Les Services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 Rapport de la ConférenceOpenbare diensten voor arbeidsbemiddeling Visie voor 2020 Verslag van de Conferentie

Die öffentlichen Arbeitsverwaltungen Vision für 2020 Bericht über die Konferenz

Public Employment Services Vision for 2020

Conference report

Verlautbarung zum rechtlichen Statut dieses Berichts

Dieses Dokument spiegelt nicht den Standpunkt der Synerjob-Mitglieder wider, das heißt der in den Bereichen Arbeit und Ausbildung aktiven öffentlichen Dienste in Belgien, sondern den der Redner und Teilnehmer der Konferenz „Die Vision der öffentlichen Arbeitsverwaltung für das Jahr 2020”, die während der belgischen EU-Ratspräsidentschaft stattgefunden hat (zweites Semester 2010). Die Informationen in dieser Veröffentlichung spiegeln auch nicht zwangsläufig die Position oder Meinung der Europäischen Kommission wider. Ziel dieses Berichts ist es, einen Beitrag zu Überlegungen und Fragen zu leisten, die in der Arbeitsgruppe des Netzes der Leiter öffentlicher Arbeitsverwaltungen (engl.: Heads of Public Employment Services, kurz HoPES) zum Beitrag der öffentlichen Arbeitsverwaltungen zur „EU-2020“-Strategie im Verlauf von 2011 ausgear-beitet werden, und zwar mit Unterstützung des Referats für Arbeitsverwaltung und Arbeitskräftemobilität der Europäischen Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Integration.

Die Synerjob-Konferenz wurde am 1. Dezember 2010 entsprechend den EU-Prinzipien einer nachhaltigen Entwicklung veranstaltet. Alle ergänzenden Informationen einschließlich der Präsentationsfolien der Redner sowie Bilder der Veranstaltung stehen auf der Webseite https://sites.google.com/ site/pesvisionfor2020/home und unter www.synerjob.be zur Verfügung. Weitere Informationen zu allen Aktivitäten des Europäischen Rates im Rahmen der belgischen Präsidentschaft finden sich auf der Internetseite www.eutrio.be.

Dieser Bericht entstand dank der Mitwirkung von Arlette Brone (Actiris), Christine A’kra (Bruxelles Formation) und Dr Vincent Pattison (Ingeus Centre for Policy and Research). Diese mehrsprachige Veröffentlichung wurde in Zusammenarbeit mit der Agentur Ex Nihilo realisiert.

Advertisement on the statute of this report

This document does not reflect the point of view of Synerjob members, namely the public services active in Belgium in the areas of employment and vocational training, but that of the speakers and participants who attended the Conference “PES vision for 2020” which took place during the Belgian Presidency of the European Council (second semester of 2010). Similarly, the information con-tained in this publication does not necessarily reflect the position or opinion of the European Commission. The report aims nevertheless at contributing to the reflexion and the questions which will be elaborated during the working group on PES contributions to the EU2020 Strategy piloted by the HoPES (Heads of Public Employment Services) network during 2011 with the support of the Unit for Employment Services and Labour Mobility of the European Commission, Directorate General Employment, Social Affairs and Inclusion.

The Synerjob conference was organised on 1 December 2010 in accordance with the European principles of sustainable development. All complementary information including slide presentations of speakers as well as pictures of the event are available on the website https://sites.google.com/site/pesvisionfor2020/home and www.synerjob.be. More information on all activities organised within the Belgian Presidency of the EU Council can be found on the website www.eutrio.be

This report has been realised thanks to the contribution of Arlette Brone (Actiris), Christine A’kra (Bruxelles Formation) and Dr Vincent Pattison (Ingeus Centre for Policy and Research). This multilingual publication was realised in collaboration with the Agency Ex-Nihilo.

Concernant la valeur de ce rapport

Le présent document ne reflète pas l’opinion des membres de Synerjob, à savoir les services publics actifs en Belgique dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle. Ce document exprime le point de vue des conférenciers et des participants présents à la conférence « Les SPE : Vision pour 2020 », qui a eu lieu durant la Présidence belge du Conseil européen (second semestre de 2010). De même, l’information contenue dans cette publication ne reflète pas nécessairement la position ou l’avis de la Commission européenne. Le rapport vise néanmoins à contribuer à la réflexion et aux questions qui seront abordées en 2011 au sein du groupe de travail portant sur la contribution des SPE à la Stratégie 2020 de l’UE, piloté par le réseau HoPES (Heads of Public Employment Services – Directeurs des Services Publics de l’Emploi), avec le soutien de l’Unité pour les Services de l’Emploi et la Mobilité des Travailleurs de la Commission européenne, Direction Générale de l’Emploi, des Affaires Sociales et de l’Inclusion.

La conférence Synerjob a été tenue le 1er décembre 2010, conformément aux principes européens du développement durable. Pour toute information supplémentaire, y compris les présentations de conférenciers et les photos de l’événement, consultez https://sites.google.com/site/pesvisionfor2020/home et www.synerjob.be. Pour toute information concernant les activités organisées dans le cadre de la Présidence belge du Conseil européen, consultez www.eutrio.be.

Ce rapport a vu le jour grâce à la contribution d’Arlette Brone (Actiris), Christine A’kra (Bruxelles Formation) et du Dr Vincent Pattison (Ingeus Centre for Policy and Research). La publication multilingue a été effectuée en collaboration avec l’agence Ex-Nihilo.

Mededeling over de waarde van dit verslag

Dit document is geen weergave van het standpunt van de Synerjob-leden, namelijk de overheidsdiensten die in België actief zijn op het gebied van arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding, maar dat van de sprekers en deelnemers op de Conferentie “PES Vision for 2020” – De visie van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling voor 2020 – die plaatsvond onder het Belgisch Voorzitterschap van de Europese Raad (tweede semester van 2010). De informatie in deze publicatie geeft ook niet noodzakelijk het standpunt of de mening van de Europese Commissie weer. Dit verslag wil echter bijdragen aan de beschouwingen en vragen die in de loop van 2011 uitvoerig behandeld zullen worden door de werkgroep inzake bijdragen van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling aan de “EU 2020” Strategie onder leiding van het HoPES-netwerk (Heads of Public Employment Services – Directeurs van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling), met de steun van de Unit for Employment Services

and Labour Mobility van de Europese Commissie, Directoraat-generaal Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie.

De Synerjob-conferentie werd georganiseerd op 1 december 2010 in over-eenstemming met de Europese beginselen voor duurzame ontwikkeling. Alle bijkomende informatie, waaronder de PowerPoint-presentaties van de sprekers en foto’s van het evenement, zijn beschikbaar op de websites https://sites.google.com/site/pesvisionfor2020/home en www.synerjob.be. Meer informatie over alle activiteiten georganiseerd onder het Belgisch Voorzitterschap van de Raad van de Europese Unie is te vinden op de website www.eutrio.be

Dit verslag kwam tot stand dankzij de steun van Arlette Brone (Actiris), Christine A’kra (Bruxelles Formation) en Dr Vicent Pattison (Ingeus Centre for Policy and Research). Deze meertalige publicatie werd gerealiseerd in samenwerking met het Agentschap Ex Nihilo.

TAbLE Of COnTEnT / TAbLE DES mATièrES inhOuDSOPgAVE / inhALTSVErzEiChniS

FR

EN

DE

NL

EngLiSh

1 Foreword . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06

2 Executive Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07

3 Macro-economic challenges for Europe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 08

4 Answers to labour market challenges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

5 Enabling transitions across the life course . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

6 Towards consensus amongst the European PES network . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Appendix A. Synerjob: History and objectives – Links with new website . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

B. Programme Synerjob conference “PES vision for 2020” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

C. Speakers biographies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

frAnçAiS

1 Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2 Sommaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3 Les défis macroéconomiques pour l’Europe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

4 Réponses aux défis du marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5 Permettre des transitions tout au long de la vie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

6 Vers un consensus au sein du réseau des SPE européens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Annexe A. Synerjob : Historique et objectifs – Liens avec les sites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

B. Programme Conférence Synerjob « Vision des SPE pour 2020 » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

C. Biographies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

nEDErLAnDS

1 Voorwoord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

2 Samenvatting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

3 Economische uitdagingen voor Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

4 Antwoorden op de uitdagingen van de arbeidsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

5 Loopbaantransities mogelijk maken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

6 Naar eensgezindheid in het Europees netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Bijlage A. Synerjob: Geschiedenis en doelstellingen – Links met nieuwe website . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

B. Synerjob Conferentie “De visie van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling voor 2020” . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

A. Biografieën . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

DEuTSCh

1 Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

2 Kurzdarstellung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

3 Makroökonomische Herausforderungen für Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

4 Antworten auf arbeitsmarktpolitische Herausforderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

5 Übergänge im Verlauf des Lebens ermöglichen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

6 Auf dem Weg zum Konsens innerhalb des europäischen PES-Netzwerks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Anhang A. Synerjob: Geschichte und Ziele – Links mit neuer Website . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

B. Programm Konferenz Synerjob: „Die Vision der öffentlichen Arbeitsverwaltungen für das Jahr 2020“ . . . . . . . . . . 101

C. Biografien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

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PubLiC EmPLOymEnT SErViCES ViSiOn fOr 2020

Conference report

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6 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

FoREwoRD

We live in a rapidly changing world. Globalisation, the creative destruction of local, regional, and national bases, extraordinarily rapid technological developments, demographic challenges, increasing social and economic inequality and the recent financial and environmental crisis have made the world far less economically stable and thus less predictable.

These worldwide changes have had a dramatic impact on the demand for new skills and competencies as well as increased the need for labour market management and more sophisticated forecasting methods. Together with institutional complexity, the interdependence of sys-tems and the need to further the dialogue with policy designers, Public Employment Services (PES) need to re-envisage their future, explore their perimeter of action and develop new synergies and partnerships to tackle unemployment and boost employment in a creative and proactive way.

In close cooperation with the European Commission, the “PES vision for 2020” conference, hosted by Synerjob, the federation that brings together public services in the areas of employment and training in Belgium, took place on 1st December 2010 within the framework of the Belgian Presidency of the EU Council. The conference provided a platform to engage in a conceptual debate alongside more operational considerations on the PES vision and their role in the implementation of the new European Employment Strategy 2020. It was also an opportunity to understand the new PES business model, in Belgium and the rest of Europe, and the conditions, difficulties and obstacles faced by PES in fulfilling a unique strategic role around labour market governance.

Together with a wider audience of stakeholders and social partners, this Belgian Presidency conference reflected upon the essential future of the various PES which are called upon to promote labour mobility and to support European citizens to develop their knowledge and skills throughout their life transitions.

The Conference was followed by the European Heads of PES network meeting which set up the working group, led by Belgium, to further analyse how European PES should envisage their growing role beyond just the curative & preventive strategies as well as their contribution to the EU 2020 Strategy.

Strengthened by their own experience of closer cooperation, Synerjob members take this opportunity to once again thank all actors and teams for their support and contribution to this event. They hope it will inspire European PES on how they can strengthen links with Lifelong Learning by facilitating synergies with operators from the worlds of education, training and employment.

SYNERJOB:J.-P. Méan, Le FOREM

F. Leroy, VDABR. Nelles, ADG

E. Meert, ActirisM. Peffer, Bruxelles Formation

SECTIoN 1

J.-P Méan & F. Leroy

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 7 TABLE oF CoNTENT

ExECuTIVE SummaRy

The Synerjob federation1 hosted a highly successful Presidency conference, “Public Employment Services: Vision for 2020”. The conference was an opportunity to bring together the representatives of the 27 EU/EEA PES with other labour market stakeholders to ex-change ideas and share best practices.

Whilst there are more than 27 PES across the network, they are each structured differently and therefore the conference provided a perfect forum in which to share experiences and debate the future direction of PES from different perspectives. This is particularly important as whilst the various PES are by no means homogenous in structure, process or opinion they are all currently having to face up to the same economic, political and social realities.

As such, the event focused on the challenges that PES will face in the context of the EU 2020 Strategy and how this will redefine their mission over the next ten years. Globalisation, the changing structure of the labour market, demographic changes and post-recession fiscal consolidation will require PES to do more for less and to do it differ-ently. Faced with these challenges it was argued that the traditional PES role of labour matching must evolve by embracing more holistic approaches. This will involve the increase of labour market participa-tion and the development a skilled labour force which meets the needs of the market through lifelong learning. The debate crystallised around these two elements of the PES modernisation agenda.

At the centre of this dual agenda was the role of skills, with a particular focus on forging synergies between the worlds of education, training and employment over the course of an individual’s lifetime. This, it was ar-gued, will be essential in order to maximise labour market participation and reach the EU 2020 employment target of 75%. As employment and unemployment are no longer viewed as totally separate, it was believed that PES should evolve to reflect this. Instead of simply labour matching, PES should provide individually tailored and flexible lifelong learning ‘path-ways’ to facilitate the transition between phases of work, unemployment, caring and learning. According to this view, the role of PES should be to act as a ‘route planner’ for career choices, which would see the focus shift from employment service to labour market ‘conductor’.

The message was clear - this shift would help all citizens acquire skills relevant to the labour market, or re-skill themselves to meet the needs of the labour market changing demands (for example, from blue col-lar to green collar jobs). Facilitated by an operational platform which uses common tools and languages to match the competencies of an individual to those required by employers, this would allow individuals to move more smoothly between jobs and sectors, thereby reducing current skills bottlenecks and ensuring that cyclical unemployment does not turn into structural unemployment.

It was argued that this lifelong learning facility should be optimised by roll-ing out a unified skills and qualifications system – such as the European Skills Competencies and occupations taxonomy (ESCo) – to ensure national and international coherency between education and training qualifications and the needs of the labour market. The policy imperative for PES to shift from simply tackling unemployment to increasing employ-ment will require them to become more of a ‘transitions facilitator agency’, playing a more comprehensive role as a lifelong service provider. This will be essential if they are to be successful in reaching out target groups at the margins of the labour market whom many PES have not traditionally worked with – such as ethnic minorities and people with disabilities.

To provide a more holistic and personalised service in an era of fiscal consolidation and higher jobseekers on-flows, PES will increasingly be required to develop a business model with a dual focus. First, they will need to develop more effective channelling strategies to ensure that those in greatest need are able to access more in-depth forms of support. Second, PES will increasingly need to ‘orchestrate’ provision from a strong network of specialist stakeholders - including private, voluntary and training organisations - to provide bespoke and individualised services to those requiring more intensive support. By working closely together, the public sector and other stakeholders and private providers can develop the sort of sophisticated supply chains and partnerships that a more tailored, life-cycle employment service will require in view of the European Strategy 2020 and beyond.

SECTIoN 2

1 Synerjob: This federation brings together public services involved in the fields of employment and training in Belgium (see also Annex A) E. Caeckelberghs

The role of PES should be to act as a ‘route planner’ for career choices.

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8 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

maCRo-ECoNomIC ChaLLENgES FoR EuRoPE

More than three years have passed since the onset of the fastest and deep-est drop in global economic activity since the Great Depression. Despite an unprecedented array of fiscal and monetary stimulus measures implement-ed by governments and central banks the world over, the uneven global economic recovery remains under serious strain. Developed regions of the world in particular are confronted with increased pressure in financial markets to quickly enact fiscal austerity measures to face growing prob-lems of high budget deficits and unsustainable levels of government debt. In contrast, the economies in many developing regions, especially in Asia and Latin America, have experienced a faster recovery due to small trade boosts; rising domestic demand; and a growing wave of financial flows from developed regions. Capital seeks returns and in the current climate the greatest potential returns are to be found in emerging economies.

However, the risks of global financial instability nevertheless continue to predominate and, according to the most recent UN and oECD docu-ments, they hold in: (I) the possibility of renewed declines in house prices, which could adversely impact on consumption and growth; (II) the pos-sibility of sudden reversals in government bond yields; (III) the lingering uncertainties about the banking sector and the availability of credit dur-ing the recovery; (IV) the adverse effects of large capital flows into many developing countries; and (V) tensions related to widespread currency interventions, which could lead to protectionist policies.3

Importantly, in developed and developing countries, the unprecedent-ed current downturn carries both high “human costs” and the risk to slow down progress towards reducing long-standing work deficits, including widespread vulnerable employment and working poverty.

As Laurent Ledoux noted in his presentation “a strong human capital base is the key to sustainable growth, employment and international competitiveness. It is therefore essential that governments invest in their education and training systems at all levels and therefore equip people with higher and more relevant skills and key competences.”

The European Union, where the labour force has increased from 150 million to 235 million workers over the last 20 years, is indeed faced with new intertwined economic, political and social realities which re-quire moving from crisis management to structural reforms. The road map for Europe to “improve its competitiveness, reduce macroeconom-ic imbalances and enhance labour market performance”4 is articulated in the Europe 2020 Strategy, which provides a new vision for jobs and growth based around three main pillars:

smart growth (education, knowledge and innovation) sustainable growth (a resource-efficient, greener and more competitive economy) and inclusive growth (high employment and economic, social and territorial cohesion)

one of the main areas of focus for the EU2020 Strategy is the labour mar-ket, as the financial crisis has accelerated the pace and scale of economic restructuring across Member States. This has resulted in increased levels of unemployment through the creative destruction of parts of the traditional industrial base which has exacerbated existing skills challenges and creat-ed new ones. In addition, issues relating to demographic changes have also been brought into sharper focus, particularly in an era of fiscal retrench-ment as a result of average debt levels increasing to over 80% of GDP5.

SECTIoN 3

2010 must mark a new beginning. I want Europe to emerge stronger from the economic and financial crisis…We need to accept that the increased economic interdependence demands also a more determined and coherent response at the political level…How Europe responds will determine our future2.

José Manuel Barroso, President of the European Commission

2 Preface in CoM (2010) 2020 Europe 2020: A strategy for smart, sustainable and inclusive growth.

3 United Nations Department of Economic and Social Affairs: World economic situ-ation and prospects 2011.

4 CoM(2010) 193/3 Proposal for a council decision on guidelines for the employment policies of Member States Part II of the Europe 2020 Integrated Guidelines{SEC(2010) 488}.

S. Teughels & B.Cuyt

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 9 TABLE oF CoNTENT

Unemployment levels currently stand at 9.6% for the period up to November 2010, up from 6.7% in the pre-recession first quarter of 2008. Comparing Europe with the rest of the world, this is very similar to the US (9.8%) but higher than countries such as Japan (5.1%)6. Between Member States, the comparison of employment levels re-veals considerable variations, with relatively low unemployment levels in the Netherlands (4.4%), Luxembourg (4.8%), and Austria (5.1%) and relatively high unemployment levels in Spain (20.6%), Lithuania (18.3% in the third quarter) and Latvia (18.2% in the third quarter).

In November 2010, the youth unemployment rate reached its highest level since the beginning of the economic crisis and stood at 21%7 (in EU27) with relatively low levels of youth unemployment in the Netherlands (8.4%), Germany (8.6%), and Austria (10.1%) and rela-tively high levels of youth unemployment in Spain (43.6%), Slovakia (36.6%) and Lithuania (35.2% in the third quarter)8. The job crisis has hit young people hard and young graduates encountered huge difficulties to find a job.

There is a need therefore to foster inclusive growth by increasing labour market participation levels amongst unemployed people. This includes not only those citizens currently experiencing cyclical unemployment as a consequence of the recent recession, but also those citizens who are the physical manifestation of previous structural weaknesses in EU employ-ment policy: the long-term unemployed9. As Xavier Prats Monné noted in his keynote address: “We need to learn the lesson from previous crises: if you keep people out of work for a long time they will not make it back”.

The financial crisis has also caused a quickening in the pace of eco-nomic restructuring across the EU 27. This has provided a catalyst for the transition from heavy ‘smokestack’ industries towards green-er alternatives. Whilst this transition had already begun before the recession, the crisis has provided the means and opportunities for Member States to pursue this shift from blue collar to green collar with increased vigour. The blueprint for this industrial strategy shift is inscribed in the EU2020 vision.

However, these shifts have broader ramifications for the skills agenda, which are compounded by pre-existing skills challenges. It is expected

that the changing industrial landscape will be accompanied by shift-ing skills requirements, with the demand for low skilled workers set to decrease and the demand for higher skills increasing. Commission studies show that by 2020 35% of new jobs will require high level qualifications and 50% will require medium level qualifications. It is estimated that by 2020 there will be 16 million more higher skilled jobs (3 million of which are expected to be in green collar industries) and 12 million less lower skilled jobs10.

This suggests that the emerging post-recession industrial base across Member States will be qualitatively (types of jobs) and quantitatively (number of jobs) different, with some of the newer industries having different geographies from the industries they have replaced. This not only raises issues around the emergence of skills gaps and the need to re-skill those made cyclically unemployed in the current round of restructuring; but the demand for higher skills more generally brings into sharper focus the predominance of lower skilled citizens across Member States (around 80 million people), many of whom are current-ly looking for jobs. The potential for the emergence of new industrial geographies also raises challenges related to the mobility of workers and the transfer of skills across national borders11.

The final challenge, which rather than being caused by the financial crisis has been enhanced by it because of the resultant fiscal con-solidation measures across Member States, is that of demography. The EU working-age population is expected to start shrinking as early as 2012 and this could have a significant impact both on economic growth and the sustainability of existing social protection systems.

Without net migration the working-age population of the EU will shrink by 12% in 2030 and 33% in 206012. Currently 46% of older people (aged 55-64 years) are in employment whereas in Japan and the US the labour market participation of older people is over 62%13. In the words of Fons Leroy, this “greying Europe” presents significant challenges to the cur-rent welfare systems of Member States, as fewer workers support a high number of unemployed older or retired people. There is a need therefore to activate older unemployed people as well as encourage older workers to remain in employment longer in order to provide a bulwark to the potential economic and social problems linked to this demographic challenge.

SECTIoN 3

5 For context the Maastricht limit is set at 60%. The average debt statistic is sourced from Europe 2020 A European strategy for smart, sustainable and inclusive growth.

6 At the time of writing (April 2011) unemployment levels stood at 9.9% for the period up to February 2011. This is increasingly diverging from that in the US (8.9%) and Japan (4.6%). Eurostat February 2011.

7 At the time of writing (April 2011) youth unemployment levels stood at 20.4% for the period up to February 2011. Eurostat February 2011.

8 All statistics from Eurostat Euro Indicators news release for November 2010. Publication date: 7th January 2011.

9 See Europe 2020 A European strategy for smart, sustainable and inclusive growth.10 An agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment.11 An agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment.12 Statistics are taken from MEMo/10/602 Europe 2020 flagship initiative ‘An

agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment’. Frequently asked questions. 23rd November 2020.

13 Europe 2020 A European strategy for smart, sustainable and inclusive growth.

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10 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

aNSwERS To LaBouR maRKET ChaLLENgES

In response to the macro-economic challenges outlined in section 3, this section will outline both the European strategic targets and the PES operational initiatives developed to address more specifically the labour market challenges in Europe.

The EU2020 strategy includes four main guidelines which will influence and inspire the employment policies of Member States.

Guideline 7 aims to increase labour market participation and reduce structural unemployment through the integration of ‘flexicurity’ princi-ples into national labour market policies. As Xavier Prats Monné noted this does not require all Member States “to become Danish” rather we should look at the labour market in terms of transitions. Whilst each Member State will find the right form of flexicurity to suit their political and economic context, these policies should aim at tackling inactivity and promote labour market participation through the use of active labour market policies and the provision of personalised employment services. The EU headline target for 2020 is to achieve a full employment rate of 75% (up from 69% in 2010) for men and women aged 20-64 “through the greater participation of youth, older workers and low skilled work-ers and the better integration of legal migrants”14. The focus on men and women is important because of the current gender imbalances in labour market participation rates: men (76%) and women (63%)15.

Guideline 8 aims to develop a skilled workforce which responds to labour market demand and which promotes job quality and lifelong learning for all citizens. This requires improvements to be made to training, education and career guidance systems so that they can be better integrated with labour market demand and enable individual flexible learning pathways over the life course. Member States should aim to develop a system of competencies which uses a common language and framework of understanding to facilitate geographical mobility and career transitions. Jean Pierre Méan noted that at present skills shortages and skills bot-tlenecks represent significant challenges, and that to overcome them we must adopt a more flexible and holistic perspective by incorporating both formal and informal learning and skills development into existing systems.

Guideline 9 aims to improve the performance of education and training systems at all levels and increase participation in tertiary education to reduce the number of young people not in employment, education or train-ing. Member States should invest in quality education and training systems which raise the basic skill levels of all citizens; allow individuals to obtain key competencies such as ICT skills; and which can respond rapidly to changing demands in the labour market. once again the focus is on developing syner-

gies between the worlds of education, training and employment to promote lifelong learning. Laurent Ledoux argued that currently these three areas, in particular employment and education policy, are not sufficiently integrated.

Guideline 10 aims to promote social inclusion and combat poverty by encouraging the economic and social participation of all citizens. Member States can achieve this through a number of mechanisms including labour market activation policies; the strengthening social protection schemes; and initiatives to promote lifelong learning. These should be particularly targeted at groups most at risk of social and/or economic exclusion in-cluding one-parent families, ethnic minorities, immigrants, people with disabilities, older people, younger people and the homeless.

These four main employment related guidelines will be achieved through two main flagship initiatives16: (I) Youth on the move (part of the smart growth strategy of EU2020) and (II) An agenda for new skills and jobs (part of the inclusive growth strategy of EU2020).

Youth on the move aims to help the 5 million unemployed young Europeans to access employment by equipping them with the necessary knowledge, skills and experience to enter the workforce or become entrepreneurs. This will help to reduce unemployment levels and promote social and economic inclusion amongst this cohort through the integration of education, training and employment across geographies. It also aims to address the skills gap issue by reducing the high school drop out rate of young people from 15% to 10% by 2020 and increase the number of young people with tertiary education or equivalent from 31% to 40% over the same period17.

The second flagship initiative, An agenda for new skills and jobs, is more all-embracing, and provides the road map for achieving Guidelines 7-10 of the EU2020 employment policies for all citizens. The initiative aims “to modernise labour markets and empower people by developing their skills throughout the lifecycle with a view to increase labour participation and better match labour supply and demand, including through labour mobility”18. This second flagship has four key priorities aimed at a better functioning of the

SECTIoN 4

14 CoM(2010) 193/3 Proposal for a council decision on guidelines for the em-ployment policies of Member States Part II of the Europe 2020 Integrated Guidelines{SEC(2010) 488}.

15 Europe 2020 A European strategy for smart, sustainable and inclusive growth.

16 Although the other five flagship initiatives of Europe 2020 will help to create the eco-nomic and social environments in which these employment policies will be established.

17 Statistics from IP/10/1124 Youth on the move – strengthening support to Europe’s young people. Published 15th September 2010.

18 An agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment.

PES have a key role to play in the practical implementation

and coordination of the EU innovative policy objectives.

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 11 TABLE oF CoNTENT

labour market, the development of a more skilled workforce, the improve-ment in job quality and working conditions and the development of stronger policies to promote job creation and demand for labour. The focus of the initiative is to promote the social and economic inclusion of EU citizens by integrating and aligning education and training systems with labour demand to facilitate personalised labour market transitions across time (lifelong learning) and space (geographic mobility). The PES has a key role to play in the practical implementation and coordination of these innovative policy objectives. However, in order to address these labour market challenges the PES must deliver more in the context of a tighter fiscal environment.

The role of the European Commission, argued Xavier Prats Monné, is to facilitate learning and the exchange of ideas across Member States. The challenges facing the PES network have been recognised for some time in key documents such as the Lahti PES Mission Statement (2006) where the need to ‘modernise’ was first formally expressed by the Heads of PES. This modernisation agenda has evolved since 2006 and the reforms have been brought into sharper focus by the economic, political and social fall-out from the financial crisis. Fons Leroy argued that this agenda will have a huge impact on the PES business model as it will prompt PES to innovate, integrate and inspire anyhow, anywhere and at anytime.

There is general acceptance that PES must “go beyond the traditional profile of periodic and curative interventions in case of unemployment and placement to a more comprehensive and preventive role as universal lifelong service”19 if EU2020 integrated employment guidelines 7-10 are to be achieved. This is because employment and unemployment are no longer viewed as totally separate; rather the changing political economic context and the rise of more insecure forms of work necessitates an individual’s working life to be viewed as a series of transitions between work, unemployment, training, education and free time.

Increasingly the PES is viewed as the orchestrator of these individual transi-tions, integrating formal and informal education and training with the needs of the labour market. Rather than simply matching labour supply and demand, this requires a more personalised approach, which recognises that not all of these transitions occur within the labour market. Instead there is a need to manage transitions both between types of activity (work, unemploy-

ment, training etc.) as well as across industries, sectors and geographies. This will allow PES to address the issues around skills gaps and skills bottlenecks in order to facilitate career shifts as older indus-tries are replaced by newer ones requiring different competencies. This requires PES to develop more sophisticated job-matching tools to allow individuals to move smoothly between different types of activity, jobs and sectors across geographies and to manage flexible career pathways over the life course of individuals. The introduction of compatible and interchangeable European certification and taxonomy systems, the EU skills panorama and European Skills Passport will help to facilitate these different transitions and mobilities. Whilst the future labour market will no longer provide job security the role of PES will be to guide people in their move towards ‘career security’ and, in the words of Fons Leroy, “act as a route planner for career choices”.

This holistic service approach requires effective multi-channelling in two main ways. First, PES need to further the development of an integrated mix of channels to personalise the individual journey through a combina-tion of e-services, call centres, SMS and face-to-face interviews. Whilst everybody should have equal access to these services it is intended that the more intensive forms of support will be given to those with the greatest need. Second, PES will increasingly need to ‘orchestrate’ provision from a strong network of specialist stakeholders – including private, voluntary and training organisations – to share best practices and provide bespoke and individualised services to those requiring more intensive support. By co-operating closely, the public sector in tandem with other stakeholders and private providers can develop the sort of sophisticated supply chains and partnerships that a more tailored, lifel-cycle employment service will require in view of the European Strategy 2020 and beyond.

From this broader political economic background, the key contextual themes for the Synerjob conference begin to emerge. Globalisation, changing labour market architecture, demographic changes and post-recession fiscal con-solidation will require PES to do more for less and, to do it differently. As Fons Leroy pointed out, faced with these challenges the traditional PES role of labour matching must evolve by embracing more holistic approaches. This will involve increased labour market participation and the development of a skilled labour force which meets the needs of the market through lifelong learning.

The Synerjob conference debate crystallised around these two elements of the PES modernisation agenda. Section 5 will introduce the aims and objectives of the Synerjob conference, and within the broader context set out here, it will discuss the transversal elements from the various best practices presented in the conference workshops and what lessons can be learned from these examples. This section will also seek to convey the nature and content of the dynamic exchanges between speakers, attendees and panellists throughout the day.

SECTIoN 4

19 Quote taken from Synerjob conference presentation Public service for employment, safeguarding career paths and professional mobility.

J.-P. Méan, F. Leroy & X. Prats Monné

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12 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

ENaBLINg TRaNSITIoNS aCRoSS ThE LIFE CouRSE

“We are faced by a necessity: moving from an “expert” model to a “mentoring” model, which makes the jobseeker or employee an actor in his/her ‘professional history’. The role of a public employment service is thus to offer services, adapted and tailored tools, which enlighten and support the jobseeker in taking the best decision and, in an educational and gradual way “professionalise” him/her in their own management of his/her career”

Bruno Lucas, Pôle emploi20

The aim of the Synerjob conference was to go beyond the role tradition-ally attributed to PES – managing employment supply and demand – to focus on the vision for PES’ role for 2020 in the capacity of labour market managers and in the context of the new economic, political and social realities outlined in Section 3. This European event was keen to nurture the debate on the broader role of PES as coordinators of labour market issues and what this means for the development of a new PES business model.

The conference drew in various stakeholders in the debate as it is becoming increasingly recognised that the delivery of a ‘modernised’ PES will involve coordinating and accessing complementary special-ist services from public, private and voluntary partners. Contributors questioned whether the traditional approach of PES is still adequate in a transitional labour market and discussions focused in particular on the synergies and transitions between education, training and employment and the links PES can make with lifelong learning.

The rest of this section will set out the key arguments put forward in the presentations and will identify the transversal elements from the various best practices presented as well as what lessons can be learned

from these examples. The discussion will also include the key points from the panel debate21 given the similarity of the issues discussed.

Workshop 1 focused on an holistic approach to increasing participation in the labour market and featured presentations from Bruno Lucas, Deputy Managing Director of Pôle emploi (“Public service for employment, safe-guarding career paths and professional mobility”) and Fons Leroy, Managing Director of VDAB, Flemish Public Employment and Vocational training Service (“Public employment and competences”) with Anton Eckersley, Director of Global Public Affairs at Ingeus as the rapporteur. The session focused on the recent debate about the changes to PES’ role, in a world where employment and non-employment are no longer seen as separate time frames, isolated or opposed, but as a series of transitions to and from work, self-employment, learning, etc. This holistic approach to the labour market is necessary if PES are to manage skills bottlenecks and shortages and thereby meet EU2020 targets of increasing employment to 75%.

SECTIoN 5

20 Quote taken from Synerjob conference presentation Public service for employment, safeguarding career paths and professional mobility.

21 The panel debate at the end of the conference was facilitated by Belgian journalist Eddy Caeckelberghs. Members of the panel included Bénédicte Guesné, CEO, Ingeus SAS

(F); Catherine Jadoul, Director, Direction Jobseekers, Actiris (B); Theo Keulen, Senior Advisor International Affairs , UVW Werkbedrijf (NL); Bruno Lucas, Deputy Managing Director, Pôle emploi (F); Philippe van Muylder, Secretary General, FGTB (B); Sonja Theugels, Senior Advisor Knowledge Centre, VOKA (B); and Bjorn Cuyt, Advisor, UNIZO (B).

The conference workshops were centred on these two im-portant issues:

(I) the management of transitions; and

(II) developing career support and lifelong learning.

B. Lucas

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 13 TABLE oF CoNTENT

Focusing on transitions not only allows individuals to successfully position themselves towards uncertain challenges of the future, but also to become part of a better managed career-centric system over the life course. As such, in a transitional labour market the role of PES has shifted from ena-bling job security towards ensuring career security across time and space. Workshop 1 deepened these concepts with regards to what they mean in terms of PES’ new mission as labour market manager and operator and focused on the methods and tools PES can build and use to fulfil this role.

Both the Lucas and Leroy presentations addressed the challenges faced by PES in not only tackling unemployment but also increasing employment through a focus on transitions and increasing mobilities horizontally and vertically. In the context of both demographic and skills challenges it was agreed that there is a need to focus more on identifying, matching and improving competencies in order to facilitate transitions and enable a wide variety of mobilities, for example, in terms of wages, qualifications, promotion, career change etc. Taking a lifelong approach the Lucas presentation argued that there are three important stages of a career: (I) initial training or education; (II) an individual’s first steps into the labour market; and (III) lifelong guidance, the last two of which are managed by PES, to provide better direction for future transitions and mobilities.

This holistic approach requires PES to help not just those who are unem-ployed to make the transition back into work, training or education but also those individuals currently in work and looking to make a transition. This approach fundamentally alters the PES business model as this basic universal service requires a more sophisticated approach involving per-sonalisation and multi-channelling in order to provide an individualised and tailored service which can respond to and negotiate the (sometimes competing and ever changing) demands of both the individual and the labour market. This new reality of a modernised PES is one which Pôle emploi and VDAB, among others, are currently confronting as they at-tempt to reconcile and develop synergies between and across the worlds of training, education and employment to develop individuals’ skills and match their competencies to the demands of the labour market.

Lucas’ presentation introduced Pôle emploi’s current “one-stop-shop” responsibility for education and training guidance and career transition interventions mainly for the unemployed. Plans for the creation of a public careers guidance system are currently going through parliament

and are set to be introduced in 2012. The aim is to enrich PES’ advisory service by offering jobseekers a training/guidance passport which will track their skills by creating a personalised mentoring system throughout their career path. This system aims to identify the values and aspirations of the individual in order to: (I) offer potential new paths to explore; (II) identify, validate and construct target career plans and identify interim stages; and (III) assess the distance between skills already acquired and those necessary for a pre-identified occupation. The emphasis therefore is on making sure that individuals have a central part to play in their transitions and are closely involved in tailoring their career plan in a man-aged environment. This should help them understand and enhance their competencies, and make sure they are realistic about their expectations and well-equipped for the demands of the labour market. There are four key elements to this system: (I) adapt the public service mission of Pôle emploi to make careers guidance more visible to users; (II) enable digital access to information; (III) monitor the quality of service; and (IV) create a common language across different guidance services.

These four key elements are also characteristic of RoME III, which was described as a platform enabling personalised transitions. RoME III is a sophisticated competency based matching tool which optimises the match between competencies an individual possesses and the needs of the labour market. Fons Leroy argued that this is important as it “finely balances the important trade off between employability and enjoyability”. In other words, in order for an individual to flourish in employment they must have the opportunity to demonstrate their skills and competencies.

The accurate matching tool identifies affinities so training needs can be better targeted and advisors can advise the jobseeker more accurately in terms of jobavailability, transferability of their skills and how new or existing competencies can be developed through training. Where skills gaps are identified the RoME platform offers extended careers guidance paths by matching employment with available training and education. As such, the RoME system allows three degrees of mobility as it identi-fies: (I) the activities and skills required for each job: (II) similar jobs or occupations which are similar in content and may be rapidly accessible; and (III) jobs or occupations which may be accessible but through some development, after a period of adaptation or after some skills develop-ment. By focusing on competencies and their transferability across occupations and relevance in the current labour market the platform is able to address issues around bottleneck vacancies and skills matching through a cost-effective “work first plus” approach thereby enlarging the scope and prospects of individual career progression.

RoME also provides a common basis for exchanges between the various stakeholders in the labour market such as employers, jobseekers, co-contractors, partners, service providers and institutions so jobseekers can connect virtually with potential employers and service providers. This is facilitated by the user-friendly interface which makes data capture as

SECTIoN 5

In a transitional labour market the role of PES has shifted from enabling job security towards ensuring career

security across time and space.

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14 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

light as possible. only necessary data is collected and the majority of it is processed behind the scenes by combining various agency databases. RoME also uses a common technical and functional language validated by social partners which also makes data capture easier and allows users to access vacancies and opportunities across national and European labour markets. This labour mobility function will be facilitated by the Commission through the full roll-out of the ESCo framework.

Both the Pôle emploi careers guidance system and the RoME III platform raise several challenges for PES which were hotly debated in the work-shops and panel discussions. Some of these challenges are specific to the intervention. For example, there were questions around the responsiveness of the RoME system to new types of jobs and/or competencies or whether the system is able to reflect future labour demands. The speakers noted that RoME is responsive and flexible as it is constantly being updated to reflect new opportunities. There are also attempts to horizon scan and understand which skills will be required in the short to medium term.

However, other challenges were raised which focused more broadly on the fundamental elements of competency-based management tools across Member States. These include: (I) the need to have a common language and framework across competency matching tools to ensure ease of use across sector types, service users and geographies; (II) the need to use multi-channelling in service provision; and (III) the changing role of PES from end-to-end service provider to facilitator of multiple local stakeholders who provide specialist services, particularly to hard-to-help groups such as the low skilled, long-term unemployed, disabled people, immigrants, young people and older people.

First, it is essential that tools aimed at facilitating transitions across employ-ment, education and training are joined up through the use of a common language and user-friendly interface. otherwise these valuable com-petency and skills-matching tools will not be used to their full potential. This requires PES to coordinate the roll-out of these tools both within national boundaries and across the EU so that a common language can be developed between service users, making temporal and geographic tran-sitional easier. This is particularly important given the changing industrial landscape and the aims of flagship initiatives such as Youth on the Move to aid the mobility of EU citizens in order to increase employment rates.

Second, a truly holistic and tailored service must use different channels in the provision information, advice and guidance. This approach makes optimal use of limited resources by providing various tools to help support a variety of customer types so that those closer to the labour market can access cheaper channels – such as internet-based resources – whilst those groups who are harder to help can access more intensive and expensive channels – such as face-to-face contact with advisors.

Third, this personalisation and multi-channelling extends beyond the types of resources used to the coordination of local specialist providers such as private companies, voluntary organisations, training institutions and

chambers of commerce. Under this business model the PES remains central but increasingly takes on the role of orchestrator of tailored provision from specialists both within and outside the public sector, and as such seeks to federate different contributors to forge synergies across different local guidance services and channels. The emphasis here is on partnership and cooperation rather than competition. As Fons Leroy pointed out at the end of the conference it “does not matter who does what, the key to a good model centres on shared values and good coordination”. This is particularly important in a complex transitional labour market when attempting to move harder-to-help groups – such as the long-term unemployed, people with health conditions and immigrants – closer to work thereby tackling unemployment and increasing employment. Some PES are further along than others in embracing this new business model.

Workshop 2 focused on market needs and lifelong learning in the development of a skilled labour force and featured presentations from Jean Pierre Malarme, Special Advisor at the Education and Training Council (“Building bridges between education, training and PES in the scope of lifelong learning”) and Brian McCormick, Senior Research officer at FÁS Research and Planning Department (“Market needs and lifelong learning”) with Wolfgang Müller, Director of European representation at the Bundesagentur für Arbeit as the rapporteur.

The session focused on the policy of lifelong learning as a means to promote and encourage formal, informal and non-formal learning paths in response to changing attitudes and expectations of individuals and the changes in the labour markets. The aim was to recognise learning outcomes through these processes, to improve the transparency of learning outcomes and ultimately to facilitate the social and geographi-cal mobility of citizens. The focus was therefore concentrated on how to strengthen synergies between training, education and employment.

There were obvious connections between the themes addressed by the Malarme and the McCormick presentations in Workshop 2 and those identified by Lucas and Leroy in Workshop 1. For example, the issue of lifelong learning appeared in both workshops as issues surrounding transitions were addressed. By definition, the focus on PES as having a role associated with both unemployment and employment under the modernisation agenda means that individuals’ transitions and mobilities are not seen as a series of point-in-time interventions, but rather as an ongoing process in the context of ensuring career security. However, whilst there were (understandably) some overlaps in the themes and discussions between the two workshops, the Malarme and the McCormick presentations focused more on the process and transfer of learning across industries, time and geographies and what this means for the careers and lifelong learning missions of PES. Three is-sues in particular ran through the two presentations: (I) the validation of informal learning outcomes; (II) the security of real mobility for workers and learners; and (III) the optimal development of synergies between education, training and the core employment functions of PES.

SECTIoN 5

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 15 TABLE oF CoNTENT

Meaningful education and training opportunities can facilitate all manner of transitions and mobilities but it is important to acknowledge that not all learning experiences occur through formal channels such as an accredited course. At a time of impending skills shortages and a prevalence of low skills, particularly but not solely among the unemployed, it is important to take a more holistic perspective on what constitutes learning. Malarme, in particular, argued that it is important to acknowledge informal learning if mobility is to be as inclusive as possible. As such, “learning should be outcome focused not process focused”.

To enable individual transitions and mobility it is therefore important to develop a good, consistent and transparent validation system with a common language which focuses on outcomes (the skill, knowledge, experience acquired) rather than on the means by which it was acquired as this undermines the importance of informal learning. The challenge for PES is to enhance a validation system which can capture the role of informal learning which focuses on outcomes not processes and upon which other social partners – particularly employers – can agree.

A second issue identified by both presentations was that of skills trans-parency to enable geographical mobility across Member States. The partial creative destruction of the traditional economic base of Member States has the potential to create new industrial geographies with new skills requirements. It is therefore essential that the skills, qualifica-tions, training and learning acquired in one EU country are transferable and recognised across the EU. Malarme presented the Consortium de

Validation Des Competences (CDVC) certification framework used in French speaking Belgium. This framework provides a common refer-ence for the validation and certification of skills across labour market stakeholders. Importantly this system takes a modular approach rather than focusing solely on entire qualifications, which avoids repetitions of training and gives a more accurate accreditation of an individual’s skills.

However, Malarme argued that “there needs to be an equalisation proc-ess at EU level” to ensure the real mobility of EU citizens. Currently all EU countries have either developed or are in the process of developing a National Qualification Framework (NQF) but these need to be linked into the European Qualification Framework (EQF), which should act as a translation tool for qualifications across Europe to enable stand-ardisation and transparency.

A third issue concerns the development of synergies between educa-tion, training and PES to facilitate lifelong learning. Malarme argued that synergies between education, training and PES can be developed in two main domains. First, there is a need to ensure coherence between the qualifications gained through education and training and the requirements of the labour market. Here, links need to be created between the NQF, EQF and the education and training systems. This should form the basis of a common framework with links to the European Skills Competencies and occupations (ESCo) taxonomy and the RoME competency matching system to ensure full transferability and transparency of qualifications and skills across industries, time and geography. Second, counselling and

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F. Borsu, J.-P. Malarme & W. MüllerB. McCormick

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16 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

guidance are necessary over the life course as lifelong learning is a continu-ous process. It is essential that guidance is not viewed as a linear process but a holistic one which is personalised and tailored through appropriate individual support. The PES across Member States must recognise that the labour market is changing and the old Fordist notion of a job for life is in decline. In the contemporary labour market it is now quite usual for an individual to transit between education, training and employment but they need guidance in order to understand what is available and what is effective as they are making these transitions.

The McCormick presentation, drawing on the Irish experience, provided a sobering counter-balance to the previous presentations. Whilst not denying the importance of transitions, mobilities or the need to develop synergies between education, training and employment to promote lifelong learning, the McCormick presentation raised some interesting questions and challenges for PES which were not entirely reconciled over the course of the conference. The presentation raised three main issues:

1. Will the next labour market crisis be one of just supply as suggested by Xavier Prats Monné or will it also be one of labour demand? McCormick noted that you can train individuals as much as you want, but if the jobs are not there then this training serves only to keep unemployed people job ready at best. Whilst this is not a bad thing in and of itself the focus needs to be more on the demand side as the benefits of lifelong learning are less clear in times of relatively high unemployment. For example, the Irish response to the crisis was to focus on keeping people in work and helping those most at risk of long term unemployment through subsidies and improving securities. The focus on lifelong learning, by contrast “took a back seat” as the reality of the crisis unfolded;

2. Focusing on the provision of a lifelong service provision requires PES and its partners to anticipate the longer term trends in skills needs and labour market dynamics in order to design suitable courses in terms of content and number. However, forecasts in this regard are not always accurate, particularly in a period of economic instabil-ity. In other words, how do we prepare today for the skills needs of the future? It was argued by the speaker and the participants

that what is required is for the PES to become a key labour market regulator so that there is more control over demand, however, there were some doubts as to whether the PES had this capacity in the post-recession labour market;

3. The aim of delivering lifelong learning provision for everybody is commendable but realistically, given the current fiscal constraints, can PES really be all things to all people or should these important interventions be targeted? If so, who should be the target group(s)? A related question looked at how PES can strike the balance between individual lifelong learning needs, which takes time and investment, and current fiscal retrenchment, which restricts PES initiatives both in terms of time and budget.

These three points all represent important challenges for PES in the area of developing lifelong learning synergies between the worlds of education, training and employment. However, it was the third point about whether lifelong provision should be universal or targeted given the current financial resource constraints, which created the most discussion amongst participants. Personalisation can be ex-pensive, particularly if this tailored approach to careers is extended to everybody. This financial reality prompted a debate between minimalists (who argued that the cost of personalised intervention means that it should be targeted towards the hardest-to-help) and those advocating equality of access to a lifelong careers and learning service available to everybody.

The ensuing discussions, provoked by Müller’s response to the two presentations, rendered this debate moot. He argued that instead of taking sides in this debate we needed to develop a middle ground which combined elements of both. As such, in a similar manner to Workshop 1 the discussion centred on the use of different channels (internet, one-stop-shop etc.) according to the need of providing in-formation, advice and guidance over the course of an individual’s life. This multi-channelling allows the provision of more resource-intensive interventions – such as face-to-face advisor time – which are sourced from a range of public, private and voluntary providers and targeted at those in greatest need. This could be part of a voluntary service offer or part of a broader set of labour market activation policies to ensure that training and careers advice services are not just accessed by better qualified and higher skilled individuals. This was a point of concern amongst participants who were worried that these services could lead to the exacerbation and accentuation of existing inequalities in terms of skills and learning if they were not targeted, at least in some way, to those in greatest need. It was therefore argued that those people most at risk should be given priority access to training and employment services. This then raised the issue of contradictory forces identified by McCormick whereby those in greatest need were in need now but the system required to help them would take time and money to set up. The response to this from the panel was that the depth of the

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L. C. Hansen

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 17 TABLE oF CoNTENT

skills problems in Europe is, and will continue to be, a significant barrier to growth Therefore this service provision can not be restricted by short-term financial issues, particularly as Europe aims to grow itself out of crisis through the EU2020 vision.

In addition, there were questions around the role of education, which were raised to some degree in Workshop 1 but developed in Workshop 2 and around which there was a lack of real consensus about what the debates meant in practice. The overarching issue was around how to develop meaningful synergies between the worlds of education and employ-ment given that in many Member States these areas fall under the remit of different government departments thereby creating both policy and practice silos. Both workshops had articulated in detail how to integrate employment and training but there was relatively little focus on integrating education and employment except for discussions around the need for common qualifi-cation translation tools to allow greater labour mobility. The debate here focused more on the role of early year’s education, the culture of learning and education and the nature of education and employment partnerships.

Whilst the role of PES in providing lifelong learning for citizens, particularly as far as basic skills are concerned, is important there is a role for the education system before an individual ever interacts with the labour market. It is essential that agreement is reached on skills requirements at different levels of education and that these are assessed properly at each step of the education system to ensure that when individuals leave education, they are equipped with basic life skills. This does not just mean literacy and numeracy: the education and qualification systems also need to take into account the development of softer social skills and integrate them into the sorts of transparent common language reference systems discussed throughout the day. There is also the need for the education system to strengthen the philosophical basis of training in adulthood by establishing a training ethos in the early years22.

Finally there was the fundamental question of how to set up partner-ships between PES and education providers. In taking a lifelong learning approach the mechanisms involved through which partnerships are set up between PES and adult learners is similar to that between training and education. Here the use of multi-channelling and the coordination

of specialist services from a variety of public, private and voluntary partners is essential and several PES already offer advice on making the transition between education and employment and vice versa. Throughout the discussion it was however less clear on how PES can establish partnerships with early year’s education systems to ensure that the skills of school leavers correlate with the demands of the labour market and that they can make informed decisions about their future.

This was a debate which was not resolved during the conference and which remains a key challenge for PES given the high number of school drop-outs and lower skilled citizens. For these people it will be more difficult to get them back into education if the system has not worked for them in the past. It is important that employment and education departments across Member States do not operate in solos. As Fons Leroy pointed out: today’s school children are tomorrow’s PES customers. It is therefore essential that synergies are being developed between early year’s education and employment. otherwise problems in the education system will be passed down to PES who will have to invest time and money to rectify the failings of the education system in the future.

Whilst focusing on distinct issues there was significant overlap both within and across the messages of the two workshops. Cross cutting both work-shops was the message that an individual’s working life should be viewed as a series of transitions and mobilities which can be facilitated by access to lifelong learning across time and space. From the examples of best practices presented in the workshops to the content in the panel discussion it was clear that the various members of the PES network were in general agree-ment about the importance of the shift from simply dealing with unemployed people towards the delivery of a more dynamic, flexible and holistic service for both unemployed and employed people over the life course.

The key elements of this modernisation agenda correspond to the i3 x a3 equation introduced by Fons Leroy at the beginning of the conference. The reforms are ‘innovative’ as they seek to develop synergies between the worlds of training, education and employment across the life course. These reforms require the ‘integration’ of both the various stakeholders orchestrated by PES as well as the PES’ services for the employed and the unemployed. They ‘inspire’ the development and coordination of creative transitions and through the use of multi-channelling they can be delivered ‘anyhow’, ‘anywhere’ and ‘anytime’23. However, there are inevitably challenges ahead and for some PES these challenges will be greater than for others who are further down the path of modernisation.

SECTIoN 5

22 The Bruges Communiqué on enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training for the period 2011-2020.

23 This was raised by Fons Leroy in his keynote address On a new course towards 2020: Challenges for PES.

The key elements of the PES modernisation process correspond

to the i3 x a3 equation.

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18 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

TowaRDS CoNSENSuS amoNgST ThE EuRoPEaN PES NETwoRK

“From the insertion of the jobless to the regulation of transitions: What role should the Public Employment Services play?”24

Professor Abraham Franssen

The focus of the conference was centred on the notion of individual transi-tions across space and time with PES at the centre providing personalised interventions through the orchestration of service provision from a range of stakeholders. However, ‘to intervene’ suggests that PES and its stake-holders know the root causes of the current transitions problems faced by individuals. In other words, what are the issues currently stopping an individual’s mobility across the numerous transitions (work, unemploy-ment, training, education etc.) and what does this mean for the types of interventions provided by PES and their stakeholders? These funda-mental philosophical questions were the focus of the concluding address by Professor Abraham Franssen from the Facultés Universitaires Saint-Louis.

In the regulation of transitions it is important to understand, from the perspective of providing suitable interventions, how transitions are hypothesised. Traditionally the various PES have taken one of two ap-proaches when looking at the difficulties involved in making the transition between unemployment and employment, for example. The first approach views the difficulties as being related to an individual’s “employment deficits” – such as attitude or level of qualification – whilst the second approach sees the difficulties as being related to “interdependencies” such as the segregated and competitive nature of the various transitions markets (employment, education, training etc.).

How these problems are conceptualise will affect how PES and their stakeholders intervene. In the case of “employability deficits” the intervention is to develop, improve or increase the capacities and com-petencies of an individual through by compelling them to access training, information and other support services. In the case of “interdependen-cies” a different intervention is required; one which encourages more inclusive and cooperative strategies both within and between the worlds of employment, education and training.

This debate around how transitions deficits are hypothesised and what this means for the most appropriate intervention is essentially a social theory debate between agency and structure. In the context of the transi-tions debate the “employment deficits” hypothesis is the agency debate whereby individuals are characterised as being able to act independently to make their own choices. This suggests that by choosing the most appropriate intervention with the help of PES, for example improving their level of qualification, the individual is able to remove the barriers in their transition from unemployment to employment. In contrast, the “interdependencies” hypothesis is the structure debate whereby individual choice is restricted by pre-existing arrangements or structures. These structures could be economic (labour market segregation or structural job deficits), cultural (local/national customs or norms) or political25

SECTIoN 6

24 This was raised by Fons Leroy in his keynote address On a new course towards 2020: Challenges for PES.

25 This was raised by Fons Leroy in his keynote address On a new course towards 2020: Challenges for PES.

A. Franssen

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 19 TABLE oF CoNTENT

(local/national ideologies or working cultures). The suggestion is that the structures within which an individual exists must change before the benefits of individual improvements can be fully realised. The role of the PES here is around facilitating changes to economic, cultural and/or political structures, which are putting up the barriers to individual transitions. It could be argued that to date the members of the PES network have been more successful at delivering agential interventions than structural ones.

However, this debate between agential or structural explanations is problem-atic as it suggests that unemployment is caused either by individual problems or by broader structural issues and that PES can intervene at only one of two levels depending on how the transition problems are hypothesised. As the PES shifts from its traditional mission of just tackling unemployment to also supporting employment and facilitating lifelong learning and career transitions, the different transitions hypotheses need to be re-thought.

Social theory has reconciled the agency/structure debate with alternative theories which view agency and structure as complementary forces influ-encing human behaviour anytime26. While we do not need to get bogged down in the complexity of the debate here, it does provide an important lens through which the modernisation of PES can be (re)viewed. PES must (as social theory has) overcome the agency/structure dualism in its conceptu-alisation of transitions and recognise them not as independent situations but as the result of complex social relations between multiple participants in diverse institutional frameworks with often opposing interests and in the broader context of the post-recession economic, social and political realities of Member States. In the words of Professor Franssen: transitions must be understood as “a total social phenomenon” dependent on multiple contributors across multiple geographies rather than as a series of unconnected and singular interventions.

The provision of a personalised holistic service which recognises and addresses the individual and structural constraints faced by those making the transitions will allow the PES and its stakeholders to

overcome the agency/structure dualism thereby being able to tackle unemployment and also increase employment in light of the EU 2020 strategy. The modernised PES has a role to play in providing the in-dividual support between transitions (agency) as well as creating the broader framework within which these transitions occur (structure). Professor Franssen argued that this implies PES and their stakeholders to bring together the dozens of transitions schemes and initiatives into a coherent “transitions policy” which enables mobility across transi-tions over time and space. If this “transitions policy” is not developed there is a risk that a lack of coordinated transitional space means users, operators and managers lose sight of the bigger picture as the focus is on more immediate and individual factors of the transition, to the detriment of the structural and collective dimensions. This issue is of particular concern for harder-to-help groups.

SECTIoN 6

There is still a long way to go in developing synergies between

employment, education and training and particularly between

employment and education.

26 This was raised by Fons Leroy in his keynote address On a new course towards 2020: Challenges for PES.

Too often, Professor Franssen argued, this “bigger picture” is being obscured by:

(I) The poor articulation of policies, resulting from both the absence of coordination and an over-abundance of coordination structures;

(II) The use of too many competing instruments and tools; (III) The institutional complexity of governance; (IV) An absence of cross-disciplinary or departmental policies (for

example, between education and employment or between social policy and employment policy); and

(V) Rivalry between participants and inadequate divisions of labour within and between roles.

Professor Franssen argued that what is required to enable the multiple transitions and mobilities across the life course is:

(I) The construction of inclusive reference frameworks; (II) The development of new institutional arrangements and layouts; (III) The shift towards an integrated articulation of operators

across the different forms of transitions; and (IV) A shifting culture from cumulative defiance to shared confidence

between the worlds of employment, education and training.

C. Jadoul, T. Keulen, B. Guesné, Ph. van Muylder, S. Teughels & B. Cuyt

EN

20 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

The need to develop and coordinate transition policies, but also the concern as to whether this was happening, was evident from the best practices presented throughout the conference and the discussions that followed. RoME III provides a good example of this focus on agency and structure as it identifies potential competencies gaps amongst individu-als and highlights how these gaps can be filled through a range of local stakeholders. In providing this service, the platform not only attends to an individual’s “employment deficits” but necessitates the joining up of stake-holders from the worlds of employment, education and training to provide a comprehensive service offer which is sensitive to the demands of the labour market. This is facilitated by the use of one single common language reference framework to enable the system is transparent for all users.

In this way, both Pôle emploi and VDAB have had to coordinate and work with employers, training organisations, educational institutions and PES partners to change the ‘siloed’ institutional structures within which jobseekers existed to ensure that the transitional steps are both joined up and meaningful. However, as raised in the discussion, there is still a long way to go in developing synergies between employment, education and training and particularly between employment and education, which are hampered by many of the issues identified by Professor Franssen. These barriers must be addressed if the necessary synergies between employ-ment, education and training, which are so vital to the transitions and lifelong learning functions of PES, are to be fully developed. The creation of common taxonomy tools are a step in the right direction but there is much still to be done in this regard and it remains one of the most fundamental challenges in the PES modernisation agenda. To this end it is important that experiences and best practices to enable the coordination of transitions and lifelong learning should be shared across the PES network as these are challenges faced by every PES in each Member State.

This sharing of information and the sort of debate that emerged at the Synerjob conference is more vital than ever as the PES network attempts to modernise in the context of the EU 2020 strategy and a harsher economic environment. The conference discussions raised significant challenges ahead for PES but encouragingly there was little debate around the central message of the conference that an individual’s working life should be viewed as a series of transitions and mobilities which can be facilitated by access to lifelong learning across time and space. It was more the detail that was the focus of debate rather than the direction of the shift more generally.

Indeed, from the presentations as well as the panel discussion the begin-nings of a consensus began to form about what a more holistic public employment service might look like, which address both agency and structural transitions barriers:

a basic universal service with targeted and personalised orientation as well as support services for different cohorts according to their needs. Through the use of a smart and cost-effective mix of service delivery channels, Public Employment Services ensure that those requiring the most intensive help are able to receive it; This should be facilitated through the use of a user friendly platform utilising a common language for matching competencies to labour market demand;

The creation of synergies between PES and the worlds of education and training. This will lead to suitable transitions between training, education or employment and enable the transparency and accredita-tion of formal and informal learning as well as qualifications leading to the facilitation of geographical mobility.

As part of this, it is essential that PES should access the most appropriate specialist services provision from a range of public, private and voluntary providers, particularly for harder-to-help clients. This new business model has the Public Employment Service at the centre, orchestrating a strong network of labour market stakeholders to provide the most ef-fective services so citizens can make the necessary transitions across over time and space.

As noted by Fons Leroy, PES require a strong coalition to face up to the current and future economic and social challenges. Inevitably key chal-lenges remain in terms of how to implement a changing business model in the current financial climate. What was clear from the Synerjob confer-ence was that in order to meet the needs of a transitional labour market and boost employment through the development of skills over the life course the PES modernisation agenda has taken on a new and heightened significance for future economic growth and social inclusion in Europe.

SECTIoN 6

EN

Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 21 TABLE oF CoNTENT

Belgian Federation of Public Services in the field of employment and vocational training

SYNERJoB is the Federation of Public Employment and Vocational Training Services in Belgium.This federation has been created on July 3, 2007 as a non-profit organisation according

to the Belgian law, gathering under one banner, five public services, namely:

This followed an interregional cooperation agreement signed in 2005 which prompted VDAB, Le FoREM, ACTIRIS, ADG and Bruxelles Formation to cooperate in the dissemination of job offers, in the field of training of jobseekers, in the promotion of language courses, etc. in order to promote the interregional mobility within Belgium.

www.vdab.be Public Employment and Vocational Training Service of Flanders

www.leforem.be Public Employment and Vocational Training Service of Wallonia

www.adg.be Public Employment and Vocational Training Service of the German Speaking Community

www.actiris.be Public Employment Service of Brussels-Capital Region

www.bruxellesformation.be Pubic Training Service of Brussels-Capital Region

Synerjob

aPPENDIx a

aPPENDIx

www.synerjob.be

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22 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

aPPENDIx B

Programme Synerjob Conference “PES vision for 2020”Hilton Hotel, BrusselsWednesday, 1 December 2010

WED. 1 DECEmbEr 2010

Master of ceremony:

Eddy Caeckelberghs, Journalist (B)

PLEnAry SESSiOnS

Welcome noteJean-Pierre MéanVice-President Synerjob, CEO le Forem (B)

Today, PES are expected to help employers to find the right candidates for their vacancies and to support jobseekers in finding a suitable job or to guide them to training that results in employment. This mission sounds familiar, and summarizes the traditional approach to match demand and offer on the labour market. However, the question remains whether this traditional approach is still adequate in the current labour market. Society in general is, as well as the labour market, con-stantly on the move. The evolutions at economic, demographic, sociological and cultural level not only provide new facts. They also result in new experiences, new needs and new expectations. The future job market will not provide lifelong job security anymore and will require continuous new skills, competencies and qualifications for all levels and types of trades. Given this complexity, PES have to be active players in the regulation

of the labour market and highlighting the human potential of all citizens. How will this governance role be organised? on what conditions can it be put into place? What are the difficulties and obstacles? What are the risks to the smooth functioning of the labour market if this govern-ance role is not assured? Those are some of the questions which were raised by Jean-Pierre Méan and which were tackled through a variety of presentations during this Synerjob conference.

Xavier Prats Monné Director, European Commission

“ Europe 2020: how to make transitions pay”

Europe 2020 is the EU’s growth and jobs strat-egy for the coming decade. In a changing world, in an enlarged European market where the la-bour force moved within the last 20 years from 150 millions to 235 millions of workers, the EU must become a smart, sustainable and inclu-sive economy while exiting the crisis. Within this framework, the presentation first highlighted the key aspects of the new European Employment Strategy and the recently adopted Europe 2020 flagship initiative “An Agenda for New Skills and Jobs” as far as these are related to the work of Public Employment Services. A second part elaborated in more depth one of the concepts in the agenda: “Making transitions pay” – a corner-stone to revisit and adapt flexicurity policies. How

PES in Europe can substantially contribute to its implementation was at the heart of the third part of Mr. Monné’s presentation which underlined the role of a partnership approach and referred to PES vision and strategic options for 2020.

Laurent LedouxPublic Banking Managing DirectorBNP Paribas Fortis Bank (B)

“ The new economic environment and labour market transitions”

The latest international labour market figures pro-vide further evidence that the jobs recovery is on its way. But the rise is pretty marginal and further technological advances, constraints on public spending, complex competition on international markets next to climate change and improved management of energy and waste will trigger major transformations in economic systems in all regions of the world. Viewed from a global perspective, this presentation tackled some eco-nomic facts and figures both international and European on these interconnected changes and challenges. HE then pertinently questioned the role and missions of European PES within the need for better labour market governance, for more rapid transitions of human resources and for the development of skills and competence these global economic changes induce.

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 23 TABLE oF CoNTENT

aPPENDIx B

Fons LeroyPresident of Synerjob, Managing Director VDAB (B)

“ On a new course towards 2020: Challenges for PES”

In response to the profound and rapid mutation of economic and labour market environments, Public Employment Services are inevitably find-ing new ways to modernise their services to “answer labour market needs anywhere, any-time and any how”. As President of the Belgian Synerjob federation, Fons Leroy first highlighted what these changes imply in terms of staff com-petencies, internal structures and management. He then underlined how PES would need to develop a more holistic and flexible approach on the various transitions and lifelong learning paths while, even more so keeping at heart efficiency and cost effectiveness. Finally, he stressed the added value of PES contribution during economic downturn and beyond, un-derlining the changes in society and therefore the need for a more flexible, sustainable and innovative PES business model in the future.

WOrkShOP 1: increasing participation on the Labour market – an holistic approachA new vision emerges from the labour market, where employment and non-em-ployment no longer are seen as separate time frames, isolated or opposed, but as a labour market made of transitions to and from work, entrepreneurship, learning, etc… This holistic approach to the labour market would not only allow individuals to successfully position themselves towards (uncertain) chal-lenges of the future, but also to bring him/herself within a more dynamic life long track. Advised by the PES, he or she could better cope with binding transitions and build up skills or com-plete them in a flexible and systematic process. Workshop one will deepen these concepts with regards to the socio-economic evolutions and to what they mean in terms of new missions, methods and tools PES have elaborated and should develop to perform this revisited man-agement of transitions.

Facilitator:

Mohamed GhaliUnit Manager, R&D Department, Actiris (B)

Rapporteur:

Anton Eckersley Director Global Public Affairs, Ingeus (UK)

Speaker 1:

Bruno LucasDeputy Managing Director, Pôle emploi (F)

“ Jobs, career security and occupational mobility”

The current French PES, Pôle-emploi, which saw the light in 2009 with the merge of the National Agency for Employment (ANPE) and Unemployed benefits agencies (the Assedic) covers a large spectrum of missions, implying guidance, unemployed benefits but also profes-sional orientation and training. In order to offer homogeneous and accessible services, Bruno Lucas’ presentation brought light on the French practice regarding securing workers transitions, the tools necessary for PES staff and partners to fulfil this and how in particular the Rome system can be considered essential for closing the gaps between the transitions.

Speaker 2:

Fons LeroyManaging Director VDAB (B)

“ Public Employment and Competences”

In order to face the challenges of tomorrow, PES need to work differently and do more with less. Strong tools around competencies for PES and partners to use will provide more opportunities for jobseekers and enterprises to match human resources offer and demand within a shorter span of time.This presentation demonstrated how VDAB seeks to use skills to match jobseekers potential with employers needs and how this system will incline individual users to actively participate in this matching, how the use of this single “language” overcomes all “cultural” problems and satisfy all partners needs, whether they are from the social, educational, training, …. sectors.

WOrkShOP 2: market needs and Lifelong Learning - Developing a skilled labour forceIn response to changing attitudes and expec-tations of individuals, the evolution of labour markets, and the development of society in gen-eral, the policy of Life Long Learning in Europe is to promote and to encourage learning paths both formal, informal and non formal.It also aims at recognising learning outcomes through these processes, to improve transparency on these achievements and ultimately to facilitate social and geographical mobility of people.This workshop focused on strengthening syner-gies between training, education and employment and on identifying to what extent the European reference tools have been in use by Member States operators and the main constraints and facilitating factors? What policies or programmes of action are more significantly emerging from expected synergies between employment and vocational education and training operators?

G. Schauenberg

F. Leroy & A. Eckersley S. De Haeck & P. Guarrera

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24 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

aPPENDIx B

Facilitator :

Frédéric Borsu Communication Expert, Bruxelles Formation (B)

Rapporteur:

Wolfgang Müller Director European Representation of Bundesagentur für Arbeit (D)

Speaker 1: Brian McCormick Senior Research Officer, FÁS Research and Planning Department (Ir)

“ market needs and Lifelong learning”

The presentation touched on issues such as the current economic context in Ireland, the future direction of PES in the context of lifelong learning and the role of outsourcing. It then also tackled the regulation of the labour market and the role of PES in the relevance of labour market intel-ligence, both in the anticipation of future skills needs and the profiling of clients. Finally, this good practice presentation covered the current PES-training arrangements and how it responded to the jobs crisis next to the identifi-cation of parameters for PES future involvement in lifelong learning. Lessons learned from the past as well as current restructuring of the Irish experience emerged transversally through the entire presentation.

Speaker 2:

Jean-Pierre MalarmeSpecial Advisor, Education and Training Council (B)

“ building bridges between Education, Training and PES in the scope of lifelong learning”

The first part of the presentation overviewed quickly the European policy for Education and training in the perspective of lifelong learning: common principles and tools like the European Qualification Framework, Validation of non formal and informal learning, Counselling and Guidance, Quality Assurance, ECTS (European credit trans-fer system), ECVET (European credit system for Vocational Education and Training)…The second part dealt with some realisations in the French speaking Community of Belgium linked to the European tools and with the chal-lenges for the future.

In the third part, three aspects of possible or necessary synergies between Education, Training and PES were envisaged, in the perspective of the workshop debate. They concerned coherence between education and training qualifications and job market requirements, counselling and guidance and finally mobility.

PLEnAry SESSiOnPanel Debate – “road 2020 – Let’s do business together”Briefly introduced by highlights from both work-shop discussions, this multi- disciplinary panel composed by representatives from partner or-ganisations, stakeholders & the private sector will be invited to give their views on the new PES business model & the closer interaction of actors in the field of education, training and employment, the labour market development and the emerging economic realities.

Facilitator:

Eddy Caeckelberghs Journalist (B)

Panellists: Catherine Jadoul, Head of the Jobseekers’ Department, Actiris (B)

Theo Keulen, Senior Advisor International Affairs, UVW Werkbedrijf (NL)

Bruno Lucas, Deputy Managing Director, Pôle emploi (F)

Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F)

Philippe van Muylder, Secretary General, FGTB (B)

Sonja Theugels, Senior Advisor Knowledge Centre, VoKA (B)

Bjorn Cuyt, Advisor, UNIZo (B)

COnCLuSiOnSProfessor Abraham FranssenDeputy Director of the Centre for Sociological studies and Sociology Professor, University Faculties St Louis, Brussels (B)

“ from the insertion of the unemployed towards the regulation of transitions: Where does PES fit in ?”

In a context of structural unemployment, the tendency of public policy is to focus on the most immediate and apparent causes of the lack of socio-professional insertion of job seekers. It is mainly through training, coaching, control or direct job creation that it aims to bring ” the unemployed close to of employment» and, to a lesser extent, to bring” employment closer to the jobseekers”. In so doing, it tends to consider the transition in terms of individual pathways rather than developing the prospect of new regulation of social relations, education and employment. Through this presentation, professor Franssen sought to indicate the conditions under which Public Employment Services can play a role as regulators of transitions to, from and within the labour market, in its connections with the edu-cation, training and social protection systems

CLOSing nOTEFons LeroyPresident of Synerjob, Managing Director of VDAB (B)

Public Employment Services wanted to discuss with a variety of stakeholders and partners how they envisage best to support the labour market, secure transitiosn, change in a flexible and cost effective way their services and adapt their busi-ness model to the 21st century challenges. A strong coalition of partners reflected during this one day event the ways to cope with difficulties on the job market, whether curatively, preventively, pro-actively, … The presentations were enlightening, the dynamic debates were rich in many ways. The conclusions and key ideas of the conference are aimed to be presented at the next European Heads of PES meeting (2/3 December 2010).A working group under the leadership of the Belgian PES to be launched in 2011 will further the reflexion tackled during this “PES vision for 2020” conference.

C. Jadoul, B. Lucas & T. Keulen

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 25 TABLE oF CoNTENT

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Synerjob Conference “PES vision for 2020”Hilton Hotel, BrusselsWednesday, 1 December 2010

Biographies

Jean-Pierre MéanVice-President Synerjob, CEO le Forem Belgium

With a BA in law from the State University of Liège, Jean-Pierre Méan worked first as a lawyer. He occupied various positions in different ministerial administrations as Secretary to Chief of office.

After his position as Chief of Cabinet for Minister of the Walloon Region, he was appointed in 1989 CEo of le Forem, the Walloon Public Employment and Training Service.

He was also President of Synerjob, the Federation of Belgian Public employment and Training Services.

Xavier Prats Monné Director – Employment PolicyEuropean CommissionBelgium

Xavier Prats Monné is Director for employment policy, Europe 2020 strategy and international relations at the European Commission, the execu-tive branch of the European Union. He is also one of the five members of the European Commis-sion’s Impact Assessment Board, which vets all impact assessments produced by the institution and reports directly to the President.

His main recent policy briefs have been the estab-lishment of the EU Common Principles of Flexicu-rity, the creation and negotiation of the European Globalisation Adjustment Fund, the EU “New Skills for New Jobs” initiative on skills upgrading and labour market forecasting. He is also responsible for mobility and Public Employment Services, as well as for relations with the ILo and for the la-bour aspects of the G20. He previously served as Director for the European Social Fund, as Deputy Chief of Staff of the European Commission Vice President for external relations, and as Advisor of the Commissioner for Regional policy.

Laurent LedouxHead of Public Banking, BNP Paribas FortisBelgium

Head of Public Banking (commercial coverage of public institutions and not-for-profit organizations) of BNP Paribas Fortis Bank and Managing director

of of the association Philosophie & Management. Recruited as a top manager in the Belgian fed-eral administration, Laurent Ledoux participated in the reorganisation of the Belgian Ministry of Economic Affairs. He previously managed nu-merous projects (mergers and acquisitions, privatisations and reorganizations) in Europe and in the countries of the former Soviet Union, first for ING, then for the European Commission and finally for Arthur D. Little, a management consulting firm where he became partner and where he dealt in particular with projects in the Utilities sector and the Public Sector.

Fons LeroyPresident SynerjobManaging Director VDABBelgium

With a BA in Law and Criminology and a MA in Management and Public Administration, Fons Leroy worked for the Ministry of Finance and the National Employment office (oNEM-RVA). In 1990, he became Deputy Chief of Staff of the former minister of community in Flanders. He remained as Deputy Chief of staff for 15 years and later as Chief of staff of the Flemish ministers of employment. In this capacity, he contributed the definition of the Flemish employment policy. In 2005 Fons Leroy became Managing Director of the VDAB (The Public Employment and Training Service of Flanders).

Bruno LucasDeputy Director General, Pôle EmploiFrance

Appointed Deputy Director General when Pôle Emploi kicked off, Bruno Lucas was in charge of customer service and partnership. Previously he was in charge of the unit Labour Market, then the unit Sectoral interventions within the Employment Delegation of the Ministry of Labour. Seconded to the General Inspectorate of Social Affairs, he joined ANPE, where he held various positions both in regions and at the head office.Resulting from the merger of ANPE and Assedic, Pôle emploi offers services to jobseekers and businesses. Its missions: the payment of ben-efits for jobseekers compensation, coaching each jobseeker in their job search up to recruitment,

identifying proactively the labour market needs, assisting businesses in their recruitment, analysing the labour market. www.pole-emploi.fr/accueil/

Jean-Pierre MalarmeSpecial Adviser, Education and Training CouncilBelgium

Seconded at the Council of Education and Training (CET) from the social promotion, where he was Director of training centre. The CET is an advisory body to the government on all matters relating to education (from kindergarten to higher education) and vocational training, allowing this advisory body to cover a privileged spectrum of all education and training levels and their potential articulation. At the CET, Mr. Malarme is particularly involved in matters relating to EQF and ECVET, the validation of non formal and informal skills.

Brian McCormickSenior Research OfficerFÁS Research and Planning DepartmentIreland

Mr. Brian McCormick (FÁS) has been working as a labour market economist with FAS since 2001. He is the principal author of both the Irish Labour Market Review and the FÁS Quarterly Labour Market Commentary. His main areas of exper-tise are in labour market policy, forecasting and migration. Prior to joining FÁS, Mr. McCormick worked in the private sector as the Permanent-TSB economist and prior to that at Economic and Social Research Institute (ESRI) think-thank where he was part of the labour market forecast-ing team. He has also worked as an IT consultant for Cap Gemini. Brian is a regular contributor in the national media on labour market matters.

Abraham FranssenProfessor, University Faculties Saint-Louis (FUCL)Belgium

Doctor in Sociology from the Catholic University of Louvain (UCL) with a PHD thesis on the chang-es in social policies and their implications for agents and publics, Abraham Franssen is Deputy Director of the Center for Sociological Studies and Sociology Professor at the University Faculties of

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26 | Public Employment Services Vision for 2020 | Conference report TABLE oF CoNTENT

aPPENDIx C

Saint Louis. He is in charge of the FUSL course on the analysis of public action. Visiting Professor at UCL, he is responsible for the course on the Sociology of Social Work.

His research focuses in particular on the analysis of public action in the field of social policy, employ-ment, education, and youth and is characterized by the participative methodology and action-research.

rEPOrTErS

Anton EckersleyDirector, Global Business Development, IngeusThe United Kingdom

Anton Eckersley has over twenty years’ expe-rience in the labour market and social affairs arena. He has undertaken a variety of roles within the UK Civil Service, including the Department for Work and Pensions, the British Embassy in Paris and Jobcentre Plus. His experience covers both domestic and international policy and delivery. Anton’s expertise lies in the assessment and transferability potential of employment policy and business practice. He recently moved from his role as International Relations Manager in Jobcentre Plus to take up the post of Director for Global Business Development with Ingeus.

Wolfgang MüllerDirector European RepresentationBundesagentur für ArbeitGermany

Dr Wolfgang Müller is currently the Director of the European Representation of the Bundesagentur fuer Arbeit, the German Federal Employment Agency. He is the advisor for European Affairs for the Director General. He is the Chair of the Working Group “New Skills for New Jobs” of the European Heads of Public Employment Services Network. He is also representing the Network in the European Qualification Framework Advisory Group and the European Lifelong Guidance Policy Network. He participated in two EU-US-Roundtable on Skills and the EU-China Seminar on Green Jobs. He also participated in the EESC-Study Group on Green Jobs. He has received an MBA and a Ph.D. in Public Management.

PAnnELiSTS

Catherine JadoulHead of the Jobseekers’ DepartmentACTIRIS – Brussels Capital Region Public Employment ServiceBelgium

Catherine Jadoul studied psychology and is an Expert in organization and Management. She has been working at ACTIRIS for 16 years, improving the integration of jobseekers in the labour market. Since 2009, she is Deputy Head of PES ad interim and in charge of the Jobseekers’ Department. She is managing for instance the decentralization of services to jobseekers and the reorganization of the employment counselling services.

Theo KeulenSenior Policy Advisor International AffairsUWV WERKbedrijfThe Netherlands

Theo Keulen graduated as economist at the Tilburg University where he studied economic public administration followed by an international specialisation. He has a longstanding work experi-ence in the Public Employment Service (PES) in the Netherlands, where he held several management position in the fields of active labour market policy, programmes and finances of that organisation. He was involved in several reorganisations of the PES.During the last period, he acted as Senior Advisor International affairs. He held the posi-tion of assistant to the General Directors of UWV WERKbedrijf and its predecessors.In this capacity, he participated in several European and worldwide networks (WAPES), projects and working groups.

Bénédicte GuesnéDirectrice Ingeus France

Bénédicte Guesne joined Ingeus France in January 2007. She spent two years as Director of Development, Innovation and Communication: She has defined the development strategy and communication Ingeus France and negotiated contracts and partnerships with sponsors. His investment has enabled Ingeus France to be a major player in the Contract Autonomy Plan Hope Suburbs, and Trumps Frames, frames support contract launched by employment center.Since January 2010, Benedict Guesné has taken the lead Ingeus France with the intention of fur-

ther developing the company from corporate sponsors such as private companies.Previously, Bénédicte Guesne worked in the areas of distribution and mass consumption, where she held management positions International Marketing and Management Studies and Strategy.

Philippe van MuylderSecretary General, FGTB BrusselsBelgium

With a degree in Roman Philology, Philippe Van Muylder was first a teacher. He then became a Special Adviser to office of the French Community Health Minister.Subsequently, he joined the Socialist Union of Employees (SETC), where he primarily handled the non-profit sector.Since 2003, he leads the interprofessionnal FGTB-Brussels (General Workers Federation of Belgium).

Bjorn CuytAdvisor, UnizoBelgium

Bjorn Cuyt is labour advisor at UNIZo and member of the VDAB Management Board. Next to general labour market policies, he covers also topics such as vocational training, poverty and social economy.Previously, he worked for the ERSV of Province Antwerp as Coordinator SERR/RESoC Mechelen. RESoC stands for Regional Social-economic Consultative Committee and unites representatives of workers and employers as well as representatives from local authorities, namely here from the district around city Mechelen and of the Province of Antwerp.Bjorn Cuyt previously worked as coordinator within the Public Sector and Public Management Master programme at the Management School of the University of Antwerp (UAMS).

Sonja TheugelsSenior Advisor Knowledge Centre, VOKA Belgium

Sonja Teughels is Senior Advisor at the knowledge centre of Voka – the Flanders Chamber of Commerce and Industry, where she is mainly responsible for monitoring the Flemish labour market through social dialogue in the SERV (the Flanders economic and social council), VESoC (the Flemish economic and social committee) and through the management mandate on the Board of Directors of Syntra (the Flanders agency for management training) and VDAB respectively. Mrs Teughels has held a seat on the VDAB Board since 2004. Within VoKA, she co-

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Conference report | Public Employment Services Vision for 2020 | 27 TABLE oF CoNTENT

aPPENDIx C

ordinates a number of socio-economic dossiers and forms the link between the managing director and the various knowledge centre advisors. Previously, Sonja Teughels conducted qualitative research at the inter-university institute for labour studies (IISA at the VUB) and at the onderzoeksgroep Welzijn en de Verzorgingsstaat (Welfare State Research organisation -oWV), UFSIA (Antwerp).

fACiLiTATOrS

Eddy CaeckelberghsJournalist, RTBFBelgium

Eddy Caeckelberghs radio programme aims at analysing the news through pertinent interviews and puts them in perspective with the information of the day or fundamental trends of contemporary society. The briefs cover Belgian politics but also international major events in society, culture, economy, sports, science and are approached through various angles of point of view.

Mohamed GhaliDirector Unit R&D Development, ActirisBelgium

Psychologist by training, Mr. Ghali has held vari-ous management positions within ACTIRIS. He took over several important missions including the reorganization of the placements and the establishment of the Brussels Network (Brussels) of Local Employment Platforms (Réseau RPE). He has promoted projects such as CAF (European model of quality management in public services) and APM (Project Management Methodology).He is a member of various working groups at European and Belgian levels: Skills (ESCo, validation of skills ...), New Skills for New Jobs, administrative simplification (Platform Kafka), Chamber of Trades SFMQ (French speaking Service of trades and skills), ...

Frédéric BorsuCommunication Expert, Bruxelles FormationBelgium

Former senior executive in companies, and consultant in communication and participatory management of projects, Frederick Borsu joined Bruxelles Formation in 2002 to directly participate in the training of workers in Brussels in the areas of communication, personal development and middle- management.

M. Ghali

LES SErViCES PubLiCS DE L’EmPLOi

ViSiOn POur 2020Rapport de la Conférence

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30 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

aVaNT-PRoPoS

Nous vivons dans un monde en évolution constante et rapide. Les facteurs tels que la mondialisation, le démantèlement des bases locales, régionales et nationales, l’évolution technologique effrénée, les défis démographiques, les inégalités sociales et économiques croissantes et les récentes crises financières et environnementales rendent notre monde nettement plus instable d’un point de vue économique, donc moins prévisible.

Ces bouleversements mondiaux influencent considérablement la demande en termes de nouveaux talents et de nouvelles compé-tences et renforcent le besoin d’une gestion adéquate du marché de l’emploi et des méthodes de prévision perfectionnées. Face à la complexité des institutions, à l’interdépendance des systèmes et au besoin de poursuivre le dialogue avec les décideurs politiques, les Services Publics de l’Emploi (SPE) doivent reconsidérer leur avenir, explorer leur périmètre d’action et développer de nouvelles synergies et de nouveaux partenariats pour lutter contre le chômage et renforcer l’emploi, et ce de façon proactive et innovante.

En étroite collaboration avec la Commission européenne, Synerjob, l’association interrégionale qui regroupe les services publics œuvrant dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle en Belgique, a organisé le 1er décembre 2010 la conférence « Vision des SPE pour 2020 ». Cette conférence a servi de plate-forme à un débat conceptuel et a permis de discuter du fonctionnement et de la vision des SPE, ainsi que de leur rôle dans la mise en œuvre de la nouvelle Stratégie européenne 2020 pour l’emploi. Il s’agissait également de comprendre le nouveau « business model » des SPE en Belgique et dans le reste de l’Europe, ainsi que les conditions, les difficultés et les obstacles dont les SPE doivent tenir compte afin d’assumer un rôle stratégique dans la gouvernance du marché de l’emploi.

Lors de cette conférence, un public nombreux composé d’acteurs du marché du travail et de partenaires sociaux a débattu sur l’avenir des différents SPE, appelés à encourager la mobilité des travailleurs et à soutenir l’épanouissement des citoyens européens tout au long de leur vie, en développant leurs connaissances et leurs compétences.

La conférence a été suivie par la réunion du réseau des Dirigeants des SPE européens (HoPES) qui a décidé de mettre sur pied un groupe de travail coordonné par la Belgique et chargé d’analyser plus en détail comment les SPE européens doivent envisager, au-delà des simples stratégies préventives et curatives leur rôle de service public et leur contribution à la Stratégie UE 2020.

Forts de leur propre expérience d’étroite collaboration, les membres de Synerjob tiennent à nouveau à remercier tous les acteurs et équipes pour leur soutien et leur contribution à cet événement. Ils espèrent que cette conférence inspirera les SPE européens sur la façon de renforcer davantage leurs liens avec l’éducation et la formation tout au long de la vie, en favorisant des synergies entre opérateurs actifs dans les domaines de l’éducation, de la formation et de l’emploi.

SYNERJOB:J.-P. Méan, Le FOREM

F. Leroy, VDABR. Nelles, ADG

E. Meert, ActirisM. Peffer, Bruxelles Formation

SECTIoN 1

J.-P Méan & F. Leroy

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 31

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TABLE DES MATIèRES

SommaIRE

L’association Synerjob a tenu une conférence de Présidence par-ticulièrement réussie, intitulée « Vision des SPE pour 2020 ». Cette conférence a rassemblé les représentants des Services Publics de l’Emploi (SPE) des 27 pays de l’Union européenne et de l’Espace éco-nomique européen, ainsi que d’autres acteurs du marché de l’emploi, afin de partager idées et meilleures pratiques.

Les 27 SPE du réseau possèdent chacun leur propre structure. La conférence constituait donc le forum idéal pour échanger leurs expé-riences et débattre du futur rôle des SPE. Cette convergence est capitale parce que, bien que différents en termes de structure, de processus ou d’opinion, les SPE sont aujourd’hui tous confrontés aux mêmes réalités économiques, politiques et sociales.

L’événement s’est donc concentré sur les défis que les SPE devront relever dans le contexte de la Stratégie UE 2020 et sur la façon de redéfinir leurs missions pour les dix prochaines années. La mondialisation, les nouvelles structures du marché de l’emploi, les glissements démogra-phiques et la consolidation fiscale suite à la crise exigeront des SPE de « faire plus avec moins », et de le faire différemment. Face à ces défis, la fonction traditionnelle des SPE, qui consiste à faire concorder l’offre et la demande d’emplois, doit évoluer vers une approche plus globale. Il s’agit de participer davantage au marché de l’emploi et de développer une main-d’œuvre qualifiée qui réponde aux besoins du marché, par le biais de la formation tout au long de la vie. Le débat s’est focalisé autour de ces deux éléments du programme de modernisation des SPE.

Les compétences occupaient une place centrale dans le double pro-gramme de cet événement et, plus particulièrement, les synergies développées entre les mondes de l’éducation, de la formation et de l’emploi tout au long de la vie. Les compétences sont essentielles pour maximiser la participation sur le marché de l’emploi et atteindre l’objectif UE 2020 d’un taux d’emploi de 75 %. Étant donné que l’emploi et le chômage sont à présent considérés comme indissociables, les SPE se doivent d’évoluer dans ce sens. Plutôt que simplement rapprocher l’offre et la demande de main-d’œuvre, les SPE doivent fournir des « pistes » de formation tout au long de la vie, souples et adaptées à chacun, afin de faciliter la transition entre les phases de travail, de chômage, de maladie

et d’apprentissage. De ce point de vue, le rôle des SPE est d’agir tel un « GPS » pour les choix professionnels et leur mission, d’un simple service d’emploi, devient celui d’un véritable « guide » sur le marché de l’emploi.

Le message est clair – ce changement doit aider les citoyens à acquérir des compétences pertinentes sur le marché du travail ou à redéfinir leurs compétences pour répondre aux nouvelles demandes du marché de l’emploi (par exemple, des fonctions classiques qui s’adaptent aux exigences environnementales). Tout ceci serait facilité par la mise en place d’une plate-forme opérationnelle qui utiliserait des outils et des langages communs afin de faire concorder les compétences d’un individu à celles requises par les employeurs. Cette plate-forme permettrait à un individu de transiter plus aisément entre les fonctions et les secteurs, réduisant par là les actuels goulets d’étranglement des compétences et garantissant dès lors qu’un chômage cyclique ne se transforme pas en chômage structurel.

Cette structure de formation tout au long de la vie devrait être optimisée par un système unifié des compétences et des qualifications, tel la classification européenne des compétences et des métiers (ESCo - European Skills, Competencies and occupations), qui garantirait la cohérence nationale et internationale entre les qualifications d’éducation et de formation et les besoins du marché de l’emploi. La nécessité impérative d’un changement de politique pour les SPE, à savoir passer de la gestion du chômage à l’augmentation de l’emploi, les amènera à devenir davantage des « agences de gestion des transitions », jouant un rôle plus complet en tant que four-nisseurs de services tout au long de la vie. Cette démarche est essentielle s’ils veulent réussir à atteindre les groupes cibles en marge du marché de l’emploi et avec lesquels de nombreux SPE n’ont pas l’habitude de travailler, comme les minorités ethniques et les personnes handicapées.

Afin de proposer un service plus global et plus personnalisé à une époque de consolidation fiscale et d’enregistrements intensifiés de demandeurs d’emploi, les SPE devront recourir davantage à un modèle d’activités à double objectif. Dans un premier temps, ils devront développer des stra-tégies préférentielles afin de garantir que ceux qui en ont le plus besoin puissent bénéficier d’un soutien approfondi. Dans un second temps, les SPE devront progressivement organiser la mise à disposition d’un réseau important d’acteurs spécialisés (organisations privées, bénévoles et instituts de formation) afin de partager les meilleures pratiques et de fournir des services sur mesure et personnalisés à ceux qui ont besoin d’une aide plus soutenue. En coopérant étroitement avec les parties prenantes et les opérateurs privés, le secteur public pourra ainsi déve-lopper les réseaux et les partenariats sophistiqués nécessaires en vue d’octroyer un service sur mesure tout au long de la vie et de poursuivre ainsi la stratégie européenne jusqu’en 2020 et au-delà.

SECTIoN 2

1 Synerjob : L’association interrégionale qui regroupe les services publics dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle en Belgique (cf. également Annexe A)

Le rôle des SPE est d’agir tel un « GPS » pour les choix professionnels.

32 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

LES DéFIS maCRo-éCoNomIquES PouR L’EuRoPE

Plus de trois années se sont écoulées depuis le début de l’effondrement le plus rapide et le plus important de l’activité économique mondiale depuis la Grande Dépression. Malgré un arsenal sans précédent d’incitants fiscaux et monétaires à l’initiative des gouvernements et des banques centrales partout dans le monde, le redressement économique mondial progressif reste très tendu. Les régions développées du monde sont confrontées à une pression accrue sur leurs marchés financiers. Il leur faut prendre rapidement des mesures d’austérité fiscale pour faire face à des déficits budgétaires élevés et des dettes publiques ingérables. À l’opposé, les économies de nombreuses régions en développement, plus particulièrement en Asie et en Amérique latine, ont connu un redressement plus rapide grâce aux petits incitants commerciaux, à la demande croissante du marché intérieur et à une vague de flux financiers en provenance des régions développées. Le capital vise prioritairement les bénéfices et, dans le contexte actuel, les principaux retours potentiels sont liés aux économies émergentes.

Toutefois, les risques d’un effondrement de l’économie mondiale sont toujours présents. Selon la dernière étude de l’oNU et de l’oCDE, ils consistent en : (I) la possibilité de nouvelles chutes de prix dans l’immobilier, avec d’éventuelles répercussions sur la consommation et la croissance, (II) la possibilité de retournements soudains au niveau du rendement des obligations, (III) les incertitudes persistantes pesant sur le secteur bancaire et les disponibilités de crédit durant la phase de redressement, (IV) les effets négatifs des importants flux de capitaux dans de nombreux pays en développement et (V) les tensions liées aux nombreuses interventions sur les monnaies, qui pourraient déboucher sur des politiques protectionnistes3.

Il est important de noter que, dans les pays développés et en développement, la crise actuelle, sans précédent, entraîne à la fois des « coûts humains » élevés et des risques de ralentissement des avancées en matière d’offres d’emplois, en ce compris la lutte contre les emplois précaires et la pauvreté active.

Comme Laurent Ledoux l’a fait remarquer dans sa présentation, « une forte assise en capital humain constitue la clé d’une croissance, d’un emploi et

d’une compétitivité durables. Il est dès lors essentiel que les gouvernements investissent dans leurs systèmes d’éducation et de formation à tous les niveaux, et forment les individus afin qu’ils acquièrent des compétences et des aptitudes clés, d’un niveau de qualité et de pertinence supérieur. »

L’Union européenne, dont la main-d’œuvre est passée de 150 millions à 235 millions de travailleurs ces 20 dernières années, fait en effet face à de nouvelles réalités économiques, politiques et sociales interdépendantes, qui nécessitent de passer d’une gestion de crise à des réformes structurelles. Le plan d’action pour que l’Europe améliore sa compétitivité, réduise les déséquilibres macro-économiques et favorise un marché du travail plus performant4 est repris dans la Stratégie UE 2020, qui fournit une nouvelle vision pour des emplois et une croissance basée sur trois piliers importants :

une croissance intelligente (éducation, connaissance et innovation) une croissance durable (une économie efficace dans l’utilisation des ressources, plus verte et plus compétitive) et une croissance inclusive (un taux d’emploi élevé et une cohésion économique, sociale et territoriale)

L’un des principaux axes de la Stratégie UE 2020 est le marché du travail, la crise financière ayant accéléré et étendu la restructuration économique à travers les États membres. Résultat : une augmentation du chômage par le démantèlement original d’une partie de l’industrie traditionnelle, qui a exacerbé les défis de compétence existants et en a créé de nouveaux. En outre, les questions liées aux changements démographiques ont également été analysées de plus près, en particulier dans un contexte de restrictions fiscales, conséquences du niveau de dette moyen, qui a augmenté jusqu’à plus de 80 % du PIB5.

SECTIoN 3

2010 doit marquer le début d’un nouveau changement. Je souhaite que l’Europe sorte plus forte de la crise économique et financière… Nous devons accepter que l’interdépendance économique accrue exige également une réponse plus déter-minée et cohérente au niveau politique… La manière dont l’Europe réagira déterminera notre avenir2.

José Manuel Barroso, Président de la Commission européenne

2 Préface dans CoM (2010) Europe 2020 : Une stratégie pour une croissance intel-ligente, durable et inclusive.

3 United Nations Department of Economic and Social Affairs: World economic situation and prospects 2011.

4 CoM(2010) 193/3 Proposition de Décision du Conseil relative aux lignes directrices pour les politiques de l’emploi des Etats membres – Partie II des lignes directrices intégrées « Europe 2020 » {SEC(2010) 488}.

S. Teughels & B.Cuyt

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 33

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TABLE DES MATIèRES

Le taux de chômage se situe actuellement à 9,6 % pour la période allant jusqu’à novembre 2010. Il se situait à 6,7 % au cours du premier trimestre 2008 précédant la récession. En comparaison, nous sommes quasiment au même niveau que les États-Unis (9,8 %), mais à un niveau plus élevé que des pays comme le Japon (5,1 %)6. Au sein des États membres, une comparaison des taux de chômage révèle de fortes disparités, avec un taux de chômage relativement faible aux Pays-Bas (4,4 %), au Luxembourg (4,8 %) et en Autriche (5,1 %) et relativement élevé en Espagne (20,6 %), en Lituanie (18,3 % au troisième trimestre) et en Lettonie (18,2 % au troisième trimestre).

En novembre 2010, le taux de chômage des jeunes avait atteint son apogée depuis le début de la crise économique et se situait à 21 %7 (dans les 27 pays de l’UE), avec des taux de chômage des jeunes relativement bas aux Pays-Bas (8,4 %), en Allemagne (8,6 %) et en Autriche (10,1 %) et relativement élevés en Espagne (43,6 %), en Slovaquie (36,6 %) et en Lituanie (35,2 % au cours du troisième trimestre)8. La crise de l’emploi a gravement touché cette catégorie de travailleurs et les jeunes diplômés ont rencontré d’énormes difficultés à trouver un travail.

Il est donc nécessaire d’encourager la croissance inclusive en augmentant la participation sur le marché du travail des demandeurs d’emploi. Ceci inclut également ceux qui subissent actuellement un chômage conjonc-turel à la suite de la récente crise, mais également ceux qui reflètent concrètement les faiblesses structurelles antérieures de la politique européenne de l’emploi : les chômeurs de longue durée9. Xavier Prats Monné l’a fait remarquer dans son discours d’ouverture : « Nous devons tirer des enseignements des crises précédentes : Les personnes qui restent sans emploi pendant une longue période ont bien des difficultés à réintégrer le marché du travail ». La crise financière a également provoqué une accélération de la restructuration économique au sein des 27. Cette situation a favorisé la transition d’industries fortement polluantes vers des solutions plus vertes. Alors que cette transition avait déjà commencé avant la crise, celle-ci a donné les moyens et l’occasion aux États membres de poursuivre ce glissement d’emplois vers des emplois verts, procédé de glissement industriel inscrit dans la vision UE 2020.

Toutefois, cette évolution a de grandes conséquences sur l’agenda européen des compétences qui se greffe sur des défis préexistants en la matière.

on s’attend à ce que le changement du paysage industriel s’accompagne de nouvelles exigences en matière de compétences : moins d’ouvriers peu qualifiés et plus de travailleurs qualifiés. Des études de la Commission révèlent que d’ici à 2020, 35 % des nouveaux emplois nécessiteront un niveau de qualification supérieur et 50 % nécessiteront un niveau de qualification moyen. on estime que d’ici à 2020, il y aura 16 millions d’emplois qualifiés supplémentaires (dont 3 millions dans le secteur des industries vertes) contre 12 millions d’emplois peu qualifiés en moins10.

Ce changement laisse sous-entendre que, dans les États membres, la base industrielle émergente d’après-crise sera différente tant sur le plan qualitatif (type de fonctions) que quantitatif (nombre d’emplois), certaines de ces nouvelles industries étant dotées d’une structure complètement différente de celles qu’elles remplacent. Cela soulève des questions, en termes d’écarts de compétences et de requalification des chômeurs conjoncturels qui se sont retrouvés sans emploi lors de la dernière salve de restructuration. La demande en personnel plus qualifié met en exergue le nombre important de travailleurs peu qualifiés dans les États membres (environ 80 millions), dont la plupart sont actuellement à la recherche d’un emploi. La possible émer-gence de nouvelles géographies industrielles pose également des défis de mobilité des travailleurs et de transferts transfrontaliers de compétences11.

Le défi ultime, moins provoqué qu’accentué par la crise financière à la suite des mesures de consolidation fiscale prises dans les États membres, est celui de la démographie. La population active de l’UE devrait se mettre à diminuer à partir de 2012, ce qui pourrait affecter grandement la croissance économique et la pérennité des systèmes de protection sociale actuels.

Sans une migration nette, la population de l’UE en âge de travailler diminuera de 12 % d’ici à 2030 et de 33 % d’ici à 206012. Actuellement, 46 % des aînés (entre 55 et 64 ans) travaillent encore, tandis qu’au Japon et aux États-Unis, ce chiffre dépasse les 62 %13. Pour reprendre les termes de Fons Leroy, ce « grisonnement de l’Europe » pose des défis importants aux systèmes actuels de protection sociale des États membres car un nombre restreint de travailleurs devra prendre en charge un nombre élevé de personnes âgées sans emploi ou retraitées. Il faut donc mettre au travail les personnes âgées sans emploi et encourager les travailleurs âgés à rester actifs plus longtemps afin de contrer les problèmes économiques et sociaux potentiels issus de ce défi démographique.

SECTIoN 3

5 Pour rappel, la limite de Maastricht se situe à 60 %. La statistique moyenne de la dette provient de Europe 2020 : Une stratégie pour une croissance intelligente, durable et inclusive.

6 Au moment de la rédaction (avril 2011), les niveaux de chômage se situaient à 9,9 % pour la période allant jusqu’à février 2011. Ces chiffres sont nettement supérieurs à ceux des États-Unis (8,9 %) et du Japon (4,6 %). Eurostat février 2011.

7 Au moment de la rédaction (avril 2011), le chômage des jeunes s’élevait à 20,4 % pour la période allant jusqu’en février 2011. Eurostat février 2011.

8 Toutes les statistiques proviennent du communiqué de presse de novembre 2011 de Eurostat Euro-indicateurs. Date de publication : 7 janvier 2011.

9 Voir Europe 2020 Une stratégie européenne pour une croissance intelligente, durable et inclusive.

10 Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois : une contribution européenne au plein emploi.

11 Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois : une contribution européenne au plein emploi.

12 Les statistiques proviennent du MEMo/10/602 Europe 2020 : initiative phare « Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois : une contribution européenne au plein emploi ». Foire aux questions. 23 novembre 2020.

13 Voir Europe 2020 Une stratégie européenne pour une croissance intelligente, durable et inclusive.

34 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

RéPoNSES aux DéFIS Du maRChé Du TRaVaIL

En réponse aux défis macro-économiques exposés dans la troisième section de ce rapport, cette partie se consacrera aux cibles stratégiques européennes et aux initiatives opérationnelles des SPE mises en place pour relever les défis du marché du travail en Europe.

La stratégie UE 2020 comprend quatre lignes directrices principales qui influenceront et inspireront les politiques d’emploi des États membres.

Ligne directrice n° 7 vise à augmenter la participation au marché du travail et à réduire le chômage structurel par l’intégration des principes de flexicurité dans les politiques nationales de l’emploi. Comme Xavier Prats Monné l’a mentionné, cela n’exige pas des États membres de se comporter à l’image du Danemark, mais d’aborder davantage le marché du travail en termes de transition. Alors que chaque État membre trouvera la forme de flexicurité qui s’adaptera le mieux à son contexte politico-économique, ces politiques devraient mettre un terme à l’inactivité et promouvoir la participation au marché du travail par l’application de politiques actives en matière d’emploi et par l’offre personnalisée de services à l’emploi. Le grand objectif de l’UE pour 2020 est d’atteindre le taux de plein emploi de 75 % (contre 69 % en 2010) pour les hommes et les femmes de 20 à 64 ans « grâce à une participation accrue des jeunes, des travailleurs âgés et des travailleurs faiblement qualifiés sur le marché du travail et à une meilleure intégration des migrants en situation régulière »14. Il est important de mettre l’accent sur les hommes et les femmes, à cause des disparités entre sexes dans les taux de participation au marché du travail : hommes (76 %) et femmes (63 %)15.

Ligne directrice n° 8 vise le développement d’une main-d’œuvre quali-fiée qui répond à la demande du marché du travail et favorise la qualité des emplois ainsi que la formation tout au long de la vie pour chaque individu. Cela nécessite des améliorations au niveau de la formation, de l’éducation et des systèmes d’orientation professionnelle, pour mieux les faire cadrer avec la demande du marché de l’emploi et de permettre aux individus de suivre des voies d’apprentissage flexibles tout au long de la vie. Les États membres devraient tendre au développement d’un système de compétences qui ait recours à un langage et un schéma de compréhension communs, afin de permettre la mobilité géographique et les transitions professionnelles. Jean-Pierre Méan a fait remarquer qu’actuellement, le manque de compétences et les goulets d’étrangle-ment de compétences posent des problèmes considérables. Pour les surmonter, les SPE doivent envisager une perspective plus souple et plus globale en incorporant dans les systèmes actuels le développement formel et informel des apprentissages et des compétences.

Ligne directrice n° 9 vise à améliorer l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation à tous les niveaux et à augmenter la participation à l’enseignement supérieur afin de réduire le nombre de jeunes sans emploi, sans éducation ou sans formation. Les États membres devraient investir dans des systèmes d’éducation et de formation de qualité, élevant les niveaux de compétences de base de tous les citoyens. Ils devraient aussi permettre aux individus d’obtenir des compétences clés (ex. : compétences informatiques) pouvant évoluer rapidement en fonction des demandes fluctuantes du marché de l’emploi. Une fois de plus, l’accent est mis sur le développement de synergies entre les mondes de l’éducation, de la formation et de l’emploi afin d’encourager la formation tout au long de la vie. Laurent Ledoux affirme qu’à l’heure actuelle, ces trois domaines, et plus particulièrement les politiques en matière d’emploi et d’éducation, ne sont pas suffisamment intégrées.

Ligne directrice n° 10 vise à favoriser l’inclusion sociale et à com-battre la pauvreté en encourageant la participation économique et sociale de tous les citoyens. Les États membres peuvent y parvenir par le biais de toute une série de mécanismes incluant des politiques d’activation du marché du travail, des programmes de protection sociale renforcés et des initiatives visant à promouvoir la formation tout au long de la vie. Ceux-ci devront viser plus particulièrement les groupes les plus exposés à l’exclusion sociale et/ou économique, y compris les familles monoparentales, les minorités ethniques, les immigrés, les personnes handicapées, les personnes âgées, les jeunes et les sans-abris.

Ces quatre lignes directrices principales relatives à l’emploi seront concrétisées par le biais de deux initiatives phares16 : (I) Jeunesse en mouvement (qui fait partie de la stratégie de croissance intelligente de UE 2020) et (II) De nouvelles compétences pour de nouveaux emplois (qui fait partie de la stratégie de croissance inclusive de UE 2020).

SECTIoN 4

14 CoM(2010) 193/3 Proposition de Décision du Conseil relative aux lignes directrices pour les politiques de l’emploi des Etats membres – Partie II des lignes directrices intégrées « Europe 2020 » {SEC(2010) 488}.

15 Voir Europe 2020 Une stratégie européenne pour une croissance intelligente, durable et inclusive.

16 Même si les cinq autres initiatives phares d’Europe 2020 aideront à créer des environnements économiques et sociaux au sein desquels ces politiques de l’emploi seront mises en place.

Le SPE a un rôle clé à jouer dans la mise en œuvre pratique et la coordination des objectifs

politiques européens innovants.

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 35

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TABLE DES MATIèRES

Jeunesse en mouvement a pour objectif d’aider les 5 millions de jeunes chômeurs à accéder à un emploi en les dotant des connais-sances, des compétences et de l’expérience nécessaires pour entrer dans le monde du travail ou pour devenir indépendant. Cela permettra de réduire les taux de chômage et de favoriser l’inclusion sociale et économique parmi les jeunes, par le biais de l’intégration de l’éducation, de la formation et de l’emploi dans les différents pays. Ce programme a également pour but de s’atteler aux écarts de compétences en réduisant le taux élevé de décrochage scolaire de 15 % à 10 % d’ici 2020 et en faisant passer le nombre de jeunes dans l’enseignement supérieur de 31 % à 40 % au cours de la même période17.

La seconde initiative phare, Des nouvelles compétences pour de nouveaux emplois, est plus globale et fournit un plan d’action pour atteindre les objectifs des Lignes Directrices 7-10 de la Stratégie eu-ropéenne pour l’emploi qui concerne tous les citoyens. Cette initiative vise à « moderniser les marchés de l’emploi et donner plus de chances aux individus en développant leurs compétences tout au long de la vie, avec pour objectif l’augmentation de la participation à l’emploi ainsi qu’une meilleure concordance entre l’offre et la demande, y compris par la mobilité du travail »18. Cette seconde initiative phare se compose de quatre priorités clés visant un meilleur fonctionnement du marché du travail, le développement d’une main-d’œuvre plus qualifiée, des améliorations de la qualité des emplois et des conditions de travail, et le développement de politiques fortes encourageant la création d’emplois et la demande de travail. L’objectif de cette initiative est de promouvoir l’inclusion sociale et économique des citoyens de l’UE en intégrant et en alignant les systèmes d’éducation et de formation sur les demandes d’emploi, afin de faciliter les transitions personna-lisées sur le marché du travail, au fil du temps (apprentissage tout au long de la vie) et de l’espace (mobilité géographique). Le SPE a un rôle clé à jouer dans la mise en œuvre pratique et la coordination de ces objectifs politiques innovants. Cependant, afin d’aborder ces défis liés au marché du travail, le SPE doit être plus efficace dans un contexte fiscal plus strict.

Le rôle de la Commission européenne, fait remarquer Xavier Prats Monné, est de faciliter l’apprentissage et l’échange d’idées à travers les États membres. Les défis auxquels est confronté le réseau de SPE ont été reconnus depuis un certain temps dans des documents importants tels que la Déclaration de missions des SPE de Lahti (2006), où le besoin de modernisation a été officiellement exprimé pour la première fois par les Directeurs des SPE. Ce programme de modernisation a évolué depuis 2006 et les réformes ont bénéficié d’une attention accrue à la suite des retombées économiques, politiques et sociales de la crise financière. Fons Leroy a fait remarquer que ce programme aurait un impact significatif sur le modèle d’activité des SPE, étant donné qu’il exigera d’innover, d’intégrer et d’inspirer, de tout temps et en tout lieu.

Il est généralement admis que les SPE doivent « aller au-delà du profil traditionnel d’interventions périodiques et curatives en cas de chômage et de placement, pour jouer un rôle davantage plus global et préventif de service universel tout au long de la vie19 » si l’on veut réaliser les objectifs des lignes directrices 7-10 intégrées pour l’emploi. Cela s’explique par le fait que l’emploi et le chômage ne sont plus considé-rés comme totalement distincts. Le contexte économique et politique change et l’avènement de formes de travail moins sûres pousse à considérer la vie active des individus comme une série de transitions entre le travail, le chômage, la formation, l’enseignement et les loisirs.

De plus en plus, le SPE est considéré comme le chef d’orchestre de ces transitions individuelles en intégrant l’enseignement et la forma-tion formels et informels avec les besoins du marché du travail. Plus qu’une simple correspondance offre/demande, cette orchestration nécessite une approche plus personnalisée, qui admette que les transitions sur le marché du travail ne s’opèrent pas toujours au sein de ce marché. Il existe en effet un besoin de gérer ces transitions à la fois entre les types d’activités (emploi, chômage, formation, etc.) et entre les industries, les secteurs et les pays.

Pour cela, les SPE devront aborder des problèmes liés aux écarts et aux goulets d’étranglement des compétences dans le but de faciliter les réorientations professionnelles, les vieilles industries étant remplacées par de nouvelles, nécessitant des compétences différentes. Les SPE devront aussi développer des outils de concordance d’emploi plus sophistiqués afin de permettre aux individus de transiter facilement entre les types d’activités, les fonctions, les secteurs et les pays, de façon à gérer de manière souple leurs transitions professionnelles tout au long de leur vie. L’introduction de systèmes de certification et taxonomie européens compatibles et interchangeables, le panorama

SECTIoN 4

17 Statistiques de IP/10/1124 Jeunesse en mouvement – strengthening support to Europe’s young people. Date de publication 15 septembre 2010.

18 Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois : une contribution européenne au plein emploi.

19 Citation reprise lors de la présentation de la conférence Synerjob « Le service public pour l’emploi, garant des transitions et des mobilités professionnelles ».

J.-P. Méan, F. Leroy & X. Prats Monné

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des compétences européennes et l’Europass contribueront à favori-ser ces différentes transitions et mobilités. Là où le futur marché du travail n’assurera plus la sécurité de l’emploi, le rôle du SPE sera de guider les personnes vers la « sécurité professionnelle » et, comme le dit Fons Leroy « d’agir comme un GPS pour les choix professionnels ».

Cette proposition de service global nécessite une approche « multica-nal » efficace dans deux domaines. Dans un premier temps, il s’agit de développer un mélange intégré de canaux visant à personnaliser le trajet individuel : e-services, call-centers, sms et entretiens en tête-à-tête. Même si l’égalité d’accès à ces services devrait être assurée, l’objectif est d’aider de manière plus soutenue ceux qui en ont le plus besoin. Dans un second temps, les SPE devront progressivement organiser la mise sur pied d’un réseau important d’acteurs spécialisés – organisations privées, bénévoles et opérateurs de formation – afin de partager les meilleures pratiques et de fournir des services sur mesure et personnalisés à ceux qui ont besoin d’un soutien intensif.

En coopérant étroitement, le secteur public pourra développer, avec les parties prenantes et les opérateurs privés des réseaux, des partenariats sophistiqués nécessaires pour octroyer un service sur mesure tout au long de la vie et ainsi poursuivre la stratégie européenne jusqu’en 2020 et au-delà.

Partant de cette situation politique et économique plus large, les principaux thèmes contextuels de la conférence Synerjob commencent à se dessiner. La mondialisation, la nouvelle architecture du marché de l’emploi, les glissements démographiques et la consolidation fis-cale faisant suite à la crise exigeront des SPE de « faire plus avec moins et de le faire différemment. Face à ces défis, Fons Leroy a fait remarquer que la fonction traditionnelle du SPE, qui consiste à faire concorder l’offre et la demande d’emplois, doit évoluer vers une approche plus globale, en augmentant la participation au marché du travail et en développant une main-d’œuvre qualifiée qui répond aux besoins du marché, par le biais de la formation tout au long de la vie.

La conférence Synerjob s’est focalisée autour de ces deux éléments du programme de modernisation des SPE. La section 5 de ce rapport présentera les objets et finalités de la conférence et débattra, dans un contexte plus large, des éléments transversaux des différentes règles de meilleures pratiques présentées lors des ateliers ainsi que des leçons qui ont pu être tirées de ces exemples. Cette partie du rapport tentera également d’évoquer la nature et le contenu des échanges dynamiques entre les orateurs, les participants et les invités au fil de la journée.

SECTIoN 4

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 37

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TABLE DES MATIèRES

PERmETTRE DES TRaNSITIoNS TouT au LoNg DE La VIE

Nous sommes face à une nécessité : passer du modèle « d’ex-pertise » à celui de « mentorat », transformant de la sorte le demandeur d’emploi ou l’employé en acteur de son « parcours professionnel ». Le rôle du Service Public de l’Emploi est donc de proposer des services, des outils dur mesure et adaptés, qui facilitent et aident le demandeur d’emploi à prendre la meilleure décision et lui apprennent progressivement à « professionnaliser » sa gestion professionnelle propre.

Bruno Lucas, Pôle emploi20

L’objectif de la conférence Synerjob était d’aller plus loin que le rôle traditionnellement attribué aux SPE – soit la gestion des offres et des demandes d’emploi – pour se concentrer sur la vision du rôle des SPE d’ici à 2020, en sa capacité de gestionnaire du marché du travail, tout cela dans le contexte des nouvelles réalités économiques, politiques et sociales exposées à la Partie 3. Cet événement européen a pour objet d’alimenter le débat sur le rôle plus large que pourraient jouer les SPE en tant que coordinateurs des questions liées au marché du travail et ce que cela signifie pour le développement d’un nouveau modèle d’activité des SPE.

Plusieurs parties prenantes ont participé au débat, étant donné que l’émergence d’un SPE « modernisé » impliquera la coordination et l’octroi de services spécialisés complémentaires en provenance de partenaires publics, privés et bénévoles. Les intervenants ont soulevé la question suivante : l’approche traditionnelle des SPE est-elle toujours adéquate dans un marché de l’emploi en transition ? Les discussions ont plus particulièrement porté sur les synergies et les transitions entre l’éducation, la formation et l’emploi, et sur les liens que les SPE peuvent établir avec la formation tout au long de la vie.

Le reste de cette section présentera les principaux arguments des présentations et identifiera les éléments transversaux émanant des différentes bonnes pratiques présentées lors des ateliers, ainsi que les leçons enseignées par ces exemples. La discussion portera également sur les points importants du débat avec les invités21 étant donné la similitude des questions abordées. L’Atelier 1 s’est concentré sur une approche globale visant à aug-menter la participation sur le marché du travail et comprenait des présentations de Bruno Lucas, Directeur général adjoint de Pôle emploi (« Service Public pour l’Emploi, garant des transitions et des mobilités professionnelles ») et Fons Leroy, Directeur général du VDAB (« Emploi public et compétences »), ainsi que Anton Eckersley, Directeur de Global Public Affairs chez Ingeus en tant que rapporteur. La séance a principalement porté sur le récent changement de discours du rôle des SPE, indiquant que l’emploi et le chômage ne sont plus considérés comme des structures séparées, isolées ou opposées, mais comme

20 Citation reprise lors de la présentation de la conférence Synerjob « Le service public pour l’emploi, garant des transitions et des mobilités professionnelles ».

21 Le débat à la fin de la conférence a été supervisé par Eddy Caeckelberghs, journaliste belge. Parmi les participants, on retrouve Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F);

Catherine Jadoul, Directeur, Direction Jobseekers, Actiris (B); Theo Keulen, Senior Advisor International Affairs , UVW Werkbedrijf (NL); Bruno Lucas, Deputy Managing Director, Pôle emploi (F); Philippe van Muylder, Secretary General, FGTB (B); Sonja Theugels, Senior Advisor Knowledge Centre, VoKA (B); et Bjorn Cuyt, Advisor, UNIZo (B).

Les ateliers de la conférence étaient centrés sur deux élé-ments importants :

(I) la gestion des transitions et

(II) le développement d’un encadrement professionnel et d’une formation tout au long de la vie.

SECTIoN 5

B. Lucas

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SECTIoN 5

une série de transitions vers et de l’emploi, de l’entrepreneuriat, de l’apprentissage, etc. Cette approche globale du marché du travail est nécessaire si les SPE souhaitent gérer les goulets d’étranglement et les carences en matière de compétences et répondre aux objectifs de UE 2020 dont l’augmentation de l’emploi à concurrence de 75 %.

Se pencher sur les transitions permet non seulement aux individus de se préparer correctement aux défis professionnels dont l’issue est incertaine, mais également de devenir davantage acteur de leur propre gestion professionnelle tout au long de la vie. En tant que tel et sur un marché du travail en transition, le rôle du SPE a changé allant de celui « qui permet la sécurité d’emploi » vers « celui qui assure la sécurité d’emploi à travers le temps et l’espace ». L’Atelier 1 s’est davantage penché sur ces concepts en mettant l’accent sur la redéfinition de la mission des SPE en tant que gestionnaires et opérateurs du marché du travail. Il a approfondi les méthodes et outils que les SPE peuvent développer pour mener à bien cette mission de gestion des transitions.

Les présentations de MM. Lucas et Leroy ont abordé les défis rencon-trés par les SPE, visant non seulement leur actions vers les demandeurs d’emploi, mais aussi leurs actions visant à stimuler l’emploi à travers le soutien de transitions et l’encouragement de la mobilité, tant horizontale que verticale. Sur fond de défis démographiques et de pénuries de compétences, s’attacher davantage à l’identification, la correspondance et l’amélioration des compétences devient primordial afin de faciliter les transitions dans le temps et dans l’espace et permettre ainsi divers types de mobilité : de salaires, de qualifications, de promotion, de changements professionnels, etc. Dans une approche « tout au long de la vie », la présentation de M. Lucas distingue trois étapes importantes d’une carrière professionnelle : (I) la formation ou l’éducation initiale, (II) les premiers pas sur le marché du travail et (III) l’encadrement tout au long de la vie, ces deux dernières étapes étant gérées par les SPE, afin de guider au mieux les transitions et les mobilités futures.

Une telle approche globale exige des SPE d’aider non seulement les sans-emploi à réintégrer le circuit du travail, de la formation et de l’éducation, mais également de conseiller ceux qui ont actuellement un emploi, mais qui souhaitent effectuer une transition. Cette approche modifie fondamentalement le modèle d’activités des SPE, étant donné

que l’offre universelle de services de base nécessite une approche plus fine et complexe, comprenant des services individualisés, sur mesure et « multi-canaux », aptes à entrevoir et répondre aux demandes (parfois concurrentes et fluctuantes) des travailleurs ET du marché de l’emploi. Pôle emploi et le VDAB, parmi d’autres SPE européens, ont été récemment confrontés à ces réalités en tentant de réconcilier les mondes de la formation, de l’éducation et de l’emploi, et de développer des synergies entre eux, ceci afin de créer une base de compétences individuelle et de faire correspondre celle-ci à la demande du marché du travail.

L’intervention de M. Lucas a également abordé le format « one-stop shop » de Pôle emploi qui traduit son offre de services en matière d’en-cadrement « éducation et formation », mais également en matière de conseil en transitions professionnelles, à destination principalement des demandeurs d’emploi. Les projets pour la création d’un système public d’orientation professionnelle sont actuellement soumis au parlement et devraient entrer en vigueur en 2012. L’objectif est d’étoffer le service de conseil des SPE en proposant aux chercheurs d’emploi un passeport de formation/d’orientation qui recensera toutes les compétences utiles à leurs transitions par la création d’un système de mentorat personnalisé. Ce système aura pour objectif l’identification des valeurs et des aspi-rations de la personne afin : (I) d’offrir de nouvelles pistes potentielles à explorer ; (II) de repérer, valider et développer des plans profession-nels ciblés et de trouver si nécessaire, des pistes intermédiaires et (III) d’évaluer la distance entre les compétences déjà acquises et celles nécessaires à un emploi pré-identifié. L’importance de ce système est de replacer l’individu au centre de ses transitions et de l’impliquer activement dans l’élaboration de son plan professionnel tout en lui fournissant une structure d’encadrement. Ce système qui permettrait aux personnes de comprendre et d’améliorer leurs compétences individuelles et ainsi de mieux aborder les réalités du marché de l’emploi repose sur quatre éléments clés : (I) l’adaptation de la mission de service public de Pôle emploi permettant de rendre l’orientation professionnelle plus visible aux utilisateurs, (II) l’accès facilité à l’information numérique ; (III) le contrôle de la qualité du service et (IV) la création d’un langage commun au travers des différents services d’orientation.

Ces quatre éléments clés sont également typiques du RoME III, système européen qui permet l’approche personnalisée des transitions et outil de matching pointu basé sur les compétences qui vise à optimiser l’adéquation des compétences d’un individu aux besoins du marché du travail. Fons Leroy a souligné l’importance de cet outil, qui offre un « compromis intelligent et équilibré entre employabilité et le plaisir de tra-vailler ». Autrement dit, pour qu’un individu puisse pleinement s’épanouir dans son emploi, il doit avoir l’occasion de prouver ses compétences.

Un matching précis permet de découvrir des affinités et de mieux cibler les besoins en formation. Elle donne aussi au conseiller l’occasion de mieux orienter le demandeur d’emploi sur les fonctions actuellement disponibles, le transfert de compétences et les formations permet-tant soit d’acquérir des compétences nouvelles soit de parfaire des

Sur un marché du travail en transition, le rôle du SPE a changé

passant de celui qui permet la sécurité d’emploi à celui qui assure la sécurité d’emploi à travers le temps

et l’espace.

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 39

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TABLE DES MATIèRES

SECTIoN 5

connaissances existantes. Dès le moment où des écarts de compé-tences sont repérés, le système RoME propose des pistes d’orientation professionnelle élargies en établissant un parallèle entre l’emploi et les formations disponibles. Le système RoME permet dès lors trois niveaux de mobilité : (I) il détermine les activités et les compétences nécessaires pour chaque emploi : (II) il repère les emplois ou postes similaires dont le contenu est quasi identique et peut être rapidement accessible et (III) il repère les emplois et postes qui pourraient être accessibles moyennant quelques aménagements (période d’adaptation ou développement de certaines compétences). En se concentrant sur les compétences, leur transférabilité entre plusieurs fonctions et leur pertinence sur le marché de l’emploi actuel, le système RoME aborde les questions liées au goulet d’étranglement de certains postes vacants et à la correspondance des compétences, dans un premier temps par le biais d’une approche rentable « Work First Plus » permettant d’élargir l’ampleur et les perspectives de progression professionnelle d’un individu.

RoME propose également une base commune d’échanges entre les différents acteurs du marché du travail (employeurs, demandeurs d’emploi, co-contractants, partenaires, fournisseurs de services et institutions), afin que les demandeurs d’emploi puissent entrer virtuel-lement en contact avec les employeurs et les fournisseurs de services potentiels. Tout ceci est possible grâce à l’interface utilisateur conviviale qui facilite la capture de données et ne demande aux individus que les données nécessaires. La majorité des données est ensuite saisie dans le système, en combinant les différentes bases de données des diverses agences. RoME utilise aussi un langage technique et fonctionnel commun validé par les partenaires sociaux, ce qui facilite aussi la capture de données et permet aux utilisateurs d’avoir accès

aux postes vacants et aux offres d’emploi sur les marchés nationaux et européens. Cette fonction de mobilité du travail sera soutenue par la Commission via le déploiement intégral de la structure ESCo.

Le système d’orientation professionnelle de Pôle emploi et la plate-forme RoME III ont soulevé plusieurs défis pour les SPE. Ceux-ci ont fait l’objet de débats animés lors des ateliers et des discussions d’experts. Certains de ces défis sont spécifiques à l’intervention du SPE. Des questions ont par exemple été posées à propos de la réactivité du système RoME aux nouveaux types d’emploi et/ou de compétences, ou de la capacité du système à refléter les demandes d’emploi futures. Les orateurs ont fait remarquer que RoME était un outil réactif et flexible, constamment mis à jour dans le souci de tenir compte des nouvelles opportunités. Il comporte également du repérage, destiné à comprendre quelles seront les compétences nécessaires à court et à moyen terme.

D’autres questions ont toutefois été soulevées, portant davantage sur les éléments fondamentaux des outils de gestion des compétences dans les États membres. Parmi ceux-ci : (I) le besoin de disposer d’une structure et d’un language communs parmi les outils de correspondance des compétences, afin de faciliter leur utilisation dans les différents secteurs, par les différents utilisateurs de services et dans les différents implémentations géographiques ; (II) la nécessité d’utiliser une approche «multicanal» dans l’offre de services et (III) la mutation du rôle des SPE d’un fournisseur de services end-to-end vers celui de facilitateur vers plusieurs acteurs locaux, en vue de fournir des services spécialisés, plus particulièrement aux groupes qui rencontrent le plus de difficultés, comme les personnes les moins qualifiées, les chômeurs de longue durée, les personnes handicapées, les immigrés, les jeunes et les personnes âgées.

F. Borsu, J.-P. Malarme & W. MüllerB. McCormick

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TABLE DES MATIèRES

SECTIoN 5

Tout d’abord, il est essentiel que les outils visant à simplifier les transi-tions entre l’emploi, l’éducation et la formation soient fusionnés grâce à l’utilisation d’un langage commun et d’un interface conviviale, faute de quoi ces outils de matching des compétences seront sous-utilisés. Cela implique de la part des SPE une coordination du déploiement de ces outils au niveau national et européen, afin qu’un langage commun puisse être mis en place au sein des utilisateurs de services, pour permette des transitions plus aisées dans le temps et dans l’espace. A la lumière des changements qui s’opèrent dans l’environnement industriel et des objectifs d’initiatives phares telles que Jeunesse en mouvement, cette coordination est particulièrement importante pour favoriser la mobilité des citoyens européens et’augmenter les taux d’emploi.

Dans un deuxième temps, un service réellement global et taillé sur mesure doit avoir recours à différents canaux d’accès à l’informa-tion, aux conseils et à l’encadrement. Cette approche permet une utilisation optimale des ressources limitées, par l’apport de divers outils visant à soutenir toute une série de clients différents, de telle sorte que ceux qui se trouvent le plus près du marché du travail puissent accéder à des canaux moins chers – comme les ressources disponibles sur l’Internet – tandis que les groupes qui éprouvent plus de difficultés peuvent avoir accès aux canaux plus intensifs et plus coûteux, comme des entretiens en tête-à-tête avec des conseillers. Troisièmement, la personnalisation et l’approche « multicanal » vont bien au-delà des ressources utilisées pour la coordination des fournisseurs locaux spécialisés, comme les sociétés privées, les organisations de bénévoles, les instituts de formation et les chambres de commerce. Dans ce modèle de fonctionnement, les SPE continuent à occuper une position centrale, mais assument de plus en plus le rôle de chef d’orchestre des propositions émanant de spécialistes, tant au sein du service public qu’à l’extérieur de celui-ci. Ils cherchent en tant que tels à rassembler les différents acteurs aux fins de créer des synergies entre les différents services et canaux d’orientation professionnels de proximité. L’accent est mis dans ce cas sur le partenariat et la coopé-ration, pas sur la concurrence. Comme Fons Leroy l’a fait remarquer dans ses commentaires à la fin de la conférence, « peu importe qui fait quoi, l’important, pour aboutir à un modèle de qualité, consiste à se

baser sur le partage des valeurs et sur une bonne coordination ». C’est particulièrement important dans un marché du travail complexe et en transition, lorsqu’on tente de déployer des efforts supplémentaires pour aider certains groupes – comme les chômeurs de longue durée, les personnes moins valides et les immigrés – à réintégrer le circuit du travail, en tentant de résorber le chômage et de stimuler l’emploi. Certains SPE sont bien plus avancés que d’autres dans l’adhésion à ce nouveau business model.

L’Atelier 2 s’est concentré sur les besoins du marché et sur la formation tout au long de la vie visant le développement d’une main-d’œuvre qua-lifiée. Il a accueilli les interventions de Jean-Pierre Malarme, Conseiller spécial au Conseil de l’Éducation et de la Formation (« Jeter des ponts entre l’éducation, la formation et les SPE dans le cadre de la formation tout au long de la vie ») et de Brian McCormick, Senior Research officer au département Recherche et Planning du FÁS (« Les besoins du marché et la formation tout au long de la vie ») ainsi que de Wolfgang Müller, Directeur de la représentation européenne de la Bundesagentur für Arbeit en tant que rapporteur.

La séance a principalement porté sur les politiques de formation tout au long de la vie comme moyen de promouvoir des pistes d’apprentissage formelles, informelles et non formelles en réponse aux changements d’at-titudes et d’attentes des individus et à l’évolution des marchés de l’emploi. L’objectif est de reconnaître les résultats de l’apprentissage, d’améliorer la transparence de ces résultats pour, finalement, favoriser la mobilité sociale et géographique des citoyens. L’attention s’est donc portée sur les moyens de renforcer les synergies entre la formation, l’éducation et l’emploi.

Les thèmes abordés par les présentations de MM. Malarme et McCormick dans l’Atelier 2 et ceux traités par MM. Lucas et Leroy dans l’Atelier 1 se sont recoupés sur certains points, par exemple, sur la question de la formation tout au long de la vie, ou encore sur la question des transitions. Dans le cadre du processus de modernisation des SPE où le rôle clé du SPE porte à la fois sur le domaine du chômage et celui de l’emploi, les transitions et la mobilité des individus ne sont plus considérées comme des interventions ponctuelles par les SPE, mais font partie d’un continuum d’interventions qui visent à sécuriser les transitions tout au long de la vie professionnelle.

Toutefois, tandis que nous constations certains chevauchements (logiques) dans les thèmes et discussions abordés lors des deux ateliers, les présen-tations de MM. Malarme et McCormick se sont davantage concentrées sur le processus de transfert des apprentissages entre les secteurs professionnels, le temps et l’espace et ce que cela signifie pour les missions des SPE en matière d’orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie. Trois questions en particulier ont émergé lors de ces deux présentations : (I) la validation des résultats des apprentissages non formels ou informels, (II) la mobilité effective des travailleurs et des apprenants et (III) le développement nécessaire des synergies entre l’éducation, la formation et les SPE pour remplir ces missions essentielles en matière d’emploi.

L. C. Hansen

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 41

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TABLE DES MATIèRES

SECTIoN 5

Des opportunités réelles d’éducation et de formation peuvent en effet amé-liorer les transitions et la mobilité, mais il est important de garder à l’esprit que tous les apprentissages ne passent pas par des canaux formels tels que des cours agréés. À une époque de carence imminente en compétences, où domine la sous-qualification des demandeurs d’emploi, il est important d’envisager l’apprentissage dans une perspective plus globale. M. Malarme a insisté sur la reconnaissance de l’apprentissage informel, si l’on veut que la mobilité soit la plus inclusive possible. Et ce faisant, « l’apprentissage doit se concentrer sur les résultats, pas sur le processus ».

Pour permettre les transitions et la mobilité au niveau individuel, il est dès lors important de développer un système de validation valable, cohérent et transparent, doté d’un langage commun axé sur les résul-tats (compétence, connaissance, expérience acquise) plutôt que de se concentrer sur les moyens par lesquels ces compétences ont été acquises, ce qui sous-estime l’importance de l’apprentissage informel. Pour les SPE, le défi consiste à opter pour un système de validation qui tienne compte du rôle de l’apprentissage informel et qui se concentre sur les résultats et non sur les processus, un système qui soit reconnu par d’autres partenaires sociaux et en particulier les employeurs.

Un deuxième thème abordé lors des deux présentations fut celui de la transparence des compétences permettant la mobilité géogra-phique au sein des États membres. Le démantèlement partiel de la base économique traditionnelle des États membres peut créer de nouvelles géographies industrielles assorties de nouvelles exigences en termes de compétences. Il est dès lors essentiel que ces compétences, qualifications, formations et apprentissages acquis dans un pays européen puissent être transférés et reconnus partout au sein de l’Union. M. Malarme a présenté la structure de certification du Consortium de Validation des Compétences (CDVC) en Belgique francophone. Cette structure fournit une référence commune pour la validation et la certification des compétences parmi les parties prenantes du marché du travail. Le point le plus important de ce système réside dans son approche modulaire plutôt que dans une approche purement axée sur les qualifications, ce qui évite les formations redondantes et fournit davantage de poids aux compétences d’un individu.

M. Malarme a toutefois souligné la nécessité « de mettre sur pied un processus d’équivalence au niveau européen » afin d’assurer une

réelle mobilité des citoyens européens. Actuellement, tous les pays européens ont développé ou sont en cours de développement d’ une structure de qualification nationale (NQF). Mais celle-ci doit toutefois être liée à une structure de qualification européenne (EQF), qui doit agir comme outil de transposition des qualifications à travers l’Europe et permettre ainsi la normalisation et la transparence.

Un troisième point concerne le développement de synergies entre secteurs de l’éducation, de la formation et celui des SPE en vue de faciliter la formation tout au long de la vie. Selon M. Malarme, les synergies entre l’éducation, la formation et les SPE peuvent être développées autour de deux axes importants. Tout d’abord, le besoin d’assurer une cohérence entre les qualifications acquises au cours de l’éducation et de la formation et les exigences du marché du travail. Dans ce cadre, des liens doivent être établis entre la SQN, la SQE et les systèmes d’éducation et de formation. Ceci devrait constituer la base d’un cadre commun, avec des liens vers la taxinomie du Cadre européen des compétences et des métiers (ESCo) et le système de correspondance des compétences RoME, de façon à garantir le caractère intégralement transférable et transparent des qualifications et des compétences au travers des secteurs, du temps et de l’espace. Deuxièmement, le conseil et l’orientation professionnelle sont nécessaires tout au long de la vie puisque la formation tout au long de la vie est un processus continu. Il est primordial que l’orientation ne soit pas envisagée comme un processus linéaire, mais dans un cadre global, personnalisé et sur mesure, via un soutien individuel approprié. Les SPE des États membres doivent reconnaître que le marché du travail est en mouvement et que l’ancienne notion fordienne d’un « emploi pour la vie » n’est plus vraiment d’actualité. Sur le marché du travail actuel, il est fréquent d’alterner éducation, formation et emploi, mais cela nécessite d’être encadré pour bien comprendre ce qui est possible et disponible en termes de transitions.

La présentation de M. McCormick, basée sur l’expérience irlandaise, a fourni un contre-exemple qui a donné matière à réflexion. Bien qu’il ne nie pas l’importance des transitions, des mobilités ou du besoin de développer des synergies entre l’éducation, la formation et l’emploi afin d’encourager la formation tout au long de la vie, M. McCormick a soulevé quelques questions et défis intéressants pour les SPE qui n’ont pas nécessairement trouvé réponse au cours de la conférence. Sa présentation a abordé trois thèmes importants :

1. La prochaine crise de l’emploi portera-t-elle sur l’offre, comme le suggère Xavier Prats Monné, ou également sur la demande d’em-plois ? M. McCormick a fait remarquer qu’on pouvait former des personnes autant qu’on voulait, s’il n’y a pas de travail, ces formations ne serviraient qu’à maintenir les demandeurs d’emploi formés à leur meilleur niveau dans l’attente d’un emploi. Bien que ce ne soit pas une mauvaise chose en soi, il vaut mieux se concentrer sur l’aspect demande, vu que les bénéfices de la formation tout au long de la vie sont moins clairs en période de chômage élevé. La réaction irlandaise

Pour les SPE, le défi consiste à opter pour un système de validation

qui tienne compte du rôle de l’apprentissage informel et qui se

concentre sur les résultats.

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SECTIoN 5

à la crise, par exemple, fut de se concentrer sur le maintien à l’emploi et sur l’aide aux personnes les plus exposées à un chômage de longue durée par le biais de subventions et d’une amélioration de la sécurité d’emploi. L’importance consacrée à la formation tout au long de la vie s’est par contre estompée au fil de la crise.

2. La mesure d’un service d’orientation professionnelle tout au long de la vie implique que les SPE et leurs partenaires-fournisseurs anticipent les tendances à long terme en matière de besoins en compétences et de dynamique du marché du travail, afin de concevoir des programmes de formation adéquats en termes de contenu et de quantité. Toutefois, les prévisions à ce sujet ne sont pas toujours fiables, particulièrement dans une période d’instabilité économique. En d’autres termes, comment nous préparer aujourd’hui aux besoins en compétences de demain ? L’intervenant et les participants ont fait remarquer que ce que l’on attend des SPE, c’est qu’ils deviennent des acteurs de régulation du marché du travail, de façon à mieux gérer la demande. Toutefois, certains doutes ont été émis quant à la capacité des SPE à jouer ce rôle sur un marché du travail à peine remis de la crise.

3. L’objectif d’orienter les individus dans leurs transitions tout au long de la vie est très louable, mais d’un point de vue réaliste, et vu les contraintes fiscales actuelles, les SPE devront-t-ils se charger de tout pour tous ou ces interventions importantes devront-elles être ciblées ? Dans l’affirmative, quels seraient les publics cibles ? Une question similaire fut posée sur la manière dont les SPE pourraient trouver un juste équilibre entre les besoins individuels d’apprentis-sage tout au long de la vie, qui demandent temps et investissements, et les restrictions fiscales, qui limitent les initiatives des SPE en termes de temps et de budget.

Ces trois points représentent des défis importants pour les SPE en matière de développement de synergies entre les mondes de l’édu-cation, de la formation et de l’emploi. Toutefois, c’est ce dernier point, celui qui consiste à savoir si les apprentissages tout au long de la vie doivent être universels ou ciblés eu égard aux restrictions financières actuelles, qui a suscité les plus vives réactions parmi les participants. La personnalisation des services peut s’avérer coûteuse, tout particu-lièrement si cette approche d’orientation professionnelle sur mesure s’applique à tous. Les réalités financières ont fait l’objet d’un débat entre les minimalistes (qui invoquent que le coût d’une intervention personnalisée nécessite de cibler les personnes le plus dans le besoin) et les défenseurs de l’égalité d’accès pour tous à un service d’orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie.

Les discussions se sont enlisées, jusqu’à ce que M. Müller souligne qu’il ne servait à rien d’essayer de donner raison ou tort à l’un ou l’autre orateur et qu’il serait plus utile de débattre d’une position intermédiaire. La discussion proprement dite a porté, tout comme dans l’Atelier 1, sur l’utilisation des différents canaux (Internet, one-stop-shop…)

pour fournir des services d’informations, de conseils et d’orientation tout au long de la vie. Cette approche «multicanal» permet d’offrir des services plus enrichissants pour le demandeur d’emploi – comme des entretiens avec un conseiller – qui seraient assurés par divers fournisseurs publics, privés et bénévoles et viseraient ceux qui en ont le plus besoin. Ces services comme les entretiens pourraient faire partie d’une offre de services bénévoles ou d’un ensemble plus large de politiques d’activation du marché de l’emploi, de façon à ce que les services d’orientation professionnelle et de formation ne doivent pas, faute de moyens, être réservés aux individus les mieux qualifiés et disposant des meilleures compétences.

Certains participants ont exprimé leur crainte que ces services ne creu-sent l’écart actuel des compétences s’ils ne sont pas ciblés, du moins en partie, vers ceux qui en ont le plus besoin. Les personnes le plus à risque devraient en effet obtenir un accès prioritaire aux services de formation et d’emploi. Certes, mais surgit alors la question des forces contradic-toires relevées par M. McCormick, selon laquelle les personnes les plus nécessiteuses le sont aujourd’hui, tandis que le système préconisé pour les aider prendra du temps et de l’argent à mettre sur pied. La réponse du panel à cette question fut de dire que l’ampleur des problèmes de compétences en Europe est et restera une entrave importante à la croissance. Les SPE dans leur action aujourd’hui ne peuvent dès lors être freinés par les problèmes financiers à court terme, surtout si l’Europe a pour objectif de sortir de la crise par sa vision EU 2020.

Soulignons le manque de consensus réel des participants sur la significa-tion précise des questions amorcées lors des débats dans l’Atelier 1 mais développées en Atelier 2 et qui portaient sur le rôle et les implications pratiques du système éducatif. La question globale portait sur la manière de développer des synergies constructives entre les mondes de l’éducation et de l’emploi, étant donné que, dans de nombreux États membres, ces domaines relèvent de divers ministères, créant ainsi un cloisonnement institutionnel, tant politique que pratique. Les deux ateliers avaient détaillé la manière de faire concorder l’emploi et la formation, mais s’étaient peu penchés sur l’intégration de l’éducation et de l’emploi, exception faite des discussions portant sur le besoin d’outils de transposition des qualifications communes pour une plus grande mobilité des travailleurs. Le débat portait ici davantage sur le rôle des premières années d’éducation, la culture de l’apprentissage et de l’éducation et la nature des partenariats entre éducation et emploi.

Les éléments clés du programme de modernisation des SPE

correspondent à l’équation i3 x a3.

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 43

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TABLE DES MATIèRES

SECTIoN 5

22 Le Communiqué de Bruges sur la coopération européenne renforcée en matière d’enseignement et de formation professionnels pour la période 2011-2020.

23 Sujet abordé par Fons Leroy dans son discours d’ouverture : On a new course towards 2020: Challenges for PES.

Certes, fournir un apprentissage tout au long de la vie, notamment en compétences de base, est important. Mais éduquer l’est bien plus encore, car l’éducation intervient avant que l’individu interagisse avec le marché de l’emploi. Il est essentiel de trouver un accord sur les exigences de compétences aux différents niveaux d’éducation, et d’évaluer celles-ci correctement à chaque étape du système éducatif, de sorte qu’au moment de quitter ce système, chacun ait acquis les compétences de base. Celles-ci incluent non seulement la lecture et le calcul, mais également les compétences relationnelles qui doivent être intégrées dans les différents référentiels de formation et articulées selon un langage commun transparent. Le système éducatif doit également renforcer les bases philosophiques à propos de l’apprenant adulte, en mettant sur pied une éthique de formation dès le plus jeune âge22.

Est enfin intervenue la question fondamentale de savoir comment établir des partenariats entre les SPE et les organes éducatifs. En adoptant une approche d’apprentissage tout au long de la vie, les mécanismes de création de partenariats entre les SPE et la formation des adultes sont similaires à ceux qui existent entre la formation et l’éducation. Dans ce cas, l’utilisation de l’approche « multicanal » et la coordination de services spécialisés en provenance de partenaires publics, privés et bénévoles sont essentielles. Plusieurs SPE dispensent déjà des conseils lors de transitions éducation-emploi, et vice versa. Toutefois, la manière dont les SPE peuvent établir des partenariats avec des systèmes éducatifs de base pour garantir que les compétences des élèves qui sortent de l’école répondent aux demandes du marché de l’emploi et que ces élèves puissent décider de leur avenir en toute connaissance de cause était moins claire.

Ce débat n’a pas été tranché au cours de la conférence et reste un défi majeur pour les SPE, étant donné le nombre important de jeunes en décrochage scolaire et de citoyens sous-qualifiés. Il sera plus difficile de réintégrer ces personnes dans le système éducatif si celui-ci n’a pas fonctionné pour eux par le passé. Il est primordial que les Ministères de l’Emploi et de l’Éducation des États membres n’opèrent pas de manière cloisonnée. Comme l’a fait remarquer Fons Leroy, les écoliers d’aujourd’hui sont les clients des SPE de demain. Il est dès lors essentiel de mettre sur pied, plus tôt, de meilleures synergies entre l’éducation et l’emploi, faute de quoi les problèmes du système éducatif se répercuteront sur les SPE qui devront investir par la suite du temps et de l’argent pour en rectifier les défaillances.

Bien qu’il s’agisse de questions distinctes, les messages et échanges des deux ateliers se recoupent. Ils consistent à dire que la vie active d’un individu doit être considérée comme une série de transitions et de mobilités qui peuvent être facilitées par un accès à la formation tout au long de la vie, à travers le temps et l’espace. A travers les exemples de bonnes pratiques présentés lors des ateliers et le contenu des discussions entre spécialistes, il ressort que les divers membres

du réseau SPE s’accordent pour souligner l’importance du glissement de leurs missions de la simple gestion des chômeurs vers l’octroi d’un service plus dynamique, flexible et holistique, tant pour les travailleurs que les personnes sans emploi, et ce tout au long de la vie.

Les éléments clés de ce programme de modernisation correspondent à l’équation i3 x a3 présentée par Fons Leroy au début de la conférence. Les réformes sont « innovantes », car elles cherchent à développer des synergies entre les mondes de la formation, de l’éducation et de l’emploi tout au long de la vie. Elles requièrent « l’intégration » de différentes parties prenantes orchestrées par les SPE, ainsi que l’éventail de services des SPE à destination des demandeurs d’emploi, tant activés que non. Elles « inspirent » le développement et la coordi-nation de transitions créatives et peuvent, par le biais de l’utilisation « multicanal », être mises en place « sous n’importe quelle forme » – anyhow, « à n’importe quel endroit » – anywhere et « à n’importe quel moment » – anytime23. Cela implique inévitablement des défis futurs, plus lourds pour certains SPE que pour d’autres qui ont déjà une longueur d’avance sur la voie de la modernisation.

44 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

VERS uN CoNSENSuS au SEIN Du RéSEau DES SPE EuRoPéENS

De l’insertion des sans-emplois à la réglementation des transitions : Quel est le rôle à jouer par les services publics de l’emploi ? 24

Professeur Abraham Franssen

La conférence était centrée sur la notion de transitions individuelles dans l’espace et le temps, articulées autour des SPE fournissant des interventions personnalisées, via les services offerts par divers acteurs. Cependant, « intervenir » implique que les SPE et ces acteurs connais-sent les causes fondamentales des problèmes actuels de transition. En d’autres termes, quels sont les obstacles actuels à la mobilité des individus au travers des nombreuses transitions possibles (emploi, chômage, formation, éducation, etc.) et quelle en est la signification pour les types d’interventions que procurent les SPE et ses parties prenantes ? Ces questions philosophiques fondamentales étaient au centre du discours de clôture du professeur Abraham Franssen, des Facultés universitaires Saint-Louis.

Dans le cadre de la réglementation des transitions, il est important de comprendre, si l’on veut apporter des interventions pertinentes, quelles sont les hypothèses de transition. Habituellement, les SPE abordent une ou deux approches au moment d’émettre des hypothèses sur la transition du chômage à l’emploi, par exemple. La première approche consiste à considérer que les difficultés sont liées aux « carences emploi » des individus – tels que l’attitude ou le niveau de qualification – tandis que la seconde approche consiste à voir ces difficultés comme liées aux « interdépendances », comme le caractère isolé et concurrent des divers marchés de transition (emploi, éducation, formation, etc.).

La manière de conceptualiser le problème des transitions dépendra de la manière dont les SPE et autres acteurs interviendront. Dans le cas de « carences emploi », l’intervention vise à développer, améliorer ou augmenter les aptitudes et les compétences d’un individu en le poussant à accéder à la formation, à l’information et autres services d’encadrement. Dans le cas d’« interdépendances », l’intervention est différente et consistera à encourager des stratégies davantage inclusives et coopératives, au sein même et entre les mondes de l’emploi, de l’éducation et de la formation.

Ce débat sur la manière dont les déficits de transition sont envi-sagés et sur ce que cela signifie en termes d’intervention la plus adéquate constitue un débat théorique et social entre l’intermédiaire et la structure. L’hypothèse des « carences emploi » relève davantage d’un débat d’intermédiaire, par lequel les individus sont considérés comme capables d’agir seuls et d’opérer leurs propres choix. Cela sous-entend qu’en choisissant l’intervention la plus adéquate avec l’aide des SPE (par exemple améliorer le niveau de qualification), l’individu est capable de supprimer les obstacles qui entravent sa transition du chômage vers l’emploi.

A contrario, l’hypothèse des « interdépendances » constitue un débat de structure : le choix d’un individu est conditionné par des dispositions ou des structures préexistantes. Ces structures peuvent être économiques (la ségrégation du marché de l’emploi ou les déficits structurels de l’emploi), culturelles (les habitudes ou normes locales/nationales) ou politiques25 (les idéologies locales/nationales ou cultures du travail). Cela impliquerait que les structures de vie d’un individu changent avant que les bénéfices des progrès individuels se fassent pleinement sentir. Le rôle des SPE dans ce cadre consiste à soutenir l’adaptation à des structures économiques, culturelles et/ou politiques susceptibles de constituer des obstacles aux transitions individuelles. L’on pourrait avancer que, jusqu’à présent, les SPE membres du réseau européen semble avoir mieux réussi en tant qu’intermédiaire que sur le terrain des interventions structurelles.

SECTIoN 6

24 Sujet abordé par Fons Leroy dans son discours d’ouverture : On a new course towards 2020: Challenges for PES.

25 Sujet abordé par Fons Leroy dans son discours d’ouverture : On a new course towards 2020: Challenges for PES.

A. Franssen

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 45

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TABLE DES MATIèRES

Toutefois, ce débat entre intermédiaire et structure pose problème car il laisse supposer que le chômage est provoqué soit par des problèmes individuels, soit par des questions structurelles plus vastes, et que les SPE ne peuvent intervenir qu’à un seul niveau, selon la manière dont les problèmes de transition sont envisagés. Si les SPE évoluent de ses fonctions traditionnelles, qui consistent à s’atteler au chômage, vers un rôle visant également la croissance de l’emploi en agissant comme facilitateur de formations et de transitions, les hypothèses relatives aux transitions devront être repensées.

La théorie sociale a réconcilié le débat intermédiaire/structure en proposant des théories alternatives considérant les intermédiaires et la structure comme des forces complémentaires qui influencent le comportement humain à tout moment26. S’il n’est plus nécessaire de souligner la complexité du débat, cette théorie constitue une grille de lecture pour l’analyse de la modernisation des SPE. Les SPE doivent (tout comme l’a fait la théorie sociale) dépasser le stade intermédiaire/structure dans leur conceptua-lisation des transitions et les reconnaître non pas comme des situations indépendantes mais comme le résultat de relations sociales complexes entre des participants multiples issus de diverses structures institution-nelles présentant, bien souvent, des intérêts opposés et situées dans le contexte plus large des réalités économiques, sociales et politiques d’après-crise dans les États membres. Selon le professeur Franssen, les transitions doivent être considérées comme « un phénomène social global » dépendant de multiples acteurs, au travers de géographies multiples plutôt que comme une série d’interventions isolées et uniques.

L’octroi d’un service global personnalisé qui reconnaît et s’intéresse à l’individu, ainsi qu’aux contraintes structurelles auxquelles font face les personnes en transition permettront aux SPE et à ses acteurs de dépasser le débat intermédiaire/structure et de parvenir à s’attaquer au chômage et ainsi augmenter l’emploi à la lumière de la stratégie UE 2020. Les SPE modernisés ont un rôle à jouer en proposant, d’une part, un encadrement individuel entre les transitions (intermédiaire) et en créant, d’autre part, une structure plus large au sein de laquelle ces transitions s’opèrent (structure).

Le professeur Franssen a fait remarquer que cela exigeait des SPE de rassembler les dizaines de schémas et initiatives de transition dans une « politique de transition » cohérente qui permette la mobilité au travers des transitions, dans le temps et dans l’espace. Si cette « politique de transition » n’est pas développée, les utilisateurs, opéra-teurs et gestionnaires risquent de se sentir perdus dans cette structure trop importante. En cause : un manque de coordination, étant donné que l’accent est placé davantage sur les facteurs plus immédiats et individuels de la transition que sur les dimensions structurelles et collectives. Cette question constitue un problème crucial pour les groupes qui ont le plus besoin d’aide.

SECTIoN 6

26 Sujet abordé par Fons Leroy dans son discours d’ouverture : On a new course towards 2020: Challenges for PES.

Le professeur Franssen a également noté que, trop souvent, ces « grandes structures » sont occultées à cause :

(I) du manque d’interaction entre les politiques, en raison de l’absence de coordination et de la surabondance de structures de coordination,

(II) de la multiplicité d’instruments et outils contradictoires, (III) de la complexité institutionnelle des instances gouvernementales, (IV) de l’absence de politiques interdisciplinaires ou interminis-

térielles (par exemple, entre l’éducation et l’emploi ou entre la politique sociale et la politique de l’emploi) et

(V) de la rivalité entre les participants et l’inégalité de la répar-tition du travail au sein des fonctions et entre celles-ci.

Le professeur Franssen a souligné les éléments essentiels pour per-mettre les transitions multiples et les mobilités tout au long de la vie :

(I) la construction de cadres de référence inclusifs, (II) le développement de nouvelles dispositions et de nouveaux

projets institutionnels, (III) le glissement vers une interaction intégrée des opérateurs

au travers des schémas des espaces de transition et (IV) un changement de culture, passant d’un contexte de défis à

une confiance partagée entre les mondes de l’emploi, de l’édu-cation et de la formation.

C. Jadoul, T. Keulen, B. Guesné, Ph. van Muylder, S. Teughels & B. Cuyt

Toutefois le chemin sera encore long avant l’avènement de synergies

entre l’emploi, l’éducation et la formation, et plus particulièrement

entre l’emploi et l’éducation.

46 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

Le besoin de développement et de coordination des politiques de transition, mais aussi leur application concrète, est ressorti de manière évidente des bonnes pratiques présentées tout au long de la conférence et des discussions qui s’en sont suivies. RoME III constitue un bon exemple de cette focalisation sur l’intermédiaire et la structure, car il met en lumière les écarts de compétences potentiels entre individus et explique comment y remédier avec l’aide des acteurs locaux. En proposant ce service, la plate-forme s’occupe non seulement des individus présentant des « carences emploi », mais exige que les acteurs du monde de l’emploi, de l’éducation et de la formation agissent de concert pour proposer une offre de services complète, qui réponde aux demandes du marché de l’emploi. Tout cela sera facilité par l’utilisation d’un cadre de référence unique fondé sur un langage commun, garant de la transparence du système pour tous les utilisateurs.

En ce sens, Pôle emploi et le VDAB ont dû se consulter et travailler de concert avec les employeurs, les organes de formation, les instituts d’en-seignement et les partenaires des SPE pour modifier les structures institutionnelles cloisonnées dans lesquelles évoluaient les demandeurs d’emploi. Ils garantissent ainsi que les étapes de transition sont conjointes et sensées. Toutefois, comme souligné dans la discussion, le chemin sera encore long avant l’avènement de synergies entre l’emploi, l’éducation et la formation, et plus particulièrement entre l’emploi et l’éducation, en raison de plusieurs problèmes soulevés par le professeur Franssen. Si l’on souhaite développer dans leur pleine mesure les synergies nécessaires entre l’emploi, l’éducation et la formation, indispensables aux transitions et aux fonctions d’apprentissage tout au long de la vie, ces obstacles doivent disparaître. La création d’outils taxinomiques communs constitue un pas dans la bonne direction, mais énormément de choses restent à faire en la matière et cela restera l’un des principaux défis du programme de modernisation des SPE. À ce stade, il est important que les expériences et les meilleures pratiques permettant la coordination des transitions et la formation tout au long de la vie soient partagées au travers du réseau SPE puisque, dans tous les États membres, les SPE font face aux mêmes défis.

L’échange d’informations et le type de débat qui a vu le jour lors de la conférence Synerjob sont plus importants que jamais, étant donné que le réseau SPE tente de se moderniser dans le contexte de la stratégie UE 2020 et aussi dans un contexte économique plus difficile. Les discussions lors de la conférence ont mis à jour des difficultés importantes pour les SPE, mais heureusement, il y a eu peu de divergences autour du thème central de la conférence, à savoir que la vie active d’un individu doit être considérée comme une série de transitions et de mobilités qui peuvent être facilitées par un accès à la formation tout au long de la vie, à travers le temps et l’espace. Le débat s’est davantage concentré sur le détail que sur la direction plus globale du changement à opérer.

En effet, tant les présentations que les discussions entre spécialistes ont abouti à un certain consensus sur ce à quoi doit ressembler un Service Public de l’Emploi (SPE) plus global, qui s’attellerait à la fois aux obstacles à la transition, au niveau de l’intermédiaire et au niveau structurel :

Un service universel de base visant une orientation ciblée et personnalisée, ainsi que des services d’encadrement pour différents groupes cibles en fonc-tion de leurs besoins. Par la combinaison intelligente et rentable de canaux de services, les SPE fourniront de l’aide à ceux qui en ont le plus besoin.

Ce service universel de base devrait être facilité par l’utilisation d’une plate-forme utilisateur conviviale qui aura recours à un langage commun afin de faire « coller » les compétences au marché de l’emploi.

La création de synergies entre les SPE et les mondes de l’éducation et de la formation. Elles aboutiront à des transitions adéquates entre la formation, l’éducation et l’emploi, et permettront la transparence et la reconnaissance de l’apprentissage formel et informel ainsi que les qualifications visant à favoriser la mobilité géographique.

Dans cet esprit, il est essentiel que les SPE puissent avoir recours aux services de spécialistes les plus adéquats qu’ils soient publics, privés ou bénévoles, afin d’aider plus particulièrement ceux qui en ont le plus besoin. Ce nouveau modèle d’activité met à l’avant-plan le Service Public de l’Emploi et implique un vaste réseau d’acteurs du marché de l’emploi. Il vise à fournir aux citoyens le service le plus efficace lui permettant d’effectuer les transitions nécessaires dans le temps et dans l’espace.

Comme l’a souligné Fons Leroy, les SPE ont besoin d’un soutien fort pour faire face aux défis sociaux et économiques futurs. Ces défis clés portent inévitablement sur la mise en place de ce nouveau modèle d’activités dans le climat financier actuel. Il ressort clairement de la conférence Synerjob que, pour répondre aux besoins d’un marché de l’emploi en transition et assurer la croissance de l’emploi en permettant le développement de compétences tout au long de la vie, le programme de modernisation des SPE a gagné en importance en termes de croissance économique et d’inclusion sociale futures en Europe.

SECTIoN 6

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 47

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TABLE DES MATIèRES

Fédération belge des services publics dans le domaine de l’emploi et de la formation professionnelle

SYNERJoB est l’association interrégionale des services publics de l’emploi et de la formation professionnelle en Belgique.Cette fédération a vu le jour le 3 juillet 2007 en tant qu’organisation non gouvernementale selon le droit belge et rassemblant sous un dénominateur commun cinq services publics, à savoir :

La création de Synerjob provient des suites d’un accord de coopération interrégional signé en 2005 et invitant le VDAB, le FoREM, ACTIRIS, ADG et Bruxelles Formation à coopérer dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi, en matière de formation des demandeurs d’emploi, de promotion des cours de langue, etc. afin de promouvoir la mobilité interrégionale en Belgique.

www.vdab.be Service public de l’emploi et de la formation professionnelle en Flandre

www.leforem.be Service public de l’emploi et de la formation professionnelle en Wallonie

www.adg.be Service public de l’emploi et de la formation professionnelle de la communauté germanophone de Belgique

www.actiris.be Service public de l’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale

www.bruxellesformation.be Service public de formation de la Région de Bruxelles-Capitale

Synerjob

aNNExE a

aNNExE

www.synerjob.be

48 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

aNNExE B

Programme Conférence Synerjob « Vision des SPE pour 2020 »Hôtel Hilton, BruxellesMercredi 1er décembre 2010

mErCrEDi 1Er DéCEmbrE 2010

Maître de cérémonie :

Eddy Caeckelberghs, Journaliste (B)

SEAnCES PLEniErES

note de bienvenue Jean-Pierre MéanVice-président Synerjob, CEO du Forem (B)

Aujourd’hui, on attend des SPE qu’ils aident les employeurs à trouver les bons candidats pour leurs postes vacants et qu’ils soutiennent les demandeurs d’emploi dans leur recherche d’un emploi correct ou les guident vers une formation qui les mènera sur le marché du travail. Cette mission est celle qui revient le plus souvent et résume bien l’approche tradition-nelle qui consiste à faire correspondre la demande et l’offre sur le marché du travail actuel. La société, tout comme le marché du travail, est en perpétuel changement. Les évolutions au niveau économique, démographique, sociologique et culturel sont à l’ori-gine de nouveaux faits. Ils aboutissent également à de nouvelles expériences, de nouveaux besoins et de nouvelles attentes. Le futur marché de l’emploi ne procurera plus la sécurité d’emploi à vie et né-cessitera en permanence de nouvelles aptitudes, compétences et qualifications à tous les niveaux et pour tous les secteurs. Vu cette complexité, les SPE sont amenés à devenir des acteurs actifs en matière de régulation du marché du travail et à souligner le potentiel humain de tous les citoyens. Comment ce rôle de gouvernance va-t-il être mis en place ?

Quels sont les difficultés et les obstacles ? Quels sont les risques d’altérer le bon fonctionnement du marché du travail si ce rôle de gouvernance n’est pas assuré ? Voici plusieurs des questions soulevées par Jean-Pierre Méan et abordées par le biais de toute une série de présentations au cours de la présente conférence Synerjob.

Xavier Prats Monné Directeur, Commission européenne

« Europe 2020 : Comment contribuer à la réussite des transitions »

Europe 2020 est la stratégie européenne de la crois-sance et de l’emploi pour la prochaine décennie. Dans ce monde en perpétuel changement et sur un marché européen élargi où les travailleurs sont passés au cours des 20 dernières années de 150 millions à 235 millions, l’UE doit devenir une écono-mie intelligente, durable et inclusive, tout en sortant de la crise. Dans ce cadre, la présentation a d’abord fait ressortir les aspects clés de la nouvelle stratégie européenne de l’emploi ainsi que l’initiative phare récemment adoptée dans le cadre d’Europe 2020 « Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois » dans la mesure où ces aspects sont liés au travail des services publics de l’emploi. Une deuxième partie a davantage détaillé l’un des concepts de cette stratégie : « Comment contribuer à la réussite des transitions » – une pierre angulaire pour revisiter et adapter les politiques de flexicurité. La troisième partie de la présentation de M. Prats Monné fut consacrée à la manière dont les SPE

européens pouvaient contribuer dans une mesure importante à sa mise en place. Elle a souligné le rôle d’une approche en partenariat et a fait référence à la vision des SPE et aux options stratégiques pour 2020.

Laurent LedouxPublic Banking Managing DirectorBanque BNP Paribas Fortis (B)

« Le nouvel environnement économique et les transitions sur le marché du travail »

Les derniers chiffres du marché du travail à l’échelle internationale attestent d’une reprise progressive du travail. Mais celle-ci est relativement marginale et les futures avancées technologiques, les contraintes sur les dépenses publiques, la concurrence com-plexe sur les marchés internationaux ainsi que le changement climatique et la gestion optimalisée de l’énergie et des déchets, provoqueront des méta-morphoses importantes des systèmes économiques de toutes les régions du monde. D’un point de vue global, cette présentation aborde certains faits et chiffres économiques, tant d’un point de vue interna-tional qu’européen et portant sur ces changements et défis imbriqués. J’ai donc remis en question de façon pertinente le rôle et les missions des SPE européens à la lumière du besoin d’une meilleure gouvernance du marché du travail, au profit des transitions plus rapides des ressources humaines et le développement des aptitudes et compétences que ces changements économiques induisent.

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 49

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TABLE DES MATIèRES

aNNExE B

Fons LeroyPrésident de Synerjob, Administrateur délégué du VDAB (B)

« nouvelle trajectoire vers 2020 : les défis des SPE »

En réponse aux mutations profondes et rapides des environnements économiques et du mar-ché du travail, les Services publics de l’Emploi devront inévitablement trouver de nouvelles façons de moderniser leurs services afin de « répondre aux besoins du marché du travail, n’importe où, n’importe quand et de toutes les façons possibles ». En tant que président de la fédération belge Synerjob, Fons Leroy a d’abord relevé ce que ces changements impliquaient en termes de compétences professionnelles, de structures internes et de management. Il a ensuite souligné comment les SPE devront développer une approche plus globale et plus flexible portant sur les diverses transitions et sur les pistes d’apprentissage tout au long de la vie, en conservant plus que jamais à l’esprit l’efficience et la rentabilité. Enfin, il a pointé la valeur ajoutée de la contribution des SPE durant la crise et au-delà de celle-ci, soulignant les changements de société et le besoin d’un nouveau business model des SPE davantage flexible, durable et innovant.

ATELiEr 1 : Augmenter la participation sur le marché du travail – une approche globaleUne nouvelle vision émerge du marché du travail, à savoir que l’emploi et le chômage ne sont plus considérés comme des structures séparées, isolées ou opposées, mais bien comme une succession de transitions composée de travail, d’entreprenariat, d’apprentissage, etc. Cette approche globale du marché du travail permettrait non seulement aux individus de se positionner avec succès vis-à-vis des défis (peu sûrs) du futur, mais les amèneraient également à se profiler dans une dynamique à plus long terme. Conseillés par les SPE, ils devraient pouvoir davantage faire face aux transitions inéluctables et développer des compétences ou parfaire celles-ci dans un processus systématique flexible.L’Atelier 1 approfondira ces concepts par rapport aux évolutions socio-économiques et quant à leur signification en termes de nouveaux outils, missions et méthodes mis au point par les SPE ou à développer par ceux-ci afin d’aboutir à ce remaniement de la gestion des transitions.

Facilitateur :

Mohamed GhaliDirecteur d’unité, Département R&D, Actiris (B)

Rapporteur :

Anton Eckersley Directeur Global Public Affairs, Ingeus (UK)

Orateur 1 :

Bruno LucasDirecteur général adjoint, Pôle emploi (F)

« Les emplois, la sécurité de carrière et la mobilité professionnelle »

L’actuel SPE français, Pôle emploi, né en 2009 de la fusion de l’agence nationale de l’emploi (ANPE) et des services d’allocation de chômage (les Assedic), recouvre un large spectre de missions, comprenant l’encadrement, les allocations de chômage, mais aussi l’orientation professionnelle et la formation. Afin de proposer des services homogènes et ac-cessibles, la présentation de Bruno Lucas a fait la lumière sur les pratiques françaises en matière de sécurisation des transitions des travailleurs, les outils nécessaires pour que les équipes et les partenaires des SPE puissent y parvenir et sur

la manière dont le système RoME, plus particu-lièrement, peut être considéré comme essentiel pour restreindre les écarts entre les transitions.

Orateur 2 :

Fons LeroyAdministrateur délégué du VDAB (B)

« Emploi public et compétences »

Afin de faire face aux défis de demain, les SPE doivent travailler différemment et faire plus avec moins. Les outils de compétences qui seront utilisés par les SPE et ses partenaires fourniront davantage d’opportuni-tés pour les demandeurs d’emploi et les entreprises afin de faire correspondre l’offre et la demande en ressources humaines dans des délais courts.Cette présentation a démontré la manière dont le VDAB tente d’utiliser les compétences afin de faire correspondre les besoins des demandeurs d’emploi à ceux des employeurs et comment ce système encouragera les utilisateurs individuels à participer à cette correspondance, comment l’utilisation de ce « langage » unique parviendra à surmonter tous les problèmes « culturels » et satisfera tous les besoins des partenaires, qu’ils soient issus du secteur social, de l’éducation, de la formation…

ATELiEr 2 : Les besoins du marché et l’apprentissage tout au long de la vie – le développement d’une main-d’œuvre qualifiéeEn réponse aux attitudes et aux attentes changeantes des individus, à l’évolution des marchés du travail et au développement de la société en général, la poli-tique d’apprentissage tout au long de la vie en Europe vise à promouvoir et à encourager les pistes d’ap-prentissage formelles, informelles et non formelles.Il vise aussi à reconnaître les résultats de l’ap-prentissage par le biais de ces processus, à améliorer la transparence de ces résultats et enfin, à faciliter la mobilité des personnes sur le plan social et géographique. Cet atelier s’est attelé à renforcer les synergies entre la formation, l’éducation et l’emploi et à iden-tifier dans quelle mesure les outils de référence européens ont été utilisés par les acteurs des États membres et quels ont été les facteurs d’entrave et de facilitation ? Quels politiques ou plans d’action sont-ils ressortis de manière la plus marquante des synergies attendues entre l’emploi et la formation professionnelle et les acteurs de la formation ?

G. Schauenberg

F. Leroy & A. Eckersley

50 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

FR

TABLE DES MATIèRES

aNNExE B

Facilitateur :

Frédéric Borsu Expert en communication, Bruxelles Formation (B)

Rapporteur :

Wolfgang Müller Directeur de la représentation européenne de la Bundesagentur für Arbeit (D)

Orateur 1 : Brian McCormick Senior Research Officer, Département recherche et planning FÁS (Ir)

« Les besoins du marché et l’apprentissage tout au long de la vie »

Cette présentation a abordé des questions telles que le contexte économique actuel en Irlande, la future voie à prendre par le SPE dans le contexte de l’apprentissage tout au long de la vie et le rôle de l’outsourcing. Elle a ensuite également abordé la régulation sur le marché du travail et le rôle du SPE dans la pertinence de la compréhension du marché du travail, en anticipant les besoins futurs en compétences et le profilage des clients. Enfin, cette présentation des règles de bonne pra-tique a traité des dispositions actuelles en matière de formation du SPE et de la manière dont celles-ci répondaient à la crise de l’emploi, parallèlement à l’identification des paramètres pour l’implication future du SPE dans l’apprentissage tout au long de la vie. Les leçons du passé ainsi que la restruc-turation actuelle de l’expérience irlandaise furent omniprésentes tout au long de la présentation.

Orateur 2 :

Jean-Pierre MalarmeChargé de mission, Conseil de l’éducation et de la formation (B)

« Jeter des ponts entre l’éducation, la formation et les SPE en vue d’un apprentissage tout au long de la vie »

La première partie de la présentation a survolé la politique européenne d’éducation et de formation dans la perspective de l’apprentissage tout au long de la vie : les principes communs et les outils tels que le cadre européen des certifications, la validation de l’apprentissage formel et informel, le conseil et la guidance, l’assurance qualité, l’ECTS (système européen de transfert et d’ac-

cumulation de crédits), ECVET (système européen de crédits d’apprentissage pour l’enseignement et la formation professionnels)… La deuxième partie traite de certaines réalisations en Communauté française de Belgique liées aux outils européens et aux défis pour l’avenir.La troisième partie présente trois aspects des syner-gies possibles ou nécessaires entre l’éducation, la formation et le SPE, en vue du débat dans le cadre de l’atelier. Ces aspects traitaient de la cohérence entre les qualifications de l’éducation et de la for-mation et les exigences du marché du travail, le conseil et l’encadrement et la mobilité finale.

SEAnCE PLEniErE Débat entre participants « Vers 2020 – Travaillons ensemble »

Brièvement présentée dans les principaux points de discussion des deux ateliers, cette assemblée multidisciplinaire, composée de représentants des organisations partenaires, des parties prenantes et du secteur privé, sera invitée à donner son point de vue sur le nouveau modèle d’activité du SPE & sur l’interaction plus soutenue des acteurs de l’éducation, de la formation et de l’emploi, le développement du marché du travail et les réalités économiques émergentes.

Facilitateur :

Eddy Caeckelberghs Journaliste (B)

Participants : Catherine Jadoul, Directrice, Direction demandeurs d’emploi, Actiris (B)

Theo Keulen, Senior Advisor International Affairs, UVW Werkbedrijf (NL)

Bruno Lucas, Directeur général adjoint, Pôle emploi (F)

Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F)

Philippe van Muylder, Secrétaire général, FGTB (B)

Sonja Theugels, Senior Advisor Knowledge Centre, VoKA (B)

Bjorn Cuyt, Conseiller, UNIZo (B)

COnCLuSiOnSProfesseur Abraham FranssenDirecteur adjoint du centre d’études sociologiques et professeur de sociologie aux Facultés universitaires Saint-Louis à Bruxelles (B)

« De l’insertion des sans-emplois vers la régulation des transitions : où se situe le SPE ? »

Dans un contexte de chômage structurel, la ten-dance de la politique des services publics consiste à se concentrer sur les causes les plus immédiates et apparentes du manque d’insertion socioprofession-nelle des demandeurs d’emploi. C’est principalement à travers la formation, le coaching, le contrôle ou la création d’emploi direct qu’il vise à « rapprocher le plus possible les demandeurs d’emploi du monde de l’emploi » et, dans une moindre mesure, à amener « l’emploi au plus près des demandeurs d’emploi ». De la sorte, il tente de considérer la transition en termes de pistes individuelles plutôt que de développer la perspective d’une nouvelle régulation des relations sociales, de l’éducation et de l’emploi.La présentation du Professeur Franssen a cher-ché à indiquer les conditions sous lesquelles les Services publics de l’Emploi peuvent jouer un rôle de régulateur des transitions au sein du marché du travail, dans ses contacts avec les systèmes d’éducation, de formation et de protection sociale.

nOTE DE CLôTurE Fons LeroyPrésident de Synerjob & Administrateur délégué du VDAB (B)

Les Services publics de l’Emploi souhaitaient dé-battre avec de nombreuses parties prenantes de la manière d’envisager au mieux l’encadrement du marché du travail, sécuriser la transition, modi-fier leurs services de manière flexible et rentable et adapter leur modèle d’activités aux défis du 21e siècle. Une forte coalition entre les partenaires a émergé au cours de cet événement d’une journée au travers des manières de procéder face aux dif-ficultés du marché du travail, de manière curative, préventive ou proactive. Les présentations ont été instructives et les débats dynamiques et riches à plus d’un égard. Les conclusions des idées maî-tresses de la conférence seront présentées lors de la prochaine réunion européenne des responsables des SPE (2/3 décembre 2010).Un groupe de travail mené par le SPE belge sera lancé en 2011 afin de poursuivre la réflexion amor-cée durant la conférence « La vision 2020 des SPE ».

C. Jadoul, B. Lucas & T. Keulen

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 51

FR

TABLE DES MATIèRES

aNNExE C

Conférence Synerjob « La vision 2020 des SPE »Hôtel Hilton, BruxellesMercredi 1er décembre 2010

Biographies

Jean-Pierre MéanVice-président Synerjob, CEO du ForemBelgique

Diplômé en droit de l’université de Liège, Jean-Pierre Méan a d’abord travaillé comme avocat. Il a occupé différents postes au sein de plusieurs mi-nistères en tant que secrétaire du chef de cabinet.

Après avoir été le chef de cabinet du Ministre de la Région wallonne, il a été désigné en 1989 CEo du Forem, le service public wallon de l’emploi et de la formation.

Il a également été président de Synerjob, la fé-dération des services publics belges de l’emploi et de la formation.

Xavier Prats Monné Directeur – Politique de l’emploi Commission européenne Belgique

Xavier Prats Monné est directeur de la politique de l’emploi, de la stratégie Europe 2020 et des rela-tions internationales à la Commission européenne, l’organe exécutif de l’Union européenne. Il est l’un des cinq membres du Comité d’analyse d’impact de la Commission européenne, qui examine toutes les analyses d’impact produites par l’institution et en rend compte directement au Président.

Ses principales réalisations politiques récentes furent l’établissement de principes communs de flexicurité dans l’UE, la création et la négociation du fonds européen d’ajustement à la mondialisa-tion, l’initiative européenne « New Skills for New Jobs » sur la mise à niveau des compétences et les prévisions du marché du travail. Il est égale-ment responsable de la mobilité et des Services Publics de l’Emploi ainsi que des relations avec l’oIT et les aspects liés à l’emploi au sein du G20. Il a travaillé par le passé en tant que directeur du Fonds Social Européen, chef de cabinet adjoint du vice-président de la Commission européenne aux relations extérieures et conseiller du Commissaire de la politique régionale.

Laurent LedouxPublic Banking Managing DirectorBanque BNP Paribas Fortis Belgique

Public Banking Managing Director de la Banque PNB Paribas Fortis, membre du conseil de Philosophie & Management. Recruté comme top manager par l’administration fédérale belge, Laurent Ledoux a participé à la réorganisation du Ministère belge des Affaires économiques. Auparavant, il a géré de nombreuses fusions et acquisitions, privatisations et restructurations en Europe et dans les pays de l’ancienne Union soviétique, d’abord pour ING, ensuite pour la Commission européenne et finalement pour Arthur D. Little, une société de consultance en gestion dont il est devenu partenaire et où il s’occupait plus particulièrement de projets dans le secteur des services généraux et le secteur public.

Fons LeroyPrésident SynerjobAdministrateur délégué VDABBelgique

Diplômé en droit et en criminologie et détenteur d’une maîtrise en gestion et administration pu-blique, Fons Leroy a travaillé pour le Ministère des Finances et l’office National de l’Emploi (oNEM-RVA). En 1990, il devient chef de cabinet adjoint auprès de la Communauté flamande. Il a occupé ce poste pendant 15 ans et plus tard, a travaillé comme chef de cabinet pour les ministres fla-mands de l’emploi. En cette qualité, il a contribué à la définition de la politique flamande de l’emploi. En 2005, Fons Leroy est devenu administrateur délégué du VDAB (le service public de l’emploi et de la formation flamand).

Bruno LucasDirecteur général adjoint, Pôle EmploiFrance

Désigné directeur général adjoint lors du lancement de Pôle emploi, Bruno Lucas fut responsable du service client et des partenariats. Par le passé, il fut responsable du département Marché du Travail, puis du département « Interventions sectorielles » au sein de la délégation pour l’emploi du Ministère

du Travail. Détaché à l’Inspection générale des affaires sociales, il rejoint l’ANPE, où il occupe dif-férents postes, tant au niveau régional que central.

Né de la fusion de l’ANPE et des Assedic, Pôle emploi propose des services aux demandeurs d’emploi et aux entreprises. Ses missions : verser des allocations de compensation aux demandeurs d’emploi, coacher chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’un emploi jusqu’à ce qu’il soit engagé, identifier de manière proactive les besoins du marché du travail, assister les entreprises au niveau du recrutement, analyser le marché du travail. www.pole-emploi.fr/accueil/

Jean-Pierre MalarmeChargé de mission, Conseil de l’éducation et de la formation Belgique

Détaché au conseil de l’éducation et de la formation (CEF) il a travaillé dans le domaine de la promotion sociale, où il fut directeur d’un centre de formation. Le CEF est un organe consultatif du gouvernement sur toutes les matières liées à l’éducation (de l’école maternelle à l’enseignement supérieur) et à la forma-tion professionnelle. Cet organe consultatif couvre un spectre privilégié de tous les niveaux d’éducation et de formation, et de leur interaction potentielle. Au CEF, M. Malarme s’occupe principalement des matières relatives au CEC et à l’ECVET, la validation des compétences formelles et non formelles.

Brian McCormickSenior Research OfficerDépartement recherche et planning FÁS Irlande

M. Brian McCormick (FÁS) travaille comme éco-nomiste du marché du travail avec le FAS depuis 2001. Il est le principal auteur du « Irish Labour Market Review » et du « Quarterly Labour Market Commentary » du FÁS. Ses principaux domaines d’expertise se situent au niveau de la politique, des prévisions et de la migration sur le marché du travail. Avant de rejoindre le FÁS, M. McCormick travaillait dans le secteur privé en tant qu’économiste TSB permanent. Avant ce poste, il a travaillé à l’ESRI (Institut de recherche sociale et économique) où il a fait partie du groupe de réflexion sur les prévisions du marché du travail. Il a également travaillé comme

52 | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | Rapport de la Conférence

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TABLE DES MATIèRES

aNNExE C

consultant informatique pour Cap Gemini. Brian intervient régulièrement dans les médias nationaux sur les questions liées au marché du travail.

Abraham FranssenProfesseur, Facultés universitaires Saint-Louis (FUSL)Belgique

Docteur en sociologie de l’Université catholique de Louvain (UCL) et titulaire d’un doctorat sur les changements de politiques sociales et leurs conséquences pour leurs acteurs et leur public, Abraham Franssen est directeur adjoint du Centre d’études sociologiques et professeur de socio-logie aux Facultés universitaires Saint-Louis. Il est chargé du cours des FUSL sur l’analyse de l’action publique. Professeur invité à l’UCL, il est chargé du cours de sociologie sur le travail social.Ses recherches sont axées plus particulièrement sur l’analyse de l’action publique dans les domaines de la politique sociale, de l’emploi, de l’éducation et de la jeunesse et se caractérisent par leur mé-thodologie participative et leur recherche active.

rEPOrTErS

Anton EckersleyDirecteur, Global Business Development, IngeusRoyaume-Uni

Anton Eckersley a plus de vingt ans d’expérience dans le domaine du marché du travail et des affaires sociales. Il a occupé toute une série de postes au sein des services civils anglais, y compris le département emploi et pension, l’ambassade britannique à Paris et Jobcentre Plus. Son expérience couvre les politiques et les services nationaux et internationaux. L’expertise d’Anton Eckersley se situe au niveau du potentiel d’évaluation et de transférabilité de la politique de l’emploi et des pratiques commerciales. Il a récemment quitté son poste de directeur des relations internationales chez Jobcentre Plus pour reprendre le poste de directeur Global Business Development chez Ingeus.

Wolfgang MüllerDirecteur de la représentation européenne Bundesagentur für ArbeitAllemagne

Dr. Wolfgang Müller est actuellement directeur de la représentation européenne de la Bundesagentur für Arbeit, l’agence fédérale de l’emploi allemande. Il est le conseiller aux affaires européennes du directeur

général. Il est le président du groupe de travail « New Skills for New Jobs » des responsables européens du réseau de services publics pour l’emploi. Il re-présente également le réseau dans le groupe de travail du cadre de certification européen et le ré-seau européen pour le développement de politiques d’orientation tout au long de la vie. Il a participé à deux tables rondes UE-EU sur les compétences et à un séminaire UE-Chine sur les emplois verts. Il a également participé au groupe d’étude du CESE sur les emplois verts. Il est titulaire d’un MBA et d’un doctorat en gestion publique.

PArTiCiPAnTS

Catherine JadoulDirectrice, Département demandeurs d’emploi ActirisBelgique

Catherine Jadoul est titulaire d’un diplôme en psychologie. Depuis 1995, elle occupe différents postes au sein d’Actiris. En 2008, elle devient directrice générale adjointe a.i., responsable du département « demandeurs d’emploi » et de la mise en place des services décentralisés pour demandeurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale. Entre 2005 et 2008, elle travaille comme experte en organisation et en gestion et a contribué activement avant cela à l’établisse-ment des agences décentralisées d’Actiris. Elle a également coordonné le projet pilote visant la réorganisation des services de placement.

Theo KeulenSenior Policy Advisor International AffairsUWV WERKbedrijfPays-Bas

Theo Keulen est titulaire d’un diplôme en économie de l’université de Tilburg, où il a étudié la gestion publique de l’économie, suivi d’une spécialisation internationale. Il a une expérience de travail im-portante dans le service public de l’emploi (SPE) aux Pays-Bas, où il a occupé plusieurs postes de direction dans les domaines de la politique active du marché du travail, des programmes et des finances de cette organisation. Il a participé à plusieurs réorganisations du SPE.Dernièrement, il a occupé le poste de Senior Advisor International affairs. Il occupait le poste d’assistant au directeur général de UWV WERKbedrijf et de ses prédécesseurs.En cette qualité, il a fait partie de plusieurs réseaux, projets et groupes de travail européens et mondiaux (AMSEP).

Bénédicte GuesnéDirectrice Ingeus France

Bénédicte Guesné a rejoint Ingeus France en janvier 2007. Elle a passé deux ans comme directrice du dé-veloppement, de l’innovation et de la communication : elle a développé la stratégie et la communication de développement d’ Ingeus France et a négocié des contrats et des partenariats avec les sponsors. Ses investissements ont permis à Ingeus France de devenir un acteur important du projet de contrat d’autonomie Espoir Banlieues et Atouts Cadres, les contrats de structures d’accompagnement lancés par le centre pour l’emploi.Depuis janvier 2010, Bénédicte Guesné a repris la direction d’Ingeus France avec l’intention de pour-suivre le développement de la société via le sponsor de commanditaires comme des sociétés privées.Avant cela, Bénédicte Guesné a travaillé dans les domaines de la distribution et de la consomma-tion de masse, où elle a occupé des postes de direction, notamment le marketing international, les études et la stratégie de management.

Philippe van MuylderSecrétaire général, FGTB BruxellesBelgique

Titulaire d’un diplôme en philologie romane, Philippe Van Muylder a d’abord enseigné. Il est ensuite devenu le conseiller spécial au cabinet du Ministre de la Santé de la Communauté française.Par la suite, il a rejoint le Syndicat des Employés et Techniciens (SETC), où il s’est tout d’abord occupé du secteur non marchand. Depuis 2003, il est responsable de la FGTB-Bruxelles (Fédération Générale du Travail de Belgique).

Bjorn CuytConseiller, UnizoBelgique

Bjorn Cuyt est conseiller emploi chez UNIZo et membre du conseil d’administration du VDAB. outre les questions générales liées au marché du travail, il couvre également des sujets comme la formation professionnelle, la pauvreté et l’économie sociale.Auparavant, il travaillait pour le ERSV de la province d’Anvers en tant que coordinateur SERR/RESoC Malines. RESoC signifie comité consultatif socio-économique régional et rassemble les délégations des travailleurs et des employeurs ainsi que les représentants des autorités locales, dans ce cas-ci, ceux de la ville de Malines et de la province d’Anvers.Bjorn Cuyt a également travaillé comme coordina-

Rapport de la Conférence | Les services Publics de l’Emploi Vision pour 2020 | 53

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TABLE DES MATIèRES

aNNExE C

teur du programme du Master en secteur public et gestion publique à la Management School de l’Université d’Anvers (UAMS).

Sonja TheugelsSenior Advisor Knowledge Centre, VOKA Belgique

Sonja Teughels est conseillère supérieure au centre de connaissances du Voka – le réseau flamand d’entreprises– où elle suit principalement la poli-tique flamande en matière d’emploi. Elle effectue ses tâches en concertation sociale avec le SERV (Conseil socio-économique de Flandre), le VESoC (Comité flamand de concertation sociale et éco-nomique) et par le biais du mandat de gestion au sein des Conseils d’administration respectifs de Syntra (Agence flamande pour la formation des en-trepreneurs) et du VDAB. En outre, Mme Teughels siège au Conseil d’administration du VDAB de-puis 2004. Au niveau interne du VoKA, elle se charge de la coordination de différents dossiers socio-économiques et assure la liaison entre l’Ad-ministrateur délégué et les différents conseillers du Knowledge Centre de la VoKA. Auparavant, Sonja Teughels a dirigé des études qualitatives à l’Institut interuniversitaire pour l’étude du travail (« Interuniversitair Instituut voor de Studie van de Arbeid », appartenant à la VUB) et pour le compte du groupe d’étude « onderzoeksgroep Welzijn en de Verzorgingsstaat » de l’Université d’Anvers.

fACiLiTATEurS

Eddy CaeckelberghsJournaliste, RTBFBelgique

Le programme radio d’Eddy Caeckelberghs ana-lyse les informations par le biais d’interviews pertinentes et établit un parallèle avec les infor-mations du jour ou les tendances fondamentales de la société actuelle. Les sujets traitent de poli-tique belge, mais aussi des principaux événements internationaux portant sur la société, la culture, l’économie, les sports et la science. Ceux-ci sont abordés sous différents angles ou points de vue.

Mohamed GhaliDirecteur d’unité — Département R&D, ActirisBelgique

Psychologue de formation, M. Ghali a occupé dif-férentes fonctions de direction au sein d’ACTIRIS. Il a pris en charge plusieurs missions importantes, notamment la réorganisation des placements et

le déploiement du réseau bruxellois (Bruxelles) de la plateforme locale de l’emploi (Réseau RPE). Il a soutenu des projets tels que CAF (modèle européen de gestion de la qualité dans les services publics) et APM (méthodologie de gestion de projet).Il fait partie de différents groupes de travail tant au niveau européen que belge : compétences (ESCo, validation des compétences...), New Skills for New Jobs, simplification administrative (pla-teforme Kafka), Service francophone des métiers et des qualifications (SFMQ)…

Frédéric BorsuExpert en communication, Bruxelles FormationBelgique

Ancien cadre supérieur en sociétés et consul-tant en communication et gestion participative, Frédéric Borsu rejoint Bruxelles Formation en 2002, où il participe directement à la formation des travailleurs bruxellois dans le domaine de la communication, du développement personnel et du middlemanagement.

M. Ghali

OPEnbArE DiEnSTEn VOOr ArbEiDSbEmiDDELing

ViSiE VOOr 2020Verslag van de Conferentie

NL

56 | openbare diensten voor arbeidsvoorziening Visie voor 2020 | Verslag van de Conferentie

NL

INHoUDSoPGAVE

VooRwooRD

We leven in een snel veranderende wereld. Globaliseringsprocessen, de creatieve afbraak van lokale, regionale en nationale fundamenten, snelle technologische veranderingen en verschuivingen in produc-tiemethodes, demografische uitdagingen, de groeiende sociale en economische ongelijkheid en de recente financiële en ecologische crisissen hebben de wereld minder voorspelbaar gemaakt.

Die wereldwijde veranderingen hebben een ingrijpende impact gehad op de vraag naar nieuwe vaardigheden en en hebben de behoefte aan arbeidsmarktbeheer en meer vooruitstrevende methodes doen toenemen. Temidden van de institutionele complexiteit, de onderlinge afhankelijkheid van systemen en de behoefte om de dialoog met beleidsmakers te versterken, moeten overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling hun toekomst herbekijken, hun actiedomein verkennen en nieuwe en partnerschappen tot stand brengen om de werkloosheid te bestrijden en de tewerkstelling op een creatieve en manier te verhogen.

In nauwe samenwerking met de Europese Commissie vond op 1 december 2010 de Conferentie “overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling: visie voor 2020” plaats. De conferentie werd georganiseerd door Synerjob, de vereniging die de verschillende Belgische overheidsdien-sten voor arbeidsbemiddeling en opleiding groepeert, in het kader van het Belgisch Voorzitterschap van de Raad van de Europese Unie. De conferentie bood een platform voor discussie over de theorie. Daarnaast was er ruimte voor meer praktische overwegingen met betrekking tot de visie van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en hun rol binnen de nieuwe Europese Werkgelegenheidsstrategie 2020. Het was ook een gelegenheid om inzicht te krijgen in het nieuwe bedrijfsmodel van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, in België en in de

rest van Europa, en in de voorwaarden, moeilijkheden en hindernissen voor de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling om een unieke strategische rol te spelen bij het regisseren van de arbeidsmarkt.

Tijdens deze conferentie onder het Belgisch Voorzitterschap van de Raad van de EU werd s belanghebbenden en sociale partners nage-dacht over de essentiële toekomst van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, die opgeroepen worden om de arbeidsmobiliteit te bevorderen en de loopbaan van de Europese burgers te begeleiden door hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen.

De Conferentie werd gevolgd door de vergadering van de Europese Directeurs van het netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbemidde-ling. Daar werd de werkgroep opgericht die onder Belgische leiding verder moet nagaan hoe de Europese overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling hun groeiende rol moeten zien die verder reikt dan enkel de curatieve en preventieve strategieën en hun bijdrage aan de EU2020-strategie.

Ze hopen dat het de Europese overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling zal inspireren om verdere verbanden te leggen met Levenslang Leren door belangrijke aan te gaan met op het gebied van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid.

SYNERJOB:J.-P. Méan, Le FOREM

F. Leroy, VDABR. Nelles, ADG

E. Meert, ActirisM. Peffer, Bruxelles Formation

DEEL 1

J.-P Méan & F. Leroy

Verslag van de Conferentie | openbare diensten voor arbeidsvoorziening Visie voor 2020 | 57

NL

INHoUDSoPGAVE

SamENVaTTINg

De vereniging Synerjob1 organiseerde een zeer succesvolle confe-rentie onder het Belgisch Voorzitterschap van de Raad van de EU, “overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling: visie voor 2020”. De conferentie bracht de vertegenwoordigers van de 27 EU/EER-overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling samen met andere op de arbeidsmarkt om ideeën uit te wisselen en best practices te delen.

Het netwerk telt meer dan 27 overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, maar die hebben een andere structuur. Doverheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling vanuit verschillende perspectieven. Dit is belangrijk, want hoewel de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling zijn qua structuur of werkwijze en ze niet altijd dezelfde mening delen Het evenement richtte zich vooral op de uitdagingen waarmee de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in aanraking zullen komenin het kader van de EU2020-strategie en op welke nieuwe wending dit aan hun opdracht zal geven in de volgende tien jaar. Globalisering, de veranderende van de arbeidsmarkt, veranderingen en begrotings na de dwingen de over-heidsdiensten voor arbeidsbemiddeling meer te doen met minder en dit ook anders te doen. Tegenover die uitdagingen werd aangevoerd dat de traditionele functie van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te beheren, moet evolueren. Er moet een meer holistische benadering komen die gaat met een sterkere arbeidsmarktp en de ontplooiing van geschoolde arbeidskrachten die voldoen aan de behoeften van de markt via Levenslang Leren. Het debat kreeg vaste vorm rond die twee elementen op de moderniseringsagenda van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

Centraal op deze dubbele agenda stond de rol van vaardigheden, met een bijzondere nadruk op het ontwikkelen van tussen de werelden van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid in het leven van een. Dit zal zijn om de arbeidsmarkt te maximaliseren en de EU2020-tewerkstellingsdoelstelling van 75 % te halen. omdat arbeidsmarkt en werkloosheid niet langer als volledig gescheiden beschouwd worden, vond men dat de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling moeten evolueren om dit te weerspiegelen. In plaats van alleen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te beheren, moeten de overheidsdiensten voor ar-beidsbemiddeling individueel, op maat gesneden en flexibele ‘trajecten’ voor levenslang leren aanbieden om de overgang te vergemakkelijken tussen periodes van werk, werkloosheid, verzorgen en leren. Volgens

die visie moeten de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling optre-den als ‘routeplanner’ voor loopbaankeuzes, waarbij hun verschuift van arbeidsbemiddelingsdiensten naar ‘regisseurs’ van de arbeidsmarkt.

De boodschap was duidelijk - die verschuiving zou alle burgers helpen bij het van vaardigheden die van belang zijn voor de arbeidsmarkt of bij het herscholen om te voldoen aan de behoeften van de veranderende vraag op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld, van fabrieksarbeid naar groene banen). Dit wordt vergemakkelijkt door een operationeel platform dat gemeenschappelijke instrumenten en talen gebruikt om de van een af te stemmen op de die gevraagd worden door werkgevers. Hierdoor kan iemand gemakkelijker van job en sector veranderen. De huidige tekorten aan vaardigheden zouden verminderen en conjuncturele werkloosheid zou zeker geen structurele werkloosheid worden.

aangevoerd. Dat kan kwalificaties, zoals de Europese standaard-classificatie van vaardigheden, competenties en beroepen (ESCo – European Skills, Competences and occupations), om de nationale en internationale samenhang te verzekeren tussen onderwijs- en opleidingskwalificaties en de noden arbeidsmarkt.

om een meer holistische en gepersonaliseerde dienstverlening te bieden in tijd van begrotings en hogere instroom, zullen de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling steeds meer verplicht zijn om een bedrijfsmodel met een dubbele focus te ontwikkelen. Eerst en vooral moeten ze meer doeltref-fende uitdrukkingsstrategieën bedenken om ervoor te zorgen dat mensen in grote nood toegang krijgen tot diepgaande vormen van begeleiding. Ten tweede zullen de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling het aanbod van een sterk netwerk van gespecialiseerde belanghebbenden moeten ‘regisseren’ - priveondernemingen, vrijwilligers- en opleidingsorganisaties – om good practices te delen en individuele diensten Door nauw samen te werken, kan de overheids, samen met andere belanghebbenden en particuliere aanbieders, de modernetoeleveringskanalen en ontwikkelen die nodig zullen zijn voor een op maat gemaakte, levenslange tewerkstel-lingsdienst, met het oog op de Europese Strategie 2020 en daarna.

DEEL 2

1 Synerjob: Deze vereniging groepeert de verschillende Belgische overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en opleiding (zie ook Bijlage A)

De overheidsdiensten moeten voor arbeidsbemiddeling optreden als

‘routeplanner’ voor loopbaankeuzes.

E. Caeckelberghs

58 | openbare diensten voor arbeidsvoorziening Visie voor 2020 | Verslag van de Conferentie

NL

INHoUDSoPGAVE

ECoNomISChE uITDagINgEN VooR EuRoPa

Meer dan drie jaar zijn verstreken na het begin van de snelste en diepste val van de wereldwijde economie sinds de Grote Depressie. ondanks een nooit eerder geziene reeks fiscale en monetaire stimuleringsmaat-regelen van regeringen en centrale banken over de hele wereld, blijft het ongelijke mondiale economisch herstel ernstig onder druk staan. Vooral de ontwikkelde gebieden van de wereld worden geconfronteerd met een toenemende druk op de financiële markten om snel fiscale bezuinigingsmaatregelen te nemen en zo hoge begrotingstekorten en onhoudbare overheidsschulden aan te pakken. In veel ontwikkelings-gebieden daarentegen, vooral in Azië en Latijns-Amerika, een sneller economisch herstel dankzij kleine boosts in de handel, een stijgende binnenlandse vraag en een groeiende golf van geldstromen uit ontwik-kelde gebieden. Kapitaal wil opbrengen en in de huidige zijn de grootste potentiële opbrengsten te vinden in opkomende economieën.

Neerwaartse risico’s voor de wereldeconomie blijven niettemin overheer-sen en volgens de recentste documenten van de VN en oESo houden die in: (i) een mogelijke nieuwe daling van de woningprijzen, consumptie en de groei; (ii) een mogelijke plotselinge omslag in de rendementen op overheidsobligaties; (iii) de aanhoudende onzekerheid over de banksec-tor en de beschikbaarheid van krediet tijdens het herstel; (iv) nadelige gevolgen van grote kapitaalstromen in veel ontwikkelingslanden; en (v) spanningen in verband met grootschalige interventies op de valutamarkt, die tot een beleid kunnen leiden.3

Belangrijk is dat, in ontwikkelde regio’s en ontwikkelingslanden, de huidige ongeziene recessie veel “menselijke kosten” meebrengt en het risico inhoudt dat er minder vooruitgang geboekt wordt in het terugdringen van langdurige arbeidstekorten, wijdverbreide kwetsbare tewerkstelling en werkende armen.

Zoals Laurent Ledoux opmerkte in zijn presentatie “is een sterke basis van menselijk kapitaal de sleutel tot duurzame groei, werkgelegenheid en internationaal concurrentievermogen.” Het is daarom van groot belang dat regeringen investeren in hun onderwijs- en opleidings-

systemen op alle niveaus en bijgevolg mensen betere vaardigheden en kerncompetenties aanleren die relevant zijn voor de arbeidsmarkt.

De Europese Unie, waar de beroepsbevolking in de afgelopen 20 jaar gestegen is van 150 miljoen tot 235 miljoen werknemers, wordt inder-daad geconfronteerd met nieuwe, onderling verweven economische, politieke en sociale realiteiten waardoor moet worden overgeschakeld van crisisbeheer naar structurele hervormingen. De wegenkaart voor Europa “om zijn concurrentievermogen te verbeteren, economische onevenwichten te verminderen en de prestatie van de arbeidsmarkt te verbeteren”4 is verwoord in de Europa 2020 strategie, die een nieuwe visie geeft voor banen en groei op basis van drie belangrijke pijlers:

slimme groei (onderwijs, kennis en ) duurzame groei (een groenere en meer competitieve economie met gebruik van bronnen) en inclusieve groei (hoge werkgelegenheid en economische, sociale en territoriale samenhang)

Een van de belangrijkste aandachtsgebieden voor de EU2020-strategie is de arbeidsmarkt, want de financiële crisis heeft het tempo en de omvang van de economische hervorming in de lidstaten opgevoerd. Dit heeft geleid tot hogere werkloosheidscijfers door de creatieve vernietiging van delen van de traditionele industriële basis. Hierdoor zijn de bestaande uitdagingen in verband met vaardigheden groter geworden en zijn nieuwe uitdagingen ontstaan. Daarnaast werden ook de problemen rond demo-grafische verschuivingen scherper onder de aandacht gebracht, vooral

DEEL 3

2010 moet een nieuw begin inluiden. Ik wil dat Europa sterker uit de economische en financiële crisis komt ... We moeten aanvaarden dat de toegenomen economische onderlinge afhankelijkheid ook een vastberadener en coherenter antwoord op het politieke niveau vraagt ... Hoe Europa reageert, zal onze toekomst bepalen2.

José Manuel Barroso, Voorzitter van de Europese Commissie

2 Voorwoord in CoM (2010) 2020 Europa 2020: Een strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei.

3 Departement Economische en Sociale Zaken van de VN: Mondiale economische situatie en vooruitzichten 2011.

4 CoM(2010) 193/3 Voorstel voor een beschikking van de raad inzake richtlijnen voor het werkgelegenheidsbeleid van de Lidstaten Deel II van de Europa 2020 Geïntegreerde Richtlijnen {SEC(2010) 488}.

S. Teughels & B.Cuyt

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INHoUDSoPGAVE

in een tijdperk van fiscale bezuinigingen als gevolg van de stijging van de gemiddelde schuldniveaus tot meer dan 80 % van het BBP5.

De werkloosheidsniveaus 9,6 % voor de periode tot november 2010, tegenover 6,7 % in het eerste kwartaal van 2008 voor de recessie. Dit is vergelijkbaar met de VS (9,8 %), maar hoger dan landen zoals Japan (5,1 %)6. Wanneer we de lidstaten met elkaar vergelijken op het gebied van werkloosheid, stellen we grote verschillen vast, met een vrij lage werkloosheid in Nederland (4,4 %), Luxemburg (4,8 %) en oostenrijk (5,1 %) en relatief hoge werkloosheid in Spanje (20,6 %), Litouwen (18,3 % in het derde kwartaal) en Letland (18,2 % in het derde kwartaal).

In november 2010 bereikte de jeugdwerkloosheid haar hoogste peil sinds het begin van de economische crisis, namelijk 21 %7 (in EU27) met een relatief lage jeugdwerkloosheid in Nederland (8,4 %), Duitsland (8,6 %) en oostenrijk (10,1 %) en een vrij hoge jeugdwerkloosheid in Spanje (43,6 %), Slowakije (36,6 %) en Litouwen (35,2 % in het derde kwartaal)8. De crisis heeft jongeren hard getroffen en pas afgestudeer-den ondervonden grote moeilijkheden om werk te vinden.

Het is dus noodzakelijk om de inclusieve groei te bevorderen door de arbeidsmarkt van werklozen te vergroten. Daarbij gaat het niet alleen om de burgers die momenteel te maken hebben met conjuncturele werkloosheid9 als gevolg van de huidige recessie, maar ook om de burgers die het slachtoffer zijn van eerdere structurele zwakheden in het werkgelegenheidsbeleid van de EU: de langdurig werklozen . Zoals Xavier Prats Monné in zijn hoofdtoespraak opmerkte: “We moeten lessen trekken uit vorige crisissen: als mensen te lang werkloos zijn, dan lukt het hen niet om opnieuw aan de slag te gaan”.

De financiële crisis heeft ook de economische herstructurering in de EU27 versneld en zo de overgang van zware ‘schoorsteenindustrieën’ naar groenere alternatieven bevorderd. Hoewel die overgang al voor de recessie begonnen was, bood de crisis aan de lidstaten de middelen en de gelegenheid om de verschuiving van fabrieksarbeid naar groene banen met toegenomen kracht voort te zetten. Het ontwerp voor deze verschuiving van industriële strategie is beschreven in de EU2020-visie.

Maar die verschuivingen hebben bredere vertakkingen voor de vaardighe-denagenda, die vergroot worden door bestaande uitdagingen in verband

met vaardigheden. Naar verwacht zal het wijzigende industriële landschap gepaard gaan met een verschuiving van de vereisten in verband met vaar-digheden, waarbij de vraag naar laaggeschoolde arbeiders zal dalen en de vraag naar hoger opgeleiden zal stijgen. Studies van de Commissie tonen aan dat tegen 2020 voor 35 % van de nieuwe banen hoge kwalificaties zullen vereist zijn. 50 % zullen kwalificaties van een gemiddeld niveau vereisen. Tegen 2020 zullen er naar schatting 16 miljoen meer banen voor hoger opgeleiden zijn (waarvan er 3 miljoen verwacht worden in groene industrieën) en 12 miljoen minder voor laaggeschoolden10.

Dit doet vermoeden dat de opkomende industriële basis na de recessie in de lidstaten kwalitatief (soorten banen) en kwantitatief (aantal banen) verschillend zal zijn, waarbij sommige van de nieuwere industrieën in andere regio’s zullen gevestigd zijn dan de industrieën waarvan ze de plaats ingenomen hebben. en de noodzaak om conjuncturele werklozen om te scholen in de huidige herstructureringsronde. De vraag naar hoger opgeleiden in het algemeen brengt vooral het overwicht aan laaggeschool-den (rond 80 miljoen mensen) die in de lidstaten momenteel op zoek zijn naar werk scherper onder de aandacht. De potentiële opkomst van nieuwe industriële regio’s zorgt ook voor uitdagingen rond de mobiliteit van werk-nemers en de overdracht van vaardigheden over de landsgrenzen heen11.

De laatste uitdaging, die niet zozeer veroorzaakt is door de financiële crisis, maar er door versterkt werd omwille van de maatregelen die eruit volgen op het vlak van in de lidstaten, is die van de demografie. Er wordt verwacht dat de werkende EU-bevolking op actieve al vanaf 2012 zou beginnen te krimpen en dit zou aanzienlijke gevolgen kunnen hebben, zowel voor de economische groei als voor de duurzaamheid van de bestaande sociale bescherming.

Zonder nettomigratie zal de EU-bevolking op actieve leeftijd met 12 % krimpen tegen 2030 en met 33 % tegen 206012. Momenteel is 46 % van de ouderen (55-64 jaar) aan het werk, terwijl de arbeidsp van ouderen in Japan en de VS meer dan 62 % bedraagt13. om het met de woorden van Fons Leroy te zeggen, dit “vergrijzen van Europa” brengt grote uitdagin-gen met zich mee voor de huidige sociale stelsels van de lidstaten omdat minder werknemers een hoog aantal werkloze ouderen of gepensioneerden moeten ondersteunen. oudere werklozen moeten daarom ingezet worden en oudere werknemers moeten aangemoedigd worden om langer aan het werk te blijven als verdediging tegen de mogelijke economische en sociale problemen die voortkomen uit deze demografische uitdaging.

DEEL 3

5 De limiet van Maastricht is vastgelegd op 60 %. Het gemiddelde schuldcijfer is afkomstig van Europa 2020: Een Europese strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei.

6 Bij het schrijven van dit verslag (april 2011) bedroeg de werkloosheid 9,9 % voor de periode tot februari 2011. Dit wijkt in toenemende mate af van de VS (8,9 %) en Japan (4,6 %). Eurostat februari 2011.

7 Bij het schrijven van dit verslag (april 2011) bedroeg de jeugdwerkloosheid 20,4 % voor de periode tot februari 2011. Eurostat februari 2011.

8 Alle statistieken zijn afkomstig van het Eurostat Euro Indicators persbericht voor november 2010. Publicatiedatum: 7 januari 2010.

9 Zie Europa 2020: Een Europese strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei.10 Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen: Een Europese bijdrage aan

volledige werkgelegenheid.11 Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen: Een Europese bijdrage aan

volledige werkgelegenheid.12 De statistieken komen uit MEMo/10/602 Europa 2020: kerninitiatief ‘Een agenda

voor nieuwe vaardigheden en banen: Een Europese bijdrage aan volledige werk-gelegenheid’. Vaak gestelde vragen. 23 november 2020.

13 Europa 2020: Een Europese strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei.

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INHoUDSoPGAVE

aNTwooRDEN oP DE uITDagINgEN VaN DE aRBEIDSmaRKT

Dit deel zal de Europese strategische doelen onder de loep nemen en de operationele initiatieven van de overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling, die werden om de uitdagingen van de arbeidsmarkt in Europa specifiek aan te pakken.

De EU2020-strategie bevat vier belangrijke richtlijnen die het werk-gelegenheidsbeleid van de lidstaten zullen beïnvloeden en inspireren. Richtlijn 7 wil de arbeidsmarkt verhogen en structurele werkloosheid terugdringen door principes van flexizekerheid te integreren in het nationale arbeidsmarktbeleid. Zoals Xavier Prats Monné opmerkte, is het niet nodig dat alle lidstaten “Deens worden”, maar moeten we de arbeidsmarkt in termen van trajecten bekijken. Hoewel elke lidstaat de juiste vorm van flexizekerheid zal vinden die bij zijn politiek-economische context past, moet dit beleid erop gericht zijn inactiviteit te bestrijden en de arbeidsmarkt te bevorderen door een actief arbeidsmarktbeleid en door gepersonaliseerde arbeidsbemiddelingsdiensten aan te bieden. Het kerndoel van de EU is een arbeidsp voor vrouwen en mannen van 75 % (tegenover 69 % in 2010) voor de leeftijdsgroep van 20 tot 64 jaar in 2020, “door een grotere van jongeren, oudere en laaggeschoolde werknemers en een betere integratie van legale migranten”14. De focus op mannen en vrouwen is van belang vanwege de huidige onevenwichten in de op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen: mannen (76 %) en vrouwen (63 %)15.

Richtlijn 8 streeft naar het ontwikkelen van een goed opgeleide werkende bevolking die inspeelt op de vraag van de arbeidsmarkt en banenkwaliteit en levenslang leren voor alle burgers bevordert. Dit vereist verbeteringen op het gebied van opleiding, onderwijs en systemen voor loopbaanbe-geleiding, zodat die beter afgestemd kunnen worden op de vraag op de arbeidsmarkt om individuele flexibele leertrajecten in de loop van het leven mogelijk te maken. De lidstaten moeten streven naar de ontwikkeling van een competentiesysteem dat gebruik maakt van een gemeenschap-pelijke taal en een gemeenschappelijk kader om geografische mobiliteit en loopbaantrajecten mogelijk te maken. Jean Pierre Mean merkte op dat tekorten aan vaardigheden en knelpunten op dit moment belangrijke uitdagingen vormen. om die te overwinnen, moeten we een flexibeler en meer holistisch standpunt innemen, door zowel formeel als informeel leren en de ontwikkeling van vaardigheden in bestaande systemen op te nemen.

Richtlijn 9 heeft de prestatie van onderwijs- en opleidingssystemen op alle niveaus te verbeteren en de deelname aan hoger onderwijs te verhogen om het aantal jongeren dat niet werkt en geen onderwijs of opleiding volgt te verminderen. De lidstaten moeten investeren in

kwaliteitsonderwijs en opleidingssystemen die de basisvaardigheden van alle burgers verbeteren, individuen toelaten om kerncompetenties aan te leren, zoals ICT-vaardigheden, en snel kunnen reageren op veranderende behoeften op de arbeidsmarkt. De nadruk ligt opnieuw op het ontwikkelen van samenwerking tussen onderwijs, opleiding en werkgelegenheid om Levenslang Leren te bevorderen. Laurent Ledoux voerde aan dat die drie domeinen, vooral het beleid inzake werkge-legenheid en onderwijs, momenteel niet voldoende geïntegreerd zijn.

Richtlijn 10 is gericht op het bevorderen van sociale in en het bestrij-den van armoede door de economische en sociale deelname van alle burgers te stimuleren. De lidstaten kunnen dit bereiken door een aantal mechanismen, waaronder een beleid inzake arbeidsmarktactivering, de uitbreiding van sociale beschermingsstelsels en initiatieven om Levenslang Leren te bevorderen. Die moeten specifiek gericht zijn op groepen die het meeste risico lopen op sociale en/of economische uitsluiting, waaronder eenoudergezinnen, etnische minderheden, immi-granten, mensen met een handicap, ouderen, jongeren en daklozen.

Deze vier belangrijke richtlijnen met betrekking tot werkgelegenheid zullen gerealiseerd worden door middel van twee belangrijke kerni-nitiatieven16: (i) Jeugd in beweging (deel van de slimme groeistrategie van EU2020) en (ii) Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen (deel van de inclusieve groeistrategie van EU2020).

Jeugd in beweging wil de 5 miljoen werkloze jonge Europeanen helpen om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt door hen de nodige kennis, vaardigheden en ervaring te laten verwerven om werk te vin-den of ondernemer te worden. Dit zal helpen om de werkloosheid te verlagen en de sociale en economische in in deze groep te bevorderen door de integratie van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid in alle

DEEL 4

14 CoM(2010) 193/3 Voorstel voor een beschikking van de raad inzake richtlijnen voor het werkgelegenheidsbeleid van de Lidstaten Deel II van de Europa 2020 Geïntegreerde Richtlijnen {SEC(2010) 488}.

15 Europa 2020: Een Europese strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei.

16 Hoewel de andere vijf kerninitiatieven van Europa 2020 zullen helpen bij het creëren van de economische en sociale omgevingen waarin het werkgelegenheidsbeleid tot stand gebracht zal worden.

De overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling spelen een centrale

rol in de praktische uitvoering en coördinatie van de vernieuwende

EU beleidsdoelstellingen.

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regio’s. Het wil ook het probleem van de vaardigheidskloof aanpakken door de grote middelbare schooluitval terug te dringen van 15 % naar 10 % tegen 2020 en het aantal jongeren met een hogere opleiding of gelijkwaardig over dezelfde periode te verhogen van 31 % naar 40 %17.

Het tweede kerninitiatief, Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen, is meer allesomvattend en levert de wegenkaart om de Richtlijnen 7-10 van het werkgelegenheidsbeleid EU2020 voor alle burgers te realise-ren. Dit initiatief “moet de arbeidsmarkten moderniseren en de mensen meer kansen geven door een leven lang leren mogelijk te maken, zodat de participatiegraad toeneemt en vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar worden afgestemd, onder meer dankzij een grotere arbeidsmobi-liteit”18. Dit tweede kerninitiatief heeft vier belangrijke prioriteiten die gericht zijn op een betere werking van de arbeidsmarkt, de ontwikkeling van een beter opgeleide werkende bevolking, de verbetering van de banenkwaliteit en de werkomstandigheden en de ontwikkeling van een sterker beleid om het creëren van banen en de vraag naar arbeid te bevorderen. Het initiatief wil vooral de sociale en economische inclusie van EU-burgers bevorderen door de onderwijs- en opleidingssystemen te integreren en af te stemmen op de vraag naar arbeid, om gepersonaliseerde trajecten op de arbeidsmarkt in tijd (levenslang leren) en ruimte (geografische mobiliteit) te vergemakkelijken. De overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling spelen een centrale rol in de praktische uitvoering en coördinatie van die vernieuwende beleidsdoelstellingen. Maar om die uitdagingen van de arbeidsmarkt aan te pakken, moeten de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling meer leveren in een strakker fiscaal klimaat.

De rol van de Europese Commissie, stelde Xavier Prats Monné, is om het leren en het uitwisselen van ideeën tussen de lidstaten te vergemakkelijken. De uitdagingen voor het netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling worden al enige tijd erkend in belangrijke documenten zoals de Lahti Mission Statement van de overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling (2006), waarin de noodzaak om te ‘moderniseren’ voor het eerst formeel uitgedrukt werd door de Directeurs van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling. De moderniseringsagenda is sinds 2006 geëvolueerd

en de hervormingen werden scherper in beeld gebracht door de econo-mische, politieke en sociale gevolgen van de financiële crisis. Fons Leroy stelde dat die agenda een grote impact zal hebben op het bedrijfsmodel van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, want dit zal hoe, waar en wanneer dan ook moeten innoveren, integreren en inspireren.

Er wordt algemeen aanvaard dat de overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling “verder moeten gaan dan het traditionele profiel van periodieke en interventies in geval van werkloosheid en plaatsing, naar een meer omvattende en preventieve rol als universele levenslange dienst”19 als de werkgelegenheidsrichtlijnen 7-10 van EU2020 gehaald moeten worden. Dit komt omdat arbeidsp en werkloosheid niet langer als volledig gescheiden gezien worden; door de wijzigende politiek-economische context en de opkomst van meer onzekere vormen van arbeid wordt het noodzakelijk om het beroepsleven van te beschouwen als een reeks trajecten tussen werk, werkloosheid, opleiding, onderwijs en vrije tijd.

De overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling wordt meer en meer beschouwd als de dirigent van die individuele trajecten in de loop van het leven om formeel en informeel onderwijs en opleiding af te stemmen op de behoeften van de arbeidsmarkt. In plaats van aanbod en vraag op de arbeidsmarkt simpelweg op elkaar af te stemmen, vraagt dit een meer gepersonaliseerde aanpak die erkent dat niet alle trajecten op de arbeidsmarkt zich voordoen binnen de arbeidsmarkt. In de plaats daarvan is het nodig om trajecten te beheren, zowel tussen activiteiten (werk, werkloosheid, opleiding enz.) als tussen industrieën, sectoren en regio’s.

Dit zal overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in staat stellen om problemen rond vaardigheidskloven en knelpunten aan te pakken en loopbaanverschuivingen te vergemakkelijken als oudere bedrijfstak-ken vervangen worden door nieuwere die andere competenties vereisen. Daarom is het nodig dat de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling instrumenten ontwikkelen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op elkaar af te stemmen, zodat soepeler kunnen bewegen tussen activiteiten, banen, sectoren, en regio’s om flexibele loopbaantrajecten in de loop van het leven te beheren. De invoering van compatibele en onderling uitwisselbare Europese certificering- en classificatiesystemen, het EU-overzicht van vaardigheden en het Europese Vaardighedenpaspoort zal die verschillende trajecten en mobiliteitsstromen vergemakkelijken. Hoewel de toekomstige arbeidsmarkt niet langer werkzekerheid zal bieden, zal het de taak van de overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling zijn om mensen te begeleiden op weg naar ‘loopbaanzekerheid’ en, om het met de woorden van Fons Leroy te zeggen, “te fungeren als een routeplanner voor loopbaankeuzes”.

DEEL 4

17 Statistieken van IP/10/1124 Jeugd in beweging – een betere ondersteuning van de Europese jongeren. Gepubliceerd op 15 september 2010.

18 Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen: Een Europese bijdrage aan vol-ledige werkgelegenheid.

19 Citaat overgenomen uit de presentatie op de Synerjob conferentie Overheidsdienst voor werkgelegenheid, beschermen van loopbaantrajecten en professionele mobiliteit.

J.-P. Méan, F. Leroy & X. Prats Monné

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Dit holistische dienstenaanbod vereist doeltreffende multichannel-ling op twee belangrijke manieren. Ten eerste, de ontwikkeling van een geïntegreerde mix van kanalen om het individuele traject te personaliseren via een combinatie van e-diensten, callcenters, sms en persoonlijke vraaggesprekken. Hoewel iedereen gelijke toegang moet krijgen tot die diensten, is het de bedoeling dat zij die er het meeste behoefte aan hebben de meer vormen van begeleiding krijgen. Ten tweede zullen de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling het aanbod van een sterk netwerk van gespecialiseerde belanghebbenden meer en meer moeten ‘regisseren’ – zowel van privéondernemingen, vrijwilligers- en opleidingsorganisaties - om best practices te delen en ielediensten op maat te bieden aan personen die meer diepgaande begeleiding nodig hebben. Door nauw samen te werken kan de over-heidssector, samen met andere belanghebbenden en particuliere aanbieders, net die toeleveringskanalen en ontwikkelen die nodig zullen zijn voor een meer op de individuele behoeften toegespitste arbeidsbemiddelingsdienst voor de hele levenscyclus met het oog op de Europese Strategie 2020 en daarna.

Vanuit die ruimere politiek-economische achtergrond beginnen de belangrijkste contextuele thema’s voor de Synerjob-conferentie vorm

te krijgen. onder invloed van globalisering, de veranderende ctuur van de arbeidsmarkt, demografische veranderingen en na de recessie zul-len de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling meer moeten doen met minder en dit ook anders moeten doen. Tegenover die uitdagingen moet, zoals Fons Leroy opmerkte, de traditionele functie van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te beheren evolueren. Ze moeten openstaan voor meer holistische benaderingen die gaan met een sterkere arbeidsmarkt en de ontplooiing van geschoolde arbeidskrachten die voldoen aan de behoeften van de markt via Levenslang Leren.

Het debat van de Synerjob-conferentie kreeg vaste vorm rond die twee elementen op de moderniseringsagenda van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling. Deel 5 de bedoelingen en doelstellingen van de Synerjob-conferentie en bespreekt, in de ruimere context die hier beschreven werd, de zijdelingse elementen van de diverse best cticesdie in de workshops van de conferentie voorgesteld werden en de lessen die uit die voorbeelden getrokken kunnen worden. Dit deel zal ook de aard en de inhoud van de dynamische uitwisselingen op die dag tussen de sprekers, de deelnemers aan de conferentie en de panelleden proberen over te brengen.

DEEL 4

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DEEL 5

LooPBaaNTRaNSITIES mogELIjK maKEN

“We worden geconfronteerd met een noodzaak: overgaan van een “expertenmodel” naar een “mentormodel” dat van de werkzoe-kende of werknemer een speler in zijn/haar ‘beroepsgeschiedenis’ maakt. De rol van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling is dus het aanbieden van diensten, aangepaste en op de indivi-duele behoeften afgestemde instrumenten die de werkzoekende inlichten en helpen bij het nemen van de beste beslissing en hem/haar op een educatieve en geleidelijke manier “professionaliseren” om zelf zijn/haar loopbaan te beheren”

Bruno Lucas, Pôle emploi20

Het doel van de Synerjob-conferentie was verder te gaan dan de rol die traditioneel aan overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling toegekend wordt - het beheren van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt - en zich te richten op de visie voor 2020 van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling waarbij deze diensten de rol spelen van arbeids-marktmanagers in het kader van de nieuwe economische, politieke en sociale realiteiten die besproken zijn in Deel 3. Dit Europese evenement wou de discussie voeden over de bredere rol van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling als coördinatoren van de problemen op de arbeidsmarkt, en wat dit betekent voor de ontwikkeling van een nieuw bedrijfsmodel voor de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

De conferentie betrok verschillende belanghebbenden in het debat omdat steeds meer erkend wordt dat voor de opbouw van een ‘gemoderniseerde’ overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling coördinatie en toegang tot aanvullende gespecialiseerde diensten van openbare, particuliere en vrijwillige partners noodzakelijk zal zijn. De sprekers betwijfelden of de traditionele benadering van de overheidsdiensten voor arbeidsbemidde-ling in een transitionele arbeidsmarkt nog voldoet en de besprekingen richtten zich voornamelijk op de s en trajecten tussen onderwijs, oplei-ding en werkgelegenheid, en de verbanden die overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling kunnen maken met een leven lang leren.

In de rest van dit deel zullen we de belangrijkste argumenten van de presentaties uiteenzetten en de zijdelingse elementen van de verschil-lende best practicesbelichten. We trekken ook lessen uit die voorbeelden. De bespreking zal ook gaan over de belangrijkste punten van het pa-neldebat21, gezien de gelijkenissen tussen de besproken onderwerpen.

Workshop 1 besprak een holistische benadering om de arbeidsmarktparti-cipatie te verhogen met presentaties van Bruno Lucas, Adjunct-gedelegeerd bestuurder van Pôle emploi (“overheidsdienst voor werkgelegenheid, het beschermen van loopbaantrajecten en professionele mobiliteit”) en Fons Leroy, Gedelegeerd Bestuurder van VDAB (“openbare werkgelegenheid en competenties”) met Anton Eckersley, Director of Global Public Affairs bij Ingeus als rapporteur. De sessie draaide rond de recente discussie over de verschuiving van de rol van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling waarbij arbeids en werkloosheid niet langer als aparte, geïsoleerde of tegenovergestelde tijdsbestekken gezien worden, maar als een reeks van trajecten naar en van werk, ondernemerschap, leren, enz. Die holistische

De workshops van de conferentie concentreerden zich op twee belangrijke elementen:

(i) het beheer van transities, en

(ii) het ontwikkelen van loopbaanbegeleiding en een leven lang leren.

20 Citaat overgenomen uit de presentatie van de Synerjob conferentie Overheidsdienst voor werkgelegenheid, beschermen van loopbaantrajecten en professionele mobiliteit.

21 Het paneldebat op het einde van de conferentie werd geleid door de Belgische jour-nalist Eddy Caeckelberghs. Panelleden waren onder meer Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F); Catherine Jadoul, Directeur, Directie Werkzoekenden, Actiris (B); Theo

Keulen, Senior Adviseur Internationale Zaken, UVW Werkbedrijf (NL); Bruno Lucas, Adjunct-gedelegeerdbestuurder, Pôle emploi (F); Philippe van Muylder, Algemeen Secretaris ABVV (B); Sonja Theugels, Senior Adviseur Kenniscentrum, VoKA (B); en Bjorn Cuyt, Adviseur, UNIZo (B).

B. Lucas

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DEEL 5

benadering van de arbeidsmarkt is nodig als de overheidsdiensten voor arbeidsmiddeling de tekorten aan vaardigheden en knelpunten willen beheren en daarbij de EU2020-doelstellingen willen halen, namelijk de arbeids verhogen tot 75 %.

Door zich toe te spitsen op transities kunnen personen zich niet alleen succesvol positioneren tegenover onzekere . Ze kunnen ook deel uitma-ken van een beter beheerd systeem dat gedurende hun hele levensloop hun loopbaan beheert. Als zodanig is de rol van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in een transitionele arbeidsmarkt verscho-ven van het garanderen van werkzekerheid naar het garanderen van loopbaanzekerheid in tijd en ruimte. Workshop 1 diepte die concepten verder uit door na te gaan wat ze betekenen voor de nieuwe visie van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling als regisseurs van en spelers op de arbeidsmarkt en besprak de methodes en instrumenten die de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling kunnen ontwikkelen en gebruiken om dit beheer van transities uit te voeren.

Zowel de presentatie van Lucas als die van Leroy gingen in op de uitdagingen waarmee de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling bij het bestrijden van de werkloosheid, maar ook bij het verhogen van de werkgelegenheid door zich te concentreren op transities en de verbreding van de mobiliteitsstromen. In het kader van zowel de demografische uitdagingen als de uitdagingen inzake vaardigheden werd overeengekomen dat er een grotere nadruk nodig is op het vastleggen, afstemmen en verbeteren van competenties om transities in tijd en ruimte te vergemakkelijken en een breed mobiliteitsstromen mogelijk te maken, bijvoorbeeld op het vlak van lonen, kwalificaties, promotie, loopbaanverandering … De presentatie van Lucas, vanuit een levenslange benadering, stelde dat er drie belangrijke fases in een loopbaan zijn: (i) opleiding of vorming; (ii) de eerste stappen van een op de arbeidsmarkt; en (iii) levenslange begeleiding, waarvan de laatste twee beheerd worden door de overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling om toekomstige transities en mobiliteitsstromen beter te sturen.

Die holistische benadering vereist dat overheidsdiensten voor arbeidsbe-middeling niet alleen de werklozen helpen bij hun overgang naar werk, opleiding of onderwijs, maar ook mensen die momenteel aan het werk

zijn en een overgang willen maken. Die benadering leidt tot een funda-mentele wijziging in het bedrijfsmodel van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, want de universele basisdienstverlening vereist een meer vooruitstrevende aanpak met personalisatie en multichannelling om een persoonlijkeen op de individuele behoeften afgestemde dienst aan te bieden die kan beantwoorden aan en onderhandelen over de (soms concurrerende en altijd wijzigende) eisen van zowel het individu als de arbeidsmarkt. onder andere Pôle emploi en de VDAB krijgen momenteel te maken met de nieuwe realiteit van een gemoderniseerde overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling in hun pogingen om de werelden van opleiding, onderwijs en werkgelegenheid te verzoenen en tussen en binnen die werelden tot stand te brengen, om de vaardigheden van te ontwikkelen en hun competenties af te stemmen op de vraag van de arbeidsmarkt.

In zijn presentatie besprak Lucas de huidige “one stop shop” verant-woordelijkheid van Pôle emploi voor de begeleiding van hoofdzakelijk werklozen op het vlak van onderwijs en opleiding en tussenkomsten bij loopbaantransities. Plannen voor het creëren van een openbaar sys-teem van loopbaanbegeleiding worden momenteel door het parlement bekeken en zullen in 2012 geïntroduceerd worden. Het doel is om de adviesverlening van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling te verrijken door werkzoekenden een opleidings-/begeleidingspaspoort aan te bieden dat de vaardigheden zal traceren door een gepersona-liseerd begeleidingssysteem te creëren voor hun loopbaanplanning. Dit systeem wil de waarden en ambities van het individu vastleggen om: (i) mogelijke nieuwe wegen ter verkenning aan te bieden; (ii) doelgerichte loopbaanplannen vast te leggen, te valideren en samen te stellen en tussenfasen vast te leggen; en (iii) de afstand te beoordelen tussen verworven vaardigheden en de vaardigheden die noodzakelijk zijn voor een vooraf bepaald beroep. Er wordt daarom vooral voor gezorgd dat het individu een centrale speler wordt in zijn transitie. Hij/zij krijgt hulp bij het opstellen van een loopbaanplan dat is afgestemd op de individuele behoeften van de persoon. Dat moet hem/haar helpen individuele competenties te begrijpen en te verbeteren, met de garantie dat die realistisch zijn en overeenkomen met de eisen van de arbeidsmarkt. Er zijn vier sleutelelementen in dit systeem: (i) de noodzaak om de overheidsopdracht van Pôle emploi aan te passen om loopbaanbegeleiding zichtbaarder te maken voor gebruikers; (ii) digitale toegang tot informatie mogelijk maken; (iii) toezicht houden op de kwaliteit van de dienst; en (iv) een gemeenschappelijke taal creëren tussen de diverse begeleidingsdiensten.

Deze vier sleutelelementen zijn ook kenmerkend voor RoME III, dat naar voren geschoven werd als een platform dat gepersonaliseerde trajecten mogelijk maakt. RoME III is een vooruitstrevende competentiegeba-seerde matchingtool die de overeenkomst tussen de competenties die bezit en de noden van de arbeidsmarkt optimaliseert. Fons Leroy stelde dat dit belangrijk is omdat het “de belangrijke wisselwerking tussen inzetbaarheid en genietbaarheid op een fijne manier in evenwicht brengt”. Met andere woorden, opdat bij zou openbloeien, moet hij/zij de kans krijgen om zijn/haar competenties te tonen.

De rol van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in een transitionele arbeidsmarkt is

verschoven van het garanderen van werkzekerheid naar het

garanderen van loopbaanzekerheid in tijd en ruimte.

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INHoUDSoPGAVE

DEEL 5

Door deze exacte matching komen affiniteiten aan het licht waar-door opleidingsbehoeften beter afgebakend kunnen worden en de adviseur de werkzoekenden beter kan adviseren over de banen die momenteel beschikbaar zijn, de overdraagbaarheid van hun vaardigheden en hoe ze toegang kunnen krijgen tot opleidingsmo-gelijkheden om nieuwe of bestaande competenties te ontwikkelen. Waar vaardigheidskloven vastgesteld worden, biedt het RoME-platform uitgebreide loopbaanbegeleidingstrajecten door te koppelen aan het beschikbare opleidings- en onderwijsaanbod. Zo maakt het RoME-systeem drie mobiliteitsniveaus mogelijk: (i) vaststellen van activiteiten en vaardigheden die nodig zijn voor elke functie: (ii) vaststellen van soortgelijke functies of beroepen die qua inhoud dicht bij elkaar aanleunen en snel toegankelijk zouden kunnen zijn; en (iii) vaststellen van functies of beroepen die toegankelijk zouden kunnen zijn met enige ontwikkeling, na een aanpassingsperiode of na enige ontwikkeling van vaardigheden. Door te focussen op competenties en hun overdraagbaarheid tussen beroepen en hun belang op de huidige arbeidsmarkt, kan het platform problemen rond knelpuntvacatures en de afstemming van vaardigheden aanpakken aan de hand van een rendabele “Work First Plus” benadering waarbij en de vooruitzichten van individuele loopbaanontwikkeling verruimd worden.

RoME biedt ook een gemeenschappelijke basis voor uitwisselingen tussen de verschillende belanghebbenden op de arbeidsmarkt, zoals werkgevers, werkzoekenden, medecontractanten, partners, dienstver-leners en instellingen zodat werkzoekenden op een virtuele manier in contact kunnen komen met potentiële werkgevers en dienstverleners.

Dit wordt vergemakkelijkt door de gebruiksvriendelijke interface die de gegevensopslag beperkt houdt door alleen de noodzakelijke gegevens van te verzamelen. De meeste gegevens worden achter de scher-men ingegeven door verschillende databanken van agentschappen te combineren. RoME maakt ook gebruik van een gemeenschappelijke technische en functionele taal die door de sociale partners g werd. Zo kunnen gegevens vlotter worden opgeslagen en krijgen gebruikers toegang tot vacatures en kansen op de nationale en Europese arbeids-markten. De arbeidsmobiliteit zal door de Commissie vergemakkelijkt worden door de volledige lancering van het ESCo-kader.

Zowel het systeem van loopbaanbegeleiding van Pôle emploi als het RoME III-platform brengen tal van uitdagingen mee voor de overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling waarover hevig gediscussieerd werd in de workshops en paneldiscussies. Sommige van die uitdagingen zijn eigen aan de tussenkomst. Zo waren er bijvoorbeeld vragen over de responsiviteit van het RoME-systeem op nieuwe types van banen en/of competenties en de vraag of het systeem kan inspelen op toe-komstige vragen op de arbeidsmarkt. De sprekers merkten op dat RoME responsief en flexibel is, aangezien het constant bijgewerkt wordt om nieuwe kansen te weerspiegelen. Er zijn ook pogingen om de horizon af te tasten en te begrijpen welke vaardigheden op korte of middellange termijn nodig zullen zijn.

Maar er kwamen ook uitdagingen aan bod gekomen die meer algemeen gericht zijn op de fundamentele elementen van competentiegebaseerde beheersinstrumenten tussen de lidstaten. Dit zijn onder meer: (i) de

F. Borsu, J.-P. Malarme & W. MüllerB. McCormick

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nood aan een gemeenschappelijke taal en een gemeenschappelijk kader tussen hulpmiddelen die competenties afstemmen op de vraag op de arbeidsmarkt, om gebruiksgemak te garanderen tussen sectoren, dienstgebruikers en regio’s; (ii) de nood aan multichannelling in de dienstverlening; en (iii) de wijzigende rol van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling van end-to-enddienstverlener naar het regisseren van meerdere lokale belanghebbenden om gespecialiseerde diensten aan te bieden, vooral aan groepen die moeilijk te helpen zijn, zoals de laaggeschoolden, langdurig werklozen, mensen met een handicap, immigranten, jongeren en ouderen.

Ten eerste is het essentieel dat instrumenten bedoeld om transities tussen werkgelegenheid, onderwijs en opleiding te vergemakkelij-ken, samengevoegd worden door een gemeenschappelijke taal en gebruiksvriendelijke interface te gebruiken, anders zullen die waardevolle instrumenten voor het afstemmen van competenties en vaardigheden op de vraag van de arbeidsmarkt onderbenut blijven. Dit vereist dat de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling die instru-menten gaan gebruiken, zowel binnen de landsgrenzen als binnen de EU, zodat er zich een gemeenschappelijke taal kan ontwikkelen tussen de gebruikers van de dienst om tijdelijke en geografische transities mogelijk te maken. Dit is vooral belangrijk gezien het veranderende industriële landschap en de doelstellingen van kerninitiatieven zoals Jeugd in Beweging, die de mobiliteit van EU-burgers willen verhogen om zo de tewerkstelling te vergroten.

Ten tweede moet een echt holistische en op de individuele behoeften toegespitste dienstverlening gebruik maken van verschillende kanalen bij het aanbieden van informatie, advies en begeleiding. Die bena-dering maakt optimaal gebruik van beperkte middelen door verschillende instrumenten aan te bieden om diverse klantentypes te begeleiden, zodat degenen die dichter bij de arbeidsmarkt staan toegang krijgen tot goedkopere kanalen, zoals internetgebaseerde middelen, terwijl de groepen die moeilijker te helpen zijn toegang krijgen tot intensievere en duurdere kanalen, zoals persoonlijk contact met adviseurs.

Ten derde reiken die personalisatie en multichannelling verder dan de diverse hulpmiddelen die nu gebruikt worden, tot de coördinatie van lo-

kale gespecialiseerde aanbieders, zoals privéondernemingen, vrijwillige organisaties, opleidingsinstituten en kamers van koophandel. onder dit bedrijfsmodel blijft de overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling centraal staan, maar gaat zich steeds sterker profileren als de regisseur van een op de individuele behoeften toegespitst aanbod van specialisten, zowel binnen als buiten de overheidssector. Als zodanig probeert de dienst de verschillende spelers te verenigen om te creëren tussen de verschillende lokale begeleidingsdiensten en kanalen. De nadruk ligt hier op partnerschap en samenwerking, niet op concurrentie. Zoals Fons Leroy opmerkte aan het einde van de conferentie “maakt het niet uit wie wat doet. Een goed model draait rond gedeelde waarden en goede samenwerking”. Dit is vooral belangrijk in een complexe transitionele arbeidsmarkt wanneer geprobeerd wordt om die groepen die de meeste hulp nodig hebben, zoals langdurig werklozen, mensen met gezondheidsproblemen en immigranten, dichter bij werk te bren-gen en zo de werkloosheid te bestrijden en de te verhogen. Sommige overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling staan verder dan andere in het verwelkomen van dit nieuwe bedrijfsmodel.

Workshop 2 richtte zich op de behoeften van de markt en Levenslang Leren bij de ontplooiing van geschoolde arbeidskrachten met presentaties van Jean Pierre Malarme, Speciaal Adviseur bij de Conseil de l’Education et de la Formation (Bruggen bouwen tussen onderwijs, opleiding en overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in het kader van Levenslang Leren”) en Brian McCormick, Senior Research officer op de Afdeling onderzoek en Planning van FÁS Research (Behoeften van de markt en Levenslang Leren”) met Wolfgang Müller, Directeur van de Europese vertegenwoordiging bij het Bundesagentur für Arbeit als rapporteur.

De sessie behandelde het beleid van een Levensang Leren als manier om formele en informele leertrajecten te bevorderen en aan te moedigen, in antwoord op veranderende houdingen en verwachtingen van en de evolutie van de arbeidsmarkten. Bedoeling was om leerresultaten te erkennen door middel van die processen, om de transparantie van leerresultaten te verbeteren en uiteindelijk de sociale en geografische mobiliteit van burgers te vergemakkelijken. De klemtoon lag daarom op de middelen voor het versterken van tussen opleiding, onderwijs en werkgelegenheid.

Er waren duidelijk verbanden tussen de thema’s behandeld in de pre-sentaties van Malarme en McCormick in Workshop 2 en de thema’s besproken door Lucas en Leroy in Workshop 1. Bijvoorbeeld, het thema van levenslang leren kwam in beide workshops aan bod, net als thema’s rond transities. Door de nadruk te leggen op de werkloosheids- en werkgelegenheidsfunctie van overheidsdiensten voor arbeidsbemidde-ling op de moderniseringsagenda werd per definitie duidelijk gemaakt dat de transities en mobiliteitsstromen van niet gezien worden als tussenkomsten op een bepaald tijdstip, maar als lopende processen in het kader van de loopbaanzekerheid.

Maar hoewel er (begrijpelijkerwijze) een aantal overlappingen waren tussen de thema’s en discussies in de twee workshops, richtten de

L. C. Hansen

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presentaties van Marlarme en McCormick zich meer op het leerproces en de leeroverdracht tussen industrie, tijd en geografie en wat dat betekent voor de loopbaanfunctie en het aanbod voor levenslang leren van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling. Vooral drie problemen doorkruisten de twee presentaties: (I) de validatie van informele leerresultaten; (II) het veilig stellen van de echte mobiliteit van werkenden en lerenden; en (III) de optimale ontwikkeling van tussen onderwijs, opleiding en de kerntaken van werkgelegenheid van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

Zinvolle kansen op onderwijs en opleiding kunnen alle vormen van transities en mobiliteitsstromen vergemakkelijken, maar het is be-langrijk om te erkennen dat niet alle leerervaringen plaatsvinden via formele kanalen, zoals een erkende cursus. In een tijd van dreigende tekorten en een overwegend laag opleidingsniveau, vooral maar niet uitsluitend onder werklozen, is het belangrijk om een meer holistisch standpunt in te nemen over wat leren inhoudt. Vooral Marlarme voerde aan dat het belangrijk is om informeel leren te erkennen, wil mobiliteit zo inclusief mogelijk zijn. Zo moet leren gericht zijn op het resultaat, niet op het proces.

om individuele transities en mobiliteit mogelijk te maken, is het daarom belangrijk om een goed, consequent en transparant systeem te ontwik-kelen met een gemeenschappelijke taal, dat zich eerder richt op de resultaten (de verworven vaardigheid, kennis, ervaring) dan op de manier waarop die verworven zijn, omdat dit het belang van informeel leren ondermijnt. De uitdaging voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling is een systeem te verbeteren dat de rol van informeel leren kan vastleg-gen, dat gericht is op resultaten, niet op processen en waarover andere sociale partners – met name werkgevers – het eens kunnen worden.

Een tweede probleem dat door beide presentaties vastgesteld werd, was dat van de transparantie van vaardigheden om geografische mobiliteit tussen de lidstaten mogelijk te maken. De gedeeltelijke creatieve vernietiging van de traditionele economische basis van de lidstaten kan leiden tot de creatie van nieuwe industriële landschappen met nieuwe vereisten inzake vaardigheden. Het is daarom van essentieel belang dat de vaardigheden, kwalificaties, opleidingen en studies in een EU-land overdraagbaar zijn en erkend worden in de hele EU. Malarme

stelde het certificeringskader voor van het Consortium de Validation des Competences (CDVC) in het Franstalige deel van België. Dit biedt een gemeenschappelijk referentiekader voor de erkenningen certificering van vaardigheden onder de belanghebbenden van de arbeidsmarkt.Belangrijk is dat dit systeem kiest voor een modulaire benadering in plaats van zich uitsluitend te richten op volledige kwalificaties, wat herhalingen van opleidingen vermijdt en zorgt voor een preciezere erkenning van de vaardigheden van een individu.

Maar Malarme betoogde dat “er een gelijkmakingsproces op EU-niveau” nodig is om de echte mobiliteit van EU-burgers te garanderen. Momenteel hebben alle EU-landen een Nationaal Kwalificatiekader ont-wikkeld (NQF - National Qualification Framework) of zijn daarmee bezig, maar die moeten gekoppeld zijn aan het Europees Kwalificatiekader (EQF - European Qualification Framework), dat als een vertaalinstru-ment voor kwalificaties moet dienen in Europa om standaardisering en transparantie mogelijk te maken.

Een derde probleem betreft de ontwikkeling van tussen onderwijs, opleiding en overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling om levenslang leren te vergemakkelijken. Malarme argumenteerde dat amenwerking tussen onderwijs, opleiding en overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling via twee belangrijke domeinen ontwikkeld kan worden. Ten eerste is het nodig om de samenhang te garanderen tussen de kwalificaties verworven door middel van onderwijs en opleiding en de vereisten van de arbeidsmarkt. Hier moeten verbanden tot stand gebracht worden tussen de NQF’s, EQF’s en de onderwijs- en opleidingssystemen. Dit moet de basis vormen voor een gemeen-schappelijk kader, met links naar de Europese standaardclassificatie van vaardigheden, competenties en beroepen (ESCo - European Skills Competencies and occupations) en het RoME-systeem dat competenties afstemt op de vraag van de arbeidsmarkt, om volledige overdraagbaarheid en transparantie van kwalificaties en vaardigheden te waarborgen tussen industrieën, in tijd en ruimte. Ten tweede zijn advies en begeleiding nodig tijdens het hele leven omdat levenslang leren een continu proces is. Het is van groot belang dat begeleiding niet gezien wordt als een lineair proces, maar als een holistisch pro-ces, dat gepersonaliseerd en op de individuele behoeften toegespitst is door passende individuele begeleiding. De overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in de lidstaten moeten erkennen dat de arbeids-markt verandert en de oude Fordistische opvatting dat een baan voor het leven is in verval raakt. op de hedendaagse arbeidsmarkt is het nu heel gewoon dat wisselt tussen onderwijs, opleiding en werk, maar er is begeleiding nodig om te begrijpen wat er beschikbaar is en wat er doeltreffend is bij het maken van die transities.

De presentatie van McCormick, die put uit de Ierse ervaring, bood een ontnuchterend tegengewicht voor de vorige presentaties. Hoewel ze het belang van transities, mobiliteitsstromen of de nood aan het ontwikkelen van tussen onderwijs, opleiding en werkgelegenheid bij het bevorderen van een leven lang leren niet ontkende, stelde de presentatie van McCormick

De uitdaging voor overheidsdien-sten voor arbeidsbemiddeling is een

systeem te verbeteren dat de rol van informeel leren kan vastleggen,

dat gericht is op resultaten.

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enkele interessante vragen en uitdagingen voor de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling die niet volledig beantwoord werden tijdens de conferentie. De presentatie wierp drie belangrijke kwesties op:

1. Zal de volgende crisis op de arbeidsmarkt er een zijn van enkel aan-bod, zoals gesuggereerd door Xavier Prats Monné, of zal het er ook een zijn van vraag naar arbeid? McCormick merkte op dat je mensen kn opleiden zo veel je wil, maar als er geen banen zijn dan dient die opleiding in het beste geval alleen om werklozen klaar te houden voor werk. Hoewel dit op zich geen slechte zaak is, moet er meer nadruk gelegd worden op de vraagzijde, want de voordelen van een leven lang leren zijn minder duidelijk in tijden van relatief hoge werkloos-heid. Het Ierse antwoord op de crisis bijvoorbeeld bestond erin zich te richten op het aan het werk houden van mensen en op het helpen van de mensen die het meeste gevaar liepen langdurig werkloos te worden door het uitvaardigen van subsidies en het aanbieden van meer zekerheid. De klemtoon op een leven lang leren verdween naar de achtergrond toen de realiteit van de crisis zich ontvouwde.

2. De focus op een leven lang leren vereist dat overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en hun partners op de langetermijntrends in de vraag naar vaardigheden en de dynamiek van de arbeidsmarkt. Zo kunnen ze de juiste cursussen ontwerpen naar inhoud en aantal. Maar de voorspellingen in dat opzicht zijn niet altijd nauwkeurig, met name in een periode van economische instabiliteit. Met andere woorden, hoe bereiden we ons vandaag voor op de vraag naar vaardigheden in de toekomst? Er werd door de presentator en de deelnemers aangevoerd dat de overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling belangrijke regisseurs van de arbeidsmarkt moeten worden, zodat er meer controle is over de vraag. Maar er waren twijfels of de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling daar wel toe in staat waren op de arbeidsmarkt na de crisis.

3. Iedereen de mogelijkheid aanreiken om levenslang te leren, is een nobel doel. Maar kunnen overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling realistisch gezien, in het licht van de huidige fiscale beperkingen, echt alles zijn voor iedereen of moeten die belangrijke tussenkomsten gericht zijn. Zo ja, wie moet(en) dan de doelgroep(en) zijn? Een gelijk-aardige vraag was hoe overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling het juiste evenwicht kunnen vinden tussen individuele behoeften aan een leven lang leren, wat tijd en investeringen vraagt, en de huidige fiscale bezuinigingen, die de initiatieven van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling beperken zowel in termen van tijd als van budget.

Die drie punten vormen belangrijke uitdagingen voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling bij de ontwikkeling van voor een leven lang leren tussen de werelden van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid. Maar het was het laatste punt, over de vraag of een levenslang aanbod universeel of gericht moet zijn gezien de huidige beperkte financiële middelen, dat voor de meeste discussie onder de deelnemers zorgde.

Personalisatie kan duur zijn, vooral als die op de individuele behoeften toegespitste loopbaanbenadering naar iedereen uitgebreid wordt. Die financiële realiteit gaf aanleiding tot een discussie tussen minimalisten (die argumenteerden dat de kostprijs van een gepersonaliseerde tus-senkomst betekent dat die moet gericht zijn tot wie het moeilijkst kan geholpen worden) en degenen die pleiten voor gelijke toegang voor iedereen tot een levenslange dienstverlening voor loopbanen en leren.

In de daaropvolgende discussies, uitgelokt door de reactie van Müller op de twee presentaties, bleef dit debat onbeslist, want hij wees erop dat de standpunten van beide sprekers niet gezien mochten worden als een of/of-keuze en dat we in de plaats daarvan een debat nodig hadden over een mogelijke middenweg. Zo spitste de discussie zich, op een manier die vergelijkbaar is met Workshop 1, toe op het gebruik van verschillende kanalen (internet, one-stop-shop ...) aangepast aan de noodzaak om informatie, advies en begeleiding te verstrekken in de loop van het leven. Door deze multichannelling kunnen er tussenkomsten aangeboden worden die gebruik maken van hulpmiddelen – zoals persoonlijke adviestijd – en afkomstig zijn van een reeks openbare, particuliere en vrijwillige aanbie-ders, meer gericht op degenen die in de grootste nood verkeren. Dit zou deel kunnen uitmaken van een vrijwillig dienstenaanbod of van een ruimer pakket activeringsmaatregelen met betrekking tot de arbeidsmarkt, om te zorgen dat diensten voor opleiding en loopbaanbegeleiding niet enkel toegankelijk zijn voor beter gekwalificeerde en hoger opgeleidemensen.

over dit punt maakten de deelnemers zich zorgen, ze vreesden dat die diensten zouden kunnen leiden tot de verergering en beklemtoning van bestaande ongelijkheden tussen vaardigheden en leren als ze niet, op een of andere manier, gericht waren op degenen die in de grootste nood verkeren. Er werd daarom aangevoerd dat degenen die het grootste risico lopen prioritaire toegang moeten krijgen tot opleiding en arbeidsbemiddelingsdiensten. Dit bracht dan het probleem ter sprake van de tegenstrijdige krachten die door McCormick vastgesteld werden, waarbij degenen die in de grootste nood verkeren nu hulp nodig hebben, maar het kost tijd en geld om het systeem op te zetten dat nodig is om hen te helpen. De reactie van het panel hierop was dat de problemen met vaardigheden in Europa belangrijke belem-meringen voor groei zijn en zullen blijven en daarom mogen we ons niet laten beperken door de financiële problemen op korte termijn, vooral omdat Europa zelf uit de crisis wil groeien via de EU2020-visie.

De belangrijkste elementen op de PES moderniseringsagenda komen overeen

met de i3 x a3 vergelijking.

Verslag van de Conferentie | openbare diensten voor arbeidsvoorziening Visie voor 2020 | 69

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DEEL 5

22 Het Brugse Communiqué over intensievere Europese Samenwerking inzake Beroepsonderwijs en -Opleiding voor de periode 2010-2020.

23 Dit werd aangebracht door Fons Leroy in zijn thematoespraak Over een nieuwe koers naar 2020: Uitdagingen voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

ook waren er vragen over de rol van het onderwijs, die in zekere mate ter sprake kwamen in Workshop 1, maar uitgebreid werden in Workshop 2. Er was geen echte consensus over wat de discussies in de praktijk be-tekenden. Het overkoepelende probleem ging over hoe betekenisvolle tussen de werelden van onderwijs en werkgelegenheid ontwik-keld moesten worden gezien die domeinen in veel lidstaten onder de bevoegdheid van verschillende ministeries vallen en daardoor zowel beleids- als praktijkisolementen creëren. De beide workshops hadden in detail verwoord hoe werkgelegenheid en opleiding moesten geïntegreerd worden, maar er was relatief weinig aandacht voor de integratie van onderwijs en werkgelegenheid, behalve in discussies over de nood aan vertaalinstrumenten voor kwalificaties om een grotere arbeidsmobiliteit mogelijk te maken. De discussie richtte zich hier meer op de rol van onderwijs in de beginjaren, de cultuur van leren en onderwijs en de aard van onderwijs en partnerschappen voor werkgelegenheid.

overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling spelen een belangrijke rol bij het aanbieden van Levenslang Leren voor burgers, met name rond basisvaardigheden. Er is echter ook een rol weggelegd voor het onderwijssysteem nog voor een individu ooit met de arbeidsmarkt in contact komt. Het is essentieel dat er overeenstemming wordt bereikt over de vereiste vaardigheden op verschillende onderwijsniveaus en dat die op een degelijke manier beoordeeld worden bij elke stap van het onderwijssysteem om te garanderen dat basisvaardigheden aanwezig zijn als een individu de school verlaat. Dit omvat niet alleen taal- en rekenvaardigheden, maar de onderwijs- en kwalificatiesystemen moeten ook rekening houden met de ontwikkeling van zachtere sociale vaardigheden en die integreren in de transparante gemeenschappelijke taalreferentiesystemen die in de loop van de dag besproken werden. Het onderwijssysteem moet ook de filosofische basis van opleiding op volwassen leeftijd versterken door een opleidingsethos aan te kweken op jonge leeftijd22.

Tot slot was er de fundamentele vraag over hoe partnerschappen tot stand gebracht moesten worden tussen overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling en onderwijsaanbieders. Vanuit de benadering van levenslang leren zijn de mechanismen om partnerschappen tot stand te brengen tussen overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en volwassenen in opleiding vergelijkbaar met die tussen opleiding en onderwijs. Hier is het gebruik van multichannelling en de coördinatie van een gespecialiseerd aanbod van verscheidene publieke, private en vrijwillige partners van groot belang en diverse overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling geven al advies om de overgang te maken tussen onderwijs en werk en vice versa. Maar het was minder duidelijk in de discussie hoe overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling partnerschappen kunnen aangaan met onderwijssystemen in de voor jonge kinderen om te garanderen dat de vaardigheden van schoolverlaters overeenkomen met de vraag van de arbeidsmarkt en dat diezelfde schoolverlaters weloverwogen beslissingen kunnen nemen over hun toekomst.

Dit debat bleef onbeslist op de conferentie en blijft een belangrijke uitdaging voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling gezien de grote schooluitval en lager opgeleide burgers. Het zal moeilijker zijn hen aan te zetten tot onderwijstrajecten als het systeem voor hen niet gewerkt heeft in het verleden. Het is belangrijk dat de ministeries van Tewerkstelling en onderwijs in de lidstaten niet geïsoleerd werken. Zoals Fons Leroy opmerkte: de scholieren van vandaag zijn de klanten van de overheidsdiensten voor arbeidsmiddeling van morgen. Het is daarom van groot belang dat er in de jeugdjaren sterkere gecreëerd worden tussen onderwijs en werkgelegenheid, anders zullen de problemen in het onderwijssysteem later worden doorgeschoven naar overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling die tijd en geld zullen moeten investeren om de tekortkomingen van het onderwijssysteem in de toekomst recht te zetten.

Terwijl er aandacht besteed werd aan verschillende onderwerpen, waren er aanzienlijke overeenkomstentussen de boodschappen van de twee workshops. De boodschap van beide workshops was dat het beroepsleven moet gezien worden als een reeks transities en mobiliteitsstromen die vergemakkelijkt kunnen worden door toegang tot Levenslang Leren in tijd en ruimte. Van de voorbeelden van best practices in de workshops tot de inhoud van de paneldiscussie was het duidelijk dat alle leden van het netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling het over het algemeen eens waren over het belang van de verschuiving van het eenvoudig omgaan met werklozen naar het leveren van een meer dy-namische, flexibele en holistische dienstverlening aan zowel werklozen als werkende mensen in de loop van het leven.

De belangrijkste elementen op die moderniseringsagenda komen overeen met de i3 x a3 vergelijking die door Fons Leroy bij het be-gin van de conferentie geïntroduceerd werd. De hervormingen zijn ‘innovatief’ omdat ze willen ontwikkelen tussen de werelden van opleiding, onderwijs en werkgelegenheid in de loop van het leven. Ze vereisen de ‘integratie’ van verschillende belanghebbenden onder leiding van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, alsook het integreren van de werkloosheids- en werkgelegenheidsfuncties van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling. Ze ‘inspireren’ tot de ontwikkeling en coördinatie van creatieve transities en door middel van multichannelling kunnen ze ‘hoe, waar en wanneer dan ook’ geleverd worden23. Maar er liggen onvermijdelijk uitdagingen in het verschiet en voor sommige overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling zullen die uitdagingen groter zijn dan voor andere die al verder staan op de weg naar modernisering.

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NaaR EENSgEzINDhEID IN hET EuRoPEES NETwERK VaN oVERhEIDSDIENSTEN VooR aRBEIDSBEmIDDELINg

“Van de integratie van de werklozen naar de regulering van transities: welke rol moeten de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling spelen?”24

Professor Abraham Franssen

De conferentie draaide rond de idee van individuele transities in ruimte en tijd, met centraal de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling die gepersonaliseerde tussenkomsten aanbieden door de dienstverlening van diverse belanghebbenden te organiseren. Maar ‘tussenkomen’ suggereert dat overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en hun belanghebbenden de hoofdoorzaken kennen van de huidige overgangsproblemen waarmee individuen geconfronteerd worden. Met andere woorden, wat zijn de pro-blemen die momenteel de mobiliteit van een individu tussen de talrijke transities (werk, werkloosheid, opleiding, onderwijs ...) beknotten en wat betekent dit voor de tussenkomsten aangeboden door de overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling en hun belanghebbenden? Die fundamentele filosofische vragen vormden de kern van de slottoespraak door professor Abraham Franssen van de Universitaire Faculteit Saint-Louis.

Bij de regeling van transities is het belangrijk om, met het oog op het aanbieden van geschikte tussenkomsten, te begrijpen welke hypo-theses gesteld worden over transities. Tot dusver hanteren de diverse overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling een van twee benaderingen bij het stellen van hypotheses over de problemen bij de overgang van werkloosheid naar werk. De eerste benadering beschouwt de proble-men als verbonden met de “tekorten” van een persoon, zoals houding of kwalificatieniveau, terwijl de tweede benadering de problemen beschouwt als “onderlinge afhankelijkheden”, zoals de afzonderlijke en concurrerende aard van de diverse overgangsmarkten (werkgele-genheid, onderwijs, opleiding enz.).

Hoe het probleem van de trajecten voorgesteld wordt, zal afhangen van hoe overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en hun belanghebbenden tussenkomen. In het geval van “inzetbaarheidstekorten” moet de tus-senkomst de capaciteiten en competenties van individuen ontwikkelen, verbeteren en verhogen door hen aan te zetten om een opleiding te volgen of informatie of andere begeleidingsdiensten te vragen. In het geval van “onderlinge afhankelijkheden” is een andere tussenkomst nodig; een die meer inclusieve en coöperatieve strategieën stimuleert binnen en tussen de werelden van werkgelegenheid, onderwijs en opleiding.

Dit debat over welke hypotheses gesteld worden voor overgangste-korten en wat dit betekent voor de meest geschikte tussenkomst is in feite een sociaal theoretisch debat tussen agentschap en structuur. In het kader van het overgangsdebat is de hypothese over “tekorten” een agentschapsdebat waarbij van personen gezegd wordt dat ze in staat zijn om zelfstandig te handelen en hun eigen keuzes te maken. Dit betekent dat door te kiezen voor de meest geschikte tussenkomst met de hulp van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, bijvoorbeeld het verbeteren van zijn/haar kwalificatieniveau, het individu de hinder-nissen bij de overgang van werkloosheid naar werk kan wegnemen. De hypothese “onderlinge afhankelijkheden” is daarentegen een struc-tureel debat waarbij de individuele keuze beperkt wordt door bestaande regelingen of structuren. Die structuren kunnen economisch zijn (afzon-dering op de arbeidsmarkt of structurele werktekorten), cultureel (lokale/nationale gebruiken of normen) of politiek25 (lokale/nationale ideologieën of werkculturen). Er wordt gesuggereerd dat de structuren waarin een individu leeft, moeten veranderen voordat de voordelen van individuele verbeteringen ten volle benut kunnen worden. De taak van de overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling bestaat ern om vlotter veranderingen door te voeren in economische, culturele en/of politieke structuren die een belemmering vormen voor individuele transities. Er kan geargumenteerd worden dat tot op heden de leden van het netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling succesvoller zijn geweest in het leveren van handelingstussenkomsten dan structurele tussenkomsten.

DEEL 6

24 Dit werd aangebracht door Fons Leroy in zijn thematoespraak Over een nieuwe koers naar 2020: Uitdagingen voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

25 Dit werd aangebracht door Fons Leroy in zijn thematoespraak Over een nieuwe koers naar 2020: Uitdagingen voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

A. Franssen

Verslag van de Conferentie | openbare diensten voor arbeidsvoorziening Visie voor 2020 | 71

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Maar dit debat tussen agentschaps- of structurele verklaringen is pro-blematisch omdat dit zou betekenen dat werkloosheid veroorzaakt wordt door ofwel individuele problemen of ruimere structurele vraagstukken en dat overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling slechts op één van beide niveaus kunnen tussenkomen, afhankelijk van de hypothese die gesteld wordt over de overgangsproblemen. omdat de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling afwijken van hun traditionele functies en niet alleen werkloosheid bestrijden, maar ook werkgelegenheid creëren en levenslang leren en loopbaantransities mogelijk maken, moeten de overgangshypothesen opnieuw bekeken worden.

De sociale theorie heeft het agentschap/structuurdebat verzoend aan de hand van alternatieve theorieën die agentschap en structuur beschouwen als krachten die het menselijk gedrag op elk moment beïnvloeden26. Hoewel de complexiteit van de discussie hier niet uit-voerig hoeft behandeld te worden, biedt het een belangrijk oogpunt van waaruit de modernisering van overheidsdiensten voor arbeidsbemidde-ling kan bekeken worden. overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling moeten (net zoals bij de sociale theorie het geval was) de agentschap/structuurdualiteit overwinnen bij het bedenken van trajecten en ze niet als aparte situaties zien, maar als het resultaat van complexe sociale relaties tussen meerdere deelnemers in diverse institutionele kaders met vaak tegengestelde belangen en in de bredere context van de economische, sociale en politieke realiteit van de lidstaten na de recessie. Met de woorden van professor Franssen: trajecten moeten eerder opgevat worden als “een totaal sociaal fenomeen” afhankelijk van meerdere spelers in meerdere regio’s dan als een reeks van afzonderlijke en alleenstaande tussenkomsten.

Het aanbod van een gepersonaliseerde holistische dienst die de indivi-duele en structurele beperkingen erkent en aanpakt waarmee personen die de trajecten maken geconfronteerd worden, zal overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en hun belanghebbenden helpen om de agent-schap/structuur te overwinnen, zodat ze zowel werkloosheid kunnen bestrijden als kunnen verhogen in het licht van de EU2020-strategie. De gemoderniseerde overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling spelen een rol bij het aanbieden van zowel individuele begeleiding tussen transities (agentschap) als het creëren van een ruimer kader waarbinnen die transities plaatsvinden (structuur).

Professor Franssen stelde dat de overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling en hun belanghebbenden daarom de tientallen overgangsstelsels en initiatieven moeten samenbrengen in een samenhangend “transi-tiebeleid” dat de mobiliteit tussen transities in tijd en ruimte mogelijk maakt. Als dit “transitiebeleid” niet ontwikkeld wordt, dan bestaat het risico dat gebruikers, actoren en beheerders het grote geheel uit het oog

verliezen door een gebrek aan een gecoördineerde overgangsruimte. De nadruk ligt dan immers op meer directe en individuele factoren van de overgang en niet op de structurele en collectieve dimensies. Dit probleem is bijzonder belangrijk voor groepen die moeilijk te helpen zijn.

Die noodzaak om een transitiebeleid te ontwikkelen en te coördi-neren, maar ook de vraag of dit aan het gebeuren was, kwam duidelijk naar voren uit de best practices die werden voorgesteld tijdens de conferentie en de discussies die daarop volgden. RoME III is een goed voorbeeld van deze focus op agentschap en structuur, want het stelt

DEEL 6

26 Dit werd aangebracht door Fons Leroy in zijn thematoespraak Over een nieuwe koers naar 2020: Uitdagingen voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling.

Te vaak, betoogt professor Fransen, wordt dit “grote geheel” verduisterd door:

(I) De slechte verwoording van het beleid, een gebrek aan coördinatie en een overvloed aan coördinatiestructuren;

(II) Het gebruik van te veel concurrerende instrumenten en hulpmiddelen;

(III) De institutionele complexiteit van het bestuur; (IV) Het ontbreken van een interdisciplinair of interdepartementaal

beleid (bijvoorbeeld tussen onderwijs en werkgelegenheid of tussen sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid); en

(V) Rivaliteit tussen deelnemers en onaangepaste werkverde-lingen binnen en tussen rollen.

Professor Fransen stelde dat het volgende nodig is om meerdere transities en mobiliteitsstromen in de loop van het leven mogelijk te maken:

(I) De constructie van inclusieve referentiekaders; (II) De ontwikkeling van nieuwe institutionele regelingen en lay-outs; (III) De verschuiving naar een geïntegreerde samenhang van

actoren tussen de stelsels van de overgangsruimtes; en (IV) Een cultuur die verschuift van cumulatief verzet naar ge-

deeld vertrouwen tussen de werelden van werkgelegenheid, onderwijs en opleiding.

C. Jadoul, T. Keulen, B. Guesné, Ph. van Muylder, S. Teughels & B. Cuyt

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potentiële competentiekloven vast bij individuen en beklemtoont hoe die kloven gedicht kunnen worden door een reeks lokale belanghebbenden. Door die dienst aan te bieden, speelt het platform niet alleen in op de “tekorten” van een individu, maar vraagt het ook van belanghebbenden in de werelden van werkgelegenheid, onderwijs en opleiding om samen te werken en een allesomvattend dienstenaanbod voor te stellen dat gevoelig is voor de vraag van de arbeidsmarkt. Dit wordt vergemakkelijkt door het gebruik van één gemeenschappelijk taalreferentiekader zodat het systeem transparant wordt voor alle gebruikers.

op die manier hebben zowel Pôle emploi als de VDAB moeten coördineren en samenwerken met werkgevers, opleidingsorganisaties, onderwijsinstel-lingen en overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling om de ‘geïsoleerde’ institutionele structuren te veranderen waarin werkzoekenden vroeger leefden en te garanderen dat de overgangsstappen zowel aansluitend als betekenisvol zijn. Maar, zoals gesteld in de discussie: er is nog een lange weg te gaan in de ontwikkeling van tussen werkgelegenheid, onderwijs en opleiding en vooral tussen werkgelegenheid en onderwijs, die gehinderd worden door veel van de problemen vastgesteld door professor Franssen. Die belemmeringen moeten aangepakt worden om de noodzakelijke tussen werkgelegenheid, onderwijs en opleiding, die ook van levensbelang zijn voor de functies van de overheidsdiensten met betrekking tot de transities en Levenslang Leren, volledig te kunnen ontwikkelen. De creatie van gemeenschappelijke taxonomie-instrumenten is een stap in de goede richting, maar er is nog steeds veel te doen in dit opzicht en het blijft een van de meest fundamentele uitdagingen op de moderniseringsagenda van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling. Daarom is het belangrijk om ervaringen en best practices uit te wisselen om de coördinatie van transities en Levenslang Leren mogelijk te maken in het netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, omdat dit uitdagingen zijn waar elke overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling in elke lidstaat mee geconfronteerd wordt.

Deze informatie-uitwisseling en het debat dat op de Synerjob-conferentie ontstond zijn meer dan ooit van belang, omdat het netwerk van de over-heidsdiensten voor arbeidsbemiddeling probeert te moderniseren in het kader van de EU2020-strategie en een hardere economische omgeving. De discussies op de conferentie brachten belangrijke toekomstige uitda-gingen aan het licht voor de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling, maar het was bemoedigend dat er weinig discussie was over de centrale boodschap van de conferentie, namelijk dat het beroepsleven van een individu gezien moet worden als een reeks transities en mobiliteitsstromen die vergemakkelijkt kunnen worden door toegang tot levenslang leren in tijd en ruimte. Er werd eerder gedebatteerd over details dan over de algemene richting van de verschuiving.

Inderdaad, na de presentaties en paneldiscussie begon er eensgezind-heid te ontstaan over hoe een meer holistische overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling er zou kunnen uitzien, die zowel agentschaps- als structurele belemmeringen bij transities aanpakt:

een primaire universele dienst met een gerichte en gepersonali-seerde oriëntatie en begeleidingsdiensten voor verschillende groepen volgens hun behoeften. Door een slimme en van kanalen te gebrui-ken om diensten aan te bieden, garanderen overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling dat degenen die de meest hulp nodig hebben die ook kunnen krijgen;

Dit moet vergemakkelijkt worden door middel van een gebruiksvrien-delijk platform dat gebruik maakt van een gemeenschappelijke taal om competenties af te stemmen op de vraag van de arbeidsmarkt;

Het creëren van tussen overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en de wereld van onderwijs en opleiding. Dit zal leiden tot geschikte transities met betrekking tot opleiding, onderwijs of werkgelegenheid en de trans-parantie en erkenning van formeel en informeel leren mogelijk maken, evenals kwalificaties die leiden tot een vlottere geografische mobiliteit.

In dit kader is het van groot belang dat overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling toegang krijgen tot het meest geschikte gespecialiseerde aanbod van een reeks publieke, private en vrijwillige aanbieders, vooral voor klanten die moeilijker kunnen geholpen worden. Bij dit nieuwe bedrijfsmodel staat de overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling centraal. Hij regisseert een sterk netwerk van belanghebbenden op de arbeidsmarkt om het meest efficiënte aanbod aan te bieden, zodat burgers de nodige transities kunnen maken in tijd en ruimte.

Zoals opgemerkt door Fons Leroy hebben de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling een sterke coalitie nodig om de huidige en toekomstige economische en sociale uitdagingen aan te gaan. onvermijdelijk blijft het een enorme uitdaging om een veranderend bedrijfsmodel in het huidige financiële klimaat te implementeren. Wat duidelijk bleek op de Synerjob-conferentie was dat de moderniseringsagenda van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling een nieuwe en grotere betekenis gekregen heeft voor toekomstige economische groei en sociale inclusie in Europa om zo te kunnen voldoen aan de behoeften van een transitionele arbeidsmarkt en om de werkgelegenheid te doen groeien door de ontwikkeling van vaardigheden in de loop van het leven mogelijk te maken.

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Belgische federatie van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding

SYNERJoB is de federatie van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en beroeps-opleiding in België.Deze federatie werd opgericht op 3 juli 2007 als vereniging zonder winstoogmerk conform de Belgische wet en bundelt vijf overheidsdiensten, namelijk:

De federatie werd opgericht in navolging van een interregionaal samenwerkingsakkoord ondertekend in 2005 door VDAB, Le FoREM, ACTIRIS, ADG en Bruxelles Formation om samen te werken aan de versprei-ding van werkaanbiedingen, de opleiding van werkzoekenden, de promotie van taalcursussen … om zo de interregionale mobiliteit in België te bevorderen.

www.vdab.be Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

www.leforem.be Waalse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

www.adg.be Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding van de Duitstalige Gemeenschap

www.actiris.be Dienst voor Arbeidsbemiddeling van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

www.bruxellesformation.be opleidingsdienst van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Synerjob

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www.synerjob.be

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Programma Synerjob Conferentie “De visie van de overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling voor 2020”Hilton Hotel, BrusselWoensdag 1 december 2010

WOEnSDAg 1 DECEmbEr 2010

Ceremoniemeester:

Eddy CaeckelberghsJournalist (B)

PLEnAirE SESSiES

WelkomstwoordJean-Pierre MéanVicevoorzitter Synerjob, CEO le Forem (B)

Vandaag wordt van overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling verwacht dat ze werkgevers helpen om de juiste kandidaten te vinden voor hun vacatures, dat ze werkzoekenden begeleiden om een geschikte baan te vinden of dat ze hen opleidingen aanreiken die leiden naar werk. Die opdracht klinkt vertrouwd, een weerspiegeling van de traditionele methode om vraag en aanbod af te stemmen op de arbeidsmarkt. Maar het is de vraag of die traditionele methode nog steeds geschikt is op de huidige arbeidsmarkt. De maatschappij in het algemeen is, net als de arbeidsmarkt, continu in beweging. De evoluties op economisch, demografisch, sociologisch en cultu-reel vlak leggen niet alleen nieuwe feiten voor, ze leiden ook tot nieuwe ervaringen, nieuwe behoeften en nieuwe verwachtingen. De toekomstige arbeids-markt zal geen levenslange werkzekerheid meer bieden en voortdurend nieuwe vaardigheden, com-petenties en kwalificaties vereisen voor alle niveaus en alle beroepen. Gezien die complexiteit, moeten overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling actieve spelers worden om de arbeidsmarkt te regisseren en het potentieel van alle burgers optimaal te benutten.

Hoe zal die regisseursrol georganiseerd zijn? onder welke voorwaarden kan ze ingevoerd worden? Wat zijn de problemen en obstakels? Wat zijn de risico‘s voor de goede werking van de arbeidsmarkt als die regisseursrol niet vervuld wordt? Dat zijn enkele van de vragen die opgeworpen werden door Jean-Pierre Méan en op verschillende presentaties aan bod kwamen tijdens deze Synerjob-conferentie.

Xavier Prats Monné Directeur, Europese Commissie

“ Europa 2020: hoe transities lonend maken”

Europa 2020 is de groei- en banenstrategie van de EU voor het volgende decennium. In een ver-anderende wereld, in een uitgebreide Europese markt waar de beroepsbevolking in de afgelopen 20 jaar toegenomen is van 150 tot 235 miljoen werknemers, moet de EU een slimme, duurzame en inclusieve economie worden en de crisis ach-ter zich laten. Binnen dit kader benadrukte de presentatie eerst de belangrijkste aspecten van de nieuwe Europese Werkgelegenheidsstrategie en het recent aangenomen Europa 2020 kernini-tiatief, “Een Agenda voor Nieuwe Vaardigheden en Banen”, voor zover die verband houden met het werk van de overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling. Een tweede deel ging dieper in op een van de concepten op de agenda: “Transities lonend maken” - een hoeksteen om het beleid inzake flexizekerheid te herzien en aan te passen. Hoe overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in Europa aanzienlijk kunnen bijdragen tot de invoering van dit beleid stond centraal in het

derde deel van de presentatie van de heer Monné, dat de rol van een partnerschap onderstreepte en verwees naar de visie van de overheidsdien-sten voor arbeidsbemiddeling en de strategische opties voor 2020.

Laurent LedouxGedelegeerd Bestuurder Public BankingBNP Paribas Fortis Bank (B)

“ De nieuwe economische omgeving en transities op de arbeidsmarkt”

De recentste cijfers van de internationale arbeidsmarkt tonen nog maar eens aan dat de werkgelegenheid zich herstelt. Maar de toename is vrij marginaal en verdere technologische voor-uitgang, besparingen in de overheidsuitgaven, complexe concurrentie op internationale markten in combinatie met de klimaatverandering en een verbeterd energie- en afvalbeheer zullen leiden tot grote veranderingen in de economische systemen over de hele wereld. Vanuit een mondiaal perspec-tief gaf deze presentatie enkele economische feiten en cijfers, zowel internationale als Europese, op het vlak van deze onderling verbonden veranderingen en uitdagingen. Vervolgens werden nadrukkelijk vragen gesteld over de rol en opdracht van de Europese overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling met het oog op de behoefte aan een beter bestuur van de arbeidsmarkt, aan snellere transities van human resources en aan de ontwikkeling van vaardigheden en competenties die deze mondiale economische veranderingen teweegbrengen.

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Fons LeroyVoorzitter van Synerjob, Gedelegeerd Bestuurder VDAB (B)

“ Een nieuwe koers op weg naar 2020: uitdagingen voor overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling”

In antwoord op de ingrijpende en snelle mutatie van economische en arbeidsmarktomgevingen zien overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling zich verplicht om nieuwe manieren te vinden om hun diensten te moderniseren en “waar, wanneer en hoe dan ook in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt”. Als voorzitter van de Belgische Synerjob-federatie benadrukte Fons Leroy eerst wat die veranderingen inhouden met betrekking tot competenties van personeel, interne structu-ren en management. Daarna onderstreepte hij hoe overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling een meer holistische en flexibele benadering van de verschillende transities en levenslange leertrajecten moeten ontwikkelen en meer dan ooit oog moeten blijven hebben voor efficiëntie en rendabiliteit. Tot slot benadrukte hij de toegevoegde waarde van de bijdrage van overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling tijdens en na een economische recessie. Hij wees op de veranderingen in de maatschappij en de nood aan een meer flexibel, duurzaam en ver-nieuwend bedrijfsmodel dat overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling nodig hebben voor de toekomst.

WOrkShOP 1: De participatie op de arbeidsmarkt verhogen – een holistische benadering op de arbeidsmarkt wordt een nieuwe visie gevormd, waarbij tewerkstelling en werkloosheid niet langer gezien worden als gescheiden tijdskaders, geïsoleerd of tegenovergesteld, maar als een arbeidsmarkt be-staande uit transities naar en van werk, ondernemer-schap, leren ... Die holistische benadering van de arbeidsmarkt zou individuen niet alleen toelaten om zich succesvol te positioneren tegenover (onzekere) uitdagingen van de toekomst, maar hen ook op een dynamischer levenslang spoor zetten. Dankzij het advies van de overheidsdiensten voor arbeidsbe-middeling kunnen zij beter omgaan met bindende transities en vaardigheden opbouwen in een flexibel en systematisch proces. De eerste workshop diepte die concepten verder uit met betrekking tot socio-economische evoluties en wat ze betekenen voor de nieuwe opdrachten, methodes en instrumenten die de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling hebben uitgewerkt en moeten ontwikkelen om dit vernieuwd beheer van transities toe te passen.

Debatleider:

Mohamed Ghali Unit Manager, R&D-departement, Actiris (B)

Rapporteur:

Anton EckersleyDirector Global Public Affairs, Ingeus (UK)

Spreker 1:

Bruno LucasAfgevaardigd Gedelegeerd Bestuurder, Pôle emploi (F)

“ banen, werkzekerheid en beroepsmobiliteit”

De huidige Franse overheidsdienst voor arbeids-bemiddeling, Pôle emploi, die in 2009 ontstond uit de fusie van het Agence nationale pour l’emploi (ANPE) en de bureaus voor werkloosheidsuitke-ringen (de Assedic), vervult een breed scala van opdrachten, gaande van begeleiding en werkloos-heidsuitkeringen tot beroepsoriëntatie en opleiding. om homogene en toegankelijke diensten aan te bieden, bracht de presentatie van Bruno Lucas klaarheid in de manier waarop de transities voor werknemers verzekerd worden in Frankrijk, welke instrumenten de personeelsleden en partners van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling nodig hebben om dit te doen en waarom meer bepaald het Rome-systeem van essentieel belang is om de kloven tussen de transities te dichten.

Spreker 2:

Fons LeroyGedelegeerd Bestuurder VDAB (B)

“ Overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en competenties”

Met het oog op de uitdagingen van morgen moe-ten overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling anders werken en meer doen met minder. Door solide instrumenten rond competenties aan te reiken aan overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling en hun partners krijgen werkzoekenden en ondernemingen meer kansen om vraag en aanbod op het vlak van human resources snel-ler op elkaar af te stemmen. Deze presentatie toonde hoe de VDAB vaardigheden probeert in te zetten om het potentieel van werkzoekenden af te stemmen op de behoeften van werkgevers en hoe individuele gebruikers door dit systeem geneigd zullen zijn om mee te werken aan deze afstemming, hoe het gebruik van deze ene “taal” alle “culturele” problemen overwint en voldoet aan de behoeften van alle partners, ongeacht of ze uit de sociale sector, onderwijs- of opleidings-sector ... komen.

WOrkShOP 2: marktbehoeften en levenslang leren – Ontwikkelen van geschoolde arbeidskrachtenIn antwoord op de veranderende houdingen en verwachtingen van individuen, de evolutie op de arbeidsmarkten en de ontwikkeling van de maat-schappij in het algemeen, wil het beleid inzake Levenslang Leren in Europa leertrajecten bevor-deren en aanmoedigen, zowel op een formele, informele als niet-formele manier. Dit beleid wil ook de leerresultaten erkennen door middel van deze processen, de transparantie van de verwe-zenlijkingen verbeteren en uiteindelijk de sociale en geografische mobiliteit van mensen vergemak-kelijken. Deze workshop ging over het versterken van synergieën tussen opleiding, onderwijs en werkgelegenheid en in welke mate de Europese referentie-instrumenten gebruikt worden door operatoren van de lidstaten en welke de belang-rijkste beperkingen en bevorderende factoren zijn. Welk beleid of welke actieprogramma’s komen sterker naar voren uit de verwachte synergieën tussen werkgelegenheid en beroepsopleiding en opleidingsoperatoren?

G. Schauenberg

F. Leroy & A. Eckersley

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Debatleider:

Frédéric Borsu Communicatie-expert, Bruxelles Formation (B)

Rapporteur:

Wolfgang Müller Directeur Europese Vertegenwoordiging van de Bundesagentur für Arbeit (D)

Spreker 1:

Brian McCormickSenior Research Officer, FÁS Afdeling Onderzoek en Planning (Ir)

“ marktbehoeften en een levenslang leren”

De presentatie haalde kwesties aan zoals de huidige economische context in Ierland, de toe-komstige richting van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in het kader van levenslang leren en de rol van outsourcing. Vervolgens kwam ook de regulering van de arbeidsmarkt aan bod en de rol van overheidsdiensten voor arbeidsbemid-deling in arbeidsmarktintelligentie, zowel met het oog op toekomstige behoeften aan vaardigheden als op de profilering van klanten. Tenslotte ging deze presentatie inzake goede praktijken over de huidige opleidingsstructuren van de over-heidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en hoe die inspelen op de banencrisis. Er werden ook parameters afgebakend voor de toekomstige rol van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in levenslang leren. Lessen uit het verleden evenals de huidige herstructurering van de Ierse ervaring liepen als een rode draad door de hele presentatie

Spreker 2:

Jean-Pierre MalarmeSpeciaal Adviseur, Conseil de l’Education et de la Formation (B)

“ bruggen bouwen tussen onderwijs, opleiding en overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling in het kader van levenslang leren”

Het eerste deel van de presentatie gaf een kort overzicht van het Europese beleid inzake onder-wijs en opleiding met het oog op levenslang leren: gemeenschappelijke principes en instrumenten, zoals het Europees kwalificatiekader, validatie van niet-formeel en informeel leren, advies en bege-leiding, kwaliteitsborging, ECTS (European Credit Transfer System - Europees systeem voor de over-

dracht van leerresultaten), ECVET (European Credit system for Vocational Education and Training - Euro-pees systeem voor de overdracht van leerresultaten voor beroepsonderwijs en -opleiding) ... Het tweede deel behandelde enkele realisaties in de Franstalige Gemeenschap van België die verband houden met de Europese instrumenten en met de uitdagingen voor de toekomst. In het derde deel werden drie aspecten van mogelijke of noodzakelijke synergieën tussen onderwijs, opleiding en overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling bekeken, in het perspectief van het workshopdebat. Ze hadden betrekking op de samenhang tussen onderwijs- en opleidingskwalifi-caties en de vereisten van de arbeidsmarkt, advies en begeleiding en uiteindelijk mobiliteit.

PLEnAirE SESSiE

Paneldebat: “Op weg naar 2020 – Laten we samen zaken doen”Na een korte inleiding met hoogtepunten uit discussies van beide workshops gaf dit multidis-ciplinair panel, bestaande uit vertegenwoordigers van partnerorganisaties, belanghebbenden en de privésector zijn mening over het nieuwe bedrijfsmodel van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en de nauwere samen-werking tussen de spelers op het gebied van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid, de ont-wikkeling op de arbeidsmarkt en de opkomende economische realiteit.

Debatleider:

Eddy Caeckelberghs Journalist (B)

Panelleden: Catherine Jadoul, Directeur, Directie Werkzoekenden, Actiris (B) Theo Keulen, Senior Adviseur Internationale Zaken, UVW Werkbedrijf (NL) Bruno Lucas, Adjunct Gedelegeerd Bestuurder, Pôle emploi (F) Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F) Philippe van Muylder, Algemeen Secretaris, ABVV (B) Sonja Theugels, Senior Adviseur Kenniscentrum, VoKA (B) Bjorn Cuyt, Adviseur, UNIZo (B)

COnCLuSiESProfessor Abraham Franssen

Adjunct-directeur van het Centrum voor Sociolo-gische studies en hoogleraar sociologie aan de Universitaire Faculteiten St. Louis, Brussel (B)

“ Van het integreren van werklozen tot de regu-lering van transities: wat is de rol van de overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling?”

In een context van structurele werkloosheid is het overheidsbeleid geneigd om zich te concentreren op de meest directe en aanwijsbare oorzaken van het gebrek aan socio-professionele integratie van werkzoekenden. Het is voornamelijk door opleiding, coaching, controle of het rechtstreeks creëren van banen dat het “werklozen dichter bij werk” probeert te brengen en, in mindere mate, “werk dichter bij werkzoekenden”. Daarbij is het geneigd om de transitie eerder te zien als een kwestie van indi-viduele trajecten in plaats van te streven naar een nieuwe regulering van sociale relaties, onderwijs en werkgelegenheid. Via deze presentatie probeerde professor Fransen duidelijk te maken onder welke voorwaarden de overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling een rol kunnen spelen als regisseurs van transities naar, uit en in de arbeidsmarkt, en de verbanden met de onderwijs-, opleidings- en sociale beschermingssystemen.

SLOTOPmErkingFons Leroy Voorzitter van Synerjob & Gedelegeerd Bestuur-der van VDAB (B)

overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling wilden met verschillende belanghebbenden en partners bespreken wat volgens hen de beste manier is om de arbeidsmarkt te ondersteunen, transities te verzekeren, hun diensten op een flexibele en rendabele manier te veranderen en hun bedrijfsmodel aan te passen aan de uitdagingen van de 21e eeuw. Een sterke coalitie van partners weerspiegelde tijdens dit eendaags evenement de manieren om de problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken, hetzij cura-tief, preventief of proactief ... De presentaties waren verhelderend, de dynamische debatten waren verrijkend, op tal van vlakken. Het is de bedoeling om de conclusies en kernideeën van de conferentie voor te stellen op de volgende vergadering van de Europese Directeurs van overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling (2/3 december 2010). Een werkgroep onder leiding van de Belgische overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling zal in 2011 opgestart worden en verder ingaan op de beschouwingen van deze conferentie “De visie van de overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling voor 2020”.

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Synerjob Conferentie “De visie van de overheids-diensten voor arbeidsbemiddeling voor 2020”Hilton Hotel, BrusselWoensdag 1 december 2010

Biografieën

Jean-Pierre MéanVicevoorzitter Synerjob, CEO Le ForemBelgië

Met een BA in de rechten van de Universiteit van Luik werkte Jean-Pierre Méan eerst als advocaat. Hij bekleedde diverse functies in verschillende ministeries als secretaris van de kabinetschef. Na zijn functie als kabinetschef op het ministerie van het Waals Gewest werd hij in 1989 benoemd tot CEo van Le Forem, de Waalse overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling en opleiding. Hij was ook voorzitter van Synerjob, de Federatie van de Belgische overheidsdiensten voor arbeids-bemiddeling en opleiding.

Xavier Prats Monné Directeur – WerkgelegenheidsbeleidEuropese CommissieBelgië

Xavier Prats Monné is directeur Werkgelegenheid, Europe 2020, Strategie en Internationale Betrekkingen bij de Europese Commissie, de uitvoerende tak van de Europese Unie. Hij is ook een van de vijf leden van de Impact Assessment Board van de Europese Commissie die alle effec-tenbeoordelingen van de instelling doorlicht en rechtstreeks rapporteert aan de voorzitter. Zijn belangrijkste recente beleidsnota’s zijn de opstelling van de gemeenschappelijke principes inzake flexizekerheid van de EU, de creatie van en onderhandeling over het Europees Globalisation Adjustment Fund en het EU-initiatief “Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen” rond het opwaarderen van vaardigheden en het voorspellen van de arbeidsmarkt. Hij is ook ver-antwoordelijk voor mobiliteit, overheidsdiensten voor arbeidsbemiddeling en voor betrekkingen met de IAo en voor de arbeidsaspecten van de G20. Eerder was hij werkzaam als directeur van het Europees Sociaal Fonds, als adjunct-stafchef van de vicevoorzitter van de Europese Commissie voor Externe Betrekkingen en als adviseur van de commissaris voor Regionaal Beleid.

Laurent Ledoux

Gedelegeerd Bestuurder Public BankingBNP Paribas Fortis BankBelgië

Gedelegeerd Bestuurder Public Banking, BNP Paribas Fortis Bank, lid van de Raad van Filosofie & Management. Laurent Ledoux, aangeworven als topmanager bij de Belgische federale overheid, nam deel aan de reorganisatie van het Belgisch ministerie van Economische Zaken. Eerder leidde hij tal van fusies en overnames rond privatisering en herstructurering in Europa en in de landen van de voormalige Sovjet-Unie, aanvankelijk voor ING, dan voor de Europese Commissie en ten slotte voor Arthur D. Little, een managementconsul-tingbedrijf waar hij vennoot werd en waar hij zich meer bepaald bezighield met projecten in de sector van de nutsvoorzieningen en de overheidssector.

Fons LeroyVoorzitter SynerjobGedelegeerd Bestuurder VDABBelgië

Met een BA in de rechten en criminologie en een MA in bedrijfskunde en overheidsmanagement werkte Fons Leroy voor het Ministerie van Financiën en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). In 1990 werd hij adjunct-stafchef van de vroegere gemeenschapsminister in Vlaanderen. Hij bleef 15 jaar werken als adjunct-stafchef en later als staf-chef van de Vlaamse Ministers van Tewerkstelling. In die hoedanigheid heeft hij bijgedragen aan de definitie van het Vlaams werkgelegenheidsbeleid. In 2005 werd Fons Leroy Gedelegeerd Bestuurder van de VDAB (Vlaamse overheidsdienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding).

Jean-Pierre MalarmeSpeciaal AdviseurConseil de l’Education et de la FormationBelgië

Hij werd gedetacheerd naar de Conseil de l’Education et de la Formation (CEF) van sociale promotie, waar hij directeur was van het oplei-dingscentrum. De CEF is een adviesorgaan van de regering voor alle kwesties die verband hou-

den met onderwijs (van kleuterschool tot hoger onderwijs) en beroepsopleiding, waardoor dit adviesorgaan een bevoorrecht spectrum van alle onderwijs- en opleidingsniveaus en hun potentiële verbanden dekt. Bij de CET legt de heer Malarme zich specifiek toe op aangelegenheden die ver-band houden met EQF en ECVET, de validatie van niet-formele en informele vaardigheden.

Brian McCormickSenior Research OfficerFÁS Afdeling Onderzoek en PlanningIerland

De heer Brian McCormick (FÁS) werkt sinds 2001 bij FÁS als arbeidsmarkteconomist. Hij is hoofd-auteur van The Irish Labour Market Review en de FÁS Quarterly Labour Market Commentary. Zijn belangrijkste vakgebieden zijn arbeids-marktbeleid, -prognose en -migratie. Voor hij in dienst trad bij FÁS, werkte de heer McCormick in de privésector als economist bij Permanent-TSB en daarvoor bij de denktank van het ESRI (Economic and Social Research Institute) waar hij deel uitmaakte van het team dat zich bezig-hield met arbeidsmarktprognoses. Hij werkte ook als IT-consultant voor Cap Gemini. Brian levert regelmatig bijdragen in de nationale media over zaken die verband houden met de arbeidsmarkt.

Abraham FranssenHoogleraarUniversitaire Faculteit Saint-Louis (FUSL)België

Abraham Franssen, doctor in de sociologie aan de UCL (Université Catholique de Louvain) met een doctoraatsthesis over de veranderingen in het soci-aal beleid en hun implicaties voor medewerkers en doelgroepen, is adjunct-directeur van het Centrum voor Sociologische Studies en hoogleraar sociologie aan de Universitaire Faculteit Saint-Louis. Aan deze faculteit geeft hij een cursus over de analyse van de publieke actie. Als gasthoogleraar aan de UCL is hij verantwoordelijk voor de cursus sociologie over maatschappelijk werk. Zijn onderzoek con-centreert zich voornamelijk op de analyse van de publieke actie op het gebied van sociaal beleid, werk, onderwijs en jeugd en wordt gekenmerkt door participatieve methodes en praktisch onderzoek.

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rAPPOrTEurS

Anton EckersleyDirecteur, Global Business Development IngeusVerenigd Koninkrijk

Anton Eckersley heeft meer dan twintig jaar ervaring op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zaken. Hij heeft diverse functies ver-vuld als ambtenaar bij de Britse overheid, onder meer op het ministerie van Werk en Pensioenen, de Britse ambassade in Parijs en bij Jobcentre Plus. Hij heeft ervaring met het binnenlands en internationaal beleid en de uitvoering ervan. Het vakgebied van Anton is de beoordeling en de potentiële overdraagbaarheid van het werkge-legenheidsbeleid en de handelspraktijk. Hij ruilde onlangs zijn functie als International Relations Manager bij Jobcentre Plus in voor de functie van Directeur Global Business Development bij Ingeus.

Wolfgang MüllerDirecteur Europese VertegenwoordigingBundesagentur für ArbeitDuitsland

Dr. Wolfgang Müller is momenteel directeur van de Europese Vertegenwoordiging bij het Bundesagentur für Arbeit, het Duitse Federaal Agentschap voor Werkgelegenheid. Hij is adviseur Europese zaken van de directeur-generaal. Hij is voorzitter van de werkgroep “Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen” van de Europese Directeurs van het netwerk van overheidsdiensten voor arbeidsbe-middeling. Hij vertegenwoordigt het netwerk ook in de Adviesgroep van het Europees Kwalificatiekader en het European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN). Hij nam deel aan twee rondetafelconfe-renties over vaardigheden tussen de EU en de VS en het Europees-Chinees seminarie over groene banen. Hij nam verder ook deel aan de EESC-studiegroep over groene banen. Hij heeft een MBA en een PhD in overheidsmanagement.

PAnELLEDEn

Catherine JadoulDirecteur, Dienst Werkzoekenden ActirisBelgië

Catherine Jadoul heeft een diploma psychologie. Ze werkt sinds 1995 bij Actiris en heeft diverse functies bekleed. Sinds 2008 is ze adjunct-direc-teurgeneraal a.i. en verantwoordelijk voor de Dienst “Werkzoekenden”, belast met het imple-

menteren van de gedecentraliseerde diensten voor werkzoekenden van Actiris in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Tussen 2005 en 2008 werkte ze als organisatie- en management-deskundige en daarvoor werkte ze actief mee aan de oprichting van de gedecentraliseerde agentschappen van Actiris. Ze coördineerde ook het proefproject rond de reorganisatie van de begeleiding adviesdiensten.

Theo KeulenSenior Beleidsadviseur Internationale ZakenUWV WERKbedrijfNederland

Theo Keulen studeerde af als econoom aan de Universiteit van Tilburg waar hij economische bedrijfskunde studeerde, gevolgd door een inter-nationale specialisatie. Hij heeft een jarenlange werkervaring bij de overheidsdienst voor arbeids-bemiddeling in Nederland, waar hij verschillende managementfuncties bekleedde op het gebied van actief arbeidsmarktbeleid, programma’s en financiën van die organisatie. Hij was betrokken bij verschillende reorganisaties van de overheids-dienst voor arbeidsbemiddeling.Laatst fungeerde hij als Senior Adviseur Inter-nationale Zaken. Hij bekleedde de functie van assistent van de Algemene Directeur bij UWV WERKbedrijf en de voorgangers ervan. In die hoedanigheid nam hij deel aan verschillende Europese en internationale netwerken (WAPES), projecten en werkgroepen.

Bénédicte GuesnéDirectrice Ingeus Frankrijk

Bénédicte Guesné trad in dienst bij Ingeus Frankrijk in januari 2007. Ze was twee jaar direc-teur ontwikkeling, Innovatie en Communicatie: Ze heeft de ontwikkelingsstrategie en com-municatie van Ingeus Frankrijk vastgelegd en onderhandeld over contracten en partnerschap-pen met sponsors. Die investering maakte van Ingeus Frankrijk een belangrijke speler in het Autonomiecontract “Le Plan Espoirs Banlieues” (“Hoop voor de Voorsteden”) en het programma “Atouts Cadres” (“Troeven van Kaderleden”), een contract ter ondersteuning van kaderleden gelan-ceerd door het centrum voor arbeidsvoorziening. Sinds januari 2010 heeft Bénédicte Guesné de leiding over Ingeus Frankrijk en ze wil het bedrijf verder ontwikkelen met de hulp van bedrijfsspon-sors zoals privéondernemingen. Voorheen werkte Bénédicte Guesné in de sector van distributie en massaconsumptie waar ze managementfuncties

bekleedde in internationale marketing, manage-mentstudies en strategie.

Philippe van MuylderAlgemeen Secretaris, ABVV BrusselBelgië

Philippe Van Muylder heeft een diploma in de Romaanse filologie en was eerst leraar. Daarna werd hij Speciaal Adviseur bij het ministerie van Gezondheid van de Waalse Gemeenschap.Vervolgens trad hij in dienst van de Franstalige Socialistische Bediendevakbond (SETCa), waar hij zich hoofdzakelijk bezighield met de non-profitsector.Sinds 2003 staat hij aan het hoofd van het ABVV (Socialistische Vakbond van België).

Bjorn CuytAdviseur, UnizoBelgië

Bjorn Cuyt is arbeidsadviseur bij UNIZo en lid van de Raad van bestuur van de VDAB. Naast het algemeen arbeidsmarktbeleid, houdt hij zich ook bezig met thema’s als beroepsopleiding, armoede en sociale economie.Voorheen werkte hij voor het ERSV van de pro-vincie Antwerpen als SERR/RESoC-coördinator voor Mechelen. RESoC staat voor Regionaal Sociaaleconomisch overlegcomité en verenigt vertegenwoordigers van werknemers en werk-gevers alsook vertegenwoordigers van lokale overheden, in dit geval van het district Mechelen en de provincie Antwerpen.Bjorn Cuyt werkte voorheen als coördinator van het Masterprogramma overheidssector en overheidsbeheer aan de Antwerp Management School (UAMS).

Sonja TheugelsSenior Adviseur Kenniscentrum, VOKA België

Sonja Teughels is Senior Adviseur op het kennis-centrum van Voka - Vlaams Economisch Verbond, waar ze voornamelijk het Vlaamse arbeids-marktbeleid opvolgt, dit door middel van sociaal overleg in de SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen ), VESoC (Vlaams Economisch en Sociaal overlegcomité) en het beheersmandaat in de raden van bestuur van respectievelijk Syntra (Vlaamse Agentschap voor ondernemingsvorming) en de VDAB. In de raad van bestuur van de VDAB, zetelt Mevrouw Teughels sinds 2004. Intern bij VoKA, verzorgt zij de coordinatie van diverse socio-economische dossiers en vormt ze de schakel tussen enerzijds de gedelegeerd bestuurder en

Verslag van de Conferentie | openbare diensten voor arbeidsvoorziening Visie voor 2020 | 79

NL

INHoUDSoPGAVE

BIjLagE C

anderzijds de diverse adviseurs van het kenniscen-trum. Voordien, heeft Sonja Teughels kwalitatieve onderzoeken geleid bij het Interuniversitair Instituut voor de Studie van de Arbeid (IISA aan de VUB) en bij de onderzoeksgroep Welzijn en de Verzorgingsstaat (oWV), UFSIA (Antwerpen).

DEbATLEiDErS

Eddy CaeckelberghsJournalist, RTBFBelgië

In zijn radioprogramma probeert Eddy Caeckelberghs het nieuws te analyseren door rake interviews die hij koppelt aan de actualiteit of fundamentele tendensen in de hedendaagse maatschappij. De berichten gaan over de Belgische politiek, maar ook over grote inter-nationale gebeurtenissen op het gebied van maatschappij, cultuur, economie, sport, weten-schap. Deze onderwerpen worden vanuit diverse gezichtshoeken en standpunten benaderd.

Mohamed GhaliDirecteur Eenheid R&D Ontwikkeling, ActirisBelgië

De heer Ghali, psycholoog van opleiding, heeft diverse managementfuncties bekleed bij ACTIRIS. Hij nam verschillende belangrijke opdrachten voor zijn rekening, waaronder de reorganisatie van de plaatsingen en de oprichting van het Brusselse netwerk en het netwerk van plaatselijke werkge-legenheidsplatforms. Hij heeft meegewerkt aan projecten zoals het CAF (Europees model voor kwaliteitsbeheer in overheidsdiensten) en APM (methodiek voor projectbeheer).Hij is lid van diverse werkgroepen op Europees en Belgisch niveau: Vaardigheden (ESCo, validatie van vaardigheden ...), Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen, administratieve vereenvoudiging (Kafka-platform), Kamers van Koophandel, SFMQ (Service Francophone des Métiers et des Qualifications) ...

Frédéric BorsuCommunicatiedeskundige, Bruxelles FormationBelgië

Frédéric Borsu, voorheen senior executive in bedrijven en consultant inzake communicatie en participatief projectbeheer, trad in dienst bij Bruxelles Formation in 2002 en ging meteen meewerken aan de opleiding van werknemers in Brussel in de domeinen communicatie, per-soonlijke ontwikkeling en middle management.

M. Ghali

DiE öffEnTLiChEn ArbEiTSVErWALTungEn

ViSiOn für 2020Bericht über die Konferenz

DE

82 | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | Bericht über die Konferenz

DE

INHALTSVERZEICHNIS

VoRwoRT

Wir leben in einer Welt, die schnellem Wandel unterliegt. Globalisie-rungsprozesse, die kreative Zerstörung lokaler, regionaler und nationaler Standorte, rasante technologische Veränderungen und Verschiebungen bei Produktionsweisen, demographische Herausforderungen, steigende soziale und wirtschaftliche Ungleichheit sowie die jüngsten finanzi-ellen und ökologischen Krisen haben die Welt wirtschaftlich deutlich instabiler und damit weniger berechenbar gemacht.

Diese globalen Veränderungen haben sich dramatisch auf die Nach-frage nach neuen Fähigkeiten und Kompetenzen ausgewirkt, eine Arbeitsmarktverwaltung umso wichtiger und differenziertere Prog-nosemethoden erforderlicher denn je gemacht. All dies, verbunden mit der gegebenen institutionellen Komplexität, der wechselseitigen Abhängigkeit der einzelnen Systeme sowie der Notwendigkeit, den Dialog mit politischen Gestaltern voranzubringen, stellt die öffentlichen Arbeitsverwaltungen (engl.: Public Employment Services, kurz PES) vor neue Aufgaben: Sie müssen ihre Zukunft neu betrachten, ihren Handlungsspielraum ausloten und nicht zuletzt neue Synergien und Partnerschaften entwickeln, um Arbeitslosigkeit zu bekämpfen und die Beschäftigung auf ebenso kreative wie proaktive Weise zu erhöhen.

In enger Zusammenarbeit mit der Europäischen Kommission fand am 1. Dezember 2010 im Rahmen der belgischen EU-Ratspräsidentschaft die Konferenz mit dem Titel „Die Vision der öffentlichen Arbeits-verwaltungen für das Jahr 2020“ statt. Ausgerichtet wurde sie von Synerjob, dem Verband öffentlicher Einrichtungen Belgiens, die in den Bereichen Arbeit und Ausbildung aktiv sind. Die Konferenz bot eine Plattform, um – neben eher operativen Überlegungen zur Vision der PES und ihrer Rolle bei der Umsetzung der neuen Europäischen Beschäftigungsstrategie 2020 – vor allem auch konzeptionelle Dis-kussionen zu führen. Darüber hinaus bot sie Gelegenheit, sich über das neue PES-Geschäftsmodell in Belgien und im Rest Europas sowie

die Bedingungen, Schwierigkeiten und Hindernisse für die PES bei der Ausübung einer einheitlichen strategischen Rolle im Umfeld der Arbeitsmarktsteuerung zu informieren.

Zusammen mit einer großen Zuhörerschaft von Interessenvertretern und Sozialpartnern betrachtete diese Konferenz im Rahmen der belgischen Präsidentschaft die grundlegende Zukunft der verschiedenen PES, die aufgefordert sind, die Arbeitskräftemobilität zu fördern und die Bürger Europas durch den Ausbau ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten in den Übergängen ihrer Lebensphasen zu unterstützen.

Der Konferenz folgte das Netzwerk-Treffen der PES-Leiter, in dessen Verlauf eine Arbeitsgruppe unter der Führung Belgiens ins Leben gerufen wurde, um weiter zu analysieren, wie die europäischen PES ihre wachsende, über rein kurative und präventive Strategien hinausge-hende Rolle sowie ihren Beitrag zur EU-Strategie 2020 anlegen sollten.

Gestärkt durch die eigene Erfahrung einer engeren Zusammenarbeit möchten die Synerjob-Mitglieder bei dieser Gelegenheit noch einmal allen aktiven Akteuren und Teams für ihre Unterstützung und für ihre Beiträge zu dieser Veranstaltung danken. Sie hoffen, sie dient den europäischen PES als Anregung, wie sich – durch die Förderung bedeutender Synergien mit Akteuren aus den Bereichen Schule, Berufsausbildung und Beschäf-tigung – weitere Verbindungen zu lebenslangem Lernen schaffen lassen.

SYNERJOB: J.-P. Méan, Le FOREM

F. Leroy, VDABR. Nelles, ADG

E. Meert, ActirisM. Peffer, Bruxelles Formation

aBSChNITT 1

J.-P Méan & F. Leroy

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 83

DE

INHALTSVERZEICHNIS

KuRzDaRSTELLuNg

Der Verband Synerjob1 war Gastgeber einer sehr erfolgreichen Konfe-renz im Rahmen der belgischen EU-Präsidentschaft: „Die Vision der öffentlichen Arbeitsverwaltungen für das Jahr 2020”. Diese Konferenz bot die Möglichkeit, die Vertreter der 27 PES aus EU/EWR mit anderen Interessenvertretern des Arbeitsmarktes zusammenzubringen, um Ideen und Beispiele vorbildlicher Praktiken auszutauschen.

obwohl es im Netzwerk mehr als 27 PES gibt, sind sie alle jeweils unter-schiedlich strukturiert, und so war die Konferenz ein ideales Forum, um Erfahrungen auszutauschen und die zukünftige Ausrichtung der PES aus verschiedenen Blickwinkeln zu diskutieren. Das ist wichtig, weil die ver-schiedenen PES, obwohl sie keineswegs die gleiche Struktur, die gleichen Abläufe oder die gleiche Meinung haben, aktuell allesamt vor den gleichen wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Fakten stehen.

Von daher konzentrierte sich die Veranstaltung auf die Herausforde-rungen, vor denen die PES im Rahmen der EU-Strategie 2020 stehen werden, und darauf, wie sich ihre Aufgabe somit im Verlauf der nächsten 10 Jahre verändern wird. Globalisierung, Veränderungen im Aufbau des Arbeitsmarktes, der demographische Wandel und die Haushalts-konsolidierung nach der Rezession werden von den PES verlangen, für weniger künftig mehr zu tun, und das anders als bisher. Angesichts dieser Herausforderungen wurde die Auffassung vertreten, dass die traditionelle Vermittlungsfunktion der PES weiterentwickelt werden müsse. Es gelte, ganzheitlichere Ansätze zu verfolgen, die eine Erhö-hung der Beschäftigungsquote ebenso beinhalten wie die Entwicklung eines qualifizierten Arbeitskräftepotenzials, das durch lebenslanges Lernen die Bedürfnisse des Marktes erfüllt. Die Diskussion drehte sich um diese beiden Elemente der PES-Modernisierungsagenda.

Im Zentrum dieser dualen Agenda stand die Rolle von Kompetenzen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der Entwicklung von Synergien zwischen Schule, Berufsausbildung und Beschäftigung lag, auf der Ent-wicklung von Synergien zwischen all den Stationen also, die ein Mensch während seines Lebens für gewöhnlich durchläuft. Dies, so wurde argu-mentiert, werde für die Maximierung der Beschäftigungsquote und das Erreichen des EU-2020-Beschäftigungsziels von 75 % entscheidend sein. Da Beschäftigung und Arbeitslosigkeit nicht länger als völlig voneinander getrennte Themen angesehen werden, war man der Auffassung, die PES sollten sich weiterentwickeln, um eben dies auch widerzuspiegeln. Statt einfach nur Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zusam-menzubringen, sollten die PES vielmehr individuell zugeschnittene und flexible „Pfade“ für lebenslanges Lernen bereitstellen, um den Übergang zwischen Phasen der Beschäftigung, der Arbeitslosigkeit, der Erziehung/Pflege und des Lernens zu erleichtern. Dieser Auffassung nach sollten PES die Rolle eines „Routenplaners“ für die Berufswahl übernehmen, wodurch sich der Schwerpunkt ihrer Aufgaben verlagern würde: weg von

der Arbeitsvermittlung, hin zur Leitung des Arbeitsmarkt-„orchesters“, einem „Dirigenten“ gleich. Die Botschaft war klar: Diese Verlagerung würde allen Bürgern helfen, arbeitsmarktrelevante Fähigkeiten zu erlangen oder sich umzuschulen, um den sich wandelnden Arbeitsmarktanforderungen gerecht zu werden (so besteht inzwischen beispielsweise eine geringere Nachfrage nach „Blue-Collar“-Arbeitern, während Fachkräfte in „grünen“ Berufen gesuchter denn je sind). Unterstützt werden soll das Ganze durch eine operative Plattform, die gemeinsame Sprachen und Werkzeuge verwendet, um die Fähigkeiten des Einzelnen mit den von Arbeitgebern benötigten Qualifikationen abzugleichen. So würde es dem Einzelnen möglich, einfacher zwischen Stellen und Branchen zu wechseln, was aktuelle Engpässe bei bestimmten Fähigkeiten reduzieren und sicherstellen würde, dass aus einer zyklischen Arbeitslosigkeit keine strukturelle wird.

Zur weiteren optimierung wurde die Einführung eines einheitlichen Sys-tems – ähnlich dem Europäischen Klassifizierungssystem für Fertigkeiten, Qualifikationen und Berufsbilder (ESCo) – gefordert, um eine nationale und internationale Kohärenz zwischen den Ausbildungs- bzw. Berufsqualifika-tionen und den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes sicherzustellen. Für die PES ist die politische Notwendigkeit, sich von einer bloßen Bewältigung der Arbeitslosigkeit weg und hin zu einer aktiven Steigerung der Beschäf-tigung zu bewegen, gleichbedeutend mit der praktischen Notwendigkeit, sich in stärkerem Maße zu „Agenturen für Übergangsmanagement“ zu entwickeln und in dieser Funktion eine umfassendere Rolle als lebenslanger Dienstleister zu spielen. Dies wird entscheidend sein, will man erfolgreich auch die Zielgruppen am Rand des Arbeitsmarktes erreichen, mit denen PES bisher in der Regel kaum gearbeitet haben, zum Beispiel ethnische Minderheiten oder Menschen mit Behinderungen.

Um in Zeiten von Haushaltskonsolidierung und höheren Zuwächsen bei der Arbeitslosigkeit einen ganzheitlicheren und individuelleren Service bieten zu können, werden die PES künftig immer stärker gefordert sein, ein Geschäftsmodell mit zweifachem Schwerpunkt zu entwickeln. Zum einen müssen sie effektivere Kanalisierungsstrategien entwickeln, um sicherzustellen, dass jene, die es am nötigsten haben, auf intensivere Formen der Unterstützung zugreifen können. Zum anderen werden die PES die Versorgung zunehmend aus einem starken Netz spezialisierter Interessengruppen – einschließlich privater, freiwilliger und ausbildender organisationen – koordinieren müssen, um in der Lage zu sein, Beispiele vorbildlicher Praktiken auszutauschen und denjenigen, die auf stärkere Unterstützung angewiesen sind, maßgeschneiderte und individualisierte Dienstleistungen zukommen zu lassen. Durch enge Kooperation kann der öffentliche Sektor zusammen mit anderen Interessenvertretern und privaten Dienstleistern die Art differenzierter Versorgungsketten und Part-nerschaften entwickeln, die im Hinblick auf die Europastrategie 2020 und darüber hinaus seitens einer noch passgenaueren und auf die jeweilige Lebensphase ausgerichteten Arbeitsvermittlung erforderlich sein wird.

aBSChNITT 2

1 Synerjob: Verband der öffentlichen Beschäftigungs- und Ausbildungseinrichtungen in Belgien (siehe auch Anhang A)

84 | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | Bericht über die Konferenz

DE

INHALTSVERZEICHNIS

maKRoöKoNomISChE hERauSFoRDERuNgEN FüR EuRoPa

Mehr als drei Jahre sind vergangen seit Beginn des schnellsten und tiefsten Einbruchs der globalen Wirtschaftsaktivität nach der Großen Depression. Trotz einer noch nie dagewesenen Reihe steuerlicher und monetärer Anreize durch Regierungen und Zentralbanken auf der ganzen Welt ist der unausgewogene globale Wirtschaftsauf-schwung weiterhin ernsthaften Belastungen ausgesetzt. Insbesondere entwickelte Regionen der Welt sind mit dem zunehmenden Druck auf den Finanzmärkten damit konfrontiert, schnell finanzpolitische Sparmaßnahmen zu beschließen, um den wachsenden Problemen hoher Haushaltsdefizite und unhaltbarer Staatsverschuldungen zu begegnen. Im Gegensatz dazu haben sich viele Entwicklungsregionen, insbesondere in Asien und Lateinamerika, infolge eines Anschubs des Kleingewerbes, steigender heimischer Nachfrage und eines wachsenden Zuflusses finanzieller Mittel aus entwickelten Regionen wirtschaftlich schneller erholt. Kapital sucht Rendite, und in der aktuellen Situation sind die potentiell höchsten Renditen in den Schwellenländern zu finden.

Die Gefahren eines erneuten Rückgangs der Weltwirtschaft sind und bleiben bis auf Weiteres vorherrschend und liegen – nach den aktu-ellsten Unterlagen von UN und oECD – in: (i) der Möglichkeit abermals sinkender Immobilienpreise, was sich negativ auf Konsum und Wachs-tum auswirken könnte; (ii) der Möglichkeit einer plötzlichen Wende bei den Renditen von Staatsanleihen; (iii) der anhaltenden Ungewissheit in Bezug auf den Bankensektor und die Verfügbarkeit von Krediten während der wirtschaftlichen Erholung; (iv) den nachteiligen Auswir-kungen großer Kapitalströme in viele Entwicklungsländer und (v) den Spannungen im Zusammenhang mit umfassenden Währungsinter-ventionen, die zu protektionistischen Maßnahmen führen könnten.3

Wichtig in diesem Zusammenhang: Sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern bringt der beispiellose Währungsverfall zum einen hohe „menschliche Kosten“ mit sich und zum anderen das Risiko, Fortschritte beim Abbau seit langem bestehender Defizite im Bereich der menschenwürdigen Arbeit zu verlangsamen, so zum Beispiel auf dem Gebiet der weitverbreiteten Arbeitsplatzunsicherheit und Erwerbsarmut.

Wie Laurent Ledoux in seiner Präsentation anmerkte, ist „eine starke Basis an menschlichem Kapital der Schlüssel zu nachhaltigem Wachs-tum, Beschäftigung und internationaler Wettbewerbsfähigkeit. Daher ist es entscheidend, dass Regierungen in alle Ebenen ihres Bildungs- und Ausbildungssystems investieren, um ihre Bürger so mit höheren, maßgeblicheren Fähigkeiten und Kernkompetenzen auszustatten.”

Die Europäische Union, deren Zahl an Arbeitskräften in den vergange-nen 20 Jahren von 150 auf 235 Millionen angestiegen ist, sieht sich in

aBSChNITT 3

Das Jahr 2010 muss für einen Neuanfang stehen. Mein Anliegen ist es, dass Europa aus der Wirtschafts- und Finanzkrise gestärkt hervorgeht … Wir können nicht umhin, anzuerkennen, dass die zunehmende wirtschaft-liche Verflechtung auch nach einer entschlosseneren und kohärenteren Antwort der Politik verlangt … Die Antwort Europas wird unsere Zukunft bestimmen.2

José Manuel Barroso, Präsident der Europäischen Kommission

2 Vorwort in KoM (2010) 2020 Europa 2020: Eine Strategie für intelligentes, nach-haltiges und integratives Wachstum.

3 United Nations Department of Economic and Social Affairs: World economic situation and prospects 2011 (Weltwirtschaftssituation und Aussichten 2011).

4 KoM(2010) 193/3: Vorschlag für einen Beschluss des Rates über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten, Teil II der integrierten Leitlinien zu Europa 2020 {SEK(2010) 488}.

S. Teughels & B.Cuyt

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 85

DE

INHALTSVERZEICHNIS

der Tat neuen, ineinandergreifenden wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Realitäten gegenüber, die den Schritt weg vom Kri-senmanagement und hin zu strukturellen Reformen notwendig machen. Der Fahrplan, der Europa helfen soll, seine Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern, makroökonomische Ungleichgewichte zu verringern und die Leistung des Arbeitsmarkts zu steigern4, ist in der Strategie Europa 2020 ausformuliert. Das Strategiepapier liefert eine neue Vision für Arbeitsplätze und Wachstum, basierend auf drei Hauptpfeilern:

Intelligentes Wachstum (Bildung, Wissen und Innovation) Nachhaltiges Wachstum (eine ressourcenschonende, umweltfreundlichere und wettbewerbsfähigere Wirtschaft) Integratives Wachstum (hoher Beschäftigungsgrad sowie wirtschaftliche, gesellschaftliche und territoriale Kohäsion)

Einer der Hauptschwerpunkte der EU-2020-Strategie ist der Arbeits-markt, da die Finanzkrise Geschwindigkeit und Ausmaß wirtschaftlicher Umstrukturierungen in den Mitgliedstaaten erhöht hat. Durch die kreative Zerstörung von Teilen der traditionellen Industriebasis, die bestehende Qua-lifikationsprobleme verschlimmert und neue geschaffen hat, führte das zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit. Darüber hinaus wurden auch Themen in Verbindung mit demographischen Veränderungen stärker in den Mittelpunkt gerückt, insbesondere in einer Zeit von Haushaltskonsolidierung(en) infolge des Anstiegs der Durchschnittsverschuldung auf mehr als 80 % des BIP.5

Die Arbeitslosenquote ist von 6,7 % im ersten Quartal 2008, also vor der Rezession, auf aktuell 9,6 % für den Zeitraum bis November angestiegen. Verglichen mit anderen Ländern ist dieser Wert ähnlich hoch wie in den USA (9,8 %), jedoch deutlich höher als in Ländern wie Japan (5,1 %)6. Innerhalb der Mitgliedstaaten zeigt ein Vergleich der Arbeitslosenquoten starke Schwankungen: Während sich die Nieder-lande (4,4 %), Luxemburg (4,8 %) und Österreich (5,1 %) über relativ niedrige Arbeitslosenzahlen freuen können, haben Spanien (20,6 %), Litauen (18,3 % im dritten Quartal) und Lettland (18,2 % in drittem Quartal) mit verhältnismäßig hoher Arbeitslosigkeit zu kämpfen.

Im November 2010 stieg die Jugendarbeitslosigkeit auf den höchsten Stand seit Beginn der Wirtschaftskrise und lag bei 21 % 7 (in der EU 27), wobei die Quote in den Niederlanden (8,4 %), Deutschland (8,6 %) und Österreich

(10,1 %) relativ niedrig, in Spanien (43,6 %), der Slowakei (36,6 %) und Litauen (35,2 % im dritten Quartal)8 jedoch verhältnismäßig hoch lag. Die Krise auf dem Arbeitsmarkt hat junge Leute hart getroffen, und junge Hochschulabsolventen hatten große Schwierigkeiten, eine Stelle zu finden.

Daher ist es notwendig, integratives Wachstum durch verstärkte Teilhabe der Arbeitslosen am Arbeitsmarkt zu fördern. Dies bezieht sich jedoch nicht nur auf die Bürger, die aufgrund der jüngsten Rezession aktuell von konjunkturbedingter Arbeitslosigkeit betroffen sind, sondern auch auf jene, die buchstäblich frühere strukturelle Schwächen der EU-Beschäftigungspolitik verkörpern: die Langzeitarbeitslosen9. Wie Xavier Prats Monné in seiner Grundsatzrede anmerkte: „Wir müssen die Lehren aus früheren Krisen ziehen: Bleiben Menschen zu lange von Beschäfti-gung ausgeschlossen, finden sie den Weg dorthin nicht mehr zurück.”

Da die Finanzkrise jedoch auch die Geschwindigkeit der wirtschaftlichen Restrukturierung in den EU-27-Staaten erhöht hat, diente sie gleichzeitig als Katalysator für den Wechsel weg von „schmutzigen“ Schwerindustrien und hin zu umweltfreundlicheren Alternativen. Während dieser Übergang bereits vor der Rezession begonnen hatte, war es die Krise, die den Mitglied-staaten dann die notwendigen Mittel und Möglichkeiten an die Hand gab, diese Verschiebung von „Blue Collar“-zu „Green Collar“-Arbeit verstärkt zu betreiben. Die Vorlage für diese Verschiebung in der industriellen Strategie ist in der Vision der EU-2020-Strategie festgeschrieben.

Auf die Kompetenzagenda jedoch haben diese Veränderungen größere Auswirkungen, die durch bereits bestehende Probleme im Bereich der Qualifikationen noch verschärft werden. Es wird erwartet, dass die Veränderungen der Industrielandschaft von veränderten Kompeten-zanforderungen begleitet werden, wobei ein Rückgang der Nachfrage nach wenig qualifizierten Arbeitskräften und ein Anstieg des Bedarfs an höher qualifizierten Mitarbeitern zu verzeichnen sein dürfte. Unter-suchungen der Kommission zeigen, dass bis zum Jahr 2020 35 % der neuen Arbeitsplätze eine hohe und 50 % eine mittlere Qualifikation erfordern werden. Schätzungen gehen davon aus, dass die Zahl der höher qualifizierten Arbeitsplätze bis 2020 um 16 Millionen steigen wird (rund 3 Million davon im Bereich der umweltfreundlichen Industrien, so die Prognose), während man bei Stellen für geringer qualifizierte Mitarbeiter mit einem Rückgang um 12 Millionen rechnet.10

aBSChNITT 3

5 Hintergrund-Info: Die Maastricht-Grenze wurde auf 60 % festgesetzt. Die Angaben zur Durchschnittsverschuldung stammen aus Europa 2020: Eine europäische Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum.

6 Bei Verfassen dieses Berichts (April 2011) lag die Arbeitslosenquote für den Zeitraum bis Februar 2011 bei 9,9 %. Diese weicht zunehmend von der in den USA (8,9 %) und Japan (4,6 %) ab. Eurostat Februar 2011.

7 Bei Verfassen dieses Berichts (April 2011) lag die Jugendarbeitslosigkeit für den Zeitraum bis Februar 2011 bei 20,4 %. Eurostat Februar 2011.

8 Alle Statistiken aus Eurostat Pressemitteilungen, Euroindikatoren für November 2010. Erscheinungsdatum: 7 Januar 2011.

9 Siehe: Europa 2020 – Eine europäische Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum.

10 Eine Agenda für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten: Europas Beitrag zur Vollbeschäftigung

86 | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | Bericht über die Konferenz

DE

INHALTSVERZEICHNIS

aBSChNITT 3

Das legt nahe, dass die industrielle Basis, die sich nach der Rezession in den Mitgliedstaaten entwickelt, qualitativ (Art der Arbeitsplätze) und quantitativ (Anzahl der Arbeitsplätze) anders aussehen wird. Zudem werden sich einige der neueren Industrien nicht an ort und Stelle der alten ansiedeln, die sie ersetzen. Daraus ergeben sich nicht nur Fragen in Verbindung mit dem Auftauchen von Qualifikationsdefiziten und der Notwendigkeit von Umschulungen für diejenigen, die im Zuge der aktuellen Umstrukturierungen von konjunkturbedingter Arbeitslosig-keit betroffen sind. Durch den höheren Bedarf an Fachkräften rückt auch die Tatsache stärker ins Blickfeld, dass in den Mitgliedsstaaten geringer qualifizierte Arbeitskräfte (etwa 80 Millionen Menschen), von denen viele zur Zeit arbeitssuchend sind, den überwiegenden Anteil am Arbeitsmarkt stellen. Das Potenzial für die Entwicklung neuer, geographisch veränderter Industrielandschaften schafft auch Herausforderungen in Bezug auf die Mobilität von Arbeitskräften und die Übertragung von Qualifikationen über nationale Grenzen hinweg.11

Das letzte Problem, das durch die Krise weniger verursacht als – infolge der krisenbedingten Haushaltskonsolidierungen in den

Mitgliedstaaten – vielmehr verstärkt wurde, ist die Demogra-phie. Es wird erwartet, dass der Rückgang der EU-Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter bereits im Jahr 2012 beginnt, was sich gravierend sowohl auf das wirtschaftliche Wachstum als auch auf die Nachhaltigkeit der bestehenden sozialen Sicherungssysteme auswirken könnte.

ohne Nettomigration wird die Zahl der EU-Bürger im erwerbsfähigen Alter bis zum Jahr 2030 um 12 % zurückgehen und bis 2060 um 33 % 12. Aktuell sind 46 % der älteren Bevölkerung (55–64 Jahre) erwerbstätig, während die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen in Japan und den USA bei über 62 % liegt13. Nach den Worten Fons Leroys stellt diese „Vergreisung Europas“ die aktuellen Sozialsysteme der Mitgliedstaaten vor erhebliche Probleme, da weniger Arbeitnehmer viele ältere Arbeitslose und Rentner unterstützen. Daher ist es notwendig, ältere arbeitslose Menschen zu aktivieren und ältere Arbeitnehmer zu ermutigen, länger im Berufsleben zu bleiben, um ein Bollwerk gegen die möglichen wirtschaftlichen und sozialen Probleme dieser demographischen Herausforderung zu errichten.

11 Eine Agenda für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten: Europas Beitrag zur Vollbeschäftigung.

12 Die statistischen Angaben stammen aus MEMo/10/602: Europa 2020, Leitinitiative „Eine Agenda für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten: Euro-pas Beitrag zur Vollbeschäftigung.“ Häufig gestellte Fragen. 23. November 2010.

13 Europa 2020 – Eine europäische Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum.

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 87

DE

INHALTSVERZEICHNIS

aBSChNITT 4

aNTwoRTEN auF aRBEITSmaRKTPoLITISChE hERauSFoRDERuNgEN

Als Antwort auf die in Abschnitt 3 dargelegten makroökonomischen Herausforderungen wird dieser Abschnitt sowohl die strategischen Ziele Europas aufzeigen als auch die PES-Initiativen auf operativer Ebene, die entwickelt wurden, um speziell die Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt in Europa anzugehen.

Die EU-2020-Strategie beinhaltet vier Hauptleitlinien, die die Beschäf-tigungspolitik der Mitgliedstaaten beeinflussen und inspirieren werden. Leitlinie 7 zielt darauf ab, die Erwerbsbeteiligung zu erhöhen und struk-turelle Arbeitslosigkeit durch Integration von Flexicurity-Grundsätzen in die nationalen Beschäftigungspolitiken zu verringern. Wie Xavier Prats Monné anmerkte, müssen dazu nicht alle Mitgliedstaaten „dänisch werden“ – vielmehr sollten wir den Arbeitsmarkt im Hinblick auf Über-gänge betrachten. Während jeder Mitgliedstaat die Form von Flexicurity finden wird, die in seinen wirtschaftspolitischen Kontext passt, sollten diese Maßnahmen zum Ziel haben, Untätigkeit zu bekämpfen und die Teilhabe am Arbeitsmarkt durch aktive Beschäftigungspolitik und die Bereitstellung individueller Arbeitsvermittlungsdienste zu fördern. Kernziel der EU für 2020 ist es, „durch stärkere Teilhabe junger, älterer und gering qualifizierter Arbeitnehmer sowie eine bessere Integration legaler Immigranten“14 eine Beschäftigungsquote von 75 % (2010: 69 %) für Männer und Frauen zwischen 20 und 64 zu erreichen. Den Fokus auf Männer und Frauen gleichermaßen zu legen, ist aufgrund der aktuell geschlechtsbedingten Ungleichgewichte bei den Erwerbs-beteiligungsquoten wichtig: Männer (76 %) und Frauen (63 %)15.

Leitlinie 8 zielt zum einen auf die Entwicklung eines qualifizierten Arbeitskräftepotentials ab, dessen Qualifikation den Erfordernissen des Arbeitsmarktes entspricht, und fördert zum anderen Arbeits-platzqualität sowie lebenslanges Lernen für alle Bürger. Damit die Bausteine Schulbildung, Berufsbildung und Berufsberatung besser in den Arbeitsmarkt mit seinen Anforderungen integriert und so individu-elle, flexible und lebenslange Lernpfade geschaffen werden können, sind Verbesserungen in eben diesen Ausbildungsbereichen erforderlich. Die Mitgliedstaaten sollten darauf hinarbeiten, ein Kompetenzsystem zu entwickeln, das eine gemeinsame Sprache und einen gemeinsamen Referenzrahmen nutzt, um die geographische und berufliche Mobilität zu fördern. Jean Pierre Méan merkte an, dass Fachkräftemangel und Qualifikationsengpässe zurzeit erhebliche Probleme darstellen und dass wir, um diese zu überwinden, eine flexiblere und ganzheitlichere Betrachtungsweise wählen müssen, indem wir sowohl formelle als

auch informelle Wege des Lernen und der Kompetenzentwicklung in die bestehenden Systeme integrieren.

Leitlinie 9 zielt darauf ab, die Leistungsfähigkeit der schulischen und beruflichen Bildungssysteme auf allen Ebenen zu verbessern und gleichzeitig die Teilnahme an tertiären Bildungsgängen zu stärken, um somit die Zahl der jungen Menschen zu verringern, die weder in Arbeit noch in schulischer oder beruflicher Ausbildung stehen. Die Mitgliedstaaten sollten in hochwertige schulische und berufliche Bildungssysteme investieren, die das Qualifikationsniveau aller Bür-ger anheben, dem Einzelnen den Erwerb von Kernkompetenzen wie beispielsweise IKT-Kenntnissen ermöglichen und in der Lage sind, schnell auf Bedarfsänderungen auf dem Arbeitsmarkt zu reagieren. Um lebenslanges Lernen zu fördern, steht wieder die Entwicklung von Synergien zwischen Schule, Berufsausbildung und Beschäftigung im Mittelpunkt. Laurent Ledoux argumentierte, dass zurzeit diese drei Bereiche, insbesondere die Beschäftigungs- und Bildungspolitik, nur unzureichend integriert sind.

Leitlinie 10 zielt auf die Förderung sozialer Einbeziehung und die Bekämpfung von Armut. Erreicht werden soll dies durch die Ermuti-gung aller Bürger, am wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben teilzunehmen. Die Mitgliedstaaten können dies durch eine Reihe von Mechanismen erreichen, so zum Beispiel durch arbeitsmarktpolitische Aktivierungsmaßnahmen, die Stärkung der sozialen Sicherungssysteme und Maßnahmen zur Förderung lebenslangen Lernens. Gruppen, die in besonderem Maße von gesellschaftlicher und/oder sozialer Ausgrenzung betroffen sind, wie Alleinerziehende (Einelternfamilien), ethnische Min-derheiten, Immigranten, Menschen mit Behinderungen, junge Menschen, ältere Menschen und obdachlose, sollten dabei im Mittelpunkt stehen. Diese vier beschäftigungspolitischen Hauptleitlinien werden in zwei Vorzeige-Initiativen umgesetzt16: (i) Jugend in Bewegung (Teil der

14 KoM(2010) 193/3: Vorschlag für einen Beschluss des Rates über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten, Teil II der integrierten Leitlinien zu Europa 2020 {SEK(2010) 488}.

15 Europa 2020 – Eine europäische Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum.

PES sollten die Rolle eines „Routenplaners“ für die Berufswahl übernehmen.

88 | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | Bericht über die Konferenz

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INHALTSVERZEICHNIS

aBSChNITT 4

Strategie „Intelligentes Wachstum“ im Rahmen der EU-2020-Strategie) und (ii) Agenda für neue Kompetenzen und Beschäftigungsmöglich-keiten (Teil der Strategie „Integratives Wachstum“ im Rahmen der EU-2020-Strategie).

Jugend in Bewegung will fünf Millionen arbeitslosen jungen Europäern helfen, eine Beschäftigung aufzunehmen. Zu diesem Zweck sollen sie mit allen Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen ausgestattet werden, die notwendig sind, um einen Arbeitsplatz zu finden oder sich selbständig zu machen. Das wird dazu beitragen, die Arbeitslosigkeit zu senken und – durch die länderübergreifende Integration von Schule, Berufsaus-bildung und Beschäftigung – die gesellschaftliche und wirtschaftliche Einbeziehung in dieser Gruppe fördern. Durch eine Reduzierung der Zahl der frühzeitigen Schulabgänger von 15 % auf 10 % bis zum Jahr 2020 und eine Erhöhung des Anteils junger Menschen mit Hochschul- oder vergleichbarer Bildung von 31 % auf 40 % im gleichen Zeitraum soll zugleich das Problem der Qualifikationsdefizite angegangen werden.17

Die zweite Vorzeigeinitiative, Agenda für neue Kompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten, ist umfassender und liefert den Fahrplan für die Erfüllung der Leitlinien 7-10 der EU-2020-Be-schäftigungspolitik für alle Bürger. Die Initiative zielt darauf ab, „die Arbeitsmärkte zu modernisieren und Menschen durch die lebenslange Entwicklung ihrer Kompetenzen zu stärken, um die Erwerbsbeteiligung zu erhöhen und – auch durch berufliche Freizügigkeit – Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt besser aufeinander abzustimmen.”18. Dieses zweite Flaggschiff steuert vier Hauptziele an: ein besseres Funktionieren des Arbeitsmarktes, die Entwicklung eines qualifizierte-

ren Arbeitskräftepotentials, die Verbesserung der Arbeitsplatzqualität und -bedingungen sowie die Entwicklung stärkerer Maßnahmen zur Förderung der Schaffung von Arbeitsstellen und der Nachfrage nach Arbeitskräften. Im Fokus dieser Initiative steht die soziale und wirt-schaftliche Einbeziehung von EU-Bürgern, und so will sie schulische bzw. berufliche Ausbildungssysteme mit dem Bedarf an Arbeitskräften in Verbindung und in Einklang bringen, um individuelle Übergänge am Arbeitsmarkt im Laufe des Lebens (lebenslanges Lernen) und über Entfernungen hinweg (geographische Mobilität) zu ermöglichen. Die PES spielen bei der Umsetzung und der Koordination dieser innovativen politischen Ziele eine zentrale Rolle. Um jedoch diesen beschäftigungs-politischen Herausforderungen zu entsprechen, müssen die PES im Rahmen eines angespannteren fiskalischen Umfelds mehr leisten.

Die Aufgabe der Europäischen Kommission sei es, so Xavier Prats Monné, das Lernen und den Austausch von Ideen zwischen den Mitgliedstaaten zu ermöglichen. Die Herausforderungen für das PES-Netzwerk hat man bereits vor geraumer Zeit anerkannt und in zentrale Dokumente wie das Lahti-PES-Leitbild (2006) aufgenommen, in dem die Notwendigkeit zur „Modernisierung“ durch die Leiter der PES zum ersten Mal formell zum Ausdruck gebracht worden ist. Diese Modernisierungsagenda hat sich seit 2006 weiterentwickelt, und die wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Begleiterschei-nungen der Finanzkrise haben die Reformen stärker ins Blickfeld gerückt. Fons Leroy vertrat die Auffassung, diese Agenda werde einen großen Einfluss auf das PES-Geschäftsmodell haben, da sie den PES abverlangt, immer, überall und in jeder Beziehung innovativ, integrativ und inspirativ zu arbeiten.

16 obwohl die anderen fünf Leitinitiativen von Europa 2020 helfen werden, das wirtschaftliche und gesellschaftliche Umfeld zu schaffen, in dem diese beschäf-tigungspolitischen Maßnahmen durchgeführt werden.

17 Statistische Angaben aus IP/10/1124: Jugend in Bewegung – mehr Unterstützung für Europas Jugendliche. Erscheinungsdatum 15. September 2010.

18 Die statistischen Angaben stammen aus MEMo/10/602: Europa 2020, Leitinitiative „Eine Agenda für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten: Euro-pas Beitrag zur Vollbeschäftigung.“ Häufig gestellte Fragen. 23. November 2010.

J.-P. Méan, F. Leroy & X. Prats Monné

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INHALTSVERZEICHNIS

aBSChNITT 4

Es wird allgemein anerkannt, dass die PES „über ihr klassisches Profil regelmäßiger und korrigierender Maßnahmen im Fall von Arbeitslo-sigkeit und Stellenvermittlung hinausgehen und die umfassendere, präventive Funktion einer universellen, lebenslangen Dienstleistung übernehmen müssen“19, wenn die integrierten Beschäftigungsleitlinien 7-10 der EU-2020-Strategie erfüllt werden sollen. Grund dafür ist, dass Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit nicht länger als völlig voneinander getrennte Themen angesehen werden. Der sich verändernde wirtschafts-politische Kontext und die Zunahme unsicherer Beschäftigungsformen erfordern vielmehr, das Berufsleben des Einzelnen als eine Reihe von Übergängen zwischen Phasen der Erwerbstätigkeit, Erwerbslosigkeit, schulischen oder beruflichen Ausbildung und freier Zeit zu betrachten.

Den PES wird zunehmend die Rolle eines Koordinators dieser indi-viduellen Übergänge im Verlauf des Lebens zugeschrieben, dessen Aufgabe es ist, die formale und informelle schulische wie berufliche Ausbildung mit den Anforderungen des Arbeitsmarktes in Einklang zu bringen. Anstelle eine simplen Abgleichs von Angebot und Nachfrage, erfordert dies einen stärker auf den Einzelnen zugeschnittenen Ansatz, der berücksichtigt, dass nicht alle Arbeitsmarktübergänge tatsächlich auf dem Arbeitsmarkt stattfinden. Vielmehr ist es notwendig, die Übergänge zu steuern – sowohl bei einem Wechsel der Aktivität (Erwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit, Ausbildung usw.), als auch im Falle eines branchen-, sektoren- oder längerübergreifenden Wechsel.

So können die PES Probleme rund um Qualifikationsdefizite und Qualifikationsengpässe angehen, um berufliche Umorientierungen zu ermöglichen, während ältere Industrien durch neuere ersetzt werden, die andere Kompetenzen erfordern. Die PES sind daher gefordert, differenziertere Instrumente für die Arbeitsvermittlung zu entwickeln, die es dem Einzelnen ermöglichen, nicht nur problemlos zwischen verschiedenen Tätigkeitsarten, Beschäftigungsverhältnissen und Branchen zu wechseln, sondern sich auch frei über Ländergrenzen hinweg zu bewegen, um so flexible Wege durch das Berufsleben beschreiten zu können. Die Einführung kompatibler und austausch-barer Zertifizierungs- und Klassifizierungssysteme in Europa, das EU-Kompetenzen-Panorama und der Europäische Qualifikationspass werden helfen, diese unterschiedlichen Übergänge und die nötige Freizügigkeit zu ermöglichen. Während der Arbeitsmarkt künftig keine Arbeitsplatzsicherheit mehr bieten wird, wird es Aufgabe der PES sein, die Menschen auf ihrem Weg zur „Karrieresicherheit“ zu leiten und, um mit den Worten von Fons Leroy zu sprechen, „als Routenplaner für die beruflichen Laufbahn zu fungieren”.

Dieses ganzheitliche Dienstleistungsangebot erfordert vor allem in zweierlei Hinsicht effektives Multi-Channelling. Erstens die Entwicklung eines integrierten Mix von Kanälen, um den individuellen Weg durch eine Kombination von E-Services, Callcentern, SMS und persönlichen Gesprächen auf den Einzelnen zuzuschneiden. Wäh-rend jeder gleichermaßen Zugang zu diesen Dienstleistungen haben sollte, ist gleichzeitig beabsichtigt, denjenigen intensivere Formen der Unterstützung zu gewähren, die am dringendsten darauf angewiesen sind. Zweitens werden die PES die Versorgung zunehmend aus einem starken Netz spezialisierter Interessengruppen – einschließlich privater, freiwilliger und ausbildender organisationen – koordinieren müssen, um in der Lage zu sein, Beispiele vorbildlicher Praktiken auszutau-schen und denjenigen, die am dringendsten darauf angewiesen sind, maßgeschneiderte und individualisierte Dienstleistungen zukommen zu lassen. Durch enge Kooperation kann der öffentliche Sektor zusammen mit anderen Interessenvertretern und privaten Dienstleistern die Art differenzierter Versorgungsketten und -partnerschaften entwickeln, die im Hinblick auf die Europastrategie 2020 und darüber hinaus seitens einer noch passgenaueren und auf die jeweilige Lebensphase ausgerichteten Arbeitsvermittlung erforderlich sein wird.

Vor diesem größeren wirtschaftspolitischen Hintergrund zeichnen sich die Hauptthemen in diesem Zusammenhang für die Synerjob-Konferenz ab. Globalisierung, Veränderungen im Aufbau des Arbeitsmarktes, der demographische Wandel und die Haushaltskonsolidierung nach der Rezession werden von den PES verlangen, für weniger künftig mehr zu tun, und das anders als bisher. Wie Fons Leroy anmerkte, muss sich die traditionelle Vermittlungsfunktion der PES auf dem Arbeitsmarkt angesichts dieser Herausforderungen weiterentwickeln. Zu diesem Zweck müssen sich die PES ganzheitlicheren Ansätzen öffnen, zu denen auch die Erhöhung der Beschäftigungsquote und die Entwicklung eines qualifizierten Arbeitskräftepotenzials gehören, das dank lebenslangem Lernen den Bedürfnissen des Marktes entspricht.

Die Diskussion der Synerjob-Konferenz kreiste um diese beiden Ele-mente der PES-Modernisierungsagenda. Abschnitt 5 stellt die Ziele der Synerjob-Konferenz vor und wird vor dem hier dargelegten größeren Zusammenhang die Querverbindungen zwischen den verschiedenen, in den Konferenzworkshops vorgestellten Beispielen vorbildlicher Praktiken ebenso erörtern, wie die Lehren, die aus diesen Beispielen gezogen werden können. Gleichzeitig versucht dieser Abschnitt, Art und Inhalt des dynamischen Austauschs zwischen Rednern, Besuchern und Diskussionsteilnehmern im Verlauf des Tages zu vermitteln.

19 Europa 2020 – Eine europäische Strategie für intelligentes, nachhaltiges und integratives Wachstum.

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INHALTSVERZEICHNIS

üBERgäNgE Im VERLauF DES LEBENS ERmögLIChEN

„Wir stehen vor einer Notwendigkeit: Wir müssen das ‚Experten‘-Modell verlassen und zu einem ‚Mentoren‘-Modell kommen, das den Arbeitsuchenden oder Mitarbeiter zu einem Akteur seines ‚beruflichen Werdegangs‘ macht. Die Aufgabe einer öffentlichen Arbeitsvermittlung ist es daher, Dienstleistungen anzubieten, angepasste und maßgeschnei-derte Werkzeuge, die den Arbeitsuchenden im Hinblick auf die beste Entscheidung aufklären und unterstützten und ihn – sukzessive und in einem Lernprozess – zum Profi in Sachen seines eigenen Karrieremanagements machen“.

Bruno Lucas, Pôle emploi20

Ziel der Synerjob-Konferenz war es, über die den PES klassischer-weise zugeschriebene Rolle – die Verwaltung von Arbeitsangebot und -nachfrage – hinauszugehen, um sich auf die Vision der Rolle der PES im Jahr 2020 als Arbeitsmarktmanager zu konzentrieren, und dies vor dem Hintergrund der in Abschnitt 3 dargelegten neuen wirtschaftlichen, politischen und gesellschaftlichen Realitäten. Dieses europäische Ereignis wollte die Diskussion um die breiter gefasste Aufgabe der PES als Koordinator von Arbeitsmarktfragen und deren Bedeutung für das neue PES-Geschäftsmodell fördern.

Die Konferenz bezog verschiedene Interessengruppen mit ein, da man zunehmend erkennt, dass es zu einem „modernisierten“ PES gehören wird, auf zusätzliche, spezialisierte Dienstleistungen von öffentlichen, privaten und freiwilligen Partnern zuzugreifen und diese zu koordinie-ren. Die Redebeiträge stellten infrage, ob der traditionelle Ansatz der PES in einem Übergangsarbeitsmarkt nach wie vor angemessen ist. Insbesondere konzentrierte sich die Diskussion auf die Synergien und Übergänge zwischen Schule, Berufsausbildung und Beschäftigung sowie die Verbindungen, die PES zu lebenslangem Lernen herstellen können.

Der Rest dieses Abschnitts wird die Hauptargumente der Präsentationen sowie die Querverbindungen zwischen den verschiedenen Beispielen vorbildlicher Praxis darlegen und aufzeigen, welche Lehren aus diesen Beispielen gezogen werden können. Angesichts der Ähnlichkeit der diskutierten Themen werden auch die Kernpunkte der Podiumsdis-kussion enthalten sein.21

Workshop 1 konzentrierte sich auf einen ganzheitlichen Ansatz zur Steigerung der Teilhabe am Arbeitsmarkt und beinhaltete Präsenta-tionen von Bruno Lucas, stellvertretender Geschäftsführer von Pôle emploi („Public service for employment, safeguarding career paths and professional mobility”, dt.: Öffentliche Dienstleistung für Beschäftigung, Sicherung von beruflichen Laufbahnen und berufliche Freizügigkeit) und Fons Leroy, geschäftsführender Verwalter des VDAB („Public employ-ment and competences”, dt.: Öffentlicher Dienst und Kompetenzen) mit Anton Eckersley, Direktor für „Global Public Affairs“ bei Ingeus, als Berichterstatter. Der Workshop konzentrierte sich auf die jüngsten Veränderungen in der Diskussion um die Aufgabe der PES, in der Erwerbs-tätigkeit und Erwerbslosigkeit nicht länger als getrennte, von einander isolierte oder gar einander entgegengesetzte Zeitfenster betrachtet werden, sondern als eine Reihe von Übergängen hinein in oder heraus aus Beschäftigung, Selbständigkeit, Lernphasen usw. Dieser ganzheitliche Betrachtungsansatz ist notwendig, wenn die PES Qualifikationsengpässe

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20 Zitat aus der Synerjob-Konferenz Präsentation: „Public service for employment, safeguarding career paths and professional mobility”.

21 Die Podiumsdiskussion am Ende der Konferenz wurde vom belgischen Journalisten Eddy Caeckelberghs geleitet. Zu den Teilnehmern der Podiumsdiskussion gehörten Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F); Catherine Jadoul, Direktorin für den Bereich

Arbeitsuchende, Actiris (B); Theo Keulen, Senior Advisor Internal Affairs, UVW Werk-bedrijf (NL); Bruno Lucas, stellvertretender GF, Pôle emploi (F); Philippe van Muylder, Generalsekretär, FGTB (B); Sonja Theugels, Senior Advisor Knowledge Centre, VoKA (B), und Bjorn Cuyt, Advisor, UNIZo (B).

Im Mittelpunkt der Workshops der Konferenz standen diese beiden wichtigen Elemente:

(I) das Management von Übergängen sowie

(II) die Entwicklung von Unterstützung für den beruflichen Werdegang und lebenslanges Lernen.

B. Lucas

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 91

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INHALTSVERZEICHNIS

und Fachkräftemangel bewältigen und so die EU-2020-Ziele – sprich eine Erhöhung der Beschäftigung auf 75 % – erreichen sollen.

Die Konzentration auf Übergänge ermöglicht es dem Einzelnen nicht nur, sich angesichts unsicherer künftiger Herausforderungen erfolg-reich zu positionieren, sondern im Laufe des Lebens auch Teil eines stärker gelenkten, laufbahnorientierten Systems zu werden. Von daher ist es in einem Übergangsarbeitsmarkt nicht mehr Aufgabe der PES, Arbeitsplatzsicherheit zu ermöglichen, sondern vielmehr Karrieresicher-heit, und das unabhängig von Zeit und ort. Workshop 1 vertiefte diese Konzepte im Hinblick auf ihre Bedeutung für die neue Mission der PES als Arbeitsmarktmanager und -koordinatoren. Schwerpunkte lagen bei den Methoden und Werkzeugen, die die PES aufbauen und nutzen können, um diese Funktion einer Steuerung von Übergängen zu leisten.

Die Präsentationen von Lucas und Leroy thematisierten beide die Her-ausforderungen für die PES, nicht nur die Arbeitslosigkeit zu bekämpfen, sondern die Beschäftigung durch die Konzentration auf Übergänge und die Steigerung horizontaler und vertikaler Mobilität zu erhöhen. Vor dem Hintergrund sowohl der demographischen Herausforderungen als auch derer im Bereich Qualifikation kam man überein, dass es eine stärkere Konzentration auf die Identifizierung, Abstimmung und Verbesserung von Kompetenzen geben muss, um Übergänge unabhängig von Zeit und ort zu erleichtern und eine Mobilitätsvielfalt zu ermöglichen, z. B. in Bezug auf Löhne, Qualifikationen, Beförderung, Berufswechsel usw. In einem Ansatz, der das ganze Leben umspannt, argumentiert Lucas in seiner Präsentation, dass es drei wichtige Stadien in einem Berufsleben gebe: (i) die anfängliche Schul- oder Berufsausbildung, (ii) den ersten Schritt des Einzelnen in den Arbeitsmarkt und (iii) lebenslange Beratung, wobei die beiden letzteren in den Händen der PES liegen, um eine bessere Ausrichtung auf künftige Übergänge und Mobilitäten bieten zu können.

Dieser ganzheitliche Ansatz verpflichtet die PES, nicht nur Arbeitslosen dabei zu helfen, in den Arbeitsmarkt, die Schule oder die Berufsaus-bildung zurückzukehren, sondern auch diejenigen zu unterstützen, die zurzeit Arbeit haben, sich aber verändern wollen. Dieser Ansatz bedeutet eine fundamentale Umwälzung des Geschäftsmodells der PES,

da für dieses grundsätzliche, universelle Dienstleistungsangebot eine differenziertere Herangehensweise erforderlich ist. Personalisierung und Multi-Channelling sind die Schlüssel, will man eine individuelle und maßgeschneiderte Dienstleistung erbringen, die sowohl auf die Anfor-derungen des Einzelnen als auch auf die des Arbeitsmarktes reagieren kann und gleichzeitig in der Lage ist, diese (mitunter konkurrierenden und sich ständig verändernden) Anforderungen zu bewältigen. So begegnen unter anderem Pôle emploi und VDAB dieser neuen Realität eines modernisierten PES, indem sie versuchen, Schule, Berufsaus-bildung sowie Beschäftigung in Einklang zu bringen und Synergien zu erarbeiten, um die Qualifikationsbasis des Einzelnen weiterzuentwickeln und seine Kompetenzen dem Bedarf des Arbeitsmarktes anzupassen.

Lucas‘ Präsentation stellte die aktuelle „one-Stop-Shop“-Verantwortlichkeit von Pôle emploi vor, die man im Hinblick auf schulische und berufliche Bildung sowie Karriereintervention vor allem gegenüber Arbeitslosen habe. Pläne für die Einrichtung eines öffentlichen Berufsberatungssystems sind aktuell auf dem Weg durch das Parlament und sollen 2012 umgesetzt werden. Ziel ist es, die PES-Beratungsleistungen abzurunden, indem Arbeitsuchenden ein Ausbildungs-/Beratungspass angeboten wird, der ihre berufliche Qualifizierung durch die Einrichtung eines individuellen Mento-rensystems für ihre persönliche Berufsplanung verfolgt. Dieses System zielt darauf ab, die Werte und Wünsche des Einzelnen zu identifizieren, um (i) mögliche neu Wege anzubieten; (ii) Karrierezielpläne zu identifizie-ren, zu validieren und zu erstellen sowie Zwischenschritte zu ermitteln, und (iii) einzuschätzen, wie weit der Weg von den bereits erworbenen Fähigkeiten bis zu denen, die für den gewählten Beruf notwendig sind, noch ist. Somit liegt der Schwerpunkt darauf, den Einzelnen als zentrale Schnittstelle in seinen Übergangsphasen und als echten Mitentwickler seines maßgeschneiderten Karriereplans in einem gesteuerten Umfeld neu auszurichten. So will man individuelle Kompetenzen erfassen und fördern, und gleichzeitig sicherstellen, dass sie realistisch sind und den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes entsprechen. Dieses System weist vier zentrale Elemente auf: die Notwendigkeit, (i) den öffentlichen Dienstleis-tungsauftrag von Pôle emploi anzupassen, um Berufsberatung sichtbarer für den Nutzer zu machen; (ii) den digitalen Zugang zu Informationen zu ermöglichen; (iii) die Servicequalität zu überwachen; und (iv) eine für die verschiedenen Beratungsleistungen gemeinsame Sprache zu schaffen.

Diese vier Kernelemente sind auch charakteristisch für RoME III, eine Plattform, die, wie herausgestellt wurde, individualisierte Übergänge ermöglicht. RoME III ist ein komplexes, kompetenzbasiertes Instrument, das den Abgleich der Kompetenzen des Einzelnen mit den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes bei der Stellenauswahl optimiert. Fons Leroy vertrat die Auffassung, dies sei wichtig, da es „letztendlich den wichtigen Kompromiss zwischen Arbeitsmarktfähigkeit und Spaß an der Arbeit ausbalanciert”. Mit anderen Worten: Um in einem Arbeitsverhältnis erfolgreich zu sein, muss man die Möglichkeit haben, die eigenen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

aBSChNITT 5

Von daher ist es in einem Über-gangsarbeitsmarkt nicht mehr Aufgabe der PES, Arbeitsplatz-

sicherheit zu ermöglichen, sondern vielmehr Karrieresicherheit, und

das unabhängig von Zeit und Ort.

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INHALTSVERZEICHNIS

Der exakte Abgleich erkennt Neigungen und ermöglicht so eine bessere Planung des Ausbildungsbedarfs. Das versetzt die Berater in die Lage, die Arbeitsuchenden genauer über die zurzeit verfügbaren Stellen zu informie-ren, sowie darüber, inwieweit sich ihre Fähigkeiten übertragen lassen und wie sie Ausbildungsmöglichkeiten wahrnehmen können, um neue oder bestehende Qualifikationen zu entwickeln. Dort, wo Qualifikationsdefizite festgestellt werden, bietet die RoME-Plattform eine erweiterte Berufsbe-ratung an, indem Stellenangebote mit den verfügbaren beruflichen und schulischen Ausbildungsangeboten zusammengeführt werden. Von daher erlaubt das RoME-System drei Mobilitätsgrade: (i) Es identifiziert die für jede Stelle erforderlichen Aktivitäten und Fähigkeiten; (ii) es identifiziert ähnliche Stellen oder Berufe, die inhaltlich nah beieinanderliegen und rasch zur Verfügung stehen könnten; (iii) es identifiziert Stellen oder Berufe, die mit einer gewissen Weiterentwicklung, nach einer Anpassungszeit oder nach einiger Kompetenzentwicklung, zur Verfügung stehen könnten. Durch die Konzentration auf Kompetenzen, ihre Übertragbarkeit über Berufsfelder hinweg und ihre Bedeutung auf dem aktuellen Arbeitsmarkt ist die Plattform in der Lage, Problemen in Verbindung mit Mangelberufen und dem Abgleich von Qualifikationen in Form eines kostengünstigen „Work first plus“ (dt.: Zuerst Arbeit, und dann)-Ansatzes zu begegnen und so die Bandbreite und die Aussichten für den individuellen Karrierefortschritt zu vergrößern.

Auch liefert RoME eine gemeinsame Basis für einen Austausch zwi-schen verschiedenen Akteuren auf dem Arbeitsmarkt wie beispielsweise Arbeitgebern, Arbeitsuchenden, Vertragspartnern, Partnerunternehmen, Dienstleistern und Institutionen, so dass Arbeitsuchenden eine virtuelle Verbindung zu potenziellen Arbeitgebern und Dienstleistern aufnehmen können. Ermöglicht wird dies durch eine benutzerfreundliche Schnitt-stelle, die die Datenerfassung so einfach wie möglich macht, wobei sich die erhobenen Daten auf die notwendigen Informationen beschränken. Die meisten Daten werden im Hintergrund – durch Kombination ver-schiedener Agenturdatenbanken – eingegeben. Auch verwendet RoME eine gemeinsame technische und funktionale Sprache, validiert durch die Sozialpartner, was die Datenerfassung vereinfacht und es den Nutzern ermöglicht, auf freie Stellen und Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem nationalen und europäischen Arbeitsmarkt zuzugreifen. Diese Funktion im Bereich der Arbeitskräftemobilität wird von der Kommission durch die vollständige Einführung des ESCo-Systems unterstützt.

Beide Berufsberatungssysteme, sowohl das von Pôle emploi als auch die RoME–III-Plattform, stellen die PES jedoch vor eine Reihe von Herausforderungen, die in den Workshops und Podiumsdiskussio-nen leidenschaftlich diskutiert wurden. Einige dieser Probleme sind systemspezifisch. So gab es beispielsweise Fragen nach der Reakti-onsfreudigkeit des RoME-Systems im Hinblick auf neue Berufsarten und/oder Qualifikationen oder ob das System in der Lage sei, einen zukünftigen Arbeitskräftebedarf widerzuspiegeln. Die Redner bestä-tigten, dass RoME reaktionsfreudig und flexibel sei, da es permanent aktualisiert werde, um neue Möglichkeiten abzubilden. Um zu verstehen, welche Qualifikationen kurz- und mittelfristig benötigt werden, gibt es auch Versuche, Horizont-Scans durchzuführen.

Die Sprache kam jedoch auch auf andere Herausforderungen, die im weiteren Sinn grundlegende Elemente kompetenzbasierter Manage-mentinstrumente der Mitgliedstaaten in den Blickpunkt rückten. Dazu zählen: (i) die Notwendigkeit einer gemeinsamen Sprache und eines gemeinsamen Grundgerüsts der einzelnen Instrumente. die dem Qualifikationsabgleich dienen, um eine branchen-, nutzer- und länderübergreifende Benutzerfreundlichkeit sicherzustellen; (ii) die Notwendigkeit, im Rahmen der Servicebereitstellung die Möglichkeiten des Multi-Channelling zu nutzen; (iii) die sich verändernde Rolle der PES vom Anbieter einer durchgängigen Dienstleistung zum Nutzer/Koordinator der Dienste diverser Fachleute vor ort, um insbesondere Gruppen mit besonderem Vermittlungshandicap, wie Geringqualifi-zierten, Langzeitarbeitslosen, Behinderten, Immigranten sowie jungen und älteren Menschen, zu helfen.

Erstens ist es unerlässlich, dass Instrumente, die dazu bestimmt sind, die Übergänge zwischen Beschäftigung, Berufsausbildung und Schule zu erleichtern, durch Verwendung einer gemeinsamen Sprache und benutzerfreundlichen Schnittstelle zusammengeführt werden, da diese wertvollen Instrumente für den Abgleich von Kompetenzen und Fähigkeiten anderenfalls zu wenig genutzt werden. Dies stellt die PES vor die Aufgabe, die Einführung dieser Instrumente sowohl auf nationaler als auch auf EU-Ebene zu koordinieren, damit sich quer durch alle Nutzergruppen eine gemeinsame Sprache entwickeln kann um temporale und geographische Übergänge zu ermöglichen. Ange-sichts der sich verändernden Industrielandschaft und der Ziele der Vorzeigeinitiativen wie Jugend in Bewegung ist dieser Punkt besonders wichtig, um die Mobilität der EU-Bürger zu unterstützen und so die Beschäftigungsquote zu erhöhen.

Zweitens muss ein wirklich ganzheitlicher und maßgeschneiderter Service verschiedene Kanäle ihm Rahmen der Bereitstellung von Informationen und Beratung nutzen. Mit diesem Ansatz werden begrenzte Ressourcen optimal genutzt, indem verschiedene Instru-mente zur Verfügung stehen, um den unterschiedlichsten Kundentypen zu helfen: So erhalten z.B. diejenigen, die näher am Arbeitsmarkt sind, Zugang zu preiswerteren Kanälen (beispielsweise internetbasierten Quellen), während Gruppen mit Vermittlungshandicap intensivere und teurere Kanäle (wie persönlichen Beratungsgespräche) nutzen können.

Drittens gehen diese Individualisierung und das Multi-Channelling über die Art der Mittel hinaus, die für die Koordination lokaler Spezialanbieter wie Privatunternehmen, Freiwilligenorganisationen, Bildungseinrichtungen und Handelskammern verwendet werden. Im Rahmen dieses Geschäftsmodells behalten die PES eine zentrale Funktion, übernehmen jedoch zunehmend die Rolle des Koordinators für eine maßgeschneiderte Versorgung durch Spezialisten aus dem öffentlichen oder einem anderen Sektor. Von daher versuchen sie, die verschiedenen Akteure zu verbünden, um Synergien über lokale Beratungsservices und -kanäle hinweg zu schaffen. Die Betonung liegt hier auf Partnerschaft und Kooperation statt Konkurrenz. Wie Fons Leroy in seinen Kommentaren am Ende der Konferenz anmerkte,

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„ist es egal, wer was macht. Der Schlüssel für ein gutes Modell liegt in gemeinsamen Werten und einer guten Koordination.” Das ist besonders wichtig, wenn man in einem komplexen Übergangsarbeitsmarkt jede Anstrengung unternimmt, um Gruppen wie Langzeitarbeitslosen, Men-schen mit gesundheitlichen Problemen und Immigranten zu helfen, sich einer Beschäftigung zu nähern und somit Arbeitslosigkeit zu bekämpfen und den Beschäftigungsgrad zu erhöhen. Einige PES haben sich diesem Geschäftsmodell schon weiter als andere geöffnet.

Workshop 2 konzentrierte sich auf die Bedürfnisse des Marktes und auf lebenslanges Lernen bei der Entwicklung eines qualifizierten Arbeits-kräftepotentials. Er beinhaltete Präsentationen von Jean Pierre Malarme, Sonderberater im belgischen Rat für allgemeine und berufliche Bildung („Building bridges between education, training and PES in the scope of lifelong learning”, dt.: Brücken bauen zwischen schulischer und beruflicher Ausbildung und den PES auf dem Gebiet lebenslangen Lernens), und Brian McCormick, Senior Research officer in der Abteilung Forschung und Pla-nung bei der FÁS („Market needs and lifelong learning”, dt.: Bedürfnisse des Marktes und lebenslanges Lernen) mit Wolfgang Müller, Direktor der Europavertretung der Bundesagentur für Arbeit, als Berichterstatter.

Schwerpunkt der Veranstaltung war die Politik des lebenslangen Ler-nens als Mittel zur Förderung und Stärkung von formalen, informellen und nicht formellen Lernpfaden als Antwort auf sich verändernde Einstellungen und Erwartungen des Einzelnen und die Entwicklung der Arbeitsmärkte. Sie zielte darauf ab, im Rahmen dieser Prozesse gewonnene Lernergebnisse anzuerkennen, die Transparenz von Ler-nergebnissen zu verbessern und letztendlich die gesellschaftliche und

geographische Mobilität von Bürgern zu ermöglichen. Daher konzen-trierte man sich auf die Mittel zur Stärkung von Synergien zwischen Berufsausbildung, Schule und Beschäftigung.

Es gab offensichtliche Verbindungen zwischen den Themen, die in den Präsentationen von Malarme und McCormick in Workshop 2 angesprochen wurden, sowie denen, die Lucas und Leroy in Work-shop 1 identifiziert hatten. So tauchte beispielsweise das Konzept des lebenslangen Lernens in beiden Workshops auf, wenn es um das Thema Übergänge ging. Der Fokus lag darauf, dass die PES im Rah-men der Modernisierungsagenda sowohl im Bereich Arbeitslosigkeit als auch im Bereich Beschäftigung tätig sind, was per definitionem bedeutet, dass die Übergänge und Mobilitäten des Einzelnen nicht als Interventionsmaßnahmen zu einem gewissen Zeitpunkt angesehen werden, sondern dass sie fortlaufende Prozesse im Zusammenhang mit der Ermöglichung von Karrieresicherheit sind.

Während es (verständlicherweise) einige Überschneidungen bei den Themen und Diskussionen der beiden Workshops gab, so lag der Schwerpunkt der Präsentationen von Malarme und McCormick jedoch mehr auf dem Lernprozess und Lerntransfer über Branchen, Zeit-räume und Ländergrenzen hinweg sowie darauf, was dies für die Berufsberatung und das PES-Angebot für lebenslanges Lernen bedeu-tet. Insbesondere drei Themen zogen sich durch beide Präsentationen: (i) die Validierung informeller Lernergebnisse; (ii) die Sicherung echter Mobilität von Arbeitnehmern und Lernenden; (iii) die optimale Entwick-lung von Synergien zwischen schulischer und beruflicher Bildung und den Hauptfunktionen der PES im Bereich Beschäftigung.

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F. Borsu, J.-P. Malarme & W. MüllerB. McCormick

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Sinnvolle schulische und berufliche Bildungsangebote können alle Arten von Übergängen und Mobilitäten erleichtern, aber es ist wich-tig, anzuerkennen, dass nicht jedes Lernen auf formalen Wegen wie einem offiziell zugelassenen Kurs geschieht. In einer Zeit drohenden Fachkräftemangels und eines Übergewichts an gering qualifizierten Menschen vor allem, aber nicht ausschließlich, unter den Arbeitslosen, ist es wichtig, das, was Lernen ausmacht, ganzheitlich zu betrachten. Insbesondere Malarme argumentiert, dass es wichtig sei, informelles Lernen anzuerkennen, wenn Mobilität so inklusiv wie möglich sein soll. Von daher „sollte Lernen ergebnis- und nicht prozessorientiert sein”.

Um individuelle Übergänge und Mobilität zu ermöglichen, ist es daher wichtig, ein gutes, konsistentes und transparentes Validierungssystem mit einer gemeinsamen Sprache zu entwickeln, das sich auf Ergebnisse konzentriert (die erworbenen Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen usw.) und weniger auf die Mittel, mit denen diese erworben wurden, da dies die Bedeutung informellen Lernens untergräbt. Die Herausforde-rung für die PES besteht darin, ein Validierungssystem zu entwickeln, das sich auf Ergebnisse und nicht auf Prozesse konzentriert und dem andere Sozialpartner – insbesondere Arbeitgeber – zustimmen können.

Ein zweites Thema, das in beiden Präsentationen identifiziert wurde, war das der Qualifikationstransparenz, um die räumliche Freizügigkeit zwischen den Mitgliedstaaten zu ermöglichen. Die teilweise kreative Zerstörung der traditionellen wirtschaftlichen Basis von Mitgliedstaaten kann neue Industriestandorte mit neuen Qualifikationsanforderungen schaffen. Daher ist es unerlässlich, dass die Fähigkeiten, Qualifikationen, beruflichen Ausbildungen und Kenntnisse, die in einem EU-Land erwor-ben wurden, innerhalb der EU übertragbar sind und anerkannt werden. Malarme präsentierte das „Consortium de Validation Des Competences (CDVC)“-Zertifizierungssystem des französischsprachigen Teils Belgiens. Es stellt allen Akteuren auf dem Arbeitsmarkt einen gemeinsamen Referenzrahmen für die Validierung und Zertifizierung von Qualifikati-onen zur Verfügung. Wichtig ist, dass dieses System einen modularen Ansatz verfolgt und sich nicht ausschließlich auf „A-Z“-Qualifikationen konzentriert, was die Wiederholung von Ausbildungsteilen vermeidet und eine differenziertere Anerkennung der individuellen Fähigkeiten erlaubt.

Jedoch, so Malarme, „besteht Bedarf für einen Angleichungspro-zess auf EU-Ebene“, um die wirkliche Freizügigkeit der EU-Bürger sicherzustellen. Zurzeit haben alle EU-Länder einen nationalen Qua-lifizierungsrahmen (engl.: National Qualification Framework, NQF) entwickelt oder sind dabei, das zu tun. Jedoch müssen diese einzelnen nationalen in einen gemeinsamen europäischen Qualifizierungsrahmen (engl.: European Qualification Framework EQF) eingebunden werden, der als europaweites Übersetzungsinstrument für Qualifizierungen dienen sollte, um Standardisierung und Transparenz zu ermöglichen.

Ein drittes Thema betrifft die Entwicklung von Synergien zwischen beruflicher Bildung und schulischer Bildung und den PES beim Thema Erleichterung lebenslangen Lernens. Malarme argumentierte, dass solche Synergien in zwei Hauptbereiche geschaffen werden können. Erstens muss die Kohärenz zwischen den Qualifikationen, die durch schulische und berufliche Ausbildung erworben werden, einerseits und den Erfordernissen des Arbeitsmarktes andererseits sichergestellt werden. Hier müssen Verbin-dungen zwischen den NQFs, dem EQF sowie den schulischen und beruflichen Ausbildungssystemen geschaffen werden. Dies sollte die Grundlage für einen gemeinsamen Rahmen bilden, der wiederum mit dem Europäischen Klassifizierungssystem für Fertigkeiten, Qualifikationen und Berufsbilder (ESCo) sowie dem RoME-System zum Abgleich von Kompetenzen verbunden ist, um eine vollständige Übertragbarkeit und Transparenz von Fähigkeiten und Qualifikationen über Branchen, Zeiträume und Ländergrenzen hinweg sicherzustellen. Zweitens ist eine lebensbegleitende Betreuung und Bera-tung notwendig, da lebenslanges Lernen ein fortlaufender Prozess ist. Es ist notwendig, dass Beratung nicht als ein linearer, sondern als ein ganzheitlicher Prozess angesehen wird, der durch angemessene individuelle Unterstützung auf den Einzelnen zugeschnitten und für ihn maßgeschneidert ist. Die PES in allen Mitgliedstaaten müssen erkennen, dass der Arbeitsmarkt sich verändert und dass die alte, noch von Ford und seinen Anhängern geprägte Idee eines Arbeitsplatzes für das ganze Leben immer seltener zutrifft. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt ist es für den Einzelnen jetzt ganz normal, zwischen Schule, beruflicher Ausbildung und Beschäftigung zu wechseln. Werden diese Wechsel vorgenommen, dann ist Beratung notwendig, um zu wissen, was angeboten wird und was effektiv ist.

Die Präsentation von McCormick, die sich auf die Erfahrungen in Irland stützt, stellte ein ernüchterndes Gegengewicht zu den vorhergegangenen Präsentationen dar. Sie bestritt zwar nicht die Bedeutung von Übergän-gen, Mobilitäten oder der Notwendigkeit, für ein lebenslanges Lernen Synergien zwischen Schule, Berufsausbildung und Beschäftigung zu schaffen, warf allerdings einige interessante Fragen und Probleme für die PES auf, über die man sich im Verlauf der Konferenz nicht vollständig einigen konnte. Die Präsentation brachte drei Hauptthemen zur Sprache:

1. Wird die nächste Krise auf dem Arbeitsmarkt nur eine des Angebots sein, wie es Xavier Prats Monné behauptet, oder wird sie auch die Nachfrage nach Arbeitskräften betreffen? McCormick merkte an, dass man den Einzelnen ausbilden kann, soviel man möchte, aber wenn die Arbeits-

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L. C. Hansen

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plätze nicht da sind, dann dient diese Ausbildung nur dazu, arbeitslose Menschen bestenfalls bereitzuhalten für einen Job. Während das an und für sich keine schlechte Sache ist, so muss doch die Nachfrageseite stärker beachtet werden, da die Vorteile eines lebenslangen Lernens in Zeiten relativ hoher Arbeitslosigkeit weniger deutlich sind. So lag beispielsweise die irische Antwort auf die Krise darin, sich darauf zu konzentrieren, Arbeitnehmer in Beschäftigung zu halten und über Beihilfen und eine verbesserte Absicherung denen zu helfen, die am stärksten von Langzeitarbeitslosigkeit bedroht waren. Der Fokus auf lebenslanges Lernen trat in den Hintergrund, als die sich Krise ausbreitete.

2. Die Konzentration auf die Bereitstellung einer lebenslangen Dienstleistung verlangt von den PES und deren Partnern, die lang-fristigen Trends für den Qualifikationsbedarf und die Dynamik des Arbeitsmarktes zu antizipieren, um inhaltlich und zahlenmäßig die passenden Kurse zu entwickeln. Jedoch sind die Vorhersagen in dieser Hinsicht nicht immer genau, insbesondere nicht in einer Phase wirtschaftlicher Instabilität. Mit anderen Worten: Wie bereiten wir uns heute auf den Qualifikationsbedarf von morgen vor? Redner und Teilnehmer argumentierten, dass sich die PES de facto zu einer zentralen Regulierungsstelle für den Arbeitsmarkt verwandeln müssten, damit eine bessere Kontrolle der Nachfrage gegeben sei. Es gab jedoch einige Zweifel, ob die PES dies auf dem Arbeitsmarkt, wie er sich nach der Rezession darstellt, leisten können.

3. Das Ziel, jedermann lebenslanges Lernens zu bieten, ist lobenswert, aber können die PES – realistisch betrachtet und angesichts der aktuellen fiskalischen Zwänge – wirklich alles für jeden sein, oder sollten diese wichtigen Maßnahmen gezielt ausgerichtet werden? Wenn ja, welche Zielgruppe(n) sollte man anvisieren? Eine ähnlich Frage drehte sich darum, wie die PES den Mittelweg finden können zwischen dem individuellen Bedarf an lebenslangem Lernen, was Zeit und Geld kostet, und den aktuellen haushaltspolitischen Kürzungen, die die PES-Initiativen sowohl zeitlich als auch finanziell einschränken.

Diese drei Punkte stellen für die PES allesamt wichtige Heraus-forderungen bei der Entwicklung von Synergien zwischen Schule, Berufsausbildung und Beschäftigung im Bereich des lebenslangen Lernens dar. Es war jedoch der letzte Punkt, d.h. die Frage, ob die lebenslange Bereitstellung universell oder gezielt erfolgen sollte, der für die meisten Diskussionen unter den Teilnehmern gesorgt hat. Per-sonalisierte Leistungen können teuer sein, insbesondere wenn dieser maßgeschneiderte Ansatz für das Berufsleben auf jedermann ausge-dehnt wird. Diese finanzielle Realität löste eine Debatte aus zwischen den Minimalisten (die argumentierten, individuelle Maßnahmen in Anbe-tracht der damit verbundenen Kosten auf diejenigen mit dem größten Vermittlungshandicap zielen sollten) und denen, die Gleichheit beim Zugang zu einem lebenslangen Berufs- und Lernservice befürworten.

Die nachfolgenden Diskussionen, provoziert durch Müllers Antwort auf die beiden Präsentationen, stellte diese Debatte infrage. Er argu-

mentierte, dass man, anstatt für einen der beider Redner Partei zu ergreifen, ein Mittelweg gefunden werden müsste, der beiden Ele-menten Rechnung trägt, . Von daher drehte sich, ähnlich wie bei Workshop 1, die Diskussion um die Nutzung unterschiedlicher Kanäle (Internet, „one-Stop-Shop“ usw.) je nach Notwendigkeit der Bereitstel-lung von Informationen und Beratung im Verlauf des Lebens. Dieses Multi-Channelling erlaubt die Bereitstellung ressourcenintensiverer Maßnahmen - wie beispielsweise persönlicher Beratungszeiten -, die von einer Reihe öffentlicher, privater und freiwilliger Anbieter geleis-tet werden, ausgerichtet auf diejenigen mit dem größten Bedarf. So könnte dies Teil eines freiwilligen Serviceangebots sein oder zu einer umfassenderen Reihe arbeitsmarktpolitischer Aktivierungsmaßnahmen gehören, um sicherzustellen, dass Ausbildung und Berufsberatung nicht nur von den besser qualifizierten und besser ausgebildeten Personen in Anspruch genommen werden.

Genau das gab Anlass zur Sorge unter den Teilnehmern, die befürch-teten, dass diese Dienstleistungen zu einer Verschlimmerung und Betonung von bestehenden Qualifikations- und Lernungleichgewichten führen könnten, wenn sie nicht, zumindest in irgendeiner Form, auf jene mit dem größten Bedarf ausgerichtet seien. Es wurde daher argumentiert, dass denen bevorzugter Zugang zu Ausbildungs- und Vermittlungsleistungen gewährt werden müsse, die am gefährdetsten seien. Das wiederum brachte dann das Thema der entgegengesetzten Kräfte zur Sprache, die von McCormick identifiziert worden waren, wonach die, die am dringendsten Hilfe benötigten, diese jetzt benö-tigten - der Aufbau des dafür notwenigen Systems jedoch Zeit und Geld erfordere. Die Antwort der Diskussionsrunde darauf war, dass der Umfang der Qualifikationsprobleme in Europa das Wachstum in Europa zurzeit maßgeblich behindert und es auch weiterhin tun wird. Wir dürfen uns daher nicht durch die kurzfristigen finanziellen Probleme einschränken lassen, insbesondere da Europa mit seiner EU-2020-Vision aus der Krise herauswachsen will.

Darüber hinaus gab es Fragen rund um die Rolle der schulischen Bil-dung, die zu einem gewissen Grad in Workshop 1 aufgeworfen, aber in Workshop 2 weiterentwickelt wurden und bei denen es keinen wirklichen Konsens gab, was die praktische Bedeutung der Diskussion anging. Die übergeordnete Frage drehte sich darum, wie sinnvolle Synergien zwischen Bildungs- und Arbeitswelt entwickelt werden können, da diese Bereiche in vielen Mitgliedstaaten in das Aufgabengebiet unterschiedlicher Regierungsabteilungen fallen, und zwar so, dass sowohl politische als auch praktische Sackgassen entstehen. Beide Workshops haben im Detail formuliert, wie Beschäftigung und Berufs-ausbildung vernetzt werden sollten, doch der Integration der schulischen Bildung wurde relativ wenig Beachtung geschenkt, sieht man ab von der Diskussionen über die Notwendigkeit gemeinsamer Qualifikations-Übersetzungsinstrumente, um eine größere Freizügigkeit der Arbeitskräfte zu ermöglichen. Hier konzentrierte sich die Diskussion mehr auf die Rolle der frühkindlichen Bildung, auf die Lern- und Bildungskultur sowie die Art der Partnerschaften zwischen Schule und Arbeitswelt.

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INHALTSVERZEICHNIS

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Die PES spielen bei der Bereitstellung von Möglichkeiten für lebens-langes Lernen, insbesondere im Bereich grundlegender Fähigkeiten, eine wichtige Rolle. Jedoch hat auch das schulische Bildungssystem eine Aufgabe zu erfüllen, bevor der Einzelne jemals in Kontakt mit dem Arbeitsmarkt kommt. Es ist unerlässlich, dass eine Übereinkunft über die Qualifikationsanforderungen auf verschiedenen Bildungsstufen erzielt wird und dass diese – um sicherzustellen, dass beim ersten Ausstieg aus der schulischen Bildung die grundlegenden, im tägli-chen Leben benötigten Fähigkeiten vorhanden sind – auf jeder Stufe des Bildungssystems richtig bewertet werden. Lesen, Schreiben und Rechnen allein sind hier nicht genug: Die Bildungssysteme müssen auch die Entwicklung von sozialen Kompetenzen berücksichtigen und diese in einer gemeinsamen Sprache in die Arten transparenter Referenzsysteme integrieren, wie sie im Verlauf des Tages diskutiert wurden. Auch muss das Bildungssystem die philosophische Grundlage für berufliche Bildung im Erwachsenenalter stärken, indem es in jungen Jahren ein Ausbildungsethos etabliert.22

Schließlich ging es noch um die grundlegende Frage, wie Partnerschaften zwischen den PES und Bildungsanbietern geschaffen werden könnten. Durch den Ansatz lebenslangen Lernens sind die Mechanismen, über die Partnerschaften zwischen den PES und erwachsenen Lernenden aufgebaut werden, ähnlich denen zwischen beruflicher und schulischer Bildung. Hier ist die Nutzung von Multi-Channelling und Koordination der Leistungen von Spezialisten der verschiedenen öffentlichen, privaten und freiwilligen Partner unerlässlich. Diverse PES bieten bereits eine Beratung für den Übergang aus dem Bildungsbereich ins Berufsleben und umgekehrt an. Weniger Klarheit jedoch bestand in der Diskussion darüber, wie PES Partnerschaften mit Systemen der frühkindlichen Bildung aufbauen können, um sicherzustellen, dass Schulabgänger über die Fähigkeiten verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt gefordert sind, und dass sie fundierte Entscheidungen über ihre Zukunft treffen können.

Es war eine Auseinandersetzung, die auf dieser Konferenz nicht gelöst wurde und die angesichts der hohen Zahl von Schulabbrechern und weniger qualifizierten Bürgern eine der wichtigsten Herausforderungen für die PES bleiben wird. Es wird schwieriger werden, diese Menschen für Übergänge in Bildung zu mobilisieren, wenn das System in der Vergangenheit für sie nicht funktioniert hat. Wichtig ist, dass die Ressorts für Bildung und Beschäfti-

gung in den Mitgliedstaaten nicht im stillen Kämmerlein arbeiten. Wie Fons Leroy bemerkte: Die Schulkinder von heute sind die PES-Kunden von morgen. Daher ist es äußerst wichtig, dass größere Synergien bei den frühkindlichen Interventionsmaßnahmen zwischen Bildung und Arbeitswelt entwickelt werden, sonst werden die Probleme im Bildungssystem bis zu den PES weitergereicht, die dann Zeit und Geld investieren müssen, um die Schwächen des Bildungssystems in der Zukunft zu korrigieren.

Trotz der Konzentration auf verschiedene Themen gab es eine erhebliche Überschneidung innerhalb und zwischen den Botschaften der beiden Workshops. Der rote Faden, der sich durch beide zog, besagt, dass das Berufsleben des Einzelnen als eine Reihe von Übergängen und Mobilitäten betrachtet werden sollte, die durch einen weder zeitlich noch räumlich begrenzten Zugang zu lebenslangem Lernen erleichtert werden können. Angefangen bei den in den Workshops präsentierten Beispielen vorbild-licher Praktiken bis zum Inhalt der Podiumsdiskussion war klar, dass sich die verschiedenen Mitglieder des PES-Netzes generell darüber einig waren, wie wichtig es ist, sich weg von der einfachen „Verwaltung“ von Arbeitslosen und hin zur Erbringung einer dynamischeren, flexibleren und ganzheitlicheren Dienstleistung zu bewegen, die sowohl Arbeitslose als auch erwerbstätige Menschen ihr Leben lang begleitet.

Die Kernelemente dieser Modernisierungsagenda entsprechen der „i3 x a3“ - Gleichung, die Fons Leroy zu Beginn der Konferenz vorge-stellt hat. Die Reformen sind „innovativ“, da sie versuchen, Synergien zwischen Berufsausbildung, Schule und Beschäftigung im Verlauf des Lebens zu entwickeln. Sie erfordern die „Integration“ verschiedener Akteure, koordiniert durch die PES, sowie die Integration der PES-Dienstleistungen in den Bereichen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit. Sie „inspirieren“ die Entwicklung und Koordination kreativer Übergänge und können über den Einsatz von Multi-Channelling immer, überall und in jeder Beziehung (engl.: anyhow, anywhere and anytime) erbracht werden.23 Jedoch stehen unausweichlich Herausforderungen bevor und für einige PES werden diese größer sein als für andere, die schon ein Stück auf dem Weg der Modernisierung gegangen sind.

22 Kommuniqué von Brügge über eine verstärkte europäische Zusammenarbeit bei der beruflichen Bildung für den Zeitraum 2011-2020.

23 Dies wurde von Fons Leroy zur Sprache gebracht in seiner Grundsatzrede „On a new course towards 2020“ (dt.:Auf einem neuen Kurs zum Jahr 2020): Challenges for PES (dt.: Herausforderungen für PES).

Die Kernelemente dieser PES Modernisierungsagenda entsprechen

der „i3 x a3“-Gleichung.

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 97

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INHALTSVERZEICHNIS

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auF DEm wEg zum KoNSENS INNERhaLB DES EuRoPäISChEN PES-NETzwERKS

„Von der Eingliederung der Erwerbslosen zur Steuerung von Übergängen: Welche Rolle sollten die öffentlichen Arbeits-verwaltungen spielen?“ 24

Professor Abraham Franssen

Im Mittelpunkt der Konferenz stand der Gedanke individueller zeitlicher und räumlicher Übergänge mit einer zentralen Position der PES, die durch die Koordination der Dienstleistungen verschiedenster Akteure Maßnahmen anbieten, die auf den Einzelnen zugeschnitten sind. „Zu intervenieren“ legt jedoch nahe, dass den PES und deren Partnern die Grundursachen der Übergangsprobleme, vor denen der Einzelne gerade steht, bekannt sind. Mit anderen Worten: Was sind die Probleme, die die Mobilität des Einzelnen gegenwärtig über die zahlreichen Über-gänge (Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, berufliche Bildung, allgemeine Bildung usw.) hinweg verhindern und was bedeuten sie für die Arten von Maßnahmen, die die PES und ihre Partner bereitstellen? Diese grundlegenden philosophischen Fragen standen im Mittelpunkt der abschließenden Rede von Professor Abraham Franssen von den Facultés Universitaires Saint-Louis.

Um die richtigen Maßnahmen bereitstellen zu können, ist es wichtig, im Rahmen der Steuerung von Übergängen zu verstehen, welche Hypothese einem Übergang jeweils zugrunde liegt. Traditionell haben die verschiedenen PES einen von zwei Ansätzen gewählt, um eine Hypothese aufzustellen, warum es beispielsweise beim Übergang von der Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung Probleme gibt. Der erste Ansatz sieht diese im Zusammen-hang mit individuellen „Beschäftigungsmängeln“ wie beispielsweise der inneren Einstellung oder dem Qualifikationsniveau des Bewerbers, wohin-gegen der zweite Ansatz die Probleme bei „Interdependenzen“ wie der Trennung und gegenseitigen Konkurrenz verschiedener Übergangsmärkte (Beschäftigung, Schule, Berufsausbildung usw.) sieht.

Die Maßnahmen der PES und ihrer Partner werden davon abhängen, wie das Übergangsproblem konzeptualisiert wird. Bei „Defiziten in der Arbeitsmarktfähigkeit“ besteht die Maßnahme in der Entwicklung, Verbesserung oder Steigerung der Möglichkeiten und Qualifikationen des Einzelnen, indem dieser gezwungen wird, berufliche Bildungsmaßnah-men, Informationsangebote und anderen Hilfeleistungen in Anspruch zu nehmen. „Interdependenzen“ erfordern eine andere Art von Maßnahme, eine, die inklusivere und kooperativere Strategien innerhalb und zwischen den Welten von Beschäftigung, Schule und Berufsausbildung fördert.

Die Diskussion darüber, welche Hypothesen Übergangsdefiziten zugrunde liegen und was das für die geeignetste Maßnahme bedeu-tet, ist im Grunde eine gesellschaftstheoretische Debatte zwischen Selbstbestimmung und Struktur. Vor dem Hintergrund der Diskussionen zu Übergängen stellt die Hypothese der „Beschäftigungsdefizite“ die Selbstbestimmungsdiskussion dar, die den Einzelnen so charakterisiert, dass er seine Entscheidungen unabhängig treffen kann. Das suggeriert, dass der Einzelne dadurch, dass er mit Hilfe der PES die geeignetste Maßnahme wählt, zum Beispiel in der Lage ist, seine Qualifikation zu

24 Dies wurde von Fons Leroy zur Sprache gebracht in seiner Grundsatzrede „On a new course towards 2020“ (dt.: Auf einem neuen Kurs zum Jahr 2020), Challenges for PES (dt.: Herausforderungen für PES).

A. Franssen

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verbessern und die Hindernisse auf dem Weg aus der Arbeitslosigkeit in ein Beschäftigungsverhältnis zu beseitigen.

Im Gegensatz dazu ist die „Interdependenzen“-Hypothese eine Struk-turdebatte, bei der die Wahl des Einzelnen durch bereits bestehende Vereinbarungen oder Strukturen eingeschränkt wird. Diese Strukturen können wirtschaftlicher Natur sein (Ausgrenzung aus dem Arbeitsmarkt, strukturelle Beschäftigungsdefizite), oder kultureller (lokale/nationale Gebräuche, Normen) oder auch politischer25 (lokale/nationale Ideologien, Arbeitskulturen). Die Empfehlung besagt, dass sich die Strukturen, in denen ein Individuum existiert, ändern müssen, bevor die Vorteile indivi-dueller Verbesserungen vollständig realisiert werden können. Im Hinblick auf die Rolle der PES geht es darum, Veränderungen wirtschaftlicher, kultureller und/oder politischer Strukturen, die individuelle Übergänge behindern, zu ermöglichen. Man könnte argumentieren, dass die Mit-glieder des PES-Netzwerks Maßnahmen in Bezug auf Selbstbestimmung bislang erfolgreicher erbracht haben als strukturelle Maßnahmen.

Die Diskussion um selbstbestimmungsbezogene und strukturelle Erklä-rungen ist jedoch problematisch, da sie nahelegt, dass Arbeitslosigkeit entweder durch ein individuelles oder ein größeres strukturelles Prob-lem verursacht wird und dass die PES nur auf einer von zwei Ebenen eingreifen können, je nachdem, welche Gründe für die bestehenden Übergangsprobleme angenommen werden. Da sich die PES aktuell ent-wickeln, weg von ihrer traditionellen Funktion des bloßen Bekämpfers der Arbeitslosigkeit und hin zu einem Provider lebenslangen Lernens, müssen auch die Übergangshypothesen neu überdacht werden.

Die Gesellschaftstheorie hat die Selbstbestimmungs-/Struktur-Debatte durch alternative Theorien beigelegt, die Selbstbestimmung und Struktur als komplementäre Kräfte betrachten, welche das menschliche Verhalten jederzeit beeinflussen.26 Während auf die Komplexität der Diskussion hier nicht weiter eingegangen werden soll, liefert sie doch einen wichtigen Blick-winkel, aus dem die Modernisierung der PES betrachtet werden kann. Die PES müssen (wie es die Gesellschaftstheorie getan hat) den Dualismus von Selbstbestimmung und Struktur in ihrer Konzeptualisierung von Übergängen überwinden und sie nicht als unabhängige Situationen begreifen, sondern als das Ergebnis komplexer sozialer Beziehungen zwischen zahlreichen Beteiligten in den verschiedensten institutionellen Strukturen – mit oftmals gegensätzlichen Interessen und vor dem größeren Hintergrund der wirtschaft-lichen, gesellschaftlichen und politischen Realitäten der Mitgliedstaaten nach der Rezession. Mit den Worten von Professor Franssen: Übergänge müssen verstanden werden als „ein gesamtgesellschaftliches Phänomen“, abhängig von vielen Akteuren über viele Länder hinweg, und weniger als eine Reihe nicht verbundener, singulärer Maßnahmen.

Die Bereitstellung einer personalisierten, ganzheitlichen Dienstleistung, die die individuellen und strukturellen Einschränkungen derjenigen

berücksichtigt, die den Übergang vollziehen, wird es den PES und ihren Akteuren ermöglichen, den Dualismus von Selbstbestimmung und Struktur zu überwinden und sie so in die Lage versetzen, vor dem Hintergrund der EU-2020-Strategie sowohl die Arbeitslosigkeit zu bekämpfen als auch die Beschäftigung zu erhöhen. Die Aufgabe der modernisierten PES liegt darin, eine individuelle Unterstützung zwischen Übergängen zu leisten (Selbstbestimmung) und zugleich den größeren Rahmen zu schaffen, in dem diese Übergänge stattfinden (Struktur).

Professor Franssen vertrat die Auffassung, dies verlange von den PES und ihren Partnern, Dutzende von Übergangschemata und Maßnahmen in einer kohärenten „Politik zur Gewährleistung von Übergängen“ zusammenzuführen, die eine zeitliche und räumliche Mobilität zwischen Übergängen ermöglicht. Wird diese „Politik der Übergänge“ nicht ent-wickelt, so besteht die Gefahr, dass Nutzer, Betreiber und Manager – infolge zu gering bemessenen Raumes für koordinierte Übergänge – das Gesamtbild aus den Augen verlieren, da der Schwerpunkt zum Nachteil von strukturellen und kollektiven Strukturen auf unmittelbareren und individuellen Übergangsfaktoren liegt. Dieses Thema betrifft insbesondere die Gruppen mit einem besonderen Vermittlungshandicap.

25 Dies wurde von Fons Leroy zur Sprache gebracht in seiner Grundsatzrede „On a new course towards 2020 (dt.: auf einem neuen Kurs zum Jahr 2020): Challenges for PE” (dt.: Herausforderungen für PES).

26 Dies wurde von Fons Leroy zur Sprache gebracht in seiner Grundsatzrede „On a new course towards 2020“ (dt.:Auf einem neuen Kurs zum Jahr 2020): Challenges for PES (dt.: Herausforderungen für PES).

Zu häufig, so Professor Franssen, werde dieses „große Ganze“ verdeckt durch

(I) die schlechte Formulierung politischer Maßnahmen sowohl aufgrund fehlender Koordination als auch infolge eines Über-maßes an Koordinationsstrukturen;

(II) den Einsatz zu vieler konkurrierender Instrumente und Werkzeuge; (III) die institutionelle Komplexität der Steuerung; (IV) das Fehlen interdisziplinärer oder bereichsübergreifender politischer

Maßnahmen (zum Beispiel zwischen Schule und Beschäftigung oder zwischen Sozialpolitik und Beschäftigungspolitik);

(V) Rivalitäten zwischen den Beteiligten und unzureichende Arbeitsteilung innerhalb und zwischen den Funktionen.

Professor Franssen argumentierte, für die Ermöglichung vielfacher Übergänge im Verlauf des Lebens sei es notwendig,

(I) einen schlüssigen Referenzrahmen zu schaffen; (II) neue institutionelle Absprachen und Entwürfe zu entwickeln; (III) zu einer Verschiebung hin zu einer integrierten Kommunikation

aller Betreiber von Übergangsprogrammen zu gelangen; (IV) eine kulturelle Veränderung weg von kumulativer Verachtung

hin zu geteilter Zuversicht zwischen Arbeitswelt, Schule und Berufsausbildung zu erreichen.

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Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 99

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INHALTSVERZEICHNIS

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Diese Notwendigkeit zur Entwicklung und Koordination von Strategien zur Gewährleistung von Übergängen, aber auch die Sorge, ob diese überhaupt stattfindet, war bei den im Verlauf der Konferenz vorgestellten Beispielen vorbildlicher Praktiken und den nachfolgenden Diskussionen offensichtlich. RoME III liefert ein gutes Beispiel dieser Konzentration auf Selbstbestimmung und Struktur, da es potenzielle individuelle Qualifika-tionslücken identifiziert und aufzeigt, wie diese Lücken durch eine Reihe lokaler Partner geschlossen werden können. Durch diesen Service kümmert sich die Plattform nicht nur um individuelle „Beschäftigungsmängel“; vielmehr fordert sie gleichzeitig den Zusammenschluss von Akteuren aus den Bereichen Beschäftigung, Schule und Berufsausbildung, um eine umfassende Dienstleistung zu erbringen, die auf die Erfordernisse des Arbeitsmarktes reagiert. Dies wird durch die Verwendung eines einzigen Referenzrahmens in einer gemeinsamen Sprache unterstützt, um das System für alle Nutzer transparent zu machen.

In dieser Hinsicht mussten beide, Pôle emploi und VDAB, mit Arbeitge-bern, organisationen der beruflichen Bildung, Bildungseinrichtungen und PES-Partnern zusammenarbeiten und koordinierend tätig sein, um die isolierten institutionellen Strukturen, in denen sich Arbeitsuchende zuvor bewegten, zu verändern, damit die einzelnen Schritte des Über-gangs sowohl sinnvoll als auch aus einem Guss sind. Jedoch ist, wie in der Diskussion angesprochen, bei der Entwicklung von Synergien zwischen Beschäftigung, Berufsausbildung und Schule noch ein weiter Weg zu gehen, insbesondere zwischen Arbeitswelt und Schule, zwei Bereichen, für die viele der von Professor Franssen angeführten Themen echte Hindernisse darstellen. Diese Barrieren müssen beseitigt werden, wenn die notwendigen Synergien zwischen Beschäftigung, Schule und Berufsausbildung, die für die Aufgaben der PES in den Bereichen Über-gänge und lebenslanges Lernen so wichtig sind, vollständig entwickelt werden sollen. Die Schaffung gemeinsamer Klassifizierungsinstrumente ist ein Schritt in die richtige Richtung, doch gibt es auch in dieser Hinsicht viel zu tun und sie bleibt eine der wesentlichen Herausforderungen auf der PES-Modernisierungsagenda. Zu diesem Zweck ist es wichtig, dass Erfahrungen und Beispiele für vorbildliche Praxis, die eine Koordination von Übergängen und lebenslangem Lernen ermöglichen, innerhalb des PES-Netzwerks ausgetauscht werden, da jede PES in jedem Mitgliedstaat vor diesen Herausforderungen steht.

Dieser Informationsaustausch und die Art von Diskussionen, die sich auf der Synerjob-Konferenz ergeben haben, sind entscheidender denn je, während das PES-Netz versucht, sich im Rahmen der EU-2020-Strategie und in einem unfreundlicheren wirtschaftlichen Umfeld zu modernisieren. Die Diskussionen im Rahmen der Konferenz haben eine Reihe bedeutender Schwierigkeiten zur Sprache gebracht, die vor den PES liegen, doch ermu-tigenderweise gab es nur wenig Diskussionen um die zentrale Aussage der Konferenz, dass das Arbeitsleben des Einzelnen als eine Reihe von Übergängen und Mobilitäten anzusehen ist, die durch den weder zeitlich noch räumlich begrenzten Zugang zu lebenslangem Lernen erleichtert werden. Es waren mehr die Einzelheiten, die im Zentrum der Diskussion standen, als die allgemeine Richtung der Entwicklung.

In der Tat gab es aufgrund der Präsentationen und der Podiumsdiskus-sion den Beginn eines Konsenses darüber, wie eine ganzheitlichere öffentliche Arbeitsvermittlung aussehen könnte, die sich sowohl der Übergangsbarrieren im Bereich der Selbstbestimmung als auch der im Bereich der Strukturen annimmt:

Eine universelle Basisleistung mit einer gezielten und personalisierten Ausrichtung sowie bedarfsgerechten Unterstützungsleistungen für unterschiedliche Gruppen: Durch Anwendung eines intelligenten und kostengünstigen Mix von Kanälen zur Erbringung dieser Dienstleistung stellen die öffentlichen Arbeitsverwaltungen sicher, dass diejenigen, die die intensivste Unterstützung benötigen, diese auch erhalten können. Erleichtert werden sollte dies durch den Einsatz einer benutzer-freundlichen Plattform zum Abgleich zwischen Qualifikationen und dem Bedarf des Arbeitsmarktes. Die Schaffung von Synergien zwischen den PES und der Arbeits- und Bildungswelt wird zu adäquaten Übergängen bei Berufs-ausbildung, Schule und Beschäftigung führen. Gleichzeitig wird sie für Transparenz und Akkreditierung in Bezug auf Qualifikationen sowie formelles und informelles Lernen sorgen, was wiederum die berufliche Freizügigkeit fördert.

Dazu gehört unverzichtbar, dass die PES die am besten geeigneten Spe-zialleistungen von verschiedenen öffentlichen, privaten und freiwilligen Anbietern in Anspruch nehmen, insbesondere für diejenigen Kunden, die ein besonderes Vermittlungshandicap aufweisen. In diesem neuen Geschäfts-modell stehen die öffentlichen Arbeitsverwaltungen im Mittelpunkt und koordinieren ein starkes Netz von Akteuren des Arbeitsmarktes, um die effektivste Versorgung zu gewährleisten, so dass Bürger unabhängig von Zeit und ort die notwendigen Übergänge vollziehen können.

Wie Fons Leroy anmerkte, brauchen die PES eine starke Koalition, um sich den aktuellen und künftigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Heraus-forderungen zu stellen. Zwangsläufig bleiben wichtige Fragen dahingehend bestehen, wie ein verändertes Geschäftsmodell im Rahmen des aktuellen finanziellen Klimas umgesetzt werden kann. Auf der Synerjob-Konferenz wurde klar, dass, um die Bedürfnisse eines Übergangsarbeitsmarktes zu erfüllen und Beschäftigung durch die Entwicklung von Kompetenzen im Verlauf des Lebens zu erhöhen, die Modernisierungsagenda der PES eine neue und stärkere Bedeutung für das zukünftige wirtschaftliche Wachstum und die gesellschaftliche Einbeziehung in Europa bekommen hat.

C. Jadoul, T. Keulen, B. Guesné, Ph. van Muylder, S. Teughels & B. Cuyt

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INHALTSVERZEICHNIS

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Vereinigung belgischer öffentlicher Beschäftigungs- und Berufsbildungsdienste

SYNERJoB ist die Vereinigung der öffentlichen Beschäftigungs- und Berufsbildungsdienste in Belgien.Diese Vereinigung wurde am 3. Juli 2007 als nicht gewinnorientierte organisation nach belgischem Recht gegründet, die fünf öffentliche Dienste überkuppelt:

Der Gründung ging eine überregionale Kooperationsvereinbarung voraus, die 2005 un-terzeichnet wurde und VDAB, Le FoREM, ACTIRIS und Bruxelles Formation veranlasste, bei der Veröffentlichung von Stellenangeboten, der Schulung von Arbeitsuchenden, der Förderung von Sprachkursen usw. zusammenzuarbeiten, um die Mobilität zwischen Regionen in Belgien zu fördern.

www.vdab.be Flämischer Dienst für Arbeitsvermittlung und Berufsbildung

www.leforem.be Wallonischer Dienst für Arbeitsvermittlung und Berufsbildung

www.adg.be Dienst für Arbeitsvermittlung und Berufsbildung der Deutschsprachigen Gemeinschaft

www.actiris.be Öffentlicher Beschäftigungsdienst der Region Brüssel-Hauptstadt

www.bruxellesformation.be Öffentlicher Berufsbildungsdienst der Region Brüssel-Hauptstadt

Synerjob

aNhaNg

www.synerjob.be

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 101

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INHALTSVERZEICHNIS

Programm Konferenz Synerjob: „Die Vision der öffentlichen Arbeitsverwaltungen für das Jahr 2020“Hilton Hotel, BrüsselMittwoch, 1. Dezember 2010

miTTWOCh, 1. DEzEmbEr 2010

Conférencier:

Eddy CaeckelberghsJournalist (B)

PLEnArSiTzungEn

begrüßungJean-Pierre MéanVizepräsident Synerjob, Generalverwalter Le Forem

Heute wird von PES erwartet, Arbeitgebern zu hel-fen, die richtigen Bewerber für ihre offenen Stellen zu finden und Arbeitsuchende zu unterstützen, einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden oder sie zu Berufsbildungsmaßnahmen zu veranlassen, die zu Beschäftigung führen. Diese Aufgabe klingt bekannt und fasst den herkömmlichen Ansatz zusammen, bei dem Nachfrage und Angebot auf dem Arbeitsmarkt abgeglichen werden. Es bleibt jedoch die Frage, ob dieses traditionelle Vorgehen auf dem Arbeitsmarkt von heute noch angemes-sen ist. Ebenso wie der Arbeitsmarkt ist auch die Gesellschaft im Allgemeinen in Bewegung. Die Entwicklungen auf wirtschaftlicher, demo-grafischer, soziologischer und kultureller Ebene schaffen nicht nur neue Fakten. Sie ziehen auch neue Erfahrungen, neue Bedürfnisse und neue Erwartungen nach sich. Der Arbeitsmarkt der Zukunft wird keine lebenslange Arbeitsplatzsi-cherheit mehr bieten. Dafür wird er laufend neue Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen für

alle Ebenen und alle Arten von Berufen fordern. Angesichts dieser Komplexität müssen PES aktive Teilnehmer an der Regulierung des Arbeitsmarkts sein und das Arbeitskräftepotenzial aller Bürger unterstreichen. Wie wird diese Governance-Rolle organisiert? Unter welchen Bedingungen kann sie eingeführt werden? Was sind die Probleme und Hindernisse? Was sind die Risiken für die reibungslose Funktion des Arbeitsmarktes, wenn diese Governance-Rolle nicht ausgefüllt wird? Das sind einige der Fragen, die Jean-Pierre Méan auf-geworfen hat und die in vielen Beiträgen während dieser Synerjob-Konferenz behandelt wurden.

Xavier Prats Monné Direktor, Europäische Kommission

„ Europa 2020: Wie kann man sicherstellen, dass sich übergänge auszahlen?“

Europa 2020 ist die Wachstums- und Beschäf-tigungsstrategie der EU für das kommende Jahrzehnt. In einer sich verändernden Welt, in einem erweiterten europäischen Markt, auf dem die Arbeitnehmerzahl in den letzten 20 Jahren von 150 auf 235 Millionen gewachsen ist, muss die EU nach dem Abschwächen der Krise eine intelligente, nachhaltige und inklusive Wirtschaft werden. Unter Berücksichtigung dieser Rahmen-bedingungen betonte die Präsentation zuerst die wichtigsten Aspekte der neuen Europäischen

Beschäftigungsstrategie und der Flaggschiff-initiative „Eine Agenda für neue Kompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten“, sofern sie mit der Arbeit der öffentlichen Arbeitsvermitt-lungen zusammenhängen. Im zweiten Teil wurde ausführlicher auf eines der Konzepte der Agenda eingegangen: „Sicherstellen, dass sich Übergänge auszahlen“, die ein wichtiges Element dafür ist, Flexicurity-Politiken erneut unter die Lupe zu nehmen und anzupassen. Wie PES in Europa beträchtlich zu ihrer Umsetzung beitragen können, bildete den Kern des dritten Teils der Ausführun-gen von Herrn Monné. Dabei betonte er die Rolle eines partnerschaftlichen Ansatzes und Vision und strategische optionen der PES für das Jahr 2020.

Laurent LedouxHead of Public Banking BNP Paribas Fortis Bank (B)

„ Das neue Wirtschaftsumfeld und übergänge am Arbeitsmarkt“

Die aktuellen internationalen Arbeitsmarktzahlen liefern weitere Hinweise darauf, dass die Erho-lung auf dem Arbeitsmarkt im Gange ist. Aber der Anstieg ist ziemlich geringfügig und neue technologische Fortschritte, Einschränkungen für öffentliche Ausgaben sowie komplexe Wett-bewerbsmuster auf internationalen Märkten werden neben dem Klimawandel und einem verbesserten Energie- und Abfallmanagement

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wesentliche Veränderungen in Wirtschafts-systemen aller Regionen dieser Erde auslösen. Unter einem allgemeinen Blickwinkel ging es in dieser Präsentation um einige weltweite und europäische Wirtschaftsfakten und -zah-len bezüglich dieser miteinander verwobenen Veränderungen und Herausforderungen. Dann wurden die Rolle und die Aufgaben europäischer PES im Zusammenhang mit dem Wunsch nach besserer Arbeitsmarkt-Governance, schnelleren Übergängen von Personal und Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen, die diese welt-weiten wirtschaftlichen Veränderungen auslösen, angemessen hinterfragt.

Fons LeroyPräsident von Synerjob, geschäftsführender Verwalter VDAB (B)

„ Auf einem neuen kurs zum Jahr 2020: herausforderungen für PES“

Als Reaktion auf die tiefgreifende und schnelle Veränderung des Umfelds von Arbeitsmarkt und Wirtschaft suchen öffentliche Arbeits-verwaltungen unausweichlich neue Wege zur Modernisierung ihrer Serviceleistungen, um „irgendwie, überall und jederzeit auf Bedürfnisse des Arbeitsmarkts reagieren zu können“. Als Präsident der belgischen Vereinigung Synerjob betonte Fons Leroy zuerst, welche Folgen diese Veränderungen im Hinblick auf Mitarbeiterkom-petenzen, interne Strukturen und Management haben. Dann unterstrich er, dass die PES einen ganzheitlicheren und flexibleren Ansatz bei den verschiedenen Übergängen und Wegen des lebenslangen Lernens entwickeln müssten, umso mehr, wenn man Effizienz und Kosteneffektivität nicht aus den Augen verliert. Schließlich hob er den Mehrwert des Beitrags der PES während des Wirtschaftsabschwungs und darüber hinaus hervor. Dabei betonte er die Veränderungen in der Gesellschaft und den sich daraus ergebenden Bedarf eines flexibleren, nachhaltigeren und inno-vativeren PES-Geschäftsmodells in der Zukunft.

WOrkShOP 1: mehr Partizipation am Arbeitsmarkt – ein ganzheitlicher Ansatz Aus dem Arbeitsmarkt erwächst eine neue Sichtweise, bei der Erwerbstätigkeit und Erwerbs-losigkeit nicht länger als getrennte Zeitfenster, isoliert oder einander entgegengesetzt, betrachtet werden, sondern als ein Arbeitsmarkt aus einer Reihe von Übergängen hinein in oder heraus aus Beschäftigung, Selbständigkeit, Lernen usw. Die-ser ganzheitliche Ansatz des Arbeitsmarkts würde nicht nur dem Einzelnen gestatten, sich selbst erfolgreich gegenüber (ungewissen) Herausfor-derungen der Zukunft zu positionieren, sondern auch, sich selbst auf einen dynamischeren lebens-langen Weg zu bringen. Mit Beratung durch die PES könnte er besser mit zwingenden Übergängen fertigwerden und Kompetenzen aufbauen oder sie in einem flexiblen und systematischen Prozess abrunden. Workshop 1wird diese Konzepte im Hin-blick auf die sozioökonomischen Entwicklungen vertiefen und darauf, was sie in Bezug auf neue Aufgaben, Methoden und Instrumente bedeuten, die die PES ausgearbeitet haben und entwickeln sollten, um dieses überarbeitete Übergangsma-nagement umzusetzen.

Moderator:

Mohamed Ghali Unit Manager, F&E-Abteilung, Actiris (B)

Berichterstatter:

Anton EckersleyDirector Global Public Affairs, Ingeus (GB)

Referent 1:

Bruno LucasStellv. Generaldirektor, Pôle emploi (F)

„ Arbeitsplätze, Laufbahnsicherheit und beschäftigungsmobilität“

Die aktuelle französische PES, Pôle emploi, entstand 2009 durch die Fusion der nationa-len Beschäftigungsagentur (ANPE) und der Agenturen für Arbeitslosengeld (Assedic). Sie besitzt ein großes Aufgabenspektrum, darunter Beratung, Arbeitslosengeld aber auch beruf-liche orientierung und Berufsbildung. Bruno Lucas‘ Präsentation beleuchtete die französi-sche Vorgehensweise, wie eine homogene und zugängliche Serviceleistung zu bieten ist, wie der Übergang von Arbeitskräften zu sichern ist, welche Instrumente für PES-Mitarbeiter und Partner nötig sind, um das zu leisten, und wie insbesondere das RoME-System als wesentlich dafür betrachtet werden kann, die Lücken zwi-schen den Übergängen zu schließen.

Referent 2:

Fons LeroyGeschäftsführender Verwalter VDAB (B)

„ öffentliche beschäftigung und kompetenzen“

Um den Herausforderungen von morgen zu begeg-nen, müssen die PES anders arbeiten und mehr mit weniger Mitteln leisten. Interessante Instru-mente rund um Kompetenzen, die die PES und ihre Partner nutzen können, bieten mehr Gele-genheiten für Arbeitsuchende und Unternehmen, das Arbeitskräfteangebot innerhalb kürzerer Zeit mit der Nachfrage in Einklang zu bringen.Diese Präsentation zeigte, wie der VDAB versucht, Fähigkeiten zu nutzen, um das Potenzial mit dem Bedarf von Arbeitgebern abzugleichen, wie dieses System die einzelnen Benutzer dazu bringen wird, proaktiv an diesem Abgleich teilzunehmen, wie die Verwendung einer einheitlichen „Sprache“ alle „kulturellen“ Probleme überwinden und alle Bedürfnisse von Partnern befriedigen kann, ganz gleich ob sie aus den Sektoren Soziales, Bildung, Berufsbildung usw. kommen.

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G. Schauenberg S. De Haeck & P. GuarreraF. Leroy & A. Eckersley

Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 103

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WOrkShOP 2: marktbedarf und lebenslanges Lernen – Entwicklung von kompetentem PersonalAls Antwort auf sich verändernde Einstellungen und Erwartungen des Einzelnen, die Entwicklung der Arbeitsmärkte und der Gesellschaft im Allge-meinen ist die Politik des lebenslangen Lernens in Europa, formale, informelle und nicht formelle Lernpfade zu fördern und zu unterstützen.Sie zielt auch darauf ab, Lernergebnisse durch diese Prozesse anzuerkennen, die Transparenz bei diesen Ergebnissen zu verbessern und letzt-endlich die gesellschaftliche und geografische Mobilität von Menschen zu ermöglichen.Dieser Workshop konzentrierte sich darauf, Synergien zwischen Bildung, Berufsbildung und Beschäftigung zu stärken, festzustellen, in welchem Maße die europäischen Referenzin-strumente von Anbietern in den Mitgliedstaaten genutzt wurden und was die Haupthindernisse und hilfreiche Faktoren waren. Welche Politiken oder Aktionsprogramme heben sich deutli-cher aus den erwarteten Synergien zwischen Beschäftigung, Berufsausbildung und Schu-lungsanbietern hervor?

Moderator:

Frédéric Borsu Kommunikationsexperte, Bruxelles Formation (B)

Berichterstatter:

Wolfgang Müller Leiter der Europavertretung der Bundesagentur für Arbeit (D)

Referent 1:

Brian McCormickSenior Research Officer, FÁS Research and Planning Department (IRL)

„ marktbedarf und lebenslanges Lernen“

Die Präsentation berührte Themen wie die aktu-elle Wirtschaftslage in Irland, die zukünftige Ausrichtung der PES im Kontext des lebenslan-gen Lernens und die Rolle des outsourcings. Dann ging es um die Regulierung des Arbeits-markts und die Rolle der PES bei der Relevanz von Arbeitsmarktdaten, sowohl bei der Prognose des künftigen Kompetenzbedarfs als auch bei der Profilbildung der Kunden. Schließlich ging es in dieser Präsentation über gute Praktiken auch um aktuelle PES-Berufsbildungs-

angebote und wie sie auf die Beschäftigungskrise eingingen sowie um die Identifizierung von Para-metern der zukünftigen Einbeziehung der PES in lebenslanges Lernen. Lektionen aus der Vergan-genheit und aus der aktuellen Umstrukturierung der irischen PES wurden während der gesamten Präsentation erwähnt.

Referent 2:

Jean-Pierre MalarmeSonderberater, Rat für allgemeine und berufliche Bildung (B)

„ brücken bauen zwischen bildung, berufsbildung und PES im hinblick auf lebenslanges Lernen“

Der erste Teil der Präsentation gab einen schnel-len Überblick der europäischen Bildungs- und Berufsbildungspolitik unter dem Blickwinkel des lebenslangen Lernens: gemeinsame Prinzipien und Instrumente wie der Europäische Qualifi-kationsrahmen, Validierung nicht formalen und informellen Lernens, Beratung und Anleitung, Qualitätssicherung ECTS (Europäisches System zur Anrechnung von Studienleistungen), ECVET (Europäisches Leistungspunktesystem für die Berufsbildung), ...Im zweiten Teil ging es um einige Realisationen in der Französischen Gemeinschaft Belgiens in Verbindung zu den europäischen Instrumenten und den künftigen Herausforderungen.Im dritten Teil wurden drei Aspekte möglicher oder notwendiger Synergien zwischen Bildung, Berufsbildung und PES im Zusammenhang mit der Workshop-Diskussion betrachtet. Sie betrafen die Kohärenz zwischen Bildungs- und Berufsbildungsqualifikationen und Anforderungen des Arbeitsmarkts, Beratung und Anleitung und schließlich Mobilität.

PLEnArSiTzung

Diskussionsrunde: „Der Weg bis 2020 – lasst uns zusammenarbeiten“Kurz eingeführt durch Highlights der Diskus-sionen in beiden Workshops sprach diese multidisziplinäre Diskussionsrunde aus Vertretern von Partnerorganisationen, Inter-essengruppen und Privatwirtschaft über ihre Ansichten über das neue PES-Geschäftsmodell und die engere Interaktion der Akteure auf den Gebieten Bildung, Berufsbildung und Beschäf-

tigung, die Arbeitsmarktentwicklung und die aufkommenden wirtschaftlichen Realitäten.

Moderator:

Eddy Caeckelberghs Journalist (B)

Diskussionsteilnehmer: Catherine Jadoul, Direktorin, Abteilung Arbeitsuchende, Actiris (B)

Theo Keulen, Leitender Berater internationale Angelegenheiten, UVW Werkbedrijf (NL)

Bruno Lucas, Stellv. Generaldirektor, Pôle emploi (F)

Bénédicte Guesné, CEo, Ingeus SAS (F)

Philippe van Muylder, Generalsekretär, FGTB (B)

Sonja Theugels, Seniorberaterin Wissenszentrum, VoKA (B)

Bjorn Cuyt, Berater, UNIZo (B)

SChLuSSfOLgErungEnProfessor Abraham FranssenStellv. Direktor des Zentrums für soziologische Studien und Soziologieprofessor, Facultés Universitaires Saint-Louis, Brüssel (B)

„ Von der Eingliederung der Erwerbslosen zur Steuerung von übergängen: Wo fügen sich die PES ein?“

Im Kontext einer strukturellen Arbeitslosigkeit ist die Tendenz der öffentlichen Politik, sich auf die naheliegendsten und offensichtlichsten Ursa-chen für den Mangel an sozio-professioneller Eingliederung von Arbeitsuchenden zu konzen-trieren. Vor allem durch Schulung, Coaching, Kontrolle oder direkte Schaffung von Arbeits-plätzen versucht sie, „die Arbeitslosen näher zur Arbeit zu bringen“ und – in einem geringeren Ausmaß – „die Arbeit näher zu den Arbeitsu-chenden zu bringen“. Dabei neigt sie dazu, den Übergang eher als individuelle Pfade zu betrach-ten und nicht als die Entwicklung der Aussicht auf eine neue Regulierung von Arbeitsverhältnis, Bildung und Beschäftigung. Im Laufe seiner Präsentation versuchte Professor Franssen, die Bedingungen herauszuarbeiten, unter denen die öffentlichen Arbeitsvermittlungen eine Rolle als Regulatoren von Übergängen in den Arbeits-markt, aus ihm und in ihm spielen können, und zwar in Verbindung mit den Bildungs-, Berufs-bildungs- und Sozialversicherungssystemen.

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104 | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | Bericht über die Konferenz

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INHALTSVERZEICHNIS

SChLuSSbEmErkungFons Leroy Präsident von Synerjob, geschäftsführender Verwalter VDAB (B)

Öffentliche Arbeitsverwaltungen wollten mit einer Vielzahl von Interessengruppen und Partnern darüber diskutieren, wie nach ihrer Ansicht der Arbeitsmarkt am besten unterstützt werden, der Übergang sichergestellt, ihr Service flexibel und kostengünstig verändert werden und ihr Geschäftsmodell an die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts angepasst werden könnte. Eine starke Koalition aus Partnern überlegte während dieser eintägigen Veran-staltung, wie mit Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt umgegangen werden könnte, ob kurativ, präventiv, proaktiv oder ... Die Präsentationen waren erhellend, die dyna-mischen Diskussionen waren in vielerlei Hinsicht tiefgründig. Die Schlussfolgerungen und Kernideen der Konferenz sollen beim nächsten Treffen der europäischen HoPES (Leiter der Arbeitsverwaltungen) am 2./3. Dezember 2010 vorgestellt werden.

Eine Arbeitsgruppe unter Leitung der belgi-schen PES, die 2011 gegründet wird, wird die Überlegungen weiter verfolgen, die während dieser Konferenz „Die Vision der öffentlichen Arbeitsverwaltungen für das Jahr 2020“ angerissen wurden.

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Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 105

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INHALTSVERZEICHNIS

Konferenz Synerjob: „Die Vision der öffentlichen Arbeitsverwaltungen für das Jahr 2020“Hilton Hotel, BrüsselMittwoch, 1. Dezember 2010

Biografien

Jean-Pierre MéanVizepräsident SynerjobGeneralverwalter ForemBelgien

Jean-Pierre Méan besitzt einen Abschluss als Jurist der staatlichen Universität von Lüttich und arbeitete anfangs als Rechtsanwalt. Er hatte ver-schiedene Stellen vom Sekretär bis zum Büroleiter in unterschiedlichen Ministerialverwaltungen inne. Bevor er 1989 zum Generalverwalter von Le Forem, dem Amt für Berufsbildung und Beschäf-tigung der Wallonischen Region, ernannt wurde, war er Kabinettschef des Ministers der Walloni-schen Region.Er war auch Präsident von Synerjob, der Vereini-gung belgischer öffentlicher Beschäftigungs- und Berufsbildungsdienste.

Xavier Prats Monné Direktor – BeschäftigungspolitikEuropäische KommissionBelgien

Xavier Prats Monné ist Direktor für Beschäfti-gungspolitik, die Europa-2020-Strategie und internationale Beziehungen bei der Europäischen Kommission, dem ausführenden organ der Euro-päischen Union. Er ist außerdem eines von fünf Mitgliedern des Ausschusses für Folgenabschät-zung der Europäischen Kommission, der alle von dieser Institution produzierten Folgenabschätzun-gen überprüft und direkt an den Präsidenten der Kommission berichtet. In seinen letzten Policy Briefs ging es um die Einführung der gemeinsamen Grundprinzipien für Flexicurity, die Gründung und die Verhandlungen über den Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung und die EU-Initiative „New Skills for New Jobs“ zur Verbesserung der Kom-petenzen und zu Arbeitsmarktprognosen. Er war auch verantwortlich für Mobilität und öffentliche Arbeitsverwaltungen sowie für die Beziehungen zum Internationalen Arbeitsamt und die Beschäf-tigungsaspekte der G20. Vorher war er Direktor des Europäischen Sozialfonds, stellvertretender Stabschef des Vizepräsidenten für Außenbe-ziehungen der Europäischen Kommission und Berater des Kommissars für Regionalpolitik.

Laurent LedouxHead of Public Banking, BNP Paribas Fortis BankBelgien

Head of Public Banking, BNP Paribas Fortis Bank, Vorstandsmitglied von Philosophie & Management. Angestellt als Spitzenmanager in der belgischen Föderalregierung nahm Laurent Ledoux an der Reorganisation des belgischen Wirtschaftsministeriums teil. Vorher leitete er mehrere Fusionen und Übernahmen, Privatisie-rungen und Umstrukturierungen in Europa und den Ländern der ehemaligen Sowjetunion, zuerst für ING, dann für die Europäische Kommission und schließlich für Arthur D. Little, ein Manage-mentberatungsunternehmen, bei dem er Partner wurde und in dem er sich vor allem mit Projekten auf den Gebieten Versorgungsunternehmen und öffentlicher Sektor beschäftigte.

Fons LeroyPräsident SynerjobGeschäftsführender Verwalter VDABBelgien

Fons Leroy besitzt einen BA in Rechtswis-senschaft und Kriminologie und einen MA in Management und öffentlicher Verwaltung und arbeitete anfangs für das Finanzministerium und das nationale belgische Arbeitsamt (oNEM-RVA). 1990 wurde er stellvertretender Stabschef des früheren Ministers der Flämischen Gemeinschaft in Flandern. Diese Stelle füllte er 15 Jahre lang aus und wurde danach Stabschef des flämischen Arbeitsministers. In dieser Eigenschaft trug er zur Definition der flämischen Beschäftigungspolitik bei. 2005 wurde er geschäftsführender Verwal-ter des VDAB (öffentlicher flämischer Dienst für Beschäftigung und Berufsbildung).

Bruno LucasStellvertretender Generaldirektor, Pôle EmploiFrankreich

Bei der Gründung von Pôle Emploi wurde Bruno Lucas zum stellvertretenden Generaldirektor berufen und kümmerte sich um Kundendienst und Partnerschaften. Zuvor war er verantwortlich

für das Referat Arbeitsmarkt und dann für das Referat Interventionen in Sektoren innerhalb der Delegation für Beschäftigung des Arbeitsministe-riums. Er wurde zur Generalinspektion für soziale Angelegenheiten abgestellt und ging zu ANPE, wo er verschiedene Stellen in Regionen und am Hauptsitz innehatte.Pôle Emploi ist das Ergebnis der Fusion von ANPE und Assedic und bietet Dienstleistungen für Arbeitsuchenden und Unternehmen an. Seine Aufgaben: Zahlung von Arbeitslosengeld, Coa-ching von Arbeitsuchende bei der Stellensuche bis hin zur Einstellung, proaktive Identifikation der Bedürfnisse des Arbeitsmarkts, Unterstützung von Unternehmen bei der Personalsuche, Arbeits-marktanalysen. www.pole-emploi.fr/accueil/

Jean-Pierre MalarmeSonderberaterRat für allgemeine und berufliche BildungBelgien

Wurde von der Sozialförderung, wo er Leiter eines Trainingszentrums war, zum Rat für allgemeine und berufliche Bildung (CET) abgestellt. Der CET ist ein Beratungsgremium für die Regierung bezüglich aller Fragen zu Bildung (vom Kindergar-ten bis zu Hochschulen) und Berufsausbildung. So deckt dieses Beratungsgremium ein bevor-zugtes Spektrum aller Ebenen von Bildung und Berufsbildung und ihre potenzielle Verbindung ab. Beim CET hat Jean-Pierre Malarme vor allem mit den Themen EQR und ECVET, der Validierung nicht formaler und informeller Fähigkeiten zu tun.

Brian McCormickSenior Research OfficerFÁS Research and Planning DepartmentIrland

Brian McCormick arbeitet seit 2001 als Arbeits-marktwirtschaftler bei FÁS. Er ist Hauptautor der irischen Labour Market Review und des viertel-jährlichen Labour Market Commentary von FÁS. Seine wichtigsten Fachgebiete sind Arbeits-marktpolitik, Prognosen und Migration. Bevor er zu FÁS kam, arbeitete Brian McCormick in der Privatwirtschaft als festangestellter TSB-Volkswirt. Davor gehörte er zur Denkfabrik des Economic and

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106 | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | Bericht über die Konferenz

DE

INHALTSVERZEICHNIS

Social Research Institute (ESRI), wo er im Team für Arbeitsmarktprognosen arbeitete. Außerdem war er IT-Berater für Cap Gemini. Brian McCormick ist regelmäßig in den nationalen Medien vertreten, wenn es um Arbeitsmarktfragen geht.

Abraham FranssenProfessor, Facultés Universitaires Saint-Louis (FUCL)Belgien

Abraham Franssen ist Doktor der Soziologie der Katholischen Universität Löwen. In seiner Doktorarbeit ging es um Veränderungen der Sozi-alpolitik und ihre Auswirkungen auf Agenturen und die Öffentlichkeit. Heute ist er stellvertre-tender Direktor des Zentrums für soziologische Studien und Soziologieprofessor an den Facul-tés Universitaires Saint-Louis (FUCL). Dort ist er verantwortlich für den Studiengang „Analyse öffentlicher Maßnahmen“. Als Gastprofessor der UCL ist er für den Studiengang „Soziologie der Sozialarbeit“ zuständig.Seine Forschung konzentriert sich insbesondere auf die Analyse öffentlicher Maßnahmen auf den Gebieten Sozialpolitik, Beschäftigung, Bildung und Jugend und ist gekennzeichnet durch par-tizipative Methodik und Aktionsforschung.

bEriChTErSTATTEr

Anton EckersleyDirector, Global Business Development, IngeusGroßbritannien

Anton Eckerley hat über zwanzig Jahre Erfahrung auf den Gebieten Arbeitsmarkt und Soziales. Er hat eine Vielzahl an Aufgaben in der britischen öffentlichen Verwaltung wahrgenommen, darun-ter beim Department for Work and Pensions, bei der britischen Botschaft in Paris und bei Jobcen-tre Plus. Seine Erfahrung erstreckt sich sowohl auf britische als auch auf internationale Politik und Umsetzung. Anton Eckersleys Erfahrung bezieht sich auf die Beurteilung und das Über-tragbarkeitspotenzial von Beschäftigungspolitik und Unternehmenspraxis. Erst kürzlich wechselte er von seiner Stelle als International Relations Manager bei Jobcentre Plus auf den Posten als Director for Global Busi-ness Development bei Ingeus.

Wolfgang MüllerLeiter der EuropavertretungBundesagentur für ArbeitDeutschland

Dr. Wolfgang Müller ist derzeit Leiter der Euro-pavertretung der deutschen Bundesagentur für Arbeit. Er ist Berater für Europaangelegenheiten des Vorstandsvorsitzenden der Bundesanstalt. Er ist Vorsitzender der Arbeitsgruppe „New Skills for New Jobs“ des Netzes der europäischen Leiter der öffentlichen Arbeitsverwaltungen. Er repräsentiert das Netz darüber hinaus bei der Beratungsgruppe des Europäischen Qualifikati-onsrahmens und beim Europäischen Netzwerk für die Politik der lebensbegleitenden Beratung. Er nahm an zwei runden Tischen zwischen EU und USA zu Fähigkeiten sowie am EU-China-Seminar über ökologische Arbeitsplätze teil. Er gehörte auch zur EESC-Studiengruppe für „grüne“ Arbeitsplätze. Er besitzt einen MBA und einen Dr. in Verwaltungswirtschaft.

TEiLnEhmEr

Catherine JadoulDirektorin, Abteilung Arbeitsuchende, ActirisBelgien

Catherine Jadoul hat einen Hochschulabschluss in Psychologie. Bei Actiris arbeitet sie seit 1995 in verschiedenen Positionen. Seit 2008 ist sie stellvertretende Generaldirektorin a.i., verant-wortlich für die Abteilung „Arbeitsuchende“ und für die Einführung des dezentralisierten Service für Arbeitsuchende von Actiris in der Region Brüssel-Hauptstadt. Zwischen 2005 und 2008 war sie organisations- und Managementexper-tin. Davor war sie aktiv an der Gründung der dezentralisierten Agenturen von Actiris beteiligt. Außerdem koordinierte sie das Pilotprojekt zur Reorganisation der Arbeitsberatung.

Theo KeulenLeitender Politikberater internationale Angelegenheiten UWV WERKbedrijfNiederlande

Theo Keulen hat einen Abschluss als Volkswirt der Universität Tilburg, wo er Verwaltungswirtschaft studierte, gefolgt von einer internationalen

Spezialisierung. Er besitzt lange Arbeitserfahrung in der öffentlichen Arbeitsverwaltung der Nieder-lande, wo er verschiedene Managementposten auf den Gebieten aktive Arbeitsmarktpolitik, Pro-gramme und Finanzen der Arbeitsverwaltung innehatte. Er war in mehrere Reorganisationen der Arbeitsverwaltung eingebunden.In letzter Zeit arbeitet er als leitender Politikbera-ter für internationale Angelegenheiten. Früher war er auch Assistent der Generaldirektoren von UWV WERKbedrijf und seiner Vorgängerorganisationen.In dieser Funktion nahm er an mehreren euro-päischen und weltweiten Netzwerken (WAPES), Projekten und Arbeitsgruppen teil.

Bénédicte GuesnéDirektorin, Ingeus Frankreich

Bénédicte Guesne kam im Januar 2007 zu Ingeus France. Zwei Jahre lang war sie Direktorin für Ent-wicklung, Innovation und Kommunikation. Sie hat die Entwicklungs- und Kommunikationsstrategie von Ingeus France definiert sowie Verträge und Partnerschaften mit Sponsoren ausgehandelt. Ihr Engagement hat Ingeus France zu einem wichtigen Partner der Projekte Plan Espoir Banlieues und Atouts Cadres gemacht, einem Unterstützungs-vertrag der Arbeitsvermittlung für Führungskräfte.Seit Januar 2010 hat Bénédicte Guesné die Lei-tung von Ingeus France inne. Ihre Absicht ist, das Unternehmen mithilfe von Sponsoren aus der Privatwirtschaft weiterzuentwickeln.Vor Ingeus arbeitete Bénédicte Guesné in Han-del und Konsumgüterindustrie, wo sie leitende Funktionen im internationalen Marketing und Marktforschung und -strategie innehatte.

Philippe van MuylderGeneralsekretär, FGTB BrüsselBelgien

Mit einem Abschluss in Romanistik war Philippe Van Muylder ursprünglich Lehrer. Danach wurde er Sonderberater im Büro des Gesundheitsminis-ters der Französischen Gemeinschaft Belgiens.Danach ging er zur Sozialistischen Angestellten-gewerkschaft SETC, wo er sich vor allem um den Nonprofit-Sektor kümmerte.Seit 2003 leitet er die belgische Gewerkschaft FGTB (Fédération Générale du Travail de Belgique) mit Sitz in Brüssel.

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Bericht über die Konferenz | Die öffentlichen arbeitsverwaltungen Vision für 2020 | 107

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INHALTSVERZEICHNIS

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Bjorn CuytBerater, UnizoBelgien

Bjorn Cuyt ist Arbeitsberater bei UNIZo und Mit-glied des VDAB-Vorstands. Neben allgemeiner Arbeitsmarktpolitik ist er auch für Themen wie Berufsbildung, Armut und Sozialwirtschaft zuständig.Vorher arbeitete er für den ERSV der Provinz Ant-werpen als SERR/RESoC-Koordinator in Mechelen. RESoC ist der regionale sozialwirtschaftliche Konsultativausschuss. Er vereint Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter sowie Vertreter lokaler Behörden, in diesem Fall des Bezirks rund um die Stadt Mechelen und aus der Provinz Antwerpen.Bjorn Cuyt arbeitete früher als Koordinator im öffentlichen Dienst und am Masterprogramm für Verwaltungsmanagement der Management School der Universität von Antwerpen (UAMS).

Sonja TheugelsSeniorberaterin Wissenszentrum, VOKA Belgien

Sonja Teughels ist Seniorberaterin im Wissens-zentrum von Voka (Vlaams Economisch Verbond, Flämischer Wirtschaftsverband), wo sie vornehm-lich die flämische Arbeitsmarktpolitik verfolgt, und zwar mittels sozialer Konzertierung im SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, Sozi-alökonomischer Rat Flanderns), VESoC (Vlaams Economisch en Sociaal overlegcomité, Flämischer Wirtschafts- und Sozialberatungsausschuss) und des Verwaltungsmandats in den Verwaltungsräten von Syntra (Flämische Agentur für Unternehmens-bildung) und VDAB. Im Verwaltungsrat von VDAB sitzt Frau Teughels seit 2004. Bei VoKA kümmert sie sich um die Koordinierung diverser sozialöko-nomischer Themen und bildet sie das Bindeglied zwischen dem delegierten Verwaltungsratsmitglied und den verschiedenen Beratern des Wissenszen-trums. Davor leitete Sonja Teughels qualitative Forschungen beim Interuniversitären Institut für die Erforschung der Arbeit (IISA an der VUB) und bei der Forschungsgruppe Soziales und der Ver-sorgungsstaat (oWV), UFSIA (Antwerpen).

mODErATOrEn

Eddy CaeckelberghsJournalist, RTBFBelgien

Eddy Caeckelberghs Radioprogramm will die Nach-richten durch sachbezogene Interviews analysieren und bringt sie in Zusammenhang mit den Infor-mationen des Tages oder grundlegenden Trends der modernen Gesellschaft. In den Beiträgen geht es um belgische Politik, aber auch um wichtige internationale Ereignisse in Gesellschaft, Kultur, Wirtschaft, Sport, Wissenschaft, die unter ver-schiedenen Gesichtspunkten betrachtet werden.

Mohamed GhaliDirektor der F&E-Abteilung, ActirisBelgien

Mohamed Ghali ist ausgebildeter Psychologe und hatte verschiedene Managementpositionen bei ACTIRIS inne. Er übernahm mehrere wichtige Aufgaben, darunter die Reorganisation der Stel-lenvermittlung und die Einführung des Brüsseler Netzes lokaler Beschäftigungsplattformen (Réseau RPE). Er hat Projekte wie CAF (europäisches Quali-tätsmanagementmodell im öffentlichen Dienst) und APM (Projektmanagementmethodik) gefördert.Er ist Mitglied verschiedener Arbeitsgruppen auf europäischer und belgischer Ebene: Skills (ESCo, Beurteilung von Kompetenzen usw.), New Skills for New Jobs, Verwaltungsvereinfa-chung (Plattform Kafka), Handelskammer SFMQ (französischsprachig).

Frédéric BorsuKommunikationsexperte, Bruxelles FormationBelgien

Nachdem er zuvor leitender Mitarbeiter in Unter-nehmen sowie Berater für Kommunikation und partizipatorisches Projektmanagement gewesen war, kam Frederick Borsu 2002 zu Bruxelles For-mation und beteiligte sich gleich an der Schulung von Arbeitnehmern in Brüssel auf den Gebieten Kommunikation, persönliche Entwicklung und mittleres Management.

M. Ghali

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INHALTSVERZEICHNIS

Die Konferenz „PES Vision for 2020” wurde von dem Gemeinschaftsprogramm für Beschäftigung und soziale Solidarität – PRoGRESS (2007-2013) unterstützt.

Dieses Programm wird von der Europäischen Kommission umgesetzt. Es wurde geschaffen, um die Umsetzung der Ziele der EU auf den Gebieten der Beschäftigung, der sozialen Angelegenheiten und der Chancengleichheit finanziell zu unterstützen und damit zur Verwirklichung der Europa-2020-Strategieziele in diesen Bereichen beizutragen.

Das Sieben-Jahres-Programm richtet sich an alle Beteiligten, die dazu beitragen können, angemessene und effektive Beschäftigungs- und Sozialgesetzgebung und -Politik in den EU-27-Mitgliedstaaten, EFTA-EWR-Ländern und (potentiellen) EU-Bewerberländern zu entwickeln.

Weitere Informationen finden Sie unter: http://ec.europa.eu/progress

The “PES Vision for 2020” Conference was supported by the European Union Programme for Employment and Social Solidarity – PRoGRESS (2007-2013).

This programme is implemented by the European Commission. It was established to financially support the implementation of the objectives of the European Union in the employment, social affairs and equal opportunities area, and thereby contribute to the achievement of the Europe 2020 Strategy goals in these fields.

The seven-year Programme targets all stakeholders who can help shape the development of appropriate and effective employment and social legislation and policies, across the EU-27, EFTA-EEA and EU candidate and pre-candidate countries.

For more information see: http://ec.europa.eu/progress

La conférence « SPE Vison pour 2020 » a bénéficié du soutien du programme de l’Union européenne pour l’emploi et la solidarité sociale – PRoGRESS (2007-2013).

Ce programme est mis en œuvre par la Commission européenne. Il a été établi pour appuyer financièrement la poursuite des objectifs de l’Union européenne dans les domaines de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances, et contribuer ainsi à la réalisation des objectifs de la stratégie Europe 2020 dans ces domaines.

Le programme, qui s’étale sur sept ans, s’adresse à toutes les parties prenantes susceptibles de contribuer à façonner l’évolution d’une législation et de politiques sociales et de l’emploi appropriées et efficaces dans l’ensemble de l’UE-27, des pays de l’AELE-EEE ainsi que des pays candidats et pré-candidats à l’adhésion à l’UE.

Pour de plus amples informations, veuillez consulter : http://ec.europa.eu/progress

De conferentie ‘PES Vision for 2020’ werd ondersteund door PRoGRESS, het EU-programma voor werkgelegenheid en maatschappelijke solidariteit (2007-2013).

Het PRoGRESS - programma, dat wordt gestuurd door de Europese Commissie, werd in het leven geroepen om de uitvoering van de EU-doelstellingen voor werkgelegenheid, sociale zaken en gelijke kansen financieel te ondersteunen, en zo bij te dragen tot de verwezenlijking van de doelstellingen van de ‘Europa 2020’-strategie in deze domeinen.

PRoGRESS richt zich tot alle partijen die mee kunnen helpen aan de ontwikkeling van doeltreffende en gerichte wet-geving en beleidsmaatregelen inzake tewerkstelling en sociale zaken. PRoGRESS staat open voor de 27 EU-landen, de EVA/EER-landen en de EU-(pre)kandidaat-landen.

Meer informatie vindt u op http://ec.europa.eu/progress.

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