SEL - SETCa Enseignement Libre | Vos Droits Ecoles ... SEL ESA 27022018.pdf · Chapitre VI – De la disponibilité par défaut d’emploi et de la perte partielle de charge dans

SEL-SETCa Enseignement Libre | Vos Droits Ecoles supérieures des Arts | 1

Vos droits Ecoles supérieures des Arts

(ESA)


Hommes/Femmes: toutes les références aux personnes et fonctions visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

Par souci de clarté et par manque de place, nous avons dû renoncer à expliquer en détails certaines règles assez complexes. Nous vous conseillons donc, en cas de problème, de consulter votre délégué(e) SEL-SETCa ou le service juridique de nos bureaux régionaux.

Les informations reprises dans cette brochure sont valables au 14/02/2018. Des adaptations peuvent avoir lieu à la suite de l’évolution de la législation. Si vous consultez cette brochure plusieurs mois après sa parution, il est donc utile de vérifier ces informations auprès d’une permanence juridique du SEL-SETCa. Vous trouverez les coordonnées de votre régionale SEL-SETCa à la dernière page de cette brochure.


Table des matières A qui cette brochure s’adresse-t-elle ? ...................................................................................................... 4

Remarques importantes : .............................................................................................................................. 4

Chapitre I – La convention d’engagement et le règlement de travail.......................................................... 5 La convention d’engagement ........................................................................................................................ 5 Le règlement de travail .................................................................................................................................. 7

Chapitre II – Engagement et évolution de carrière ..................................................................................... 9 De temporaire à durée déterminée (TDD) à temporaire à durée indéterminée (TDI) ................................. 9 Engagement à titre définitif dans une fonction de recrutement ................................................................ 11

Chapitre III – Les prestations ................................................................................................................... 13

Chapitre IV – La rémunération ................................................................................................................ 15 Echelles barémiques .................................................................................................................................... 15 Le traitement mensuel ................................................................................................................................ 16 Du brut au net : quelles sont les retenues autorisées sur mon traitement ? ............................................. 17 Traitement différé des temporaires à durée déterminée (TDD) ................................................................. 18 Allocation de fin d’année (programmation sociale) .................................................................................... 20 La fiche de paie ............................................................................................................................................ 20 Remboursement des frais de transport ...................................................................................................... 21

Chapitre V – Les vacances – traitement différé – chômage ...................................................................... 22

Chapitre VI – De la disponibilité par défaut d’emploi et de la perte partielle de charge dans les ESA. (articles 406 à 414 Décret 20/12/2001). .................................................................................................. 24

Chapitre VII – Incapacité de travail – Congé de maladie – Accident de travail .......................................... 26 Congé et disponibilité pour maladie ou infirmité ....................................................................................... 26 Mi-temps médical ........................................................................................................................................ 29 Accident de travail ou sur le chemin du travail – Maladie professionnelle ................................................ 30

Chapitre VIII – Congé de maternité et congés liés à la parentalité ............................................................ 32 Congé de maternité ..................................................................................................................................... 32 Congé d’accueil en vue de l’adoption ou de la tutelle officieuse ................................................................ 34 Congés liés à la parentalité .......................................................................................................................... 34

Chapitre IX – Le régime disciplinaire ........................................................................................................ 36 Le dossier professionnel .............................................................................................................................. 36 Les sanctions disciplinaires (art. 419 à 428, Décret 20/12/2001) ............................................................... 36 La radiation des sanctions disciplinaires ..................................................................................................... 37

Chapitre X – La fin de contrat (art.451 à 456bis décret 20/12/2001) ........................................................ 38


A qui cette brochure s’adresse-t-elle ? Cette brochure, qui présente les grandes lignes des conditions de travail et de rémunération, s’adresse au personnel enseignant des Ecoles supérieures des Arts du réseau libre subventionné soumis aux dispositions du décret du 20 décembre 2001 fixant les règles spécifiques à l’Enseignement supérieur artistique organisé en Ecoles supérieures des Arts.

Dans l’enseignement supérieur artistique, on rencontre principalement des emplois organiques subventionnés pour le personnel directeur et enseignant. Ceux-ci bénéficient d’une subvention-traitement (salaire) versée par la Communauté française et soumis aux dispositions du décret du 20 décembre 2001.

Les membres du personnel administratif de l’enseignement supérieur sont soumis aux dispositions du décret 20 juin 2008.1

Il existe également des emplois rémunérés sur fonds propres par le pouvoir organisateur, ceux-ci sont régi par la législation sur le travail (Loi du 3 juillet 78 sur les contrats de travail) :

• Personnel employé sur fonds propres (commission paritaire 225).

• Personnel ouvrier (commission paritaire 152)

Remarques importantes : Dans tous les cas, l’employeur est toujours le Pouvoir organisateur (P.O.) de l’établissement scolaire, c’est-à-dire le Conseil d’administration de l’asbl sous le contrôle et la responsabilité de l’Assemblée générale. C’est donc bien le P.O. qui est responsable juridiquement du contrat d’engagement, de la rémunération et des déclarations faites à l’Administration de la Communauté française, dans le respect du décret du 20.12.2001 et des différents décrets organisant l’enseignement supérieur.

L’Administration de la Communauté française, quant à elle, vérifie le respect des dispositions décrétales (décrets et arrêtés), calcule et verse la subvention-traitement aux membres du personnel (MdP).

La législation évolue, les textes coordonnées des décrets (mis à jour) peuvent être consultés sur le site www.gallilex.cfwb.be

Décret du 20/12/2001 :

Dispositions commune aux trois réseaux : articles 1 à 83bis

Dispositions spécifiques aux ESA organisées par la Communauté française 2 : articles 84 à 210bis

Dispositions spécifiques aux ESA officielles subventionnées 3 : articles 211 à 327

Dispositions spécifiques aux ESA libres subventionnées 4 : articles 328 à 457

Dispositions transitoires et finales : articles 458 à 549

1 Ces dispositions seront détaillées dans une brochure spécifique. 2 INSAS, La Cambre, Conservatoire royal de Bruxelles, Conservatoire royal de Liège, Arts2 . 3 Académie royale des Beaux-Arts de Bruxelles, Le 75, ESA ville de Liège, Académie des Beaux-Arts de Tournai, ESA du Cirque. 4 ESA Saint-Luc Bruxelles, ESA Saint-Luc Liège, ESA Saint-Luc Tournai, l’ERG, l’IAD, l’IMEP.

http://www.gallilex.cfwb.be/


Chapitre I – La convention d’engagement et le règlement de travail La convention d’engagement Dans l’enseignement libre subventionné, la convention d’engagement spécifie le lien contractuel entre le pouvoir organisateur et le membre du personnel. Vu la nature de droit privé de ce lien contractuelle, c’est le tribunal du travail qui est compétent pour trancher toutes contestations relatives à ces conventions d’engagement.

En dehors des emplois organiques subventionnés par la Communauté française, le P.O. peut rémunérer des emplois sous fonds propres 5 (convention, déclaration de créance, contrat smart, facturation d’indépendant ou société, etc.).

Il est important de clarifier avec le P.O. le type de rémunération ou de convention d’engagement.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer dans la convention d’engagement ? La convention d’engagement vous lie à votre employeur (le P.O. de l’établissement scolaire).

Elle contient au moins les mentions suivantes :

• Le nom et les coordonnées de l’employeur ;

• La personne signataire de la convention, qui représente l’employeur ;

• Votre nom et vos coordonnées ;

• La date d'entrée en service ;

• La date à laquelle l'engagement prend fin pour les engagements à durée déterminée ;

• Les conditions de votre engagement ;

o La fonction exercée, le niveau de la fonction, la description de la fonction (les cours et les tâches conférés) ainsi que le ou les lieux où cette fonction sera exercée ;

o Si l'emploi a été déclaré vacant (publication au Moniteur belge) ou non ;

o S'il s'agit d'un remplacement (emploi non vacant), le nom de la personne remplacée ;

o Le volume de la charge.

• Le cas échéant, les obligations qui découlent du caractère spécifique du projet pédagogique, social et culturel de l’école supérieure des arts dans laquelle ils exercent leurs fonctions.

En matière de référence à une confession, il ne vous est pas demandé d’y adhérer, mais de collaborer loyalement dans le cadre de vos prestations. Dans tous les cas, le respect de la vie privée est garanti. Ne signez jamais dans la précipitation !

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à contacter votre régionale SETCa.

5 Dans les ESA, l’encadrement pédagogique (nombre d’unités d’emploi) est fixé de manière quinquennale en fonction du nombre d’étudiants finançables. Le P.O. ne peut dépasser ce nombre fixé par la Communauté française. Il doit également respecter les pourcentages d’engagement pour chaque catégorie d’enseignant (décret 20.12.2001 article 55, type long et article 56, type court). Un Pouvoir organisateur peut disposer de ressources propres qu’il peut utiliser à sa guise et dépasser donc le quota.


Qu’entend-on par « fonction » ? La notion de fonction n’est pas définie dans le décret du 20.12.2001. On peut toutefois interpréter la notion de « fonction » comme étant la conjonction des éléments suivants 6 : • La catégorie : personnel directeur et enseignant ; • La nature : enseignant = fonction de recrutement ;

conférencier, directeur, directeur adjoint = mandat7 ; • Le niveau d’enseignement : enseignement supérieur artistique de type long ou de type court ; • Le classement du cours : Cours artistiques (CA) cours généraux (CG) cours techniques (CT) ; • Le libellé du cours exprimé de manière générique/spécifique : cf. l’Arrêté du Gouvernement de la

Communauté française (A.Gt) du 10.06.2015 classant les cours dans les ESA .

Pour le personnel enseignant dans l’enseignement supérieur artistique, quelles sont les différentes fonctions, charges et titres requis ? (articles 68 à 83 décret 20.12.2001)

Type court Type long Fonctions Temps plein Fonctions Temps plein Conférencier 600h/année Conférencier 600h/année Professeur 16h/semaine Assistant 8 20h/semaine Chargé d’enseignement 20h/semaine Accompagnateur 9 16h/semaine Professeur 12h/semaine Les fonctions de professeurs de pratique professionnelle, chef de bureau et chef de travaux sont en cadre d’extinction.

Expérience et titres requis

Cours classé dans la catégorie Cours Généraux (CG)

Cours classé dans la catégorie Cours Artistiques (CA)

Cours classé dans la catégorie Cours Techniques (CT)

Professeur

Chargé d’enseignement

Diplôme 10 universitaire

Professeur


Accompagnateur

Assistant

Diplôme de l’enseignement supérieur artistique (ESA) et valorisation de 5 ans d’expérience professionnelle

Diplôme ESA

Professeur


Assistant

Diplôme de l’enseignement supérieur

Pour la fonction de chargé d’enseignement, en plus des titres requis exigés ci-dessus, il faut avoir exercé pendant au moins six ans la fonction de professeur, d’accompagnateur ou d’assistant, dont deux au moins dans l’école supérieure des arts où est effectué la désignation.

Pour la fonction de conférencier aucun diplôme n’est exigé. Toutefois, dans la pratique, le P.O. peut exiger une copie des diplômes afin de s’assurer des titres requis en prévision de changement de fonction en cours de carrière.

6 La catégorie personnel administratif n’est pas prise en compte, elle fait l’objet d’une brochure d’information spécifique) 7 Mandat= emploi attribué à un membre du personnel qui ne peut donner lieu à une désignation ou à un engagement au titre de temporaire à durée déterminée, à une désignation à titre temporaire à durée indéterminée ou à un engagement à titre définitif. 8 Les assistants = 20h/semaine divisible en dixièmes de charge (uniquement nombre pair 2/20, 4/20 etc.) 9 La fonction d’accompagnateur est spécifique à l’enseignement de la musique et de la danse. 10 Le Gouvernement peut, sur avis favorable d’une Commission qu’il crée, accepter qu’une notoriété professionnelle, scientifique ou artistiques, en relation avec la fonction et les cours à conférer, tienne lieu à titre personnel des titres requis exigés.


Vérifiez bien dans votre contrat, votre(vos) fonction(s) et le classement de votre(vos) cours. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à contacter votre régionale SETCa.

Un titre pédagogique est-il exigé dans l’enseignement supérieur artistique ? Non, dans l’enseignement supérieur artistique, aucun titre pédagogique n’est requis !

Le règlement de travail Quelles sont les mentions qui doivent obligatoirement figurer au règlement de travail de l’établissement scolaire ? Les établissements scolaires, comme toutes les entreprises, doivent disposer d’un règlement de travail. Ce règlement de travail doit contenir notamment les rubriques suivantes :

• Jours et heures d’ouverture de l’établissement ; • Cadre horaire des prestations ; • Volume des prestations en regard avec les fonctions exercées et durée du temps de travail ;

L’article 73 du décret du 20.12.2011 prévoit que les membres du personnel qui ont une charge supérieure à un mi-temps, fournissent en moyenne sur l’année académique deux heures hebdomadaires de prestations supplémentaires pour des activités liées à l’enseignement (définies par l’article 3 du décret du 17.05.1999), ceux qui ont une charge inférieure à un mi-temps, fournissent en moyenne sur l’année académique une heure pour des activités liées à l’enseignement.

Le membre du personnel est autorisé à s’absenter pour des raisons liées à l’exercice de son art durant un maximum de deux semaines, en proposant un plan de rattrapage de ses cours.

Les professeurs, accompagnateurs ou chargés d’enseignement, dans l’enseignement de type long ou de type court, peuvent être ponctuellement déchargés d’une partie de leurs activités d’enseignement, à concurrence d’une demi-charge à prestations complètes au maximum, pour effectuer une mission spécifique au sein de l’Ecole supérieure des Arts, concrétisant un aspect du projet pédagogique et artistique.11

• Jours de repos normaux et vacances ; • Modalités à respecter par le MdP en cas de maladie ou d’accident ; • Délégations de pouvoir au sein de l’école ; • Obligations générales de l’employeur ; • Procédures et sanctions disciplinaires ; • Constitution du dossier professionnel (administratif et disciplinaire) et modalités d’accès ; • Procédures et préavis en cas de licenciement ; • Protection contre les risques psychosociaux au travail dont le stress, la violence et le harcèlement

moral ou sexuel au travail ; • Nature des assurances couvrant l’employeur et le personnel ; • Instructions concernant l’utilisation des moyens de communication électronique (messagerie

électronique, accès au réseau Internet) ; • Mesures de politique préventive prises en matière d’alcool et de drogues ; • etc…

11 Les heures d’unités d’encadrement étant définies, l’enseignant détaché pour ce type de mission ne pourra être remplacé.


Le Conseil d’Entreprise possède une compétence décisionnelle en matière d’élaboration et/ou de modification du règlement de travail.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de publicité du règlement de travail ? La loi du 8 avril 1965 dispose que pour rendre le règlement de travail opposable aux travailleurs, l’employeur doit respecter les formes de publicité suivantes :

Communication au personnel L’employeur doit remettre à chaque MdP une copie du règlement de travail et de chaque modification apportée à celui-ci. A défaut, ce règlement ne leur est pas opposable (les MdP ne seraient pas liés par les dispositions contenues dans le règlement).

Il doit également procéder à l’affichage dans un endroit apparent et accessible, d’un avis indiquant l’endroit où les travailleurs peuvent en prendre connaissance sans intermédiaire.

Communication à l’Inspection des lois sociales Le règlement de travail, ses annexes et ses modifications doivent être envoyés à l’Inspection des lois sociales dans les 8 jours de leur entrée en vigueur.


Chapitre II – Engagement et évolution de carrière De temporaire à durée déterminée (TDD) à temporaire à durée indéterminée (TDI) Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir être engagé à titre temporaire dans une fonction de recrutement ? (article 364 décret 20.12.2001) Le membre du personnel doit, au moment de l'engagement répondre aux conditions suivantes :

1. Jouir des droits civils et politiques; 2. Être porteur d'un titre de capacité pour la fonction à conférer (article 82); 3. Remettre, lors de la première entrée en fonction, un certificat médical, daté de moins de six mois,

attestant que le candidat se trouve dans des conditions de santé telles qu'il ne puisse mettre en danger celle des étudiants et des autres membres du personnel;

4. Satisfaire aux dispositions légales et réglementaires relatives au régime linguistique; 5. Être de conduite irréprochable (casier judiciaire vierge. Remettre un extrait du casier judiciaire modèle 2); 6. Satisfaire aux lois sur la milice.

Qu’entend-on par « Emploi vacant » - « Emploi Non vacant » ? Est considéré comme vacant, un emploi :

• Organique (subventionné) ; • Qui n’est pas occupé par un membre du personnel engagé à titre définitif (DEF) ou temporaire à

durée indéterminée (TDI) ; • Qui a été déclaré vacant au Moniteur belge avant le 1er mai précédant le début de l’année

académique concernée.

Les emplois vacants sont accessibles aux membres du personnel engagés à titre définitif par changement d’affectation, par mutation ou extension de charges, aux membres du personnel temporaires engagés à durée indéterminée par extension de charges et aux candidats à un engagement à titre temporaire.

Les demandes de changement d’affectation ou d’extension de charges doivent être examinées s prioritairement par la Commission de recrutement et le Conseil de gestion pédagogique (articles 355 à 359 décret 20.12.2001). L’emploi n’est pas vacant lorsqu’il est occupé par un membre du personnel engagé à titre définitif ou comme temporaire à durée indéterminée. Il s’agit donc d’un remplacement pour lequel le P.O. n’est pas tenu de publier la vacance au Moniteur belge. L’engagement prendra fin au retour du titulaire de l’emploi et dans tous les cas à la fin de l’année académique. Il ne peut en aucun cas donner lieu à un engagement à durée indéterminée. En cas d’absence du titulaire de l’emploi de plus d’une année, le remplaçant se trouve dans une succession de contrats à durée déterminée.

L’emploi « vacant non déclaré au Moniteur belge » est un emploi qui, même s’il n’est pas occupé par un TDI ou un DEF, ne peut donner lieu à un engagement à durée indéterminée. Il s’agit d’un emploi qui est devenu vacant après la publication de l’appel au Moniteur belge. Les mandats de conférencier, à l'exception de ceux qui concernent des cours présents à la grille des étudiants, dont la charge dépasse 30/600e pour une année académique et pour lesquels aucun professeur ou chargé d'enseignement n'est engagé à titre temporaire ou à titre définitif, ne doivent pas être publié au Moniteur.


Quelle est la durée du contrat ou du mandat? Contrat TDD pour une année académique

Période d’engagement Renouvelement contrat TDD

Conférencier 12 (mandat) Du 14/09 au 13/06 Renouvelable chaque année Lorsque le mandat s’élève à une charge égale ou supérieure à une 1/2 charge complète, sa durée est limitée à six mois. Dans les autres cas, il est limité à neuf mois

Professeur, accompagnateur Du 14/09 au 13/07 Renouvelable une fois maximum (voir § TDI ci-dessous)

Conseiller en Prévention et Coordinateur qualité (mandats)

Du 14/09 au 13/07 Renouvelable chaque année

Assistant Domaines autres que la Musique

Du 01/09 au 31/08 Contrat de 2 ans (24mois) renouvelable 2 fois (6 ans)

Assistant Domaine de la Musique

Du 01/09 au 31/08 Contrat de 1 an (12 mois) renouvelable 5 fois (6 ans)

Chargé d’enseignement Du 01/09 au 31/08 Renouvelable une fois maximum (voir § TDI ci-dessous)

Quand devient-on temporaire à durée indéterminée (TDI) ? Avant de pouvoir être engagé à durée indéterminée dans un emploi déclaré vacant :

• Il faut avoir été engagé comme temporaire à durée déterminée (TDD) pour une durée cumulée d’au moins une année académique et de deux années académiques au maximum. ;

• Il faut avoir fait l’objet d’une évaluation positive.

Comment se déroule l’évaluation ? • Au plus tard à l’issue de la session d’examens de juin, la direction établit un rapport sur la manière

dont le membre du personnel s’est acquitté de sa tâche. Le modèle de rapport est fixé par les commissions paritaires.

• Le rapport porte selon le cas une des mentions suivantes : o « A satisfait » : Si l’emploi est reconduit, il l’est obligatoirement à durée indéterminée. o « N’a pas satisfait » : Le Pouvoir Organisateur ne peut en aucun cas reconduire cet

engagement. o « A satisfait partiellement » : Si l’emploi est reconduit, il l’est obligatoirement à durée

déterminée pour une année académique maximum. Il n'existe ensuite que deux possibilités d’évaluation : un rapport portant la mention "a satisfait" ou un rapport portant la mention "n'a pas satisfait ».

• En cas d’absence d’évaluation, le membre du personnel est réputé avoir obtenu un rapport portant la mention « a satisfait ».

• Le rapport doit être visé et daté par l’intéressé qui en reçoit copie.


• La direction doit entendre le membre du personnel avant de transmettre le rapport définitif au Pouvoir Organisateur. Lors de cette audition, le membre du personnel peut se faire assister ou représenter par un avocat, par un défenseur choisi parmi les membres du personnel en activité de service ou retraités de l’enseignement du Pouvoir Organisateur ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative.

• Lorsque le rapport porte la mention « n'a pas satisfait », le membre du personnel peut, dans les cinq jours ouvrables suivant la date à laquelle le rapport lui est présenté, introduire une réclamation écrite au P.O. qui la fait parvenir aussitôt à la chambre de recours. Celle-ci donne un avis dans un délai maximum d'un mois. La direction décidera ensuite de maintenir ou non la décision initiale. Si elle est maintenue, l’engagement ne pourra être reconduit.

Engagement à titre définitif dans une fonction de recrutement Y a-t-il un droit à l’engagement définitif ? Dans les ESA, il n’y a aucun droit automatique à l’engagement à titre définitif.

Le législateur a prévu une norme maximale : les définitifs ne peuvent excéder 70 % du nombre total des membres du personnel enseignant de l’ESA (professeurs, chargés d’enseignement, accompagnateurs).

Il n’y a pas d’engagement à titre définitif pour les fonctions de conférencier et d’assistant. Ces membres du personnel peuvent accéder aux autres fonctions sous réserve de remplir les conditions requises.

Quelles sont les conditions pour être engagé à titre définitif ? (art. 384 décret 20.12.2001) Le membre du personnel doit, au moment de l'engagement :

• Jouir des droits civils et politiques; • Être porteur d'un des titres de capacité pour la fonction à conférer comme stipulé à l’article 82 ; • Posséder les aptitudes physiques requises contrôlées par le Service de santé administratif ; • Satisfaire aux dispositions légales et réglementaires relatives au régime linguistique ; • Être de conduite irréprochable (casier judiciaire vierge) ; • Satisfaire aux lois sur la milice ; • Avoir été engagé, à titre temporaire, pour une durée indéterminée ; • Occupé cet emploi en fonction principale • Remplir les conditions d’ancienneté fixées par l’article 10, §7, de la loi du 7 juillet 1970 relative à la

structure générale de l’enseignement supérieur (expérience d’au moins 6 ans dans l’enseignement supérieur) et, pour les professeurs ou chargés d’enseignement de cours artistiques, répondre à la condition d’expérience utile dans une pratique artistique.

Le P.O. qui décide de procéder à l’engagement définitif d’un membre du personnel, doit-il respecter un ordre de priorité ? S’il décide de procéder à un engagement à titre définitif, le P.O. doit engager le temporaire TDI qui compte au moins 6 ans d’expérience dans l’enseignement supérieur et la plus grande ancienneté de service pour la fonction considérée et les cours à conférer. Par conséquent, lorsque plusieurs candidats exercent la même fonction et le même cours, le P.O. a l’obligation de respecter l’ordre d’ancienneté.

Comment se calcule l’ancienneté de service ? Il faut distinguer deux périodes dans le calcul de l’ancienneté de service (art. 410 décret 20/12/2001) :

Avant le 1er septembre 2002, tous les services rendus dans l’enseignement supérieur artistique quel que soit l’école et le réseau, sont considérés comme ayant été rendus dans une Ecole supérieure des Arts.


Après le 1er septembre 2002, c’est l’ancienneté de service au sein du réseau (Cf) ou du P.O. qui est pris en compte.

• L’ancienneté de service se calcule toujours sur la totalité des services rendus, même lorsque ces services sont rendus dans des fonctions ou des cours à conférer différents ;

• Tous les services effectifs rendus à titre temporaire dans les ESA du même Pouvoir organisateur (réseau libre subventionné) interviennent pour une ancienneté égale au nombre de jours comptés du début à la fin des services prestés ;

• Les services effectifs rendus à titre de définitif dans les ESA du même Pouvoir organisateur (réseau libre subventionné) dans une fonction à prestations complètes, se comptent par mois du calendrier, ceux qui ne couvrent pas tout le mois étant négligés ;

• Les services effectifs rendus dans une fonction à prestations incomplètes comportant au moins la moitié du nombre d’heures requis de la fonction à prestations complètes sont pris en considération au même titre que les services rendus dans une fonction à prestations complètes ;

• Le nombre de jours acquis dans une fonction à prestations incomplètes qui ne comportent pas au moins la moitié du nombre d’heures pour une fonction à prestations complètes est réduit de moitié ;

• 30 jours forment un mois ; • La durée des services effectifs rendus dans deux ou plusieurs fonctions à prestations complètes ou

incomplètes exercées simultanément ne peut jamais dépasser la durée des services rendus dans une fonction à prestations complètes exercée pendant la même période ;

• La durée des services effectifs rendus que compte le membre du personnel ne peut jamais dépasser douze mois pour une année civile ;

• Les congés de maternité, d’accueil en vue de l’adoption et de la tutelle officieuse sont pris en considération pour le calcul de l’ancienneté de service. Pour les membres du personnel engagés à titre temporaire, les jours de congé ne sont pas pris en compte que pendant la période d’engagement ou de désignation.


Mandat de directeur, de directeur-adjoint, de directeur de domaine. Un appel à candidatures est publié au Moniteur belge pour chaque mandat à pourvoir. Ces mandats sont accessibles aux membres du personnel définitif, TDI ou TDD et à tout candidat qui répond aux conditions suivantes : jouir des droits civils et politiques, être de conduite irréprochable, déposer un projet pédagogique et artistique relatif au mandat visé.

Ces mandats sont confiés au P.O. pour une durée de cinq ans renouvelables sur base d’une évaluation réalisé par une Commission d’évaluation. Cette évaluation doit être réalisée au plus tard six mois avant la fin du mandat.


Chapitre III – Les prestations La charge hebdomadaire dans l’enseignement supérieur artistique est liée à la fonction.

Fonction Temps plein (1h = 60 min)

Durée Contrat TDD

Engagement définitif Sous conditions

Conférencier 600 h/année

≥ 300h/année- 6mois ≤ 299h/année 9 mois 14/09 au 13/06 ou à la prestation

NON

Assistant 20 h/semaine divisible en dixièmes de charge

01/09 au 31/08 2 ans renouvelable 2X 1 an renouvelable 5X (musique)

NON


20 h/semaine 01/09 au 31/08 TDI > OUI

Accompagnateur (musique-danse)


Professeur au type court


Professeur au type long


Les prestations des assistants comportent le soutien et la guidance des étudiants ainsi que des activités de recherche. Ils ne sont pas responsables d’un cours mais collaborent avec un ou plusieurs professeurs à l’encadrement d’activités d’enseignement artistiques.

Les prestations des conférenciers comportent des activités d’enseignement à caractère théorique, technique ou artistique. Les conférenciers peuvent participer à l’évaluation des étudiants.

Les prestations des chargés d’enseignement comportent le soutien et la guidance des étudiants. Ils peuvent être responsables des activités d’enseignement et de l’évaluation des étudiants. Ils collaborent avec les assistants et avec les professeurs à l’encadrement des activités d’enseignement et d’assistants dans le cadre d’un cours ou d’un projet.

La fonction d’accompagnateur est une fonction spécifique à l’enseignement de la musique et de la danse. Outre l’accompagnement au clavier des étudiants, l’accompagnateur assure une mission pédagogique auprès des mêmes étudiants.

Les professeurs ont la responsabilité des activités d’enseignement et de l’évaluation des étudiants. Ils peuvent être, en tant que responsable d’un cours, d’une activité d’enseignement, d’une option, d’une section ou d’un domaine, chargé de la coordination d’une équipe d’assistants, de chargés d’enseignements, d’accompagnateurs ou de professeurs.

Dans la pratique, la définition des prestations de chaque fonction peut varier d’une ESA à l’autre.

Les membres du personnel enseignant qui exercent une fonction correspondant au moins à la moitié des prestations fournissent en moyenne sur l’année académique deux heures hebdomadaires supplémentaires de prestations pour exercer des activités liées à l’enseignement. Pour ceux dont la charge est inférieure à la moitié des prestations complètes, ces prestations supplémentaires sont réduites à une heure.

Peut-on prester plus d’un temps plein dans l’enseignement ? En tant que professeur, accompagnateur, assistant ou chargé d’enseignement : non


Lorsqu’un enseignant cumule différentes fractions de charge (dans un ou plusieurs P.O.), le total de ses prestations ne peut dépasser l’unité. Toute heure supplémentaire prestée ne sera pas rémunérée. Par contre, si vous êtes en-dessous de l’unité, si l’on vous propose une heure supplémentaire, elle sera rémunérée.

Exemple : Un enseignant est sous contrat au secondaire supérieur 5/20 et dans une ESA sous contrat professeur type court et type long 4/16 + 6/12. Au total cela fait 0,25+0,25+0,5 = 1,00. Dans ce cas on arrive à l’unité, le membre du personnel est à temps plein et toutes ses heures seront rémunérées.

Toutefois l’enseignant peut dépasser son temps plein enseignant de 30% avec des prestations supplémentaires en tant que conférencier(180h/600). C’est la seule exception !

Peut-on cumuler l’enseignement avec un autre emploi ? Depuis le 1er janvier 2006, il n’y a plus de contrainte au cumul entre une fonction dans l’enseignement et un emploi d’indépendant ou de salarié dans le privé. Il n’y a plus aucune limite, ni de temps ni de rémunération.

Le MdP doit cependant remplir une « déclaration de cumul externe » afin d’informer l’administration de la Fédération Wallonie-Bruxelles de sa nouvelle situation.



Chapitre IV – La rémunération Echelles barémiques A quel barème suis-je rémunéré ? Dans l’enseignement supérieur artistique il n’existe plus qu’un seul barème 13 : le barème 501 (code ETNIC) 415 (code fonction publique).

Le barème reprend un traitement minimum (0 année d’ancienneté) et un traitement maximum (25 ans d’ancienneté). Des « échelons » intermédiaires résultant des augmentations périodiques (annales ou biennales) en fonction de l’ancienneté barémique (c’est-à-dire l’ancienneté pécuniaire)

Comment calcule-t-on l’ancienneté barémique ? L’ancienneté barémique ne se calcule pas de la même manière que l’ancienneté de service.

Sont considérés comme services admissibles pour le calcul de l’ancienneté barémique : • Les services effectifs dans l’enseignement, accomplis comme définitifs ou temporaires ; • Les services contractuels à temps plein rendus dans le secteur public ; • Les services prestés dans l’enseignement en tant qu’ACS/APE, CMT, TCT et CST ; • L’expérience utile pour les enseignants de cours techniques

La comptabilisation des services admissibles s’effectue de la manière suivante : • Définitifs et temporaires à durée indéterminée : par mois calendrier ; • Temporaires à durée déterminée : de date à date (30 jours = 1 mois), le nombre de jours obtenu

étant multiplié par 1,2 afin de tenir compte des 2 mois de vacances d’été.

L’ancienneté barémique évolue également selon le temps réel lors de certains congés (congés pour prestations réduites, interruptions de carrière, congés réglementaires ...) ou de certaines périodes de disponibilité (par exemple : disponibilité pour raison de maladie ou infirmité...).

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à contacter votre régionale SETCa

13 N.B. : certains anciens enseignants bénéficient encore du barème 502. Ce barème n’est plus d’application pour les nouveaux enseignants dans les ESA.

Barème 501 | Index 1,6734 (juillet 2017) Ancienneté barémique

Annuel brut 100%

Mensuel brut indexé

Ancienneté barémique

Annuel brut 100%

Mensuel brut indexé

0 21.333,02 2.974,89 13 29.871,76 4.165,62 1 22.024,15 3.071,27 15 31.164,83 4.345,94 2 23.406,41 3.264,02 17 32.457,90 4.526,25 5 24.699,48 3.444,34 19 33.750,97 4.706,57 7 25.992,55 3.624,66 21 35.044,04 4.886,89 9 27.285,62 3.804,98 23 36.337,11 5.067,21

11 28.578,69 3.985,30 25 37.630,18 5.247,53


Augmentations intercalaires à 61 et 62 ans Les MdP en activité de service et ayant atteint le maximum de leur échelle barémique bénéficiaient d’une augmentation barémique correspondant à la dernière biennale de l’échelle, dès le premier jour du mois qui suit leur 57e anniversaire, ainsi qu’à partir du 58e anniversaire.

Depuis le 1er janvier 2015, cette augmentation intercalaire a été postposée à « 61 et 62 ans ».

Les membres du personnel qui bénéficient déjà des deux augmentations à 57 et 58 ans en gardent le

bénéfice jusqu’à leur départ à la retraite, mais ne bénéficieront pas des augmentations prévues à 61 ans et

à 62 ans. Les membres du personnel qui bénéficient déjà de l’augmentation à 57 ans en gardent le bénéfice

jusqu’à leur départ à la retraite. Ils bénéficieront de la seconde augmentation à 62 ans.

Le traitement mensuel Comment est calculé le montant de mon traitement mensuel ?

Prestations incomplètes Dans ce cas, le traitement mensuel brut indexé est multiplié par la fraction de charge.


Mon traitement est-il lié à l’index ? Oui, les traitements sont liés à l'indice des prix à la consommation (indice-santé).

En bref, le mécanisme est le suivant : l’indexation intervient lorsque l’indice santé lissé (moyenne des indices-santé des 4 derniers mois) a atteint ou dépassé l’indice pivot. Les allocations sociales sont alors automatiquement indexées de 2% le mois qui suit le dépassement. Les traitements sont indexés un mois plus tard. Concrètement, pour calculer le traitement annuel brut indexé, il suffit de prendre le traitement annuel brut à 100 % et de le multiplier par le coefficient d’indexation (1,6734 au 1er juillet 2017)

Du brut au net : quelles sont les retenues autorisées sur mon traitement ? Les cotisations sociales (calculées sur le traitement brut) Personnel définitif

Retenues

CVO (destinée à alimenter la Caisse des pensions des Veufs et Orphelins)

7,5%

AMS (Assurance Maladie - Soins de santé) 3,55%

Total 11,05%

Personnel temporaire (régime ONSS)

Retenues

Pension 7,5%

AMS (assurance maladie - soins de santé) 3,55%

Chômage 0,87%

AMI (assurance maladie – invalidité) 1,15%

Total 13,07%

Le précompte professionnel (retenue fiscale) Le précompte professionnel est une avance sur impôt, retirée à la source. La base de calcul est le traitement mensuel brut imposable (c’est-à-dire le Mensuel brut diminué des cotisations sociales). Les barèmes de précompte professionnel sont déterminés par l’Administration fiscale et mis à jour annuellement début janvier. Possibilité de les consulter sur Internet. On distingue deux barèmes :

• Barème 1 : Pour le travailleur isolé ou celui dont le conjoint (ou le cohabitant légal) perçoit des revenus professionnels ou de remplacement (p. ex. des allocations sociales).

• Barème 2 : Pour le travailleur dont le conjoint (ou le cohabitant légal) ne perçoit aucun revenu professionnel.

Par ailleurs, des réductions sont opérées sur le précompte professionnel selon que l’on soit isolé ou que l’on ait un ou plusieurs enfants à charge.


Remarque importante : si vous avez des fonctions et des charges de prestations différentes, le précompte professionnel est prélevé mensuellement sur des montants peu importants. En fin d’année fiscale, l’impôt sera déterminé sur la somme de tous vos revenus. Puisque le prélèvement est exponentiel (plus vous gagnez plus vous êtes taxés) vous risquez d’avoir la mauvaise surprise de devoir payer un complément d’impôt conséquent. Un conseil donc, épargnez mensuellement en prévision de ce supplément d’impôts où demandez d’augmenter le précompte professionnel mensuel.

La cotisation spéciale de sécurité sociale Une cotisation spéciale de sécurité sociale est fixée proportionnellement aux revenus du ménage. Elle est destinée au Fonds pour l’équilibre financier de la Sécurité Sociale. Son montant est fixé en fonction du "revenu imposable annuel du ménage". En attendant cette fixation qui est établie par l’Administration des Contributions, les employeurs sont tenus d’opérer - à titre d’avance - une retenue mensuelle sur la rémunération de leurs travailleurs et de verser celle-ci trimestriellement à l’ONSS. 14

Traitement différé des temporaires à durée déterminée (TDD) Ai-je droit à un traitement durant les vacances d’été ? Les MdP définitifs et les temporaires à durée indéterminée bénéficient durant les vacances d’été du même traitement mensuel d’activité que durant les autres mois de l’année. Les Temporaires à durée déterminée bénéficient d’un traitement différé. Les temporaires à durée déterminée qui ont effectué des prestations pendant tout ou une partie de l’année académique précédant les vacances d’été, dans une charge à prestations complètes ou incomplètes, ont droit à un traitement différé qui correspond à 20 % du total des traitements perçus au cours de l’année académique écoulée. Les jours de vacances d’été couverts par ce traitement différé sont appelés « jour de vacances promérités ». (se référer au Chap V : Les vacances – traitement différé – chômage)

Ai-je droit à un pécule de vacances ? Les membres du personnel en fonction principale bénéficient d’un pécule de vacances correspondant au maximum à 70% du traitement mensuel brut du mois de mars de l’année considérée. Il est liquidé à la fin du mois de mai.

Période de référence Pour pouvoir bénéficier du pécule complet, le membre du personnel doit avoir été occupé à temps plein pendant toute l’année civile qui précède celle au cours de laquelle le pécule de vacances est accordé (période de référence). Le congé de maternité des temporaires est pris en compte.

Pour les prestations incomplètes ou pour des prestations pendant une partie de l’année, le montant est réduit à due concurrence.

Retraits : • Cotisation de 13.07% (= cotisation d’égalisation pour les pensions)

• Précompte professionnel (pourcentage appliqué sur les indemnités exceptionnelles)

14 (voir à ce propos : https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/special_contributions/other_specialcontributions/specialsocialsecuritycontribution.html)

https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/special_contributions/other_specialcontributions/specialsocialsecuritycontribution.html

https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/special_contributions/other_specialcontributions/specialsocialsecuritycontribution.html


Pécule de vacances « jeunes diplômés » Les "jeunes diplômés" peuvent obtenir, sous certaines conditions, un pécule de vacances complémentaire qui couvre la période comprise entre le 1er janvier de l’année civile qui précède et la date de leur premier engagement. Le calcul s’effectue au prorata des prestations effectuées entre le 1er engagement et le 31 décembre de l’année civile qui précède.

Quelles sont les conditions d’octroi de ce pécule de vacances ? • Avoir moins de 25 ans au 31 décembre de l’année civile qui précède.

• Etre entré en fonction dans les 4 mois suivant la fin des études (c’est-à-dire avant le 1er novembre pour les diplômés de juin).

• Ne pas avoir été engagé dans les liens d’un autre contrat de travail depuis la fin des études, hormis les jobs étudiants.

Pour les formalités à remplir: contactez votre régionale SETCa


Allocation de fin d’année (programmation sociale) Ai-je droit à une allocation de fin d’année ? Oui, les membres du personnel en fonction principale bénéficient d’une allocation de fin d’année appelée programmation sociale. Elle est liquidée aux environs de la mi-décembre et se compose d’une partie forfaitaire et d’une partie variable.

• Partie forfaitaire : Cette base forfaitaire est égale à celle de l’année précédente, multipliée par le rapport entre l’indice santé du mois d’octobre de l’année en cours et celui du mois d’octobre de l’année précédente. A titre indicatif, en 2017, ce montant était de 598.79€.

• Partie variable : Le montant variable est égal à 2.5% du traitement annuel brut indexé qui a servi de base au calcul du traitement du mois d’octobre de l’année concernée

Période de référence Pour pouvoir bénéficier de l’allocation complète, le membre du personnel doit avoir été occupé à temps plein pendant une période de référence. Pour les définitifs, cette période de référence s’étend du 1er janvier au 30 septembre. Pour les temporaires, elle s’étend du 1er septembre au 30 juin de l’année académique précédente.

Les membres du personnel à temps partiel ou n’ayant pas travaillé l’ensemble de la période de référence perçoivent une allocation de fin d’année calculée au prorata des services effectivement prestés.

Retenues • Cotisations sociales : pour les temporaires, prélèvement de la cotisation sociale ONSS de 13,07%, et

pour les définitifs, prélèvement de 8,80€ (au prorata des prestations).

• Précompte professionnel : concernant le précompte professionnel, la prime de fin d'année est à considérer comme une indemnité exceptionnelle, à laquelle est applicables un taux d'imposition qui représente un pourcentage fonction du montant annuel des rémunérations brutes normales.15


La fiche de paie Où puis-je connaître les différents éléments constitutifs de ma rémunération ? Les Services du Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles ont mis à la disposition des membres du personnel de l’enseignement une fiche de paie, visant à permettre à ceux-ci d’appréhender rapidement, et par un accès individuel, les éléments constitutifs de leur paie : l’échelle barémique, l’ancienneté, la charge horaire, les personnes à charge, les retenues de sécurité sociale, le précompte professionnel…

Ces fiches de paie, ainsi d’ailleurs que d’autres documents (formulaire de prime syndicale, fiche fiscale 281.10, etc.) sont disponibles sous format numérique, dans la boîte mail créée pour chaque membre du personnel. Pour accéder à cette boîte mail, il suffit d’aller sur le site http://www.ens.cfwb.be :

• ID DE L'UTILISATEUR : il s’agit de votre matricule (en 11 chiffres) ; • MOT DE PASSE : il vous a été fourni dans un courrier envoyé par l’administration.

Si vous avez oublié ou perdu votre mot de passe, vous pouvez contacter ETNIC par courriel [email protected] en mentionnant votre numéro de matricule.

15 Le tableau est téléchargeable sur le site www.traitements.fgov.be

http://www.ens.cfwb.be/

mailto:[email protected]

http://www.traitements.fgov.be/


Remboursement des frais de transport Quelle est l’intervention de l’employeur dans mes frais de déplacement domicile – lieu de travail ? Par les transports en commun

Depuis le 1er janvier 2009, l’intervention a été portée à 100 %.

• Chemin de fer : carte-train SNCB – 2e classe • Tram, bus, métro : abonnement social STIB – TEC – DE LIJN • Transports en commun combinés : Lorsque vous combinez plusieurs moyens de transport en

commun public et qu’un seul titre de transport est délivré pour couvrir la distance totale, l’intervention est fixée à 100% de ce prix.

En bicyclette : • L’intervention est égale à 0,15 € par kilomètre parcouru à bicyclette, arrondi au kilomètre

supérieur. • L’intervention ne peut être cumulée avec l’intervention dans des frais de transport en commun

pour le même trajet et la même période. • Elle est accordée à condition :

o que la distance à parcourir (entre résidence et lieu de travail ou entre lieu de résidence et de travail et arrêt de transport en commun) soit d’un kilomètre au moins

o ET que l’usage de la bicyclette soit justifié pendant au moins dix jours ouvrables par mois.

Les demandes d’intervention dans les frais de transport doivent être introduites sur le ou les formulaire(s) ad hoc et remise à l’employeur : • Pour ce qui concerne l’utilisation d’un transport en commun public, soit à la fin de chaque mois,

soit à l’expiration de la validité du titre de transport ; • Pour ce qui concerne l’utilisation de la bicyclette, à la fin de chaque mois.

Si les formulaires et leurs annexes éventuelles ne sont pas remis dans les 30 jours qui suivent le délai fixé ci-dessus, vous perdrez votre droit au remboursement intégral de l’intervention de l’employeur. Cette clause est cependant suspendue pendant les mois de juillet et d’août.

L’intervention de l’employeur est payée dans les deux mois qui suivent la date où les documents et leurs annexes éventuelles ont été remis.


Chapitre V – Les vacances – traitement différé – chômage

Quel est le régime de vacances des membres du personnel des ESA ? Les MdP enseignant en ESA bénéficient de douze semaines de congé de vacances annuelles fixées comme suit :

1. Vacances d'hiver : deux semaines englobant la Noël et le nouvel an; 2. Vacances de printemps : deux semaines coïncidant avec les vacances en vigueur dans l'enseignement

fondamental et secondaire; 3. Vacances d'été : sept semaines comprises dans la période des vacances en vigueur dans l'enseignement

fondamental et secondaire, dont quatre semaines consécutives au moins; 4. Cinq jours fixés par le Pouvoir organisateur

Qu’est-ce que le traitement différé et qui y a droit ? Les MdP définitifs et les temporaires à durée indéterminée bénéficient durant les vacances d’été du même traitement mensuel d’activité que durant les autres mois de l’année. Les Temporaires à durée déterminée bénéficient d’un traitement différé.

Vous avez droit à ce traitement différé, si vous êtes TDD et avez effectué des prestations pendant toute ou une partie de l’année académique écoulée, dans une charge à prestations complètes ou incomplètes.

Le traitement différé représente 20% (c’est-à-dire la fraction qui représente 2 mois par rapport à 10 mois) du total des traitements liquidés au cours de l'année académique écoulée. Il couvre la totalité des vacances d’été (dans le cas de prestations complètes durant toute l’année académique) ou une partie de ceux-ci (dans le cas contraire). Remarque : Certaines périodes n'entrent pas en ligne de compte dans le calcul du traitement différé : le congé de maternité, les jours de congé de maladie indemnisés par la Mutuelle, les autres congés non rétribués…

Qu’entend-on par vacances proméritées ? Comment les calcule-t-on ? Il s'agit des jours de vacances couverts par un traitement différé, en fonction des prestations effectuées durant l'année académique qui précède.

Comment calcule-t-on les vacances proméritées ?

• 1er cas : horaire complet durant toute l'année académique. Dans ce cas, le traitement différé couvre toute la période des vacances d’été.

• 2e cas : horaire complet durant une partie seulement de l'année académique Jours VP = (nombre de jours "calendrier" de la période de travail - dimanches) X 0,20

• 3e cas : horaire incomplet Même formule que ci-dessus, mais multipliée par la fraction de charge Q / S (où Q = nombre de périodes hebdomadaires prestées et S = nombre minimum de périodes de l’horaire complet).

Dans les 2e et 3e cas, une fois calculé le nombre de jours VP, on peut déterminer à l'aide d'un calendrier la période couverte par le traitement différé et la date à laquelle commencera l'indemnisation chômage.

Sont couverts par les VP tous les jours de la semaine, à l'exclusion des dimanches.

Le TDD bénéficie alors d'allocations de chômage à partir de la date qui suit le dernier jour de vacances proméritées.

Pour faire effectuer ce calcul, n’hésitez pas à contacter votre régionale SETCa.


Quand et comment s’inscrire comme demandeur d’allocations de chômage ? Le TDD qui bénéficie d’un traitement différé couvrant toute la période des vacances d’été (1er cas) et qui n’est pas engagé dans un nouvel emploi à partir du 14 septembre, peut s’inscrire comme demandeur d’allocations au bureau de chômage de la FGTB dès cette date.

Le TDD qui bénéficie d’un traitement différé ne couvrant qu’une partie des vacances d’été peut s’inscrire comme demandeur d’allocations de chômage, le premier jour ouvrable qui suit le dernier jour de VP. Dans ce cas, le membre du personnel doit tout d’abord faire calculer le nombre de jours de vacances proméritées auxquels il a droit.

Quand le MdP temporaire à durée déterminée reçoit-il son C4 ? A chaque fin de contrat, le P.O. a l’obligation de délivrer au membre du personnel tous les documents sociaux. Il doit, en particulier, remettre un formulaire spécifique C4 – enseignement.

Dans les ESA, Il y a cependant une discordance, pour certaines catégories de fonction, entre la fin du contrat d’un TDD engagé pour une année académique et le C4, qui sera remis au plus tard le 13 juillet.

En tant que temporaire à durée déterminée, devez-vous faire passer les 2e sessions ? Faire passer les examens de 2e session et assister aux délibérations fait partie des tâches confiées au MdP par son contrat.

Mais en tant que temporaire à durée déterminée, vous êtes à cette date, soit rémunéré par traitement différé, soit vous percevez des allocations de chômage. Vous n’êtes donc plus tout à fait sous contrat et lié par le statut de la Communauté française (notamment en matière d’accident de travail).

Cet imbroglio est dénoncé depuis longtemps par les organisations syndicales qui conseillent aux MDP concernés de veiller tout au moins à être couverts par une assurance de droit privé, s’ils assument les 2e sessions.


Chapitre VI – De la disponibilité par défaut d’emploi et de la perte partielle de charge dans les ESA. (articles 406 à 414 Décret 20/12/2001). Qu’entend-on par perte partielle de charge ? Lorsqu’un membre du personnel définitif, en fonction principale, n’accomplit plus un nombre d’heures équivalent à celui qu’il prestait au moment de son engagement à titre définitif, il est déclaré en perte partielle de charge.

• Le MdP en perte partielle de charge reste à la disposition de l’ESA à concurrence du nombre d’heures perdues. Il peut donc être affecté à d’autres tâches.

• Il conserve le bénéfice de sa subvention-traitement. • Le MdP déclaré en « perte partielle de charge » est prioritaire si des heures de la même fonction

et des mêmes cours à conférer deviennent vacantes. Ces heures doivent lui être attribuées avant de procéder à la déclaration de vacance d’emploi.

• Si le MdP en perte partielle de charge pose sa candidature pour un emploi vacant de la même fonction que celle à laquelle il a été engagé à titre définitif mais pour d’autres cours à conférer pour lesquels il possède un titre requis (ou l’équivalent par notoriété) et que l’emploi lui est attribué (il n’est donc pas prioritaire), il devient immédiatement titulaire de ces cours à conférer à titre définitif.

Qu’entend-on par mise en disponibilité ? La mise en disponibilité concerne le membre du personnel engagé à titre définitif, en fonction principale, dont l’emploi est supprimé (totalité de ses heures définitives au sein du PO).

• Le Mdp en disponibilité reste à la disposition de l’ESA pour le nombre d’heures qu’il exerçait avant d’être mis en disponibilité.

• Il conserve le bénéfice de son traitement et peut faire valoir ses titres à un avancement de rang ainsi qu’à une fonction de direction.

• Cependant, à partir de la troisième année, le traitement est réduit de 10% chaque année sans qu’il puisse être inférieur :

a) À autant de fois un trentième du traitement que le membre du personnel compte d’années de service à la date de sa mise en disponibilité. Ici, il faut entendre par « années de services » celles qui entrent en compte pour le calcul de la pension de retraite (ancienneté sociale) ;

b) Et sans que cela ne puisse ramener le traitement d'attente à un montant inférieur au montant des allocations de chômage auxquelles le membre du personnel concerné aurait droit s'il bénéficiait du régime de sécurité sociale des travailleurs salariés.

• Lorsque le traitement est diminué, le nombre d’heures à disposition de l’ESA diminue au prorata.

Comment détermine-t-on quel est le MdP qui doit être mis en disponibilité par défaut d’emploi dans une fonction donnée ? Le P.O. ne peut déclarer le membre du personnel en perte partielle de charge ou en disponibilité que s’il a préalablement mis fin aux fonctions des membres du personnel dans la même fonction et le même cours à conférer dans l’ordre suivant :

• MdP en fonction accessoire ; • MdP temporaires à durée déterminée, dans l’ESA et dans le respect de leur ancienneté de service; • MdP temporaires à durée indéterminée, dans l’ESA et dans le respect de leur ancienneté de service.


Dans quelles circonstances un P.O. est-il amené à devoir procéder à une mise en disponibilité ou à une perte partielle de charge (PPC) ? On perd son emploi partiellement (PPC) ou totalement (mise en disponibilité) lorsque le P.O. supprime des heures de cours (suppression d’une discipline non obligatoire, suppression d’un programme, d’une section). Lorsqu'une activité d'enseignement cesse, totalement ou partiellement, d'être organisée parce qu'aucun étudiant n'y est inscrit ou parce que le nombre d'étudiants y inscrits a diminué, le membre du personnel chargé de l'activité concernée est mis en disponibilité par défaut d'emploi ou en perte partielle de charge. Dans ce cas, le Pouvoir organisateur ne peut engager un autre membre du personnel pour exercer la même activité d’enseignement. Lorsqu'un cours est modifié par le Gouvernement, après l'avis du Conseil supérieur de l'enseignement supérieur artistique, d'initiative ou à la demande du Pouvoir organisateur de l’ESA, le membre du personnel engagé à titre définitif dans ce cours, s'il ne possède pas le titre requis pour enseigner ce cours, est mis en disponibilité par défaut d'emploi ou en perte partielle de charge.

Pour rappel : Le Mdp est engagé à titre définitif (nomination) dans un cours générique/spécifique, au type court ou au type long et pour un certain nombre d’heures (notion de fonction). L’engagement à titre définitif dans une fonction ne fait pas mention du cursus dans lequel ce cours est donné. Si l’on supprime un cours dans une section ou un cursus, peut-on parler d’une suppression de cours alors que celui-ci existe toujours au sein du PO niveau du type court mais dans une autre section ou cursus ? L’interprétation pourrait variée d’une ESA à l’autre. D’où la vigilance du Mdp définitif, lors de suppressions de cours (où il est nommé bien entendu) et d’attributions de nouveaux cours (modification du libellé du cours), à maintenir ses heures de nomination

En dehors des situations de mise en disponibilité ou de perte partielle de charge, la procédure du détachement (en application du décret du 12 juillet 1990) est la plus courante. Cette procédure permet de conserver votre nomination pour un cours que vous ne donnez plus (vous en êtes détaché) pour exercer temporairement un autre cours (ou le même cours mais dont le libellé a été modifié). Vous ne démissionnez de votre ancien cours que lorsque vous êtes engagé à titre définitif dans votre nouveau cours. Cette procédure permet ainsi de maintenir votre statut de définitif.

Rappel important :

Le document A12 est le document officiel, signé par le PO et transmis par le secrétariat de l’école à l’administration de la Communauté française. Celle-ci se base sur les notifications du document A12 pour déterminer votre rémunération. C’est donc un document très important dont vous devez avoir une copie en chaque début d’année ou lors de toute modification de contrat. Conservez les précieusement. En l’absence de contrat, c’est ce document A12 qui fait foi.


Chapitre VII – Incapacité de travail – Congé de maladie – Accident de travail Congé et disponibilité pour maladie ou infirmité Quelles sont les règles qui régissent la constitution du « pot » de congés de maladie ? Le principe du « pot » ou « capital-carrière » Les membres du personnel enseignant disposent d’une réserve de congés de maladie de 15 jours ouvrables par année scolaire ou année académique : c’est le « capital-année ».

Ce quota annuel de 15 jours ouvrables est octroyé quelle que soit la charge horaire. Par contre, le capital-année est réduit à due concurrence lorsque le MdP n’est pas en activité de service durant l’intégralité de l’année scolaire (arrondi à l’unité inférieure).

S’ils n’ont pas été utilisés, ces jours peuvent se cumuler jusqu’à concurrence d’un plafond de 182 jours ouvrables. C’est le « pot de congés de maladie » ou « capital-carrière »

Réserve de départ et système de capitalisation Lors de sa première entrée en service, le MdP temporaire, bénéficie à titre d’avance d’une réserve de 30 jours de congé de maladie. Son capital-carrière ne pourra augmenter que lorsqu’il comptabilisera un nombre de jours de service suffisant pour compenser cette avance.

Ensuite, à la fin de chaque année scolaire, le « pot » sera augmenté du solde du quota annuel non utilisé, jusqu’à atteindre le maximum de 182 jours.

Si, par la suite, le MdP doit entamer, voire épuiser cette réserve, il pourra la reconstituer jusqu’à atteindre à nouveau 182 jours.

Comment s’effectue le décompte des jours en cas de maladie ? 1°. Les jours d’ouverture de l’école couverts par un congé de maladie sont d’abord puisés dans le capital-

année. Ils sont rémunérés à 100%.16

2°. Lorsque le capital-année est épuisé, les jours de congé de maladie complémentaires sont puisés dans le capital-carrière (« le pot »). Ils sont également rémunérés à 100%.

Ne sont pas comptabilisés comme « jours de maladie » : • Les absences qui sont directement liées à l’état de grossesse; • Les absences résultant des suites d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ou

des suites d’un accident couvert par un tiers. • Les jours d’absence qui ne sont pas des jours d’ouverture de l’établissement : vacances de

Noël, de Pâques, d’été, jours fériés (hormis les jours de congé qui sont au choix du P.O. ).

16 Il s’agit bien des jours normaux d’ouverture de l’établissement indépendamment de l’horaire de prestation propre au membre du personnel. Lorsque l’établissement est ouvert 6 jours par semaine, les absences d’un membre du personnel sont imputées moyennant un coefficient réducteur de 5/6e


Que se passe-t-il quand « le pot » est épuisé ? Si vous êtes définitif

Vous serez mis en disponibilité pour raison de maladie et bénéficierez d’un traitement d’attente qui équivaut à un certain pourcentage de votre traitement d’activité :

• 80% durant les 12 premiers mois • 70% durant les 12 mois suivants • 60% ensuite

Attention : il ne s’agit plus ici de jours ouvrables, donc les vacances, les week-ends et congés sont comptabilisés comme jours d’absence.

Durant les vacances d’été (y compris donc le 1er juillet…), si vous êtes en disponibilité et que vous vous êtes apte à reprendre vos fonctions, vous devrez faire constater cette aptitude par l’organisme de contrôle des absences via la Cellule administrative de contrôle médical qui la transmettra à MEDCONSULT. Si cette aptitude est reconnue, vous retrouverez votre traitement d’activité dès cette date. Si cette aptitude n’est pas reconnue, vous resterez en disponibilité pour maladie durant les vacances d’été, avec un traitement d’attente éventuellement réduit.

Lorsque vous êtes en disponibilité pour raison de maladie ou d’infirmité, vous serez convoqué chaque année au MEDEX, en principe à la date anniversaire de sa mise en disponibilité.

Si l'affection dont vous souffrez est reconnue par le MEDEX comme maladie ou infirmité grave et de longue durée, vous pourrez conserver un traitement d'attente égal au montant de votre traitement d'activité.

Attention : Le MEDEX peut vous déclarer définitivement inapte et décréter une mise à la pension d’office. Cette dernière prend cours le premier jour du mois qui suit celui de la notification de la décision. Il faut impérativement contacter votre régionale SETCa dans ce cas !

Si vous êtes temporaire

Vous bénéficierez d’une indemnité à charge de l’assurance-maladie-invalidité égale à 60% de votre dernier traitement brut plafonné.

Vous devez impérativement transmettre un certificat médical à votre mutuelle dans les 48 heures à compter du premier jour d’indemnisation.

Quelles sont vos obligations en matière de déclaration de votre absence ?

On distingue 2 cas :

1er cas : absence d’un jour Vous devez avertir votre direction le plus rapidement possible (voir règlement de travail). Cette absence ne doit pas être couvert par un certificat médical mais vous devrez vous soumettre aux éventuelles procédures de contrôle.

2e cas : absence de plus d’un jour Vous devez avertir votre direction le plus rapidement possible (voir règlement de travail).


Vous devez également envoyez le jour même par un certificat médical règlementaire à l’organisme de contrôle (actuellement MEDCONSULT). 17

Si votre certificat médical arrive hors délai chez MEDCONSULT (à l’exception des cas d’hospitalisation), il sera considéré comme " certificat tardif " et cela entrainera une perte du droit au traitement durant toute la période d’absence.

Si vous vous sentez incapable de reprendre votre service à l’expiration de l’absence prévue, vous devez envoyer à l’organisme de contrôle un nouveau certificat médical la veille du jour où le congé expire et informer votre chef d’établissement, directeur ou supérieur hiérarchique de la prolongation du congé.

Veillez à toujours avoir un certificat règlementaire à votre disposition.

En congé de maladie devez-vous recevoir le médecin-contrôleur ? Oui, vous êtes soumis, dès le 1er jour d’absence, à l’obligation de recevoir et de vous laisser examiner par le médecin-contrôleur envoyé par MEDCONSULT.

Le contrôle peut se dérouler durant tout le congé, du lundi au vendredi de 08h00 à 20h00 et le samedi de 08h00 à 12h00, sans que le médecin-contrôleur ait à annoncer sa visite.

Le contrôle se déroule au lieu de résidence mentionné sur le certificat. Tout changement d’adresse au cours de l’absence doit être signalé à l’organisme de contrôle.

Vous avez également l’obligation d’être présent à votre lieu de résidence, durant les 3 premiers jours de votre congé de maladie, même en cas de sortie autorisée (sauf cas de force majeure).

En cas d’absence lors de sa visite, le médecin-contrôleur laissera un avis de passage vous fixant un rendez-vous à son cabinet. Attention donc à bien relever le contenu de votre boîte aux lettres.

Pouvez-vous être contrôler à la demande de votre direction ? Les contrôles par MEDCONSULT se font de manière aléatoire, à votre demande ou à la demande des directions. Si un contrôle est demandé par un chef d’établissement avant 11h, il est alors effectué le jour même.

Les directions peuvent aussi introduire auprès de l’Administration une demande motivée de « mise sous contrôle spontané ». Vous êtes alors tenu de téléphoner à MEDCONSULT dès le 1er jour de l’absence, avant 10h du matin.

Quelles sont les situations qui sont considérées comme un refus de contrôle ? Sont considérées comme refus de contrôle les situations suivantes :

• Le MdP qui, présent lors de la visite du médecin, refuse l’examen. • Le MdP qui, étant absent lors de la visite du médecin, ne se rend pas à la convocation déposée dans sa

boîte aux lettres.

Que se passe-t-il si le médecin-contrôleur estime que l’absence est médicalement injustifiée ? Dans ce cas, le médecin-contrôleur ordonne la reprise d’activité dès le jour ouvrable qui suit.

17 Depuis le 1er septembre 2013, ce certificat peut être envoyé par courrier affranchi comme lettre postale; par télécopie ou scanné et envoyé par courrier électronique.


Que se passe-t-il si un désaccord survient entre votre médecin traitant et le médecin-contrôleur ? Vous pouvez marquer votre désaccord avec cette décision et demander qu’il soit fait appel à votre médecin-traitant. Le médecin-contrôleur prendra contact avec ce dernier en vue d’une décision à l’amiable.

En cas de désaccord entre les deux médecins, un médecin-expert accepté par les deux parties sera désigné.

La procédure d’appel suspend la décision du médecin-contrôleur.

Les honoraires du médecin expert, ainsi que ceux du médecin traitant ou de son remplaçant sont à charge de la partie perdante.

Pour en savoir plus, contactez votre régionale SETCa.

Mi-temps médical Qui peut bénéficier d’une reprise du travail à demi-charge (mi-temps médical) ? Il existe deux possibilités de réduction du temps de travail pour raisons médicales

1° Le congé pour prestation réduite en cas de maladie ou d’infirmité Ce congé ne peut être accordé qu’à un MdP engagé à titre définitif ou à un MdP temporaire à durée indéterminée qui compte une ancienneté de 6 ans au moins.

Vous pouvez demander de reprendre ses activités à mi-temps pendant une période de 30 jours calendrier (éventuellement prolongée). La durée totale de ce congé ne peut dépasser 3 X 30 jours par tranche de 10 ans d’activité.

Ce congé est soumis à l’accord du P.O. et à l’autorisation préalable de MEDCONSULT. Il doit être demandé au moins trois jours ouvrables avant la date du début du mi-temps (1ère demande ou en cas de prolongation).

Durant ce congé, votre rémunération est maintenue et il n’y a pas de prélèvement sur le capital de jours de de maladie.

2° Le congé pour prestations réduites bénéficiant aux MdP en disponibilité pour cause de maladie ou d’infirmité à des fins thérapeutiques Cela ne concerne que les MdP engagés à titre définitif qui ont épuisé leur pot et se trouvent en disponibilité.

Vous pouvez demander à n’accomplir chaque semaine que la moitié de la durée des prestations complètes qui sont normalement imposées pour votre fonction.

Ce congé est accordé pour une période de 6 mois, renouvelable. Il ne peut débuter qu’au premier jour ouvrable de la rentrée académique, au 1er octobre ou au premier jour ouvrable qui suit le 1er janvier.

Vous devez introduire une demande d’avis appuyée par votre médecin-traitant, auprès de MEDCONSULT, avant de faire votre demande auprès du P.O.

Durant ce congé, vous percevez votre traitement à 100% pour les prestations que vous exercez. Pour la partie non prestée, vous percevrez 80% du traitement d’activité.

Pour en savoir plus, contactez votre régionale SETCa


Accident de travail ou sur le chemin du travail – Maladie professionnelle Qu’entend-on par accident de travail, par accident sur le chemin du travail ? Quelles sont les conditions de reconnaissance ? Par accident du travail, on entend tout accident survenu durant le cours et par le fait de l’accomplissement du travail ou lors de toute activité accomplie dans l’exercice de sa fonction.

Par accident sur le chemin du travail, on entend tout accident survenu sur le trajet normal que le MdP parcourt entre son lieu de résidence et son lieu de travail, y compris les détours raisonnables et nécessaires justifiables.

Trois conditions de reconnaissance cumulatives doivent être réunies : • La survenance d’un événement soudain dont la cause ou une des causes est extérieure à

l’organisme de la victime ; • L’existence d’une lésion d’ordre traumatique, physique ou mental ; • Un lien de causalité entre l’accident et la lésion.


Quelles sont les formalités à remplir ? Tout accident du travail ou sur le chemin du travail doit être signalé par une déclaration écrite selon le modèle requis. Les secrétariats des écoles disposent des formulaires de déclaration et se chargent de leur acheminement. Si la victime est incapable de rédiger une déclaration, une autre personne (supérieur, collègue) peut le faire à sa place.

Il n’appartient pas à l’employeur d’apprécier si un accident est un accident du travail.

La déclaration d’accident de travail doit être établie en deux exemplaires et transmise le plus rapidement possible à la Direction des Accidents de Travail des Personnels de l’Enseignement (DATE). Elle se compose de trois documents : les modèles A, B et C :

• Le modèle A (déclaration d’accident) doit être rempli en partie par le « déclarant » et en partie par un représentant de l’employeur). Le « déclarant » est soit la victime, soit son chef, soit un ayant droit ou toute personne intéressée.

• Le modèle B (certificat médical) doit être complété par un médecin lorsque l'incapacité de travail dure plus d'un jour.

• Le modèle C (complément d’information).

Si l’accident du travail s’accompagne d’une absence au travail, la victime devra déclarer celle-ci au MEDEX au moyen d’un formulaire ad hoc (pas celui de MEDCONSULT). Ce formulaire peut être envoyé par courrier ou par mail (à l’adresse [email protected]).

Quels sont les droits de la victime en matière d’indemnisation ? Les victimes d’un accident de travail ont droit au remboursement des frais médicaux et assimilés18, au remboursement des frais de déplacement liés à l’accident, à une rente en cas d’invalidité permanente….

Les victimes n’ont droit à une indemnisation qu’à partir du moment où la DATE a reconnu qu’il s’agissait d’un accident du travail. Conservez soigneusement les notes et factures des prestations de soins.

18 Si vous devez être hospitalisé, il faut être attentif au fait que le montant remboursable est limité au tarif INAMI (conventionné). Les suppléments (chambre individuelle, médecins à tarif non conventionné, etc.) ne sont pas remboursés.

mailto:[email protected]


Quelle est votre rémunération durant votre absence suite à un accident de travail ou sur le chemin du travail ? Vous avez droit au maintien de votre traitement d'activité à 100% tant que votre absence est reconnue par le MEDEX comme étant liée à un accident de travail.

Pour les temporaires, le maintien du traitement d'activité à 100% ne peut aller au-delà de la date de fin de contrat. Si vous êtes toujours en incapacité de travail après ce terme, seuls 90 % de votre traitement seront alors versés.

Que se passe-t-il quand l’accident a entrainé une incapacité permanente partielle (IPP)? Si l’accident de travail a entrainé moins de 30 jours (calendrier) d’absence et n’a pas causé d’incapacité permanente (taux d’IPP de 0%), vous devez renvoyer à la DATE un certificat médical de guérison dûment complété par votre médecin. Cela doit être fait dans les 5 mois à dater de l’accident.

Si vous estimez conservez des séquelles de votre accident vous devrez envoyer à la DATE un rapport médical établi votre médecin, attestant d’une incapacité permanente de travail. Ce rapport sera transmis au MEDEX qui vous convoquera déterminer son taux d’IPP.

Attention ! Si vous ne renvoyez pas ce certificat médical de guérison dans les 5 mois, la DATE vous considérera guérie et vous enverra une décision de guérison sans incapacité de travail. Vos absences éventuelles ne seront pas considérées comme liées à l’accident de travail et seront déduites du « pot maladie ».

Si l’accident a comporté 30 jours et plus d’absence, vous serez convoqué d’office devant le MEDEX qui déterminera votre pourcentage d’IPP.

Qu’entend-on par maladie professionnelle ? Il est difficile de définir une maladie professionnelle : il s’agit d’une maladie causée de manière directe et déterminante par le travail. Dans le secteur privé il existe un système de liste des maladies professionnelles. Ce système présente l’avantage d’établir une présomption irréfragable (qui ne peut être renversée) du lien de causalité entre la maladie et la profession. Pour bénéficier d’une indemnisation, il suffit de prouver que l'on a été exposé au risque professionnel et que l'on souffre d'une maladie reprise dans la liste. Dans ce cas, FEDRIS accorde une indemnisation de l'incapacité de travail temporaire et/ou permanente, le remboursement des frais médicaux et assimilés et des frais de déplacement exposés par la victime ainsi qu’une allocation pour l’aide d'une tierce personne.

Pour les personnels de l’enseignement, il n’y a pas de liste. C’est donc le MEDEX qui déterminera s’il s’agit ou non d’une maladie professionnelle et établira le lien entre les périodes d’incapacité temporaire de travail et la maladie professionnelle, le pourcentage d’incapacité permanente de travail, le taux d'aide de tiers etc…

Pour en savoir plus en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle , contactez votre régionale SETCa.


Chapitre VIII – Congé de maternité et congés liés à la parentalité Congé de maternité Quelle est la durée du congé de maternité ? En principe, le congé de maternité a une durée de 15 semaines, 17 semaines en cas de naissance multiple.

• Repos prénatal obligatoire : Les 7 jours qui précèdent la date présumée de l’accouchement doivent être pris sans quoi ils seront perdus

• Repos prénatal facultatif : maximum 5 semaines (7 semaines pour les naissances multiples) qui débutent au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement

• Repos postnatal obligatoire : les 9 semaines qui suivent la date réelle de l’accouchement.

• Repos postnatal facultatif : La partie du congé prénatal qui n'a pas été prise avant l’accouchement est reportée à la fin du congé postnatal.

• En cas de naissance multiple, la MdP peut obtenir, à sa demande, 2 semaines supplémentaires de repos postnatal. Le congé postnatal peut encore être prolongé d’une semaine, à la demande de la MdP qui a été incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident durant l’entièreté du congé prénatal précédant la date réelle de l’accouchement.

• Lorsque le nouveau-né doit rester à l’hôpital pendant au moins huit semaines à compter de sa

naissance, la MdP peut reporter la période de congé postnatal facultatif à laquelle elle a droit jusqu'au moment où le nouveau-né entre au foyer.

Quand prévenir mon employeur de la date présumée de l’accouchement? Quelles autres formalités faut-il remplir ? La MdP doit remettre à la direction de son établissement un certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement, au plus tard 7 semaines (9 semaines en cas de grossesse multiple) avant celui-ci.

Un certificat règlementaire attestant cette date doit également être transmis pour information à l’organisme de contrôle (MEDCONSULT) au plus tard le 1er jour du congé de maternité.

La MdP temporaire (TDD et TDI) doit en plus transmettre le certificat médical à sa Mutuelle.

Si je suis engagée à titre temporaire, mon employeur peut-il me licencier durant ma grossesse ou durant le congé postnatal ? La travailleuse enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement lié à sa grossesse, depuis le moment où la direction a été informée de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration du mois qui suit la fin du congé postnatal.



Quel est l’impact d’une absence pour maladie durant la grossesse sur le congé de maternité et sur le « pot » de congé de maladie?

• 1er cas : la MdP est en incapacité de travail avant la période de 6 (8) semaines précédant la date présumée de l’accouchement.

Cette incapacité n’a pas d’impact sur le repos de maternité.

Les jours d’incapacité directement liés à la grossesse et attestés comme tels par l’organisme de contrôle (MEDCONSULT) ne sont pas décomptés du « pot » de jours de congé de maladie.

• 2e cas : la MdP est en incapacité de travail pendant les 6 (8) semaines précédant la date présumée de l’accouchement.

Tous les jours de maladie pris dans la période de 6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement, qu’il s’agisse ou non d’une incapacité liée à la grossesse, seront décomptés de son repos d’accouchement. Ils ne pourront dès lors pas être reportés au-delà de la 9ème semaine de congé de repos postnatal.

A la demande de la travailleuse qui a été en maladie ou accident durant la totalité des 6 semaines précédant la date réelle de l’accouchement, la période de 9 semaines qui suit l’accouchement peut être prolongée d’une semaine.

A quelle rémunération ai-je droit durant le congé de maternité ? • La MdP définitive conserve son traitement d’activité pendant le congé de maternité. • La MdP temporaire (TDD ou TDI) bénéficie par contre d’une indemnité versée par la Mutuelle dès

le 1er jour du congé de maternité.

Dans quels cas une travailleuse enceinte ou allaitante sera-t-elle écarté? Le médecin du travail peut prendre des mesures d’écartement professionnel durant la grossesse et/ou l’allaitement lorsque la poursuite ou la reprise du travail font encourir des risques à la travailleuse ou à son enfant. La liste des différents risques est dressée par l’arrêté royal du 2 mai 1995.

La procédure est identique (mais distincte) qu’il s’agisse d’un écartement durant la grossesse ou pour allaitement.

• Munie d’un certificat du gynécologue, la MdP doit prendre rendez-vous avec le médecin du travail (les références de celui-ci doivent figurer dans le règlement de travail).

• Sur base du dossier médical, le médecin du travail remet alors à l’employeur sa décision éventuelle d’écartement.

Quelles sont les mesures d’affectation ou de mise à disposition qui peuvent être envisagées dans ce cas ?

• 1re possibilité : La MdP écartée obtient, sur proposition du médecin du travail, une autre affectation dans l’établissement. Il ne peut s’agir que de tâches pédagogiques ou administratives et l’horaire de travail doit être identique à celui presté avant l’écartement.

• 2e possibilité : A défaut de possibilité d’affectation dans l’établissement, la direction doit inviter la MdP à choisir un lieu de mise à disposition dans un autre établissement ou une institution.

• 3e possibilité : dispense d’affectation ou de mise à disposition Si aucune des solutions précitées ne la met à l’abri du risque encouru, la MdP sera dispensée de travail, mais elle continuera à percevoir sa rémunération.


Dans un tel cas, l’Administration de la Communauté française considère que le congé de maternité commence d’office à la 6e semaine précédant la date réelle de l’accouchement. Il n’est dès lors pas possible de reporter 5 semaines de congé prénatal en congé postnatal.

Quelle est la durée de l’écartement ? Durant la grossesse, la période d’écartement sera déterminée par le médecin du travail.

La durée de l’écartement pendant la période d’allaitement est de maximum 5 mois à partir de la date de l’accouchement.

Une travailleuse peut-elle bénéficier de pauses d’allaitement ? Oui, La MdP peut bénéficier d’une pause d’une demi-heure par journée de travail de minimum 4 heures et de deux pauses pour une journée de travail de minimum 7h30 afin d’allaiter son enfant ou de tirer son lait.

Ce droit est accordé pour une période maximum de 12 mois à partir de la naissance de l’enfant.

La MdP doit fournir un certificat médical au début de l’exercice du droit et ensuite, tous les mois qui suivent.


Congé d’accueil en vue de l’adoption ou de la tutelle officieuse Qui peut en bénéficier ? Peuvent bénéficier de ce congé les MdP engagés à titre temporaire ou définitif, en activité de service :

• qui recueillent dans leur foyer un enfant de moins de 12 ans en vue de l’adoption ou de la tutelle officieuse

• qui accueillent un enfant de moins de 12 ans dans leur famille, suite à une décision judiciaire de placement en famille d’accueil.

Le congé peut être scindé en deux si les époux sont tous deux membres du personnel de l’enseignement

Quelle est la durée du congé d’accueil ? La durée maximale de ce congé est fixée à six semaines. Elle est toutefois doublée lorsque l’enfant est handicapé

Fait-il l’objet d’une rémunération ? Oui, le traitement est maintenu

Congés liés à la parentalité Quels sont les principaux congés liés à la parentalité ? Il s’agit principalement :

• du « congé parental » (anciennement congé d’allaitement), • de l’ « interruption de carrière professionnelle pour congé parental » • et du « congé pour prestations réduites accordé aux membres du personnel ayant deux enfants à

charge de moins de 14 ans »

Quels en sont les modalités (durée, justification, démarches, indemnités éventuelles) ? voir tableau


Congé Justification Bénéficiaires Prestations Rémunération

Indemnité Prise de cours Durée Formalités

Congé parental

Etre père ou mère d’un enfant de moins de 12 ans

MdP définitif ou temporaire, en activité de service,

Aucune Pas de rémunération

Peut débuter n’importe quand dans l’année. Durée min. : 1 mois, renouvelable par période d’un mois. Durée max. : 3 mois par enfant

Demande motivée à introduire par le MdP au minimum 1 mois avant le début du congé et au plus tard le 15 juin si le congé prend cours le premier jour de l’année académique.

Interruption de carrière pour congé parental Complète ou partielle (½ ou 1/5 temps)

Etre père ou mère d’un enfant de moins de 12 ans (naissance) ou d’un enfant adopté, de moins de 12 ans. ou d’un enfant de moins de 21 ans (si incapacité physique ou mentale de 66% ou reconnaissance d’au moins 4 points dans le pilier I de l’échelle médicosociale)

MdP définitifs en activité de service TDD engagés pour la durée complète de l’année académique

IC complète : aucune IC partielle : ½ ou 4/5 de charge

Les périodes sur lesquelles porte le congé ne sont pas rémunérées. Mais, octroi, sous certaines conditions, d’une allocation d’interruption de carrière pour congé parental, à charge de l’ONEM.

Peut débuter n’importe quand dans l’année. Durée maximale non fractionnable par enfant : IC complète : 4 mois IC mi-temps : 8 mois IC 1/5e : 20 mois

Demande à introduire au minimum 30 jours avant le début du congé, accompagnée d’un extrait d’acte de naissance ou d’une attestation de l’inscription de l’enfant comme membre de la famille.

Congé pour prestations réduites 2 enfants à charge de moins de 14 ans

Avoir deux enfants à charge de moins de 14 ans.

MdP définitifs en activité de service et les MdP temporaires à durée indéterminée (T.D.I.) qui comptent 6 ans d’ancienneté au moins, qui prestent pour + d’ ½ temps Les T.D.I. dans une fonction élective ne peuvent bénéficier de ce congé

Choix par le MdP du nombre de périodes abandonnées. Minimum ½ charge et maximum ⅘ de charge.

Les périodes sur lesquelles porte le congé ne sont pas rémunérées.

Maximum 5 ans sur la carrière ou accordés à partir de 50 ans.

Demande, accompagnée d’une composition de ménage, à introduire 1 mois avant le début du congé.



Chapitre IX – Le régime disciplinaire Ce chapitre ne concerne que les MdP définitifs.

Le dossier professionnel Le dossier professionnel des MdP comprend le dossier administratif et, le cas échéant, le dossier disciplinaire. Le dossier administratif contient exclusivement les documents relatifs au statut administratif et pécuniaire du membre du personnel. Ces documents proviennent d'une part de la relation entre le pouvoir organisateur et le pouvoir subsidiant et d'autre part et d'autre part, de la relation entre le pouvoir organisateur et le membre du personnel.

Le dossier disciplinaire comprend tous les documents réunis ou établis en vue de l'application du régime disciplinaire prévu par le Statut des membres du personnel des ESA (décret du 20.12.2001).

Selon quelle procédure des documents peuvent-ils être versés au dossier disciplinaire ? Toute pièce versée par l’employeur au dossier disciplinaire doit faire l'objet d'un visa préalable du membre du personnel intéressé. Le membre du personnel dispose d’un délai de cinq jours pour viser la pièce.

Toute procédure disciplinaire ne peut s’appuyer que sur des pièces appartenant au dossier disciplinaire.

Les sanctions disciplinaires (art. 419 à 428, Décret 20/12/2001) Quelles sont les sanctions disciplinaires qui peuvent être infligées à un membre du personnel définitif ? (art.171, 288, 419) Les MdP engagés à titre définitif peuvent encourir des sanctions disciplinaires en cas de manquement à leurs devoirs. La terminologie varie quelque peu selon le réseau. Ces sanctions, par ordre de gravité, sont :

1. le rappel à l'ordre 2. le blâme 3. la retenue sur traitement 4. La suspension par mesure disciplinaire 5. La mise en disponibilité par mesure disciplinaire 6. La démission disciplinaire 7. Le licenciement pour faute grave

Attention, dans tous les cas, adressez-vous à votre régionale SETCa.

Quelle est la procédure qui doit être suivie par le P.O. qui souhaite sanctionner un membre du personnel ? Le membre du personnel possède-t-il un droit de recours ? Les sanctions disciplinaires sont prononcées par le pouvoir organisateur de l’ESA dans laquelle le membre du personnel est engagé à titre définitif.

• Proposition de sanction disciplinaire Préalablement, le P.O. notifie au MdP une proposition de sanction disciplinaire.

• Introduction d’un recours par le MdP Dans un délai de 20 jours à dater de la notification, le MdP peut exercer un recours contre la proposition de peine disciplinaire devant la Chambre de recours compétente. Le recours suspend la procédure. En l’absence de recours, la proposition de peine disciplinaire devient définitive.


• Avis motivé de la Chambre de recours Le MdP et le P.O. sont entendus par la Chambre de recours. Le MdP peut s’y faire assister ou représenter notamment par un représentant de son organisation syndicale. La Chambre de recours transmet un avis motivé au MdP et au P.O. dans un délai de 90 jours à partir de la date de la réception du recours introduit par le membre du personnel.

• Décision définitive du P.O. Le P.O. notifie sa décision définitive au MdP et mentionne, le cas échéant, les raisons pour lesquelles il n’aurait pas suivi l'avis de la Chambre de recours.

La radiation des sanctions disciplinaires Les sanctions disciplinaires peuvent-elles être radiées ? Dans quel délai ? Oui, La radiation de la sanction disciplinaire se fait d'office après un délai dont la durée est fixée à :

• 1 an pour le rappel à l'ordre et le blâme; • 3 ans pour la retenue sur traitement; • 5 ans pour la suspension disciplinaire; • 7 ans pour la mise en disponibilité par mesure disciplinaire.

La radiation a pour conséquence qu'il ne peut plus être tenu compte de la sanction disciplinaire radiée. Elle est d’ailleurs supprimée dans le dossier du membre du personnel.


Chapitre X – La fin de contrat (art.451 à 456bis décret 20/12/2001)

Dans quels cas le contrat prend-il fin d’office ? L’engagement d’un MdP dans une fonction de recrutement prend fin d'office (sans préavis) dans une série de situations telles que notamment:

1° Pour les TDD, au terme indiqué dans la convention et au plus tard le dernier jour de l’année académique au cours de laquelle l’engagement a été fait;

2° Si le MdP cesse de jouir des droits civils et politique ; 3° Si après une absence autorisée, il néglige, sans motif valable, de reprendre le service et reste

absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours ou s’il abandonne, sans motif valable, son emploi et reste absent pendant une période ininterrompue de plus de dix jours;

4° S’il est dans une situation d’incapacité permanente de travail ou d’inaptitude définitive ; 5° S’il a atteint l’âge de la mise à la retraite normale;19 6° Pour les TDD en contrat de remplacement, au moment du retour du titulaire de l’emploi ; 7° Etc….

Pour en savoir plus, contactez votre régionale SETCa

Puis- je démissionner ? Dois-je prester un préavis ? Oui, un membre du personnel qu’il soit temporaire ou définitif, peut mettre fin au contrat de manière unilatérale moyennant un préavis de quinze jours.

Puis-je m’entendre avec mon employeur pour mettre fin à mon engagement par consentement mutuel ? Oui, le contrat peut toujours prendre fin par consentement mutuel. Dans ce cas, cela est constaté par un écrit signé et daté par les deux parties et mentionnant la date de la fin du contrat.

Attention ! En cas de démission ou de rupture par consentement mutuel, il y a risque de sanctions de l’ONEm si vous deviez demander des allocations de chômage.

Comment le P.O. peut-il licencier un membre du personnel temporaire ? (art.371)

Moyennant un préavis de 15 jours, le pouvoir organisateur peut mettre fin à la charge d’un MdP engagé à titre temporaire pour une durée déterminée, sur proposition motivée du directeur de l’ESA après avis du Conseil de gestion pédagogique. Dans ce cas, le MdP est entendu préalablement par le P.O..

Moyennant un préavis, un MdP temporaire engagé à durée indéterminée peut être licencié par le P.O. . Le délai de préavis est de trois mois au moins pour le MdP engagé depuis moins de cinq ans. Le délai est augmenté de trois mois au moins dès le commencement de chaque nouvelle période d’engagement de cinq ans auprès du même pouvoir organisateur. (art.373 décret 20/12/2001).

Il existe dans ce cas une procédure de recours devant les Chambres de recours.

19 Le membre du personnel qui en fait la demande peut être autorisé par le Conseil d'administration à maintenir son activité de service au-delà de l'âge légal de la pension de retraite pour une durée maximale d'une année, renouvelable une fois.


Le licenciement doit être lié à des faits qui sont considérés par le Pouvoir organisateur comme des manquements aux devoirs.

Comment le P.O. peut-il licencier un MdP pour faute grave ? (art.370 décret 20/12/2001) Le pouvoir organisateur peut licencier tout membre du personnel engagé à titre temporaire sans préavis, pour faute grave. (Pour le MdP définitifs, voir chapitre sur le régime disciplinaire)

Est considéré comme constituant une faute grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre le MdP et le P.O.

La procédure en cas de licenciement pour faute grave est très précise :

• Notification du motif grave Dès le moment où il a connaissance d'éléments susceptibles d'être constitutifs de la faute grave, le PO convoque par lettre recommandée le MdP à une audition qui doit avoir lieu au plus tôt cinq jours et au plus tard dix jours après l'envoi de la convocation. La procédure se poursuit même lorsque le MdP ne se présente pas à l'audition. Lors de l'audition, le MdP peut se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale représentative, par un avocat ou par un défenseur choisi parmi les membres de l'enseignement libre subventionné, en activité de service ou pensionnés.

• Notification du licenciement Si le PO estime qu'il y a suffisamment d'éléments constitutifs de la faute grave, il peut procéder au licenciement dans les trois jours qui suivent la date de l'audition. Le licenciement est accompagné de la preuve de la réalité des faits allégués. Il est notifié à l'autre partie soit par un exploit d'huissier de justice, soit par une lettre recommandée, laquelle produit ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

• Recours Dans les dix jours de la notification, le MdP peut introduire par recommandé auprès de la Chambre de recours, un recours à l'encontre de la décision de licenciement sans préavis pour faute grave. Ce recours n'est pas suspensif.


ARLON Tél. +32 63 23 00 30 [email protected]

BRABANT WALLON Tél. +32 67 21 67 13 [email protected]

BRUXELLES, HALLE, VILVOORDE Tél. +32 2 519 72 11 [email protected]

Tél. +32 2 356 06 76 [email protected]

Tél. +32 2 252 43 33 [email protected]

CHARLEROI Tél. +32 71 20 82 60 [email protected]

CENTRE Tél. +32 64 23 66 10 [email protected]

LIÈGE Tél. +32 4 221 95 29 [email protected]

MONS BORINAGE Tél. +32 65 40 37 37 [email protected]

NAMUR Tél. +32 81 64 99 80 [email protected]

WALLONIE PICARDE Tél. +32 69 89 06 56 [email protected]

VERVIERS Tél. + 32 87 39 30 00 [email protected]

E.R.: J. Lismont | 01/2018 | Couverture : © Atelier Illustration ESA St-Luc Bruxelles | © SETCa

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SEL - SETCa Enseignement Libre | Vos Droits Ecoles ... SEL ESA 27022018.pdf · Chapitre VI – De la disponibilité par défaut d’emploi et de la perte partielle de charge dans