Réseau départemental des assistants et conseillers de ... R2 ACP 2017... · • Sanctions disciplinaires fondées sur un comportement fautif de l’agent, titulaire ou non, lors

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Réseau départemental des assistants et conseillers de prévention

2ème réunion de l’année 2017

Mardi 6 juin 2017 14H00-17H00

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L’alcool, les stupéfiants et autres substances psychoactives, soit après usage massif soit par usage régulier créant des situations de dépendance, génèrent des dysfonctionnements dans les services avec augmentation des occurrences et de la gravité des accidents de service.

Selon l’INRS, en dehors du tabac, les principales substances psychoactives consommées en milieu de travail sont l’alcool, les médicaments psychotropes et le cannabis. L’alcool serait responsable de 10 à 20 % des accidents du travail. En cas de déplacement dans un cadre professionnel, conduire sous l’influence de l’alcool augmente par 8,5 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel. Si cette conduite se fait sous l’influence du cannabis, le risque est multiplié par 1,8.

La prestation de travail peut se trouver altérée du fait de la consommation de substances psychoactives et le salarié devenir une source de danger pour lui-même, pour ses collègues, pour les tiers, voire pour les biens de l’établissement qui l’emploie.

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Les employeurs du secteur privé comme du secteur public ont les mêmes obligations juridiques en la matière.

En effet s’appliquent, indistinctement à tous secteurs d’activités et dans les trois fonctions publiques, les règles communes du code pénal (atteinte à l’intégrité des personnes, mise en danger grave d’autrui, non-assistance à personne en danger …), les règles du code du travail (partie IV principes de prévention et règles particulières sur l’alcool) ainsi que celles du code de la santé publique et du code de la route, dans leurs dispositions réprimant les infractions en matière d’alcool et de stupéfiants.

D’où la nécessité pour les autorités territoriales de s’engager avec leurs agents, dans des dispositifs de prévention tenant compte des droits, des obligations et des responsabilités de chacun.

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Circulaire du 28 mars 2017

relative au plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique

Mesure 6.1 : Accompagner les employeurs publics dans la gestion des conduites addictives qui sont un facteur aggravant des risques professionnels.

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A. Santé au travail et addictions Mmes SAMUEL et PESAVENTO, infirmières de prévention au CDG 54

B. Prévenir et gérer les conduites addictives M. DOUAUD, Directeur Adjoint Organisation et Santé au Travail chez Sofaxis

Pause : Parcours simulant l’état d’ébriété

C. Les outils de prévention et de gestion Mmes BLASQUIET et DREANO, préventeurs au CDG 54

D. L’accompagnement des agents 1. L’accompagnement psychologique

2. L’action de l’assistante sociale

Mme MICHEL, assistante sociale au CDG 54

3. La maison des addictions

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Mmes Amandine SAMUEL et Emeline PESAVENTO

Infirmières de prévention

CDG 54

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Définition

A. Effets de l’alcool sur l’individu

B. Effets de la drogue sur l’individu

C. Les enjeux

D. Le rôle de l’employeur :

La prévention

La détection

L’orientation

Information

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Addiction: Elle se définit comme la dépendance

d'une personne à une substance (drogue, alcool,

tabac) ou à un comportement (troubles alimentaires,

jeux et achats pathologiques, etc.) dont elle ne peut

plus se passer en dépit de sa propre volonté.

= Irrépressible - Répétitif - Nuisible

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Individu

Contexte Substance ( économique, familiale, social ( alcool, drogues)

ou professionnel)

Tous les individus ne sont pas égaux face à l’addiction

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Troubles physiques

Atteintes neurologiques

• gueule de bois

• black out

• coma

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Atteintes cardiaques

• Cardiomyopathies

• Troubles du rythme

• AVC , HTA

• Augmentation risques maladie

coronarienne

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Atteintes hépatiques

• Cirrhose, hépatite, fibrose =

destruction des tissus

Pancréatite

• production de substances toxiques

Augmentation du risque de

cancers

• bouche, œsophage, gorge, foie, sein

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Atteinte du système immunitaire

• Système affaibli ( tendances à contracter certaines maladies)

Problèmes sexuels

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Troubles psychiques:

Changement d’humeur et de

comportement

Coordination des gestes et

compréhension plus difficiles

Dépression, anxiété

Désorientation (carence en vitamine)

Désinhibition avec accès de violence,

perte de contrôle, attitude provocatrice.

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Risques socio- professionnels:

Isolement

Insécurité au travail

Problèmes familiaux

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Troubles physiques:

Vertiges, malaises

Nausées, vomissement

Insomnies, baisse de la vigilance

Perte de mémoire

Baisse du rythme cardiaque, crises

de tétanies.

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Troubles psychiques:

Angoisses, étouffements

Confusion, nervosité, délires, hallucinations, manque,

Etat dépressif, aggravation ou révélation maladies mentales, suicide

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Risques socio-professionnels:

Désinhibition avec accès de violence,

perte de contrôle,

Attitude provocatrice, isolement,

Insécurité au travail, problèmes familiaux.

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Humains

Problèmes psychiques, physiques ou décès

Juridiques

Cf. présentation de Sofaxis

Professionnels

Mise en danger de la sécurité individuelle et

collective

Altération de la qualité du travail

Mauvaise image de la collectivité

Economiques

Coûts: remplacements, frais médicaux, restrictions

au travail…

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L’employeur doit intervenir si la consommation

induit un impact sur le travail.

Selon le code du travail, l’employeur à une

obligation de sécurité. Il est donc tenu de prendre

des mesures pour assurer et protéger la santé

physique et mentale des travailleurs. De ce fait, les

conséquences des pratiques addictives doivent

être évaluées et prévenues. Il faut donc:

- Prévenir

- Détecter

- Orienter

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La prévention se fait en amont grâce à :

- des affiches, livrets

- des formations / sensibilisations

- de la communication

- un règlement intérieur établit par l’employeur

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Odeur et haleine

Aspect des yeux

Problème de comportement

Troubles de l’élocution

Démarche titubante

Nausée, vomissements

Somnolence

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par Alcootest ou par Test Salivaire

Si poste à risque

(faisable si stipulé dans le règlement intérieur au préalable)

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Si l’employeur à un doute et constate une conduite

addictive, il peut demander un RDV auprès du

médecin du travail.

Celui-ci qui peut, si besoin, prescrire des examens

complémentaires (Bilan sanguin + Test urinaire) et

vérifiera l’aptitude de l’agent.

Pour que le médecin sache

précisément quels examens

prescrire, il faut bien préciser le

motif de la visite dans Agirhe

(onglet observation).

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Demande de visite sous Agirhe

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Demande de visite sous Agirhe médical

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Si besoin, une prise en charge psychologique et

sociale peut être engagée, ainsi qu’une orientation

vers un établissement spécialisé si nécessaire.

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La principale addiction est le tabac, en second on retrouve l’alcool et en dernier la drogue.

1 salarié sur 10 serait malade alcoolique ou en devenir

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Régis DOUAUD

Directeur Adjoint Organisation et Santé au Travail

SOFAXIS

PRÉVENIR ET GÉRER LES CONDUITES

ADDICTIVES

Contexte réglementaire Centre de Gestion de la Meurthe et Moselle

06 juin 2017

Sommaire

1. La légitimité d’intervention de l’employeur

2. La réglementation

• Généralité

• Alcool

• Tabac

• Autres drogues

3. La démarche de prévention

• Le rôle de chacun

Le cadre de légitimité de l’employeur

Prévenir et gérer les conduites addictives

La légitimité d’intervention

● L’intervention de l’employeur est possible dans certains cas lorsque la consommation

induit un impact sur :

• la Sécurité :

• Obligation de faire cesser ce qui peut être dangereux;

• Obligation de résultat.

• le Public :

• Si une personne pose problème dans l’accueil du public : l’image de l’établissement est

affaiblie.

• la Qualité :

• Le travail doit être fait dans des règles de qualité.

• la Relation d’équipe :

• Si une personne pose problème dans ses relations à l’équipe.

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La réglementation

Généralités


La règlementation : un enjeu pénal

● Qui peut être tenu responsable en cas d’accident sur le lieu de travail d’un

agent sous l’emprise de substances psychoactives? • L’employeur

• L’encadrement

• Les agents » L’Assistant/Conseiller de prévention ?

● Réglementation : • L4121-1 du CDT : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger

la santé physique et mentale des travailleurs

• L4122-1 du CDT : Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et

selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes

concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

• L.223-6 du Code Pénal : Quiconque pouvant empêcher par son action immédiate, sans risque

pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un délit contre l'intégrité corporelle de la personne

s'abstient volontairement de le faire est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros

d'amende. Sera puni des mêmes peines quiconque s'abstient volontairement de porter à une

personne en péril l'assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter soit par

son action personnelle, soit en provoquant un secours.

La règlementation

L’alcool


La règlementation : l’alcool

● Alcools autorisés au travail

• « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée

sur le lieu de travail ». (Article R4228-20 du Code du travail)

• « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état

d'ivresse ». (Article R4228-21 du Code du travail)

● Les interdictions de consommation d’alcool sur le lieux de travail

(Article 8 du Décret du 10 juillet 1913 modifié par l’article 2 du Décret n° 60-1087 du 5 octobre 1960)

• Possibilité d’interdire/limiter pour des raisons de sécurité si :

• Limitation sur des postes à risques

• Procédure introduite dans le règlement intérieur

• Impossibilité d’interdire à toute une collectivité

» Arrêt CATERPILLAR du 12 novembre 2014

Le Conseil d’Etat rejette le recours de Caterpillar qui prohibait toute consommation d’alcool

dans la Société. Interdiction totale possible si et seulement justifié par des nécessités de

sécurité sur le lieu de travail

PEUT-ON PROPOSER L’ALCOOTEST AU SEIN DU TRAVAIL?

PEUT ON LE FAIRE SYSTÉMATIQUEMENT POUR TOUT EMPLOYÉ?

Questions fréquentes

● Oui , sous conditions qui seront précisées lors de la présentation du CDG

EST-CE QUE L’EMPLOYEUR EST TENU DE DISTRIBUER DES BOUTEILLES D’EAU?


● Mise à disposition d’une source d’eau fraîche et potable. (Article R4225-4 et

suivants du Code du Travail)

» Nécessité d’organiser l’accès à ces points d’eau fraiche pour les agents en

chantier ou déplacement (exemple : collecte d’OM, espaces-verts..)

PEUT-ON SANCTIONNER UN AGENT ALCOOLISÉ ?


● La sanction administrative en cas non respect du règlement intérieur

• Sanctions disciplinaires fondées sur un comportement fautif de l’agent, titulaire ou non, lors

de l’accomplissement du service ou en dehors de celui-ci.

• Types de sanctions applicables : toutes les sanctions issues du droit disciplinaire (de

l’avertissement à la révocation).

(Cours de Cassation, Chambre Sociale 22 mai 2002, n°99-45878, Sociale 24 février 2004, n° 01-47000)

● Arrêt 22 mai 2002

• La Cour de Cassation reconnaît valable un licenciement suite à un alcootest positif fait sur

un employé allant conduire un véhicule.

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SANCTION POUR ALCOOLISATION ?

Question fréquentes

● Sanction disciplinaire lorsque l’alcoolisation affecte le service :

• Révocation d’un sapeur pompier professionnel de 1ère classe pour manquements répétées

à ses obligations professionnelles, illustrés notamment pas son indiscipline, ses négligences

et le non respect des consignes, agressions verbales, menaces et tentatives de voie de fait

sous l’empire de l’alcool.

CAA Paris, 17 février 1997

• Mise à la retraite d’office d’un ouvrier professionnel fondée sur plusieurs motifs parmi

lesquels la mauvaise exécution du travail qui lui était confié, le manque de ponctualité, des

absences non justifiées ou signalées tardivement, un état d’ébriété fréquent provoquant un

comportement incohérent.

CAA Douai, 8 novembre 2006

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SANCTION POUR ALCOOLISATION ?


● Sanction disciplinaire même si les faits se produisent en dehors des heures de

service

• Licenciement sans préavis ni indemnité pour un contractuel (emploi d’encadrement) qui se

présente dans le bureau de vote ou se tenait le maire, le soir du second tour des élections

présidentielles, alors même que l’intéressé n’était pas en fonction.

CAA Lyon, 19 avril 2011

• Révocation d’un policier national qui refuse de se soumettre à un alcootest alors qu’il est au

volant de son véhicule en dehors des heures de service

CAA de Nantes (3ème Chambre) – 29 décembre 2006

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SANCTIONS POUR ALCOOLISATION ?


● Sanction disciplinaire pour atteinte à l’image du service publique

• Un éducateur d’activités physiques et sportives a été, suite à sa condamnation à un an

d'emprisonnement pour violence sur personne dépositaire de l'autorité publique, révoqué.

La gravité des faits en cause, commis alors que l'agent était sous l'emprise d'un état

alcoolique, ont porté atteinte à la réputation de la collectivité qui l'employait.

TA Bordeaux 1003360 du 31 décembre 2012

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QUELLES SONT LES RESPONSABILITÉS DANS LE CAS DE L’ORGANISATION DE « POTS »

AU TRAVAIL?


● Sanction disciplinaire pour laisser s’organiser des pots « excessifs »

• Révocation d’un responsable d’équipe qui a autorisé l’organisation d’un repas avec mise à disposition excessive d’alcool. Le chef d’équipe participe, consomme de manière excessive et laisse ses collaborateurs consommer dans des conditions telles que l’un d’entre eux décède d’un coma éthylique

CAA de Douai – 2 mars 2004

• Un directeur des services extérieurs de l'administration pénitentiaire, a eu une sanction d'exclusion temporaire des fonctions pour une durée de 2 ans, dont 6 mois avec sursis. Il lui était reproché d'avoir, d'une part, toléré l'introduction dans l'établissement de boissons alcoolisées et l'organisation répétée de réunions au cours desquelles ces boissons étaient consommées, parfois en quantité excessive, par les membres du personnel, d'autre part, d'avoir fait preuve, vis-à-vis de certains de ses collaborateurs, de manque de correction.

CE 293863 du 10 septembre 2007

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La réglementation

Le tabac


DÉCRET DU 15 NOVEMBRE 2006

La réglementation – le tabac

● Interdiction de fumer dans locaux de travail et espaces collectifs et couverts

(applicable au 1er février 2007)

● Possibilité de définir des zones dites fumoirs qui permettent aux fumeurs

d'avoir un espace dédié

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LA CIGARETTE ÉLECTRONIQUE : PEUT-ON VAPOTER AU TRAVAIL?

QUESTIONS FREQUENTES

● Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de

vapoter dans certains lieux à usage collectif

• L'utilisation des cigarettes électroniques (« vapotage ») est interdite dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs, dans les moyens de transport collectif fermés ainsi que dans les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public.

• Une signalisation apparente rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte de ces lieux

• Le règlement intérieur peut interdire l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail

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La réglementation

Autres drogues


CODE DE LA SANTÉ PUBLIQUE

La réglementation – autres drogues au

travail

● L'usage illicite de l'une des substances ou plantes classées comme

stupéfiants est puni :

• amende de 3 750 € et d’une peine d’emprisonnement d’un an ;

• injonction thérapeutique ;

• il est interdit d’inciter à la consommation ;

• peine complémentaire : stage de sensibilisation aux dangers de l’usage de produits

stupéfiants.

● Infraction commise dans l’exercice des fonctions par des personnes

dépositaires de l’autorité publique ou chargées d’une mission de service

public

• peines portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 € d’amende.

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PEUT-ON PROCÉDER AU DÉPISTAGE DE DROGUE PAR TEST SALIVAIRE EN MILIEU

PROFESSIONNEL?


● Oui, suite à l’avis du Conseil d’Etat N° 394178 du 5 décembre 2016 • Par l’employeur ou un responsable hiérarchique

● Le Conseil d’état définit : • le test salivaire instantané n’est pas un acte de biologie médicale

• il est utilisé pour révéler la consommation récente de produits stupéfiants

• il est possible de sanctionner les agents dont les contrôles qui se révéleraient positifs (cela

ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une

atteinte disproportionnée par rapport au but recherché)

● Dépistage Sous certaines conditions • Inscrit au règlement intérieur

• Respect du secret professionnel concernant le résultat

• Droit à une contre expertise médicale

• Sur les postes dits « hypersensibles drogue et alcool ", pour lesquels l'emprise de la drogue

constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers

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PEUT-ON FOUILLER LE CASIER DES VESTIAIRES DES AGENTS?


● La fouille de vestiaires est possible dans les conditions suivantes :

• le faire en présence du salarié en question ou, tout au moins, l’avoir prévenu à l’avance de

la date de la fouille ;

• motiver cette fouille par un risque ou un événement particulier (par exemple la disparition

régulière d’objets ou le comportement anormal d’un salarié) ;

• respecter les dispositions du règlement intérieur en la matière (si celui-ci en prévoit), comme

la présence d’un délégué du personnel par exemple

(Cass. soc., 15 avril 2008, n° 06-45902)

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La démarche de prévention

Le rôle de chacun


LES ACTEURS IMPLIQUÉS : UNE RESPONSABILITÉ COLLECTIVE

La démarche de prévention : le rôle de

chacun

● L’encadrement • Ecoute, Recadrage, veille au respect des consignes

● Le médecin du travail • Ecoute, conseil, orientation, avis d’aptitude, restrictions médicale

● L’Assistant de prévention • Conseil, écoute, coordination de la démarche de prévention,

● Le CHSCT (ou instances représentatives du personnel) • Ecoute, conseil, signalement des dysfonctionnements

● Les agents • Ecoute, signalement des dysfonctionnements, respect des consignes

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La démarche de prévention : le rôle de chacun

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C’EST LE DEVOIR DE CHACUN…L’EFFET MIROIR

Médecin traitant

Médecin de

prévention

Hiérarchique

Collègues

Amis

Famille

» « je trouve que tu n’es pas en forme »

» « tu m’as habitué à un meilleur travail »

» « hier, je t’ai vu faire ceci »

» « tu ne parais pas dans ton état normal »

» …

EN MILIEU PROFESSIONNEL…COUVRIR N’EST PAS PROTÉGER.

● Conséquence : pas d’orientation vers les soins

La démarche de prévention : le rôle de chacun

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Je n’ai rien vu

Je te couvre

Je ne dis rien Je te permets

Je peux recommencer

Je peux continuer

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Mmes Julie DREANO et Hélène BLASQUIET

Service Hygiène & Sécurité

CDG 54

MERCI DE VOTRE ATTENTION

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Mmes Julie DREANO et Hélène BLASQUIET

Service Hygiène & Sécurité

CDG 54

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Qu’est-ce que c’est ?

Document non obligatoire.

Il contient les mesures d’application des règles d’hygiène et de

sécurité.

Il ne peut contenir :

• des clauses contraires

aux lois et règlements,

• restreindre les droits

des personnes et les

libertés individuelles et

collectives (qui ne

seraient pas justifiées par

la tâche à accomplir, ni

proportionnées au but

recherché).

(Art. L1321-3 du code du travail)

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Pourquoi c’est important ?

Le règlement intérieur ne peut pas être moins exigeant que la

réglementation, mais il peut introduire des limitations

supplémentaires, dans le respect des droits des personnes et

des libertés individuelles.

Fondement du pouvoir disciplinaire (limitation ou interdiction

de la consommation de boissons alcoolisées).

Permet le dépistage.

Attention : Le règlement intérieur doit être préalablement soumis

pour avis au CHSCT ou au CT, avant son adoption.

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Document non obligatoire … mais très utile.

L’interdiction ne peut concerner que les salariés occupant un

poste de sécurité ou un poste à risques, tels que :

– la conduite de véhicule et d’engin ;

– l’utilisation de machines dangereuses ;

– l’utilisation de produits dangereux ;

– des situations dangereuses (travail en hauteur, travaux

électriques…) ;

– des situations impliquant un encadrement (enfants,

personnes âgées…).

Nécessité d’identifier précisément et exhaustivement les

postes et les tâches à risques au sein de la collectivité.

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Document non obligatoire… mais très utile.

Le dépistage doit être justifié et proportionné.

Les agents doivent être informés directement et

personnellement de l’éventualité du dépistage.

L’autorité territoriale doit désigner les personnes habilitées à

procéder au contrôle.

Si le dépistage n’est pas prévu dans le règlement intérieur, il

ne peut pas être appliqué.

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En cas de refus de se soumettre à l’alcootest, il y a présomption

d’état d’ivresse. L'autorité hiérarchique interdit l'accès au poste

de travail.

Tout manquement aux prescriptions en matière d’introduction et

de consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail,

sera considéré comme une faute disciplinaire.

Par ailleurs, les impacts d’une consommation d’alcool sur le

travail (retards, erreurs, etc.) sont sanctionnables.

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La jurisprudence a démontré que si un accident du travail grave

lié à l’alcool survient, en cas de recherche de responsabilité

pénale, le fait de ne pas avoir adopté de règlement intérieur

peut constituer une circonstance aggravante.

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Définir au préalable un

protocole de prise en charge

à transmettre à tous les

encadrants.

L’objectif est de ne pas

se trouver démuni au

moment de prendre en

charge un agent sous

l’emprise de drogue ou

d’alcool.

Outils/Protocole de gestion d'un état anormal.pdf

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Afin de permettre la responsabilisation de tous les acteurs de la collectivité lorsqu’un « pot » est envisagé, il est préconisé que son organisateur fasse au préalable une demande écrite à son supérieur hiérarchique.

Cette demande est formalisée dans une fiche appelée « Demande d’organisation d’un pot » qui précise :

• les boissons (avec et sans alcool) et accompagnements envisagés,

• les responsabilités de l’organisateur.

Une « charte de pot » donnant

des bonnes pratiques en

matière d’organisation de pot

est disponible sur le site du

CDG 54.

Outils/Demande organisation pot.pdf







Outils/Proposition charte de pot.pdf





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Communiquer sur l’alcool au sein des services

Les campagnes de communication constituent la base de tout

dialogue sur l’alcool. Plus le sujet aura été communiqué, plus il

sera facile de l’aborder et d’initier un dialogue avec les agents.

Instaurer le dialogue

• Sensibiliser l'ensemble du personnel : les agents doivent

acquérir des notions concernant l'aspect médical du risque

alcool, la réglementation en matière d’alcool au sein de la

collectivité, les conséquences diverses…

• Former l’encadrement aux enjeux de ce type de

communication (notions essentielles, vocabulaire à

privilégier ou à ne pas utiliser, attitudes à adopter ou à éviter

en présence d'un agent alcoolisé), et aux risques (risques

professionnels ou médicaux, réglementation).

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La campagne de communication

« alcool au travail » = « tabou ».

Mais :

• L’entourage professionnel joue un rôle vis à vis de l’agent

dépendant à l’alcool. Il peut être un frein à l'alcoolisation de

l'agent au travail en ne le laissant pas seul, en faisant en

sorte qu'il soit toujours occupé et toujours intégré aux

missions du service.

• Evoquer le risque alcool au sein des services permet

également d’aborder le thème de la sécurité. La

responsabilité (ne serait-ce que morale) de chacun est mise

à mal lorsque survient un accident lié à une alcoolisation. Il

est donc important d’instaurer régulièrement le dialogue

sous l’angle de la sécurité au travail, et donc des

conséquences du risque alcool.

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Les moyens de communication

Journée thématique (semaine de la Sécurité Routière)

Interventions de spécialistes ou d’associations d’anciens buveurs,

Affiches

Livrets

Charte

Sensibilisation

Les vecteurs de communication

Transversale

Hiérarchique

Médecine de prévention

CHSCT / partenaires sociaux

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Qu’est ce que le constat d’incident ?

Permet de décrire précisément les états et les faits observés, susceptibles d’être dangereux,

Permet de garder une trace de la prise en charge mise en place pour l’agent.

Après remplissage, cette fiche est à transmettre :

• au médecin du travail,

• au supérieur hiérarchique de l’agent.

Pourquoi établir un constat d’incident ?

Garder une trace des situations et comportements liés aux problèmes d’addictions qui sont survenus dans la collectivité,

Eviter tout déni.

Outils/Constat incident.pdf

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Test du taux d’alcoolémie ou de dépistage de l’usage de

stupéfiant = mesure restrictive des libertés.

Le dépistage ne peut être systématique

Comme il ne doit pas porter atteinte à la liberté individuelle, ce

dépistage ne peut concerner que les salariés occupant un poste

à risques (postes définis dans le règlement intérieur).

L’utilisation d’un test ne peut avoir pour objet que de prévenir ou

de faire cesser immédiatement une situation dangereuse.

Utilisation exclusive en vue de la protection de la santé et de

la sécurité des personnes.

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Droit de l’agent

L’agent a la faculté d’exiger la présence d’un représentant du

personnel ou d’un agent de son choix. Il peut contester les

résultats du contrôle ainsi effectué et demander une contre-

expertise.

Résultat du test

L'agent est considéré en état d'ivresse dès lors que le taux légal

définit par le code de la route est dépassé (0,5 g d'alcool par

litre de sang ou 0,25 mg d'alcool par litre d'air expiré).

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Face à des faits impliquant un état anormal d’un agent (ébriété, drogues, …), une rencontre entre l’agent concerné et son responsable hiérarchique doit être organisée.

Objectifs : Temps d’échange pour comprendre.

Repositionner la difficulté individuelle dans un contexte professionnel.

C’est à l’encadrant de définir précisément le contenu et le déroulement de l’entretien, en fonction de quelques règles élémentaires.

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Entretien suite à un premier incident avec l’alcool :

L’entretien ne doit pas se faire juste après le constat d’ébriété et le retrait du poste ; il doit avoir lieu de préférence dans un bureau fermé et en l’absence de collègues.

La rencontre doit permettre d’aborder les thèmes suivants :

• Rappels des faits observés

• Rappel des missions du poste, des conditions de leur réalisation et du rôle de chacun

• Rappel des risques professionnels et de la sécurité au travail

• Rappel de la réglementation, de la législation du travail et des sanctions encourues

• Ecoute attentive de la version de l’agent et de ses explications

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Entretien suite à un premier incident avec l’alcool :

A l’issue de l’entretien, l’encadrant peut proposer à l’agent un rendez-vous avec la médecine professionnelle, si ce dernier le souhaite et en fonction de ce qu’il a pu exprimer.

Les faits ou dysfonctionnements seront sanctionnés (ou non) selon le degré de gravité estimé par le responsable ainsi que par l’autorité territoriale.

Il est important de conserver une trace écrite des faits concernés et de la rencontre.

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Entretien en cas de récidive :

L’encadrant direct doit informer son supérieur hiérarchique de la situation ayant entrainé le retrait de l’agent de son poste de travail. Les deux encadrants sont présents à l’entretien qui est organisé à la suite des faits et qui doit aborder les thèmes suivants :

En plus des faits mentionnés précédemment, la rencontre doit permettre d’aborder les thèmes suivants :

• Rappels des faits antérieurs constatés ainsi que de ceux ayant causé cette nouvelle rencontre (constat d’incident)

• Rappel des missions de l’agent et des difficultés observées à remplir ses obligations.

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Entretien en cas de récidive :

A nouveau, une trace écrite des faits et de la rencontre est conservée. A l’issue de l’entretien, l’encadrement peut proposer à l’agent une forme de « contrat » de confiance, un engagement réciproque à ce que l’agent change de comportement professionnel avec le soutien de sa hiérarchie.

Une nouvelle rencontre peut être programmée, sans forcément attendre de nouveaux faits, afin d’évaluer l’évolution de la situation et l’attitude de la personne à son travail.

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Aider l’agent à combattre sa dépendance :

• Prise en charge médicale

• Prise en charge par le service social

• Accompagnement de l’agent par les psychologues du travail.

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Mme Aurore MICHEL

Assistante sociale

CDG54

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Accompagnement tripartite par la psychologue du

travail

La psychologue peut proposer de rencontrer l’agent au cours

d’entretiens individuels de face à face dans le but de

l’accompagner dans sa démarche de soins.

Suivi régulier de l’agent

Accompagnement psychologique

Si la solution de l’accompagnement vers les soins n’est pas

choisie, il est également possible de prévoir un entretien

exploratoire pour que la psychologue puisse faire le point avec

l’agent sur les difficultés rencontrées.

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Missions :

Adaptation et/ou réadaptation des agents au monde du travail.

rôle déterminant dans la mise en œuvre de la qualité de vie au

travail.

Mission première de l’assistant de service social du travail

(ASST) articles L4631.1, L4663.2 et D4632.8 du Code du Travail :

contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail, par:

• Un travail de réparation et de prévention

• La prise en compte de la dimension individuelle et

collective

• Une vigilance sur les interactions et les équilibres entre la

vie professionnelle et vie privée

• La recherche de conciliation de la qualité de vie au travail

des salariés et des performances de l’entreprise.

L’ASST exerce ses activités en lien avec les services internes au

CDG54 et externes.

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Suivi social individualisé:

Accueil, écoute, information, conseil, orientation, en matière de :

• Santé

• Budget

• Couple/Famille

• Administratif

Action collective d’information et de sensibilisation

Une problématique sociale récurrente peut initier une action de

sensibilisation : atelier, réunion d’information, guide

d’informations…

Mission de veille et d’expertise sociale

Par un appui technique et/ou réglementaire aux agents et aux

collectivités, pour les questions d’ordre social.

Référence handicap/Instructeur FIPHFP

Par un appui technique et/ou réglementaire aux collectivités et

par l’instruction des demandes FIPHFP.

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Saisine :

La saisine du service social s’exerce à l’initiative :

• de l’agent (sur son temps personnel et/ou sur son temps de

travail si accord hiérarchie)

• de la collectivité affiliée au CDG54, adhérente à la Convention

prévention santé au travail

• des services internes au CDG54

• des partenaires externes au CDG54

Modalités pratiques :

Accueil physique

• permanences locales sur RDV (sur l’ensemble du département)

• au domicile de l’agent (sous conditions : restrictions médicales et

absence de mobilité)

• dans les locaux du CDG54

Accueil téléphonique

• permanences téléphoniques (2 ½ journées hebdomadaires)

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Public concerné :

• Agent titulaire FPT (tous temps de travail, en activité ou en maladie)

• Agent non titulaire (contractuel –dont les contrats aidés-, intérimaire/

tous temps de travail, en activité ou en maladie)

Hors cas particuliers :

• Agent radié des cadres

• Agent en disponibilité pour convenances personnelles

Financement :

Gratuit pour les collectivités adhérentes à la convention prévention

santé au travail et leurs agents.

Confidentialité:

• Code de déontologie des assistants sociaux (diplôme d’état).

• Soumis au respect du secret professionnel (article L.411-3 du

code de l’action sociale et des familles, articles 226-13 et 226-14 du

nouveau code pénal et article 26 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983).

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5 grands territoires d’intervention :

• Terres de Lorraine

• Pays haut

• Val de Lorraine

• Grand Lunévillois

• Couronne de Nancy

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M. Patrick LEINEN

Cadre de santé

Maison des addictions de Nancy

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Le CDG 54 affrète gratuitement 1 bus pour amener les assistants /

conseillers de prévention à Préventica Strasbourg

le mercredi 8 novembre.

Une invitation vous sera prochainement envoyée pour vous inscrire.

Documents

Réseau départemental des assistants et conseillers de ... R2 ACP 2017... · • Sanctions disciplinaires fondées sur un comportement fautif de l’agent, titulaire ou non, lors