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Prévenir la Pénibilité au Travail : le rôle des IRP
MARSEILLE - Mardi 16 juin 2015 Action de Formation IRT- Unité Territoriale 13 – DIRECCTE PACA
Jean Louis Vayssière - Expert CHSCT - SYNDEX
Construire une stratégie pour réduire la pénibilité
• L’action des représentants du personnel ne se substitue pas à l’évaluation que doit faire l’employeur des risques professionnels dont il garde l’entière responsabilité.
• Elle n’y est pas non plus subordonnée. Ils doivent être en capacité de construire une stratégie qui leur permette d’intervenir de manière autonome sur les enjeux du travail.
• Dans les entreprises, la pénibilité est un domaine nouveau de débat. Il s’ouvre ainsi, dans toutes les entreprises, un champ nouveau de confrontation et de négociation qui renforce le dispositif de prévention des risques professionnels, en généralisant l’obligation de prévention de la pénibilité.
• La circulaire DGT du 28/10/2011 souligne la participation indispensable des instances de représentation du personnel à la démarche de prévention, notamment le CHSCT, et l’articulation des compétences des différentes IRP.
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La mobilisation des IRP : 6 conditions à réunir
• Une connaissance des textes réglementaires et de ce qu’ils rendent possible dans le débat social sur la pénibilité : un des enjeux essentiels de la négociation est précisément de
s’appuyer sur les textes réglementaires pour aller plus loin, pour se rapprocher des situations réelles de travail dans chaque entreprise.
• Un appui sur l’expérience des travailleurs :
une contribution indispensable car ils disposent des connaissances et de l’expérience de leurs propres situations de travail et des risques qu’elles engendrent.
• Une information des travailleurs à tous les stades du diagnostic de
l’élaboration de l’accord, de sa mise en œuvre et de son suivi : une force durable dans la négociation et une pression supplémentaire
sur les partenaires sociaux pour la recherche d’un accord au plus près des réalités du terrain et des aspirations des salariés.
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La mobilisation des IRP : 6 conditions à réunir
• L’investissement des documents internes de l’entreprise
notamment le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), le référentiel de la branche…
• Un appui sur les différentes IRP (CE, CHSCT, DP)
Une mission nouvelle pour le CHSCT ;
La coordination des IRP : leur place dans le dialogue social, leurs prérogatives spécifiques, leur complémentarité dès lors qu’elles se coordonnent, notamment lors des procédures de consultation et de négociation, sont cruciales.
• La mobilisation des partenaires internes et externes de l’entreprise
Inspection du travail, CARSAT, SST, organismes paritaires, experts CHSCT…
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Analyser les situations pénibles : la connaissance des textes juridiques
• Une obligation générale de prévention
Préserver la santé, prévenir la pénibilité : une obligation de résultat pour toutes les entreprises
Article L. 4121-1 : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail…
• L’obligation de prendre en compte la pénibilité s’impose ainsi à tous les employeurs, quel que soit la taille de leur entreprise et leur secteur d’activité
Selon la nature et l’ampleur des risques, les contraintes et les sanctions peuvent différer : obligation d’un plan d’action ou d’un accord si + 50 salariés et + 50% salariés exposés
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Analyser les situations pénibles : la connaissance des textes juridiques
• Le Code du travail définit 10 facteurs de risques regroupés dans 3 thèmes :
Des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations ;
Un environnement physique agressif : exposition à des agents chimiques dangereux (y.c. poussières et fumées), milieu hyperbare, températures extrêmes ;
Certains rythmes de travail : travail de nuit, travail posté en équipes successives alternantes, travail répétitif.
• Le décret 2014-1159 du 9 octobre 2014 fixe les valeurs de seuil d’exposition, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.
• Le compte pénibilité, inscrit dans le loi sur les retraites du 20 janvier 2014, permet d’accumuler des points en fonction du temps passé dans une situation de pénibilité reconnue durant sa carrière. Avec ces points, le salarié pourra se former pour accéder à un poste moins ou pas exposé à la pénibilité, travailler à temps partiel sans perte de salaire, ou partir plus tôt à la retraite.
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Analyser les situations pénibles : la connaissance des textes juridiques
• La liste des facteurs de pénibilité énumérés réglementairement constitue un cadre minimal qui laisse la possibilité d’intégrer d’autres facteurs.
• D’autres approches de la pénibilité existent, qui peuvent venir enrichir le débat social dans l’entreprise
Les organisations du travail et leurs dimensions psychiques, relationnelles et éthiques ;
Les effets de la combinaison d’expositions diverses, susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs…
• Aller au-delà des facteurs légaux, recensés dans le code du travail dans une logique de responsabilité sociale du groupe…
des situations d’hyper sollicitation physique, cognitive et/ou psychique;
des situations répétées d’activités empêchées, des activités entravées, des situations d’hypo sollicitation ;
des expositions à des nuisances physico-chimiques…
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Analyser les situations pénibles : une mission nouvelle pour le CHSCT
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• Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de l’ensemble des salariés présents sur le site, quel que soit leur statut, d'améliorer les conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires.
• Les missions du CHSCT ne sauraient se limiter à la simple vérification de l’application de la réglementation. Il est également le lieu où s’examine la politique de l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels.
• Le CHSCT est l’instance de référence de l’analyse des facteurs de pénibilité dans le cadre des dispositifs d’information spécifiques prévus pour les entreprises contraintes à un accord ou à un plan d’action, et dans le cadre des principes généraux de prévention.
Article L.4612-2 : le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.
Analyser les situations pénibles : le détour par le travail
• Passer par l’analyse du travail
La situation de travail se définit comme le contexte concret où les travailleurs réalisent une production matérielle ou immatérielle dans des conditions de travail et de sécurité données. Elle inclut le dispositif technique et matériel, l’organisation du travail, les hommes et leurs compétences ;
L’activité des salariés est le résultat d’un compromis entre les exigences de la tâche, l’environnement du travail, les marges de manœuvre dont dispose le salarié, les ressources qu’il est capacité de mobiliser.
• Prendre en compte l’itinéraire des salariés
Le temps et l’histoire du salarié sont des dimensions importantes de la pénibilité, au regard de son parcours d’exposition au risque, de son évolution professionnelle et de celle de son travail.
• Faire le lien avec les autres négociations/plans d’actions dans l’entreprise
Seniors, GPEC, RPS, Egalité professionnelle, QVT… ;
Associer le traitement de la pénibilité aux processus de renouvellement du personnel et de transmission de l’expérience.
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Analyser les situations pénibles : la coordination des IRP
• Les DS, CE, DP et CHSCT ont notamment pour mission de permettre l’expression des travailleurs et la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions du chef d’entreprise :
A ce titre, ces instances sont toutes concernées par la prévention et la réparation des effets de la pénibilité ;
Le respect de l’ensemble de leurs prérogatives est un facteur d’efficacité.
• La pénibilité doit construire le lien entre Travail et Emploi :
Dans les restructurations, pour défendre l’emploi, il faut s’intéresser aux conditions de travail de ceux qui restent, sur lesquels vont peser des contraintes nouvelles d’intensification et de densification du travail ;
Un engagement dans une logique de prévention des risques et de préservation de la santé au-delà de la vie professionnelle demande de pouvoir reconstituer les parcours professionnels (probabilité d’exposition, niveau d’exposition, fréquences d’exposition, durée cumulée d’exposition) et donc les temps d’emploi.
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Analyser les situations pénibles : la coordination des IRP
• Le CE bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis. Il peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études relevant de la compétence de ce dernier comité (L.2323-28).
• Le CE peut saisir le CHSCT de toutes questions de sa compétence (L.4612-2). Les DP peuvent communiquer au CHSCT des suggestions et observations de sa compétence (L.2313-9). Ils exercent à titre supplétif l’ensemble des attributions du CHSCT.
• Le CE est informé de l’activité du médecin du travail et des conditions d’emploi concernant les personnes handicapées. Le bilan sur la sécurité et les conditions de travail ainsi que le programme de prévention des risques sont présentés au CHSCT. Son avis, accompagné du rapport annuel est transmis au CE
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Analyser les situations pénibles : un appui sur l’expérience des salariés
• La construction d’un point de vue propre, ancré dans l'activité réelle des salariés, est un enjeu central de l’action des représentants du personnel sur le champ de la pénibilité.
• L’approche par le terrain des facteurs de pénibilité est un support privilégié de cette construction. Elle permet au CHSCT de s’informer des conditions réelles de travail des salariés dans l’exécution de leurs tâches. Elle permet également d'objectiver les situations de travail, de produire des connaissances et de construire des représentations partagées des facteurs de risques professionnels.
• En s’appuyant sur l’expérience des salariés sur leurs conditions de travail et les facteurs de pénibilité qu’ils subissent, les représentants du personnel sont en capacité de :
rendre visible ce qui est invisible ;
rendre collectif ce qui est vécu individuellement ;
formuler une stratégie collective pour transformer la perception des risques en actions préventives.
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Analyser les situations pénibles : un appui sur l’expérience des salariés
• L’approche des facteurs de pénibilité s’appuie sur les conditions réelles de travail des salariés dans l’exécution de leurs tâches. Dans ce cadre, le CHSCT doit être en capacité de programmer des missions d’inspections ou d’études sur un thème relatif aux facteurs de pénibilité (par exemple dans un atelier, sur un poste de travail pénible, ou dans une situation de travail identifiée).
• Crédit d’heures : Le Code du travail indique que le dépassement du crédit d'heures est possible en cas de circonstances exceptionnelles, sans toutefois définir cette notion. Pour la jurisprudence, il s'agit de tout événement provoquant un surcroît momentané et inhabituel de démarches. Il n'est pas nécessaire que l'événement soit imprévisible, il suffit qu'il génère une activité inhabituelle.
Inscription dans le règlement intérieur des IRP.
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Construire une démarche d’inspection orientée vers la pénibilité
• Préparer l’inspection : Inspecter n’est pas visiter
S’appuyer sur les constats et les actions prévus dans le Document Unique, dans la fiche entreprise, et dans le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d‘Amélioration des Conditions de Travail ;
Disposer des textes légaux et des fiches techniques concernant ce que l’on veut inspecter (par exemple fiches INRS), référentiel de branche…
• Passer par l’analyse du travail pour identifier les risques
Observer le travail afin de repérer les facteurs de pénibilité (postures, manutentions…) auxquels sont exposés les salariés lors de leur activité, ainsi que leur fréquence et leur durée ;
Faire procéder à des mesures (bruit, ambiances thermiques…) si elles n’existent pas ;
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Construire une démarche d’inspection orientée vers la pénibilité
• S’entretenir avec les salariés afin de comprendre ce qui n’est pas observable, et les impacts de leur travail sur leur santé : Grille d’entretien en quatre temps : faire décrire par les salariés leur activité et les différentes phases de leur
travail ; identifier avec eux les facteurs de pénibilité auxquels ils sont soumis ; leur faire préciser les modalités concrètes d’exposition à ces risques dans
leur travail ; les faire s’exprimer sur les troubles de santé qu’ils subissent.
• Les suites à donner : raisonner prévention Mettre par écrit le compte rendu de l’inspection en faisant apparaître
les interrogations pertinentes au regard des facteurs de pénibilité ; Tirer le bilan de l’inspection en réunion de CHSCT en relevant les
risques perçus et les actions que l’employeur s’engage à mettre en œuvre ;
Informer les salariés concernés des résultats de l’inspection et des suites données aux conclusions du CHSCT ;
Enrichir le PAPRIPACT et le Document Unique. 15
Analyser la pénibilité des postes
• L'étude des postes est en général menée par le médecin du travail ou un IPRP. De cette connaissance, le médecin du travail peut, en fonction de l'état de santé du salarié, juger de son aptitude à occuper le poste étudié. Il peut également formuler des remarques à l'employeur sur la nécessité de réaliser des corrections ou des aménagements sur ce poste de façon à améliorer la sécurité et les conditions de travail. Il peut être interrogé sous l’angle de la pénibilité.
• L’étude de poste concerne suivant les besoins :
l'ambiance de travail (bruit, éclairage, atmosphère de travail, chaleur) ;
les postures et les gestes de travail, cadence, fréquence… ;
la charge physique (nature des gestes professionnels, amplitude, gestes répétitifs, manutention, poids des charges transportées, distance parcourue);
la charge mentale (niveau de responsabilités, prise en comptes des risques, relations interpersonnelles, composante affective du travail, reconnaissance du salarié…) ;
l'exposition à certaines substances toxiques ou dangereuses…
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S’appuyer sur les documents de l’entreprise : le DUERP en amont et en aval du diagnostic
• Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP) doit, selon la loi,
comporter un « inventaire » des risques professionnels identifiés.
Une identification des dangers. Il s’agit de repérer les dangers c’est-à-dire les propriétés ou les capacités intrinsèques d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, qui pourraient causer un dommage à la santé des salariés.
Une analyse des risques. C’est l’examen des conditions d’exposition du personnel à ces dangers.
Le classement des risques. Selon les critères propres à l’entreprise (probabilité d’occurrence, gravité, fréquence, nombre de personnes concernées…). Le classement permet de mettre en débat les priorités et de planifier les actions de prévention.
• Il doit contribuer à l’élaboration du PAPRIPACT, lequel fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l’année à venir en matière de protection des salariés et d’amélioration des conditions de travail.
• La proportion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels prévus par les textes sur la pénibilité (D.4121-5) est consignée en annexe.
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S’appuyer sur les documents de l’entreprise : le PAPRIPACT
• Chaque année l’employeur présente au CHSCT un rapport faisant le bilan de la situation santé/sécurité/Conditions de travail et le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail.
• Le PAPRIPACT comporte généralement quatre parties :
Orientations générales en matière de prévention des risques
Mesures à réaliser au cours de l’année à venir
Mesures à réaliser au cours d’une programmation ultérieure
Motivation des mesures rejetées.
• Ce document constitue, en matière de prévention de la pénibilité, la déclinaison opérationnelle du plan d’action décidé par l’employeur. Le CHSCT émet un avis sur le rapport annuel et le PAPRIPACT. Il peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.
• L'employeur transmet pour information le rapport annuel et le PAPRIPACT au comité d'entreprise, accompagnés de l'avis du CHSCT.
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S’appuyer sur les documents de l’entreprise : la fiche entreprise
• C’est un document élaboré et mis à jour par le médecin du travail,
autonome ou inter entreprise (article R.4624-37) ;
• La fiche d'entreprise regroupe tous les risques professionnels de
l'entreprise et les effectifs des salariés soumis à ces risques (physiques,
chimiques, biologiques, infectieux, accidents, ...) sur plusieurs années.
• Elle indique les actions de préventions mises en œuvre pour limiter ces
risques. Elle indique également les conditions d'hygiène, les locaux sociaux
(vestiaires, restaurant d'entreprise ...), les moyens de premiers secours, la
présence d'un CHSCT et de délégués du personnel, les indicateurs
d'accidents du travail (taux de fréquence et de gravité), de maladies
professionnelles et à caractère professionnel.
• Elle est présentée au CHSCT en même temps que le rapport annuel du
CHSCT (Art L4612-16). Elle est transmise à l'employeur. Elle peut être
consultée par l'Inspecteur du Travail, les agents de prévention de la
CARSAT, le médecin inspecteur régional du Travail.
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S’appuyer sur les documents de l’entreprise : les fiches d’exposition
• Les fiches individuelles d’exposition
Les fiches d'exposition prévues pour certains risques par des dispositions du code du travail antérieures au dispositif pénibilité (risque chimique, CMR, amiante, hyperbare...) constituent des points d'appui pour identifier les risques, les postes et les salariés exposés ;
L'employeur tient une liste actualisée des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux pour la santé. Cette liste précise la nature de l'exposition, sa durée ainsi que son degré, tel qu'il est connu par les résultats des contrôles réalisés ;
Sous une forme non nominative et par poste de travail, elles sont tenues à la disposition du CHSCT ou à défaut des DP (R.4412-43).
• Les fiches de prévention prévues par le nouveau dispositif : Des amendements du gouvernement au projet de loi sur le dialogue social prévoient d'assouplir la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité. L’employeur n’aura plus de mesures individuelles à effectuer. L’exposition à la pénibilité sera mesurée au moyen de référentiels métiers définis par branches professionnelles : enjeux prendre en compte les spécificités des situations de travail locales. 20
S’appuyer sur les documents de l’entreprise : les indicateurs sociaux
• Produire des indicateurs spécifiques :
La base de données économiques et sociales (BDES), qui est entrée en vigueur le 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus, et qui entrera en vigueur le 14 juin 2015 pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, doit contenir les informations relatives aux risques professionnels et aux facteurs de pénibilité. Le décret du 27 décembre 2013 définit 8 rubriques dans la BDES, celle qui doit contenir ces informations est la rubrique « investissement social». Les risques et les facteurs de pénibilité sont à indiquer dans les « Conditions de travail », dans la sous-partie « Investissement social ».
Le décret du 27 décembre 2013 et la circulaire du 18 mars 2014, qui fixent le contenu de la BDES ne prévoient expressément la mise à disposition des informations sur les risques professionnels et la pénibilité que pour les entreprises de 300 salariés et plus. Les entreprises d’une taille inférieure peuvent toutefois également décider de donner ces informations dans la même rubrique.
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S’appuyer sur les documents de l’entreprise : les indicateurs sociaux (suite)
• Identifier les populations concernées et repérer les impacts sur la santé par le rapprochement des données sociales (métiers, classes d’âge, ancienneté, genre, etc.) et de plusieurs indicateurs :
Les indicateurs de type « effets » de l’usure (maladies professionnelles, inaptitudes) ;
Les primes versées (nuit, travaux insalubres, bruyants, dangereux) ;
Les éléments sur des troubles de santé dits « infra-pathologiques » : trouble du sommeil, douleurs articulaires, nervosité… Le suivi mené par le médecin du travail éventuellement complété par un questionnaire peut permettre de les repérer ;
Les indicateurs de type « alertes » (turnover, absentéisme, accidents du travail, difficultés d’embauche ou d’affectation, changements de poste…).
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Mobiliser les partenaires de la prévention
• Les inspecteurs et contrôleurs du travail contrôlent en particulier la présence des fiches d’exposition, la conformité des entreprises aux dispositifs légaux de prévention de la pénibilité, et le respect des règles relatives au dialogue social et au fonctionnement des IRP mises en œuvre à cette occasion :
Au-delà de sa mission de contrôle, l'inspection du travail peut répondre aux questions juridiques soulevées par la négociation ou le plan d’action (nature des obligations, consultations obligatoires, etc.).
• Les organismes de Sécurité sociale (CARSAT et MSA locales) développent une action d’incitation à la prévention des risques professionnels par les entreprises :
Ils peuvent donner des conseils techniques et méthodologiques pour l’évaluation des facteurs de pénibilité (outils pertinents disponibles, etc.), et les mesures de prévention appropriées selon le secteur d’activité (documentations, recommandations, etc.). Ils peuvent aussi intervenir en matière de formation.
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• Le SST et médecin du travail : Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Son action s’exerce suivant deux axes complémentaires :
par son intervention sur le milieu de travail, il apporte son expertise auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants, en proposant des actions correctrices des conditions de travail ;
grâce au suivi médico-professionnel des salariés des entreprises qui lui sont confiées, il contribue à la protection individuelle de leur santé et au maintien dans l’emploi.
• Le médecin anime et coordonne une équipe pluridisciplinaire : au sein de cette équipe travaillent notamment des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels qui interviennent dans les entreprises à la demande du médecin du travail ou du chef d’établissement, dans un objectif exclusif de prévention afin de conduire des missions d’évaluation, d’étude et/ou de conseil…
Médecins et IPRP peuvent, dans ce cadre, être sollicités par les représentants du personnel sur les questions relatives à la pénibilité. 25
Mobiliser les partenaires de la prévention (suite)
• Les organismes paritaires peuvent également assister les partenaires sociaux en matière de prévention (agences régionales de l’ANACT, INRS, OPPBTP, OPCA, AGEFIPH, etc.).
• D’autres acteurs publics ou privés interviennent dans la prévention des risques professionnels (organismes de vérification, cabinets d’ergonomie, experts-agréés, etc.). Ils peuvent être mobilisés sur le champ de la pénibilité afin de permettre aux représentants du personnel de conforter leur action (mesures de bruit, analyse des TMS…). A noter une jurisprudence négative en appel qui ne modifie pas le champ de l’expertise.
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Mobiliser les partenaires de la prévention (fin)
Contenu de l’accord ou du plan d’action
Eléments structurants : Préambule
• Contenu :
Rappeler les caractéristiques principales des facteurs de pénibilité : a minima ceux prévus par la loi, ceux éventuellement propres à l’entreprise et que vous entendez traiter ;
préciser les enjeux que vous entendez poursuivre en vue de prévenir la pénibilité dans l’entreprise ;
exposer les motivations pour diminuer les facteurs de risques propres à certains métiers et activités de l’entreprise et pour agir à l’amélioration des conditions de travail.
• Moyens :
S’appuyer sur les études et rapports produits par les institutions de prévention et recommandations des CTN de la CNAM-TS, dans le domaine de la prévention de la pénibilité, pertinents pour l’entreprise.
S’appuyer sur les études produites par les organisations professionnelles de votre branche, voire l’accord sur la pénibilité conclu par cette dernière.
traiter des moyens à engager (enveloppe financière, création d’un observatoire, groupes de travail, études…). 28
Eléments structurant le champ de la pénibilité de l’entreprise
Le champ permet de cerner les facteurs de pénibilité de l’entreprise sur lequel le plan entend agir et à partir desquels des objectifs chiffrés et des indicateurs pourront être fixés.
• Contenu :
Caractériser, en fonction de la spécificité du groupe ou de l’entreprise, ses principaux facteurs de risques, en distinguant au besoin les secteurs ou familles professionnelles concernés au sein des différents établissements qui la composent.
• Moyens :
Pour identifier les principaux métiers et activités à risque, s’appuyer sur le Document Unique d’évaluation des risques et le découpage par unités de travail
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Eléments structurant le plan d’action : les priorités de l’entreprise
• Contenu
Prévoir des mesures de prévention des risques professionnels mais les articuler avec le volet « gestion des parcours » et les autres dispositions applicables dans l’entreprise (accord GPEC, seniors, stress, etc.),
Prévoir des mesures qui permettent de réduire immédiatement ou à court terme les effets de la pénibilité mais aussi des mesures de prévention primaire.
• Moyens
Une approche médicale qui permet d’appréhender les caractéristiques des travailleurs, les effets sur leur santé d’une exposition à un risque, ou plus précisément d’un cumul d’expositions à une pluralité de risques,
une approche technique qui permet de prendre en compte les normes, les règles et recommandations quant aux caractéristiques requises des machines, de l’outillage, des bâtiments, des protections ,
une approche par l’organisation du travail qui va apporter des éléments sur les conditions de réalisation du travail, l’activité de travail, les relations de travail, les savoir-faire de prudence, les représentations des travailleurs par rapport aux risques.
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Eléments structurant le plan d’action : les moyens mis en œuvre
• Contenu
Le plan d’action n’a pas simplement pour objet de fixer le cadre dans lequel s’inscrivent les démarches de prévention de la pénibilité envisagées par l’employeur ;
Il a également pour raison de présenter les moyens techniques, humains et financiers que l’entreprise entend mettre à la disposition des acteurs internes pour leur permettre de lutter contre les facteurs de risques.
• Moyens
Création d’un système d’information sur les risques ;
Analyse démographique des salariés et des parcours professionnels ;
Elaboration d’une campagne de communication portant sur les risques professionnels de l’entreprise ;
Elaboration d’un plan de formation à la sécurité et à la prévention des risques;
Dotation de moyens spécifiques au CHSCT sur le champ de la prévention primaire, et de faire de la veille en matière de prévention…
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Eléments structurant le plan d’action : la mise en œuvre et le suivi du plan
• Contenu prévoir des modalités de suivi et de pilotage du plan ; définir les indicateurs retenus pour assurer le suivi de l’effectivité de l’accord.
• Moyens Mise en place d’une commission de suivi et de reporting (au sein d’une
commission du CE, du CHSCT) ; Dotation de moyens spécifiques au CHSCT ; Définition d’un calendrier et d’indicateurs :
nombre de postes ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation,
nombre de salariés soustraits à un facteur de pénibilité, nombre de postes pénible supprimés, nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation, d’un entretien,
d’une mesure d’allègement, réduction de l’absentéisme, du turn-over, etc.
Faire un suivi des salariés à risque.
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Eléments structurant le plan d’action : la durée du plan d’action
• Contenu
Modalités périodiques de mise à jour du plan ;
L’objet n’est pas de le remettre en cause de manière systématique mais de permettre d’intégrer les évolutions constatées en matière de lutte contre la pénibilité.
• Moyens
A titre d’exemple, un plan d’action peut prévoir des modalités périodiques de mise à jour (ex : tous les ans) ou au regard d’événements particuliers (réorganisation, déménagement, etc.), devant la commission spécialisée du CE, du CHSCT ou le groupe de travail ad hoc mis en place lors de l’élaboration du diagnostic et du plan).
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Analyse par unités de travail
Sommation des unités de travail Repérage d’unités de travail pénible
Source : ANACT/ACTAL 34
