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REGARDS CROISÉS SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLEIndicateurs | Analyses | Expertises | Perspectives
2014
> DÉCRYPTAGES RHCOLLECTION
Compétences
Bonnes pratiques
Talents
Performance
Développement
Benchmark
Optimisation
Manager
Évaluer
Responsabilité
Employabilité
Entretien professionnel
Individualisation
Capital humain
Réformer
Évoluer
Progresser
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 2
Comment développer les compétences des collaborateurs de l’entreprise pour adapter celle-ci aux évolutions technologiques et économiques de demain et d’après-demain ? De quelle manière optimiser l’investissement formation pour que les actions engagées (formations, mentoring, learning camp, …) transforment durablement les pratiques professionnelles ? Par quelles transformations managériales l’efficacité et le bien-être au travail peuvent-ils se conjuguer au service d’un projet d’entreprise qui suscite l’adhésion et l’engagement de tous ?
Les réponses à ces questions décisives dépendent essentiellement de la façon dont l’entreprise saura intégrer, à sa stratégie, la loi “Formation” du 5 mars 2014. Car celle-ci, loin d’être une réformette, représente un vrai changement de paradigme.
La première révolution est juridique : l’État ne va plus contrôler l’obligation des entreprises de dépenser de l’argent fléché sur des formations via la déclaration 2483. Le contrôle des pouvoirs publics, mais également des partenaires sociaux toujours présents via le bilan des entretiens professionnels tous les 6 ans, va zoomer sur le développement effectif de l’employabilité des collaborateurs. L’arsenal des actions mises en œuvre s’ouvre : formation, validation de parcours certifiant, validation des acquis de l’expérience… Le quantitatif s’estompe pour faire place au qualitatif et à l’analyse de l’impact réel au regard des objectifs visés.
Tracer les actions engagées et leurs effets à toutes les étapes d’une évolution professionnelle, du premier recrutement au départ à la retraite, constitue l’un des grands enjeux des professionnels du capital humain. Des outils agiles sont plus que jamais nécessaires. Ils ne peuvent, cependant, trouver leur place dans des organisations perpétuellement mouvantes sans une intégration préalable de pratiques innovantes en terme de gestion et de management de la stratégie de formation.
ADP a recueilli la parole et le regard d’experts de la formation et des ressources humaines sur ces transformations en cours. Ce livre blanc vous propose de prendre du recul, d’accéder à des clés de compréhension et d’activer des contacts et des réseaux pour tirer le meilleur parti de ce qui s’annonce comme une nouvelle ère pour la formation.
LA RÉFORME REPOSITIONNE LA FORMATION AU CŒUR DE LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE
EXECUTIVE SUMMARY
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 3
SOMMAIREREGARDS CROISÉS SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
LA RÉFORME REPOSITIONNE LA FORMATION AU CŒUR DE LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE Executive Summary
MANAGEMENT DU CAPITAL HUMAIN : PARTAGEONS NOS PRATIQUES AVANT TOUTE TRANSFORMATION HÂTIVE Eddy Corcos, directeur de l’activité Human Capital Management, ADP
POUR LES ENTREPRISES, LA RÉFORME VA TRANSFORMER LE MANAGEMENT DE LA FORMATION Enquête ADP France réalisée en 2014 auprès de 221 entreprises
CLASSES VIRTUELLES ET E-LEARNING CONTRE LE BLANCHIMENT DES CAPITAUX Stéphanie Boulé, responsable des ressources humaines, Siaci Saint Honoré
ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU BUSINESS GRÂCE À LA FORMATION Agnès Servian, responsable formation et développement des compétences, PMU
EXPLOSION DES CODES ET NOUVEAUX TERRITOIRES DE LÉGITIMITÉ POUR LES RESPONSABLES FORMATION Alain Ragot, spécialiste de l’externalisation de la gestion de la formation, RHEXIS
D’UNE LOGIQUE DE BUDGET À UNE DYNAMIQUE D’INVESTISSEMENT Céline Bui, responsable formation, Teva Laboratoires
CHALLENGER CHAQUE DEMANDE DE FORMATION EXPRIMÉE PAR LES MANAGERS Emmanuèle Meyer, responsable formation, B. Braun Medical
COMMENT AJUSTER LES COMPÉTENCES AUX NOUVEAUX ENJEUX DES ENTREPRISES ? Maurice Thévenet, professeur au Cnam et à ESSEC Business School
TROIS VISIONS DE L’ÉQUIPE TALENT MANAGEMENT D’ADP Manuela Montagnana, Emilie Chanet, Delphine Douetteau, ADP
LA FORMATION COMME LEVIER CLÉ DE LA POLITIQUE RH Ndenga Luyindula, responsable formation, MACSF
PENSER DÈS AUJOURD’HUI L’ENTREPRISE DE DEMAIN Patrick Bouvard, rédacteur en chef, RH Info
POUR ALLER PLUS LOIN
UN LIVRE BLANC RÉALISÉ PAR…
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Par Eddy Corcos
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 4
« La mission d’ADP est d’accompagner les acteurs du management du capital humain vers des pratiques plus efficaces, plus collaboratives et plus transparentes. Aujourd’hui, l’enjeu pour les responsables des activités formation n’est plus de justifier de leurs dépenses de formation ni de réaliser la déclaration fiscale 2 483. C’est une révolution du management de la formation qui est en marche. Car si l’entreprise n’a plus désormais la même obligation de financer des formations, le nouveau cadre juridique la contraint cependant à développer les compétences de ses collaborateurs désormais investis du droit à la formation professionnelle.
Le législateur et les partenaires sociaux, de leur côté, ont exprimé, en effet, leur volonté de voir le professionnel, salarié ou en transition professionnelle, se prendre en main pour maintenir et développer son employabilité sur le marché du travail. C’est un pari que le droit individuel à la formation (DIF) a esquissé. Le compte personnel de formation (CPF) va permettre de mettre à jour ou d’acquérir des compétences utiles sur le marché du travail. L’entretien professionnel devient dés lors un temps d’évaluation sur mesure des actions de formation et de développement consacrées à chaque salarié dans l’entreprise. Celle-ci se montre aujourd’hui volontaire et proactive pour se saisir de ces nouveaux défis, comme le révèle l’étude publiée par ADP en juin 2014.
Si des outils sont indispensables pour accompagner les changements et sécuriser les processus, la priorité pour les entreprises est à présent de se poser les bonnes questions et d’échanger de bonnes pratiques. Rien n’est plus urgent que de… prendre le temps de faire les bons choix. »
MANAGEMENT DU CAPITAL HUMAIN : PARTAGEONS NOS PRATIQUES AVANT TOUTE TRANSFORMATION HÂTIVE
Édito
LE REGARD D’EDDY CORCOS
« La réforme oblige les entreprises à formaliser davantage ce qui se passe pendant le temps de formation et lors des entretiens professionnels. Cette injonction légale d’archiver, de partager et de communiquer ces informations représente aussi une opportunité d’instaurer des pratiques plus collaboratives et transparentes entre les acteurs du capital humain :
managers, ressources humaines, learning management, partenaires sociaux… »
CONTACT
Eddy Corcos
Directeur de l’activité Human Capital Management, ADP 01 55 63 50 00
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 5
AUJOURD’HUI… Des interrogations sur le nouveau cadre juridique sont présentes…
La volonté de responsabiliser les salariés est bien affirmée…
… ET DEMAIN ?
pratiquent déjà des entretiens de façon régulière
Quels vont être les impacts de la réforme sur le management de la formation ? Les entreprises sont-elles confiantes ou méfiantes face à ce nouveau cadre réglementaire ? ADP a mené l’enquête*.
* Enquête ADP France réalisée en 2014 auprès de 221 entreprises
POUR LES ENTREPRISES, LA RÉFORME VA TRANSFORMER LE MANAGEMENT DE LA FORMATION
52%
57%
51%
72% 80%
des entreprises
des entreprises interrogées
des entreprises
des entreprisesdes entreprises
souhaitent confier l’entretien professionnel aux managers
veulent maintenir le montant de leur budget formation voire l’augmenter
ne sont pas convaincues que la réforme va entraîner une simplification des démarches administratives
évoquent la responsabilisation des collaborateurs comme enjeu principal de la réforme, au même niveau que l’optimisation des sources de financement
60%des entreprises
financent des actions de formation au-delà de la contrainte légale (actuellement de 1,6% de la masse salariale)
21%
53%
des entreprises
des entreprises
prévoient une diminution de leur budget formation
considèrent que l’arrêt de la contrainte budgétaire ne va pas changer leur investissement en formation
LA PRESSE SPÉCIALISÉE EN PARLE
L’enquête d’ADP pour laquelle 221 directeurs généraux, responsables ressources humaines ou responsables formation ont été sollicités et questionnés entre le 27 avril et le 4 juin 2014 est citée dans le mensuel Liaisons sociales magazine et sur le site Le Quotidien de la formation.
« FORMATION CONTINUE : CHACUN VOIT LA RÉFORME À SA PORTE »
Dossier d’Anne-Cécile Geoffroy, Sabine Germain et Valérie Grasset-Morel. Liaisons sociales magazine n°154 de septembre 2014, page 64.
http://www.wk-rh.fr/consultation/sommaire.php?acronyme=lsm
« LA RÉFORME NE DEVRAIT PAS AVOIR D’IMPACT NÉGATIF SUR LES INVESTISSEMENTS EN FORMATION »Article de Cédric Morin. Le Quotidien de la formation (Centre-Inffo) du 1er juillet 2014.
http://www.loi-formation.fr/La-reforme-ne-devrait-pas-avoir-d.html
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 6
LE REGARD DE LAETITIA RUPERT
« Côté entreprise, la réforme transforme l’obligation de dépenser des financements formation en obligation de former et de faire évoluer ses collaborateurs. L’entretien professionnel est au cœur du nouveau dispositif pour capter les besoins de formation et les souhaits d’évolution. La réforme crée ainsi un véritable lien entre les différentes composantes de la gestion des talents : recrutement, entretien professionnel, formation, rémunération,
gestion prévisionnelle des compétences…
Côté collaborateur, la réforme va leur donner davantage d’autonomie et de responsabilité dans leur choix de formation. Avec le CPF, il n’est plus nécessaire pour le salarié d’avoir l’accord de son employeur pour se former hors temps de travail. L’objectif : que les parcours individuels de développement et les enjeux stratégiques de l’entreprise convergent, dans l’intérêt de tous. »
CONTACT
Laetitia Rupert
Marketing Project Manager, ADP 01 55 63 50 00
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 7
Chez Siaci Saint-Honoré, 5e courtier d’assurances en France, les actions de formation sont conçues en fonction d’objectifs stratégiques. Les dispositifs pédagogiques s’adaptent aux équipes et aux projets de l’entreprise.
Pas de formation réussie sans ingénierie pédagogique sur-mesure, tel pourrait être le credo de Stéphanie Boulé, responsable ressources humaines de Siaci Saint-Honoré. « Pour les formations obligatoires liées au cadre réglementaire de l’activité de courtier en assurances comme pour celles qui déclinent un axe stratégique de l’entreprise, nous challengeons chaque projet de développement des compétences » explique-t-elle. 5% des formations sont réalisées par une équipe de formateurs occasionnels sur des compétences métiers et 95 % sont confiées à des organismes de formation. « Nous réalisons, d’une part, des appels d’offres pour des projets à concevoir sur-mesure et nous sélectionnons, par ailleurs, les offres du marché adaptées aux besoins de nos collaborateurs » poursuit-elle.
Accompagner la migration informatique à distance
Pour former ses 1 000 collaborateurs basés en France à un nouvel environnement bureautique, Siaci Saint-Honoré a opté pour un dispositif de classes virtuelles développé en intra. « C’est sur une même plate-forme que les collaborateurs ont pu exprimer leurs besoins, s’inscrire à des
CLASSES VIRTUELLES ET E-LEARNING CONTRE LE BLANCHIMENT DES CAPITAUX
modules en fonction de leur planning, échanger avec les formateurs et bénéficier d’un accompagnement personnalisé lors des temps d’échange en classes virtuelles » détaille Stéphanie Boulé. Le dispositif a été testé en 2012 par des équipes pilote avant d’être déployé en 2013 à toute l’entreprise (2 heures 30 de formation par collaborateur).
Lutte contre le blanchiment : module à chacun son rythme
Comme les autres acteurs du marché de l’assurance, une grande part du plan de formation de l’entreprise est consacrée à des formations obligatoires. Ces parcours sont exigés par l’organisme certificateur de la norme ISO ou encore par les textes réglementaires liés à la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.
Un parcours e-learning permet depuis 2013 aux 200 collaborateurs concernés par ce cadre juridique spécifique de se former en toute autonomie, avec un contrôle de connaissances validé à chaque étape. « Le support mixte des contenus réglementaires et un volet dédié aux processus internes mis en place au sein de Siaci Saint-Honoré en matière de lutte contre le blanchiment » souligne Stéphanie Boulé.
Avec des dizaines de langues étrangères utilisées chaque jour par les chargés de clientèle, l’aisance linguistique du collaborateur est également un enjeu fort de la qualité de service rendue. « Nous évaluons le niveau d’expression et de compréhension des collaborateurs et les orientons vers des parcours modulaires. Entraînement en présentiel, modules d’e-learning et conversations au téléphone en situation réelle sont au programme. Prochaine étape ? Un Mooc (Massive open online course) est en préparation au sein de Siaci Saint-Honoré Formation. »
• 5e courtier d’assurances en France
• 1 000 collaborateurs en France et 500 à l’international (Calgary, Dubaï, Shanghai et Bangkok), 40 langues parlées, 60 nationalités
• 3 500 entreprises clientes
• 7 métiers : IARD, Transport, Réseau international, Stratégie RH et Formation, Prévoyance Santé, Mobilité internationale (MSH International), Retraite et Assurances spécialisées (bureaux d’études et ingénierie, risques personnels du dirigeant, …)
• 3 à 3,5% de la masse salariale consacrés au développement des compétences
www.s2hgroup.com
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 8
LE REGARD DE STÉPHANIE BOULÉ
« Je trouve particulièrement intéressant que le compte personnel de formation suive les personnes tout au long de leurs carrières, notamment en cas de changement d’entreprises ou de succession de contrats de travail (CDD, intérim,…). Les professionnels aux parcours non linéaires bénéficiaient jusqu’à présent très peu du plan de formation des entreprises. Du fait de leurs courts passages dans les structures, ces professionnels ne sont pas des populations sur lesquelles les ressources humaines investissent en priorité. Par rapport au DIF, le CPF va
réellement flécher les financements dédiés aux parcours de formation personnels. Il garantit également des volumes d’heures plus importants et favorise les projets certifiants plutôt que des formations déconnectées les unes des autres. »
CONTACT
Stéphanie Boulé
Responsable ressources humaines (recrutement, formation et développement des carrières), Siaci Saint-Honoré 01 44 20 99 99
LE REGARD D’AGNÈS SERVIAN
« La réforme va dans le sens d’une tendance déjà à l’œuvre dans le monde de la formation : professionnaliser en permanence les compétences utiles aux enjeux stratégiques des entreprises et favoriser les parcours certifiants. »
CONTACT
Agnès Servian
Responsable formation et développement des compétences, PMU 01 56 09 91 00
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 9
Pour PMU, premier opérateur de paris en Europe, l’ouverture du marché des jeux en ligne a été l’opportunité de repenser ses choix stratégiques et son positionnement. Pour concrétiser ses nouvelles ambitions, l’entreprise mise sur le repositionnement de la force commerciale via des parcours certifiants reconnus.
En 2013, les mises sur le marché français des jeux en ligne – paris sportifs et hippiques, poker – ont atteint près de 8,5 milliards d’euros*.« Avec l’ouverture du marché des jeux en ligne en 2010, Philippe Germond, le PDG de l’entreprise, a choisi de diversifier les activités et de dynamiser l’image du PMU », explique Agnès Servian, responsable formation et développement des compétences.
Ateliers dédiés au marché des jeux
Premier chantier engagé : se positionner sur les activités de jeux en ligne, tout en renforçant le pari hippique sur les lieux de vente, qui reste le cœur de métier du PMU. « Pour faciliter la connaissance du secteur des jeux et la culture de la veille du marché, des ateliers de présentation du marché mondial et français des jeux et de méthodologie de benchmark ont permis aux collaborateurs de s’approprier les enjeux de ce nouveau marché », détaille Agnès Servian. La seconde priorité a été de développer l’activité commerciale sur les points de vente en fusionnant deux métiers : le responsable commercial chargé de la prospection et le technico-commercial impliqué dans l’aménagement du point de vente. « Cette nouvelle fonction chef de secteur vise à renforcer la relation client et la présence commerciale sur le réseau de points de vente », souligne Agnès Servian.
Une grande école pour former à une nouvelle fonction : chef de secteur
Un parcours de formation, de niveau bac+3, a été élaboré pour les 220 chefs de secteurs avec l’ESG Executive Education. Déployé de novembre 2013 à juin 2015, il se décline en trois volets pédagogiques : enseignements en présentiel avec études de cas, e-learning et travaux dirigés animés par des managers du PMU. Deux examens sont prévus pour valider le titre de responsable marketing et commercial inscrit au RNCP. Les managers qui interviennent vont également voir leurs compétences reconnues en 2015. Ils pourront préparer la validation du titre de manager marketing et commercial (niveau bac +5) de l’ESG Executive Education. D’autres parcours certifiants seront prochainement proposés aux informaticiens et aux chefs de projet.
ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU BUSINESS GRÂCE À LA FORMATION
• 1er opérateur de paris en Europe
• 10,4 milliards d’euros d’enjeux enregistrés en 2013 sur les trois activités du PMU : paris hippiques, paris sportifs et poker
• 1,7 milliard d’euros d’enjeux sur Pmu.fr, premier site de paris en France
• 12 200 points de vente
• 6 millions de clients
www.pmu.fr
* D’après l’Autorité de régulation des jeux en ligne
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 10
Avec la fin de l’imputabilité des dépenses de formation, la réforme fait voler en éclat les repères juridiques qui ont servi de cadre de référence à toute une génération de professionnels de la formation dans les entreprises. Pour Alain Ragot, spécialiste de l’externalisation de la gestion de la formation chez RHEXIS, avec la fin du budget formation sanctuarisé, de nouveaux défis sont à relever pour les responsables formation : modularité pédagogique, évaluation des impacts de la formation et mesure du retour sur investissement pour l’entreprise.
Comment vont désormais être gérées les dépenses de formation au sein des entreprises ?
« Les évolutions législatives actuelles accompagnent des transformations technologiques de fond et des nouvelles modalités pédagogiques (formation à la demande, social learning, massive open online course…). Les formations sont désormais souvent éclatées dans le temps et dans l’espace. Pour les responsables formation, la réforme fait exploser le cadre juridique actuel en posant des principes de gestion plus ouverts et moins contraignants.
Des formations de 1 ou 2 heures, difficiles à valoriser fiscalement dans le système de l’imputabilité des dépenses, trouveront demain toute leur place dans l’investissement formation. A condition qu’elles soient formalisées et tracées au sein de l’entreprise. C’est une invitation pour les responsables formation à consommer moins de formations clés en main, dites “sur étagère” mais à faire preuve d’imagination et de créativité pour répondre aux besoins de développement de compétences des collaborateurs. »
EXPLOSION DES CODES ET NOUVEAUX TERRITOIRES DE LÉGITIMITÉ POUR LES RESPONSABLES FORMATION
Quelles modalités de management et de suivi de la formation sont à construire ?
« Libérée du carcan de l’imputabilité, l’entreprise ne va pas pour autant cesser de piloter et de suivre les actions de développement de compétences engagées pour ses salariés. C’est même une obligation au regard des bilans des entretiens professionnels programmés tous les 6 ans.
Ces nouvelles pratiques de management et de suivi des actions de formation vont amener les entreprises à se poser ou se reposer la question des systèmes d’information utilisés. Il s’agit non seulement de gérer et de comptabiliser les actions de formation mais aussi de diversifier les chemins d’accès à des ressources pédagogiques variées via notamment les Learning Management System (LMS). »
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 11
L’ère des objets non identifiés de formation est-elle un risque ou une opportunité pour la fonction formation ?
« Si fiscalement, la question de l’imputabilité est caduque, les transmissions de connaissances et/ou de compétences doivent être formalisées et tracées. Cela lui permettra de justifier de ses actions d’évolution professionnelle et de préservation de l’employabilité de ses salariés. Toute innovation qui apporte des solutions à un besoin de développement des compétences intègre l’investissement formation.
Le rôle à prendre, pour les responsables formation, est celui de rendre visible, de faciliter et d’accompagner toutes les actions de formation réalisées dans l’entreprise. L’autre mission est d’aider les opérationnels à répondre aux besoins de formation exprimés par des formats pédagogiques innovants et adaptés aux attentes du terrain. »
Quel sera demain le cœur du métier du responsable formation ?
« Les responsables formation vont devoir s’assurer, plus encore qu’aujourd’hui, que les actions de transfert et de développement des aptitudes professionnelles sont optimales. C’est-à-dire que la bonne méthode est employée au bon moment pour la bonne personne, que les intervenants soient des formateurs externes ou internes, que les sessions soient en face-à-face ou à distance, que les parcours soient individuels ou collectifs. L’évaluation des effets produits par les actions de formation sur les comportements en situation de travail devient centrale. »
Comment évaluer la formation pour démontrer son impact ?
« Cette étude d’impact ne fait sens que si le besoin exprimé est analysé et accompagné par des professionnels du développement des compétences professionnelles. C’est en démontrant, notamment en termes économiques et financiers, le retour sur investissement généré par les actions de formation, que les responsables formation gagneront leur légitimité à prendre part aux décisions stratégiques en matière de management du capital humain. »
CONTACT
Alain Ragot
Spécialiste de l’externalisation de la gestion de la formation, RHEXIS 01 84 20 01 35
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 12
La nouvelle politique de formation de Teva Laboratoires, filiale française du leader mondial des médicaments génériques, met le développement des compétences des collaborateurs au cœur de la stratégie de l’entreprise. En appui de ce changement culturel, des outils mutualisés sont proposés aux salariés et aux managers.
Le premier producteur de médicaments génériques dans le monde, Teva Pharmaceutical Industries, a réalisé une forte croissance externe ces dernières années.
Conséquence pour la filiale française, Teva Laboratoires : les effectifs ont doublé depuis 2011, pour atteindre un millier de collaborateurs.
Quatre axes prioritaires et stratégiques
« La réorganisation des équipes nous a conduits à placer la formation au cœur de notre nouvelle stratégie RH dont l’objectif, à l’horizon 2016, est de faire de l’entreprise une “Great Place to Work” », explique Céline Bui, responsable formation de Teva Laboratoires.
« Les 4 axes prioritaires de formation sont : le développement du leadership et des compétences managériales, la conformité à la réglementation, la dimension internationale et les formations métiers. Ces orientations correspondent à un changement profond de culture d’entreprise », détaille Céline Bui.
Triplement de l’investissement formation
Jusqu’en 2012, le budget formation correspondait strictement à l’obligation légale de 0,9 % de la masse salariale. Depuis 2012, avec le développement des collaborateurs comme axe stratégique de l’entreprise, l’investissement formation a triplé.
D’UNE LOGIQUE DE BUDGET À UNE DYNAMIQUE D’INVESTISSEMENT
• Filiale française de Teva Pharmaceutical Industries, n°1 mondial des médicaments génériques
• 1 000 salariés
• 4 marques et 1 400 références destinées aux laboratoires pharmaceutiques, aux hôpitaux et aux pharmacies
• 3 % de la masse salariale consacrés à la formation
www.teva-laboratoires.com
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 13
Outils d’échange mutualisés entre manager et salarié
Pour mettre en œuvre les orientations en matière de formation, des outils dédiés ont été intégrés pour déployer les nouvelles orientations stratégiques.
Pour les entretiens annuels d’évaluation, le manager et le collaborateur peuvent consulter des documents partagés comme le catalogue de formations ou une guideline pour échanger sur les compétences à développer.
« Les salariés et leurs supérieurs ont été jusqu’alors peu habitués à exprimer leurs besoins et leurs attentes, estime Céline Bui. Cet outil permet aux deux parties de mieux appréhender les possibilités de développement professionnel co-construit, à court et moyen termes. »
Accompagner et orienter
Les souhaits des managers et des collaborateurs sont réceptionnés, via un outil automatisé par le service formation. « J’accompagne et j’oriente ensuite les équipes pour que chaque besoin exprimé, s’il s’inscrit bien dans les orientations stratégiques de l’entreprise, se concrétise par l’engagement de la “bonne action de formation”. »
Résultat de ce changement de dynamique : en 2014, 2 300 actions de formation ont été validées, au bénéfice de 91 % des salariés de l’entreprise.
CONTACT
Céline Bui
Responsable formation, Teva Laboratoires 01 55 91 78 00
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 14
Dans l’entreprise B. Braun Medical, près de 60% de l’investissement formation découle des axes stratégiques et des priorités d’entreprise. Et 40% sont des formations issues des demandes exprimées lors des entretiens annuels par les managers et les collaborateurs. Chaque besoin (de formation) est challengé afin de s’assurer que la formation est bien le meilleur moyen pour permettre l’acquisition de connaissances et le développement des compétences des collaborateurs. Explications et argumentaire d’Emmanuèle Meyer, responsable formation de B. Braun Medical pour un investissement qui impacte le développement et la performance
Comment B. Braun Medical priorise ses choix de formation ?
« L’essentiel de notre investissement formation est consacré à des programmes qui servent la stratégie de l’entreprise. Le secteur de l’industrie pharmaceutique nécessite de mettre en place des actions de formations réglementaires, notamment dans le cadre des nombreuses certifications. Nous avons recours à des pédagogies ludiques et décalées en partenariat avec des prestataires externes et impliquons nos experts internes dans le transfert de connaissances. La gestion des risques est une thématique majeure des formations engagées. Le management des hommes et des projets, le bien-être au travail et la sécurité sont nos autres priorités. »
CHALLENGER CHAQUE DEMANDE DE FORMATION EXPRIMÉE PAR LES MANAGERS
Quel rôle joue le département formation et les managers pour développer les compétences des collaborateurs ?
« La formation devrait être la dernière solution envisagée pour accompagner les collaborateurs lorsque les managers ont déjà tout essayé. L’équipe des ressources humaines sensibilise en permanence les managers au fait qu’ils sont responsables du développement de compétences de leurs équipes. La formation ne doit pas être une façon de se décharger de ce rôle managérial.
Lorsqu’un manager sollicite une formation pour un collaborateur ou son équipe, il doit exprimer son besoin par écrit en formulant les objectifs opérationnels visés par la formation et les bénéfices attendus dans les pratiques professionnelles, à titre individuel ou pour l’équipe. La fixation de ces objectifs est un préalable à toute décision d’investissement formation. 3 à 6 mois après la formation nous reprenons contact avec le collaborateur et le manager pour nous assurer, d’une part, que le collaborateur a bien mis en œuvre ses nouvelles compétences et, d’autre part, que le manager s’est mis en situation pour observer l’évolution des compétences et donner du feedback. »
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 15
De quelle manière les managers développent le potentiel de leurs équipes sans action de formation formalisée ?
« Nous accompagnons les managers pour mettre en œuvre toutes les voies de développement alternatives à la formation formalisée. Mises en situation, collaboration à des projets transverses, échanges avec des collaborateurs experts ou d’autres entreprises en participant à des rencontres professionnelles par exemple, accompagnement managérial et pratique du feedback.
L’entreprise est le lieu de nombreux apprentissages informels qu’il est possible de doper en reconnaissant et en incitant les managers à être des développeurs de talents. Notre rôle aux ressources humaines est d’avoir une oreille attentive aux besoins réellement exprimés et de mettre en contact des expertises internes qui, jusqu’à présent, n’échangeaient pas assez au sein de l’entreprise. »
Comment les experts et managers sont-ils outillés pour optimiser les apprentissages informels et l’évaluation des compétences ?
« Lorsque des experts internes sont sollicités régulièrement sur une expertise pour des initiations ou des actions de formations, nous leur proposons une formation de formateurs pour booster leurs méthodes pédagogiques et innover dans le transfert et le développement de compétences. En plus du Credo de B. Braun Medical “Sharing expertise”, nous avons ajouté à notre référentiel managérial la compétence “agir transversalement”. Chaque collaborateur est incité à prendre en charge son propre développement et à proposer les moyens qui semblent les mieux adaptés.
En 2013, nous avons fait évoluer nos outils SIRH. En choisissant les modules Formation et Entretiens de Decidium (ADP), l’analyse et la gestion étant simplifiées, l’équipe RH peut ainsi consacrer davantage de temps aux collaborateurs. »
• Depuis 175 ans, le partenaire privilégié des établissements de santé• 140 filiales à travers le monde.• 5,17 milliards d´euros de chiffre d’affaires (en 2013)• 50 000 collaborateurs dans 61 pays• 1350 collaborateurs en France, dont la moitié des équipes dédiées à la production• 5 sites en France : St Jean de Luz (64), Boulogne (92), Ludres (54), Nogent le Rotrou
(28) et Chasseneuil (86).• Baromètre social réalisé tous les 3 ans• 47,1% du chiffre d’affaires de B. Braun Medical fabriqué en France• 3,5% de la masse salariale dédiés à la formation• Équipe de 12 formateurs internes occasionnels• Fin 2013, 100% des managers formés au module «Lutte contre les discriminations»• Fin 2015, 100% des collaborateurs formés au référentiel de certification OHSAS
18 001 et 100% des collaborateurs formés à la prévention des TMS www.bbraun.fr
CONTACT
Emmanuèle Meyer
Responsable formation, B.Braun Medical 01 41 10 53 00
SOMMAIRERegards croisés sur la formation professionnelle I 16
Le service est aujourd’hui au cœur de l’activité de la majorité des entreprises en croissance. La compétition et l’innovation se jouent sur le terrain d’une adéquation optimisée entre les compétences en présence dans l’entreprise et les défis économiques et technologiques à relever. Pour Maurice Thévenet, Professeur au Cnam et à ESSEC Business School, la formation doit être pensée et organisée pour permettre de combler en permanence le delta entre les compétences d’hier et d’aujourd’hui, et celles de demain et d’après-demain.
« Disposer d’un tableau listant la liste des aptitudes attendues pour une mission ne garantit pas l’adéquation entre la personne et le poste. Prenons l’exemple des responsables ressources humaines. Il n’est pas difficile d’établir le profil idéal d’un(e) expert(e) RH associant la formation souhaitée et les capacités requises. L’exercice de la fonction RH requiert un regard humain allié à une compréhension des enjeux business et financiers de l’entreprise… Il est difficile, en revanche, de faire entrer dans un référentiel conçu à la manière d’une ingénierie ce qui fait la différence entre un professionnel appliquant de manière robotisée des processus et des techniques apprises en formation et celui qui apporte une valeur ajoutée, un supplément d’âme au management du capital humain.
Est-ce le/la candidat(e) qui a sur le papier les bons diplômes et les bonnes références qui saura “faire le job”, ou bien celui qui a réalisé une validation des acquis de son expérience ? Si les référentiels ne sont pas à jeter à la corbeille, ils ne sont que l’une des briques de l’écosystème de gestion des compétences. Et c’est bien vers la formation que les managers se tournent pour faire acquérir à leurs équipes le delta entre les compétences exercées aujourd’hui et celles nécessaires demain.
COMMENT AJUSTER LES COMPÉTENCES AUX NOUVEAUX ENJEUX DES ENTREPRISES ?
Comment compléter le système éducatif ?
Cette injonction d’adapter les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences n’est pas nouvelle. Les entreprises ont toujours dû évoluer au rythme des découvertes scientifiques et des transformations des sociétés. Et ce, notamment, grâce à la formation qui complète en permanence les acquis du système éducatif initial. Dans la première moitié du XXe siècle, ce sont des formations en droit que les entreprises ont dû concevoir et proposer pour leurs collaborateurs. Dans la seconde moitié, la formation des ingénieurs pour répondre aux défis technologiques a mobilisé les services ressources humaines des entreprises… jusqu’à ce que le système éducatif intègre et adapte ces parcours. La question de la formation continue comme complément de ce que l’on a appris à l’école et/ou à l’université s’est toujours posée, et se posera encore. Au premier rang des enjeux actuels figurent les questions suivantes : les systèmes d’évaluation de l’école et de l’université permettent-ils, outre la prise en compte de l’acquisition de connaissances, celle des compétences opérationnelles ? Les modes de consommation des nouvelles générations, connectées en permanence, transforment-ils leur appétence à apprendre ? Quel peut être le rôle des “digital natives” dans des entreprises en pleine révolution digitale ?
Les entreprises ont le besoin d’ajuster les profils professionnels des personnes qu’elles intègrent dans l’organisation en place. Organisations de travail et nouvelles recrues doivent s’adapter les unes aux autres. Pour compléter les apports du système éducatif afin de développer l’efficacité des équipes, de nombreuses pistes sont explorées. Entre les tenants de la reproduction du cadre scolaire (salle de cours coupée du monde réel) et les partisans de la formation 100% informelle, le modèle se cherche encore. L’enjeu reste identique : trouver les moyens d’adapter et d’ajuster en permanence ce que les collaborateurs savent, peuvent et veulent faire au service de l’entreprise.
Par Maurice Thévenet
LE REGARD DE MAURICE THÉVENET
« Le législateur s’est accaparé régulièrement des questions liées aux ressources humaines de l’entreprise qui relèvent dans d’autres pays du seul pouvoir du dirigeant. La vraie question à se poser face à cette réforme est de savoir si l’entreprise se laisse dicter une gestion de ses ressources humaines technique et juridique, ou bien si elle choisit de s’intéresser au développement des compétences car c’est un enjeu stratégique pour ses projets business. C’est en se saisissant de la réforme, non comme une
contrainte supplémentaire mais comme un appel à innover au service du développement du capital humain, que les acteurs en charge des ressources humaines feront preuve de leurs compétences et de leur valeur ajoutée. »
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Maurice Thévenet
Professeur au Cnam et à ESSEC Business School Membre du Cercle de l’Entreprise
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Disparition… ou renaissance de la formation ?
L’évaluation des compétences était hier encore un domaine dans lequel l’entreprise, à quelques exceptions près, pouvait s’organiser comme elle le souhaitait. Avec la réforme à l’œuvre, elle devient, comme la gestion des compétences, un dossier réglementé et contraignant sur le plan juridique. Les managers n’ont pas attendus la loi pour évaluer les compétences et les performances de leurs équipes, ni les ressources humaines pour accompagner les managers dans ce rôle afin de gagner en efficacité collective. Le risque aujourd’hui serait de placer ces actions liées à la gestion du capital humain (formation, évaluation, …) sous la seule tutelle du droit. C’est avant tout de choix stratégiques d’entreprise dont il est question. Si l’entreprise n’a pas d’idée ou de projet pour la formation de ses collaborateurs, la loi lui en propose un. L’intelligence des organisations se manifeste aujourd’hui par l’inversement de cette démarche. C’est à la stratégie de l’entreprise de poser le cadre d’un développement et d’un management de compétences au service de ses chantiers à venir. Le respect de la loi est un passage obligé à respecter… dans une longue liste d’autres objectifs liés aux défis économiques et financiers de l’entreprise.
Les responsables formation sont, en majorité, de supers techniciens qui savent tout des financements et des modalités de mise en œuvre des règles juridiques. Ils ont conçu, développé ou intégré des outils pointus pour répondre aux attentes d’un cadre réglementaire complexe et en changement permanent. Le maillage technique et financier de la formation est actuellement tellement compliqué que seuls les experts ont les compétences requises pour créer des dispositifs associant financements et partenaires adéquats… Si bien que le secteur de la formation est sous l’emprise d’une bureaucratisation excessive et pesante. À force de créer des outils pour faciliter les dispositifs, l’imbrication génère des freins et empêche toute approche réellement collaborative et transparente entre managers, collaborateurs, direction générale, partenaires sociaux et ressources humaines.
Ne pas se laisser éblouir par les outils
La formation n’a pas manqué d’innover ces vingt dernières années avec l’arrivée chaque année de nouvelles modalités pour se former (e-learning, classes virtuelles, mooc, …). Mais se laisser éblouir par les outils, sans questionner la pertinence du choix pédagogique au regard de l’objectif à atteindre en matière de développement de formation, est un risque. Les outils bouleversent l’économie générale de la formation, tant sa gestion que son management. De nouveaux modèles économiques apparaissent… La seule urgence pour les porteurs de la fonction ressources humaines dans l’entreprise est de questionner le sens des actions de formation programmées et financées et d’évaluer leurs impacts sur les objectifs visés. »
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TROIS VISIONS DE L’ÉQUIPE TALENT MANAGEMENT D’ADP
PLACER LE CAPITAL HUMAIN AU CŒUR DES DÉCISIONS BUSINESS
« La réforme invite les entreprises françaises à mettre le capital humain au cœur des décisions business. Toutes les actions de développement des compétences seront demain, lorsqu’elles ne le sont pas déjà aujourd’hui, dans la droite ligne des choix stratégiques de l’entreprise. On attend des collaborateurs qu’ils prennent en main leurs parcours professionnels. C’est en s’engageant de manière proactive dans les changements en cours dans les entreprises que les collaborateurs motivés et volontaires seront les premiers à évoluer.
Dans une entreprise naturellement apprenante, 70% du développement professionnel du collaborateur s’opère par la prise de conscience dans ses pratiques de tous les jours de ce qu’il sait faire et de ce sur quoi il a besoin de progresser. 20% des transferts de connaissances ou de compétences se déroulent dans le cadre de coopération entre pairs ou avec un tiers interne ou externe à l’entreprise (tutorat, mentoring, coaching, …). Et seulement 10% des évolutions des pratiques professionnelles sont le fruit de formations en salle, en classe virtuelle ou via l’e-learning.
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Manuela Montagnana
VP Human Resources EMEA, ADP 01 55 63 50 00
Les démarches consommatrices de formation, sans cohérence entre les besoins individuels et ceux de l’entreprise, créaient beaucoup de frustrations lorsque les souhaits n’étaient pas exaucés, ni les attentes de développement réellement remplies. L’enjeu pour les entreprises est aujourd’hui d’accompagner les managers pour concevoir des actions de formation “punchy” qui ne soient plus des mesures “pansement” lorsque les augmentations annuelles n’ont pas été à la hauteur des négociations engagées.
C’est dans le donnant-donnant, entre collaborateurs, managers, ressources humaines et direction que vont s’épanouir de nouvelles approches du développement comme le reverse mentoring qui permet aux jeunes générations d’initier leurs collègues plus seniors aux us et coutumes du monde digital par exemple. »
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Émilie Chanet
Responsable formation, ADP 01 55 63 50 00
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VERS UNE TRAÇABILITÉ ET UNE ANALYSE FINE DE L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
« L’entretien professionnel “nouvelle formule” va nécessiter des outils qui permettent une traçabilité précise de l’entretien, une analyse fine de l’évolution professionnelle en lien avec le développement des compétences à travers les différentes actions de formation, VAE ou certifications professionnelles.
Le développement professionnel s’opère désormais à tous les moments de la vie en entreprise. Les managers sont légitimes pour mener les entretiens sur le volet fixation des objectifs opérationnels à court et moyen termes et de développement des carrières. Les ressources humaines pour leur part vont jouer un rôle d’information et de conseil auprès des managers et des collaborateurs. Elles ont une vision à 360° des métiers et des perspectives d’évolutions dans tous les départements de l’entreprise.
Pour orchestrer la gestion du capital humain et optimiser le développement des talents au sein de l’entreprise, une interaction va s’initier entre les éléments de l’entretien d’évaluation de la performance et ceux de l’entretien professionnel. »
DRIVING YOUR CAREER : C’EST MAINTENANT !
Arrivée sur le poste de Workforce Strategy & Talent Management chez ADP il y a un an, Delphine Douetteau y apporte sa kyrielle de compétences : formation des cadres dirigeants et cadres, animation de la Sales Academy d’ADP, recrutement et développement des commerciaux, conception de mises en situation plus vraies que nature, trainings avec feedback sur le terrain… Sa nouvelle mission ? Identifier et développer les talents d’ADP en créant le maximum de passerelles et de projets communs avec ADP Monde.
Pour préparer le lancement d’un parcours de formation dédié aux hauts potentiels en 2014, Delphine a elle-même suivi le cursus de Management Development Program d’ADP Monde. Au programme de ce parcours 100% virtuel et 100% en anglais, une conférence téléphonique tous les 15 jours avec ses alter ego basés dans le monde entier, de nombreux documents à lire et des trainings en classes virtuelles. Pour intégrer l’un de programmes d’accompagnement des talents d’ADP Monde (Leadership Development Program, Emerging leader Program, Senior Management Development Program, …) un niveau B1++/B2 en anglais (selon le cadre européen commun de référence) est attendu.
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Delphine Douetteau
Responsable du pôle talents et gestion du capital humain, ADP 01 55 63 50 00
• 1er assureur des professionnels de la santé
• 880 222 sociétaires
• 1 489 collaborateurs – 80 agences en France
• 2 milliards de chiffre d’affaires
• 23,3 milliards d’euros d’actifs gérés
www.macsf.fr
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LA FORMATION COMME LEVIER-CLÉ DE LA POLITIQUE RH
La MACSF conçoit la formation comme un outil de la politique RH qui contribue à la mise en œuvre opérationnelle du plan stratégique. L’objectif : préparer l’ensemble des collaborateurs à développer ses compétences et en acquérir de nouvelles. Écouter, conseiller, accompagner, c’est la mission de Ndenga Luyindula, en charge de la formation des collaborateurs du siège, soit les deux tiers des effectifs de l’entreprise.
« La formation est un vecteur essentiel de l’employabilité de chaque collaborateur. Comme aucun salarié ne ressemble à un autre, ni par ses compétences, son parcours ou ses projets, il faut individualiser et personnaliser l’accompagnement.
La formation professionnelle est là pour aider le salarié à définir son besoin et réaliser les montées en compétences nécessaires à l’emploi occupé et construire plus globalement son projet professionnel, tout l’inscrivant dans le projet stratégique de la MACSF. La responsabilité de l’équipe formation est de contribuer à cette montée en compétences, de favoriser les changements de métier et les évolutions de carrière par le biais de la formation continue, véritable levier d’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences.
Parmi les chantiers en cours en 2015, nous souhaitons faire évoluer les parcours de formation interne en cycles certifiants. Ce projet est en lien avec l’esprit de la réforme de la formation professionnelle continue qui vise à l’acquisition de compétences attestées par une qualification, une certification ou un diplôme. La validation de cycles certifiants pourrait permettre aux collaborateurs de la MACSF de se qualifier ou de faire reconnaitre leurs compétences par l’obtention de certificats, d’accroitre leurs domaines de compétences et d’évoluer vers d’autres activités au sein du groupe. »
LE REGARD DE NDENGA LUYINDULA, MACSF
« Avec la réforme, la personne est au cœur du dispositif ! »
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Ndenga Luyindula
Responsable formation, MACSF 01 71 14 32 33
Écoutez Ndenga Luyindula, Responsable formation de MACSF s’exprimer sur la réforme de la formation,
au côté d’Emmanuèle Meyer, responsable formation de B. Braun Medical et d’Eddy Corcos, directeur de l’activité Human Capital Management de ADP.
https://www.youtube.com/watch?v=thN8BOJETw0
LE REGARD DE PATRICK BOUVARD
« Les entreprises n’ont pas attendu cette nouvelle réforme de la formation pour organiser des temps d’échanges entre collaborateurs, managers et ressources humaines. L’obligation légale désormais associée à la pratique de l’entretien professionnel ne doit pas faire oublier que ce sont les échanges multicanaux – formels et informels – qui permettent d’irriguer les trajectoires individuelles des collaborateurs, comme
les montées en compétences collectives des équipes et les réussites de l’entreprise. »
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Patrick Bouvard
Rédacteur en chef, RH Info
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« La réforme de la formation n’interroge pas seulement les choix de l’entreprise en matière de professionnalisation de ses équipes. Elle interroge le projet de l’entreprise dans son ensemble. Il ne s’agit pas d’une simple transformation de l’activité formation à travers de nouvelles pratiques d’organisation ou encore de nouveaux outils de gestion des systèmes d’information. C’est une responsabilisation de l’ensemble des acteurs en charge du développement du capital humain qui se joue à l’heure actuelle.
La nécessité de repenser et de préciser le projet stratégique de l’entreprise est clairement posée. Comment savoir dans quels domaines faut-il faire monter en compétences ses collaborateurs si l’on n’a pas de vision claire des défis à relever dans les prochaines années ? La direction générale, les ressources humaines, les managers et les partenaires sociaux doivent concevoir et proposer des parcours d’évolution professionnelle au carrefour de l’intérêt personnel et de la stratégie d’entreprise.
Parmi les pistes à suivre pour inventer l’entreprise de demain – sans tout transformer – le télétravail ouvre un chemin d’innovation managériale. Exercer ses activités en espaçant les contacts avec ses interlocuteurs place l’engagement des collaborateurs au cœur même de l’organisation du travail. C’est en partageant la vision de l’entreprise à long terme que le comité de direction peut susciter l’envie et faire adhérer toutes les parties aux projets à développer ensemble. »
PENSER DÈS AUJOURD’HUI L’ENTREPRISE DE DEMAIN Par Patrick Bouvard
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POUR ALLER PLUS LOIN
TRIPLE REGARD EN IMAGES SUR LA RÉFORME
Points de vue de Ndenga Luyindula, responsable formation de MACSF, Emmanuèle Meyer, responsable formation de B. Braun Medical et Eddy Corcos, directeur de l’activité Human Capital Management de ADP. Vidéo de 10 minutes.
https://www.youtube.com/watch?v=thN8BOJETw0
S’ADAPTER AU NUMÉRIQUE RH
Livre blanc réalisé par ADP, 2013
Les projets numériques des Ressources Humaines transposent dans l’entreprise des mutations sociales et culturelles déjà observées dans la sphère privée.
http://www.fr.adp.com/adp-documentation/avis-experts-adp/rh-ressources-humaines/livres-blancs-rh
LA RÉFORME : RISQUE OU OPPORTUNITÉ ?
Par Sophie Trentin, consultante RH pour l’activité Human Capital Management, ADP
http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/partenaire/partenaire-118-la-reforme-de-la-formation-risque-ou-opportunite-63563.php
COMPRENDRE LA RÉFORME EN 25 MINUTES
Explications d’Arezki Moulkaf, consultant RH de ADP, et Cédric Chatelier, responsable d’activité de ADP, dans la pause web d’ADP sur les enjeux et la réglementation de la réforme de la formation professionnelle.
http://www.fr.adp.com/la-reforme-de-la-formation-professionnelle/videos/enm/25619/213/785968/reforme-de-la-formation-3
RH Info est le site des acteurs RH et du management. Dédié aux professionnels des Ressources Humaines et aux dirigeants, il s’est affirmé comme un leader d’opinion sur le web.
Par sa logique de neutralité et de gratuité, de partage et management des connaissances, RH Info s’est imposé comme un lieu de réflexion où experts de renom et hommes d’expérience se plaisent à collaborer pour le plus grand bénéfice des professionnels de la fonction RH.
www.rhinfo.com
Le livre blanc « Regards croisés sur la réforme de la formation » est réalisé en collaboration avec Parlons RH, agence de marketing éditorial et digital dédiée aux ressources humaines et à la formation.
Elle accompagne les acteurs du développement du capital humain dans leur stratégie de communication interne et externe sur les supports print, numériques et sur les réseaux sociaux.
www.parlonsrh.com
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UN LIVRE BLANC RÉALISÉ PAR…
ADP France, votre partenaire confiance
• 12 000 clients représentant 2,5 millions de salariés
• 20 ans d’expertise dans les solutions de gestion du capital humain
• 200 collaborateurs dédiés aux services de la fonction Ressources Humaines
• 1er prestataire de services en reporting social et en décisionnel RH avec plus d’un million de salariés gérés
• 1er prestataire de services en gestion de la formation et en pilotage de la masse salariale avec plus de 900 DRH clients
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À PROPOS D’ADP
Avec plus de 12 milliards de dollars de chiffre d’affaires et plus de 65 ans d’expérience, ADP® (NASDAQ: ADP – Automatic Data Processing) compte environ 637 000 clients dans plus de 125 pays. Figurant parmi les principaux acteurs mondiaux sur le secteur des services d’externalisation et de gestion du capital humain, ADP offre une large gamme de solutions intégrées en matière de ressources humaines, gestion de la paie, gestion des talents, gestion des temps.
Le groupe permet également à ses clients de se conformer aux évolutions réglementaires et législatives. Faciles d’utilisation, les solutions d’ADP offrent aux entreprises de toutes tailles un réel atout dans leur développement. ADP est également le principal fournisseur de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires de véhicules de loisirs, de véhicules utilitaires et d’équipements lourds. En France, le groupe compte 2 500 collaborateurs répartis sur 9 sites régionaux pour servir 12 000 clients représentant 2,5 millions de salariés.
www.fr.adp.comContactez-nous : 0 825 825 436 (0,15 E TTC / min)
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