Rapport de Stage S- Patard Droit Social

7/21/2019 Rapport de Stage S- Patard Droit Social

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Master II Droit social

Anne universitaire 2008/2009

LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE

DACTE DE LA RUPTURE

DU CONTRAT DE TRAVAIL

Rapport de stage prsent par

Sophie Patard

Rdig sous la direction

de Monsieur Ren De Qunaudon

Stage ralis au sein du Cabinet davocats Leva Strasbourg


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REMERCIEMENTS

Je tiens vivement remercier Monsieur Ren De Qunaudon pour sa disponibilit

et pour ses prcieux conseils.

Je remercie Matre Monique Leva pour mavoir accueillie au sein de son cabine t,

mavoir forme et guide tout au long de ces six mois de stage.

Je remercie galement toute lquipe du Cabinet davocats Leva pour leur accueil

et leur soutien.


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SOMMAIRE DETAILLE

REMERCIEMENTS ............................................................................................................. 2SOMMAIRE DETAILLE ...................................................................................................... 3INTRODUCTION GENERALE : ........................................................................................ 5PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU STAGE EN CABINET DAVOCATS .......................................... 7

Section I : Prsentation du cabinet davocats...................................................... 81 Lhistorique du cabinet davocats................................................................ 8

2 La composition actuelle du cabinet davocats............................................. 8A. Les avocates ......................................................................................... 9B. Les secrtaires ...................................................................................... 9

Section 2 : Les travaux raliss dans le cadre de mon stage ........................... 101 Les activits de conseil ............................................................................. 10

A. La rception de clients ........................................................................ 11B. Les recherches juridiques ................................................................... 12C. La rdaction de consultations et de notes ........................................... 13

2 Les activits de contentieux ...................................................................... 13A. La rdaction de conclusions ................................................................ 14B. La rdaction de courriers .................................................................... 16C. La plaidoirie et sa prparation ............................................................. 17D. Le traitement complet dune affaire..................................................... 18

Conclusion......................................................................................................... 20SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE DACTEDE LA RUPTURE .............................................................................................................. 21

Introduction........................................................................................................ 22Section 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la rupture par lesalari : lassimilation jurisprudentielle de la dmission une prise dacte....... 26

1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome ..................... 26A. Dfinition et critres de qualification.................................................... 26

1. Une volont libre, consciente et licite .............................................. 272. Une volont claire et non quivoque : ............................................. 29B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement auxarrts des 15 mars et 13 dcembre 2006................................................... 31

1. La contestation de la dmission en raison dun vice du consentement 322. La requalification de la dmission en raison de manquementsimputables lemployeur........................................................................ 34

C. Les suites de la dmission du salari .................................................. 361. La situation du salari dmissionnant de manire abusive ............. 362. La rtractation du salari suite sa dmission ................................ 37

2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation: la prise dacte.................... 38A. Notion et porte de la prise dacte....................................................... 38


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1. La notion de prise dacte : un mode de rupture de plus en plusfrquent : ................................................................................................ 382. La porte de la prise dacte: ........................................................... 44

B. Larticulation entre prise dacte et autres modes de rupture du contratde travail ..................................................................................................... 46

1. La prise dacte et les autres modes de rupture linitiative du salari 462. La prise dacte et les modes de rupture linitiative de lemployeur50

Section 2 : Le rgime juridique de la dmission sanalysant en prise dacte..... 531. Les conditions de la dmission sanalysant en prise dacte..................... 53

A. La dmission motive par des griefs reprochs lemployeur............ 531. Loffice du juge: lapprciation de la gravit des griefs................... 532. La preuve en matire de prise dacte.............................................. 56

B. Labsence de motivation de la dmission: lapport des arrts du 9 mai2007 ........................................................................................................... 60

1. Limportance des circonstances entourant la dmission................. 60

2. Un dlai raisonnable respecter entre la dmission et sacontestation ............................................................................................ 63

2. Les effets de la dmission sanalysant en prise dacte............................ 64A. La prise dacte produisant les effets dun licenciement sans causerelle et srieuse ........................................................................................ 64

1. Le versement des indemnits dues au salari ................................ 652. Lattribution de dommages et intrts pour licenciement sans causerelle et srieuse .................................................................................... 68

B. La prise dacte sanalysant en une dmission ..................................... 691. Le paiement par le salari dune indemnit compensatrice de pravis lemployeur .......................................................................................... 692. Un risque financier important pour le salari ................................... 71

CONCLUSION ................................................................................................................... 74BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 78

Ouvrages gnraux ........................................................................................... 78Articles de Doctrine ........................................................................................... 78Jurisprudence .................................................................................................... 80

ANNEXES ........................................................................................................................... 84PRINCIPALES ABREVIATIONS ..................................................................................... 85


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INTRODUCTION GENERALE

Elve lEcole Rgionale des Avocats du Grand Est (Promotion 2008), jai choisi

deffectuer un Master II Droit Social voie professionnelle dans le cadre de mon

projet pdagogique individuel.

Le Master II Droit Social de la Facult Robert Schuman sachve par un stage

dune dure de trois mois minimum, que les tudiants peuvent effectuer au sein de

la structure de leur choix.

En tant qulve avocate, je me devais deffectuer ce stage dans un cabinet

davocats, ce stage devant se drouler sur une priode de six mois.

Cest pourquoi, ds le mois de juillet 2008, jai intgr le cabinet davocats LEVA,

cabinet dominante sociale, afin deffectuer un stage qui sintgrerait la foisdans le cursus de lERAGE et dans celui du Master II.

La seconde partie de mon stage sest droule de mars juillet 2009.

Le prsent rapport a pour objectif de prsenter mon stage au sein du cabinet mais

galement de proposer une tude juridique portant sur un thme trait durant

cette priode.

La seconde partie sera consacre ltude dun thme quil ma t donn de

traiter au travers de plusieurs dossiers. Matre Leva ne ma impos aucun thme

prdtermin et cest ensemble que nous avons rflchi au choix de mon sujet, en

tenant compte la fois de lintrt juridique du thme et du nombre de dossiers

que jai eu loccasion de traiter le concernant.

Ainsi, dans une premire partie, je mattacherai prsenter le cabinet davocats

ainsi que les missions qui mont t attribues.

Cest donc la prise dacte de la rupture qui a retenu mon attention, et plusparticulirement la dmission sanalysant en une prise dacte.


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En effet, ds le mois de juillet 2008, jai travaill sur trois dossiers ayant trait la

prise dacte. Jai encore eu loccasion dapprhender ce thme lors de la seconde

partie de mon stage et dassister aux plaidoiries des dossiers que javais prpars

durant lt 2008, ce qui me permet davoir aujourdhui une vision globale de la

procdure prudhomale relative la prise dacte.

Jai galement eu accs aux archives du cabinet, ce qui ma permis de me

pencher sur des dossiers dont le jugement a t dj t rendu et dapprhender

la faon dont le conseil des prudhommes puis la cour dappel traitent des litiges

relatifs la prise dacte.

Le fractionnement de mon stage en deux priodes ma ainsi donn loccasion de

traiter de dossiers dans leur intgralit, de la rception du client la plaidoirie et

pour certains au prononc du dlibr.


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PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU STAGE

EN CABINET DAVOCATS


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Avant dexposer lensemble des missions qui mont t attribues (II), il convient

de prsenter la structure qui ma accueillie pendant la dure de mon stage (I).

Sec tion I : Prsen tat io n du cabinet davocats

Nous nous attacherons retracer lhistorique du cabinet davocats LEVA (1)

avant que de prsenter sa composition actuelle (2).

1 Lhistorique du cabinet davocats

Inscrite au Barreau de Strasbourg, Matre Monique Leva exerce comme avocatelibrale, ayant cr son propre cabinet en 1980.

Madame Agns Morel travaille aux cts de Matre Leva depuis 1974 en qualit

de secrtaire juridique. Elle a t rejointe ce poste par Madame Jeanine Muller

en 1992.

En fvrier 1999, Matre Laurence Delanchy a intgr la structure en tant que

collaboratrice librale.

Originairement situ Rue Louis Apffel, le cabinet a t transfr Rue Auguste

Lamey en 1998, ce qui constitue une position stratgique puisque situ deux

pas du conseil des prudhommes de Strasbourg, non loin du tribunal de grande

instance ainsi que du tribunal administratif et proximit des transports en

commun afin de rejoindre rapidement le conseil des prudhommes de Schiltigheim

ainsi que lannexe du tribunal de grande instance situe Place dIslande

Strasbourg.

Le cabinet a t ramnag en 2007 et accueille depuis lors des uvres dune

artiste peintre et plasticienne, Flore Sigrist.

2 La composition actuelle du cabinet davocats

Le cabinet est compos de six personnes : quatre avocates, dont deux sont en

communaut de bureaux (A) et deux secrtaires (B).


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A. Les avocates

Matre Monique Leva :

Matre Monique Leva est titulaire dune spcialisation en Droit social. De ce fait,

bien que le cabinet soit une structure gnraliste qui traite de tous les contentieux,

un volume important des dossiers concerne des litiges relatifs au droit du travail.

Matre Leva conseille autant les entreprises que les particuliers et exerce la fois

une activit de conseil et de contentieux.

Matre Laurence Delanchy :

Matre Laurence Delanchy intervient aux cts de Matre Leva en qualit de

collaboratrice depuis fvrier 1999.

Titulaire dun DESS de Droit des Affaires, elle traite autant de dossiers de droit du

travail que de droit de la famille, de droit de la rparation du prjudice corporel

etc

Matre Saida Bouchti et Matre Isabelle Huet-Duranton :

Ces avocates travaillent en communaut de bureaux, ce qui signifie quelles

profitent des locaux et notamment de la salle dattente pour les clients en

contrepartie dun loyer.

Elles ont cependant une activit totalement indpendante de celle de Matre Leva

et Matre Delanchy.

B. Les secrtaires

Le secrtariat est assur par Mesdames Agns Morel et Jeanine Muller.

Leurs horaires de travail sont tels que les clients sont accueillis en continu du lundi

au vendredi de 8 heures 18 heures, ce qui constitue un atout considrable pour

un cabinet davocats.

Mesdames Morel et Muller soccupent aussi bien de laccueil tlphonique que de

la rception des clients, de la saisie informatique des mmoires et courriers, de

lmission et du recouvrement des factures, des reproductions ou encore de la

mise jour des dossiers, autant de tches indispensables et qui assurent aucabinet sa prennit.


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Durant mon stage, jai pris conscience de la charge trs importante de travail des

secrtaires qui sont sans cesse amenes jongler entre diffrentes tches.

Leur travail demande une rigueur toute particulire. A titre dexemple, ce sont les

secrtaires qui prennent note des dates daudience et ce sont galement elles quirceptionnent les courriers dhuissiers suite la signification des jugements et

notent les dlais dappel ou de cassation. Or pass ce dlai, toute initiative serait

forclose, si bien quune responsabilit importante repose sur les secrtaires.

Sec tio n 2 : Les trav aux raliss d ans le cadr e de mon st age

Il sagissait de mon premier stage de longue dure dans un cabinet davocats1.

Matre Leva ma pourtant immdiatement accord sa confiance en mattribuant

des dossiers sur des thmes trs varis de droit social, me laissant une trs

grande autonomie dans la gestion des dossiers.

Mon activit au sein du cabinet a t trs diversifie, ce qui ma permis denrichir

mes connaissances juridiques mais galement de dcouvrir les aspects pratiques

de la profession davocat.

Jai particip aussi bien aux activits de conseil (1) quaux activits de

contentieux (2).

1 Les activits de conseil

Matre Leva ma rapidement intgre dans ses relations avec la clientle, en me

permettant dassister la rception de clients (A) mais galement en me

chargeant de les renseigner au travers de recherches juridiques (B) et de la

rdaction de consultations leur attention (C).

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Auparavant javais effectu un stage de dcouverte de deux semaines dans un cabinet davocats dominante sociale dans les Ardennes, ainsi quun stage chaque vendredi lors de ma formationinitiale dans un cabinet gnraliste dans lequel je navais trait que peu de dossiers de droit social


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A. La rception de clients

Matre Leva et Matre Delanchy mont permis dassister des entretiens avec

leurs clients, en droit du travail comme dans dautres matires. Cela a t

loccasion pour moi de dcouvrir deux manires de mener des entretiens.

En droit du travail, la rception des clients se droule bien videmment

diffremment selon quil sagisse dune entreprise ou dun particulier et selon que

le client se trouve en demande ou en dfense.

Lorsque lon reoit pour la premire fois un salari qui souhaite introduire une

demande devant le conseil des prudhommes, il est primordial de lui poser

certaines questions telles que :

la date de la signature de son contrat de travail,

la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, CNE, Contrat

dintrim)

le climat au sein de lentreprise et notamment lors de la rupture du

contrat de travail

la raison de son licenciement le cas chant,

la convention collective applicable dans lentreprise

ses revendications quant aux indemnits sollicites.

Le client doit imprativement nous transmettre les pices indispensables la

rdaction de la demande introductive dinstance2.

La rception du reprsentant dune entreprise savre diffrente puisque souvent

lemployeur se trouve en dfense. Il sagit alors dtablir avec lui une stratgie dedfense mais galement de lui demander de nous transmettre le cas chant des

attestations de tmoins, des tableaux indiquant les performances du salari, des

documents justifiant de la situation conomique de la socit

Il est primordial de demander ds le premier entretien, voire en amont lors de la

prise de rendez-vous, la transmission de tous les documents qui permettront

lavocat dassurer une dfense efficace de son client.

2Telles que ses derniers bulletins de salaire, son contrat de travail et les ventuels avenants, son

certificat de travail, son solde de tout compte etc


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Jai notamment eu loccasion dassister des entretiens avec des reprsentants

dentreprises qui nous consultaient pour connatre la procdure suivre dans le

cadre dun plande sauvegarde de lemploi, ou encore des salaris qui avaient

entendu parler de la prise dacte de la rupture et souhaitaient en connatre les

risques ainsi que la procdure suivre.

Cela ma permis de mettre en pratique les connaissances que jai acquises durant

ma formation de Master II Droit social et jai pu percevoir quel point il est

important de matriser lensemble du droit social afin de rpondre aux nombreuses

questions que les clients peuvent nous poser.

Lavocat se doit de ractualiser constamment ses connaissances afin de

conseiller au mieux ses clients, autant en droit social que dans les autres

branches du Droit, ce qui reprsente une charge de travail dont je navais pas

conscience avant de dbuter mon stage3.

Jai galement eu lopportunit de mentretenir seule avec un client une

entreprise reprsente par son Directeur des ressources humaines dans les

locaux de lentreprise, ce qui a t une exprience extrmement enrichissante et

pour laquelle je le remercie encore. Javais prpar mes questions et ai eu la

possibilit dinterroger le Directeurdes ressources humaines qui ma rpondu de

faon trs complte et ma fait part de sa vision de la prise dacte de la rupture, de

son intrt pour le salari et de ses limites. Nous avons ainsi eu un vritable

change, ce qui a t pour moi loccasion de me glisser dans la peau dune

avocate et de prendre conscience de limportance de chaque question et de la

manire dont on la pose.

B. Les recherches juridiques

Matre Leva ma demand plusieurs reprises deffectuer des recherches sur un

point de droit prcis. Il arrivait par exemple quun client se trouve dans son bureau

et quil faille rechercher rapidement la convention collective applicable pour

indiquer au client lindemnit de licenciement laquelle il pouvait prtendre.

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Matre Leva est abonne de nombreuses revues juridiques, ce qui lui permet de se trouverinforme de la dernire jurisprudence et ainsi dtre trs ractive dans le traitement de sesdossiers, ce qui ma beaucoup impressionne


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Entre autres, jai d rechercher quel est le dlai dont le salari licenci dispose

pour demander bnficier de la convention de reclassement personnalise dans

le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi, ce dlai ayant t allong 21 jours

depuis le mois davril 2009.

Jai ainsi appris matriser les bases de donnes telles que Lexisnexis, Lamyline

ou encore Dalloz et rechercher des dispositions des conventions collectives sur

le site web www.legifrance.fr ou lidentit de socits sur le site

www.societes.com.

C. La rdaction de consultations et de notes

Au cours de mon stage, jai plusieurs reprises eu loccasion de rdiger des

consultations lattention des clients du cabinet. Plusieurs entreprises ont en effet

sollicit Matre Leva sur des questions de droit particulires, et il mappartenait de

leur exposer de manire simple et prcise les rgles de droit applicables.

Jai notamment eu loccasion de conseiller des entreprises qui souhaitaient mettre

en uvre un plan de sauvegarde de lemploi. Il mappartenait de leur exposer le

calendrier de la procdure ainsi que les risques de recours de la part des

institutions reprsentatives du personnel. Jinsistais beaucoup sur les mesures

daccompagnement qui devaient tre insres dans le plan.

Lun des clients du cabinet a ensuite prpar un plan de sauvegarde de lemploi et

nous la soumis pour vrification.

Cest un exercice qui sest rvl trs instructif car je devais mefforcer de

rpondre trs prcisment aux sollicitations du client, en tant trs concrte et en

leur prparant une feuille de route suivre.

2 Les activits de contentieux

Jai suivi lavancement des affaires au contentieux en ayant en charge la rdaction

de conclusions (A) ainsi que des divers courriers sy rapportant (B). Jai ensuite

prpar des dossiers de plaidoirie et eu la possibilit de plaider plusieurs dossiers,

autant en rfr quau fond devant le conseil des prudhommes (C). Jai

galement eu loccasion de moccuper dun dossier dans son intgralit (D).
http://www.societes.com/http://www.societes.com/http://www.societes.com/


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A. La rdaction de conclusions

La rdaction de conclusions a constitu une grande partie de mes activits au sein

du cabinet.

Rdiger des mmoires aussi bien en demande quen dfense, hau teur de

conseil des prudhommes comme dappel ma normment apport puisque ce

travail demande la fois des connaissances juridiques solides, une grande

capacit de synthse mais galement de la patience et de la persvrance.

En effet, il arrive que le dossier semble perdu davance. Il nous appartient

malgr tout de rechercher le point de droit sur lequel la partie adverse peut

achopper, ou la circonstance de fait qui nous donnera gain de cause. Il arrivegalement que la condamnation de notre client soit invitable et dans ce cas il

appartient lavocatde tout faire pour que les consquences soient moindres.

Plusieurs fois, jai eu le sentiment que je ne parviendrais pas trouver largument

qui convaincrait le conseil des prudhommes et Matre Leva a toujours russi me

remotiver en trouvant un moyen de droit pertinent ou une faille dans la

stratgie adverse. Jai compris durant mon stage que lavocat se doit de toujours

persvrer et quil ne lui est pas permis de se laisser aller au dcoura gement.

Quimporte le dlibr, chaque dossier est un combat.

Jai eu la chance grce Matre Leva de travailler sur des dossiers toujours

diffrents. Elle essayait constamment de me donner des affaires mettant en

lumire un nouveau problme de droit, ce qui fut trs enrichissant. Jai ainsi eu

loccasion de prparer des conclusions autant pour des salaris que pour des

employeurs, et dans presque tous les domaines du droit du travail.

Au dbut de mon stage, je procdais ltude des dossiers sans vritable

mthode. Puis jai demand Matre Delanchy de mexpliquer son approche des

dossiers que jai reprise mon compte et qui ma fait gagner beaucoup de temps.

Lapproche dun dossier peut se dcouper ainsi:

1. lecture de lensemble des actes de procdure (acte introductif dinstance,

conclusions, jugement)

2. tude des pices


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3. tude approfondie des conclusions de la partie adverse auxquelles il

convient de rpondre

4. recherche des rgles lgales et jurisprudentielles

5. rdaction des conclusions

6. relecture et correction avec Matre Leva

7. envoi des conclusions la juridiction, la partie adverse et au client.

La phase de correction et de discussion avec Matre Leva est trs importante car il

marrivait de ne pas avoir envisag certains aspects du dossier et de passer sous

silence certains arguments dterminants. Par exemple, il mest arriv dans un

dossier de vouloir rdiger trop rapidement sans prendre le temps de la rflexion.

Jai ainsi omis de mattarder sur la question de la distinction entre visite de reprise

et de pr-reprise en cas dinaptitude, ce qui aurait conduit le salari en demande

voir sa procdure aboutir si Matre Leva navait pas vu ce point de droit qui nous

tait favorable.

Jai galement pu dcouvrir la particularit des conclusions rdiges hauteur

dappel. Matre Leva ma expliqu quil tait inutile de demander lexcution par

provision devant la cour dappel car cela tait automatique ou encore quil ne fallait

pas dans le dispositif des conclusions demander aux juges de se dclarer

comptents pour liquider lastreinte dans la mesure o seul le juge de lexcution

est comptent.

Rdiger des conclusions, cest galement admettre dans certains cas quil serait

plus avantageux pour le client de transiger. Il mest arriv dans un dossier de

rdiger un courriel lattention de ladversaire en lui proposant de transiger sur les

dommages et intrts que nous demandions car lemployeur avait tard

communiquer les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout

compte). Ladversaire a refus et la procdure sest poursuivie devant le conseil

des prudhommes statuant en rfr.

La proposition de transaction intervient surtout lorsque lissue du litige parat

compromise pour notre client. Il mest ainsi arriv de chiffrer le montant des

dommages et intrts et indemnits diverses auxquels le salari pourrait

prtendre devant le conseil des prudhommes et de proposer lemployeur detransiger moindre cot.


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B. La rdaction de courriers

Mon travail ne sest pas limit la rdactionde conclusions. En effet, lorsque ces

dernires sont prtes, il convient encore de les mettre en forme et de les adresser

la fois au conseil des prudhommes ou la cour dappel, mais galement de les

notifier la partie adverse ainsi qu notre client titre de projet ou dinformation.

Lavocat de la partie adverse doit tre destinataire de deux jeux de conclusions

auxquels il convient dajouter encore la premire page sur laquelle nous apposons

le tampon A nous retourner . Lorsque ce document nous revient sign, nous

pouvons considrer que le principe du contradictoire a t respect.

La partie adverse doit galement tre destinataire des pices que lavocat entendproduire. Il sagit de photocopier lensemble des pices sur lesquelles lon

souhaite sappuyer et de les envoyer lavocat de la partie adverse

accompagnes dun bordereau de communication de pices, dont lavocat nous

retourne la premire page afin de nous signifier quil en a bien pris connaissance.

Ces travaux qui accompagnent la rdaction des conclusions sont trs fastidieux et

occupent beaucoup de temps lavocat. Cest pourquoi, ils sont en gnral

accomplis par les secrtaires, lesquelles doivent faire preuve dune trs grande

rigueur afin de nomettre aucune tape dans la transmission des documents.

La capacit dadaptation des secrtaires ma vraiment impressionne puisquil

peut leur tre demand de rdiger un courrier, puis dans les minutes suivantes

denvoyer un fax ou de recevoir un client. Jai ainsi pu percevoir quel point leur

travail est primordial pour le cabinet.

Durant mon stage, jai galement rdig des courriers lattention de nos clients,

pour les informer dun renvoi daudience, pour leur demander de nous transmettre

des pices ou encore pour leur soumettre un projet de conclusions.

Dans ce dernier cas, il arrive souvent que le client donne son accord en vue du

dpt du mmoire tout en se livrant certaines modifications, concernant la

chronologie des faits par exemple, ou ajoutant certains dtails dont il avait omis de

nous faire part lors de nos entretiens.


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C. La plaidoirie et sa prparation

Jai eu la chance de pouvoir la fois assister des plaidoiries de Matre Leva et

Matre Delanchy et de plaider moi-mme plusieurs dossiers.

Avant toute plaidoirie, il convient de prparer des cotes de plaidoirie qui seront

remises au conseil des prudhommes.

Ces cotes ont deux objectifs : aider lavocat dans sa plaidoirie et faciliter le travail

danalyse de la juridiction.

La phase de rdaction des cotes permet en e ffet lavocat de se remmorer le

dossier, qui tait peut-tre en sommeil depuis plusieurs mois, et de rechercher les

dernires jurisprudences. Mais cest galement pour lui le moyen de ne pas

perdre le fil de ses ides lors de la plaidoirie en elle-mme. Do la tradition de

prparer de nombreuses chemises sur lesquelles sont rsumes les grandes

tapes de largumentation dployer et lintrieur desquelles sont glisses les

pices importantes dont lavocat entend faire usage lors de sa plaidoirie.

Lorsque lavocat a fini de plaider, il remet ses cotes au conseil des prudhommes

qui lui restituera ses pices une fois le dlibr rendu.

La plaidoirie est un moment particulier pour lavocat comme jai pu le ressentir.

En tant quobservateur, jai pris conscience de limportance de la clart des propos

que doit tenir lavocat. Lenchanement des ides doit tre trs fluide si lavocat ne

veut pas garer le conseil des prudhommes. Lexpression orale joue galement

un rle primordial, notamment le vocabulaire, la syntaxe, le registre de la langue.

Lavocat au conseil des prudhommes est un orateur mais nen oublie pas pour

autant dtre un excellent juriste qui rappellera le dernier tat de la jurisprudence.

La plaidoirie est galement un moment o lavocat doit faire preuve dune grande

souplesse desprit. Ce fut notamment le cas un matin o le conseil des

prudhommes avait un rle extrmement charg et a demand Matre Delanchy

dtre trs rapide. Il convenait alors daller lessentiel sans pour autant ngliger

de rappeler les faits puisque la juridiction navait pas connaissance des

circonstances du litige.


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Il arrive aussi que le conseil des prudhommes donne des directives trs prcises

aux avocats quant au droulement de leur plaidoirie. Ce fut par exemple le cas

dune juridiction qui, avant que les avocats ne commencent plaider, leur a enjoint

de dcouper leur plaidoirie de la manire suivante : 1 les faits ; 2 les lments

de preuve ; 3 les demandes avec leur fondement juridique et le calcul des

montants mis en compte

Mes premires plaidoiries ont t des moments remplis dmotion: revtir la robe

davocat, sapprocher du prtoire, se lancer, poser sa voix, ralentir, sexprimer

clairement, terminer sa plaidoirie, remettre ses pices.Lon prpare sa plaidoirie

durant de longues soires et finalement en quelques minutes le conseil des

prudhommesest convaincu ou ne lest pas. Puis lon attend le dlibr qui serarendu quelques semaines plus tard en rfr et aprs plusieurs mois lorsque le

Conseil statue au fond.

Jai eu loccasion de plaider la fois en rfr et au fond, pour des employeurs et

des salaris, en demande et en dfense. Cela a t une exprience trs

enrichissante et je remercie encore Matre Leva de mavoir permis de la vivre.

D. Le traitement complet dune affaire

Il ma t donn loccasion durant mon stage de traiter un dossier dans son

intgralit, de la rception du client la plaidoirie devant la formation de rfr du

conseil des prudhommes.

Il sagissait dassurer la dfense dun salari licenci pour faute grave, auquel

navaient pas t remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde

de tout compte, attestation Assedic) et qui navait pas t rembours le billet

de train pour se rendre lentretienpralable stant droul au sige social de

lentreprise situ en rgion parisienne.

Si les demandes du salari ntaient pas trs consquentes, il nen reste pas

moins quil sagissait de montants importants eu gard ses revenus et que le

temps mis pour lemployeur pour lui remettre les documents de fin de contrat avait

eu des consquences nfastes puisque son inscription auprs de Ple Emploi

avait t retarde de ce fait. Lenjeu tait davantage de reconnatre que les droits

du salari avaient t bafous que dobtenir des sommes importantes.


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Je me devais donc de tout mettre en uvre pour que la demande du salari

aboutisse, que ses documents de fin de contrat lui soient remis, et qu dfaut de

dommages et intrts, il obtienne tout le moins une indemnit sur le fondement

de larticle 700 du Code de procdure civile lui permettant de rembourser ses frais

davocats et dhuissier engags pour la signification de la demande introductive

dinstance.

Aprs que le client meut remis les documents en sa possession et expliqu les

circonstances de la cause, je me suis attele la rdaction de la demande

introductive dinstance. Jai choisi de proposer au pralable une transaction

lemployeur, ce quil a refus. Ds lors, jai demand au conseil des prudhommes

que soient remis au salari les documents de fin de contrat sous astreinte ainsique le remboursement de son billet de train. En accord avec le dernier tat de la

jurisprudence, jai galement sollicit que lemployeur soit condamn au paiement

de dommages et intrts pour remise tardive des documents de fin de contrat4

ainsi quau paiement de 1.000 euros sur le fondement de larticle 700 du Code de

procdure civile pour que soient couverts ses frais davocats.

La plaidoirie fut un moment trs important de mon stage car il sagissait de la

premire fois que je plaidais en situation relle

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.

La formation de rfr du conseil des prudhommes tait compose de deux

conseillers ainsi que dune greffire et une lve greffire. Comme jtais en

demande, je plaidais la premire. Mapprochant du prtoire, je sentais la tension

son maximum alors que jtais demeure particulirement calme jusqu lors. La

plaidoirie fut relativement courte, notamment car mon dbit de paroles tait un peu

trop rapide du fait de lapprhension. Daprs ma prparation elle devait staler

sur une dizaine de minutes or elle na dur que prs de cinq minutesJen ai tir

la leon puisque mes plaidoiries suivantes furent plus poses et moins agites.

En dfense, lavocat de lemployeur insistait avant tout sur labsence de prjudice

subi par mon client du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat.

4La jurisprudence admet de manire constante que la dlivrance tardive dun certificat de travail

donne lieu dommages et intrts lorsque cela a caus un prjudice au salari en rapport aveccette circonstance, voir par exemple Cass. Soc. 11 janvier 2006, n 04-41.231)5Ayant dj plaid dans le cadre dexercices organiss par lERAGE durant la formation initiale


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Le dlibr fut rendu prs de trois semaines plus tard et notre client obtint gain de

cause sur le fond mais lemployeur fut uniquement condamn au paiement de

larticle 700 du Code de procdure civile et non des dommages et intrts.

Il fallut encore rdiger un courrier lattention du client lui expliquant que laffaireavait t juge et lui demander de rgler les honoraires du cabinet.

Le traitement de ce dossier, sans prtention juridique particulire, fut nanmoins

pour moi un tremplin dans mon autonomie car depuis jai eu loccasion de plaider

plusieurs autres dossiers de plus grande importance relativement aux enjeux

financiers et de matteler au traitement de dossiers plus complexes.

Conclus ion

En dfinitive, mon stage a t extrmement diversifi et enrichissant autant sur le

plan personnel que professionnel car jai eu loccasion de rencontrer des

personnes la fois trs riches humainement et dune comptence juridique

extraordinaire mais galement dapprhender lensemble des aspects du droit du

travail et de mintgrer dans la vie quotidienne dun cabinet davocats.


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SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT ENUNE PRISE DACTE DE LA RUPTURE


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Int roduct ion

Bien quil soit conclu sans limitation de dure, le contrat de travail dure

indtermine nimpose aucune obligation irrversible de travail pour le salari, niobligation irrversible demploi pour lemployeur. Chacun deux dispose du droit de

mettre un terme tout moment au contrat de travail, et ce notamment par la voie

du licenciement pour lemployeur ou de la dmission pour le salari.

Le droit de rsilier unilatralement le contrat de travail dcoule lorigine de

larticle 1780 du Code civil et trouve sa source dans le principe civiliste de

prohibition des engagements perptuels. Il a ensuite t introduit par le lgislateur

dans le Code du travail sous la seule rserve du respect dun dlai-cong ,

lauteur de la rupture tant indiffrent.

Si au dpart, le droit du licenciement et de la dmission taient encadrs de

manire similaire, une rupture sest progressivement dessine dans les annes

1960 avec linstauration dune vritable procdure de licenciement.

Cette dissymtrie sest encore accentue dans la mesure o les textes relatifs la

dmission sont rests peu nombreux et tout le moins lacunaires, ne connaissant

pas de modification fondamentale, tandis que le droit du licenciement sest sans

cesse renforc, tant sur le fond que sur la forme.

Si lon se restreint la simple lecture du Code du travail, le droit de la rupture du

contrat de travail semble trs simple, sarticulant autour dune structure bicphale:

dun ct rupture linitiative du salari et de lautre rupture linitiative de

lemployeur. Le contrat conclu sans limitation de dure peut cesser linitiative

dune des parties contractantes aux termes de larticle L 1231-1 du Code du

travail : si la rupture est le fait de lemployeur, ellesapparente un licenciement;

si elle est linitiative du salari, lon est en prsence dune dmission.

Le contrat de travail, soumis au droit commun, se voit galement appliquer les

modes de rupture des contrats ordinaires (rupture dun commun accord, force

majeure, et surtout rsolution judiciaire).

Malgr cette dichotomie de faade , le droit positif, tel quil rsulte de la

jurisprudence de la Cour de cassation, scarte sensiblement de cette lecture des

textes.


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23

En effet, la jurisprudence restreint les modes de rupture la disposition de

lemployeur, en le cantonnant au seul droit de licencier, le privant notamment de la

prise dacte de la rupture ou de la rsiliation judiciaire.

A linverse, elle protge avec vigueur le salari, estimant que la dmission ne luipermet pas de rompre le contrat de travail aux torts de lemployeur, et donne ainsi

la dmission une dfinition trs troite tout en autorisant le salari prendre

acte de la rupture de son contrat aux torts de lemployeur, la prise dacte tant

reconnue comme un mode de rupture autonome, ou encore en permettant au

salari de solliciter du juge la rsiliation judiciaire du contrat.

En dfinitive, si lemployeur ne peut mettre fin au contrat de travail que par la voie

du licenciement, le salari dispose quant lui de trois modes de rupture

autonomes : la dmission, la prise dacte, et la demande en rsolution judiciaire du

contrat de travail.

Lvolution des modes de rupture du contrat de travail sest accompagne dune

innovation jurisprudentielle qui a consist distinguer initiative et imputabilit de la

rsiliation du contrat de travail.

Dsormais, la requalification de la rupture du contrat de travail en dmission ne

dpend plus uniquement de lauteur de lacte, cest--dire de la partie qui a pris

linitiative de rompre le contrat de travail, contrairement lapproche civiliste

pendant longtemps dominante et qui se trouvait lorigine de larticle L 1231-1 du

Code du travail6.

Depuis plusieurs annes en effet, la jurisprudence tend le champ dapplication

du droit du licenciement des situations qui auraient d relever du droit de la

dmission, considrant que la rupture du contrat de travail linitiative du salari

ne peut rsulter que dune manifestation de volont libre, consciente, licite, claire

et non quivoque de sa part. Par exemple, le salari qui refuse une modification

de ses conditions de travail par opposition une modification du contrat de

travail selon une jurisprudence de 1996 bien tablie depuis lors nest plus

6Aux termes de larticle L 1231-1 du Code du travail le contrat de travail dure indtermine

peut tre rompu linitiative de lemployeur ou du salari dans les conditions prvues par lesdispositions du prsent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la priode dessai(ancien article L 122-4 C. trav.)


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considr comme dmissionnaire mais comme ayant commis une faute

disciplinaire, motif de licenciement personnel.

La jurisprudence tend aujourdhui limiter la qualification de dmission aux seules

hypothses dans lesquelles il est avr que la volont du salari de rompre soncontrat de travail est libre, consciente, claire et non quivoque. Le droit du

licenciement est considr par la jurisprudence comme le droit commun de la

rupture du contrat de travail dure indtermine, laissant une place rsiduelle au

droit de la dmission.

Sous-estimer limportance du droit de la dmission serait toutefois une erreur,

puisquelle demeure un mode autonome de rupture du contrat de travail

linitiative du salari, dont les conditions et les consquences sont spcifiques.

Le droit pour le salari de mettre un terme son contrat de travail de manire

unilatrale apparat comme une libert fondamentale dont il ne saurait se voir

priv, notamment par linsertion dans son contrat de travail ou dans un accord

collectif qui lui serait applicable dune clause restreignant cette libert. Cest ainsi

que la clause de ddit-formation qui permet lemployeur dexiger du salari quil

lui rembourse les frais de formation engags en cas de dmission est strictement

encadre par la jurisprudence7.

Paralllement, lemployeur ne peut prendre acte de la dmission du salari durant

certaines priodes, notamment en cas de suspension du contrat de travail dure

indtermine pour cause de maladie professionnelle ou daccident du travail,

quand bien mme le salari manifesterait une volont claire et non quivoque de

dmissionner.

Il convient encore de rappeler que le droit de la dmission ne concerne que la

rsiliation unilatrale de son contrat de travail par le salari titulaire dun contrat

dure indtermine. La rsiliation dun contrat de travail dure dtermine ou

dun contrat de travail temporaire ne peut intervenir de manire anticipe que dans

des hypothses strictement dfinies par la loi.

7Selon un arrt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juillet 1991, les

clauses de ddit-formation sont licites dans la mesure o elles constituent la contrepartie dun

engagement pris par lemployeur dassurer une formation entranant des frais rels au-del desdpenses imposes par la loi ou la convention collective et o elles nont pas pour effet de priver lesalari de la facult de dmissionner (Cass.soc. 17 juillet 1991, n 88-40.201)


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Ces dernires annes, la jurisprudence est alle plus loin encore dans sa volont

de protger le salari contre lui-mme en laborant le concept dune dmission

qui serait ensuite requalifie en prise dacte. Le mcanisme est le suivant : 1 un

salari dmissionne de ses fonctions parce quil reproche son employeur des

manquements graves ses obligations contractuelles ; 2 il saisit le conseil de

prudhommes en vue de voir requalifier sa dmission en prise dacte; 3 la

juridiction prudhomale fait produire la dmission requalifie en prise dacte soit

les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse, soit ceux dune

dmission selon que les griefs invoqus par le salari lencontre de son

employeur sont suffisamment graves ou non.

Laboutissement de cette construction prtorienne sest fait avec les arrts du 9mai 2007, par lesquels la Cour de cassation admet quune dmission donne sans

aucun grief puisse tre par la suite requalifie en prise dacte si les circonstances

dans lesquelles elle a t donne la rendaient quivoque, produisant les effets

dun licenciement sans cause relle et srieuse ou dune dmission selon que les

griefs invoqus par le salari sont suffisamment graves ou non.

Il convient ainsi de sinterroger dans un premier temps sur larticulation entre

dmission et prise dacte de la rupture par le salari et de mettre en lumire lamanire dont la jurisprudence a progressivement imbriqu ces deux modes de

rupture autonomes afin de rquilibrer les rapports entre employeur et salari

(Section 1). Cela nous conduira analyser dans un second temps quel est le

rgime juridique de ce nouveau mode de rupture sui generis quest la dmission

requalifie en prise dacte (Section 2).


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Sect ion 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la

rupture par le salar i: lassimilation jurisprudentielle de la

dmission une prise dacte

Le salari dispose aujourdhui de trois modes de rupture du contrat de travail : la

dmission, la prise dacte et la demande en rsiliation judiciaire. La

reconnaissance du second a eu des rpercussions sur chacun. En particulier, la

jurisprudence a progressivement assimil certaines dmissions des prises

dacte (2) alors que ce mode de rupture tait au dpart autonome (1).

1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome

La dmission consiste dans la rupture du contrat de travail linitiative du salari.

Mais toute rupture linitiative du salari nest pas une dmission, ce qui implique

de dfinir juridiquement et avec prcision la notion de dmission (A). Il convient

ensuite denvisager les hypothses dans lesquelles la dmission peut treconteste en tant que telle ou requalifie (B).

A. Dfinition et critres de qualification

La jurisprudence dfinit la dmission comme la dcision ou lacte unilatral par

lequel le salari manifeste de manire libre, consciente et licite (1), sa volont

claire et non quivoque (2) de mettre fin au contrat de travail dure indtermine

quil a conclu avec son employeur8.

Il dcoule de cette dfinition que pour prendre valablement acte de la dmission

du salari, lemployeur doit vrifier au pralable que lensemble de ces critres

sont remplis. Il est galement important quil se mnage tous les moyens de

preuve qui lui permettront le cas chant, de dmontrer la ralit de la volont du

salari de rompre son contrat de travail.

8Voir notamment Cass. Soc. 5 nov. 1987 : Bull. civ. V n 621


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1. Une vo lon tlibr e, co ns cien te et licit e

La jurisprudence exprime une tendance gnrale ne pas se rfrer

expressment lexigence dune volont libre (a), consciente (b) et licite (c),

comme condition de validit de la dmission. En revanche, elle souligne avec

insistance limportance dune volont claire et non quivoque.

a) Un acte de volont libre :

Caractriser la volont du salari de dmissionner suppose de vrifier que sa

dcision a t prise librement, cest--dire sans contrainte de la part de son

employeur et sans tre victime dune erreur qui aurait guid son choix.

Absence de contrainte signifie avant tout absence de violence physique ou

morale. Ainsi, ne constitue pas une dmission valable, la dcision du salari

exprime dans une situation intimidante, par exemple la suite dun entretien

avec lemployeur9. De mme, il a t jug que ne constitue pas un acte de volont

libre le fait que le salari ait dmissionn sous la menace dun licenciement pour

faute grave10ou de poursuites pnales11.

Absence de contrainte signifie galement absence de harclement moral. Ne

constitue pas une dmission valable la dcision du salari de rsilier son contrat

de travail lorsque cette dcision est intervenue suite des brimades ou des

mesures vexatoires de lemployeur12ou la suite de reproches incessants que la

nouvelle direction de lentreprise a adresss pendant plusieurs mois au salari, qui

lont dstabilis de manire importante et qui ont trouv leur paroxysme dans

lenvoi dune lettre davertissement nonant linstabilit comportementale et

linsuffisance professionnelle du salari13.

Dans un certain nombre de dossiers quil ma t donn de traiter, jai pu constater

que sans que soient caractriss des faits de harclement moral, lattitude de

lemployeur lgard du salari constituait un lment dterminant de sa dcision

de dmissionner.

9Cass. Soc. 6 nov. 1996, Juris-data n 1996-004342

10Cass. Soc. 25 avril 2001, Juris-data n 2001-009460

11

Cass. Soc. 13 avril 1988, pourvoi n 86-41.98312Cass. Soc. 1

eroct 1996, Juris-data n 1996-003652

13Cass. Soc. 13 janvier 1999, Juris-data n 1999-000258


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La difficult vient toutefois du fait que conformment larticle 1315 du Code civil,

il appartient au salari de prouver que sa dcision de dmissionner a t prise

sous la contrainte de son employeur, ce qui suppose que le salari puisse

dmontrer la ralit des actes commis par lemployeur. Cette probatio diabolica

est aujourdhui compense par la construction jurisprudentielle de la prise dacte

de la rupture.

b) Un acte de volont rel et srieux :

La volont du salari de dmissionner ne sera caractrise qu la condition

quelle soit relle et srieuse. La jurisprudence exige que le salari ait eu

pleinement conscience de la signification et de la porte de son acte. Ainsi ne

constitue pas une volont relle et srieuse la dcision du salari de rsilier son

contrat de travail exprime dans un mouvement de colre14, notamment parce que

son employeur venait de lui annoncer son licenciement imminent15.

De la mme manire, ne constitue pas une volont relle et srieuse de

dmissionner, la dcision du salari de rsilier son contrat de travail, donne alors

quil tait sous lempire dun dsarroi, occasionn par un accident quil a

provoqu16ou dans un tat dpressif de nature altrer son jugement17.

Les juges semblent plus exigeants pour caractriser cette volont relle et

srieuse lorsquil sagit de salaris dont la situation sociale est prcaire ou fragiles

psychologiquement ou encore dans le cas de salaris peu qualifis18. A linverse

lapprciation des juges est moins rigoureuse lorsque le niveau de qualification du

salari est lev. Indpendamment du niveau de qualification, la jurisprudence

refuse de manire constante dadmettre la validit de la dmission du salari

lorsquau moment o cette dcision est intervenue, lemployeur a exerc des

pressions ou us de manuvres frauduleuses envers le salari et na pas

respect ses obligations son gard pour le pousser dmissionner.

14Cass.soc. 30 janvier 1985, n 82-42.784

15Cass.soc. 4 mars 1998, Juris-Data n 1998-001158

16

Cass.soc. 10 janvier 1991, pourvoi n 87-41.51717Cass.soc. 1

erfvrier 2000, pourvoi n 98-40.244

18CA Besanon, 8 mars 1994 : RJS 7/1994 n 937


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c) Un acte de volont licite :

Les juges vrifient galement que la dcision du salari ne soit pas frauduleuse,

notamment en le privant de tout ou partie des droits quil tient de dispositions

dordre public. A propos dun salari qui avait accept, avant son dpart en

vacances, dtre considr comme dmissionnaire au cas o il ne reprendrait pas

son travail lissue des congs pays annuels, la Cour de cassation a jug que

le salari ne pouvait renoncer, par avance, au bnfice des dispositions dordre

public concernant le licenciement 19.

La volont du salari se doit aussi dtre claire et non quivoque afin que les juges

admettent de donner effet sa dmission.

2. Une vo lo n tclai re et non quivoque :

Les juges vrifient que la volont du salari est claire (a) et non quivoque (b).

a) Un acte de volont clair :

La jurisprudence reconnat sans difficult la validit des dmissions exprimes par

crit ou devant tmoins, la volont du salari apparaissant dans ce cas expresse.

En revanche, la Cour de cassation est hostile admettre la validit de dmissions

tacites, moins que lemployeur se soit pralablement assur de la relle volont

du salari, et ce de manire formelle, le formalisme semblant devenir une vritable

condition de validit de la dmission et non un simple mode de preuve de celle-ci.

En pratique, la dmission crite est la forme de dmission la plus utilise par les

salaris. Jai eu loccasion de constater, au travers des dossiers traits, quen

gnral, le salari rdige une lettre lattention de son employeur par laquelle il

linforme de sa dcision de mettre un terme son contrat de travail. Cette lettre

est tablie, date et signe par le salari et adresse lemployeur par la voie

postale principalement, ou ventuellement par remise en main propre contre

rcpiss.

Il arrive galement que le salari exprime verbalement sa volont de dmissionner

son employeur. Cela est relativement rare daprs ce que jai pu cons tater. Le

19Cass.soc. 27 avril 1989 : RJS 6/1989 n 482


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plus souvent, si le salari sexprime oralement, il confirme sa volont par un crit

quil adresse son employeur par la suite.

Dans cette hypothse, lavocat de lemployeur conseillera souvent son client

dadresser au salari une lettre recommande avec accus de rception serfrant lentretien au cours duquel le salari a donn sa dmission, en lui

signalant les effets juridiques dune telle initiative et en lui laissant un dlai pour

revenir sur sa dcision le cas chant et reprendre le travail20.

En effet, la difficult est grande pour lemployeur de dterminer si la volont du

salari est certaine lorsque celui-ci fait part oralement de sa volont de

dmissionner. Il nest pas rare quune dmission soit exprime dans un moment

de colre et que le salari ne se prsente plus sur son lieu de travail durant

plusieurs jours.

Face une telle situation, lenvoi dune lettre recommande de mise en demeure

de la part de lemployeurpermettra ce dernier de se protger en cas de litige. Si

le salari est absent sans motif et sans excuse et quil tente par la suite de revenir

sur sa dcision donne oralement, lemployeur pourra le licencier pour faute grave

en raison de son abandon de poste.

Lemployeur a galement tout intrt se mnager une preuve de la ralit et du

srieux de la dmission du salari en obtenant des attestations de tmoins

prsents lors de la dclaration verbale du salari.

Une question fondamentale sest pose en jurisprudence : en dehors de toute

manifestation de volont, lemployeur peut-il dduire de tel ou tel comportement

du salari son intention de dmissionner ? De manire constante, la Cour de

cassation refuse dadmettre la validit des dmissions tacites, insistant sur le fait

que la dcision de dmissionner ne se prsume pas21. Ainsi il a t jug que la

volont de dmissionner ne saurait tre dduite de labandon par le salari de son

poste de travail ou de son dpart de lentreprise sans autorisation de

lemployeur22.

Enfin, la Cour de cassation considre comme fondamental le fait que lacte de

volont du salari ne soit pas quivoque.

20

Cela ma t expliqu par Matre Leva21Cass. Soc. 4 fvrier 1981, Bull. civ. V n 102

22Cass. Soc. 6 mai 2002, pourvoi n 00-43.991


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b) Un acte de volont non quivoque :

Pour que la dmission du salari soit caractrise, il faut encore que celui-ci ait

exprim sans quivoque sa volont de mettre fin au contrat de travail. Aucune

ambigut ne doit subsister sur limputabilit au salari de la rupture de son contrat

de travail. Par exemple, apparat comme non quivoque la dcision du salari de

dmissionner lorsquil a remis son chef sa dmission crite aprs avoir

manifest oralement plusieurs reprises sa volont de dmissionner,

lengagement ultrieur dune procdure de licenciement lencontre du salari

nayant aucune incidence sur la rupture dj intervenue du contrat de travail23. A

linverse t considre comme quivoque la dcision du salari qui tait la

consquence du non-paiement leur chance de lintgralit des rmunrationsdues au salari24ou qui faisait suite la modification de son secteur gographique

de prospection pour un VRP25.

Rcemment, la Cour de cassation a considr comme quivoque la dmission

dune copilote dhlicoptre qui, aprs plusieurs avertissements, fait connatre par

un premier courrier en date du 9 juillet sa dcision de dmissionner la fin dun

pravis de trois mois puis par une lettre du 17 du mme mois prcise que cette

dcision est provoque par le harclement moral dont elle faisait lobjet. La Hautejuridiction a estim quelle avait t dboute tort de sa demande de dommages

et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse, le courrier envoy

son employeur sept jours aprs lenvoi de sa lettre de dmission expliquant quelle

tait provoque par un harclement moral26.

B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement

aux arrts des 15 mars et 13 dcembre 2006

Depuis que la jurisprudence a donn toute sa puissance au concept de dmission

sanalysant en une prise dacte, la contestation a posteriori de sa dmission par le

salari est rendue bien plus aise. Quen tait-il avant lintroduction de ce

mcanisme ? Le salari pouvait ventuellement contester sa dmission en raison

23Cass. Soc. 3 avril 1997, Juris-Data n 1997- 001762

24

Cass.soc. 21 janvier 2003, pourvoi n 00-44.50225Cass. Soc. 23 janvier 2001, Juris-Data n 2001-007968

26Cass. Soc. 4 juin 2009, pourvoi n 07-45239


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dun vice du consentement, mais les chances daboutir taient faibles (1). Il avait

galement la possibilit de remettre en cause sa dmission en raison de

manquements quil imputait son employeur, anctre du concept de

dmission sanalysant en prise dacte (2).

1. La contestat ion de la dmission en raison dun vice du

consentement

Le contrat de travail demeure avant tout un contrat soumis au droit des

obligations, si bien quil peut tre ananti dans lhypothse o il serait affect dun

vice du consentement (a), entranant son annulation ou sa requalification (b).

a) Lexistence dun vice du consentement

La Cour de cassation rappelle de manire constante que la dmission est un acte

juridique qui doit tre exempt de tout vice du consentement, erreur, dol ou

violence27 susceptible dentraner la nullit de lacte, en application des articles

1108 et suivants du Code civil.

Il en dcoule quil ny a pas dmission sil y ava it altration des facults mentales

du salari au moment o elle a t exprime28. De mme, il ny a pas dmission si

celle-ci a na pas t donne librement mais sous la contrainte, cest--dire par

une pression exerce sur la volont dune des parties pour la dterminer par la

menace accomplir un acte juridique29. Il en est ainsi de la menace physique

directe ou de la violence morale mais surtout du harclement moral, comme jai eu

loccasion de le constater au travers des dossiers traits et des changes avec

des praticiens du Droit.

A lanalyse de la jurisprudence, une question fondamentale apparat : o se situe

la frontire entre le vice du consentement et la faute de lemployeur? En effet, il

arrive frquemment que les pressions patronales exerces pour obtenir la

dmission du salari prennent la forme de violence morale (telle que le

27Pour un exemple de violence morale, gnratrice dun vice du consentement: Cass. Soc. 13

novembre 1986 : Bull Civ. 1986 n 520 ou de dol lorsque lemployeur fait signer un salari nesachant ni lire ni crire un document dont il ne comprend pas la porte : Cass. Soc. 22 mai 2002,pourvoi n 00-41.70828

Cass. Soc. 26 septembre 2006, pourvoi n 05-40.75229J. Flour, J-L Aubert et E. Savaux, Droit civil, Les obligation ILacte juridique, A. Colin 2004, n

216 et s.


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33

manquement de lemployeur ses obligations qui se manifeste par le non

paiement des salaires dus ou lattitude vexatoire ou injurieuse de lemployeur),

laquelle rend lemployeur responsable de la rupture. Dans cette hypothse, le vice

du consentement ne sera retenu que si la violence a prsent un caractre

dterminant dans la dcision du salari de rompre son contrat de travail. Si tel

nest pas le cas, il sera seulement possible de retenir la faute de lemployeur qui

aura pour consquence la requalification de la dmission en licenciement sans

cause relle et srieuse. Il est ds lors loisible de sinterroger sur le point de savoir

si lon invoquera uniquement la faute de lemployeur, qui aboutit un licenciement

sans cause relle et srieuse ou si lon ira plus loin en soutenant quil y a eu une

atteinte au consentement avec demande de rintgration dans une logique

fondamentalement civiliste.

Il est encore intressant de procder une comparaison avec le Droit allemand

qui admet que le salari puisse se prvaloir des dispositions sur les vices du

consentement, lesquelles sappliquent galement aux actes juridiques

unilatraux30. Toutefois, la Cour fdrale du travail ne reconnat quavec une

grande parcimonie les cas derreur sur la porte de la dclaration de dmission.

Cest ainsi quelle refuse la qualification de tromperie dolosive lorsque

lemployeur sest abstenu dinformer le salari des consquences ngatives de la

dmission du point de vue de la Scurit sociale31.

b) Les consquences de la reconnaissance dun vice du consentement:annulation ou requalification ?

Dans la grande majorit des cas, la nullit de la dmission nest pas la solution

retenue par la jurisprudence. Ds 1975, la Cour de cassation apparat rticente

prononcer la nullit de la dmission, ayant lpoque considr que doit tre

cass larrt qui considre quune dmission est nulle pour vice du consentement

sans se prononcer sur lexistence et la gravit des fautes imputes au salari par

lemployeur et sans vrifier si elles taient de nature justifier son licenciement

immdiat dfaut dune dmission32.

30Cf. 119 du BGB

31

P. Rmy, M. Zumfelde, Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari,Revue de droit du travail 2006, p. 19632

Cass. Soc. 20 nov. 1975 Bull. Civ. 1975 n 553


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Plusieurs questions demeurent aujourdhui en suspens relativement aux

consquences de la nullit : y aura-t-il rintgration du salari, poursuite du

contrat de travail, comme en cas de licenciement nul ? A dfaut, comment calculer

lindemnit revenant au salari?33

En dfinitive, le dol de lemployeur, sil est avr, aboutit la nullit de la

dmissiontout comme le dol du salari conduira la nullit du contrat de travail

tandis que si le fait reproch ne peut tre tenu que pour une faute, le

manquement de lemployeur sera lorigine dun licenciement sans cause relle et

srieuse.

Durant mon stage, je nai pas eu loccasion de traiter de dossier dans lequel un

salari aurait remis en cause sa dmission en raison dun vice du consentement. Il

est vrai que le mcanisme de la prise dacte et plus prcisment de la dmission

sanalysant en prise dacte a peu peu supplant les modes alternatifs de

contestation de sa dmission par le salari.

2. La requ alif icatio n de la dmiss ion en raiso n de

manquements imputables lemployeur

En tant quacte unilatral de rsiliation du contrat de travail dure indtermine,

la dmission entrane la rupture immdiate du contrat de travail et conduit le

salari en assumer lensemble des consquences. La validit de la dmission

nest donc pas subordonne son acceptation par lemployeur commele rappelle

de manire constante la Cour de cassation. Toutefois, le droit de la dmission

diffre de celui du licenciement dans la mesure o les effets de la dmission

peuvent se voir remis en question et la dmission prive deffet lorsque le salari

procde sa rtractation ou la dnonciation de sa dcision (a), emportant des

consquences importantes sur la situation des parties au contrat de travail (b).

a) La fausse dmission requalifiable en licenciement

Ds lors que lemployeur prend acte de la dmission du salari au vu de

circonstances qui ne caractrisent pas la volont de celui-ci de dmissionner, il

33

Questions souleves dans ltude mene par Monsieur Patrick Pochet, La remise en cause dela dmission fonde sur des faits imputables lemployeur La Semaine Juridique Sociale N 30,24 juillet 2007, 1577


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35

commet une faute contractuelle envers ce salari et se rend responsable de la

rupture du contrat de travail, qui nest plus qualifie de dmiss ion mais de

licenciement. Le salari sera ainsi fond saisir la juridiction prudhomale afin de

faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause relle et

srieuse.

Cest le cas notamment lorsque lemployeur aura pouss le sa lari quitter son

emploi en recourant des actes de violence ou des manuvres dolosives, ou

encore lorsquil aura prcipit sa dmission, la dmission tant considre dans le

premier cas comme force et dans le second comme htive 34.

Faisant application au contrat de travail des dispositions de larticle 1315 du Code

civil, il appartient au salari de prouver que les circonstances dans lesquelles il a

rompu son contrat de travail ne caractrisaient pas une relle volont de mettre fin

son contrat de travail. Il devra donc rapporter la preuve que sa volont ntait

pas libre ou quelle ne ressort pas de manire claire et non quivoque de son

comportement.

Les juges du fond apprcieront souverainement le comportement de chaque partie

au contrat. Si le salari ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, la dmission

sera confirme par le conseil des prudhommes avec toutes les consquences

que cela engendre pour le salari. Si au contraire, la juridiction prudhomale fait

droit aux demandes du salari, la dmission est requalifie en licenciement, ce qui

permettra au salari de se prvaloir du droit du licenciement lgard de son

employeur mais galement des organismes sociaux assurant la gestion des

assurances chmage.

b) Les consquences de la requalification :

Lorsque le salari a rompu son contrat de travail, soit lon se trouve en prsence

dune dmission non quivoque et dans ce cas le salari sera considr comme

ayant pris linitiative de la rupture de son contrat de travail, soit, au contraire, lon

est en prsence dune fausse dmission et dans ce cas la sanction sera la

requalification de la dmission en licenciement. Or celle-ci se fera ncessairement

au prjudice de lemployeur et lexpose se voir condamn pour licenciement

34JurisClasseur Travail Trait, Fasc. 30-20


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36

sans cause relle et srieuse et irrgulier en la forme. Il ne semble pas quil existe

de situation intermdiaire contrairement ce que soutiennent certains auteurs35.

Il en sera par exemple ainsi lorsquun employeur se sera prvalu tort de la

dmission dun salari en cas dabandon de poste ou dabsence injustifie. Dansces hypothses, la rupture sera requalifie en licenciement ncessairement sans

cause relle et srieuse car lemployeur qui se borne se prvaloir de la

dmission nnonce aucun motif.

Il convient encore denvisager lhypothse dans laquelle un salari dmissionne

dans des conditions manifestant un abus de droit et celle dans laquelle il se

rtracte aprs avoir inform son employeur de sa dcision de dmissionner.

C. Les suites de la dmission du salari

1. La si tuatio n du salaridmissi on nan t de manire abu si ve

Si le salari est considr comme dmissionnaire par la juridiction prudhomale, il

pourra tre condamn une sanction pcuniaire lorsque sa dmission est

intervenue de manire abusive36. Il nen sera ainsi que sil a manifest une

intention de nuire ou une lgret blmable, ce quil reviendra lemployeur de

prouver.

En effet, dans la mesure o le salari est libre de quitter lentreprise sans motif, les

cas dabus de droit sont relativement rares en jurisprudence et ne seront

caractriss quen cas de comportement dlibrment fautif. Il en est ainsi par

exemple du voyageur reprsentant placier qui avait dmissionn de faon brutale

pour un motif fallacieux, sans respect du pravis et simultanment lensemble

des reprsentants de la socit37. Ltude de la jurisprudence montre que si le

juge prend en considration le caractre brutal de la dmission, il retient avant tout

la dsorganisation de lentreprise qui sen est suivie.

Il convient de rappeler que cest lemployeur, en sa qualit de demandeur

linstance, de rapporter la preuve du dommage et de son quantum38.

35Y. Aubree, JurisClasseur Travail Trait, Fasc. 30-20

36

Art. L 1237-2 C. trav.37Cass. Soc. 12 janvier 1972, Bull. Civ. V n 20

38Cass. Soc. 14 novembre 1963, Bull. Civ. IV n 788


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37

Sans manifester dabus de droit aucun, il arrive au salari dmissionnaire de se

rtracter. Quelles consquences emportent ce revirement de situation ?

2. La rtr ac tati on du salar isuit e sa dmis s io n

Lorsque la dmission rsulte dune volont claire et non quivoque, la rtractation

du salari est sans effet. Une fois donne, la dmission est en principe dfinitive.

Il est nanmoins des situations dans lesquelles la volont du salari de

dmissionner na pas t clairement exprime, le salari se ravisant par la suite

pour faire connatre son intention vritable. La rtractation peut aussi rsulter dun

comportement tel que la reprise du travail et nest soumise aucune forme.

Dans cette hypothse, les juges rechercheront sil est dmontr que la dmission

ne refltait pas la volont claire et non quivoque du salari de dmissionner.

Encore faut-il que la rtractation soit intervenue dans un bref dlai suivant la

dmission.

Le salari a donc tout intrt matrialiser par un crit sa rtractation.

Un rcent arrt de la Cour de cassation illustre cette difficult39. En lespce, un

salari, permanent juridique, dmissionne en remettant en mains propres unelettre de dmission son employeur. Le mme jour, il se rtracte en reprenant son

travail. Trs rapidement cependant, lemployeur prend acte de sa dmission et lui

remet les documents de fin de contrat (certificat de travail et solde de tout compte

notamment). Le salari saisit la juridiction prud homale afin que soit requalifiesa

dmission en rupture linitiative de lemployeur. Les juges ont considr que

lemployeur ne pouvait agir de la sorte. En effet, si une rtractation intervient

rapidement aprs la dmission, elle peut traduire une absence de volont claire et

non quivoque du salari de rompre son contrat de travail. Les juges ont encore

soulign que le salari se trouvait dans un tat dpressif li au stress (en raison

dune surcharge de travail suite la dmission dun collgue) et tait confront

des difficults personnelles (sparation avec sa compagne). Par consquent, la

rupture du contrat de travail fut requalifie en licenciement sans cause relle et

srieuse.

39Cass. Soc. 11 mars 2009, n 07-42.090


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En dfinitive, si la dmission quivoque du salari pouvait tre remise en cause en

cas de vice du consentement ou de faute de lemployeur, lirruption dun nouveau

mode de rsiliation du contrat de travail, la prise dacte, a rendu plus aise la

possibilit pour le salari de mettre un terme son contrat en raison de

manquements imputables son employeur. La jurisprudence, soucieuse de

protger toujours davantage le salari, qui se trouve dans une position de

faiblesse contractuelle, a par la suite admis quune dmission donne sans

rserve puisse tre requalifie en prise dacte.

2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation: la prise dacte

La prise dacte intervient lorsque le salari met fin son contrat de travail et en

tient lemployeurpour responsable. Issue de la jurisprudence, ce mode de rupture

du contrat na cess de voir son rgime juridique voluer. Il convient denvisager

dans un premier temps la notion et la porte de la prise dacte (A) avant que de

sinterroger sur son articulation avec dautres modes de rupture (B).

A. Notion et porte de la prise dacte

Le droit de la prise dacte tant en continuel mouvement, il est important de

sattarder sur le contenu de la notion, la fois dans le droit franais mais

galement dans les diffrents Etats voisins (1) avant que denvisager la porte de

ce mode de rupture (2).

1. La notion de prise dacte: un mod e de rupture de plus en

p lu s frquen t :

La prise dacte de la rupture par le salari est un mode de rupture du contrat de

travail dont les contours ont fortement volu (a). Le salari qui souhaite prendre

acte de la rupture de son contrat doit suivre une procdure particulire (b).


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a) Une notion en constante volution :

Antrieurement aux arrts rendus par la Cour de cassation le 25 juin 200340, le

droit de la prise dacte de la rupture sarticulait autour de deux principes

fondamentaux mis en exergue par la jurisprudence : 1 la dmission ncessite une

volont claire et non quivoque ; 2 en labsence dune telle volont, la rupture

sanalyseen un licenciement.

Le 26 septembre 2002, la Haute juridiction a rendu un arrt qui a dclench une

vritable polmique41. En effet, elle a considr que lorsquun salari prend acte

de la rupture de son contrat de travail en invoquant des griefs lencontre de son

employeur, la rupture sanalyse en un licenciement sans cause relle et srieuse,

quand bien mme les manquements imputs lemployeur ne sont pas confirms.

Cet arrt a donn lieu de vives critiques de la part de la doctrine, qui lui a

reproch de constituer pour les salaris un ssame pour lautolicenciement42

ou de mener une quation infernale 43.

Par quatre arrts du 25 juin 2003, la Cour de cassation a procd un vritable

revirement, se prononant la fois sur la prise dacte linitiative du salari et de

lemployeur. Elle a dans un premier temps ferm la porte la prise dacte de la

rupture par lemployeur44. Ds lors, lemployeur qui prend linitiative de rompre le

contrat de travail doit mettre en uvre la procdure de licenciement, et cela mme

sil considre le contrat comme rompu par le salari. A dfaut, la rupture sanalyse

en un licenciement sans cause relle et srieuse. Ainsi, la Cour de cassation

sinscrit dans le droit fil de sa jurisprudence qui interdit lemployeur tout autre

mode de rupture que le licenciement 45. Dans un second temps, la Haute

juridiction a opr un revirement relatif la prise dacte de la rupture par le salari,

abandonnant la solution de larrt Mocka. Elle considre dsormais que laprise

dacte linitiative du salari produit les effets, soit dun licenciement sans cause

relle et srieuse si les griefs invoqus lencontre de lemployeur le justifiaient,

soit dans le cas contraire, dune dmission. Le juge a donc un rle fondamental

40Cass. Soc. 25 juin 2003, n 01-42679 Bull.civ. V n 203

41Cass. Soc. 26 septembre 2002, Mocka, n 00-41.823, Bull. civ. V n 284

42J-E Ray, Le droit lautolicenciement? Liaisons sociales n 34, p. 52, janvier 2003

43

P-Y Verkindt, Lamy social, Bull. N 167, mars 200344A. Martinel, Ruptures du troisime type Semaine sociale Lamy, 18 septembre 2006 n 1274

45ibidem


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jouer puisquil lui revient de dcider si la rupture peut ou non tre qualifie de

dmission au regard des griefs invoqus.

Rcemment, la jurisprudence a encore franchi un pas supplmentaire en matire

de prise dacte de la rupture, en permettant un salari dclar inapte de prendreacte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La Cour de

cassation a en effet considr dans un arrt en date du 21 janvier 2009 que les

dispositions lgislatives protectrices des victimes daccident du travail ne font pas

obstacle ce quun salari dclar inapte prenne acte de la rupture du contrat de

travail en raison de faits quil reproche son employeur46.

Lvolution du cadre de la prise dacte en droit national sest faite en parallle avec

celle des autres Etats. Ainsi, le droit du travail allemand admet la dmission

extraordinaire du salari en cas de motif grave, laquelle doit intervenir dans un

dlai de deux semaines suite la prise de connaissance des faits. Parmi les

fautes contractuelles de lemployeur qui sont susceptibles de justifier une

demande de rparation du salari en cas de dmission extraordinaire, il convient

de citer par exemple le retard dans le paiement des salairesau minimum un mois

de retard selon la jurisprudence allemande- ou encore les violences et atteintes

lhonneur telles que le harclement moral

47

.

Aux Etats-Unis, la constructive discharge est relativement ancienne puisquelle

a t instaure dans les annes 1930 propos daffaires dans lesquelles les

employeurs foraient les salaris dmissionner, en crant souvent des

conditions de travail intolrables, en raction lengagement des salaris dans

des actions collectives 48. Ce mode de rupture intervient souvent en cas de

harclement sexuel, lorsque des salaris harcels dmissionnent pour chapper

au harclement, mais galement en rponse des discriminations ou un

comportement fautif de lemployeur49.

46Pourvoi n 07-41.822, JSL 10 mars 2009, n 251-4

47P. Rmy, Matre de conferences lUniversit Paris I et M. Zumfelde, Juge du travail en

Allemagne, Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salariRevue de droit dutravail 2006 p. 19648

Pennsylvania State Police v. Suders, 2004 542 U.S. 129 (United States Supreme Court)49

D. B. Oppenheimer, Professeur la facult de droit de Golden Gate University (San Francisco) Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari, Revue de droit du travail2006, p. 196


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En Espagne, la dmission force est prvue par les articles 49 j) et 50 du Statut

des travailleurs . Toutefois, la diffrence du droit franais, ce mode de rupture

ne permet au salari de cesser dexercer ses fonctions quaprs que le juge ait

rendu sa dcision. Ce nest que dans des cas exceptionnels, tels quune violation

des rgles de sant et scurit au travail ou des atteintes importantes la dignit

du salari, que les tribunaux ont admis que le salari pouvait cesser le travail

pralablement au prononc de la dcision judiciaire50.

Enfin, il est intressant de sarrter un instan t sur le droit en vigueur au Royaume-

Uni qui a introduit en 1974 le constructive dismissal dfini comme le fait pour

le salari de rompre le contrat qui le lie lemployeur (avec ou sans pravis)

dans des circonstances qui lautorisent rompre le contrat sans pravis en raisondu comportement de lemployeur51. En 1978, dans un arrt de grande

importance, les juges britanniques ont opt pour une lecture du constructive

dismissal consistant procder un test contractuel afin de rechercher si

lemployeur est lauteur dun comportement constitutif dun manquement

substantiel, touchant le cur du contrat de travail52. Afin de permettre au salari

dinvoquer le constructive dismissal, les juges ont dvelopp la clause implicite

de confiance mutuelle implied contractual term of mutual trust and

confidence .Un employeur sera ainsi considr comme inexcutant cette clause

si, sans motif raisonnable, il se conduit dune manire qui conduit rompre la

relation de confiance entre employeur et salari53.

b) La procdure suivre par le salari

En thorie, la prise dacte de la rupture par le salari nest soumise aucun

formalisme, comme la rappel la Cour de cassation dans un arrt du 4 avril

200754. Cest ainsi quelle a admis quun salari prenne acte de la rupture de son

contrat de travail par le truchement de son conseil qui a rdig et expdi la lettre

de rupture. Selon Matre Michel Pierchon, avocat la Cour, cette solution parat

50J. L. Forteza, Professeur lUniversit Complutense de Madrid, Prise dacte et rupture du

contrat de travail linitiative du salari, Revue de droit du travail 2006 p. 19651

Section 95 1) c) ERA 199652

Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp 1978 QB 761)53

C. Kilpatrick, London School of Economics, ibidem54

Cass. Soc ; 4 avril 2007, 05-42.847 : la prise dacte de la rupture du contrat de travail nestsoumise aucun formalisme et peut valablement tre prsente par le conseil dun salari au nomde celui-ci


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toutefois dlicate au regard des principes de dontologie qui gouvernent la

profession davocat. En effet, aux termes de larticle 8 du Rglement intrieur

national, lavocat se doit de rappeler la partie adverse, dans la lettre de prise

dacte la facult de consulter un avocat et doit linviter lui en faire connatre le

nom 55.

En pratique, la procdure suivre par le salari diffre selon quil prend acte de la

rupture de faon formelle ou quil dmissionne pour ensuite se tourner vers le

conseil des prudhommes et demander que cette dmission soit analyse en une

prise dacte de la rupture de son contrat de travail.

La prise dacte de la rupture opre en seul trait de temps par le salari appelle

peu de commentaires puisquil sagit dun cheminement simple consistant pour le

salari exprimer de faon expresse sa volont de prendre acte de la rupture de

son contrat en raison de manquements quil impute son employeur. La prise

dacte de la rupture nest soumise aucun formalisme. Elle peut tre notifie

lemployeur par le salari lui-mme ou par son conseil56. Le salari cesse alors

dexercer ses fonctions (sans excuter de pravis) puis saisit la juridiction

prudhomale afin que la rupture de son contrat soit requalifie en licenciement

sans cause relle et srieuse.

La procdure est en revanche plus complexe lorsque le salari dmissionne puis

saisit le conseil des prudhommes aux fins de voir sa dmission requalifie en

prise dacte, laquelle produira les effets, soit dun licenciement sans cause relle

et srieuse, soit dune dmission.

Dans un premier temps, le salari notifie lemployeur sa volont claire et non

quivoque de mettre fin au contrat de travail, invoquant des griefs son encontre.

Il se rapproche ensuite57 dun avocat qui adresse un courrier lemployeur par

lequel il prend acte de la rupture du contrat ses torts (lintervention dun avocat

nest pas ncessaire mais rend plus facile la dmarche du salari daprs ce que

jai eu loccasion de constater). Le salari sollicite en gnral loctroi dune

indemnit de licenciement, de pravis et de congs pays sur pravis ainsi que

des dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. Il lui

55M. Pierchon, Prise dacte de la rupture: elle ne doit tre utilise qu trs bon escient , JS

Lamy 30 mars 2009, p. 456Cass. Soc. 4 avril 2007, n 05-42.847

57Cela peut tre trs rapide comme prendre plusieurs mois.


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arrive galement de rclamer paiement dune indemnit pour non respect des

rgles de forme. Cest aussi loccasion de solliciter le paiement dheures

supplmentaires ou de primes non verses. Dans la majorit des cas, lemployeur

ne donne pas de suite favorable la demande du salari et la procdure se

poursuit devant la juridiction prudhomale.

Mme si la reprsentation par avocat nest pas obligatoire devant le conseil des

prudhommes, la procdure tant orale, jai constat quune majorit de salaris se

tournent vers un avocat pour les aider dans leur dmarche. Le conseil du salari

procde la rdaction des actes, le premier tant

Documents

Rapport de Stage S- Patard Droit Social