remuneration

LA RÉMUNÉRATION & LES FRAIS

PROFESSIONNELS

SOMMAIRE

1 LES DIFFÉRENTS MODES DE RÉMUNÉRATION.............41.1 LA RÉMUNÉRATION FIXE.........................................................4

1.1.1 La rémunération dite « de base »............................................41.1.2 La prime d’ancienneté : une obligation conventionnelle..........5

1.1.2.1 Origine et mode calcul.............................................................................51.1.2.2 Incidence de la durée du temps de travail...............................................51.1.2.3 Incidence de la suspension du contrat de travail.....................................6

1.1.3 Les avantages en nature..........................................................61.1.3.1 Incidences en droit du travail..................................................................71.1.3.2 L’évaluation des avantages en nature.....................................................8

1.1.3.2.1 Évaluation forfaitaire........................................................................91.1.3.2.2 Évaluation selon la valeur réelle du bien ou du service..................10

1.1.4 Les autres accessoires de rémunération................................121.1.4.1 Quels supports normatifs possibles ?.....................................................12

Rémunération/frais professionnels

1.1.4.1.1 Le contrat de travail.......................................................................121.1.4.1.2 L’usage et l’engagement unilatéral de volonté..............................121.1.4.1.3 Les gratifications............................................................................13

1.1.4.2 Exemples de compléments possibles....................................................141.1.4.2.1 La prime de 13ème mois...................................................................141.1.4.2.2 La prime d’assiduité.......................................................................151.1.4.2.3 La prime de bilan...........................................................................15

1.2 LA RÉMUNÉRATION VARIABLE................................................161.2.1 Proposition de systèmes de rémunération variable...............19

1.2.1.1 Rémunération basée sur la performance individuelle............................191.2.1.1.1 Prime « qualité »............................................................................191.2.1.1.2 Prime en fonction du chiffre d’affaires encaissé.............................191.2.1.1.3 Clause de présentation de clientèle...............................................20

1.2.1.2..................................................................................................................201.2.2 Les conditions de mise en œuvre...........................................16

1.2.2.1 Les conditions juridiques.......................................................................161.2.2.2 Les conditions liées à la réglementation de la profession d’expert-comptable et de commissaire aux comptes..........................................................161.2.2.3 Les conditions liées à la gestion des ressources humaines....................17

1.2.2.3.1 L’émulation individuelle ne doit pas être contreproductive facteur de performance individuelle / risque de contre performance collective........................................................................................17

1.2.2.3.2 L’émulation collective ne doit pas être contreproductive...............181.2.2.3.3 Les gratifications purement discrétionnaires : frein à la performance

du salarié ?.....................................................................................18

2 LE RESPECT DES MINIMA.........................................222.1 SUR L’ANNÉE : LE MINIMUM CONVENTIONNEL...........................22

2.1.1 Comment calcule-t-on le minimum annuel ?..........................222.1.2 Quelle période annuelle de décompte ?.................................242.1.3 Reconstitution du minimum annuel conventionnel................252.1.4 Quels éléments de rémunération à prendre en compte ?......26

2.2 SUR LE MOIS : LE SMIC ET LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES..27

3 LES MAJORATIONS DE SALAIRE................................283.1 MAJORATIONS ET REPOS COMPENSATEURS...............................283.2 TAUX DE MAJORATION..........................................................293.3 ASSIETTE DE LA MAJORATION................................................293.4 PRÉSENTATION DU BULLETIN DE PAIE ET MENSUALISATION DES

HEURES SUPPLÉMENTAIRES...................................................30

4 LE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS. .344.1 RÉGIME JURIDIQUE..............................................................35

4.1.1 Définition................................................................................354.1.2 Exclusion de l’assiette des cotisations sociales......................35

4.2 INDEMNISATION DES FRAIS PROFESSIONNELS ENGAGÉS PAR LE SALARIÉ............................................................................36

4.2.1 Versement d’une allocation forfaitaire...................................36

© ECF Dernière mise à jour : Janvier 072


4.2.2 Remboursement des frais réellement engagés......................38

MODÈLES ...................................................................111. Clause « véhicule de fonction avec usage personnel » .......................112. Clause « véhicule de fonction à usage professionnel exclusif»...........193. clause « téléphone mobile » ...............................................................204. Clause « ordinateur portable à strict usage professionnel » ...............115. Clause « ordinateur portable avec autorisation d’usage personnel ». 196. Clause contractuelle / Note de service « Prime de 13ème

mois/fidélisation période fiscale » .......................................................207. Prime « qualité » .................................................................................20



1 LES DIFFÉRENTS MODES DE RÉMUNÉRATION

La rémunération peut connaître différents modes. Cette étude prend le partie de distinguer et présenter deux modes par leur nature :

La rémunération fixe ;

La rémunération variable.

Si le premier mode est le plus pratiqué au sein des cabinets, en raison particulièrement du caractère non commercial de l’activité d’un cabinet d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, il n’est pas exclu d’adosser une part de la rémunération à des facteurs variables et objectifs. Bien que peu satisfaisant dans le périmètre de la profession, il serait même envisageable de stipuler une rémunération totalement variable. Avec pour nécessité cependant d’avoir à respecter, comme nous le verrons, les minima légal et conventionnel.

1.1 La rémunération fixeLa rémunération fixe du salarié est composée, en règle générale, d’une rémunération dite « de base », mais également et le cas échéant, d’avantages en nature, de la prime conventionnelle d’ancienneté et de tout autre prime qui aurait pu être prévue au sein du cabinet.

Nous tenterons de lister les principaux éléments.

1.1.1 La rémunération dite « de base »Il s’agit du socle de la rémunération du salarié qui a un caractère de fixité, de sécurité et de récurrence mensuelle.

Même dans le cadre d’un salaire totalement variable, un collaborateur est assuré d’obtenir chaque mois au moins le montant du SMIC multiplié par son temps de travail mensualisé1.

Bien souvent, cette rémunération dite de base a pour origine le contrat de travail. Mais elle peut également être définie par référence au minimum prévu par la Convention collective rapporté au mois.

En principe, cette rémunération est la contrepartie du temps de travail du salarié, mesuré en heures. Elle entre dans l’assiette de calcul des majorations de salaire pour heures supplémentaires. Néanmoins, vis-à-vis de certains salariés, la rémunération est déconnectée du temps de travail. Il s’agit en particulier des cadres dirigeants auxquels sont en principe assimilés les experts comptables inscrits à l’Ordre.

Dans d’autres cas, la rémunération est fonction d’un temps de travail, mais dont la mesure n’est pas obligatoirement en heures, mais en jours. Elle peut encore être la contrepartie forfaitaire d’un temps de travail comprenant des heures supplémentaires. Dans ce cas, le forfait signifie qu’elle inclut la majoration d’un nombre d’heures supplémentaires obligatoirement prédéterminé soit sur la semaine, soit sur le mois, soit encore sur l’année.

Sur cette rémunération peuvent se greffer, à l’initiative d’une des parties, par accord des deux parties, ou en raison d’obligations conventionnelles, des compléments ou périphériques de toutes natures.

1 Voir supra n°



1.1.2 La prime d’ancienneté : une obligation conventionnelle

1.1.2.1 Origine et mode calculAux termes de l’article 5.1.2. de la CCN, les salariés bénéficient d’une prime annuelle d’ancienneté à partir de 3 ans d’ancienneté. Elle évolue ensuite par palier, jusqu’à 15 ans d’ancienneté.

Cette prime est obligatoirement payée par fractions mensuelles. Son montant étant fonction de la valeur du point de base, elle ne dépend pas du niveau de rémunération du collaborateur. Son mode de calcul est le suivant :

Palier d’ancienneté Valeur annuelle Valeur mensuelle

3ans 3 fois la valeur du point de base (PB) (3 x PB) / 12

6 ans 6 fois la valeur du point de base (PB) (6 x PB) / 12




1.1.2.2 Incidence de la durée du temps de travail Personnel à temps complet :La prime d’ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d’heures effectuées.

A cet égard, rappelons que le temps complet se détermine par rapport au plus petit des trois curseurs suivants :

Durée légale (35 heures)

Durée conventionnelle (35 heures ou autre en fonction d’un éventuel accord collectif de cabinet)

Durée collective du cabinet.

Au plus haut, la durée du temps complet est donc de 35 heures. Elle peut être moindre, si un cabinet a réduit la durée du travail à 32 heures par exemple.

Personnel à temps partiel :Le montant de la prime doit être réduit proportionnellement au rapport entre durée du temps plein (déterminé comme ci-dessus explicité) et durée du temps partiel stipulé au contrat du salarié.

IllustrationSoit un salarié dont la durée contractuelle est de 20 heures hebdomadaires. Il a une ancienneté de 4 ans au sein du cabinet.

Soit une durée collective de travail fixée à 39 heures.



PRIME D’ANCIENNETÉ = 20 / 35 x (3 x Valeur du point de base)

1.1.2.3 Incidence de la suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travailLa suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n’entraîne aucune réduction de la prime d’ancienneté. Il s’agit par exemple des absences résultant de la maladie du salarié, celui-ci bénéficiant d’un maintien de 100 % de son salaire net durant les 30 premiers jours.

Cependant, il existe un délai de carence de 3 jours dans le cadre de la maladie. La convention collective écarte là encore toute réduction de salaire, en stipulant, quel que soit le motif de l’absence, que lorsqu’elle est non rémunérée et qu’elle n’excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d’un mois civil, elle ne donne pas lieu à réduction de la prime.

On pourrait toutefois parvenir à une réduction de la prime d’ancienneté, si le salarié venait, au cours d’un même mois civil, à cumuler plus de 6 jours ouvrables de carence, en raison de 3 arrêts maladie, survenant en début de semaine.

Toujours en cas de maladie et dès l’instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d’ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n’a donc pas à être versée à cette occasion par le cabinet.

1.1.3 Les avantages en natureLa rémunération du salarié peut s’effectuer en tout ou partie et dans le respect des minima légaux et conventionnels, sous forme d’avantage en nature. Reste à définir et évaluer le montant de ces avantages.

En l’absence de définition conventionnelle de l’avantage en nature, on peut considérer que ce dernier consiste dans la « fourniture ou la mise à disposition par l’employeur à titre gratuit d’un bien ou service correspondant à des besoins personnels du salarié et lui permettant de faire l’économie des frais qu’il aurait normalement dû supporter ». La nature du bien ou service mis à disposition par l’employeur est sans importance.

En revanche, il est primordial pour reconnaître un avantage en nature que la mise à disposition du bien :

soit à titre gratuit, ou qu’elle prenne la forme d’une contrepartie d’un montant inférieur à la valeur du bien

(par exemple, la fourniture à un salarié d’un logement ne sera pas considérée comme un avantage en nature si le salarié paye un loyer correspondant à l’exacte prestation fournie, quand bien même le montant de ce loyer serait inférieur au forfait fixé par arrêté),

et qu’elle bénéficie au salarié hors de son temps de travail.Il n’existe pas de liste exhaustive des avantages en nature dont peuvent bénéficier les salariés. On peut toutefois citer les plus usités, à savoir la fourniture :

d’un logement,

d’un véhicule,

Modèle 1 : clause véhicule de fonction avec usage personnel.



Modèle 2 : clause véhicule de fonction avec usage professionnel exclusif.

d’un ordinateur ou d’un téléphone portable,

Modèle 3 : Clause téléphone mobile.

Modèle 4 : clause ordinateur portable avec usage professionnel exclusif.

Modèle 5 : clause ordinateur portable avec autorisation d’un usage personnel.

ou encore d’un repas.

On citera également un arrêt de la Cour de cassation ayant considéré que la prise en charge par une société d’expertise comptable de la cotisation d’assurance vieillesse dont sont personnellement redevables les experts-comptables salariés, représente pour ces derniers un avantage en nature soumis à cotisations2. Mais cet arrêt a été rendu en fonction de l’ancienne législation, 60 % de la cotisation CAVEC étant désormais à la charge de l’employeur et ne pouvant à ce titre constituer un avantage en nature.

1.1.3.1 Incidences en droit du travailEn ce qu’il permet au salarié de faire l’économie des dépenses qu’il aurait normalement dû supporter, l’avantage en nature constitue un élément de sa rémunération, qui vient s’ajouter à sa rémunération en espèces. En découlent un certain nombre d’incidences en matière de droit de la sécurité sociale.

Appréciation du respect des minima conventionnels :Une fois déterminé le montant de l’avantage en nature, il doit en être tenu compte pour apprécier si le salaire minimum conventionnel a été respecté3. La valeur de l’avantage en nature doit être intégrée dans le salaire brut du salarié.

Le salaire brut peut ainsi être constitué intégralement d’avantages en nature, dès lors qu’il peut être justifié que leur valeur réelle est supérieure aux minima conventionnels4.

Indemnité de congés payés :La valeur des avantages en nature dont est privé le salarié au cours de ses congés payés doit être intégrée dans l’assiette de l’indemnité de congés payés5. A défaut le cabinet est passible d’une amende de 1500 €, doublée en cas de récidive.

Préavis :

2 Cass. soc. 20 février 1992, Bull civ. V n° 109.3 Cass. soc. 4 mars 1981, Bull. civ V, n° 492.4 Cass. soc. 27 mars 1990 n° 87–43813.5 Art L 233-13 du code du travail.



En cas de dispense d’exécution de la prestation de travail du fait de l’employeur, ce dernier est tenu de maintenir la rémunération du salarié. Si celui-ci bénéficie d’un avantage en nature, il doit pouvoir en bénéficier jusqu’au terme de son préavis, quand bien même il ne serait pas exécuté6.

En pratique, le cabinet pourra :

laisser à la disposition du salarié l’avantage en nature jusqu’au terme de son contrat,

ou demander la restitution de l’avantage en nature avant le terme du contrat et verser au salarié l’indemnisation correspondante.

Bases de calcul de l’indemnité de licenciement et d’intéressement :

L’avantage en nature faisant partie intégrante du salaire brut du salarié, sa valorisation doit être intégrée au salaire brut servant de base de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La valeur de l’avantage en nature doit pareillement être intégrée dans l’assiette servant au calcul de l’intéressement.

1.1.3.2 L’évaluation des avantages en natureLa convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes ne comporte aucune disposition relative à l’évaluation des avantages en nature.

En l'absence d'évaluation par la convention collective, il y a lieu de s'en remettre aux dispositions du contrat de travail ou aux textes réglementaires (et en dernier lieu à l’arrêté du 10 décembre 2002, applicable depuis le 1er janvier 2003).

Deux modes d’évaluation peuvent être retenus, sachant que l’employeur a la faculté de réviser en fin d’exercice l’option choisie pour l’année écoulée. L’option est laissée à la seule diligence de l’employeur, et peut être différente selon les salariés (évaluation forfaitaire pour le salarié A, évaluation selon la valeur réelle pour le salarié B).

Ainsi, lors de l’établissement de la DADS, le cabinet qui, au cours de l’année écoulée, a utilisé l’évaluation forfaitaire, peut revenir sur cette option en choisissant la valeur réelle, salarié par salarié.

Le droit d’option concerne uniquement l’année en cours, l'employeur ne peut en revendiquer rétroactivement le bénéfice pour les années antérieures7.

1.1.3.2.1 Évaluation forfaitaireCe mode d’évaluation est davantage utilisé en pratique que l’évaluation au réel pour des raisons de simplicité, mais également parce que les textes réglementaires permettent ce mode d’évaluation pour les avantages en nature les plus courants (nourriture ; logement ; véhicule ; outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication).

L’évaluation forfaitaire, qui est réévaluée chaque année, ne constitue qu’une évaluation minimale, susceptible d’être remplacée par des montants supérieurs, d’un commun accord entre les parties au contrat de travail.

Les barèmes en vigueur au 1er janvier 2005 sont les suivants :

Avantage en nature logement :

6 Art L 122-8 du code du travail.7 Circ. DSS n°2003-07 du 7 janv. 2003, § 2.2.4, BO min. Emploi et Solidarité n°03-04.



Montant de la

rémunération mensuelle

brute

(en euros)

Inférieure à 1 258

De 1258,00 à 1 509,59

De 1509,60 à 1 761,19

De 1 761,20 à 2 264,39

De 2 264,40 à 2 767,59

De 2 767,60 à 3270,79

De 3270,80 à 3 773,99

A partir de 3 774

Avantage en nature pour une pièce

60 € 70 € 80 € 90 € 110 € 130 € 150 € 170 €

Si plusieurs pièces,

avantage en nature par

pièce principale

32 € 45 € 60 € 75 € 95 € 115 € 140 € 160 €

Avantage en nature nourriture :1 repas = 4,20 € Pour les salariés payés au mois, il y a lieu de considérer que la nourriture leur a été accordée pendant 30 jours dans le mois. Dans les autres cas, il convient de retenir le nombre exact de repas fournis (Guide ACOSS du recouvrement).

Avantage en nature véhicule :

VÉHICULE ACHETE VEHICULE EN LOCATION

Moins de 5 ans Plus de 5 ans

FORFAIT ANNUEL(sans prise en charge par l’employeur du

carburant)9% du prix d’achat 6% du prix d’achat

30% du coût global annuel

(location, entretien, assurance)

FORFAIT ANNUEL (avec prise en charge

par l’employeur du carburant)

12% du coût d’achat 9% du coût d’achat40% du coût global annuel


DEPENSES REELLES

- 20 % du coût d'achat - l'assurance - les frais d'entretien - le cas échéant, le carburant

- 10 % du coût d'achat - l'assurance - les frais d'entretien - le cas échéant, le carburant

- coût global annuel de la location - l'assurance - les frais d'entretien - le cas échéant, le carburant

Pour évaluer l'avantage en nature selon les dépenses réelles : résultat obtenu x nombre de km parcourus annuellement *à titre privé

total des km parcourus par le véhicule annuellement

* ou pendant la durée de mise *à disposition au cours de l'année

Avantage en nature outil issu des nouvelles technologies :10 % du prix d’achat ou de l’abonnement TTC.

1.1.3.2.2 Évaluation selon la valeur réelle du bien ou du service



Champ d’applicationCe mode d’évaluation :

est obligatoire pour l’ensemble des avantages en nature pour lesquels l’évaluation forfaitaire n’est pas possible8 ;

peut être utilisé sur option du cabinet pour les avantages en nature dont l’évaluation forfaitaire est également possible.

Cette méthode d’évaluation est par ailleurs impérativement retenue pour les avantages en nature nourriture et logement alloués :

aux gérants minoritaires de SARL et de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée,

aux P.D.G. de SA,

aux présidents et dirigeants de SAS.

Dans l’hypothèse où le dirigeant du cabinet cumulerait son mandat social avec un contrat de travail en bonne et due forme (ce qui implique notamment qu’il ait été admis au régime UNEDIC), il est en droit au titre de son contrat de travail de bénéficier de l’évaluation forfaitaire de son avantage en nature.

Dans le même esprit, dans l’hypothèse où le mandataire social serait intégralement rémunéré par l’avantage en nature logement, cet avantage sera soumis aux seules cotisations patronales, le mandataire social ne percevant pas de rémunération en espèces.

Comment évaluer la valeur réelle de l’avantage en nature ?La valeur réelle du bien ou du service accordé au salarié est déterminée sur la base de l’économie réalisée par les salariés qui en bénéficient. Les montants retenus doivent être arrondis à la dizaine d’euros la plus proche.

La circulaire DSS du 31 mars 2003 précise en outre qu’en ce qui concerne :

l’avantage en nature logement : la valeur réelle est égale à la somme de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation et de la valeur réelle des avantages accessoires (eau, gaz, électricité…) ;

l’avantage en nature véhicule : la valeur réelle est égale à la somme de l’amortissement du véhicule sur 5 ans, de l’assurance, des frais d’entretien, et des frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur. Cette somme doit être proratisée en fonction du nombre de kilomètres parcourus annuellement à titre privé.

VÉHICULE ACHETÉVÉHICULE EN LOCATION

Moins de 5 ans Plus de 5 ans

20 % du prix d’achat

+ assurance+ frais d’entretien

10 % du prix d’achat


Coût global annuel de location


Résultats obtenus ci-dessus X nbre de Km parcourus à titre privéTotal des km parcourus par le véhicule pour la même période

A ce montant s’ajoutent les frais de carburant pris en charge par l’employeur et utilisés à titre personnel.

40% du coût global annuel


8 Voir supra n°11121.



Ce mode d’évaluation impose de pouvoir produire à l’URSSAF tout justificatif afférent aux montants ayant servi à l’évaluation de l’avantage. Afin de pouvoir justifier du kilométrage effectué à titre privé et à titre professionnel, le cabinet ne pourra se contenter d’avoir recours à un système déclaratif , qui ne constituera au mieux qu’un commencement de preuve du nombre de kilomètres parcourus.

En tout état de cause, et lorsque cette faculté lui est permise, l’URSSAF est autorisée à régulariser l’absence de justification par l’employeur des dépenses réellement engagées au titre de l’avantage en nature en utilisant les barèmes forfaitaires.

1.1.4 Les autres accessoires de rémunération1.1.4.1 Quels supports normatifs possibles ?Hormis les accords collectifs de cabinet qui supposent une négociation avec un délégué syndical, il existe deux autres supports normatifs. D’une part, le contrat de travail qui une fois conclu demeure difficile à modifier et, d’autre part, l’usage et l’engagement unilatéral de volonté, qui présentent l’avantage d’être beaucoup plus flexibles.

Reste une dernière catégorie qu’est la « gratification » qui n’engage pas l’employeur au-delà de son unique versement.

1.1.4.1.1 Le contrat de travailIl est possible de prévoir au sein du contrat de travail, c'est-à-dire de manière individuelle, d’autres modes de rémunération que la rémunération dite de base.

L’utilisation du support contractuel lie le cabinet tant que la modification de la clause n’est pas intervenue. Toute modification requiert invariablement l’acceptation du salarié.

Ce support est donc considéré parfois comme trop rigide et est écarté au profit de supports plus souples, permettant au cabinet, si besoin est, de s’adapter plus sûrement aux circonstances économiques.

1.1.4.1.2 L’usage et l’engagement unilatéral de volontéL’usage ou l’engagement unilatéral permet à l’employeur de s’engager sur le paiement d’un complément de salaire, tout en gardant seul la maîtrise de la durée de cet engagement. En effet, ces supports juridiques permettent la dénonciation unilatérale sans avoir à justifier une telle décision.

L’usage :Genèse de l’usage : Pour qu’un usage se trouve constitué, trois critères doivent être réunis :

Généralité : l’avantage doit profiter à l’ensemble des salariés ou à une catégorie objective ;

Constance : l’avantage doit avoir bénéficiés aux salarié au moins deux fois (une prime de 13ème mois a été versée en décembre 2002 et 2003).

Fixité : le taux ou la quotité de cet avantage reste identique à chaque versement ( ex : la prime de 13ème mois représente à chaque fois un salaire mensuel).

La dénonciation de l’usage :L’employeur peut librement dénoncer un usage et n’a pas à motiver sa décision. Elle serait cependant nulle si le motif était démontré illicite (discriminatoire par exemple…).

Pour que cette dénonciation soit effective l’employeur doit suivre la procédure suivante :



il notifie sa décision individuellement à chaque salarié ;

il notifie sa décision aux représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise) lorsqu’ils existent ;

il respecte un délai de préavis suffisant pour permettre une négociation. Ce délai varie en fonction de la nature de l’avantage. On considère en général que, lorsque la fréquence de l’avantage est annuelle, le délai est de 6 mois.

A défaut de dénonciation dans les formes requises, les salariés peuvent prétendre au maintien de l’avantage, le cas échéant avec un rappel sur les périodes pendant lesquelles l’avantage n’aurait plus été attribué.

L’engagement unilatéral de volonté (EUV) de l’employeur :La genèse de l’EUV :Contrairement à l’usage qui résulte d’une pratique répétée révélant la volonté implicite de l’employeur de s’engager sur un avantage, l’EUV est un engagement express et immédiat de l’employeur à procurer tel ou tel type d’avantage aux salariés.

Cet engagement peut résulter d’une prise de position verbale, d’une note de service, d’un engagement devant le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, d’une clause du règlement intérieur…

L’EUV produit les mêmes effets juridiques que l’usage.

La dénonciation des E.U.V. par l’employeur :L’employeur peut dénoncer ses EUV de la même manière que les usages.

1.1.4.1.3 Les gratificationsIl s’agit de l’octroi d’un avantage ponctuel, résultant du libre arbitre de l’employeur, sans pour autant qu’il entende se lier au-delà de son versement, vis-à-vis des salariés.

Afin qu’un avantage ne se transforme pas en usage, il convient que l’employeur ne verse pas deux fois de suite, le même montant ou une même quotité, à la même périodicité, à tous les salariés ou à une catégorie identifiée et homogène.

Si tel n’est pas le cas, aucun élément ne marquera la volonté de se lier pour le futur.

Illustration Au terme de chaque période fiscale, l’employeur peut décider de verser une prime de montants différents selon l’investissement qu’il a pu observer de la part de chaque salarié.

Cette méthode marque le volonté de l’employeur de conserver une totale maîtrise de ces primes.

S’il s’agit bien là du moyen le plus flexible pour l’employeur, sur le plan de la gestion des ressources humaines. La méthode peut parfois s’avérer contreproductive car facteur de sous performance de la part du salarié. En effet, faute de lisibilité et d’assurance que son travail soit apprécié selon des facteurs objectifs et également mesurables par tous, il peut s’en suivre un sentiment de découragement, voire d’injustice, qui sera néfaste en terme de motivation du salarié, et donc de productivité.

C’est pour cette raison qu’il est souvent recommandé de mettre en place des rémunérations complémentaires, assises sur des éléments objectifs, réalistes et extérieurs à l’appréciation de l’employeur, afin de faire peser sur l’action du salarié la responsabilité de gain de ce complément.



1.1.4.2 Exemples de compléments possibles1.1.4.2.1 La prime de 13ème moisIl est possible de prévoir une prime de 13ème mois, soit par le biais du contrat de travail ou d’un accord collectif de cabinet, soit par l’instauration d’un usage ou la prise d’un engagement unilatéral de volonté.

En l’absence de toute réglementation légale ou conventionnelle de branche, il appartient aux parties, ou unilatéralement à l’employeur, de définir les modalités d’une telle prime.

Il s’agit en général des éléments suivants :

Périodicité du versement :Il peut s’agir d’un versement en deux fois, en juillet et en décembre, ou bien plus souvent, en une seule fois, le dernier mois de l’année.

Il est tout à fait possible de convenir, lors de l’instauration de cet avantage, de verser la prime en une seule fois avec la paie du mois de mai ou du mois de juin, plutôt qu’avec celle du mois de décembre.

Proratisation en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou condition de présence :

Il est également possible de fixer un régime précis quant aux conditions de versement en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période et ce, de manière différenciée :

La présence du salarié au moment du paiement de la prime peut constituer une condition d’obtention de la prime ;

La présence du salarié au moment du paiement peut ne pas suffire. Il peut être prévu un prorata temporis des droits en fonction de la durée d’appartenance à l’effectif du cabinet ;

La présence du salarié au moment du paiement de la prime peut ne pas être exigée, le salarié partant en cours d’année pouvant alors prétendre à la part de 13ème mois correspondant à son temps de présence.

Lorsque le contrat de travail stipule une rémunération sur 13 mois, le salarié pourra prétendre, à défaut de clause contraire, au paiement prorata temporis de cet avantage salarial en cas de rupture du contrat avant l’échéance9.

L’incidence de la suspension du contrat de travail : Il convient également de librement prévoir l’effet de la suspension du contrat sur le versement de la prime de 13ème mois. Il est possible de prévoir un abattement proportionnel ou de l’exclure en n’exigeant que la présence du salarié au moment de son versement.

Toutefois les congés payés ne pourront être une cause légitime de réduction de la prime.

La prime de 13ème mois : un moyen de fidéliser le salarié pendant la période fiscale ?

De nombreux cabinets recherchent le moyen d’éviter un départ du salarié pendant que dure la période fiscale.

A cet effet, il serait possible d’instituer une prime de 13ème mois, versée à l’échéance de paye du mois de mai et suspendue à la présence du salarié au sein du cabinet.

Modèle 6 : Clause contractuelle ou note de service « prime de 13ème

mois/fidélisation période fiscale.9 Cass. Soc. 19 déc. 1990, Bull. civ. V, n°684, p.413.



1.1.4.2.2 La prime d’assiduitéElle est fonction de la présence ou des absences du salarié au cours d’une période indiquée ou convenue et a pour objectif de limiter l’absentéisme.

Il ne doit pas être fait de distinction selon le motif des absences qui puisse laisser transparaître une quelconque discrimination (congé maternité ou grève plus pénalisé que d’autres absences).

IllustrationSur une période de 6 mois, quelle que soit la nature de l’absence :

Réduction de la prime de 10 % de la prime par jour d’absence pour les 3 premiers jours

Réduction de 15 % de la prime pour les 3 jours suivants

Au-delà de 6 jours d’absence, la prime est perdue.

Une telle prime peut connaître des paliers avec une modulation de la progressivité des déductions pour absence. Le franchissement d’un seuil peut également générer la suppression pure et simple de la prime.

1.1.4.2.3 La prime de bilanElle est souvent attribuée à chaque salarié à la fin de la période fiscale. Il s’agit d’une contrepartie de la sujétion particulière que représente une période particulièrement stressante et chargée.

En règle générale, on observe qu’elle est attribuée discrétionnairement par l’employeur et demeure à ce titre une libéralité, que peut remettre en cause chaque année l’employeur sans avoir à respecter de procédure de dénonciation particulière.

Notons cependant, qu’il ne doit pas s’agir d’un moyen de rétribuer abstraitement et forfaitairement des heures supplémentaires. Il doit s’agir d’un moyen de récompenser l’investissement particulier du salarié compte tenu d’une période intense.

Afin d’objectiviser le versement de cette prime et de la rendre prévisible donc plus efficace et motivante, il peut être opportun d’attacher son paiement à la réalisation de telle ou telle performance identifiée.

Il peut s’agir par exemple :

- De présenter à l’expert-comptable les bilans préparés selon un échéancier convenu, afin que tous les dossiers ne se présentent pas au même moment ;

- De déposer les diverses déclarations sans aucun retard…

1.2 La rémunération variableInstituer une rémunération variable peut s’appuyer sur plusieurs possibilités, répondant à des objectifs précis.

Après avoir exposé les conditions de mise en œuvre de la rémunération variable (1.2.1) divers critères de variabilité possibles serons proposés, sans aucun caractère d’exhaustivité (1.2.2.).

1.2.1 Les conditions de mise en œuvre1.2.1.1 Les conditions juridiquesLes parties au contrat peuvent convenir que tout ou partie de la rémunération soit variable.



Si la chambre sociale affirme désormais la licéité de principe de telles clauses, elle les soumet à trois conditions de validité10 :

La variation de la rémunération doit résulter de critères objectifs et indépendants de la volonté du débiteur de la rémunération, à savoir l’employeur. Exit clause réservant à l’employeur la possibilité d’en aménager seul les critères. Ainsi le salarié ne peut concéder à l’avance à l’employeur le pouvoir de modifier seul la rémunération au cours de l’exécution du contrat de travail, sans qu’il puisse s’y opposer ;

Le salarié ne doit pas supporter le risque de l’entreprise, c'est-à-dire que la variation ne doit pas aboutir à faire subir au salarié les pertes de l’exploitation. Les pertes ne peuvent donc aboutir à modifier à la baisse le curseur de la rémunération ;

La clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié en dessous des minima légaux et conventionnels11.

1.2.1.2 Les conditions liées à la réglementation de la profession d’expert-comptable et de commissaire aux comptes

L’exercice de la profession d’expert-comptable et de commissaire aux comptes est réglementé. Il se distingue ainsi de l’exercice d’une profession industrielle et/ou commerciale.

Sans entrer dans les détails des raisons de l’existence de cette réglementation, il convient de rappeler qu’un principe de dignité et dans l’intérêt des utilisateurs, les cabinets ne peuvent user de techniques commerciales agressives, comme par exemple le démarchage.

Ainsi, la détermination de la politique de rémunération du cabinet ne doit pas inciter ses salariés à violer ces principes élémentaires de déontologies. Rappelons que le salarié reste quoiqu’il arrive le commettant de l’employeur qui reste entièrement responsable de ses actes.

IllustrationFixer des règles de détermination de la totalité de la rémunération du salarié en fonction de critères exclusivement fonction du développement du chiffre d’affaires, au besoin par la présentation de nouveaux clients, est de nature à inciter le salarié à un démarchage ou une sollicitation illicite.

Par contre, lier une part de la rémunération à la qualité du travail fourni aux fins de satisfaire et fidéliser la clientèle du cabinet ou encore au développement du chiffre d’affaires par le biais de la valorisation des savoirs faire du cabinet et le développement de nouvelles missions, respecte les obligations déontologiques du cabinet.

1.2.1.3 Les conditions liées à la gestion des ressources humaines

Instaurer une rémunération variable comporte deux intérêts majeurs :

susciter la motivation du salarié et engendrer du chiffre d’affaires au profit à la fois du salarié et du cabinet ;

lier l’évolution de la masse salariale à l’évolution parallèle du chiffre d’affaires ;

10 Cass. Soc. 2 juillet 2002, RJS 2002, 819, n°1076. 11 Voir infra, n°2 « Le respect des minima ».



Pourtant, le curseur « rémunération » comme moyen de motivation, peut s’avérer totalement contre productif s’il n’est pas exactement maîtrisé. Nous exposerons dans les développements suivants les gains et pertes que peuvent générer chaque type de rémunération variable.

1.2.1.3.1 L’émulation individuelle ne doit pas être contreproductive facteur de performance individuelle / risque de contre performance collective

La rémunération variable en fonction de performances individuelles a pour intérêt majeur de tendre le salarié vers une performance objectivement définie pour en obtenir une part des fruits. Il peut s’agir :

du développement du chiffre d’affaires ou de la marge engendrée directement par le salarié ;

de la réalisation d’un travail de qualité pour la satisfaction de la clientèle ;

Ce type de rémunération « au mérite », est reconnu pour ses résultats.

Il faut pourtant ne pas trop exacerber ce type de rémunération si l’on ne veut pas nuire à l’harmonie nécessaire au bon fonctionnement d’une équipe de travail. En effet, l’appât du gain peut amener certains individus à jouer contre les autres membre d’une équipe afin de s’accaparer leur part de performance réalisée ou potentielle, sans se préoccuper de la performance globale du cabinet. Ceci amène rapidement à une discorde handicapante pour une structure dans laquelle un travail d’équipe reste nécessaire.

Par conséquent, si ce type de rémunération recèle des vertus évidentes, il est préférable de ne pas lui donner une part prépondérante au sein du système de rémunération. Il peut ensuite s’agir de l’accompagner d’une rémunération variable indexée sur des performances collectives.

1.2.1.3.2 L’émulation collective ne doit pas être contreproductive

La rémunération basée sur des performances collectives (cabinet, service, bureau) est un élément de cohésion d’une équipe. Elle oblige chacun à fonctionner en harmonie et incite à l’entraide afin d’atteindre la performance attendue.

Toutefois, elle peut également, en cas d’excès, devenir un facteur de dissension. Car les individus moteurs de la performance collective, pourront rapidement s’estimer floués, considérant qu’à leur investissement individuel dont chacun récole également les fruits, ne correspond pas une reconnaissance équivalente. Certains qui seront jugés, à tort ou à raison comme contre performants se verront interpellés et mis au ban de l’équipe. Si la situation décriée venait à persister, ces éléments moteurs de la performance pourraient un par un cesser de s’investir en raison de leur démotivation. Bref, le collectif s’en trouverait « brisé » et les performances du cabinet annihilées.

Par conséquent, si ce type de rémunération recèle des vertus évidentes, il est préférable de ne pas lui donner une part prépondérante et/ou de l’accompagner d’une rémunération variable indexée sur des performances individuelle.

1.2.1.3.3 Les gratifications purement discrétionnaires : frein à la performance du salarié ?



Il a été dit plus haut que l’employeur avait la possibilité de distribuer des primes dont les critères, sauf discrimination ou abus de droit, reste discrétionnaires. Il s’agit de gratification12.

Si ce mode de rémunération a l’avantage de ne pas lier l’employeur vis-à-vis de ses salariés et de permettre une flexibilité de gestion absolue, la plupart des experts en matière de GRH lui reprochent néanmoins des conséquences néfastes sur la motivation du salarié.

Premièrement, les critères de l’octroi de la prime n’étant pas connus à l’avance, cela ne permet pas de motiver le salarier, de tendre sa performance vers un objectif reconnu ;

Deuxièmement, le fait de ne pas définir des critères objectifs - extérieurs à la seule volonté de l’employeur - suscite la comparaison du montant des primes entre salariés. Il en ressort un jugement du salarié, non pas sur sa propre performance mais au contraire sur l’objectivité et l’équité de l’appréciation de l’employeur sur ses performances du salarié.

Ainsi, un salarié ayant obtenu une prime moins importante qu’un autre, sera tenté non pas de remettre en cause sa propre performance (ce qui est toujours difficile à faire) mais l’appréciation portée par son employeur.

Troisièmement, même si le salarié est prévenu à l’avance que l’employeur est susceptible de verser une gratification en fonction de l’appréciation qu’il fait de la performance du salarié, il peut en ressortir un découragement du salarié et donc une contre performance, en raison de ses préjugés sur l’inéquité de l’appréciation de l’employeur.

Si ses réserves n’ont pas un caractère absolu, il est préférable cependant d’éviter les facteurs susceptibles de semer la discorde au sein d’une équipe et fauteur de contre performance.

1.2.2 Proposition de différents systèmes de rémunération variable

1.2.2.1 Rémunération basée sur la performance individuelle

1.2.2.1.1 Prime « qualité »La performance individuelle peut aussi bien tenir à la réalisation d’un chiffre d’affaires important que d’un travail particulièrement soigné et conforme aux prescriptions de l’employeur.

Cette forme de rémunération individuelle répond particulièrement aux problématiques des professions libérales, exigeantes en terme de qualité de service rendu aux clients.

Le modèle ci-après proposé, tient compte d’une part du respect des délais dans le traitement des dossiers clients et d’autre part du respect des budgets alloués par dossier.

Bien que l’objectif ne soit pas mentionné, il peut aussi s’agir de la qualité d’accueil ou la célérité des réponses aux demandes des clients.

Modèle n°7 : Prime qualité

1.2.2.1.2 Prime en fonction du chiffre d’affaires encaisséAfin d’intéresser le salarié à l’accroissement du chiffre d’affaires du cabinet, par le biais de sa propre performance, il est possible d’instituer une commission individuelle sur le chiffres d’affaires attribué à l’activité du salarié.

Pour ce faire, il convient de déterminer :

12 voir supra n° 1.1.4.1.3.



Les modalités de calcul de la commission : il s’agit en l’occurrence d’un pourcentage du montant hors taxes des honoraires, qu’il est

préférable, pour des motifs de simplicité de calcul et de rentabilité, de stipuler « encaissés » au cours de la période de référence ;

les honoraires pris en compte sont la contrepartie directe et personnelle de l’activité du salarié. Ceci exclu les honoraires issus de l’activité d’autres salariés, même s’ils sont subordonnés ou s’ils interviennent auprès d’un client dont le suivi permanent ne leur a pas été confié ;

deux possibilités sont envisageables :

- la première consiste à ne prévoir le commissionnement qu’au-delà d’un objectif de facturation fonction à la fois du taux horaire de facturation particulière au salarié et appliquée par le cabinet (donnée objective) et du nombre d’heures fracturables théoriques révisée chaque année par les parties. Il est alors calculé sur le montant chiffre d’affaires encaissé à partir de cet objectif ;

- la seconde consiste à ne prévoir aucun objectif à atteindre, le commissionnement étant fonction de la totalité du chiffre d’affaires imputables directement et personnellement à l’activité du salarié ;

La période de référence sur laquelle sera pris en compte le chiffre d’affaires encaissé :

Il peut s’agir du mois, du trimestre, de l’année…

Modèle n°8 : Commission individuelle et liée à la réalisation d’un objectif

Modèle n°9 : Commission individuelle et non liée à la réalisation d’un objectif

1.2.2.1.3 Clause de présentation de clientèleCette clause est particulièrement délicate dans le cadre de la profession comptable.

En effet, aucun démarchage commercial ou sollicitation ne sauraient être tolérés. Cette clause ne doit donc pas inciter le collaborateur à enfreindre les règles de déontologies les plus élémentaires propre à préserver l’exercice digne de la profession.

C’est pour cette raison de que doivent être rappelées en préambule, ces règles de comportement et les conséquences quant à leur violation.

Ceci fait, les parties fixent :

Les modalités financières de la présentation de clientèle : Il peut s’agit d’un pourcentage des honoraires hors taxes encaissés annuellement (à définir par les parties) par le cabinet au titre de ce client, excluant tout remboursement de frais et le cas échéant, la facturation de missions exceptionnelles préalablement définies.

Les modalités de présentation d’un client : Il s’agit alors de préciser que le commissionnement ne s’applique qu’au client directement et personnellement présenté par le collaborateur, un document établissant à chaque nouvelle présentation la matérialité de cette condition.



En outre, doivent être exclus les personnes physiques ascendant ou descendant d’un client du cabinet ainsi que les personnes morales filiales ou holdings d’une personne morale déjà cliente du cabinet.

Le départ du salarié :Il convient tout d’abord de rappeler que le commissionnement n’est dû que tant que le salarié appartient à l’effectif du cabinet. En cas de rupture pour quel que motif que ce soit, doit être indiqué que le client appartient au cabinet, et sauf accord, que le salarié ne peut inciter le client à quitter le cabinet ou à le suivre.

Modèle n°11 : Clause de présentation de clientèle

1.2.2.2 Rémunération basée sur la performance collective

Il est possible d’instituer une commission individuelle sur le chiffre d’affaires global du cabinet, afin d’intéresser le salarié au fonctionnement harmonieux et efficace de la structure et de l’ensemble des éléments qui la composent.

Deux supports juridiques permettent d’y procéder :

Le contrat de travail. L’engagement unilatéral de volonté de l’employeur.

Dans un cadre collectif, nous recommandons d’utiliser ce second support pour sa flexibilité 13. Dans ce cas, l’employeur informe les salariés du cabinet ou d’un service ou encore d’une catégorie, par le biais d’une note de service qui informe de cet engagement.

Pour ce faire, il convient de déterminer :

Les modalités de calcul de la commission :4 options sont proposées :

Option 1 : le commissionnement sur le chiffre d’affaires hors taxe encaissé par la cabinet

Option 2 : commissionnement sur le chiffre d’affaires hors taxe encaissé au-delà d’un objectif fixé et réévalué chaque année en fonction du pourcentage de progression du chiffre d’affaires réalisé l’année précédente par rapport à l’année qui lui est antérieure ;

Option 3 : Commissionnement sur la totalité du chiffre d’affaires hors taxes encaissé par le cabinet, et déclenché par l’atteinte d’un objectif

Option 4 : commissionnement sur le chiffre d’affaires hors taxe encaissé par un service auquel appartient le salarié. Son paiement étant conditionné par l’atteinte d’un objectif, il peut s’agir d’une commission sur la totalité du chiffre d’affaires encaissé par le service ou sur seulement la partie au-delà de cet objectif ;

En tout état de cause, il peut être prévu un montant de commissionnement maximum.

En outre, le montant est proratisé en fonction de la durée de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

La période de référence sur laquelle sera pris en compte le chiffre d’affaires encaissé :

Il peut s’agir du mois, du trimestre, de l’année…13 Voir supra n°1.1.4.1.2.



Modèle n°10° : Commission individuelle sur le Chiffre d’affaire encaissé par le cabinet



2 LE RESPECT DES MINIMA

En principe la détermination de la rémunération répond au principe de libre négociation des parties. Toutefois, cette liberté est relative puisqu’il existe en France des règles plancher, qui interdisent aux parties de convenir d’un montant qui leur serait inférieur. Elles ne peuvent convenir que d’un montant supérieur.

Ces normes sont tantôt d’origine conventionnelle (1.1) tantôt d’origine légale (1.2).

2.1 Sur l’année : le minimum conventionnel

L’article 5.1.1. de la CCN stipule des minima annuels et non mensuels. Cette modalité propre à quelques conventions collectives permet à l’employeur de respecter le minimum, par le biais d’un versement ponctuel annuel – il peut s’agir notamment d’un 13ème mois. Cette modalité évite d’être astreint à une uniformité mensuelle du montant du salaire.

2.1.1 Comment calcule-t-on le minimum annuel ?

La méthode de calcul :L’article 5.1.1.1 § 1 de la CCN stipule qu’«iIl existe deux valeurs de points : l’une de base, l’autre hiérarchique. La valeur de base s’applique aux 125 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s’applique à la différence entre le coefficient considéré et 125. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus ».

Valeurs du minimum conventionnel = [125 x valeur du point de base] + [(coefficient - 125) x valeur du point hiérarchique]

Deux valeurs de points ont été définies, afin de permettre une gestion différenciée de l’augmentation des minima en fonction du coefficient de la grille.

Plus les coefficients sont bas, plus la proportion représentée par les 125 premiers points est importante.

Plus les coefficients sont élevés, plus la proportion représentée par les 125 premiers points est basse.

Illustration Soit une augmentation de 10 % de la valeur du point de base : de 91,89 € à 101,08 €

Soit une augmentation de 0 % de la valeur du point hiérarchique : 56,25 € inchangés

le minimum pour le coefficient 150 passe de 12 892,50 € à 14 041,13 € soit 8,90 % d’augmentation et 1148 € sur l’année

Le minimum pour le coefficient 500 passe de 32 580 € à 33 728,63 € soit 3,52 % d’augmentation et 1148 € sur l’année



Par conséquent, et notamment dans l’optique d’une politique nationale ou gouvernementale d’augmentation des bas salaires, il est possible à la branche de suivre ce mouvement sans pour autant entraîner une augmentation dans les mêmes proportions des coefficients élevés.

Un montant qui dépend du coefficient du salarié :Le montant du minimum conventionnel évolue en fonction du coefficient du salarié. Il s’agit naturellement d’un des enjeux de l’évolution hiérarchique. Précisons que, tout en restant dans le même niveau, le salarié peut prétendre, s’il répond à certains critères, à des points d’adaptation, dont l’objectif est de majorer le minimum conventionnel. Il convient d’être vigilent au suivi de ces critères14.

Un montant à adapter à la durée de travail du salarié : Les temps complets : Le montant de ce minimum annuel correspond à une durée conventionnelle hebdomadaire de travail qui est fixée à 35 heures.

Lorsque la durée du travail du salarié est supérieure à 35 heures, le minimum doit être calculé à proportion. Pour se faire, il est divisé par 35 et multiplié par la durée hebdomadaire du salarié.

Illustration Soit un minimum conventionnel pour 35 heures fixé à 18 000 €.

Si le salarié a une durée hebdomadaire contractuelle de 37 heures, il convient de calculer le minimum conventionnel de la manière suivante :

(18 000 / 35) x 37 = 19 028,57 €

A ce montant, doivent s’ajouter les majorations pour heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les temps partiels :Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures, et donc considérés comme travaillant à temps partiel, il convient de calculer le minimum conventionnel à due proportion. Pour se faire, il est divisé par 35 et multiplié par la durée hebdomadaire du salarié.

Illustration Soit un minimum conventionnel pour 35 heures fixé à 18 000 €.

Si le salarié a une durée hebdomadaire contractuelle de 20 heures, il convient de calculer le minimum conventionnel de la manière suivante :

(18 000 / 35) x 20 = 10 285,71 €

Annexes CD-ROM

Fichier Excel récapitulant les valeurs de points de ces dernières années, avec calcul de la grille correspondante et de la prime d’ancienneté.

14 Voir notre étude sur « la grille de classification », au 3.1. p.13.



2.1.2 Quelle période annuelle de décompte ?Pour s’assurer du respect du minimum annuel, il faut comparer le salaire réel versé au salarié sur une année et le montant du minimum annuel.

La réalisation de cette opération soulève la question de la période annuelle qui doit être prise en compte pour procéder à la comparaison entre le salaire réellement perçu et le minimum conventionnel. A cet égard, la convention collective demeure équivoque :

« […] La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s’opère sur une base de trente cinq heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés. »15

Il convient donc de l’interpréter. Nous prendrons le parti d’exposer trois solutions possibles :

procéder à la comparaison entre salaire réel et minimum annuel tous les mois, de manière permanente, en prenant en compte le salaire réel versé sur les 12 derniers mois et le montant du minimum alors en vigueur :

IllustrationAu 1er avril N, le minimum annuel pour un coefficient 220 passe de 18 000 à 18 540 € (+ 3%) pour 35 heures de travail. Si depuis le 1er mai N-1 j’ai versé 18 000 € à raison 1384,62 € par mois et un treizième mois versé au mois de décembre, je dois opérer, dès la paie du mois d’avril un rattrapage de 540 € pour respecter le minimum annuel sur les douze derniers mois.

procéder à la comparaison entre salaire réel et minimum annuel tous les mois, de manière permanente, en prenant en compte le salaire réel versé sur les 12 derniers mois et le montant du minimum annuel (÷12) en vigueur chacun de ces 12 derniers mois :

Illustration Soit une période annuelle de référence calquée sur l’année civile. Pour un coefficient 220, pour 35 heures hebdomadaires (chiffres fictifs) :

Du 1er janvier jusqu’au 30 mars, le minimum annuel est de 18 000 €.

Du 1er avril jusqu’ au 30 septembre : il est fixé à 18 266€ (+ 1,5 %)

Du 1er octobre au 31 décembre, il est de 18 540 € (+ 1,5%)

Sur l’année civile, le minimum annuel reconstitué est de :

(18 000/12 *3) + (18266/12*6) + (18540/12*3) = 18 268 €

procéder à la comparaison entre salaire réel et minimum annuel une fois l’an en considérant le minimum sur l’année civile ou toute autre période annuelle convenue et fixe, comprenant « la période légale des congés payés ». Le minimum annuel est reconstitué en tenant compte, au prorata, de l’évolution de sa valeur au cours de l’année de référence.

Illustration Pour un coefficient 220, pour 35 heures hebdomadaires (chiffres fictifs) :

Du 1er avril N-1 jusqu’au 30 septembre N-1, le minimum annuel est de 18 000 €.

Du 1er octobre N-1 au 31 mars N, il est fixé à 18 266€ (+ 1,5 %)

A compter du 1er avril, il est fixé à 18 540 € (+ 1,5%)

Au 30 avril, le minimum annuel sur les 12 derniers mois est de :

15 Article 5.1.1. 1. § 3 de la CCN.



(18 000/12 * 5) + (18266/12*6) + (18540/12*1) = 18 178 €

Cette méthode oblige mécaniquement, vis-à-vis des salariés rattrapés par le minimum conventionnel à opérer chaque mois une augmentation de rémunération (qu’elle soit versée sur 12 ou 13 mois, ou par le biais de primes), afin de tenir compte de l’augmentation chaque mois de la part (plus élevée) du dernier montant du minimum annuel conventionnel. Ceci à moins de suivre mensuellement la valeur du minimum annuel ramené à une valeur mensuelle (÷12).

Sans préjuger de ce que pourrait interpréter et décider un juge en cas de saisine, nous prendrons le parti de recommander la troisième méthode qui apparaît plus stable et praticable et reflète la volonté des parties au moment de la signature de ces stipulations.

En outre, adopter l’année civile comme période de référence parait être l’option la plus simple et pratique. La lecture de l’article 5.1.1.3 sur la périodicité de la négociation semble également abonder en ce sens : « Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d’une année civile pour un accord couvrant l’année suivante ».

2.1.3 Reconstitution du minimum annuel conventionnel

Ayant pris parti de conseiller la méthode consistant à comparer salaire réel et minimum conventionnel une fois l’an - et par simplicité au 31 décembre de chaque année - il convient de détailler la méthode de reconstitution du minimum annuel compte tenu de la variation de son montant au cours de l’année.

Pour un salarié présent sur l’ensemble de l’année civile (ou de référence) :

L’article 5.1.1.3 de la CCN sur la négociation annuelle invite les partenaires sociaux de la branche à négocier une augmentation des valeurs des points de base et hiérarchique avec effet au 1 er avril et au 1er octobre de chaque année. Ceci implique donc la nécessité de reconstituer à la fin de chaque année civile, une valeur de la rémunération annuelle minimale compte tenu de cette double variation.

Ainsi, si l’on considère l’évolution suivante des valeurs des poins :

1er janvier /30 mars

Valeur du point de base PB 1

Valeur du point hiérarchique PH 1

1er avril /30 septembre



1er octobre /31 décembre



Le minimum annuel conventionnel, pour un salarié au coefficient indéterminé (COEF), correspond à :

[(125 x PB 1) + ((COEF – 125) x PH 1) 3/12ème] + [(125 x PB2) + ((COEF – 125) x PH2) 6/12ème] + [(125 x PB3) + ((COEF – 125) x PH3) 3/12ème]

Pour un salarié présent sur une partie de l’année civile (ou de référence) :



Lorsque le salarié n’a pas été présent toute l’année, le minimum conventionnel auquel il peut prétendre est calculé au prorata de sa durée d’appartenance au cabinet, en fonction de la ou des valeur(s) annuelle(s) existante(s) pendant la période de présence du salarié au cabinet.

Illustration Un salarié est en CDD sur les mois de septembre, octobre et novembre. Il est classé au coefficient « COEF » et travaille 35 heures par semaine.

Le minimum annuel évolue au 1er octobre. Par conséquent, pour ses trois mois de travail, le minimum conventionnel doit être ainsi calculé :

[(125 x PB2) + ((COEF – 125) x PH2) 1/12ème] + [(125 x PB3) + ((COEF – 125) x PH3) 2/12ème]

2.1.4 Quels éléments de rémunération à prendre en compte ?

Quels éléments de salaire faut-il inclure dans la rémunération réelle du salarié pour la comparer au minimum conventionnel ?

Pour répondre à cette question, il convient tout d’abord d’examiner la convention collective qui peut être amenée à s’exprimer à ce propos mais également la jurisprudence.

Les dispositions conventionnelles : Selon l’article 5.1.1.1. de la CCN, la prime d’ancienneté doit être ajoutée au minimum conventionnel pour opérer la comparaison avec le salaire réel.

Autrement dit, le salaire réel ne doit pas inclure la prime d’ancienneté si on le compare à la valeur du minimum conventionnel, sans opérer l’ajout de la prime d’ancienneté.

La convention collective ne fait référence qu’à la seule prime d’ancienneté. Pour le reste, il faut se référer à la jurisprudence.

Les positions jurisprudentielles :Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, à défaut de précision de la convention collective, doivent être prises en compte dans le salaire à comparer au minimum conventionnel, toutes les sommes qui représentent une contrepartie directe de l’exécution de la prestation de travail ou celles versées à l’occasion du travail16.

Voici ci-dessous énumérés, sans caractère exhaustif, les éléments de salaire considérés par la jurisprudence comme devant être pris compte dans le salaire réel du salarié :

Prime de 13ème mois ;

Prime de Bilan ;

Prime de Rendement, prime d’objectif ;

Indemnités RTT ou dite « de raccordement ».

Avantages en nature ;

Commissions.

N’entrent pas en ligne de compte les éléments qui ne seraient pas la contrepartie directe du travail ou auraient un caractère aléatoire (prime de non accident par exemple).

16 Cass. Soc. 4 juin 2002, RJS 2002, n°974 ; 18 juin 2002, n°00 42058.



2.2 Sur le mois : le SMIC et les dispositions contractuelles

La CCN ne prévoit aucun minimum mensuel. Quel que soit le coefficient du salarié, c’est donc le SMIC rapporté au mois, qui joue ce rôle de salaire mensuel plancher.

On pourrait donc concevoir un cadre au coefficient 330, rémunéré chaque mois au SMIC, et bénéficiant d’une importante prime de fin d’année, afin de respecter le minimum conventionnel pour son coefficient.

Rappelons également que le montant du salaire indiqué au sein du contrat, s’il est mensuel, s’impose à l’employeur, à la condition qu’il soit au moins aussi favorable que le SMIC sur le mois, ou la convention collective sur l’année.

Aux termes de l’article D.141-3 du code du travail, afin de s’assurer du respect du SMIC, il doit être tenu compte dans la rémunération réelle du salarié « des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire, à l’exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais, des majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et pour la région parisienne, de la prime de transport ». La jurisprudence a précisé et complété au cas par cas ces dispositions :

Éléments à prendre en compte dans la rémunération du salarié

Éléments à exclure de la rémunération du salarié

- Indemnités RTT

- Prime de polyvalence

- Prime de rendement en fonction des résultats personnels du salarié à condition qu’elle soit prévisible

- Primes de 13ème mois et de vacances le mois où elles sont versées

- Avantages en nature

- Prime d’ancienneté

- Prime d’assiduité

- Prime compensant une sujétion particulière (rythme, travail le dimanche…)

- Prime d’activité ou de résultat ne dépendant pas de l’activité du salarié, mais des résultats de l’entreprise dans son ensemble

- Majoration des heures supplémentaires

- Remboursement de frais

3 LES MAJORATIONS DE SALAIRE



3.1 Majorations et repos compensateurs

Deux solutions sont possibles pour rémunérer les heures supplémentaires. Soit le paiement d’une majoration sous forme d’argent, soit le paiement de la majoration et/ou de l’heure sous forme de repos équivalent.

Depuis le 20 janvier 2003, le régime général des heures supplémentaires, quel que soit leur rang, prévoit une majoration de salaire, c'est-à-dire un paiement en argent, sauf si des repos compensateurs de remplacement ont été prévus par accord de branche ou d’entreprise17.

L’article 8.2.3. de la CCN pose, quant à lui, le principe du paiement de la majoration sous forme de repos compensateur de remplacement18.

Ce n’est qu’au moyen d’un accord collectif de cabinet dûment négocié avec un délégué syndical ou mandaté, ou à défaut de représentation syndicale, d’un accord écrit conclu avec le salarié, que les heures supplémentaires peuvent être en tout ou partie payées sous forme d’argent.

Lorsque le cabinet n’a pas réduit sa durée de travail à 35 heures, le paiement des majorations de salaire au-delà de 35 heures et jusqu’à la hauteur de la durée collective du cabinet ou de la durée contractuelle du salarié, est naturellement réalisé sous forme d’argent, sans qu’il soit nécessaire de rechercher l’accord exprès et spécifique du salarié. Ce n’est qu’en cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle ou collective du cabinet que doit être recherché cet accord.

Modèle 12 : accord salarié/employeur sur le paiement des heures supplémentaires en argent.Nous ne pouvons qu’encourager les cabinets qui souhaiteraient que les heures supplémentaires de leurs nouveaux embauchés soient payées sous forme d’argent, d’intégrer l’accord du salarié au sein du contrat de travail.

A cet égard deux typologies de solutions sont principalement à retenir :

Exemple : 1 heure majorée à 50% = 1 heure et 30 minutes de repos

Exemple : 1 heure majorée à 50% = 1 heure payée au taux normal et 30 minutes de repos

Soit les heures supplémentaires et leurs majorations sont payées en repos ;

Soit les heures supplémentaires sont payées en repos pour la seule majoration.

3.2 Taux de majorationLes heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée à 10, 25 ou 50 % selon le rang qu’elles occupent et selon l'effectif de l’entreprise, tel que récapitulé ci-dessous :

17 Auparavant, aux termes de la loi Aubry II du 19 janvier 2000, les quatre premières heures supplémentaires (au-delà de 35 heures et jusqu'à 39 heures incluses) ouvraient droit à une bonification synonyme de repos, sauf si un accord collectif prévoyait une bonification en argent (art. L. 212-5 du code du travail).18 « Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale ».



Quel que soit l’effectif du cabinet

De la 36ème à la 39ème

heure incluseDe la 40 à la 43ème

heure incluseAu-delà de la 43ème

heure

10% 25% 50%

La loi Aubry II du 19 janvier 2000 prévoyait que le taux de bonification en repos ou de majoration de salaire des quatre premières heures supplémentaires était fixé à 10 % de manière transitoire jusqu’au 31 décembre 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et jusqu’au 31 décembre 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus. Ce taux devait ensuite se stabiliser à 25 %.

Nonobstant les lois successives prorogeant le taux de 10 % pour les entreprises de 20 salariés et moins pour les heures comprises entre la 35ème et la 39ème heure, l’article 8.2.3.2. de la CCN stipule quant à lui un taux de 10% sans distinction de la taille du cabinet. La loi du 17 janvier 2003, en accordant la primauté à la CCN en matière de fixation du taux par rapport à la loi, dans le respect d’un plancher de 10 % et en sécurisant les accords signés avant sa promulgation, permet aux cabinets de la branche de conserver ce taux de 10 %, sans limite de date et quelle que soit la taille du cabinet19.

3.3 Assiette de la majorationLes majorations s’appliquent à un taux horaire. Afin de déterminer le taux horaire, il faut tout d’abord déterminer le salaire de base mensuel, puis le diviser par le temps de travail mensuel. Puis, de cette rémunération mensuelle, il est nécessaire d’écarter, selon la jurisprudence, toute prime qui ne représente pas une contrepartie directe du travail. Plus précisément, la majoration de salaire appliquée doit être calculée sur le salaire de base, à l’exclusion :

des remboursements de frais car ils ne constituent pas un élément de rémunération ;

des primes qui ne sont pas inhérentes à la nature du travail (primes liées à la qualité du salarié et n’affectant qu’indirectement la prestation élémentaire de travail, primes destinées à faire participer le salarié aux bénéfices ou à la productivité de l’entreprise).20

Le tableau ci-après recense, sans exhaustivité, les éléments de rémunération que la jurisprudence tient pour contrepartie directe ou non du travail.

Primes à intégrer dans le calcul du salaire de base (*)

Primes à exclure du calcul du salaire de base (*)

Toutes primes liées directement à la réalisation du travail :

- Prime de résultats lorsqu’elle est liée au rendement individuel ;- Prime inhérente à la nature du travail et

aux sujétions auxquelles est exposé le salarié : insalubrité, danger…

Les sommes qui ne sont pas une rétribution directe du travail effectué :

- Indemnité différentielle RTT ;- Prime représentant la prise en charge de

frais (salissure, panier, transport…)- Prime d’ancienneté- Prime d’intéressement ou de

19 Cette disposition se trouve par ailleurs sécurisée par l’article 16 de la loi du 17 janvier 2003. En ce sens : Circ. DRT n°06 du 14 avril 2003 – Fiche n°11. 20 Circ. DRT n°94-4, 21 mai 1994 ; BO Trav. no 94/9.



participation et toute prime de résultat non liée au rendement individuel.

- Prime de 13ème mois .

(*) Assiette de la majoration et non de la vérification du respect du minimum conventionnel

Avertissement : Illustration : Calcul de la majoration de 10%Au sein d’un cabinet, un collaborateur au coefficient 220 et dont la durée du travail est de 39 heures hebdomadaires, est rémunéré 20 000,00 € à l’année

Cette rémunération lui est versée sur 13 mois.

Son salaire brut mensuel est donc de :

20 000,00 €/ 13 = 1 538,40 €

En sus de cette rémunération mensuelle, s’ajoutent une prime de sujétion « itinérance » de 20 € et de panier de 25 €. Le salaire de base servant au calcul du taux horaire majoré est donc de :

1538,40 € + 20 = 1 558,40 €.

Taux horaire : 1 558,40 € / 169 = 9,22 €

Montant mensuel majoration 10 % sur un mois quelconque :

0,10 x 9,22 € x 17,33 = 15,98 €

Certaines de ces primes, qui sont exclues du calcul du salaire de base pour la majoration des heures supplémentaires, peuvent être prises en compte dans le cadre du contrôle du minimum annuel ou du SMIC (exemple : prime de résultat collective autre que la participation ou l’intéressement, 13ème mois, indemnité différentielle…).

3.4 Les clauses de forfaitDeux types de forfait peuvent être envisagés :

Une rémunération forfaitaire mensuelle, comprenant et globalisant les composantes de la rémunération du salarié y indiquées (3.4.1.)

Une rémunération forfaitaire horaire, comprenant la rémunération de base ainsi que les majorations de salaire (3.4.2.)

3.4.1 La rémunération mensuelle forfaitaireIl est possible de prévoir une rémunération mensuelle forfaitaire englobant plusieurs éléments de rémunérations :

Indemnité de congés payés ;21

13ème mois ;

Prime d’ancienneté…

Pour ce faire, il est nécessaire que cette rémunération :

soit au moins égale au minimum applicable augmenté de ces différents éléments ;22

21 Cass. Soc. 12 mars 2002, RJS 2002, n°532. 22 Cass. Soc. 30 mai 2000, Bull. civ. V, n°212, p.166 « Mais attendu que, s'il n'est pas interdit aux parties de prévoir expressément dans le contrat de travail une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l'indemnité de congés payés, sous



de précisément indiquer les éléments que comprend le forfait ;

Une convention de forfait ne se présume pas et celui qui l’invoque doit en rapporter la preuve. A cet égard, une clause écrite et paraphée par les parties constitue une preuve parfaite.

3.4.2 Les forfaits horairesL’objectif d’un forfait « horaire » est de réputer inclus dans la rémunération contractuelle du salarié, à la fois le salaire de base mais également les majorations légales et conventionnelles de salaires prévues par la convention collective et le code du travail.

L’avantage de ce type de clause est de limiter le risque de demande en paiement des heures supplémentaires. L’inconvénient est d’imposer le paiement d’heures supplémentaires, qu’elles soient ou non effectuées.

En tout état de cause, une convention de forfait ne se présumant pas, celui qui l’invoque – généralement l’employeur - doit en rapporter la preuve. A cet égard, une clause écrite et paraphée par les parties constitue une preuve parfaite.

En outre, le volume du forfait étant déterminer, il convient de s’assurer que la rémunération ainsi forfaitée respecte les minima, majorations incluse.

Trois types de forfaits horaires existent :

Le forfait horaire hebdomadaire :Ce forfait permet d’inclure dans la rémunération du salarié - contrepartie d’une durée de travail hebdomadaire stipulée au-delà de 35 heures - les majorations correspondantes.

La durée du travail hebdomadaire correspondant à la rémunération forfaitaire doit être clairement déterminée. Tout dépassement, une semaine donnée de la durée contractuelle, doit donner lieu à paiement majoré en sus du forfait.

Modèle 14 : clause de forfait hebdomadaire en heures.

Le forfait horaire mensuel :L’article L.212-15-3 I du code du travail dispose que les cadres non intégrés à l’horaire collectif peuvent notamment conclure un forfait mensuel en heures. Ce forfait dérogeant au décompte hebdomadaire de la durée du travail, il ne semble pas possible outre, cette catégorie de cadre visée, de l’appliquer aux salariés non cadres ou aux cadres intégrés à un horaire collectif.

Le principe de ce forfait consiste à considérer globalement la durée mensuelle de travail peu important la durée réalisée chaque semaine. Le tout dans le respect des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales. Lorsque la durée de travail effectif mensuelle dépasse ce forfait, il faut alors rémunérer en sus en appliquant le taux de majoration idoine.

IllustrationSoit un forfait mensuel de 180 heures.

Dans la détermination de l’établissement de la rémunération, peu importe que le cadre ait travaillé une semaine 45 heures et l’autre 30 heures. Ce qui compte, c’est la durée totale de travail sur le mois considéré.

réserve de ne pas aboutir pour le salarié à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales ou conventionnelles, c'est à la condition, pour un VRP payé à la commission, que soit prévue une majoration du taux desdites commissions ».



Pratiquement, la mise en œuvre de ce forfait est malaisée, puisque la durée mensuelle de travail à pour coutume de varier en raison de la variation du nombre de jours ouvrés sur les différents mois de l’année.

Modèle 15 : clause de forfait mensuel en heures.

Le forfait annuel en heures :Conformément à l’article L. 212-15-3 du code du travail et de l’article 8.1.2.7 de la CCN, une clause de forfait annuel en heures peut être proposée aux seuls cadres qui ne sont pas intégrés à l’horaire collectif du cabinet ou à un de ses services ainsi qu’aux collaborateurs non cadres considérés comme itinérants autonomes23.

En contrepartie de 1827 heures de travail sur l’année24, cette convention permet de prévoir une rémunération comprenant les majorations pour les heures supplémentaires effectuées sur l’ensemble de l’année, sans se soucier des heures réalisées au-delà des durées hebdomadaires légale et conventionnelle de 35 heures.

L’intérêt de ce forfait, dont les modalités précises sont détaillées dans notre étude sur la durée du travail, est de permettre la modulation individuelle du temps de travail du salarié sur l’ensemble de l’année, au-delà de la durée légale et sans avoir à programmer la répartition hebdomadaire et annuel du travail.

Modèle 16 : clause de forfait annuel en heures

3.5 Présentation du bulletin de paie et mensualisation des heures supplémentaires

Le champ de la mensualisation : La mensualisation a pour objectif de stabiliser le montant des rémunérations mensuelles. En effet, compte tenu des durées du travail fluctuantes selon le nombre de jours de travail par mois, la rémunération serait elle-même susceptible de varier dans la même proportion. Pour éviter cet écueil, la loi du 10 décembre 1978 autorise la mensualisation de la rémunération, en prenant en compte comme durée mensuelle de référence, une durée identique égale à : durée hebdomadaire x (52/12).

Toutefois, la loi de 1978 n’autorisait ce lissage qu’à hauteur de la durée légale, c'est-à-dire 174 heures à cette époque, puis 169 heures à compter de 1982. La réduction de la durée légale à 35 heures amenait logiquement ce seuil à 151,67 heures. A titre transitoire, la loi Aubry II permettait de procéder à la mensualisation des heures supplémentaires dans la limite de 169 heures pendant une année supplémentaire, à savoir jusqu’au 31 décembre 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et jusqu’au 31 décembre 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus.

23 Confère l’étude sur la durée du travail. 24 L’article 8.1.2.7 de la CCN stipule implicitement que le forfait peut englober la totalité du contingent annuel d’heures supplémentaires. Or, l’article 8.2.3.4. indexe e contingent conventionnel sur le contingent réglementaire, c'est-à-dire 220 heures.



Ainsi, au-delà de cette période transitoire, les entreprises n’ayant pas réduit leur durée du travail à 35 heures devaient procéder au décompte, semaine par semaine, des heures réalisées au-delà de 35 heures, impliquant une paie fluctuante et des difficultés d’établissement importantes pour les cabinets.

Conscient des problèmes que cela pouvait engendrer au quotidien pour les services paies des cabinets, ECF est intervenu auprès de députés lors du vote de la loi FILLON sur le temps de travail et a été reçu à plusieurs reprises au Ministère des Affaires sociales.

Cette demande a fini par être prise en compte puisque, au sein d’une circulaire du 14 avril 2003, le Ministre des affaires sociales préconisait de poursuivre la mensualisation des heures supplémentaires dans l’attente d’une disposition venant approuver cette pratique.

C’est désormais chose faite puisque l’Ordonnance du 24 juin 2004 autorise la mensualisation des heures supplémentaires au-delà de 35 heures dans la limite de la durée collective de l’entreprise. Les heures supplémentaires ponctuelles devront toutefois être décomptées semaine par semaine (au réel) sur le bulletin de paie.

Heures supplémentaires et présentation du bulletin de paieAux termes de l’article R.143-2 5°du code du travail, le bulletin de salaire distingue, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes25.

A cet effet, deux méthodes de présentation peuvent être retenues. Elles sont exposées au moyen des exemples suivants :

Soit un cabinet dont la durée hebdomadaire collective de travail est de 39 heures.

1ère méthode

Heures Taux horaire Taux de majoration RÉMUNÉRATION

169 10 € 1 1 690,00 €

17,33 10 € 0,1 17,33 €

Total 1 703,33 €

2nde méthode

Heures Taux horaire Taux de majoration RÉMUNÉRATION

151,67 10 € 1 1516,70 €

25 La violation de cette obligation est assortie de sanctions pénales, prévues par l’article R.154-3 du code du travail, à savoir une amende de 3ème classe, puis de 4ème classe en cas de récidive dans l’année.



17,33 10 € 1,1 173,30 €

Total 1 703,33 €

En outre, la Cour de cassation rappelle de manière constante que le versement de primes exceptionnelles ou d’indemnités ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires26.

4 LE REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

Afin de prendre en compte les nombreux déplacements inhérents à la fonction de comptable ou d’expert-comptable, l’article 5.2.3 de la convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes dispose que :

« les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Ce remboursement se fait selon les pratiques du cabinet. »De par sa rédaction en termes généraux, cet article laisse une grande liberté aux cabinets en la matière, « les pratiques du cabinet » pouvant être diverses et variées. Cette disposition renvoie indirectement à la notion d’usages de l’entreprise.

Les cabinets semblent donc liés par leur pratique de remboursement, à partir du moment où celle-ci est générale (elle s’applique à l’ensemble des salariés), constante (le remboursement est opéré de façon répétée et périodique) et fixe (le mode de détermination du remboursement doit être identique).

4.1 Régime juridique4.1.1 DéfinitionLes frais professionnels peuvent être définis comme « des charges spécifiques, inhérentes à la fonction ou à l’emploi et que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle ». Les dépenses doivent découler directement des conditions d’exécution du travail du salarié.

Les frais professionnels doivent ainsi être distingués des frais d’entreprise qui correspondent à des dépenses exceptionnelles relevant de l’activité de l’entreprise, mais qui ne sont pas liées à l’activité normale du salarié (ex : un cadeau offert par le salarié à un client).

Aucun texte ne liste les frais susceptibles d’entrer dans la catégorie des frais professionnels. En pratique, il s’agit essentiellement de frais d’hôtel, de restaurant, ou de transport.

26 « Attendu que, pour déduire de la créance du salarié au titre des heures supplémentaires une somme payée au titre d'indemnités de découcher, la cour d'appel a énoncé que, pour certaines dates, ces indemnités avaient été comptées deux fois par le salarié sur les comptes rendus de voyage qu'il établissait, suivant une pratique lui permettant, avec l’accord de l'employeur, de percevoir des indemnités supplémentaires compensant en partie les horaires imposés ; Attendu, cependant, que les heures supplémentaires ne donnent pas lieu uniquement au paiement d'un salaire majoré, mais, d'une part, doivent s'exécuter dans le cadre d'un contingent annuel et, d'autre part, ouvrent droit à un repos compensateur ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’un versement, même volontaire, d’indemnités de découcher, ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés. » Cass. Soc. 27 juin 2000, Bull. civ. V, n° 248, RJS 2000, 645, n° 959 ; Cass. Soc. 14 mars 2001, n°99-40243.



4.1.2 Exclusion de l’assiette des cotisations sociales

Aux termes de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale, les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail sont soumises à cotisations, à l’exclusion des sommes représentatives de frais professionnels.

L’indemnisation des frais professionnels est ainsi exclue de l’assiette des cotisations sociales sous réserve :

que la déduction supplémentaire pour frais professionnels n’ait pas été utilisée. Cette déduction supplémentaire pour frais professionnels n’est applicable qu’à certaines catégories de salariés (définies à l’article 5 de l’annexe IV du CGI) pour lesquelles les cabinets ne sont pas concernés ;

et que les frais engagés par le salarié aient été utilisés conformément à leur objet, c’est-à-dire qu’ils aient réellement été engagés dans le cadre de la mission professionnelle qui lui a été confiée.

Un arrêt de la Cour de cassation confirme qu’il appartient au cabinet d’expertise comptable de justifier que les indemnités kilométriques versées au-delà du barème fiscal en application d’un barème interne au cabinet ont été utilisées conformément à leur objet. S’il ne rapporte pas cette preuve, les indemnités sont réintégrées dans l’assiette des cotisations sociales27.

Bien qu’exonérés de cotisations sociales, les frais professionnels doivent figurer de manière distincte sur les fiches de paie28.

4.2 Indemnisation des frais professionnels engagés par le salarié

Deux types d’indemnisation des frais professionnels engagés par le salarié peuvent être envisagés, sachant que l’administration admet la possibilité de panacher le remboursement des frais professionnels du salarié. Par exemple, on peut ainsi prévoir le remboursement au réel des frais de logement et le remboursement forfaitaire pour les frais de petit-déjeuner.

4.2.1 Versement d’une allocation forfaitaireL’arrêté du 20 décembre 2002 détermine les limites d’exonération applicables aux remboursements de frais professionnels, sans qu’il soit nécessaire d’apporter d’autres justifications que les circonstances de fait.

Autrement dit, dans la mesure où le montant du remboursement accordé au salarié ne dépasse pas les limites d’exonération réglementaire, le cabinet n’a pas à fournir de justificatifs.

Frais de repas et d’hébergementLes limites d’exonération forfaitaire, réévaluées chaque année, sont pour 2007 les suivantes :

27 « Mais attendu que, sans assimiler le mode d'indemnisation forfaitaire des frais litigieux adopté par la société F…. au régime du remboursement des dépenses réelles, la Cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a fait une exacte application des règles de preuve, et exclut que la seule production par l'employeur du barème d'indemnisations pratiqué dans l'entreprise suffise à établir qu'au-delà du montant retenu par le barème de l'administration fiscale, les indemnités forfaitaires kilométriques afférentes à l'usage professionnel d'un véhicule personnel avaient été effectivement utilisées par les salariés à la couverture de frais liés à ce seul usage et, dès lors, a estimé que la société ne faisait pas la preuve qui lui incombait » Cass. Soc. 24 septembre 1992, n°90-14962, inédit.28 Article R143-2 du code du travail.



Nature de l’indemnité Limites d’exonération en euros

Indemnité de restauration sur le lieu de travail 5,40

Salarié en déplacement contraint de prendre son repas au restaurant 16,10

Salarié en déplacement non contraint de prendre son repas au restaurant 7,90

Indemnités de grands déplacements 3 premiers mois

3ème et le 24ème

mois24ème et le 72ème mois

Par repas pris 16,10 13,70 11,30

Dépenses supplémentaires de logement et de petit déjeuner (départements 75, 92, 93 et 94) 57,80 49,10 40,50

Dépenses supplémentaires de logement et de petit déjeuner (pour les autres départements de la métropole) 42,80 36,40 30,00

Il convient de noter que l’administration considère que le salarié est en déplacement professionnel lorsqu’il est empêché de regagner son domicile ou son lieu habituel de travail et qu’il est contraint de prendre ses repas hors des locaux de l’entreprise.

Le salarié est considéré en grand déplacement lorsqu’il accomplit une mission professionnelle et qu’il est empêché de regagner sa résidence, à condition que :

la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement soit au moins égale à 50 kilomètres,

et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 H 30.

Frais de transportL’article 5.2.3. alinéa 2 de la convention collective stipule que :

« Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l’administration fiscale ».Selon l’administration fiscale, les dépenses engagées par un salarié pour l’utilisation de son véhicule personnel à des fins professionnelles sont exonérées de charges sociales dans la limite du barème établi par l’administration fiscale chaque année, sous réserve de pouvoir justifier :

du moyen de transport utilisé par le salarié,

de la distance séparant le domicile du lieu de travail,

de la puissance du véhicule,

du nombre de trajets effectués chaque mois,

et de l’attestation du salarié qu’il ne transporte aucune personne du même cabinet bénéficiant des mêmes indemnités.



Les indemnités kilométriques sont réputées utilisées conformément à leur objet en 2007 dans la limite du barème suivant :

PUISSANCE ADMINISTRATIVE

Jusqu'à 5 000 km

de 5 001 à 20 000 km

au delà de 20 000 km

3 CV d x 0,371 (d x 0,223) + 740 d x 0,260

4 CV d x 0,447 (d x 0,251) + 980 d x 0,300

5 CV d x 0,492 (d x 0,275) + 1 083 d x 0,329

6 CV d x 0,514 (d x 0,290) + 1 120 d x 0,346

7 CV d x 0,538 (d x 0,305) + 1 163 d x 0,363

8 CV d x 0,568 (d x 0,324) + 1 220 d x 0,385

9 CV d x 0,582 (d x 0,338) + 1 220 d x 0,399

10 CV d x 0,613 (d x 0,360) + 1 263 d x 0,423

11 CV d x 0,625 (d x 0,376) + 1 243 d x 0,438

12 CV d x 0,657 (d x 0,392) + 1 323 d x 0,458

13 CV et + d x 0,668 (d x 0,407) + 1 303 d x 0,472

[Bulletin officiel des impôts 5 F-5-07 n° 41 du 30 janvier 2007]

Il convient toutefois de noter que la convention collective prévoit que les indemnités kilométriques sont « évaluées en fonction de la puissance fiscale du véhicule limitée à 7 chevaux ».L’application du barème légal reste applicable à notre sens pour les véhicules dont la puissance fiscale est supérieure à 7 chevaux, sous réserve de pouvoir le justifier.

4.2.2 Remboursement des frais réellement engagés

Ce type d’indemnisation implique de pouvoir produire des justificatifs en cas de contrôle.

Ce mode de remboursement est obligatoirement utilisé pour les frais engagés par le salarié :

en situation de télétravail,

pour l’utilisation d’outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication,

dans le cadre d’un changement de résidence lié à une modification du lieu de travail,

pour les salariés détachés à l’étranger et continuant à bénéficier du régime général de sécurité sociale français.


http://alize.finances.gouv.fr/dgiboi/boi2007/5FPPUB/textes/5f507/5f507.pdf


De même les gérants minoritaires et égalitaires de SARL et SELARL, les PDG et DG de SA et SELAFA, ainsi que les présidents de SAS, qui ne cumulent pas leur mandat social avec un contrat de travail ne peuvent se voir rembourser leurs frais professionnels qu’au vu des dépenses réellement engagées.



MODÈLES



Modèle n°1Clause véhicule de fonction avec usage personnel

Véhicule de fonction

Un véhicule automobile de marque … de série … appartenant au Cabinet est mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions salariales.

Ce véhicule pourra être utilisé pour les loisirs du salarié et notamment pendant ses jours non travaillés (week-end) et pendant ses congés. Dans ce cas, le salarié prendra à sa charge exclusive les frais occasionnés par ce véhicule durant ces périodes.

Ce véhicule devra être restitué en parfait état au Cabinet à première demande de celui-ci, et notamment en cas de suspension et/ou de résiliation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Le Cabinet assurant le véhicule et en assurant les frais d’entretien normal (révisions en rapport avec les normes techniques constructeur), le salarié s’engage, quant à lui, à apporter ce véhicule au garage afin que ces révisions soient effectuées.

Les frais d'essence correspondant à l'utilisation professionnelle du véhicule seront remboursés au salarié sur la base du prix de revient kilométrique admis par l'administration des contributions directes pour l'appréciation des frais de voiture déductibles de l'impôt sur le revenu.

L’ensemble des autres frais (notamment la franchise en cas d’accident automobile responsable ou les réparations autres que les révisions précitées) demeure à sa charge exclusive.

Les frais d'assurance correspondant à la couverture du risque déplacement professionnel sont pris en charge par le cabinet qui a souscrit pour la voiture une police d'assurance ..... (préciser, dans tous les cas, « au tiers », « tous risques », etc.). En outre, dans le cadre de son utilisation personnelle, le salarié devra être personnellement assuré pour le risque « promenade trajet ».

Le salarié devra veiller à exécuter l’ensemble des prescriptions légales et réglementaires afférentes audit véhicule et sera seul responsable et redevable des éventuelles amendes (stationnement, excès de vitesse, …) qui lui seraient dressées.

En cas d'accident, le salarié devra informer, dans les 48 heures, d'une part le cabinet, d'autre part la compagnie d'assurances en précisant toutes les circonstances de l'accident. Tout manquement à cette clause engagerait la responsabilité du salarié contre lequel le cabinet pourrait exercer tout recours.

Il est précisé que le salarié ne pourra en aucun cas confier, à titre onéreux ou gratuit, le véhicule de fonction à un tiers, ceci consistant en une faute dont le salarié demeurerait entièrement responsable des suites et conséquences éventuelles.

Fait à

Le

L’employeur Le salarié

Modèle n°2



Clause véhicule de fonction à usage professionnel exclusif

Véhicule de fonction

Un véhicule automobile de marque … de série … appartenant au Cabinet est mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions salariales.

Le salarié s'engage à ne pas utiliser pour son usage personnel la voiture qui lui été confiée. Il supportera personnellement les conséquences d'un accident se produisant alors que la voiture serait utilisée contrairement aux dispositions de la présente clause.

Ce véhicule devra être restitué en parfait état au Cabinet à première demande de celui-ci, et notamment en cas de suspension et/ou de résiliation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Le Cabinet assurant le véhicule et en assurant les frais d’entretien normal (révisions en rapport avec les normes techniques constructeur), le salarié s’engage, quant à lui, à apporter ce véhicule au garage afin que ces révisions soient effectuées.

Les frais d'essence correspondant à l'utilisation professionnelle du véhicule seront remboursés au salarié sur la base du prix de revient kilométrique admis par l'administration des contributions directes pour l'appréciation des frais de voiture déductibles de l'impôt sur le revenu.

L’ensemble des autres frais (notamment la franchise en cas d’accident automobile responsable ou les réparations autres que les révisions précitées) demeure à sa charge exclusive.

Les frais d'assurance sont pris en charge par le cabinet qui a souscrit pour la voiture une police d'assurances ..... (préciser, dans tous les cas, « au tiers », « tous risques », etc.).

Le salarié devra veiller à exécuter l’ensemble des prescriptions légales et réglementaires afférentes audit véhicule et sera seul responsable et redevable des éventuelles amendes (stationnement, excès de vitesse,…) qui lui seraient dressées.

En cas d'accident, le salarié devra informer, dans les 48 heures, d'une part le cabinet, d'autre part la compagnie d'assurances en précisant toutes les circonstances de l'accident. Tout manquement à cette clause engagerait la responsabilité du salarié contre lequel l'entreprise pourrait exercer tout recours.

Il est précisé que le salarié ne pourra en aucun cas confier, à titre onéreux ou gratuit, le véhicule de fonction à un tiers, ceci consistant en une faute dont le salarié demeurerait entièrement responsable des suites et conséquences éventuelles.

Fait à

Le


Modèle n°3

Clause téléphone mobile



Téléphone mobile

Un téléphone mobile est mis à la disposition du salarié, qui l’utilise dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.

Celui-ci devra être restitué au Cabinet à première demande et notamment en cas de suspension et/ou de résiliation du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

OPTION N°1 : USAGE EXCLUSIVEMENT PROFESSIONNELLe cabinet prend en charge la facturation afférente à la ligne de téléphonie mobile ainsi mise à la disposition du salarié qui s’engage à n’utiliser cette ligne téléphonique que pour des besoins ayant un rapport direct avec son activité salariée.

OPTION N°2 : USAGE PROFESSIONNEL ET PERSONNEL (ÉVALUATION DE L’AVANTAGE EN NATURE)

Le cabinet prend en charge la facturation afférente à la ligne de téléphonie mobile ainsi mise à la disposition du salarié, à hauteur de <_______> heures par mois.

La ligne de téléphonie mobile peut faire l’objet d’un usage personnel de la part du salarié. Partant, 10 % du coût de l’abonnement est forfaitairement intégré à la rémunération du salarié au titre d’un avantage en nature et conformément à la réglementation en vigueur. L’employeur pourra décider à tout moment d’opter pour l’évaluation réelle sans que le salarié puisse s’y opposer.

Toute facturation supérieure à la somme ci-dessus mentionnée devra être prise en charge par le salarié.

Cette clause devra être adaptée par les parties, en cas de modification de la réglementation sur les frais professionnels et les avantages en nature.

Fait à

Le


Modèle n°4

Clause ordinateur portable à strict usage professionnel

Ordinateur portable



Un ordinateur portable appartenant au Cabinet est mis à la disposition du salarié à un strict usage professionnel, dans le cadre du présent contrat de travail.

Le salarié s’interdit toute utilisation personnelle de ce matériel et accepte toute vérification de celui-ci et de son/ses disque(s) dur(s) à première demande du cabinet.

Le salarié reconnaît avoir pris connaissance de la charte informatique du Cabinet et s’interdit notamment d’installer et/ou de télécharger tout programme informatique à l’exception de ceux qui seraient préalablement et expressément autorisés par le Cabinet.

De même, le salarié s’interdit la copie et/ou téléchargement de fichiers (notamment images ou video) n’ayant pas un rapport direct avec son activité professionnelle.

Le salarié s’interdit d’effectuer toute copie, à titre personnel, des données et des logiciels présents sur le disque dur de ce matériel.

Le salarié est entièrement responsable de ce matériel qu’il devra restituer, en bon état d’apparence et de fonctionnement, au cabinet, en cas de suspension et/ou de rupture du présent contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Fait à

Le




Modèle n°5Clause ordinateur portable avec autorisation d’un usage personnel

Ordinateur portable

Un ordinateur portable appartenant au Cabinet est mis à la disposition du salarié dans le cadre du présent contrat de travail.

Le salarié peut utiliser à titre personnel et en dehors des heures de travail ce matériel à condition que cet usage respecte le cadre légal en vigueur et ne porte pas atteinte à la sécurité informatique du matériel informatique et des données du cabinet.

Le salarié accepte toute vérification de son ordinateur portable et de son/ses disque(s) dur(s) à première demande du cabinet.

Le salarié reconnaît avoir pris connaissance de la charte informatique du Cabinet et s’interdit notamment d’installer et/ou de télécharger tout programme informatique à l’exception de ceux qui seraient préalablement et expressément autorisés par le Cabinet.

De même, le salarié s’interdit la copie et/ou téléchargement de fichiers illicites (notamment images ou vidéo).

Le salarié s’interdit d’effectuer toute copie, à titre personnel, des données et des logiciels présents sur le disque dur de ce matériel.

Le salarié est entièrement responsable de ce matériel qu’il devra restituer, en bon état d’apparence et de fonctionnement, au cabinet, en cas de suspension et/ou de rupture du présent contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Un forfait annuel de 10 % du coût d’achat est intégré à la rémunération du salarié au titre d’un avantage en nature et conformément à la réglementation en vigueur. L’employeur pourra décider à tout moment d’opter pour l’évaluation réelle sans que le salarié puisse s’y opposer.

Fait à

Le


Modèle n°6

Clause contractuelle / Note de service



« Prime de 13ème mois/fidélisation période fiscale »

Article <__> - Prime de 13ème moisLe salarié bénéficie d’une prime de 13ème mois, équivalente à un mois de salaire de base contractuel, hors prime d’ancienneté et tout autre élément de rémunération.

Elle est versée à l’échéance de paie du mois de mai. Elle est conditionnée à l’appartenance du salarié à l’effectif du cabinet au premier jour du mois de son versement.

Par ailleurs, elle est réduite, prorata temporis, en fonction des absences du salarié, quelle qu’en soit la cause.

La première année de son versement, elle est réduite prorata temporis, en fonction du nombre de mois d’appartenance au cabinet, mois de mai inclus.

CABINET <________>

Note de servicePrime de 13ème mois

L’ensemble des salariés du cabinet (ou seulement une catégorie) bénéficie d’une prime de 13 ème mois, équivalente à un mois de salaire de base contractuel, hors prime d’ancienneté et tout autre élément de rémunération.

Elle est versée à l’échéance de paie du mois de mai. Elle est conditionnée à l’appartenance du salarié à l’effectif du cabinet au premier jour du mois de son versement.

Par ailleurs, elle est réduite prorata temporis en fonction des absences du salarié, quelle qu’en soit la cause.

La première année de son versement, elle est réduite prorata temporis en fonction du nombre de mois d’appartenance au cabinet, mois de mai inclus.

Fait à

Le

La direction



Modèle n°7

Prime qualité

Article <__> - Prime « qualité »

Les parties conviennent de la mise en place d’une prime dite de « qualité » selon les modalités ci-après exposées.

Période de référencePour le calcul de ladite prime, les parties fixent la période de référence suivante : (Choisir a, b ou c)(a) chaque année civile entière (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année)

(b) chaque mois calendaire (du premier au dernier jour du mois quel que soit le mois considéré)

(c) chaque trimestre calendaire (du 1er jour du premier mois au dernier jour du troisième mois suivant, le premier mois de référence étant obligatoirement les mois de janvier, avril, juillet, octobre de chaque année),

Critères de qualité et calcul de la primeLa rémunération du salarié est augmentée d’une prime de la façon suivante :

- < précisez > % du montant brut de la rémunération contractuelle de base, hors prime d’ancienneté et complément de salaire existant ou à venir, si le salarié a respecté l’ensemble des délais impartis dans la liste des dossiers qui lui est confiée ;

- < précisez > % du montant brut de la rémunération si le salarié a respecté les budgets définis dans la liste qui lui était confiée ;

Ces deux pourcentages peuvent / ne peuvent pas (À choisir) se cumuler.

Le cas échéant, cette prime est versée à l’échéance de la paie du mois où l’employeur détient l’ensemble des éléments lui permettant de constater le respect ou non de ces objectifs.

Fait à

Le




Modèle n°8

Commission individuelle sur chiffre d’affaires et liée à la réalisation d’un objectif

COMMISSION INDIVIDUELLE SUR LE CHIFFRE D’AFFAIRES HT DU CABINET REALISÉ PAR LE SALARIÉ SUR RÉALISATION D’UN

OBJECTIF

Les parties conviennent de la mise en place d’une rémunération variable (ou « commission individuelle ») calculée en fonction d’objectifs individuels de facturation. Ils pourront être révisés chaque année par commun accord des deux parties.

Période de référencePour le calcul de la rémunération variable, les parties fixent la période de référence suivante : (Choisir a, b ou c)(a) chaque année civile entière (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année)



Objectif individuel de facturationL’objectif minimum de facturation individuelle est déterminé par le nombre d’heures « théorique » pouvant être facturé par le cabinet et directement et personnellement attribué en interne à l’activité du salarié, multiplié par le taux horaire de facturation.

La commission sera allouée en cas de dépassement de cet objectif.

Pour la période de référence < précisez la date > l’objectif est établi compte tenu :

- d’un taux horaire de facturation de < précisez > €uros HT,

- du nombre d’heures facturables « théoriques » qui s’élève à < précisez > heures pour l’ensemble de la période de référence,

L’objectif minimum de facturation pour le salarié, durant la période de référence considérée s’élève donc à < précisez > €uros hors taxes.

Ces éléments sont révisés chaque année par accord commun des parties.

Il est précisé que le montant de la commission ne peut en aucun cas intégrer le chiffre d’affaires réalisé par les autres salariés ou intervenants que le salarié a sous son éventuelle subordination ou qui font partie de son équipe ou service.



Calcul de la commissionEn cas de dépassement de cet objectif par le salarié, la commission individuelle qu’il perçoit est égale à < précisez > % du montant hors taxes des honoraires facturés du fait de l’action personnelle et directe du salarié et encaissés par le Cabinet au-dessus de l’objectif minimum (« théorique ») de facturation.

(Eventuellement) En tout état de cause, le montant brut de la commission individuelle versée au salarié sur la période considérée ne pourra être supérieur à < précisez > €uros.

Le cas échéant, cette prime est versée à l’échéance de la paie du mois où l’employeur détient l’ensemble des éléments lui permettant de constater le respect ou non de ces objectifs.

Fait à

Le




Modèle n°9

Commission individuelle sur chiffre d’affaires et non liée à la réalisation d’un objectif

COMMISSION INDIVIDUELLE SUR LE CHIFFRE D’AFFAIRES HORS TAXES DU CABINET RÉALISÉ PAR LE SALARIÉ SANS CONDITION

D’OBJECTIF

Les parties conviennent de la mise en place d’une rémunération variable (ou « commission individuelle »).

Au titre de la période de référence, le salarié perçoit une commission individuelle dont le montant est fixé à < précisez > % du chiffre d'affaires hors taxes réalisé du fait de l’action personnelle et directe du salarié et encaissé par le Cabinet au cours de cette période de référence.

Il est précisé que le montant de la commission ne peut en aucun cas intégrer le chiffre d’affaires réalisé par les autres salariés ou intervenants que le salarié a sous son éventuelle subordination ou qui font partie de son équipe ou service.

(Eventuellement) En tout état de cause, le montant brut de la commission individuelle versée au salarié sur la période considérée ne pourra être supérieur à < précisez > €uros.

Pour le calcul de la rémunération variable, les parties fixent la période de référence suivante : (Choisir a, b ou c)(a) chaque année civile entière (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année)



OPTION : prime qualitéLa commission globale théorique ainsi obtenue sera par ailleurs augmentée de la façon suivante :

- < précisez > % du montant brut de cette commission si le salarié a respecté l’ensemble des délais impartis dans la liste des dossiers qui lui est confiée ;

- < précisez > % du montant brut de la commission si le salarié a respecté les budgets définis dans la liste qui lui était confiée ;

Ces deux pourcentages peuvent / ne peuvent pas (A choisir) se cumuler.

Fait à

Le


Modèle n°10



Clause contractuelle ou engagement unilatéral de volonté de l’employeur (note de service) :

Commission individuelle sur chiffre d’affaires hors taxes réalisé par le cabinet

Art X – COMMISSION INDIVIDUELLE SUR LE CHIFFRE D’AFFAIRES HORS TAXES RÉALISÉ PAR LE CABINET

OuNote de service : COMMISSION INDIVIDUELLE SUR LE CHIFFRE

D’AFFAIRES HORS TAXES RÉALISÉ PAR LE CABINET

Une rémunération variable (ou « commission individuelle ») est prévue en fonction du chiffre d’affaires du cabinet réalisé au cours de la période de référence.

Période de référencePour le calcul de la rémunération variable, les parties fixent la période de référence suivante : (Choisir a, b ou c)

(a) chaque année civile entière (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année)



OPTION N°1 : Commission sur le Chiffre d’Affaires hors taxes encaisséLe salarié bénéficie d’une commission individuelle égale à < précisez > % du chiffre d'affaires hors taxes encaissé par le Cabinet au cours de la période de référence.

OPTION N°2 : Commission sur le Chiffre d’Affaires hors taxes encaissé au-delà d’un objectif

Le salarié bénéficie d’une commission individuelle égale à < précisez > % de la partie du chiffre d'affaires hors taxes encaissé au cours de la période de référence et supérieure à la somme de < précisez > €uros hors taxes. Cette dernière augmente chaque année dans la même proportion que le chiffre d’affaires hors taxe du cabinet de l’année précédente par rapport à celui de l’année qui lui est antérieure.

Le chiffre d’affaires visé s’entend du Chiffre d’affaires encaissé par le Cabinet.



OPTION N°3 : Commission sur le Chiffre d’Affaires hors taxes du cabinet, déclenchée par l’atteinte d’un objectif

Le salarié bénéficie d’une commission individuelle égale à < précisez > % du chiffre d'affaires hors taxes encaissé par le Cabinet au cours de la période de référence, à la seule condition que le montant de ce chiffre d’affaires soit supérieur ou égal à la somme de < précisez > €uros hors taxes. Cette dernière augmente chaque année dans la même proportion que le chiffre d’affaires hors taxe du cabinet de l’année précédente par rapport à celui de l’année qui lui est antérieure.

OPTION N°4 : Commission sur le Chiffre d’Affaires hors taxes du service, déclenchée par l’atteinte d’un objectif

Tant que le salarié exerce personnellement et directement ses activités salariées au sein du service < précisez >, il bénéficie d’une commission individuelle égal à : (option à sélectionner)- < précisez > % du chiffre d'affaires hors taxes encaissé par le Cabinet au cours de la période de référence et au titre de l’activité de ce service, à la seule condition que le montant de ce chiffre d’affaires soit supérieur ou égale à la somme de < précisez > €uros hors taxes.

- < précisez > % du chiffre d'affaires hors taxes encaissé par le Cabinet au cours de la période de référence au titre de l’activité de ce service, et sur la partie du chiffre d’affaires supérieure ou égale à la somme de < précisez > €uros hors taxes. Cette dernière augmente chaque année dans la même proportion que le chiffre d’affaires hors taxe du cabinet de l’année précédente par rapport à celui de l’année qui lui est antérieure.

(Eventuellement, précision commune à toutes les options) En tout état de cause, le montant brut de la commission individuelle versée au salarié sur la période considérée ne pourra être supérieur à < précisez > €uros.

Paiement de la commissionLe règlement des commissions exigibles interviendra à la fin de chaque trimestre civil (si choix « b » ou « c ») / avant la fin du deuxième mois de l’année (N+1) (si choix « a ») suivant celle au titre duquel le droit à commission a été acquis.

Période incomplèteLa commission sera calculée prorata temporis en cas d'entrée ou de départ au cours de la période considérée (année civile, trimestre ou mois), ou en cas d'absence pour toute raison autre que les congés payés légaux.

Période d’essaiToute activité effectuée durant la période d'essai ou durant la période de préavis n'ouvre pas droit à commission individuelle.

Congés payésÉtant fonction des résultats du cabinet et attribuées pour une période annuelle d'activité, les sommes versées au titre de la commission n'entreront pas en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Fait à

Le

L’employeur Le salarié (le cas échéant)





Modèle n°11

Clause de présentation de clientèle

COMMISSION INDIVIDUELLE SUR LE CHIFFRES D’AFFAIRES HORS TAXES GÉNÉRÉ PAR LA PRÉSENTATION AU CABINET DE CLIENTS

PAR LE SALARIÉ

Respect de la réglementation professionnelleIl est préalablement rappelé que l’exercice de l’activité d’expertise comptable est réglementé. Le cabinet est attaché au respect de la déontologie qui s’impose à lui. Plus particulièrement, l’expert-comptable et les collaborateurs placés sous sa responsabilité, s’interdisent toute action de démarchage commercial, de sollicitation et toute démarche prohibée par le code de déontologie de la profession.

Toute violation de cette obligation sera sanctionnée par un licenciement, le cas échéant pour faute grave ou lourde.

Modalités financièresDans l’hypothèse où le salarié présente au Cabinet un nouveau client, l’employeur verse au salarié une commission exceptionnelle correspondant à < précisez > % des honoraires hors taxes facturés et encaissés au titre des < précisez > années suivant l’entrée du client au sein du cabinet et à la condition que le salarié demeure au sein du Cabinet.

Devront être exclus de l’assiette de la commission, tous remboursements de frais ainsi que les missions exceptionnelles (éventuellement) et notamment les missions suivantes :

- < précisez >

- < précisez >

- …..

Le montant des honoraires annuels à considérer est celui finalement accepté par le client par la signature d’une lettre de mission et réglé au cabinet dans le cadre de chaque exercice social / année civile (A choisir).Définition de l’acte de présentationAfin d’éviter toute difficulté, ne donneront droit à commission que les clients directement et personnellement présentés par le salarié et pour lesquels ce dernier aura pris le soin de faire reconnaître par le dirigeant du Cabinet la réalité de ladite présentation. Un document doit être établi au titre de la présentation de tout nouveau client.

De plus, toute personne physique descendant ou ascendant d’un client du Cabinet ne pourrait être considérée comme un « nouveau » client pouvant donner lieu à commissionnement. De même, toute personne morale filiale ou holding (mère) d’une personne morale déjà cliente du Cabinet ne pourrait pas, non plus être considérée comme un « nouveau » client pouvant donner lieu à commissionnement.



Départ du salariéEn cas de départ du salarié, et sauf accord contraire préalable et écrit, tous les clients présentés par le salarié au Cabinet deviendront et demeureront les clients du Cabinet, le salarié ne disposant d’aucun droit à cet égard et s’interdisant de les inciter ou les engager, directement ou indirectement, à suivre le salarié ou, plus généralement, à quitter le Cabinet.

Fait à

Le




Modèle n°12Accord salarié/employeur sur le paiement des heures supplémentaires en argent

ENTRE LES SOUSIGNÉS : Le Cabinet ___________Représenté par Monsieur ____________ en qualité de dirigeant ci après désignée le Cabinet.ETMonsieur _____________ Demeurant : ________________________ci après désigné le Salarié.

En application de l’article 8.2.3.2. de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, les parties conviennent que :

Les majorations des heures supplémentaires (*)Les heures supplémentaires et leurs majorations (*)seront rétribuée par le cabinet sous forme d’argent.

Fait à : ___________ Le _____________

Signature Salarié Signature Représentant cabinet

(*) Sélectionnez la mention voulue



Modèle n°13

Clause de rémunération mensuelle forfaitaire

Article Y – Rémunération mensuelle forfaitaireLa rémunération mensuelle brute du salarié est fixé à < précisez > €.

Outre la rémunération mensuelle de base, elle inclut forfaitairement les éléments suivants :

- prime de 13ème mois

- Indemnité de congés payés

- ….

Modèle n°14

Clause forfait hebdomadaire en heures

Article X – Durée du travailLa durée hebdomadaire de travail correspond à < précisez > (40 heures par exemple).

Article Y – Rémunération forfaitaireA la durée hebdomadaire convenue à l’article X, correspond une rémunération forfaitaire mensuelle brute de < précisez > €, majorations pour heures supplémentaires incluses.

Il n’y a donc pas lieu de distinguer, au sein du bulletin de paie, les heures supplémentaires des autres heures, dans la limite du volume du présent forfait.

Modèle n°15



Clause forfait mensuelle en heures

Article X – Durée du travailLa durée mensuelle de travail correspond à < précisez > (174 heures par exemple).

Article Y – Rémunération forfaitaireA la durée mensuelle convenue à l’article X, correspond une rémunération forfaitaire mensuelle brute de < précisez > €, majorations pour heures supplémentaires incluses.

Il n’y a donc pas lieu de distinguer, au sein du bulletin de paie, les heures supplémentaires des autres heures, dans la limite du volume du présent forfait.



Modèle n°16

Clause ou avenant forfait annuel en heures

ENTRE LES SOUSIGNÉS : Le Cabinet ___________Représenté par Monsieur ____________ en qualité de dirigeant ci après désignée le Cabinet.ETMonsieur _____________ Demeurant : ________________________ci après désigné le Salarié.

Dans le cadre de l’article 8.1.2.7. de la Convention Collective Nationale des Cabinets d’Experts-Comptables et de Commissaires aux Comptes, il est convenu et arrêté ce qui suit [(le cas échéant) à titre d’avenant au contrat de travail conclu le <précisez> entre les parties].

Cet article autorise la conclusion d’un forfait annuel en heure pour la catégorie à laquelle appartient le salarié compte tenu des caractéristiques de son emploi et notamment le caractère itinérant de son activité, qui lui permettent d’organiser son emploi du temps de façon autonome.

Par conséquent, la durée de travail du salarié est de 1 780 heures par période annuelle complète d’activité qui s’étend du <précisez> au <précisez>En outre, le salarié bénéficie d’un nombre de jours ouvrés de repos supplémentaires sur ladite période annuelle de 10 jours (ces 10 jours ne venant pas en déduction du volume annuel de travail sus définit, mais limitant le nombre de jours de travail sur l’année de référence).

Le salarié gère son temps de travail sur l’année compte tenu des limites hebdomadaire et quotidienne prévues par la loi et la convention collective nationale.

Le salarié doit transmettre au cabinet tout les mois un relevé récapitulant, pour chaque jour travaillé, le temps de travail effectué. Il le soumet à la direction du cabinet qui dispose d’un délai de deux mois pour le valider ou le contester.

En contrepartie de la mission qui lui a été confiée, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire de <précisez> € correspondant à la durée annuelle sus mentionnée, majorations des heures supplémentaires incluses.

Fait à : <précisez> Le <précisez>

Signature Salarié Signature Représentant cabinet


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