managérial

Observatoires

Diversité

Ouverture internationale

Engagement individuel

Fonction RHDialogue social

Publications

EvénementsApprentissageEmploi et compétences

QVT

Communautés

Intervention

Innovation sociale

Professionnalisation

Management

Prospective internationale

Partenaires

Formations

2018

le manifestele concept

l’offre

Pratiques digitales

Conseil d’AdministrationBuREAu

Président : Jacques Rapoport Inspecteur général des Finances

Vice président : Franck Aimé Directeur général des Ressources humaines Monde, Groupe Atalian

Président d’honneur : François Ailleret, Directeur général honoraire, EDF

Trésorier : Philippe gerbetDirecteur des Ressources humaines, MGEN Union

MEMBRESJean-Marc Ambrosini

Directeur général délégué Cohésion et Ressources humaines Ferroviaire, SNCF

Thomas Audigé Directeur de la Stratégie sociale, EDF

Jean Paul Bailly Président d’honneur, Groupe La Poste

Jérôme Barré Directeur exécutif du Groupe en charge des RH, Orange

Isabelle BourgadeDirecteur général, CIC – Lyonnaise de Banque

Marie-Françoise DamesinDirecteur des Ressources humaines de Renault et de l’Alliance, Renault-Nissan

Pierre DeheunynckDirecteur général adjoint en charge des Ressources humaines Groupe, ENGIE

Sylvie FrançoisDirectrice générale adjointe du Groupe

Directrice des Ressources humaines et des Relations sociales, Groupe La Poste

gilles gateauDirecteur général adjoint RH et Politique sociale, Air France

Pierre groisy Directeur des Ressources humaines France, Thalès

Franck MouginDirecteur des Ressources humaines et du Développement durable, Groupe Vinci

Karima Silvent Directrice des Ressources humaines, AXA Groupe

Conseil ScientifiqueFrancois Pichault Directeur du laboratoire d’Etudes, LENTIC, université de Liège

Marie Benedetto-Meyer Maitre de conférence associée en Sociologie à l'université Versailles St-Quentin-en-Yvelines

Nathalie Delobbe Professeur ordinaire en formation d’adultes et organisation, Faculté de Psychologie et des sciences de l’Éducation, université de Genève

Mathieu Detchessahar Professeur des Universités - Laboratoire d’Economie et de Management Nantes-Atlantique (LEMNA)

Bernard gazierProfesseur émérite de Sciences économiques à l’université Paris 1

Hervé LarocheProfesseur, département Management, ESCP Europe, ParisDirecteur du Programme doctoral, Paris

Thierry Picq Professeur, Directeur académique, EM Lyon Business School

Jean-Claude Sardas Professeur en sciences des OrganisationsMINES ParisTech - Centre de Gestion scientifique

Pascal ughettoProfesseur de Sociologie à l’université Paris-Est Marne-la-Vallée, chercheur au laboratoire Techniques Territoires Sociétés

Le Comité scientifique est un organe indépendant, dont les membres,non rémunérés, sont issus de diverses universités et grandes écoles. Leconseil est destiné à soutenir la production intellectuelle des diversesentités qui composent le groupe E&P par la mise à disposition deressources d’expertise. Ses principales missions sont les suivantes :

• Contribuer à la qualité et à la cohérence, tant sur le plan méthodologiqueque scientifique, des productions du Groupe, qu’il s’agisse d’études, denotes, de synthèses, de retours d’expérimentations, en discutant lesméthodologies employées et en soutenant les efforts de capitalisationde connaissances.

• Accompagner de manière spécifique certaines productions, en fonctiondes expertises concernées, avec mise en visibilité du chercheur impliqué.

• Jouer le rôle d’un « comité d’orientation », à la fois bienveillant et critique,sur la politique du Groupe en matière de production intellectuelle, surson positionnement stratégique et sur ses principes fondateurs.

Comité de DirectionSandra Enlart Directrice générale

Laurence De Ré-Vannière Directrice générale adjointe

Jean-Luc Pilliard Secrétaire général

24

8Les communautés

20LE GROUPE E&P

26

SOMMAIRE

p. 2 m a n i f e s t ep. 4 Le groupe E&P et ses partenairesp. 5 L’Offrep. 6 L’intervention…p. 7 Qu’est-ce qu’une communauté ?

p. 8 Diversité, QVT : Engagement individuel et organisationnel

p. 10 Fonction RH : stratégie, organisation et professionnalisation

p. 12 Formation et apprentissage

p. 14 Emploi, travail et compétences

p. 16 Dialogue social

p. 18 Développement managérial

p. 20 DS&O

p. 21 E&P Formation

p. 22 E&P Prospective

p. 23 E&P International

p. 24 Entreprise&Société

p. 25 DSides Mutations

28

page

s

1

p. 26 Nos intervenantsp. 28 Planning 2018 et Décoder l’actualité des réformesp. 29 Le web et les infos pratiques

m a n i f e s t e

L’association E&P défend un modèle social en cohérence avec les positions « humanistes » de ses origines, maisdont les formes ont profondément changé du fait d’un contexte sociétal européen et mondial très différent. Lemodèle social du XXIe siècle s’inscrit dans un paysage en transition permanente, hétérogène, au sein duquell’entreprise se doit d’assumer une responsabilité sociétale, sociale et humaine, génératrice de confiance et deprofits partagés. Pour assurer cette responsabilité, l’entreprise s’appuiera sur une fonction de gestion des ressourceshumaines renouvelée, élargie à d’autres acteurs, d’autres partenariats internes et externes. transitionpermanente : Marchés, organisations, activités, compétences, tout notre champ professionnel est en« transition permanente », ce qui interroge nos définitions de ce qu’est une entreprise, un métier ouune expertise. Dans ce contexte, un modèle social ne peut reposer uniquement sur un idéal d’équilibrerégulé par le droit, les normes ou des structures d’autorité stables. Les modèles de décision et de gestionsont profondément questionnés. Ce modèle social du XXIe siècle doit s’ouvrir à des logiques d’éco-systèmes complexes, composés de structures sans doute plus « organiques », plus agiles et adaptativesqu’aujourd’hui, ouvertes sur l’extérieur et développant des formes de collaboration de plus en plushétérogènes. Néanmoins, la vocation du modèle social que nous défendons ici – même ouvert – tientau fait que cette ouverture profite tout autant aux territoires, aux différents groupes sociaux, auxindividus qu’aux entreprises, sans qu’aucun ne soit lésé ; plus encore, ces dimensions – équilibreécologique, cohésion sociale et développement de chaque personne – sont indissociables et se renforcentl’une l’autre. Tout l’enjeu consiste finalement à défendre un modèle social « durable » tout en intégrantl’idée de transition permanente. Hétérogénéité : L’hétérogénéité touchera à la fois les formesd’organisation, les définitions de ce qu’est une entreprise, les modes d’organisation du travail, les formesde contrat de travail et la nature des liens entre entreprise et collaborateurs. Le modèle social que nousdéfendons devra prendre en compte cette hétérogénéité et faire coexister des logiques différentes.L’efficacité des interfaces et des passages entre les diverses parties de l’éco-système sera une conditiondéterminante de l’équilibre de l’ensemble. Pour que des alternatives soient réelles au sein de ces éco-systèmes, il faudra sans doute organiser les positions et les parcours des individus en termesd’expériences particulières (plus ou moins de risques, plus ou moins de sécurité pendant un tempsdonné...) plus que de catégories stables (H/F, âge, CSP, diplômes…). Cette hétérogénéité va égalementbousculer nos catégories pour penser l’action en gRH : compétences, gPEC, employabilité, évaluation,parcours, statut, contrats, avantages sociaux… tous ces concepts seront à redéfinir, voiredisparaîtront. « Digitalisation  du travail » : La digitalisation de la société et la nature des activitésproductives vont de pair avec une évolution de la relation individuelle au travail : plus cognitive, plus« subjective », plus relationnelle, plus partagée aussi, plus créative parfois. Les dimensions spatio-temporelles (relation au temps et à l’espace) et sociales (sentiment d’appartenance, collaboration,rapports de pouvoir, mobilité sociale…) de cette relation au travail sont parmi les plus concernées. Ladigitalisation de la société amène les individus à attendre des entreprises – quelles que soient leursdéfinitions – une sorte de « parallélisme des formes » avec ce qu’ils vivent dans la sphère « privée ».Cela devra se traduire dans les modalités d’organisation du travail – temps, espaces, rapport aux outils,aux usages et aux technologies d’information-communication, – les collectifs de travail, les relationshiérarchiques, les modes de rétribution et de reconnaissance individuelle et collective… Même si

2

3

l’hétérogénéité sera là aussi la règle, aucun univers professionnel n’échappera à la « digitalisation de larelation au travail », ce qui dépasse largement la question des outils. Responsabilité sociale ethumaine : Le travail reste un levier incontournable non seulement d’autonomie et de reconnaissancesociale mais aussi d’épanouissement personnel. Tout individu – en particulier les jeunes – doit avoir accèsau travail, y compris dans une société qui propose un nombre insuffisant d’emplois. L’entreprise –grande ou petite, quelle que soit sa forme juridique – est un lieu d’intégration sociale privilégié. De soncôté, l’entreprise tire bénéfice d’un environnement où la cohésion sociale est effective, un monde où lesdiscriminations, les exclusions et les violences sont combattues. Pour ces raisons, l’entreprise se doitd’assumer une responsabilité sociale, en particulier vis-à-vis du territoire où elle est installée, et plusprécisément vis-à-vis des collectifs et des individus avec qui elle interagit professionnellement sansdistinction de formes de contrat, en son sein et à sa périphérie. Un réseau d’acteurs en charge desenjeux sociaux, animé par la RH : Pour porter ce modèle social, la DRH ne pourra se contenter de passerdes alliances. Elle devra devenir un lieu d’intégration d’actions menées par d’autres : manager, comex,responsable Qualité ou Sécurité/Santé, « public affair », communication, organisation du travail, directiondu digital, direction de la transformation, experts internes ou externes. Cette intégration concerne quatrepérimètres complémentaires. sociétal : interactions de l’ensemble de l’éco-système avec l’extérieur,négociation des frontières toujours mouvantes, engagement sur des objectifs écologiques, dialogue avecles territoires, dialogue et partenariat avec la société civile. Organisationnel : conception des organisationsdu travail, accompagnement des transformations, mise en place de démarches d’apprentissage permanent,participation à la définition de normes professionnelles… Collectif : dialogue social, dialogue avec desgroupes professionnels hétérogènes (dedans/dehors, clients/producteurs, concepteurs/producteurs,..),anticipation et mise en place de processus de développement de compétences collectives… individuel :proximité avec chacun, y compris sur des thèmes « hors travail » (famille, santé, finances, logement…),modes de rétribution, anticipation et mise en place de processus d’apprentissage, construction d’« ancres »individuelles dans des univers mouvants… L’articulation entre ces différents périmètres représenterasans doute le défi majeur car elle participera de la construction de sens dont ni les organisations ni lesindividus ne peuvent se passer. e&P, un laboratoire collaboratif pour expérimenter, apprendre de nosexpérimentations et développer l’innovation sociale. À l’image de ce que pourrait devenir la fonctionRH, E&P aspire à être une association où se croisent et s’articulent différentes visions, démarches,approches des enjeux sociaux des entreprises. Riche des expérimentations menées avec ou par nosadhérents, nos partenaires et nos réseaux, E&P est un laboratoire collaboratif au service de l’innovationsociale. C’est sa première activité. La mise en débat, la confrontation, le partage et la diffusion d’expérimentationssur les relations au travail, son organisation et sa gestion est une deuxième activité de l’association. Enfin l’anticipation et la prospective sociale est la troisième activité qui permet d’orienter les deux autres.Anticiper, expérimenter, évaluer et débattre, diffuser : ces démarches sont indispensables et complémentairespour produire de l’innovation sociale.

Faire partie du réseau E&P, c’est participer activement à cette aventure partagée d’invention d’un humanismedu XXIe siècle. ●

m a n i f e s t e

Les communautés thématiques

E&P Formation

DSides-Mutations

Entreprise&Société E&P Dialogue Social

Le groupe E&P LE GROUPE

4

diversité Qvt :engagement…

emploi travailcompétences

fonction rHorganisation

développementmanagérial formation &

apprentissage

dialoguesocial

E&P International

E&P Prospective

Et ses partenaires

Anact News Tank RHEHESS Institut MontaigneIESDauphine Planet Labor Université Nanterre Paris OuestDsides@work UTC Compiègne

L’Offre

Chaque adhésion donne accès :

• à la note d’orientation,• à la note de conjoncture sociale,• à tout une gamme de publications du groupe E&P,

• au site E&P,• au « Quoi de neuf »,• aux 2 assemblées générales et à des événements exceptionnels tout au long de l’année,

• aux clés pour décoder “l’actualité des réformes” (voir page 28)

… et à des tarifs préférentiels pour :

• l’université d’Hiver,• toutes les formations E&P,• l’accompagnement dans vos projets par les intervenants du Groupe E&P (voir page suivante sur l’intervention).

Le financement de l’adhésion peut être intégré dans votre budget de formation.Pour plus de précisions, nous vous invitons à nous contacter.

Offre 1 communauté au choix

Offre 3 communautés au choix

Offre Offre Premium Premium International Entreprise&Société E&P International E&P Prospective

5

En adhérant à E&P en 2018, vous avez le choix de la formule :

6

Vous avez besoin d’être accompagnés dans vosprojets, réflexions ou encore vos événements ?Vos enjeux sont les nôtres !Vous êtes adhérents d’E&P, nous nous inscrivons dans une relation particulière avec vous.Nous vous garantissons en particulier :professionnalisme, proximité et confiance, contextualisation et sur-mesure, transparence et éthique.

Vous pouvez nous solliciter sur une large gamme de projets :

• Accompagner les transformations • Renforcer l’engagement• Concevoir et mettre en œuvre des démarches d’évaluation, dont l’efficience de la formation • Elaborer une nouvelle politique et piloter son déploiement • Repenser les pratiques ou processus • Envisager un nouvel SI RH• Préparer vos négociations• Mettre en place les nouvelles instances de dialogue social• Expérimenter, développer de nouveaux modes de travail, de nouvelles formes d’organisation • Concevoir, (co-)animer un séminaire, des workshops• Concevoir et mettre en œuvre un dispositif de formation et professionnalisation intra entreprise• Réaliser un benchmark et/ou constituer un groupe ad hoc avec d’autres entreprises• Vous alimenter dans vos réflexions prospectives• Réaliser un diagnostic, une enquête… toutes formes d’analyses préalables à l’action

Et sur une nouvelle gamme de conférences et ateliers-débats.

Dans tous les cas, vous bénéficiez de l’appui des meilleurs experts et de regards croisés.

En fonction de votre projet, nous vous proposons la ou les personnes ad hoc, avec la capacité de constituer, entant que de besoin, une équipe pluridisciplinaire.

Toutes les équipes d’E&P sont expérimentées, investies, expertes dans leurs différents domaines (découvrez-les en page 26 et 27).

Et bien sûr, nous savons intervenir tant en français qu’en anglais.

Toutes nos équipes sont ainsi à vos côtés pour renforcer la valeur ajoutée que vous apportez à vosentreprises.

6

L’intervention…

un regroupement d’adhérents, professionnels RH, intéressés par la thématique de la communauté.L’accès est réservé aux adhérents d’E&P pour garantir la confidentialité des échanges.

Des possibilités de veille et de travail collaboratif s’appuyant sur une plateforme accessiblede tous supports (écran classique, smartphone ou tablette). Vous pourrez ainsi consulter laplateforme et contribuer, quel que soit l’endroit où vous vous trouvez.

une combinaison d’interactions virtuelles via la plateforme et de rencontres physiques.

7

Benchmark • témoignages et cas d’entreprises(entretiens, vidéos…)

• observatoires ciblés

Publications • publications réservées au membres de la communauté

• projets auxquels vous êtes invités à contribuer

Rencontres• évènements tout au long

de l’année• groupes ad-hoc

Fil de veille • articles de fond, synthèses de livres, vidéos…

• alimenté régulièrement par E&P et aussi par ses membres

@Pratiques digitales

Ouverture àl’international

Chaque communauté thématique, ouverte seulement aux adhérents d’E&P, propose le mêmeensemble de prestations :

diversité Qvt :engagement…

emploi travailcompétences

fonction rHorganisation

développementmanagérial

formation &apprentissage

dialoguesocial

Qu’est-ce qu’une communauté ?

Les prestations

Diversité

Qualité de vie

Rencontres de la communauté - 2018janvier février mar s avr i l ma i ju in septembre octobre novembre décembre

26 20 1 14 30

Les thèmes et horaires sont décidés avec vous. Ils sont communiqués et mis à jour sur le site des communautés : www.communautés.entreprise-personnel.com

Publications• Conclusions de l’observatoire sur la féminisation des postes à responsabilités et viviers • Nouvelles formes de travail et effets sur la QVT et l’engagement• Panorama de la parentalité en Europe

Laurence De Ré-Vannière

Clémentine Darmon

Maud Guy-Coquille

François Dubreuil

Eric Polian

Communauté Diversité, Qualité de Vie au

8

9

Sur fond d’hyper-connexion, de sur sollicitation et de rythmes de plus en plus intenses, la naturemême du travail et de la relation au travail évolue. Dans ce monde complexe aux tensionsmultiples, travailler ensemble ne coule pas de source.

Des salariés engagés et qui savent coopérer sont alors essentiels à la recherche de performancede l’entreprise.

C’est pourquoi, notre communauté traite deux dimensions complémentaires de l’engagement : • celui des individus : que signifie s’engager en 2018 ? Sous quelles formes et avec quellesintensités les personnes s’engagent-elles ?

• celui de l’organisation : comment l’entreprise se met-elle en mouvement pour favoriserl’engagement ? En particulier, comment ses politiques et pratiques de santé au travail, dediversité, de prévention des discriminations, comment ses démarches de Qualité de Vie auTravail… peuvent-elles constituer des leviers d’engagement et créer un climat propice aucollaboratif ?

Au-delà des questions d’actualité telles que l’arrivée du compte citoyen, des thèmes de travailont été retenus collégialement pour 2018 :

• La mise en œuvre du droit à la déconnexion dans les entreprises ;• La charge de travail et la charge mentale ;• Les nouvelles formes de travail (télétravail, Flex-office, méthodes agiles…), les méthodes collaboratives, et leurs impacts ;

• Le concept de l’expérience salarié, ses pratiques : de réels leviers pour l’engagement ? ;• La diversité des âges, les parcours des seniors, l’intergénérationnel… Comment mieux vivreet travailler ensemble à l’ère du digital ;

• A l’aulne des évolutions économiques et sociétales, comment penser et mettre en œuvre des politiques de mobilité géographiques prenant en compte le facteur humain ? (Sujet abordé en commun avec la communauté Emploi Travail Compétences)

• Les politiques de santé au travail et la montée de nouvelles formes d’addictions ; • Les questions de QVT et de Diversité à l’aulne de l’intelligence artificielle et du big data : qu’est-ce que cela induit pour la prévention des discriminations ? Quelles implications pourles politiques de Diversité ? Vivre ensemble en entreprise : d’humains à humains, d’humainsà machines… Demain faudra-t-il aimer ses robots ?

Engagement individuel

Inclusion

Travail : Engagement individuel et organisationnel

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Stratégie

Professionnalisation

Rencontres de la communauté - 2018janvier février mar s avr i l ma i ju in septembre octobre novembre décembre

9 24 21 29

Les thèmes et horaires sont décidés avec vous. Ils sont communiqués et mis à jour sur le site des communautés : www.communautés.entreprise-personnel.com

Publications• Big Data et Intelligence artificielle, nouveaux éléments structurants de la fonction RH ?

Philippe Moncourrier

Jean-Christophe Debande

Cyril Pattegay

Lionel Sfar

Animation

Communauté Fonction RH : Stratégie,

11

La fonction RH est au cœur des transformations de l’entreprise, mais elle est égalementinterpellée sur son identité voire sa légitimité. Ces questionnements ont de multiples origines :les évolutions légales ou réglementaires, les attentes d’une posture « service clients », lesbouleversements accompagnant la digitalisation ou l’arrivée de l’intelligence artificielle et la gestiondu Big Data.

Cette fonction impacte la performance économique et l’empreinte sociétale de l’entreprise. Elleest parfois tentée par le recentrage sur son cœur de métier en prenant davantage en compte lescollaborateurs et leurs attentes. Mais sa valeur ajoutée au sein des organisations la positionne aussiau niveau du pilotage stratégique des organisations.

Cette communauté réunit des professionnels de la fonction RH et aborde notamment lesdimensions :

• Stratégique : les relations avec les parties prenantes (direction générale, management, salariés, partenaires sociaux et acteurs externes)…

• Opérationnelle : la « relation client » attendue par les acteurs de l’entreprise, les indicateurs de valeur ajoutée et de performance, les rôles occupés dans les transformations…

• Organisationnelle : l’animation de la filière, l’évolution des profils, la place de la fonctionRH dans les parcours professionnels, le rôle d’expert…

• Professionnalisante : les types de formation, les types de profils, la pédagogie, les modalités, les parcours…

• Digitale : les impacts des nouveaux usages et outils sur la fonction, les effets attendus de la digitalisation sur la fonction RH, le rôle de la fonction dans la digitalisation de l’entreprise, l’effet structurant de la gestion du Big Data…

Notre objectif est d’aider la FRH à se situer dans un monde en mutation, en prenant du recul, enproposant des analyses originales, en partageant avec des pairs, en connaissant ce qui se fait ailleurs,en organisant des rencontres sur des thèmes émergents : mobiliser l’intelligence collective auservice de chacun.

OrganisationFonction RH

fonction rH :stratégie, organisation et professionnalisation

Organisation, Professionnalisation

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Apprentissage

Formation

Alternance

Rencontres de la communauté - 2018janvier février mar s avr i l ma i ju in ju i l l e t sept . oc tobre nov. décembre

5 15 17 3 18 12 13

Les thèmes et horaires sont décidés avec vous. Ils sont communiqués et mis àjour

Publications • Environnements capacitants, deuxième volet, en coopération avec Bénédicte Zimmermann et Solveig Oudet

• Nouveaux indicateurs du pilotage stratégique de la formation• Synthèse d’entretiens et groupe de travail sur la réforme de la formation professionnelle

Pascale Fotius

Sandra EnlartFrédérique Gérard

Bernard MasingueCyril Pattegay

Communauté

13

Tout ce qui est fait sous l’intitulé formation professionnelle en entreprise sert-il àapprendre ? La formation permet-elle effectivement aux collaborateurs d’être pluscompétents dans les contextes qui sont les leurs et ceci par ce qu’ils ont appris ? Voilà quelquesquestions vives que nous traitons depuis la création de la communauté. Parce que lerenouvellement des générations et la transformation rapide des métiers fait de laprofessionnalisation un enjeu majeur pour les entreprises. Parce que le processus deréforme engagé depuis 2014, ainsi que les innovations pédagogiques conduisent à approfondiret à outiller le pilotage stratégique de la formation professionnelle dans l’entreprise.

Le mouvement impulsé offre de véritables opportunités pour construire des politiques deformation qui répondent à de nouveaux enjeux dont la prise en compte de l’efficacité et del’efficience de la formation, la construction de processus et parcours apprenants… La prochaineréforme, dont la formation ambitionne d’incarner le volet sécurité d’une flexicurité à la française,sera-t-elle dans la continuité d’un certain nombre de pistes énoncées ? Votre communautécontribuera aux travaux préparatoires à cette nouvelle réforme, en donnant la possibilité à sesadhérents d’intervenir dans le débat.

Nous progresserons à l’appui du décryptage de l’actualité, de la recherche, du décodage de vosexpériences et du lancement de groupes ad’hoc dédiés. Nos orientations 2018 permettront deconcrétiser les sujets majeurs suivants :

• La mesure de l’efficience des offres de formation ;

• Les indicateurs du pilotage stratégique de la formation ;

• Les apports et limites du digital en formation ;

• Le retour d’expériences sur les démarches liées à la « Professionnalisation en Situationde Travail » ;

• Les territoires, l’alternance et l’accompagnement ;• La création de lieux diversifiés pour apprendre, la mise en place d’environnements de travail « apprenants », l’autonomisation des individus.

ApprendrePédagogie

formation &apprentissage

Formation et Apprentissage

14

Compétences

Recrutement

Rencontres de la communauté - 2018janvier février mar s avr i l ma i ju in septembre octobre novembre décembre

30 22 5 28 23

Les thèmes et horaires sont décidés avec vous. Ils sont communiqués et mis à jour sur le site des communautés : www.communautés.entreprise-personnel.com

Publications• Entretien d’évaluation annuel : Faut-il jeter le bébé avec l’eau du bain ?

(Publication commune avec la communauté Développement managérial)• La gPEC en 2018

Sophie Marsaudon

Travail

Valérie Burgorgue

Clémentine Darmon Maud Guy-Coquille

Communauté

15

EmploiMobilité

En ce début de 21e siècle, les métiers, le travail, les compétences attendues évoluent sansle moindre répit.

Lieu d’observation privilégié de ces évolutions, notre communauté s’intéresse à tout ce qui toucheà la gestion et au développement des compétences.En 2018, nous continuerons à débattre de la notion de compétence, des parcours professionnels,du poids du digital et du rôle de l’intelligence artificielle sur le travail. Pour leur part, protection sociale et formes de rétribution ne seront pas oubliées.

Toujours d’actualité mais avec de nouvelles questions :

• Le recrutement : il profite déjà des avancées de l’intelligence artificielle et du traitementdes big data. Il est aussi le terrain de jeu sur internet des multi-diffuseurs et agrégateurs quitirent profit des imperfections du marché de l’intermédiation entre demandeurs et offreurs d’emploi. Quant à la nécessité de se mettre en scène pour être attractif, nul n’y échappe, ni les individus, ni les entreprises…

• La mobilité : elle reste un défi pour les entreprises, tant les marchés internes du travail peinent à se fluidifier. Toutefois, l’anticipation des ressources est désormais cruciale, qu’on la nomme gPEC ou workforce planning…

• A l’aulne des évolutions économiques et sociétales, comment penser et mettre en œuvre des politiques de mobilité géographiques prenant en compte le facteur humain ? (Sujet abordé en commun avec la communauté Diversité, QVT )

• Les compétences : elles ne sont plus les mêmes… Quelles sont celles qui serontvalorisées demain ? Et dans quels lieux pourrons-nous les acquérir ?

• Dernier point mais non des moindres, nous serons un lieu de discussion sur ce qu’il est convenu d’appeler la « robolution ». Que savons-nous en effet des conséquences de l’arrivée des robots sur l’emploi et les compétences ?

emploi travailcompétences

Emploi, Travail, Compétences

16

Dialogue social

Rencontres de la communauté - 2018janvier février mar s avr i l ma i ju in ju i l l e t septembre octobre novembre décembre

2 13 22 19 7

Les thèmes et horaires sont décidés avec vous. Ils sont communiqués et mis à jour sur le site des communautés : www.communautés.entreprise-personnel.com

Publications • Instance unique • Note de Conjoncture sociale

RégulationJean-Pierre Basilien

Communauté

Jean-Christophe Debande

Valérie EstournesMatthieu Pavageau

Eric Ferrères

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Avec le nouveau quinquennat s’ouvre une ère nouvelle pour le dialogue social…Des réformes majeures ont d’ores et déjà été votées. Comment impactent-elles vos entreprises ?Quelles questions posent-elles ? Comment tirer parti des opportunités et des libertés nouvellesqu’offrent ces dispositions ? Comment les organisations syndicales se positionnent-elles ?Quels sont dès à présent les enjeux stratégiques et les contraintes pour les entreprises ?

La communauté Dialogue social est l’espace pour réfléchir ensemble à ces questions, en débattreet coconstruire des réponses. C’est aussi le lieu pour rencontrer les acteurs nationaux desrelations professionnelles. En 2017, nous avons accueilli Laurent Berger, Luc Bérille et PhilippeMartinez.

Parallèlement, la communauté organise depuis quelques mois un groupe de travail ad hoc autourde l’instance unique, fruit de la fusion « des futures ex-IRP ». une publication clôturera ceséchanges et ces réflexions.

La communauté Dialogue social s’appuie également sur les interventions que nous réalisonsen entreprise, pour se donner des clefs de lecture partagée sur plusieurs champs :

• Elaborer une politique sociale,• Comment former les managers à la relation sociale ? • Préparer les acteurs avant une négociation importante,• Concevoir un diagnostic de régulation sociale pour comprendre les dysfonctionnements et y remédier,

• …

Nos interventions, nos analyses, nos études, font l’objet de posts, d’interviews, de vidéos.

Relations sociales

Négociationdialoguesocial

Dialogue Social

18

Agilité

Leadership

Développement

Adaptabilité

Rencontres de la communauté - 2018 9:00 - 12:00

janvier février mar s avr i l ma i ju in ju i l l e t septembre octobre novembre décembre

15 2 5 4 12

Les thèmes sont décidés avec vous. Ils sont communiqués et mis à jour sur le site des communautés :www.communautés.entreprise-personnel.com

Publications• Nouveaux modèles de leadership• Les innovations managériales à l’ère du digital• Entretien d’évaluation annuel : Faut-il jeter le bébé avec l’eau du bain ?

(Publication commune avec la communauté Emploi, Travail, Compétences)

Àine O’Donnell

Communauté

Frédérique GérardAlain Maury

19

Si vous êtes responsable du développement du management ou impliqué dans sa miseen œuvre dans votre entreprise, cette communauté vous est destinée. Elle a pour but de vouséclairer sur les avancées en ce domaine, vous informer des pratiques d’autres entreprises, vousaider à prendre du recul sur ce qu’il est convenu d’appeler les modes managériales… Elles’intéresse tout d’abord aux dimensions opérationnelles de ce sujet, regroupées en deux grandsthèmes “permanents” :

• Politiques & parcours : les modèles de management ou leadership, la détection des talents managériaux, la gestion des managers et dirigeants.

• Dispositifs de développement : les dispositifs de développement (individuel, collectif, en équipe...) mis en place par les entreprises pour leurs différentes populations de managers.

Elle s’intéresse également à des sujets d’actualité. En 2018 nous proposons de poursuivre etenrichir des thèmes engagés en 2016 et 2017 :

• Manager à l’ère du digital : quelle évolution des rôles, postures et pratiques du management dans le cadre des évolutions sociétales, technologiques et économiques actuelles ? En quoi et comment les entreprises innovent-elles en matière de management pour relever les nouveaux défis ?

• Managers et transformations : quel doit être le rôle des managers dans l’accompagnement des transformations ? Comment les accompagner et les équiper pour jouer pleinement ce rôle ? Comment favoriser un partenariat fort avec la fonction RH pour plus d’efficacité ? Comment veiller au bien-être des managers eux-mêmes pris entre les enjeux de la performance et les transformations ?

• Le management de la performance revisité (en coopération avec la communauté Emploi Travail Compétences) : est-ce que la mise en question de l’entretien annuel se poursuit ? Quels sont les différentes modalités retenues par les entreprises pour mieux répondre aux enjeux ? Quel recul sur les premières expériences en la matière ?

Sur l’ensemble de ces sujets, nous continuerons notre veille et vous proposerons des rencontrespermettant de partager des pratiques et expérimentations mises en œuvre dans les entreprises.

Management

développementmanagérial

Développement managérial

LE GROUPE

Depuis plus de 35 ans DS&O accompagne les acteurs de l’entreprise, souvent dans des contextesde transformations de l’organisation et du travail. Sa particularité : une posture de tiers intervenant,à l’écoute des différentes parties prenantes.

E&P Dialogue social

Le groupe E&P

Développement de la santé au travail& des capacités des acteurs internes

Accompagnement managérial centré sur le travail

Décisions à l’appui des situations concrètes

Appui à l’organisation du travailAnalyse partagée et aide à l’action

diagnostic socio-organisationnel,Bilan d’une réorganisation,

retour d’expérience

analyse des modes de fonctionnement, de la charge

de travail…

appui au management, définitiond’un projet stratégique, d’unepolitique managériale, d’une organisation opérationnelle

diagnostic-action rps/Qvt,analyse du système de management sst,formation des acteurs

intervention dans des situationssociales et professionnelles

complexes

co-construction de dispositifs d’expression/de discussion

sur le travail

formation-action, transfert de méthodologievers les acteurs internes

appui au développement d’une organisation managériale centrée sur le travail

co-construction d’un dispositif de prévention des facteurs de rps,

analyses d’impacts des projets• Appui multi-acteurs

• Dialogue social élargi

• Analyse du travail etde ses transformations

DS&O met à la disposition de ses clients un savoir-faire en matière de dialogue social élargi surles questions des transformations du travail et des organisations, intervenant aussi bien à lademande des représentants de l’employeur que de ceux du personnel. DS&O, partenaireindépendant, aide à comprendre les ressorts de la performance du travail par une approchepluridisciplinaire des situations. Ses intervenants travaillent à partir d’une trilogie aujourd’huidominante organisation-santé/sécurité-qualité du travail pour apporter à ses clients de nouveauxleviers d’action. Les missions d’appui de DS&O visent toujours le développement des capacitésinternes des organisations et des acteurs accompagnés, proposant notamment d’expérimenter desespaces de discussion sur le travail.

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Offre DS&O 2017-2018

E&P Formation est intégré au DATADOCK depuis cette année ! Cela traduit notreambition de qualité de nos formations au travers d’une évaluation objectivée, servie par desindicateurs en lien avec votre activité réelle, et toujours en veille sur les apports et contenus quevotre fonction requiert.

La fonction RH est confrontée aujourd’hui aux mutations de son environnement : mondialisation,digitalisation, transformation des business models de l’emploi et des métiers, évolutions des attenteset du rapport au travail, etc. Pour la soutenir, Entreprise&Personnel mobilise une équipe reconnuedans son domaine et sur une diversité d’approches innovantes : échanges croisés et immersions,accompagnement individualisé et regroupement collectif, alternance de présentiel et de distanciel,tutorat asynchrone et entretiens individuels, capacité à interpeller vos pairs au travers de noscommunautés digitales. Nous vous offrons ainsi une diversité de formats en intra ou eninterentreprises pour vous permettre de professionnaliser votre pratique en toutes circonstanceset de renforcer votre posture.

Cycles longs• Cycle certifiant : Responsable Ressources humaines de grandes organisations• Cycle professionnalisant : l’Ecole d’RH - Expert

Modules transverses • un jour pour comprendre la HR technology • Comment benchmarker et trouver sa solution SIRH en mode SaaS avec efficience ? • Anticipez la réalisation de votre projet SIRH international avec efficacité • La VR et le travail - quel impact la réalité a-t-elle sur le cerveau et comment impactera-t-elle

le travail de demain ?• Le Codev

Focus « Cœur de métier » experts

E&P FormationL’école d’RH

Pour plus d’information sur l’offre complète, consultez le site E&P formation sur www.entreprise-personnel.com/formation

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Le groupe E&P

LE GROUPE

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Nos rapports prospectifs sont conçus spécifiquement pour chaque demande et présentésconfidentiellement pour le commanditaire.

Ils sont construits à partir de quatre sources :

• Des chercheurs en sciences sociales (sociologues, anthropologues, psychologues, historiens, géographes…) étudient le sujet donné sous tous ses angles, avec d’autres yeux que ceux de la stricte vision de l’entreprise.

• un considérable travail de recherche dans la littérature académique la plus récente estmené par nos analystes.

• Nous mobilisons un réseau de 19 correspondants installés dans 14 pays : Allemagne, Royaume-uni, Italie, Russie, Suède, États-unis (New-York et San Francisco), Brésil, Argentine, Inde, Indonésie, Japon, Chine (Beijing et Shanghai), Maroc, Sénégal-Côte d’Ivoire. Ils rapportent les idées neuves, les postures innovantes, etc.

• Les données du web social profond (Big Data) portant sur chaque sujet à traiter sont recueillies par des robots et analysées pour en détecter les tendances anticipatrices et les signaux faibles par des chercheurs du laboratoire COSTECH (université de Technologie de Compiègne).

A partir de ces quatre sources, nos analystes rédigent un rapport. une présentation en est ensuitetirée qui est soutenue par des films réalisés par nos graphistes.

Anticipation for People & Organisation

LE GROUPE

Le groupe E&P

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get ready to explore further, we decided to reinvent your offerThe new E&P International will be focused on your reality, your international challenges.Aligned with the Digital age, our offer will be more personalized as you will be able to choose the subjectsyou would like to see developed during the year. EP International will help you to have a global vision on actual HR practices and challenges.

Our new offer will be based on 3 dimensions:

•The NewsInformation is collected by our team all over the world. They provide regular updates from their respective countries in the form of benchmarks, interviews, examples of HR policies and early warning signs.These materials are selected, processed, organized and published on regular basis.

•FocusSome subjects will take the form of international benchmarks. Eg: Strategic Workforce Planning, Succession Plan, Talent Acquisition and Retention, Continuous Performance Feedback, Pulse Survey, global Leadership Program, Compensation Analysis, Digital HR & HR Systems, Embrace Diversity & Cultures etc.

As a pivileged partner, you will be able to choose, at the beginning of the year, your strategic topics. The most popular will be developed by our team on a regular basis as well.

•Live sessionsThree times a year, we will go deeper during Live Session. Experts and Peers will be invited to share with you their practical experiences.

Place of benchmark, prospective and networking come to explore further with E&P International.

January 23, Morning event: « Are you gDPR Ready? » the European data privacy protection regulation shall apply from 25 May 2018.

International HR Intelligence

LE GROUPE

Le groupe E&P

In summaryHR Intelligence BrieGngsReports Future scenariosConferences

Providing insights to theinternational HR communityon a variety of strategic HR topics

International HR Intelligence

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Entreprise&Société est le thinklab du groupe E&P dont la mission est demobiliser les ressources de la recherche et l’analyse des faits dans un butd’innovation sociale.En lien avec des laboratoires de recherche et des universités (ou écolesdoctorales), E&S propose quatre prestations.

• Les Manifestes E&S : approfondir tout au long de l’année un ou plusieurs thèmes d’évolution sociétale interrogeant les relationsentreprises et société, questionnant le corps social ; proposer des pistes pour agir, pour faire avec, ou mieux, profiter de ces évolutions.

• Les synthèses, L’œil du chercheur, regarder a i l leurs pour penser autrement : communiquer aux entreprises les avancées de la recherche – en dehors du champ de la gestion RH – dans une démarche d’ouverture et de décentrage pour enrichir et interroger leurs connaissances, les manières de penser, leurs pratiques.

• L’intervention, Démarches et méthodes, la maïeutique E&S : utiliser le raisonnement scientifique pour questionner et aller plus loin sur des projets d’entreprise. Tirer profit de la compétence méthodologique de chercheurs en sciences humaines et sociales.

• L’intervention, Expertises de chercheurs : accompagnement sur mesure et sur le fond préparé par E&S et son réseau de chercheurs. Des interventions qui répondent à vos attentes et à vos besoins identifiés par E&P.

LE GROUPE

Entreprise&SociétéRecherche, innovation sociale

Le groupe E&P

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DSides Mutations accompagne les entreprises dans les enjeux de transformation digitale enexpérimentant avec elles la mise en place d’actions installant un rapport au travail plus orientévers l’agilité, le bien-être, la collaboration et l’initiative. Mais aussi en travaillant sur les métiers, enles abordant sous l'angle de la prospective, pour tenter de comprendre comment ils pourraientêtre concrètement impactés.

Alors que de nouveaux modèles économiques se dessinent dans une économie en cours dedigitalisation (services innovants, e-commerce, explosion du big data, économie circulaire…), lesentreprises plus traditionnelles doivent s’adapter et innover. Pour ce faire, DSides Mutationsbouscule les notions d’espace et de temps de travail, la posture du management, les relationsdans et entre les collectifs et l’ouverture sur l’extérieur. Déplacer les contraintes pour permettrel’évolution des modes de fonctionnement.

Son action consiste à expérimenter des solutions plus adaptées au mouvement, à mettre en valeurcelles qui fonctionnent et à les “viraliser”. L’ambition est d’embarquer tout le monde : créer de larencontre entre différents univers pour transformer les systèmes, sans oublier personne. unhorizon où se dessine la création d’un paradigme nouveau, orchestré par la confrontation detoutes ces nouvelles données.

DSides Mutations, c’est aussi une équipe aux profils très divers, aux qualités complémentaires,aux univers parallèles qui se croisent, pour former ensemble un point d’équilibre autour de cetterecherche sur la transformation des organisations.Archéologue, dessinateur, ingénieur, community manager... ils partagent leurs expériences, leursmodes de fonctionnement, leurs visions du monde pour inventer ensemble celui de demain, celuique personne ne peut prédire mais que tous peuvent construire.

DSides Mutations Mutations des organisations

LE GROUPE

Le groupe E&P

Nos intervenants

Jean-Pierre Basilien#Dialogue social #Régulation sociale #Négociation

jbasilien@entreprise-personnel.com

Valérie Burgorgue#Compétences #Workforce planning #Mobilité et parcours

vburgorgue@entreprise-personnel.com

Clémentine Darmon#Organisation et méthodes #Métiers #Absentéisme

cdarmon@entreprise-personnel.com

Laurence De Ré-Vannière#Transformations #Management #Diversité #QVT

lderevanniere@entreprise-personnel.com

Jean-Christophe Debande#Droit du travail #Dialogue social #Stratégie #Coaching

jdebande@entreprise-personnel.com

François Dubreuil#Engagement #Equité #Enquêtes #Veille sociale

fdubreuil@entreprise-personnel.com

Sandra Enlart#Politiques RH #Formation #Futur du travail

senlart@entreprise-personnel.com

Pascale Fotius#Formation : politiques et efficience #Design organisationnel

pfotius@entreprise-personnel.com

Frédérique gérard#Nouvelles formes d’apprentissage #Talent Management

fgerard@entreprise-personnel.com

Maud guy-Coquille#Compétences #Parcours #Engagement #Internationalisation

mguycoquille@entreprise-personnel.com

Sophie Marsaudon#Codéveloppement #Compétences #Transmission #Apprentissage smarsaudon@entreprise-personnel.com

Alain Maury#Dialogue social #Régulation sociale #Négociationamaury@entreprise-personnel.com

Philippe Moncourrier#Organisation #Performance de la FRH #Veille socialepmoncourrier@entreprise-personnel.com

Àine O’Donnell#Management #Talents #Transformationsaodonnell@entreprise-personnel.com

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E&P FormationCyril Pattegay#Formation : Financements #pilotage #RH et territoirescpattegay@entreprise-personnel.com

EP InternationnalLionel Sfar#HR Tech #Smart Data #Agile Methodology #International&HRlsfar@entreprise-personnel.com

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E&P Prospective - #Prospective #Futur du travailJulie Devineau • jdevineau@entreprise-personnel.comPascal Junghans • pjunghans@entreprise-personnel.com

__________________

Entreprise&Société - #Anthropologie #Lucidité #CuriositéFanny Barbier • fbarbier@entreprise-personnel.comCarine Chavarochette • cchavarochette@entreprise-personnel.comBernard Masingue • bmasingue@entreprise-personnel.com

__________________

DS&O - #RPS #Expertise #CHSCTJean-Pierre Basilien • jean-pierre.basilien@dseto.comValérie Estournes • valerie.estournes@dseto.comEric Ferrères • eric.ferreres@dseto.comMatthieu Pavageau • matthieu.pavageau@dseto.comEric Polian • eric.polian@dseto.comEkaterina Yam • ekaterina.yam@dseto.com

__________________

DSides Mutations - #Transformation digitaleAlya Amarsy • alya.amarsy@dsides.netHugo Bertacchini • hugo.bertacchini@dsides.netJoël Billaut • joel.billaut@dsides.netAnne-Rose de Fontainieu • annerose.defontainieu@dsides.netMarine gianfermi • marine.gianfermi@dsides.netMartin Langlois • martin.langlois@dsides.net

__________________

PartenairesElsa Chiffe • #Coaching individuel et collectifEmmanuelle garbe • #Actualité et enjeux de la FRH # Recherche Jean-Marie Luttringer • #Droit de la formation professionnelleLuca Secci • #Transformation digitalePierre Triquet • #Systèmes de rémunérationHatem Ammar • Community Manager • hammar@entreprise-personnel.comKevin Courtois • Community Manager • kcourtois@entreprise-personnel.com

LE GROUPE

Le groupe E&P

autres evenements ______________

12 janvier : Université d’Hiver

23 janvier :“Are you GDPR ready?”

19 juin : Assemblée Générale

18 décembre : Assemblée Générale_______________

13 février 23 mars :Rencontres avec Antoine Foucher

10 avril :Rencontre avec Pierre-André Imbert_______________

diversité Qvt :engagement…

emploi travailcompétences

fonction rHorganisation

développementmanagérial

formation &apprentissage

dialoguesocial

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Planning communautés - 2018

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Plusieurs publications pour vous accompagner tout au long de l’année :

Sur la réforme de la formation professionnelle :• Contribution à la réforme de la formation professionnelle : 14 propositions

- 1er épisode (Novembre 2017)• gouvernance et financement de la formation professionnelle• Synthèse d’entretiens en lien avec la communauté Formation&Apprentissage• Contribution à la réforme de la formation professionnelle - 2ème épisode

Sur la réforme de l’apprentissage : • Enjeux économiques et institutionnels du développement de l’apprentissageen lien avec Entreprise & Société

Des rencontres avec Pierre-André Imbert, conseiller social à la Présidencede la République -le mardi 10 avril- et Antoine Foucher, directeur duCabinet de la ministre du Travail -le mardi 13 février et le vendredi 23 mars-.

L’actualité des réformes : décoder et contribuer

Pour vous connecter aux communautés E&P, vous avez besoin de votre mot de passeet de votre identifiant (votre identifiant est votre adresse mail professionnelle). Si vous avez oublié votre mot de passe, cliquez sur “mot de passe oublié ?”

Si vous rencontrez des difficultés techniques, contactez-nous au 01 49 52 34 20 ou par mail à : communaute@entreprise-personnel.com

Veille et documentation :Branka Ivancic • 01 49 52 34 58 bivancic@entreprise-personnel.com

Formations :Christine Pavlovsky • 01 49 52 34 21cpavlovs@entreprise-personnel.com

Aven

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r Avenue d’Iéna

Avenue Marceau

Av. des Champs Elysées

26 rue Vernet

Place de l’ÉtoileMRER

Siège Social26, rue Vernet, 75008 PARIStél.+33 (0)1 49 52 34 20

LyonLe Britannia20 Boulevard Eugène Deruelle69003 LYONtél.+33 (0)4 72 83 61 00

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Infos pratiques

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Développement

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L’HABITAT • V - VALLOuREC • VEOLIA ENVIRONNEMENT

• VINCI • Décembre 2017Pour consulter la liste des adhérents à jour, merci de vous rendre sur notre site

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