Rapport annuel de branche - IFEC - Institut Français des Experts … · 2019-02-13 · novembre 2015. 4. Enquête Délégation patronale sur la branche professionnelle (enquête

Rapport annuel de branche

2018 Convention collective nationale du personnel des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787)

Commission Paritaire

Permanente de Négociation et

d’Interprétation du 02 février 2018

RAPPORT DE BRANCHE 2018

1

En application des articles L.2241-8 du Code du travail, et 5.1.1.3 de la Convention

collective nationale du personnel des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux

comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), les organisations syndicales d’employeurs IFEC et

ECF ainsi que les organisations syndicales de salariés F3C-CFDT, CSFV-CFTC, CFE-CGC, CGT

des sociétés d’études, et FEC-FO ont ouvert des négociations sur les salaires pour 2018.

La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois

par an au niveau de la branche les données suivantes (art. L.2241-9 du Code du travail) :

1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les

prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les

contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire.

2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions.

3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au

regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Le présent rapport a été remis par les organisations d'employeurs IFEC et ECF aux

organisations syndicales de salariés le 02 février 2018.

Le présent rapport contient des données issues principalement des enquêtes et statistiques

suivantes :

1. Etude OMECA-IPSOS-AGEFOS PME vague 5, janvier 2016 (enquête téléphonique réalisée

du 14 au 29 janvier 2016, auprès d’un panel représentatif de 301 professionnels).

2. Etude OMECA-IPSOS-AGEFOS PME vague 6, juin 2016 (enquête téléphonique réalisée du

20 juin au 1er juillet 2016, auprès d’un panel représentatif de 301 professionnels).

3. Portrait statistique des salariés de la branche professionnelle des experts-comptables et

commissaires aux comptes – portrait social de la branche – 2014 – QUADRAT ETUDES – 6

novembre 2015.

4. Enquête Délégation patronale sur la branche professionnelle (enquête envoyée par

courriel le 9 janvier 2018 à l’ensemble des cabinets de la profession, 898 répondants).

5. Analyse RH et rémunérations HAYS Audit & Expertise Comptable 2016-2017 (enquête

effectuée entre les mois d’avril et de juin 2016, et administrée auprès d’une base de 16 500

Experts-Comptables/Employeurs et 17 500 Collaborateurs/Salariés).

6. Etude de rémunération nationale 2018, Métiers et secteurs, HAYS.

En application des dispositions susvisées, le présent rapport a pour objet de présenter aux

partenaires sociaux des données relatives aux données économiques, à l’emploi et aux

salaires.


2

I. Les données économiques

1. Le contexte économique général

Prévisions de croissance – Au troisième trimestre 2017, le produit intérieur brut a progressé solidement (+0,5 %), après trois trimestres quasiment au même rythme (0,5 % à 0,6 %). La production manufacturière a encore augmenté au troisième trimestre (+0,8 %) du fait des matériels de transport (+3,6 %) et des « autres industries » (+0,8 %). La production totale de biens et de services a augmenté (+0,7 %). Sur l’ensemble de l’année, elle croîtrait de 2,3 % (après +0,9 % en 2016), sa plus forte hausse depuis 2011. L’activité a ralenti dans l’agriculture (+0,8 % après +1,3 %) et nettement dans la construction (+0,3 % après +1,2 %) mais elle a accéléré franchement dans l’énergie-eau-déchets (+1,7 % après +0,4 %).

La prévision de croissance pour le quatrième trimestre 2017 est revue à la hausse (+0,6 % contre +0,5 %), du fait de la production manufacturière qui serait nettement plus dynamique que prévu (+1,5 % contre +0,6 %). En effet, la production a fortement progressé en octobre.

L’acquis de croissance pour 2018 s’établirait déjà à +2,5 % à mi-année.

L’emploi salarié marchand non agricole a ralenti au troisième trimestre 2017 (+46 000, après +77 000 au deuxième trimestre). L’enrichissement de la croissance en emploi lié aux mesures d’abaissement du coût du travail aurait été moins important, du fait de l’arrêt de la prime à l’embauche pour les PME. Au premier semestre 2018, l’emploi total augmenterait comme fin 2017, avec 72 000 emplois créés. L’emploi salarié marchand continuerait d’augmenter fin 2017 et au premier semestre 2018 et le taux de chômage diminuerait légèrement pour atteindre 9,4% mi-2018, soit 0,1 point de moins qu’un an plus tôt. (Note de conjoncture INSEE 19 décembre 2017).

Inflation 2017 – En moyenne annuelle, les prix à la consommation accélèrent de nouveau en 2017. L’inflation s’établit ainsi à +1,0 % après +0,2 % en 2016 et 0,0 % en 2015 ; elle atteint ainsi un niveau supérieur à celui de 2013. Hors tabac, les prix à la consommation sont également en hausse de 1,0 % entre 2016 et 2017. La dynamique des prix résulte d’un vif rebond des prix de l’énergie et d’une nette accélération des prix de l’alimentation. Ces hausses sont légèrement atténuées par un recul un peu plus prononcé des prix des produits manufacturés. (Source INSEE : 12 janvier 2018).

Créations d’entreprises en 2017 – En décembre 2017, le nombre total de créations d’entreprises tous types d’entreprises confondus se replie (−1,9 % après +5,4 % en novembre, en données corrigées des variations saisonnières et des jours ouvrables). À l’inverse, les créations d’entreprises classiques rebondissent (+2,2 % après −0,7 %). En données brutes, le nombre cumulé d’entreprises créées au cours des douze derniers mois poursuit son accélération (+6,7 % après +6,1 % en novembre et +5,2 % en octobre). Tous les types de créations sont en hausse : les immatriculations de micro-entrepreneurs (+8,5 %), les créations d’entreprises individuelles classiques (+6,5 %) et celles de sociétés (+4,8 %). Deux créations sur cinq sont des demandes d’immatriculations de micro-entrepreneurs (Source INSEE : 16 janvier 2018).


3

Défaillance d’entreprises – Selon les chiffres communiqués par la Banque de France, à la fin

du mois d’octobre 2017, le nombre de défaillances enregistrées sur les douze derniers mois

diminue de 7,4 %, le cumul sur 12 mois s’élevant à 54 818, soit une baisse de 7,4 % par

rapport à octobre 2016.

Les secteurs de la construction et des activités immobilières enregistrent les plus forts reculs

du nombre de défaillances cumulées sur 12 mois (-13,5 % et -15,1 % respectivement). Le

cumul des défaillances diminue également dans les secteurs de l’hébergement et

restauration (-8,1 %) et des conseils et services aux entreprises (-8,8 %). Bien qu’en

progression sur le segment des petites entreprises (+4,7 %), les défaillances reculent pour

l’ensemble des PME (-7,4 %). Elles sont, en revanche, en augmentation pour les ETI et les

Grandes Entreprises (+ 16 défaillances sur un an).

Hausse du SMIC 2018 - En application des mécanismes légaux de revalorisation, le taux

horaire du SMIC est porté, au premier janvier 2018 à 9,88 € euros bruts contre 9,76 euros en

2017, soit 1 498,47 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures

hebdomadaires. Cette revalorisation correspond à une augmentation de + 1,23 %. Pour

rappel, en 2017, la revalorisation a été de 0,93 % (contre + 0,6 % en 2016).

2. Les données sur le secteur

L’activité récurrente représente plus des trois quarts de l’activité totale des cabinets toutes

tailles confondues. Les cabinets de grande taille1 génèrent plus de missions exceptionnelles.

1 Cabinets de grande taille : 50 salariés et plus

Etude OMECA-IPSOS-AGEFOS PME vague 6 - juin 2016

92%

5%3%0%

83%

11%1%

5%

72%

21%

3%3%Plus des ¾

de l’activité

Entre la moitié et les ¾

Moins de la moitié

Ne sait pas

1-9 salariés 10-49 salariés 50 salariés et +


4

Durant le premier semestre 2016, la part de l’activité récurrente n’a pas varié pour une

grande partie des cabinets. Seuls les cabinets de grande taille enregistrent une baisse de leur

niveau d’activité récurrente.

La grande majorité des cabinets a vu son portefeuille clients légèrement augmenté au

premier semestre 2016. Les cabinets de grande taille sont les plus nombreux à avoir profité

de cette hausse. En effet, 55 % d’entre eux déclarent avoir connu une croissance du nombre

de leurs clients.

41% 46% 55%

39% 38% 21%

20% 15% 14%

87%83%

92%88%

92% 89%94%

90% 94%89% 87%

91%91% 90%89%

91%97%

86% ↘

30

50

70

90

Février 2014 Juin 2014 Janvier 2015 Juillet 2015 Janvier 2016 Juin 2016

1-9 salariés

10-49 salariés

50 salariés et+


Plutôt en hausse

= stable

Plutôt en baisse




5

Pour le second semestre 2016, 58 % des cabinets de petite taille2 et 53 % des cabinets de

taille moyenne3 envisageaient une stabilité de leur portefeuille clients, alors que 45 % des

cabinets de grande taille prévoyaient une hausse du nombre de leurs clients.

30% 38% 45%

58% 53% 41%

12% 8% 3%

II. L’emploi

1. Les effectifs salariés

Au premier semestre 2016, une grande partie des cabinets n’avaient pas augmenté leurs

effectifs. Seuls les cabinets de grande taille ont connu une hausse importante de leurs

effectifs entre le second semestre 2015 et le premier semestre 2016.

2 Cabinets de petite taille : entre 1 et 9 salariés. 3 Cabinets de taille moyenne : entre 10 et 49 salariés.

=

Va progresser

Va rester stationnaire

Va régresser



23%

18%12% 13%

21%20%

23% 22% 26% 28%28%

28%31% 33% 35% 30%

48% 48%

0

20

40

60


1-9 salariés

10-49salariés

50 salariéset +



6

Pour le second semestre 2016, les cabinets prévoyaient de stabiliser leurs effectifs.

18% 23% 31%

80% 70% 66%

3% 7% 3%

2. Répartition des salariés

2.1. Répartition par sexe

Les femmes représentent une part très importante dans la profession. Cette part est

quasiment identique quelle que soit la taille du cabinet.

2.2. Répartition par tranche d’âge

L’âge moyen des salariés de la branche (39,4 ans) se situe dans la moyenne de la population

active (40,2 ans pour l’ensemble des actifs salariés). Toutefois, sur cette variable également,

les différences par métiers et types de contrat sont assez fortes :

• 40,1 ans pour les personnels en CDI ;

=

Va augmenter

Va se maintenir

Va diminuer



Etude OMECA-IPSOS-AGEFOS PME vague 5 - janvier 2016


7

• 30,4 ans pour les personnels en CDD ;

• 23,1 ans pour les apprentis.

La répartition des effectifs selon la tranche d’âge et la nature du contrat souligne ces

différences.

Portrait social de la branche – QUADRAT ETUDES – novembre 2015



8

2.3. Répartition par ancienneté

L’ancienneté des salariés permet d’examiner les modalités d’entrée dans la branche,

notamment au regard des contrats signés et de l’âge auquel s’effectue le démarrage de

l’activité. Ce dénombrement indique notamment que près de 30 000 salariés présentent une

ancienneté de 20 ans ou plus. Enfin, on notera que l’âge moyen d’entrée dans la branche est

assez tardif (31,5 ans), y compris pour les CDD.




9

2.4. Répartition du temps de travail

▪ Forfait jours

La proportion de salariés en forfaits-jours est plus significative dans les cabinets de grande

taille (40 % de l’effectif global).

▪ Forfait-heures

L’emploi des salariés au forfait-heures est également davantage représenté au sein des

cabinets de grande taille.

▪ Temps partiel

89 % des cabinets indiquent que la part des salariés à temps partiel représente entre 0 et 25

% de leur effectif salarié.

70,2 % des contrats de travail à temps partiel conclus dans les cabinets sont d’une durée

supérieure à 24 heures hebdomadaires, 17,3 % sont d’une durée comprise entre 16 et 24 heures

et 12,5 % d’une durée inférieure à 16 heures.


11 % 28 % 59 %



26 %

15 %

32 %

25 %

17 %

41 %

Forfait horaire

hebdomadaire

Forfait horaire

annuel (1827h)



10

70% des contrats à temps partiel sont conclus pour une durée supérieure à 24 heures.

Enfin, 64 % des cabinets indiquent que 76 à 100 % de leurs contrats à temps partiel ont été

conclus avec des femmes.

▪ Modulation ou annualisation du temps de travail

0 100 200 300 400 500 600

0 %

11 à 25 %

51 à 75 %

Quelle part les femmes représentent-elles dans les salariés à temps partiel ?

Enquête Délégation patronale – janvier 2018


Etude OMECA-IPSOS-AGEFOS PME Vague 6 - juin 2016


11

Environ 6 dirigeants de cabinet sur 10 estiment que la charge de travail de leurs collaborateurs

nécessite des cadences de travail élevées au moins la moitié du temps. Les cabinets de taille

moyenne sont ceux où ces cadences de travail élevées sont les plus présentes.

Quelle que soit la taille, la grande majorité des cabinets estime que les collaborateurs doivent

travailler dans des délais très courts et stricts au moins la moitié du temps.

Le rythme de travail est lié aux exigences directes des clients et est dépendant du supérieur

hiérarchique.






12

3. Travailleurs handicapés

82 % des cabinets n’emploient pas actuellement de salariés reconnus travailleurs handicapés

(RQTH4).

77 % des cabinets interrogés indiquent n’avoir jamais reçu de candidat à l’emploi spécifiant qu’il

bénéficiait d’une RQTH. Toutefois, 80,5 % des cabinets se disent prêts à accueillir une personne

en situation de handicap.

Par ailleurs, seuls 18 % des cabinets précisent disposer dans leurs effectifs d’un salarié ayant

déclaré son handicap.

Enfin, 88,1 % des cabinets sondés indiquent ne pas sous-traiter certaines de leurs prestations à

des établissements du secteur protégé et adapté.

4 Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Non : 82%

Oui : 18%

Non

Oui

Non : 77%

Oui : 23%

Non

Oui




13

4. Mouvements de personnels

4.1. Recrutements

64,4% des recrutements ont été faits en CDI, 23,1% en contrat d’alternance et 14,9% en

CDD. Le recours au travail intérimaire ne représente que 1,5% des recrutements5.

Le niveau des recrutements en cabinet demeure stable. Il semble, toutefois, que cette

année, il y ait eu un ralentissement dans les recrutements.

En 2017, les départs en retraite plus nombreux s’ajoutant à l’évolution de la demande des

clients et l’amélioration des outils a aboutit à une augmentation des besoins en

recrutement. Toutefois, cette année est marquée par une pénurie de candidats plus

importante, notamment en régions dans lesquels plus d’une recherche sur trois de candidats

demeure infructueuse.6

5 Source : Enquête Délégation patronale – janvier 2018. 6 Etude de rémunération nationale 2018, Métiers et secteurs, HAYS

Analyse RH et rémunérations HAYS – Audit & Expertise Comptable 2016-2017



14

En 2016, les employeurs ont privilégié le recrutement de profils débutants et confirmés

rapidement opérationnels. En 2017, les cabinets sont à la recherche de profils ayant une

première expérience, que ce soit dans le domaine de l’Expertise Comptable, de l’Audit ou du

Social.7

L’expertise comptable (88 %), le social (54 %) et l’audit (33 %) sont les trois métiers les plus

recrutés sur tout le territoire.

Par ailleurs, en 2017, on observe que les cabinets recherchent des candidats maîtrisant les

nouvelles technologies en raison de la mise en place de nouveaux logiciels de comptabilité

ainsi que la généralisation de la politique zéro papier.

De leur côté, les collaborateurs, conscients de leurs compétences, recherchent une

amélioration quant à leurs conditions de travail, l’ambiance et le salaire proposé.8

7 Etude de rémunération nationale 2018, Métiers et secteurs, HAYS 8 Etude de rémunération nationale 2018, Métiers et secteurs, HAYS

0,7%

11,7%

4%

9,3%

0,6%

34,9%

33,7%

4,9%

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

Evolution digitale ou transition numérique

Remplacement d'un salarié absent (congés…

Remplacement suite à un licenciement

Remplacement suite à un départ à la retraite

Autres

Remplacement suite à une démission

Création de poste

Remplacement suite à une évolution en interne



15

Au sein de la branche, les motifs de recrutement concernent pour l’essentiel le

remplacement d’un salarié démissionnant (34,9%) et la création de poste (33,7%).

Dans le cadre de la nouvelle réglementation issue des ordonnances du 22 septembre 2017,

chaque branche a la possibilité de définir, par voie d’accord collectif étendu, le recours à un

CDI de chantier ou d’opération. Interrogé, les cabinets de la profession déclarent être

favorable à une telle mise en place à 66% (Enquête de la délégation patronale – janvier

2018).

4.2. Mobilité

26 % des collaborateurs indiquent avoir changé de cabinet depuis le mois de juin 2015.

Ce sont les salariés ayant 1 à 2 ans d’ancienneté qui ont été les plus nombreux à quitter leur

cabinet.




16

En 2016, la recherche d’une meilleure rémunération, de plus de responsabilités et d’un meilleur

équilibre entre vie familiale et vie professionnelle sont les trois principales motivations qui

pousseraient les salariés à quitter leur cabinet.

Par ailleurs, le nombre de départs à la retraite est mécaniquement lié à la taille du cabinet. Les

2/3 des cabinets de grande taille sont concernés par au moins un départ dans les 12 prochains

mois.




17

La part des cabinets concernés par au moins un départ à la retraite reste relativement stable

au fil du temps.

5. Egalité professionnelle

Les cabinets de grande taille sont plus nombreux à mettre en place des aménagements

dédiés aux femmes. L’égalité de salaire n’est appliquée que par deux tiers des cabinets de

petite taille et trois quarts des cabinets de taille moyenne.

Au sein de la branche, les femmes représentent plus de 50% de l’effectif pour 77,3% des

cabinets (Enquête de la délégation patronale – janvier 2018).

La part de collaboratrices ayant le DEC est plus importante dans les cabinets de grande taille.

7% 10% 8% 9% 6%7%

68%60% 58%

71%

56%69%

0

20

40

60

80


1-9 salariés

% de cabinets concernés par au moins un départ à la retraite dans les 12 prochains

mois



18

La majorité des cabinets attribue une promotion à la salariée ayant obtenu le DEC. Son

association au capital est plus importante dans les cabinets de petite taille et de taille

moyenne.

Seuls 6 cabinets (de petite et de moyenne tailles) sur 10 ont connaissance de l’accord sur

l’égalité professionnelle, alors que c’est le cas de 8 cabinets de grande taille sur 10.




19

Selon la taille du cabinet, les difficultés invoquées à appliquer les mesures relatives à

l’égalité professionnelle diffèrent.

Parmi les outils qui pourraient aider les cabinets à mettre en œuvre les mesures prévues

dans l’accord de branche sur l’égalité professionnelle, la grande majorité des cabinets

interrogés plébiscitent un modèle de tableau de situation comparée.



Etude OMECA-IPSOS-AGEFOS PME Vague 5 - janvier 2016


20

En outre, 89 % des cabinets interrogés n’ont pas eu connaissance du site

internet www.metierscomptabilite.fr

III. La formation professionnelle

Parmi les mesures issues de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, la mesure

relative à l’entretien professionnel est la plus connue. Ce sont les cabinets de grande taille

qui ont la connaissance la plus large de cette loi.

Par ailleurs, 57 % des collaborateurs déclarent avoir besoin d’une formation commerciale. 48

% d’entre eux souhaitent des formations sur les systèmes d’information des clients (source :

Analyse RH et rémunérations HAYS Audit & Expertise Comptable 2016-2017).

Non : 89%

Oui : 11%



http://www.metierscomptabilite.fr/


21

IV. Les salaires

1. La grille des minima conventionnels

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires pour 2017, les organisations

professionnelles d’employeurs IFEC et ECF, ainsi que les syndicats de salariés F3C-CFDT et

CSFV-CFTC sont parvenus à un accord de revalorisation des minima conventionnels le 3

février 2017.

La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s’appliquera au-delà.

La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit à compter du 1er août

2017 :

• Valeur de base : 106,30 euros bruts ;

• Valeur hiérarchique : 65,61 euros bruts.

• Indice 40 : 40 845, 61 euros bruts/an.

9 Les cadres (autres que les N2, N1 et diplômés) ne justifiant pas de 2 ans d’expérience au sens de l’article 8.1.2.3 de la CCN au 1er avril 2015 (date d’application pour les adhérents de l’avenant à l’accord sur le forfait jours du 18/02/2015) sont maintenus au salaire minimum de 32300 € jusqu’à la réalisation de cette condition.

Niveaux

Coefficients

Minima

Montants annuels bruts (35 heures/semaine)

Minima

Montants annuels bruts (forfait jours)

N5

N4

N3

N2

N1

170 175 180 190 200 210

220 240 260 280

330 385

450 500

600

17 826, 86 € 18 154, 91 € 18 482, 96 € 19 139, 06 € 19 795, 16 € 20 451, 26 €

21 107, 36 € 22 419, 56 € 23 731, 76 € 25 043, 96 €

28 324, 46 € 31 933, 01 €

36 197, 66 € 39 478, 16 €

46 039, 16 €

32 300 € / 34 555, 84 €9 36 722,96 €

39 817, 43 € 41 452, 07 €

48 341, 12 €


22

Prime d’ancienneté :

Paliers d’ancienneté Montant annuel

3 ANS 6 ANS 9 ANS 12 ANS 15 ANS ET PLUS

318,90 € 637,80 € 956,70 €

1275,60 € 1594,50 €


23

2. Les salaires réels

Nota : Les données chiffrées sont exprimées en K € annuels bruts et n’intègrent pas les éléments

de salaire variable, ainsi que les avantages en nature.

2.1. L’expertise comptable

HAYS – Rémunérations Audit & Expertise Comptable 2017-2018


24

Evolution par rapport à l’année précédente :

• Postes d’Assistant comptable (non autonome) -> salaires stables dans l’ensemble des

régions

• Profils opérationnels -> rémunérations stables

• Profils managériaux -> rémunérations stables

• Postes d’Expert-Comptable -> rémunérations légèrement en baisse dans toutes les

régions, comme pour 2016

2.2. Audit

HAYS – Rémunérations- Audit & Expertise Comptable 2017-2018


25

Evolution par rapport à l’année précédente :

• Pour l’ensemble des postes, les rémunérations sont relativement stables avec une

légère tendance à la hausse ;

• Hausse des rémunérations légèrement plus marquée pour les postes de Manager/

Directeur de mission ayant plus de 8 ans d’expérience en Audit ;

• Au sein des fonctions d’experts en audit sur Paris-IDF, les rémunérations restent

stables avec une hausse pour la fonction de Consolideur.

• La seule évolution majeure en matière de rémunération concerne les métiers de

l’Audit qui représentent le pôle le plus rémunérateur de la profession. Le secteur de

la Paie pourrait également suivre cette évolution10.

10 Etude de rémunération nationale 2018, Métiers et secteurs, HAYS



26

2.3. Social et juridique

Evolution par rapport à l’année précédente : • Les rémunérations restent plutôt stables sur l’ensemble des postes à l’exception du poste de fiscaliste ayant moins de 5 ans d’expérience pour lequel une observe une tendance à la hausse, particulièrement dans les cabinets de plus de 50 salariés et à Paris-IDF.

HAYS – Rémunérations Audit & Expertise Comptable 2017-2018 2016-2017


27

2.4. Autres postes



28

2.5. Rémunérations variables

2.6. Conclusion et perspectives

Au niveau national, on observe que même si des différences de rémunérations subsistent

entre l’Ile-de-France et les régions, la tendance globale reste à la stagnation.

Toutefois, 83% des salariés interrogés déclarent avoir été en mesure de réévaluer leur

rémunération lors de leur entretien annuel d’évaluation ou à leur prise de poste. Par ailleurs,

face à la pénurie de talents, les recruteurs sont contraints à suivre l’accroissement de la

valeur salariale des candidats du marché.11

Pour davantage attirer des talents, les cabinets devront donc innover en diversifiant

notamment leurs méthodes de recrutement par la maîtrise des réseaux sociaux et une

communication RH renforcée.

11 Etude de rémunération nationale 2018, Métiers et secteurs, HAYS


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