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PROJET Nestlé France SAS

ACCORD

SUR LA PREVENTION ET LA REDUCTION DE LA PENIBILITE

AU SEIN DE LA SOCIETE NESTLE FRANCE SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES

____________________________________________________________________________

La Société NESTLE France SAS, dont le Siège Social est situé 7 boulevard Pierre Carle, BP 900,

NOISIEL 77 446 MARNE LA VALLEE Cedex 2, représentée par M. Alain CHÂTAIGNIER, en sa

qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

____________________________________________________________________________

et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

. C.F.D.T représentée par Mme Viviane BAUMGARTNER, Déléguée Syndicale Centrale

. CFE-CGC représentée par Mme Nicole REGNERY, Déléguée Syndicale Centrale

. C.F.T.C. représentée par M. Bernard ADAMCZAK, Délégué Syndical Central

. C.G.T. représentée par M. Jean-Pierre RIBOUT, Délégué Syndical Central

D’autre part.

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PREAMBULE

La Direction et les Partenaires Sociaux considèrent qu’une politique de prévention et de

réduction de la pénibilité est un enjeu majeur pour la société Nestlé France SAS (ci-après

dénommée la Société).

A ce titre, les Parties se sont réunies afin de négocier le contenu du présent accord les 28

novembre 2011, 9 février, 5 avril, 1 juin, 11 juillet 2012 et 24 octobre.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre légal et réglementaire régit par les décrets des 30 mars 2011 et 7 juillet 2011 pris en application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010. Ces décrets précisent d’une part le contenu de l’accord, et fixent d’autre part les modalités de calcul de la pénalité due par les employeurs ne respectant pas cette obligation.

Les Parties rappellent leur volonté de déterminer et mettre en œuvre des actions à court,

moyen et long terme au sein de chaque activité de la Société, destinées à prévenir la pénibilité

et la supprimer ou, à défaut, la réduire.

Ces actions visent à compléter les mesures de compensations déjà mises en place dans la Société pour l’amélioration des conditions de travail. La Direction rappelle qu’un diagnostic des situations de pénibilité dans l’entreprise a été établi préalablement à l’élaboration du présent accord, sur lequel elle s’appuie afin de déterminer les mesures de prévention qui seront intégrées dans l’accord. L’accord comprend un chapitre dédié à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail qui sera complété par des actions portant sur:

- l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel ; - le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ; - le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés

exposés aux facteurs de risques ; - l’aménagement des fins de carrière.

La Direction et les Partenaires Sociaux ont défini les engagements pour chaque thème et chapitre retenu avec la mise en œuvre d’indicateur de mesure. Des objectifs cibles permettront d’évaluer la pertinence des actions réalisées. Les Parties conviennent que ces données seront communiquées au moins une fois par an aux membres du CHSCT.

Une commission de suivi de la pénibilité sera mise en œuvre au sein de chaque CHSCT de la

Société.

Par ailleurs, la Direction s’engage à consigner « dans une fiche individuelle de suivi » les

conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle

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cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre pour faire

disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période (modèle en annexe 1).

L’étude préalable a démontré que le pourcentage rendant le processus d’accord obligatoire

n’est pas atteint. Cependant la direction a souhaité travailler avec les partenaires sociaux afin

de partager des actions à prendre sur les trois prochaines années. Le présent accord témoigne

ainsi de l’engagement de la direction de mettre en œuvre toutes les mesures en vue de

prévenir la dégradation éventuelles de l’état de santé des salariés.

Les présentes dispositions viennent en lieu et place de celles existante par ailleurs. En cas de

conflit de norme, les dispositions les plus avantageuses prévaudront

I. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux établissements de la société NF SAS. Cet accord s’applique à

tous les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société NF SAS en France

II. DEFINITION DE LA PENIBILITE ET OBJET DE L’ACCORD

Les Parties rappellent que la pénibilité est définie par l’article L 4121-3-1 du Code du travail

comme :

« l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes

physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de

travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la

santé du salarié ».

Le présent accord vise à prévenir et à réduire la pénibilité des salariés dans leur cadre

professionnel au travers de mesures concrètes.

Il est prévu que l’aspect relatif à la qualité de vie au travail/Risque psycho Sociaux fasse l’objet

d’ouverture de négociations avec les partenaires sociaux dans les prochains mois

A cet effet, et conformément aux dispositions de l’article D.138-28 du Code de la Sécurité

Sociale, la Direction a adopté une démarche en deux temps :

- L’établissement d’un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise ;

- L’élaboration d’un plan d’action à partir de ce diagnostic.

Par ailleurs, la Direction entend assurer l’effectivité du dispositif de prévention de la pénibilité en

prévoyant les modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord.

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III. DIAGNOSTIC

Préalablement à la négociation du présent accord, la Direction de la Société a mené au sein de

chaque établissement de la Société un diagnostic en vue d’identifier les postes et situations de

pénibilité dans l’entreprise.

Ce diagnostic préalable a consisté à identifier les emplois exposés à un ou plusieurs des 10

facteurs de pénibilité visés par l’article D.138-27 Code de la Sécurité Sociale et regroupés en 3

domaines :

contraintes physiques marquées,

environnement agressif,

et contraintes liées au rythme de travail.

Ainsi, la Direction a identifié et listé dans un premier temps les catégories de postes pour lesquels un facteur de pénibilité ou un cumul de ces facteurs existent et rendent ces postes a priori susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé des opérateurs.

Cette identification préalable a permis de concentrer de manière pertinente le diagnostic et par

conséquent l’évaluation même du niveau de pénibilité sur ces postes listés.

1. L’outil de diagnostic

Afin de procéder à l’inventaire des facteurs de pénibilité existants en son sein, la Société a

défini puis mis en œuvre un outil de diagnostic.

Cet outil repose sur l’identification des critères de pénibilité définis par les décrets, ainsi que les

mesures de l’intensité d’exposition pour des groupes homogènes de postes.

Un modèle de l’outil se trouve détaillé dans l’Annexe 2 du présent accord.

Le diagnostic s’est également fondé sur l’analyse des documents uniques d’évaluation des

risques professionnels de chaque établissement de la Société.

2. Identification des situations de pénibilité

Le diagnostic a permis d’identifier les facteurs principaux de pénibilité suivants :

Rythmes de travail ;

Bruit ;

Manutentions manuelles ;

Gestes répétitifs ;

Postures pénibles.

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Pour chaque groupe de postes identifié comme étant soumis à un ou des facteurs de pénibilité,

la Direction a entendu :

mesurer le niveau de contraintes de chacun de ces facteurs ;

identifier les situations dangereuses et porteuses de facteurs de pénibilité ;

identifier des solutions de prévention qui seront mises en œuvre dans le plan de

prévention ;

déterminer et mettre en place des indicateurs de suivi des mesures conclues.

Le résultat de cette étude a été présenté lors de la réunion de négociation du mois de

novembre 2011. Il fait apparaitre qu’un taux équivalant à 36% des salariés de la Société est

soumis à un des critères de pénibilité listé précédemment.

Même si seuls les sites industriels sont concernés par les critères de pénibilités définis à ce jour

par cet accord, il est convenu toutefois qu’une réflexion sera engagée au sein de

l’établissement vente.

IV. PREVENTION ET REDUCTION DE LA PENIBILITE

Afin de prévenir la pénibilité au travail, la supprimer/la réduire, la Direction s’engage à prendre

les mesure suivantes pour les salariés soumis aux critères de pénibilités définis:

1. Aménagement / adaptation des postes de travail

a. Engagement d’étude ergonomique avant chaque investissement

Les Parties reconnaissent que certaines situations de pénibilité existantes dans certains

établissements de la Société résultent en grande partie de problèmes d’ergonomie. Afin de

prévenir, à l’avenir, les risques de pénibilité, il est essentiel d’intégrer avant tout nouvel

investissement de nouveaux équipements industriels, une étude ergonomique et d’inscrire cela

dans le cahier des charges.

Afin de mesurer cet engagement l’indicateur de suivi sera :

Le nombre d’études ergonomique réalisées / Le nombre d’investissements matériel réalisés.

Objectif : 100% sur la durée de l’accord.

b. Prévention du bruit

Le diagnostic pénibilité de nos établissements a confirmé que le bruit est un facteur présent

dans la majeure partie de nos sites industriels et logistiques.

- Afin de prévenir au maximum ce risque, l’entreprise s’engage à étudier avant toute

nouvelle installation des mesures de protection collective et notamment en ce qui

concerne la réduction du niveau sonore des installations.

- Chez les salariés exposés, l’estimation des pertes auditives doit être effectuée par un

examen médical (audiogramme) dont la périodicité dépend du niveau d’exposition.

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- Développer une analyse organisationnelle pour limiter le contact avec le facteur de

pénibilité.

Parallèlement, l’entreprise s’engage à fournir progressivement à tous les salariés soumis au

bruit des bouchons d’oreilles moulés individuels en substitution des standards existants.


Nombre de salariés à qui ont été proposés des bouchons moulés / Nombre de salariés soumis

au bruit

Objectif : 100% sur les trente mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord.

c. Engagement budgétaire sur l’amélioration des conditions de travail

Afin de proposer l’environnement de travail le moins dangereux possible sur la santé à long

terme de ses salariés, la Société se dotera d’un budget spécifique pour l’amélioration des

conditions de travail de ses établissements où existent des facteurs de pénibilité. Ce budget

ainsi que les dépenses associées seront communiquées chaque année aux CHSCT de la

Société lors de la réunion du second trimestre.

Afin de mesurer cet engagement, l’indicateur de suivi sera :

Dépenses engagées / dépenses prévues sur le budget spécifique à l’amélioration des

conditions de travail

Objectif : 100% de dépenses engagées chaque année sur le budget prévu.

2. Amélioration des conditions de travail d’ordre organisationnel

a. Engagement de réflexion sur les organisations de travail

Conscients de la prééminence des horaires et organisations du travail sur la santé des salariés, la Société engagera avec les Partenaires sociaux une réflexion sur plusieurs actions telles que :

• Limiter la durée d’exposition à certains types d’horaires de travail. • Privilégier le sens de rotation physiologiquement « naturel » : matin, après-midi, nuit • Aménager des horaires et des roulements • Prévoir les conditions et les délais de prévenance des changements d’horaires • Construire des tableaux de bord spécifiques de suivi • Gérer les parcours professionnels • Organiser des campagnes collectives de sensibilisation à la physiologie humaine et

aux règles pratiques à connaître en matière d’alimentation et de gestion du sommeil en relation avec le travail posté

• Anticiper et accompagner les reclassements professionnels en cas de désadaptation au travail posté


Nombre de groupe de travail engageant une réflexion sur les organisations du travail

Objectif : 1 groupe de travail multi compétent par usine mis en place la première année d’entrée en vigueur de l’accord

b. Engagement de privilégier la rotation des salariés

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Dans les établissements dans lesquels existent des facteurs de pénibilité, la Société souhaite limiter la durée d’exposition à chacun des risques. A cet effet, elle privilégiera autant que possible la rotation des salariés sur les postes de travail.


Nombre de salariés qui tournent sur les postes / Nombre de salariés soumis à un critère de pénibilité.

Objectif : augmenter de 10% le ratio sur la durée de l’accord.

3. Le développement des compétences et qualification

a. Déplafonnement du DIF Afin de favoriser les reconversions de salariés exposés aux critères de pénibilité pendant au moins 10 ans, la Direction propose de déplafonner le contingent d’heures légal de DIF de 120 heures, dans la limite maximale de 200 heures avec un crédit de 25H par an. Le nombre de personnes concernées sera également adressé Afin de mesurer cet engagement, l’indicateur de suivi sera :

Nombre de salariés bénéficiant d’heures de DIF supplémentaires / nombre de salariés concernés.

Objectif : 100% des salariés concernés bénéficient d’heures de DIF supplémentaires.

b. Tenue d’entretien seconde partie de carrière

Pour anticiper l’éventuelle évolution de carrière, il est proposé à chaque salarié, à partir de 45 ans un entretien de seconde partie de carrière destiné à faire le point au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi de l’entreprise sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelles. La pénibilité de son poste devra être prise en compte. Une synthèse sera présentée en commission de suivi


Nombre de salariés bénéficiant d’un entretien carrière / nombre de salariés volontaires concernés.

Objectif : 100% des salariés concernés bénéficient de l’entretien.

4. Le maintien en activité et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de risques.

a. Les formations PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique)

Les manutentions manuelles, gestes répétitifs et postures pénibles sont des facteurs de pénibilité présents dans certains établissements de la Société qui peuvent avoir un effet sur le maintien dans l’emploi des salariés exposés.

Afin d’en réduire les effets, la Société s’engage à former tous les salariés soumis à un ou plusieurs de ces facteurs de pénibilité à la prévention des risques liés à l’activité physique.

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Ces formations pourront se dérouler en interne ou en externe selon les règles en vigueur dans la société.

Pour mesurer cet engagement l’indicateur de suivi sera :

Nombre de salariés formés/nombre de salariés exposés

Objectif : 100% des salariés volontaires soumis à ces critères de pénibilités formés sur la durée de l’accord.

b. Bilans de santé complémentaire

Les parties conviennent que la nature de la pénibilité a un impact sur la santé physique des salariés.

Afin de prévenir d’éventuelles dégradations, la Société proposera aux salariés soumis à un ou des facteurs de pénibilité des bilans de santé complémentaires à ceux proposés par la CPAM.

Le bilan comporte une série d'analyses biomédicales (sang, urine) et de tests (vision, audition, capacité respiratoire.), complétés par un examen clinique effectué par un organisme agréé. Les résultats sont transmis confidentiellement à l'assuré et un double est envoyé à son médecin traitant, s'il le souhaite.

Ainsi chaque salarié pourra bénéficier, sur la durée de l’accord, d’un bilan de santé complémentaire à celui de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, auprès d’organismes agréés par l’entreprise, dont les frais seront pris en charge par la Société.


Nombre de bilans réalisés/nombre de demandes

Objectif : 100% de bilans de santé réalisés pour les salariés en ayant fait la demande sur la durée de l’accord.

c. Sensibilisation à l’Hygiène de Vie / la nutrition / l’activité physique

Les parties conviennent que la pénibilité au travail a un impact sur la santé physique des

salariés.

Toutefois, les parties reconnaissent que les salariés, par leur mode de vie, sont également

responsables de leur état de santé.

Afin de les aider à favoriser une hygiène de vie équilibrée, la Société sensibilisera les salariés

qui le souhaitent sur les thèmes suivants :

- Hygiène de vie,

- Nutrition,

- Activité physique.


Nombre de personnes sensibilisées / nombre de personnes en ayant fait la demande.

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Objectif : 100% des salariés en ayant fait la demande sur la durée de l’accord.

Pour favoriser cette initiative, une communication spécifique sera réalisée afin que chaque

salarié soit informé de cette mesure

d. Favoriser le retour d’un congé de maternité en proposant d’éviter le travail de nuit pendant un mois avec maintien du salaire


Nombre de demandes acceptés / nombre de demande

Objectif: 100% suites favorables

5. L’aménagement de carrière.

a. Favoriser les passages à temps partiel

Les Parties constatent que l’exposition longue à des facteurs de pénibilité rend plus difficile la gestion de carrière des salariés.

Ainsi, afin de favoriser et aider le passage à temps partiel (au moins 20% et au plus 50%) des salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité pendant plus de 15 ans, il est prévu 2 mesures cumulatives

1) la rémunération des salariés concernés sera complétée dans la limite d’une période de 15 mois par le versement d’un complément mensuel de rémunération égal à :

100 % de l’abattement effectué les trois premiers mois,

80 % de l’abattement effectué du 4ème au 6ème mois,



10 % de l’abattement effectué du 13ème au 15ème mois.

2) Cotisations retraite.

A titre exceptionnel dans le cadre du présent accord, le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (ARRCO et AGIRC) est maintenu pendant 15 mois, sur une assiette correspondant au salaire à temps plein reconstitué du salarié (salaire de base mensuel + prime d’ancienneté ; assiette 13,5 mois))

La Société prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales et salariales portant sur la retraite de base, la retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC), imputable aux salariés concernés par cette mesure.

Ce passage à temps partiel est effectué avec l’accord préalable de la Direction.

Ces mesures sont conditionnées par un passage à temps partiel d’une durée de 18 mois minimum

Ces mesures ne pourront être appliquées qu’une seule fois par salarié.

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Nombre de bénéficiaires de passage à temps partiel de salariés exposés à une pénibilité

longue sur la durée de l’accord.

Objectif: Mise en œuvre dés l’application de l’accord

b. Encourager le tutorat

Afin de faciliter la gestion de carrière des salariés ayant été exposés pendant au moins 15 ans

à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et permettre une meilleure transmission des savoirs, la

Société proposera aux salariés volontaires, après avis favorable de leur supérieur hiérarchique,

d’exercer une mission de tutorat ne pouvant excéder 20% de leur temps de travail.

Pour ce faire, l’entreprise définira les missions susceptibles d’être exercées dans le cadre du tutorat et pouvant être confiées aux salariés exposés à de la pénibilité. Elle recensera, en particulier, les postes clés qui nécessiteront une transmission de savoir-faire.


Le nombre de salariés formés au tutorat / le nombre de salariés volontaires et validés

Objectif : 100% des salariés volontaires bénéficient d’une formation de tuteur sur la durée de

l’accord.

c. Compte congé de fin carrière pénibilité

Les Parties constatent que l’exposition longue à des facteurs de pénibilité rend plus difficile la fin de carrière des salariés. Ainsi, afin d’améliorer le dispositif actuel, les Parties conviennent que le dispositif de congé de

fin de carrière peut être complété, pour les salariés, relevant d’un poste concerné par la

pénibilité, au cours des 5 dernières années précédant leur départ en retraite, avec suivant son

choix :

- soit, un repos compensateur déterminé de la manière suivante :

Ancienneté dans le poste

concerné

Repos compensateur

pénibilité pour 1ou 2 ou 3

critères

Avec Coefficient multiplicateur

pour au moins 4 critères

< 5 ans 2 jours par année 2,4 jours par année avec au

moins 4 critères

Entre 5 et 10 ans 1 mois Avec au moins 4 critères durant

au moins 5 ans : 1,2 mois



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>35 ans 6 mois Avec au moins 4 critères durant

plus de 35 ans : 7,2 mois

Ainsi à la lecture du tableau ci-dessus, il est ainsi affecté un coefficient multiplicateur de 1,2 à

ce repos compensateur pénibilité dés lors que le salarié concerné aura été en contact avec au

moins 4 critères de pénibilité pendant au moins la base de la période considérée.

A défaut de prise de ce congé, le droit à congé est perdu.

Le début de ce congé ne pourra être effectif qu’à partir de septembre 2013

- soit un abondement de 30 % de la part de l’indemnité de fin de carrière qu’ils

choisiraient d’affecter à leur congé de fin de carrière pour un départ anticipé ou une

retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

Il est rappelé que pour les salariés qui le souhaitent, l’Indemnité de Départ en Retraite pourra

être convertie en congé de fin de carrière


Nombre de bénéficiaires du compte Repos compensateur Pénibilité de salariés exposés

à une pénibilité longue sur la durée de l’accord.

Objectif : 100% des salariés bénéficiant de cette mesure

d. Reclassement

Il est convenu que certains salariés peuvent subir des inaptitudes les mettant en situation de

fragilité vis-à-vis de l’emploi. Les Parties s’engagent dans le cadre du reclassement pour les

salariés affectés, depuis plus de 15 ans, à des postes exposés à au moins un critère de

pénibilité, de tout mettre en œuvre pour favoriser un reclassement à un poste de qualification

équivalente dans le même établissement ou la même entreprise

Toutefois si malgré les recherches effectuées, aucun poste équivalent ne pouvait être trouvé

entrainant une baisse du salaire de base et/ou de l’ancienneté, la direction s’engage à verser

une indemnité garantie temporaire dégressive, applicable dans la limite de 30 mois à compter

de l’occupation du poste lié au reclassement selon le modèle ci-dessous :

100 % de l’abattement réalisé sur les 12 premiers mois

80 % de l’abattement réalisé du 13ème au 24ème mois

50 % de l’abattement réalisé du 25ème au 30ème mois


Nombre de bénéficiaires de la priorité de reclassement de salariés exposés à une

pénibilité longue sur la durée de l’accord.

Objectif : 100% des salariés bénéficiant de cette mesure

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V. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

En plus de la communication annuelle au CHSCT du second trimestre, la société créé une

commission de suivi centrale composée de:

Le secrétaire de chaque CHSCT

2 membres par organisation syndicale signataire ou adhérente

2 membres de la Direction

1 membre du service médical

Le responsable sécurité central

Cette commission se réunira une fois par an. Cette réunion aura pour objet de faire un bilan de

l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant des évolutions à l’accord afin

d’en maintenir ou accroitre l’efficience.

Cette commission traitera notamment :

- L’état des mesures mises en œuvre

- Le taux de réalisation des objectifs

- Les difficultés rencontrées

- Les pistes/solutions envisagées pour y faire face

VII. DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet le 1er jour du mois suivant la

réception du récépissé de dépôt de la DIRECCTE

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

A cette date, et conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, il ne produira plus d’effet

et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale

représentative dans la Société qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer

ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe

du conseil de prud'hommes et à la DIRECCTE de MELUN.

Il devra également en être fait notification aux parties signataires, dans le délai de huit jours, par

lettre recommandée.

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3. Révision

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l'objet d'une

dénonciation mais pourra être révisé.

Cette révision peut être demandée par toute partie signataire ou ayant adhéré à l'accord et

réunissant seule ou ensemble au moins 30 % des suffrages valablement exprimés à l'occasion

des dernières élections professionnelles, par notification en recommandé avec demande d'avis

de réception à l'ensemble des autres parties signataires.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Melun ainsi que du Conseil de Prud'hommes de Meaux.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise

selon les conditions légales en vigueur.

- Fait à Noisiel, le ….. ………………..-

Pour NESTLE France S.A.S. Pour les Organisations syndicales

de salariés :

Les Délégués Syndicaux Centraux

A. CHÂTAIGNIER

C.F.D.T. : V. BAUMGARTNER

CFE/CGC : N. REGNERY

C.F.T.C. : B. ADAMCZAK

C.G.T. : J.P. RIBOUT

Nestlé France SAS

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Nestlé France SAS

Annexe 2

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