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Ressources humaines et Croissance
Petit-déjeuner de l’ADP24 avril 2020Gilles Verrier
Après le Coronavirus, quels défis RH pour RÉINVENTER L’ENTREPRISE ?
D’où parlons-nous ?
2Ressources humaines et Croissance
Notre métier est d’accompagner des entreprises, à travers des missions de conseil. Dans cette activité, deux dimensions s’alimentent :
Une dimension opérationnelle héritée de nos passés de DRH. Nous nous appuyons sur nos réalisations.
La prise de recul et l’analyse : enseignements, écriture d’ouvrages, de chroniques, de lettres.
Les RH en 2030 30 pistes concrètes pour réinventer l’entreprise
Pour un DRH
3Ressources humaines et Croissance
Deux approches possibles :
• Se laisser porter au fil de l’eau par les besoins et demandes du quotidien. Risque : toujours rester dans le même cadre, dans les mêmes schémas de pensée, au sein des mêmes contraintes.
• Ou bien adopter une approche proactive qui permettra de sortir du cadre.
Si l’approche est proactive :• Il va s’agir de définir ce qui est souhaitable
pour l’entreprise et ceux qui la composent.
• Enjeu = construire un futur désirable. • C’est la démarche de l’ouvrage. • De la prospective, mais pas pure.
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La crise actuelle
4Ressources humaines et Croissance
Conséquences directes :• Cette crise fait bouger les lignes sur les enjeux RH et sur la place du facteur humain.• Elle impose une nouvelle organisation du travail.• Elle génère de nouveaux comportements.• Elle fait vieillir d’un coup certaines conceptions héritées du néo-taylorisme.
Par rapport à la situation antérieure :- Cette crise vient souligner la nécessité de réinventer l’entreprise, déjà évidente auparavant pour
certains, mais « empêchée ».- Elle fournit des leviers aux DRH pour initier les projets qui permettront d’enclencher la transformation.- Il s’agit maintenant d’identifier les arguments pour convaincre.
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10 enjeux
5Ressources humaines et Croissance
Créer de la valeur Faire vivre un nouveau modèle relationnel Se centrer sur ce que
ressentent les collaborateurs
Repenser l’organisation
Disposer des compétences requisesCapitaliser sur tous les
collaborateursMaximiser la performance
Repositionner les acteurs de l’entreprise Optimiser la gestion RH grâce
aux technologies Réinventer la fonction RH
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1. Créer de la valeur
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L’entreprise traditionnelle considère l’homme comme un coût et une contrainte. Mais la nature du travail a évolué. Le facteur humain prend une dimension nouvelle et devient la première source de création de valeur, sous réserve d’adopter la bonne démarche.
La problématique
Les trois enjeux
La crise actuelle
Un exemple
La finalité de l’entreprise : à quoi et à qui sert-elle ?
La place du facteur humain dans sa stratégie : quelle articulation pour maximiser l’impact du premier sur la seconde ?
• Prégnance des enjeux sociétaux et interrogations sur le positionnement de l’entreprise.
• Nécessité de capitaliser sur tous les facteurs stratégiques pour pérenniser l’entreprise.
• Enjeu de l’engagement souligné.Le « contrat social » avec ses collaborateurs : quel est celui qui découle de la finalité et de la stratégie de l’entreprise ?
7Les RH en 2030
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2. Faire vivre un nouveau modèle relationnel
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En 2030, les enjeux auxquels doit répondre l’entreprise supposent un autre modèle relationnel que celui dont nous avons hérité. Répondre de façon adaptée aux transformations de son environnement suppose de développer autonomie, responsabilité, confiance et coopération.
La problématique
Les trois enjeux
Le développement de l’autonomie et de la responsabilité, pour répondre à un environnement toujours plus complexe.
L’animation des collaborateurs sur l’utilité et la nature de leurs activités et non plus sur les modalités de celles-ci.
• Avec le travail à distance, obligation pour les entreprises de « lâcher-prise ».
• Engagament hors-normes des métiers en première ligne.
• Initiatives multiples de la part des salariés. La confiance, la coopération et l’intelligence collective complètent ce modèle.
La crise actuelle
Un exemple
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3. Se centrer sur ce que ressentent les collaborateurs
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L’entreprise de 2030 se centre sur l’expérience effectivement vécue par ses collaborateurs. Elle mesure ces perceptions. Elle intègre dans son approche les ressentis des collaborateurs sur les mutations en matière de rapport au temps et à l’espace de travail.
La problématique
Les trois enjeux
La nécessité de se centrer sur ce que vivent et ressentent les collaborateurs : la notion « d’expérience collaborateur », qui n’est pas qu’un effet de mode.
Le suivi des perceptions dans leur diversité, au-delà des stéréotypes.
• Enjeu du suivi des perceptions des collaborateurs en télétravail.
• Culture du présentéisme battue en brèche par les nouveaux impératifs.
• Rapport au temps et à l’environnement physique de travail transformé par le travail à distance.Le nouveau rapport au temps et à l’environnement de travail.
La crise actuelle
Un exemple
9Les RH en 2030
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4. Repenser l’organisation
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Les frontières de l’entreprise tout comme ses modes de fonctionnement sont aujourd’hui mis en cause et bousculés par de nouveaux modèles, tant au regard de ses besoins que de ce que rendent possible les technologies.
La problématique
Les trois enjeux
L’entreprise intégratrice, à l’inverse du capitalisme de plateforme.
La transformation de l’organisation pour la débureaucratiser et la rendre plus agile.
• Mise en évidence de l’importance d’un lien social durable et profond.
• Nécessité de l’agilité et de la souplesse plus que jamais mise en avant.
• Accélération de la diffusion des technologies.Le travail repensé, pour mettre l’intelligence artificielle au service de l’homme.
La crise actuelle
Un exemple
10Les RH en 2030
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5. Disposer des compétences requises
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Au vu des mutations de la nature du travail, il deviendra d’ici 2030 de plus en plus possible pour une entreprise de faire la différence par rapport à ses concurrents à partir des compétences qu’elle maîtrise. En disposer devient donc une condition nécessaire pour réussir son projet.
La problématique
Les trois enjeux
L’anticipation des compétences requises, avec des approches de type Strategic Workforce Planning.
Le traitement des pénuries de compétences.
• Impact accru des pénuries de compétences sur l’activité.
• Échec des formations formelles plaquées sur la réalité du quotidien.
Le développement des compétences en situation de travail.
La crise actuelle
Un exemple
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6. Capitaliser sur tous les collaborateurs
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Pour faire face à des enjeux business d’une difficulté croissante, l’entreprise devra impérativement tirer le meilleur de chacun de ses collaborateurs en 2030. Ce qui nécessitera à la fois de mieux gérer l’ensemble de ses populations et de dépasser une gestion indifférenciée.
La problématique
Les trois enjeux
La nécessité de maximiser l’employabilité des collaborateurs.
La création des conditions pour que chacun des collaborateurs puisse exprimer tout son potentiel.
• Prise de conscience de l’importance des métiers jusqu’alors peu valorisés.
• Difficultés prévisibles de repositionnement des profils peu qualifiés victimes de la crise économique générée par la crise sanitaire.
La gestion spécifique des populations à forte valeur ajoutée.
La crise actuelle
Un exemple
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7. Maximiser la performance
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En 2030, la performance sera plus que jamais l’enjeu central pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise, au regard des pressions croissantes de son environnement. Gage de sa pérennité, cette performance sera de plus en plus difficile à garantir.
La problématique
Les trois enjeux
L’articulation entre individuel et collectif, pour maximiser les deux leviers.
L’épanouissement au service de l’efficacité.
• Enjeu de la performance économique future de l’entreprise plus fort que jamais.
• Management de la performance à distance, centré sur les résultats plus que sur les moyens.
• Questionnement autour du management intensif de la performanceLe renouvellement du management de la performance et de la
rémunération.
La crise actuelle
Un exemple
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8. Repositionner les acteurs de l’entreprise
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Les dérives des collaborateurs, des managers et des partenaires sociaux expliqueraient les dysfonctionnements de l’entreprise. C’est oublier que leur action est conditionnée par l’environnement dans lequel ils ont appris à interagir, alors que celui-ci est en mutation. Seule une démarche volontariste permettra de combler cet « effet-retard ».
La problématique
Les trois enjeux
La transformation par les collaborateurs.
Le positionnement du manager comme une ressource pour ses collaborateurs.
• Remise en cause des modèles existants.• Management à distance, pouvant conduire au
positionnement du manager comme ressource.• Aspirations renforcées à la transformation.
Des relations avec les partenaires sociaux d’une nouvelle nature.
La crise actuelle
Un exemple
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30 pistes concrètes pour réinventer l’entrepriseRessources humaines et Croissance
9. Optimiser la gestion RH grâce aux technologies
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Pour disposer des moyens et du temps permettant de créer toute sa valeur potentielle, la fonction RH doit rationaliser ses activités administratives et reconfigurer ses processus au regard de ce que les technologies apportent désormais.
La problématique
Les trois enjeux
La rationalisation des activités à faible valeur ajoutée.
L’utilisation des technologies pour reconfigurer les processus RH.• Agilité nouvelle pour traiter les urgences en
matière de paie et d’administration de personnel• Mise en évidence de la valeur ajoutée du contact
humain sur certaines activités.
Le pilotage et l’analytique RH.
La crise actuelle
Un exemple
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10. Réinventer la fonction RH
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La mutation vers une fonction RH très différente de celle qui domine aujourd’hui suppose une démarche volontariste. Si ce métier a su s’adapter dans de nombreuses entreprises, rares sont celles où une mue d’une telle ampleur est aujourd’hui anticipée et préparée.
La problématique
Les trois enjeux
La capitalisation sur l’écosystème de la DRH.
L’innovation RH et l’expérimentation.• Occasion d’expérimentations en matière
d’organisation du travail, de management à distance, de gestion de la performance.
• Fonction RH qui est à la manœuvre et qui montre toute sa valeur ajoutée en situation de crise.
L’identité de la fonction RH en 2030.
La crise actuelle
Un exemple
17, rue d’Antin, 75002 Paris - France+33 (0)1 47 42 22 27
www.identiterh.com
Ressources humaines et Croissance
