Séance 2 Changements et défis (Guérin, Gilles et Wils, Thierry)

Séance 2

Changements et défis

(Guérin, Gilles et Wils, Thierry)

CRISE DU MODÈLE DE DÉVELOPPEMENT INDUSTRIEL (OU CRISE DU FORDISME) LES FACTEURS EXPLICATIFS DE LA CRISE DU MODÈLE

FORDISTE Dès la fin des années 60, les applications du

modèle tayloriste-fordiste d’organisation du travail, dans différents secteurs économiques (assurances, banques, industries, etc.) annoncent les difficultés qui se manifestent dans le milieu de la décennie 70. On parle alors des limites du taylorisme-fordisme.

Afin de comprendre ces difficultés, il nous faut parler des changements survenus dans l’environnement des organisations.

CRISE DU MODÈLE DE DÉVELOPPEMENT INDUSTRIEL (OU CRISE DU FORDISME)

Pour introduire les changements survenus et bien comprendre les défis qu'ils ont posés au modèle fordiste de gestion, il nous faut poser les questions suivantes :

Tout d'abord, comment se fait-il que le modèle fordiste soit de plus en plus inadapté ?

Ensuite, comment se fait-il que dans cette crise, la ressource humaine émerge comme étant la ressource qui peut doter l’organisation de l’avantage compétitif le plus important ?

Enfin, quels sont les changements les plus pertinents qui expliquent cette crise ?


Pour répondre à toutes ces questions, il nous faut adopter la démarche suivante :

D'abord, rendre compte de ces changements,

Ensuite, examiner les défis que cela pose.

CHANGEMENTS ET DÉFIS

Au niveau économique Au niveau technologique Au niveau socio-démographique Au niveau socio-culturel Au niveau institutionnel


CHANGEMENTS ÉCONOMIQUES

La limitation de la croissance économique

Deux indicateurs sont forts éloquents à invoquer ici : pendant les trois dernières décennies, la production et l'emploi ont enregistré un déclin important. En effet, on assiste de plus en plus à des changements structurels néfastes dont :

Le transfert d'entreprise vers d'autres pays, a fortiori au tiers-monde,

L'aggravation des déficits budgétaires ;

L’accentuation des nouvelles formes de réorganisation du travail (travail à temps partiel, travail partagé, travail à domicile, etc.). D'ou une précarité de l'emploi permanent à temps plein sans précédent.


Augmentation de l'incertitude

En plus de la croissance limitée de la production et de l'emploi, l'environnement économique est devenu plus incertain du fait de :

La turbulence dans l'environnement: inflation galopante, goûts volatils des consommateurs ce qui influe sur le cycle de vie du produit, globalisation des marchés (entrée en jeux de PVD ex : la Corée, effondrement du bloc de l'Europe de l'Est, etc.);

La nécessité de prendre des décisions rapides dans un contexte de plus en plus incertain, ce qui oblige à des réalignements continuels des activités de G.R.H.


Intensification de la concurrence

Sont sous-jacentes à cette intensification, la limitation de la croissance du marché national et régional au profit du marché mondial. D'où une compétition étrangère sans précédent. Plusieurs indicateurs en témoignent :

Une part de marché de plus en plus serrée ;

Une guerre des prix ;

Des mutations inouïes dans les relations économiques internationales.

En conséquence, aux différents changements économiques, les entreprises doivent raisonner en terme d'échanges planétaires et non locaux, nationaux ou régionaux (ex : Aléna, CEE, etc.).


Impacts sur les R.H

Pour s'ajuster à l'émergence des changements économiques survenus, les entreprises se trouvent acculées à :

Produire à moindre coût ;

Fabriquer des produits de qualité meilleure ;

Etre plus innovatrice.

Pour ce faire, les entreprises se tournent vers l'élément humain dans l'entreprise. Ainsi, les nouvelles stratégies organisationnelles exigent que la RH soit :

Plus productive ;

Plus polyvalente (plus flexible) ;

Plus mobilisée (proactive).

Les deux premières exigences font appel à la décentralisation, l'enrichissement des tâches, la QVT et les nouvelles formes d'organisation du travail. Tandis que la troisième se trouve enrayée par les licenciements massifs pour les uns et le plafonnement des carrières pour les autres.

CHANGEMENTS

TECHNOLOGIQUES LES FACTEURS TECHNOLOGIQUES

Types et systèmes : en tant que source de changement, la technologie présente deux aspects ou deux types de changements :

Un changement vertical qui modifie la structure industrielle existante en faisant surgir de nouvelles organisations, voire de nouvelles industries: ex. les microprocesseurs ou l'industrie à base de puce.

Un changement horizontal qui se limite à la modernisation de la structure industrielle dans les secteurs où la croissance de la demande le permet : ex. l'imprimerie, les transports aériens, etc.

Ces changements se produisent à un rythme de plus en plus rapide qui met bien en cause les innovations les plus récentes. Ex. l'informatique. Ces changements touchent à la nature du travail, aux conditions de travail et partant pose un grand défi à l'adaptation des ressources humaines.

Deux grands systèmes dominent les nouvelles technologies : celui du microprocesseur (la puce) et celui de la cellule réduit le plus souvent à la biotechnologie. A titre d’exemple : les nouvelles technologies (l'informatique, la télématique, la Bureautique, la robotique, etc.).

CHANGEMENTS

TECHNOLOGIQUES Impacts sur les R.H

Emploi – création et suppression simultanée Conditions de travail

la détention d'un savoir technologique renforce le pouvoir de son détenteur dans l'organisation, moins de pénibilité dans l'exécution des tâches, la charge mentale ou psychologique augmente (le stress, maux de tête, surveillance par la machine, d'où adaptation de la main-d’œuvre aux nouvelles exigences de l'emploi, etc. ;

Nature du travail La capacité d'analyse et de diagnostique s'intensifie, les

qualifications exigées deviennent plus élevées.

CHANGEMENTS DÉMOGRAPHIQUES

Vieillissement de la main-d’œuvre

Féminisation de la main-d’œuvre

Aspect multiculturel de la main-d’œuvre

Élévation du niveau de scolarité


Le vieillissement de la main-d’œuvre Trois indicateurs sous-tendent ce

phénomène :

Le vieillissement de la population ;

La baisse de la fécondité ;

La variation de la pyramide des âges : les 45 ans à 74 ans prendront une importance sans égale au tournant du 20ème siècle.


La féminisation de la main-d’œuvre

Deux indicateurs essentiels sont à remarquer ici :

Le % croissant de la main-d’œuvre féminine parmi la main-d’œuvre globale : entre 1977 et 1991.Ce % a augmenté de 71 % contre 19 % pour les hommes. De même, en 1991, 45 % de la main-d’œuvre est constituée par les femmes contre 38 % en 1977.

Cette intégration quantitative de la main-d’œuvre féminine s'est accompagnée d'une intégration qualitative, timide mais téméraire, de cette main-d’œuvre : l'accès des femmes aux postes de cadre et aux métiers reconnus traditionnellement pour les hommes.

Cette restructuration qui s'est produite au niveau de la composition de la main-d’œuvre, peut être visualisée à travers les indicateurs ci-après :


En 1991, les femmes représentant 45% de l'ensemble des travailleurs, comparativement à 38% en 1977.

C’est chez les mères d'enfants d'âge préscolaire que le taux de participation au marché du travail a le plus augmenté : entre 1977 et 1991, le taux de participation des femmes dont l'enfant le plus jeune étant âgé de 3 ans à 5 ans est passé de 41% a 78%.

Le taux de participation des femmes devrait augmenter encore : 58% en 1991, 73% d'ici l'an 2000 (Idem). Il sera le plus élevé parmi les femmes en âge d'avoir des enfants entre 25 ans et 44 ans.

Près d'un quart (24%) des femmes âgées de 25 ans et 44 ans ayant occupé un emploi à temps plein en 1991 ont avoué avoir choisi de réduire le nombre de leurs heures de travail à cause de leurs responsabilisés familiales.

La fécondité, de même que les taux de mariage et de divorce, sont étroitement liés à la participation des femmes au marché du travail.


Cette féminisation de la force de travail n'est pas sans avoir un impact sensible sur la structure de la famille canadienne. Ainsi, et à titre d'exemple si le modèle ayant dominé cette structure durant les années '70s fut celui de la famille traditionnelle, c'est le modèle de la famille bi-active - avec ces trois variantes qui domine actuellement:

la famille à double revenu, la famille a double carrière et la famille mixte - qui préside à cette structure depuis

la décennie '80s (72%).


Les forces économiques ont joué un rôle considérable dans l'apparition des familles biactives : dans bien des cas la participation à plein temps des femmes à la main-d’œuvre est essentiellement pour faire face aux difficultés financières de leur ménage.

Ainsi, étant donné la croissance limitée du revenu familial réel depuis 1981 et l'augmentation importante du nombre de familles monoparentales dirigées par une femme, on peut s'attendre au maintien ou à l'augmentation du nombre de couples biactifs ayant des enfants à âge préscolaire et de familles monoparentales avec une femme comme chef de famille ; obligés de combiner l'emploi rémunéré à plein temps aux exigences que comporte l'éducation des enfants. On peut également s'attendre à voir un grand nombre parmi ces couples et ces familles monoparentales obligées également de s'occuper de parents âgés et/ou handicapés


La diversité de la main-d’oeuvre

L'aspect multiculturel de la main-d’œuvre est en croissance. Le multiculturalisme renforce l'hétérogénéité de la main-d’œuvre, mais enrichit ses potentialités.

L’élévation du niveau de scolarité

Une main-d’œuvre de plus en plus scolarisée et de plus en plus professionnelle due à l'impact du système de l'enseignement et au foisonnement des masses médias.

Mais comment se fait-il qu'avec des travailleurs moins scolarisés autrefois, le combat syndical était plus acharné?


Impacts sur les R.H

Les changements précédents posent des défis sociaux importants à la gestion des ressources humaines dans les entreprises :

au niveau de la main-d’œuvre vieillissante :

Résoudre le problème des plafonnements des carrières et partant de l'insatisfaction des travailleurs concernés.

Remédier à la distribution déséquilibrée de la pyramide des âges les 40/50 ans sont les plus importants.


Au niveau de la main-d’œuvre féminine :

Nécessité de changer la culture régnante dans les entreprises en regard des femmes et de leurs carrières

Un équilibre reste à faire ici également (programmes d'accès à l'égalité).

Au niveau de la diversité ethnique : problèmes d'intégration, de socialisation, de développement et de gestion des carrières menacent l'efficacité de la G.R.H (programmes d’action positive).

Au niveau de la scolarité : problèmes d'exploitation et de développement du potentiel humain et de légitimité.

CHANGEMENTS SOCIOCULTURELS

Au niveau des valeurs et des attitudes composant le système des représentations sociales, on constate une évolution dans les mentalités qui influe sur les façons de voir, de sentir et d'agir de la collectivité.

Cela se traduit par les changements dans les attitudes et les comportements:


Changement d'éthique au travail

L'ensemble des paramètres économiques et sociodémographiques a bouleversé le système des valeurs et de représentations sociales des individus. Ces derniers ont été portés à remettre en question les institutions actuelles et à repousser la structure traditionnelle des rôles entre les hommes et les femmes.

Ainsi, et à titre d'exemple, il importe de noter que les valeurs des canadiens ont évolué en raison de l'accent mis sur la vie familiale et le foyer. On remarque ici que les personnes souhaitent de plus en plus passer d'une éthique du succès qui signifie le sacrifice de certaines valeurs à la carrière professionnelle, à une éthique de la qualité de vie. Cela est manifeste à travers deux indicateurs principaux:


Le déclin de l'importance de la carrière professionnelle en regard de la vie en dehors du travail.

La diminution du culte de l'acharnement et de l'effort au travail.

Les récessions et leurs retombées sur le plan social et familial ont rendu les gens plus susceptibles, voire craintives de l'avenir. Selon une étude récente, les travailleurs canadiens semblent être préoccupés davantage par les questions d'égalité des sexes et aspirent à une société qui accorde plus de valeurs à la responsabilité personnelle à l'égard de soi, de sa famille et de la collectivité autant qu'aux questions de leur sécurité financière (l’institut Vanier de la famille et du comité canadien de l'année Internationale de la famille, 1994, 1). En outre, 87% des Canadiens estiment que la famille devient de plus en plus importante. A cette issue, cette étude fait remarquer que :


De toute évidence, cette situation aura une incidence profonde sur les travailleurs. Les employés qui ont eu des enfants à un âge plus avancé se trouvent pris en "sandwich", entre les soins que nécessitent les enfants et les soins que requièrent les parents âges et/ou handicapés.

A cet effet, il importe de souligner que les perspectives récentes ne parlent plus de l'harmonisation des responsabilisés professionnelles et familiales comme d'une question "féminine" ,mais la définissent plus justement comme une question sociétale.


Défi à l'autorité et accroissement des droits

Cela est visible par le fait que :

Les jeunes ont de plus en plus tendance à réfuter toute autorité non basée sur les connaissances et les compétences scientifiques (l'idéologie de la science : voir la science et la technologie comme idéologie.

Les lois et les luttes syndicales contribuent également à faire comprendre au travailleur qu'il a des droits que l'autorité organisationnelle ne peut outrepasser.


Impacts sur les R.H

L'émergence de nouveaux modèles socioculturels, plus critiques à l'endroit des modèles traditionnels de la gestion du personnel constitue un nouveau cadre que la gestion moderne des R.H ne peut ignorer les nouvelles attentes et les nouveaux comportements au travail.

CHANGEMENTS INSTITUTIONNELS

Les Gouvernements : Code et lois du travail québécois Lois fédérales du travail

Les syndicats : Syndicalisme en crise Inefficacité des stratégies traditionnelles

Impacts sur les RH : Changements de valeurs, nouvelles

attitudes, mentalités Besoins d'harmonisation aux besoins des

acteurs

Documents

Séance 2 Changements et défis (Guérin, Gilles et Wils, Thierry)