Réunion de mars 2021 ACTUALITE NATIONALE

nc

Réunion de mars 2021

SOMMAIRE

ACTUALITE NATIONALE

1- Nouvel accord sur la santé/prévoyance à compter du 01/01/2022

2- Intéressement

3- Accord OATT

4-Télétravail

5- Optimisation Gestion des Déplacements

6- Pilote office 365

7- Ressources supplémen-taires accompagnement ren-forcé en QPV

ACTUALITE REGIONALE

8- Prime aux permittents

9- Alerte concernant la pression sur les chiffres

10- Optimisation de la chaine des dépenses

11- Passage de 72h à 48h des mails.net

12- Bilatérale SNAP avec le DR

POINTS DIVERS

13- Classification publique

ACTUALITE NATIONALE

Nouvel accord sur la santé/prévoyance à compter du 01/01/2022

88,21% des adhérents consultés se sont déclarés favorables à la signature de l’accord mutuelle-prévoyance, le SNAP a donc signé l’accord garantissant le maintien de notre régime santé et prévoyance pour 5 ans. Ci-après, les ajustements en 2022.

MUTUELLE

Cotisations

Maintien de la répartition de la participation à 75 /25.

La Direction maintient sa contribution actuelle à laquelle elle ajoute 5,7 mil-lions d’euros supplémentaires par an.

L’augmentation mensuelle pour les agents serait de 1,38 € à 6,19 € (pour les salaires les plus élevés).

Les prestations réajustées

Chambre particulière :

Hors ambulatoire : 119,98 € (4% PMSS) au lieu de 137,12€ (3,5% PMSS)

Ambulatoire : 92,56% (2,7% PMSS)

Optique :

Réseau du prestataire : Même prise en charge qu’actuellement

Hors réseau :

- Verre simple : Adulte : 100% FR – SS, limité à 120 € par verre et en-fant : 100% FR – SS, limité à 80 € par verre au lieu de 160 € / verre

- Verre complexe : Adulte : 100% FR – SS, limité à 250 € par verre et enfant : 100% FR – SS, limité à 200 € par verre au lieu de 300 € / verre

Les implants : Même prise en charge – 2 implants/an au lieu de 3.

Le forfait accueil enfant : 250 € à 514.20 €

Cures thermales :

- Remboursée par la SS : Passe de 20 à 15 % du PMSS

- Non remboursée par la SS : suppression (2 bénéficiaires en 2019)

Médecines douces : Même prise en charge 35€/séance et 4 séances/an

(Ostéopathes, psychologues, pédicures-podologues non remboursés, chiro-practeurs).

PREVOYANCE

Cotisations

Maintien de la répartition de la participation à 70 /30 ;

Contribution de la Direction : Elle maintient sa contribution actuelle avec une enveloppe supplémentaire de 4,5 millions d’euros.

nc


L’augmentation mensuelle pour les agents serait de 1,08 € à 12,66 € (pour les salaires les plus élevés).

SURCOMPLEMENTAIRE

- Dépassement d’honoraire Médecine - Dépassement d’honoraire Hospitalisation - Dépassement d’honoraire Médecine + hospitalisation

Position de la DG :

- Option 3 + Prise en charge supplémentaire des implants (150 €) + 2 consultations supplémentaires de médecine douce avec un passage de 7,50 € à 10 €.

Nos demandes d’évolution sur la sur-complémentaire :

- Forfait de 50 euros pour la prise en charge des médicaments non remboursés par la sécurité sociale

- Prise en charge supplémentaire des implants

- 2 consultations supplémentaires de médecine douce avec extension du champ des spécialités (étiopa-thie, psychomotricité, acupuncture)

Chaque OS a fait ses propositions que la mutuelle va chiffrer et une deuxième réunion va se tenir.

Les garanties ajustées

2 options en cas de décès :

Capital décès : 200 % TABC+ capital pour personne à charge de 75% Capital décès pour la personne désignée + une rente éducation (ou rente orphelin) par enfant à

charge Suppression de l’option 3 : Capital décès pour la personne désignée + une rente de conjoint tem-

poraire.

nc


CALENDRIER DES ETAPES SUIVANTES

- Définition du cahier des charges pour l’appel d’offres - Appel d’offres - Sélection du ou des prestataires retenus d’ici à juillet 2021 - Travail avec le ou les nouveaux prestataires pour mettre en place les modalités de mise en place et de

gestion - Dernier trimestre : envoi des informations et des documents aux agents. - Mise en place de la nouvelle mutuelle et de la nouvelle prévoyance le 1er janvier 2022.

Intéressement

RAPPEL DE L’ECHEC A LA PRECEDENTE NEGOCIATION

Complément variable de rémunération

L’article 16 de la CCN prévoyait une négociation sur la mise en place d’un complément variable de rému-nération.

Un accord a été négocié en 2011 qui prévoyait :

Une enveloppe annuelle de 2% de la masse salariale

Une prime collective versée en mars sur les mêmes bases que la prime d’intéressement des agents publics dont le montant était aux alentours de 600 €

Des primes individuelles de performance pour les managers de 2.600 € à 5.800 €.

Une seule organisation syndicale a signé l’accord. L’accord n’a donc pas été validé.

OUVERTURE D’UNE NOUVELLE NEGOCIATION SUR L’INTERESSEMENT

Le projet d’accord est un projet d’une durée d’un an au terme duquel un nouvel accord sera à négocier.

Le nouveau dispositif est totalement différent du précédent portant sur le complément variable de rému-nération.

En cas d’arrêt de travail

nc


Les 3 critères URSSAF à respecter

Le caractère aléatoire : l’intéressement ne dépend pas d’une décision des parties signataires mais uni-quement de règles de calcul définies.

Le principe de non-substitution : ces sommes ne se substituent à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise, ni à une augmentation générale des salaires.

Le caractère collectif : L’atteinte des résultats s’entend de manière collective et non individuelle.

Les dispositions du projet d’accord

3 indicateurs retenus :

La satisfaction des demandeurs d’emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur accompagnement

La satisfaction des demandeurs d’emploi à propos de l’information sur leurs droits à l’indemnisation

La satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pole emploi

Chaque indicateur représente un tiers du montant de la prime annuelle.

Enveloppe disponible :

0,85% de la masse salariale (salaires et éléments de salaire brut soumis à cotisations et contributions en-viron 2,2 milliards pour 2020 soit une enveloppe de 18 millions pour 2020).

Il est déterminé au niveau national ce qui sera l’enveloppe à distribuer en fonction de l’atteinte des objectifs fixés nationalement sur les 3 indicateurs de satisfaction :

Objectifs sur chaque indicateur à l’échelon national pour 2021:

- satisfaction des demandeurs d’emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur ac-compagnement = 79%

- satisfaction des demandeurs d’emploi à propos de l’information sur leurs droits à l’indemnisation = 72%

- Mesure la satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pole emploi = 85%

Une fois l’enveloppe à distribuer de chaque indicateur calculée, il est calculé la prime à distribuer au niveau établissement :

Pour le calcul du montant alloué à chaque établissement, chaque indicateur est pondéré d’un tiers du montant alloué à l’établissement en fonction de l’atteinte des cibles fixées au niveau de l’établissement.

Chaque indicateur peut potentiellement représen-ter 6 millions d’euros. Comme indiqué dans le tableau, ci-contre, si l’objectif est atteint à 100% ou plus. Si ce n’est pas le cas, il est appliqué un pourcentage en fonction du taux d’atteinte de l’objectif. Si l’objectif est atteint à moins de 95%, l’enveloppe à distribuer sur l’indicateur sera à zéro.

nc


Ces cibles sont fixées en fonction de la capacité à faire de chaque établissement dans le cadre du dia-logue de performance.

Comme précédemment, la prime de l’établissement sera calculée en fonction du taux d’atteinte des ob-jectifs de chaque indicateur (cf. tableau, ci-après) et en fonction des effectifs éligibles à la prime de l’établissement.

Simulation pour 2019

nc


Simulation pour 2020

Calcul de la prime individuelle

La prime calculée pour l’établissement est proratisée en fonction de la quotité de travail de l’agent et de sa présence sur l’année. Sont déduites de la durée de travail de l’agent, l’ensemble des périodes durant lesquelles l’agent est absent (maladie ordinaire, contrat suspendu pour congé sans solde, etc.).

Versement de la prime

Le calcul de l’intéressement global a lieu au plus tard le 30 avril 2022.

L’intéressement est versé à chaque bénéficiaire en une seule échéance, sur la paie du mois suivant la fi-nalisation du calcul et au plus tard le 31 mai de l’année suivant la clôture de l’exercice.

Rappel sur les cycles de négociation

1er cycle de négociation dans la Branche est terminé et l’accord a été valablement signé par le SNAP (consultation des adhérents : la CFDT, la CFTC et la CFE CGC.

Un 2ème cycle de négociation dans l’entreprise s’est tenu ouvrant sur la signature d’un accord permettant d’appliquer l’accord de Branche sur l’intéressement à Pôle emploi.

Fort de l’aval des adhérents qui se sont exprimés, le SNAP a donc signé cet accord. La CFE CGC et la CFDT l’ont également signé. Ces seules signatures ne suffisant pas à valider l’accord, le SNAP deman-dera la tenue d’un référendum auprès des salariés pour valider ou non cet accord.

Pour que l’accord soit validé et mis en place, il faudra plus de 50% des agents qui se seront exprimés soient favorables à l’accord.

Si l’accord sur l’intéressement est mis en place, l’enveloppe de la prime CCV des agents publics sera majorée et portée à 2,85% de la masse salariale et il y aura une harmonisation des disposi-tions notamment un calage sur les mêmes indicateurs que le privé.

nc


Accord OATT

National : badgeage virtuel

Pour mettre en place un accord télétravail qui permettrait de bénéficier de l’OATT et des horaires va-

riables sur les jours télétravaillés, il fallait :

- supprimer l’interdiction de badger virtuellement sur un poste informatique qui était présente dans

l’accord OATT du 30 septembre 2021

- créer les conditions d’un badgeage télématique c’est-à-dire faire évoluer l’outil de gestion du temps.

Le délai pour faire évoluer le système et les fonctionnalités de l’outil et intégrer le badgeage virtuel

est de 6 mois car cela impose un investissement important en termes de serveur et d’architecture.

Certains accords locaux devront faire l’objet d’une révision pour permettre le badgeage virtuel.

Résultats de la consultation des adhérents concernant la signature de l’accord :

- 87.15 % des adhérents se sont prononcés POUR la signature de cet avenant

- 8.94 % des adhérents se sont prononcés CONTRE

- 3,89 % des adhérents se sont abstenus.

Le SNAP a donc signé cet accord qui a également été signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et le

SNU.

ARA

Le DR a annoncé sa volonté d’ouvrir une négociation pour n’avoir qu’un seul accord OATT. Il a déjà sou-

ligné qu’il n’était pas favorable à la tenue des réunions de service le vendredi mais plutôt le jeudi après-

midi.

Télétravail

La charte télétravail

Sur la période d’état d’urgence lié à la crise sanitaire, le télétravail exceptionnel est maintenu.

Dès la fin de la crise sanitaire et en attendant la mise en place d’un accord, une charte sur le télétravail a été présentée en CSEC.

Elle définit les conditions de mise en place du télétravail en l’absence d’accord.

Agents concernés :

- en CDI ou en CDD ;

- exerçant une activité professionnelle à hauteur d’au moins 80 % d’une durée de travail à temps plein ;

- ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de Pôle emploi ;

- exerçant des activités télétravaillables ;

- bénéficiant des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture ré-seau internet et téléphonique, conformité électrique…) dans le cadre du télétravail;

nc


- volontaires et ayant donné leur accord sur les modalités prévues de passage temporaire en télétravail ;

Le télétravail est plafonné à :

2 jours fixes maximum par semaine lorsque le temps de travail est supérieur à 80%,

1 jour fixe maximum par semaine lorsque le temps de travail est égal à 80%.

Concernant les managers, le télétravail est fractionnable en demi-journées pouvant être planifiées de fa-çon différente d’une semaine à l’autre.

Dans tous les cas de figure, les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre. Ne peuvent en aucun cas être télétravaillés, les jours de réunions de service et d’équipe.

Indemnité forfaitaire :

10€ par mois, sous réserve qu’il ait réalisé au-moins 4 jours de télétravail par mois civil dans la limite de 100€ par année civile.

Gestion des candidatures

Les agents éligibles adressent un mail à leur manager pour demander le télétravail.

Ces demandes font l’objet d’un examen par le manager qui accepte, le cas échéant, le télétravail pour une période de 12 mois.

A minima 2 mois avant le terme de cette période, l’agent peut renouveler sa demande de télétravail pour 12 mois.

En cas de réponse positive : le manager transmet à l’agent un mail sur les modalités d’organisation du té-létravail retenues.

En cas de réponse négative : cette décision motivée est portée à la connaissance de l’agent.

Le travail de proximité :

Remis en place selon les mêmes conditions que dans l’accord précédent.

Circonstances exceptionnelles :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Le télétravail peut être décidé unilatéralement par l’employeur.

Le travail de proximité :

Remis en place selon les mêmes conditions que dans l’accord précédent.

Circonstances exceptionnelles :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

nc


Le télétravail peut être décidé unilatéralement par l’employeur.

Durée de la charte télétravail :

Elle est à durée indéterminée.

Négociation de l’accord télétravail

Reprise des négociations le 25 mars après-midi et prévision de fin de négociation le 15 avril 2021 (sou-vent le terme est repoussé).

Evolutions déjà abordées :

- Le badgeage permettant le débit/crédit

- Le télétravail sur des tiers-lieux

- Une campagne annuelle télétravail mais la possibilité de bénéficier du télétravail en dehors de la campagne

- La capacité de déplacer les jours de télétravail

- Le télétravail temporaire pour raison médicale (ordinateur supplémentaire pour éviter des ports de charge, jours supplémentaires de télétravail, etc.)

Optimisation Gestion des Déplacements (OGD)

Les objectifs de l’outil

- Regrouper l’ensemble du processus de gestion des déplacements dans un seul outil SAP CON-CUR (Réservation des prestations de voyage, gestion des notes de frais)

- Moderniser le système d’information en garantissant sécurité et fiabilité des données et en facilitant les échanges.

- Innover en apportant des fonctionnalités et modalités d’accès nouvelles.

- Installer un cadre de Confiance.

Processus facilité

nc


Les effets du projet et les bénéfices attendus

Calendrier

Généralisation fin juin- début juillet.

Pilote office 365 Le passage à Office 365 s’impose à Pôle emploi du fait de l'obsolescence annoncée de la suite bureautique Office 2013, de Skype et de notre messagerie Exchange.

A partir de 2022, Teams (application de la dernière suite Microsoft Office 365) remplacera définitivement la solution de visioconférence Skype qui sera mise hors service (les deux solutions coexistaient jusqu’à au-jourd’hui). Fin 2022, la messagerie sera migrée vers Office 365.

Enfin la suite bureautique Office 2013 sera remplacée par les services équivalents d’Office 365 d'ici 2023.

Office 365 est la nouvelle suite de Microsoft qui regroupe ses outils bureautiques et collaboratifs.

Ces services sont maintenant dits 'On line' c'est à dire accessible via un navigateur, ce qui les rend accessibles de n’importe où.

nc


La suite collaborative s'appuie sur l'outil de visioconférence Teams, déjà utilisé plus largement depuis la période de confinement en complément de Skype, qui est l'équivalent de Skype pour le tchat, les appels audio, vidéo et les partages d'écran entre les agents et toujours avec la possibilité d'inviter des externes aux visioconférences.

Teams permet aussi d'habiliter un groupe de personnes ayant un objectif commun et de leur offrir un espace colla-boratif avec fils de discussions et partage de fichiers simplifié.

En outre, Office 365 apporte de nouveaux outils facilitant la collaboration et l'agilité : tableau blanc de brainstor-ming, outil de planification visuelle, outil de sondage et plus encore.

La suite bureautique online comporte toujours Word, Excel et Outlook.

Elle apporte en complément PowerPoint et OneNote (classeur de prise de notes) auquel tous les agents pourront accéder contrairement à aujourd’hui.

Concernant la messagerie, Office 365 apporte une boîte aux lettres de très haute capacité (50Go) ce qui permet d'avoir à disposition tout son historique de mails sans avoir à gérer les fichiers d'archive PST.

Enfin, Office 365 offre des espaces de stockage de fichiers personnels et partagés et très grand volume (1To par agent).

Une expérimentation Office 365 a été menée à laquelle a participé Lyon J.Jaurès et Lyon A.Thomas.

La mise en place se fera en deux étapes :

Première phase : Un pilote TEAMS les essentiels (visioconférence enrichie, espace de collaboration en équipe, classes à distance) sur la région Occitanie et sur la Direction Générale. Des tests seront menés en amont sur la fonctionnalité Classes à distance en région Nouvelle Aquitaine et Centre Val de Loire.

Deuxième phase : Généralisation de TEAMS les essentiels et enrichissement graduel des cas d’usage s’appuyant sur les autres services Office 365.

La généralisation de TEAMS (les essentiels) sera à la main des régions sur une période de 4 mois;

nc


Ressources supplémentaires accompagnement renforcé en QPV Recrutement de 500 CDD supplémentaires dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’accompagnement plus intensif dans 66 agences particulièrement concernées par la présence de DE résidant en quartiers priori-taires de la ville.

1er enjeu : participer en proximité au recul des discriminations liées à l’emploi

2nd enjeu : intensifier l’accompagnement des plus fragiles et atténuer les effets de la crise par :

un suivi plus personnalisé : fréquence et modalités des contacts accrues

des partenariats renforcés : repérage des « invisibles », actions hors les murs, collaborations renforcées avec les Cités de l’emploi, complémentarité d’expertise avec les acteurs locaux pour lever les freins à l’emploi.

La mobilisation de nouveaux services conçus au local pour répondre de façon innovante aux besoins identifiés. L’enveloppe des 5% de la section III sera mobilisable à cet effet en complément des dispositifs de droit commun et des Dispositifs territoriaux d’accompagnement (DTA) pour les Quartiers prioritaires de la ville déjà existants.

La mise en place en cas de besoin d’un suivi, d’une durée jusqu’à 4 mois, dans l’emploi (sur la durée de la période d’essai) ou l’entrée en formation.

En ARA, les agences de Rillieux la Pape, Vaulx en Velin, Vénissieux et Grenoble Bruyère bénéficieront de ces renforts.

En cible, jusqu’à 100.000 demandeurs d’emploi pourraient bénéficier d’un accompagnement plus intensif et plus personnalisé

Dans les 66 agences pré-citées, ce renfort de 500 ressources supplémentaires permettra d’avoir plus de 1.000 conseillers (ETP) dédiés à ce nouveau dispositif, en lieu et place des 527 conseillers aujourd’hui consacrés à l’accompagnement renforcé.

Financement des renforts

Le renforcement des moyens au titre de l’accompagnement « renforcé Quartiers prioritaires de la ville » fera l’objet d’un cofinancement FSE, soumis à certaines conditions, à l’instar de l’accompagnement global, de l’AIJ ou des DTA.

Chaque région réalisera le conventionnement d’un DTA « 66 Agences Quartiers prioritaires de la ville ».

La contribution du cofinancement FSE se traduit par l’allocation de CD de « compensation », à hauteur des con-seillers dédiés à l’accompagnement « renforcé.

Quartiers prioritaires de la ville » :

52 % pour les DR métropolitaines (en cours de confirmation DGEFP FSE),

85 % pour les DROM.

De quoi s’agit-il ?

Un parcours d’accompagnement intensif pour la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action vers et dans l’emploi, la création d’entreprise ou la formation.

Diagnostic approfondi

Etapes et objectifs intermédiaires partagés, formalisés, et réajustés à chaque contact

nc


Multiplication des mises en situation professionnelles et des relations avec les entreprises

Ancrage sur le territoire avec les partenariats locaux

L’accompagnement se poursuit jusqu’à 4 mois après le démarrage d’un emploi (en particulier en Emploi franc), l’entrée en formation longue, afin de sécuriser l’intégration professionnelle.

Durée

12 mois maximum renouvelable une fois.

Bénéfice attendu

Un retour à l’emploi des bénéficiaires de l’accompagnement

Une meilleure mobilisation des mesures gouvernementales à destination de ces publics (emplois francs, Par-cours emplois compétences, CIE, formation).

Une amélioration de la performance de l’accompagnement des publics vulnérables, en termes de résultats (em-ploi, formation) et de satisfaction des bénéficiaires.

Relations avec les entreprises

Intensification des mises en situations professionnelles, avec la création de liens directs et privilégiés entre les demandeurs d’emploi et les employeurs :

en favorisant les actions avec des entreprises partenaires (découverte des métiers, #Tous Mobilisés)

en associant les entreprises comme partenaires de l’accompagnement

en les associant aux parcours de formation engagés (organisation de job datings pendant la formation, mobilisation pour la réalisation des stages …)

en mobilisant la Période de mise en situation en milieu professionnel, pour faire découvrir les métiers, af-fermir des projets professionnels, faciliter des recrutements.

Les relations avec les entreprises seront également renforcées pour les inciter à diversifier leurs recrutements (notamment via les AFPR, POE, valorisation de la MRS) via des partenariats solides pour organiser des décou-vertes de métiers.

Bénéfices attendus

Provoquer un "effet levier" sur les zones ciblées : favoriser le rapprochement entre des demandeurs d’emploi prêts à l’embauche et des entreprises en recherche de compétences :

en travaillant sur la constitution d’un vivier de candidats préparés à rencontrer un recruteur

en organisant plus d’évènements dédiés au recrutement des demandeurs d’emploi bénéficiaires de ce dispositif,

en articulant partout où c’est possible ce nouveau dispositif avec les actions menées dans le cadre des Cités de l’emploi, pour faciliter/renforcer les collaborations ,

en développant davantage d’actions « Aller vers » en lien avec les partenaires

Appel à mission

Publication d’un appel à mission, sur la base du volontariat, prioritairement auprès des conseillers emploi (CDDE) dominante Accompagnement/suivi en CDI :

en charge de la modalité « Guidé »

à la maille du territoire.

nc


Dans l’hypothèse d’un nombre insuffisant de CDDE volontaires, l’appel à mission sera élargi aux CDDE en charge d’une autre modalité, aux conseillers emploi dominante entreprise (CDE) et aux conseillers MRS.

La durée de la mission sera adossée à la durée du dispositif (18 mois renouvelable) et sur des activités dédiées à l’accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi. La diffusion de cet appel à mission sera organisée par les Etablissements sur la base d’une fiche mission rédigée pour ce dispositif.

Remplacement des conseillers missionnés par le recrutement de CDD

Dans la perspective de compenser les postes laissés vacants par les conseillers missionnés, les Etablissements procéderont au recrutement de conseillers emploi en CDD de remplacement dont la durée sera égale à la durée de la mission du conseiller remplacé (au regard de l’investissement sur le développement de compétences de ces nouveaux recrutés et pour favoriser l’attractivité du poste).

Le CDD de remplacement exercera son activité au sein de l’agence d’origine du conseiller missionné (en Quar-tiers prioritaires de la ville ou hors Quartiers prioritaires de la ville).

Formation des CDD : 31 jours en présentiel et 4,5 jours à distance (15 module de base idem plan RFI).

Répartition des renforts sur ARA

Isère : Grenoble Bruyère 11 conseillers supplémentaires (en plus des 12 conseillers actuels.

Rhône :

Vénissieux 10 conseillers renforcés supplémentaires (11 actuellement)

Vaulx-en-Velin 10 conseillers supplémentaires (10 actuellement)

Rillieux-la-Pape 4 conseillers renforcés supplémentaires (4 actuellement).

Calendrier prévisionnel

nc


ACTUALITE REGIONALE

Prime aux permittents

Le SNAP interroge la direction sur les primes qui ont été versées à tort aux permittents. Le SNAP souhaite savoir si le nombre de primes trop perçues a été recensé pour la région, et la nature des mesures qui seront prises pour pa-lier à cette erreur.

Le SNAP alerte sur le risque de tensions supplémentaires à l’accueil et au téléphone, dans l’hypothèse d’une de-mande de remboursement de ces primes.

La Direction rappelle que cette prime a été mise en place par les pouvoirs publics et que le versement de cette der-nière s’étend de novembre 2020 à mai 2021. Elle précise que le nombre de demandeurs d’emploi éligibles pourrait évoluer.

Un état des lieux des primes versées à tort en Auvergne Rhône-Alpes n’a pas été réalisé à ce jour.

Ces trop-perçus ont vocation à être récupérés et les établissements sont en attente d’un process spécifique sur leur traitement.

Pour pallier la charge de travail générée par ces trop-perçus, l’établissement, sur la base du volontariat, pourra avoir recours aux heures supplémentaires.

Alerte concernant la pression sur les chiffres Le SNAP alerte la Direction concernant la pression sur les chiffres et l’atteinte des objectifs au niveau de l’ensemble des territoires. Dans le contexte actuel, ces pressions viennent s’ajouter aux sur sollicitations liés aux différents plans et projets. La gestion des urgences et des priorités (pour l’établissement, tout est prioritaire et ur-gent) est très complexe à organiser et devient source de risques psychosociaux pour les agents.

Le SNAP demande à la Direction d’identifier très clairement les objectifs prioritaires, en adéquation avec les effec-tifs disponibles.

Pour le Directeur Régional, il n’existe pas de pression sur les ICT, mais uniquement un suivi rigoureux des objec-tifs. L’atteinte de ces derniers, fixés par le national, reste une priorité incontournable. ARA a 7 objectifs sur les 8 à atteindre inférieurs au national.

Il précise également que la priorité est la mise en place des mesures gouvernementales (PEC, CIE, Emploi francs, contrats aidés, etc.). Pôle emploi a une commande de nos tutelles et un pilotage très resserré avec les préfets et les sous-préfets.

Pour le Directeur Régional, les indicateurs issus de la convention tripartite trouvent tout leur sens dans le cadre de nos missions.

Le DR a décidé d’étendre le calendrier de déploiement de Weplan et va regarder ce qui pourra être reporté ou étendu sur le plan du calendrier.

En ce qui concerne les objectifs sociaux, le Directeur régional exprime les priorités suivantes :

Une attention particulière sera portée sur le suivi de l’indicateur QVT qui peut être amélioré. Une considération spécifique aux promotions et à la représentation féminine dans l’encadrement. Une priorité sur les indicateurs liés à la sécurité des personnes, avec une réflexion sur de nouvelles mesures

qui devraient permettre de s’adapter et de mieux maîtriser l’augmentation de la gravité des violences.

nc


Point sur l’optimisation de la chaine des dépenses

De nouvelles modalités d’engagement et de gestion des dépenses de formation au niveau de Pôle Emploi sont mises en place. Il s’agit notamment d’intégrer les dépenses de formation pour les demandeurs d’emploi dans le SI Finance et de recentrer la gestion financière au sein des services AFG (Administration Finances Gestion).

Ces nouvelles modalités doivent permettre une réelle séparation de fonction entre le processus de prescription et celui du paiement des formations.

La déclinaison de ce dossier se structure autour de quatre principaux objectifs :

Le transfert de la gestion des marchés vers le service achat, Le transfert de la gestion des factures de formation vers le service comptable, Le recentrage des gestionnaires en portefeuille sur le traitement et la validation des livrables, La responsabilisation plus forte des organismes de formation qui doivent dorénavant fournir et compléter les

données nécessaires à la gestion des formations (notamment en ce qui concernant la gestion des RIB). Un accompagnement a été mis en place pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle organisation pour l’ensemble des collaborateurs concernés.

Par rapport à ces nouvelles modalités organisationnelles, le SNAP interroge la Direction sur le transfert des activi-tés et l’adéquation des ressources mises en œuvre pour intégrer ces transferts de charges, notamment pour le service Comptable, les Acheteurs et les gestionnaires en portefeuille.

La direction nous informe :

En ce qui concerne les acheteurs, une task-force a été mise en place dans le cadre du PIC et des CDD ont renforcé l’équipe, notamment pour l’achat des formations.

En ce qui concerne le service comptabilité, la charge de travail supplémentaire est compensée par la nou-velle organisation et est concomitante avec la mise en place de Chorus qui permet le paiement automa-tique.

Passage du délai de réponse des mails.net de 72h à 48h

Le SNAP alerte la Direction sur la réduction de ce délai de traitement des mails.net de 72h à 48h qui intervient sans étude préalable et sans avoir vérifié que les ressources étaient suffisantes pour assurer ce changement d’organisation sur le terrain.

Pour l’établissement, les réponses sont prises en compte dès l’instant où nous accusons réception du mail et transmettons la demande vers le service compétent. Or, ce premier niveau de traitement n’est pas la réponse at-tendue par le demandeur d’emploi.

Ce mode de comptabilisation du nombre de mails.net et des délais de traitement ne correspond pas à la réalité. Il s’agit uniquement d’une prise en compte des mails.net et non pas d’une réponse complète à la demande initiale. Le demandeur d’emploi ne reçoit ainsi pas de véritable réponse à sa question, juste une confirmation de la prise en compte de son message, ce qui peut engendrer une sur sollicitation par différents canaux, y compris l’accueil phy-sique et générer du mécontentement, de la frustration, des tensions et des risques éventuels d’agression. Cette modification d’organisation n’a fait l’objet d’aucune présentation en CSE, et a été inscrite dans les engage-ments de service de Pôle emploi avant même que l’ensemble de la ligne manager en soit informée. Pour le Directeur Régional, le délai est maîtrisé depuis longtemps puisque le délai de traitement est en moyenne de 19h00. Ce nouvel engagement de service n’est donc pas une difficulté supplémentaire puisqu’il est déjà en place.

nc

Réunion de mars 2021 Quand on est dans un échange mail, quel que soit les opérateurs, 72h00 paraissent très longs. Certains orga-nismes arrivent même à mettre en place du chat pour répondre immédiatement. Le DR convient qu’il y peut y avoir des mails d’attente mais réaffirme que c’est un engagement que l’on maitrisait préalablement et clôt le point. Dans l’impossibilité de poursuivre l’échange sur un point aussi crucial en matière d’organisation et de qua-lité de vie au travail, l’intégralité des organisations syndicales et des élus présents a décidé, après lecture d’une déclaration commune, de quitter la séance.

Bilatérale SNAP avec le DR

Le SNAP a posé ou rappelé ses alertes et propositions en matière :

- de traitement et de suites à donner à la situation du site de Valence Hugo

- d’agression

- de difficultés à l’accueil

- de climat social

- de management

- de dialogue social : difficultés en CSE, pour les RP.

POINTS DIVERS

Classification publique

Les agents publics ont 30 jours à compter de la réception de leur notification de rattachement à un emploi pour exercer un droit de recours sur ce rattachement.

Les élus SNAP à la CPLU : Pascal Bannwarth et Annicette Byram seront à contacter pour tout besoin de conseils ou d’appui.

Documents

Réunion de mars 2021 ACTUALITE NATIONALE