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SEMINAIRE INTERNATIONAL DU CADEV
Thme :
Management de la paie et gestion du contentieux de la scurit sociale
KRIBI, FRAMOTEL
7 9 Octobre 2009
LA FISCALITE DES SALAIRES ET REMUNERATIONS
Par Alain-Christian BIKOE,
CAC CAMEROUN
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La multiplication moderne des formes de rtributions, leur lien plus ou moins vident avec le contrat de travail, sont de nos jours l'origine de controverses qui dgnrent souvent en litiges entre contrleurs fiscaux et/ou sociaux (entendre ici Administration fiscale et organismes de scurit et prvoyance sociale) et contrls (entendre employeurs).
Tant que le salaire tait envisag comme la contrepartie de la prestation de travail, une dfinition simple et en quelque sorte purement causale s'imposait : le travail-marchandise devait alors correspondre rigoureusement au salaire-prix.
Aujourdhui, ce salaire-prix, sont venus s'ajouter de multiples accessoires ou complments aux noms variables de sorte que le terme de salaire ne correspond plus qu' une fraction des gains perus par le salari ou des sommes qui lui sont dues en raison de son lien demploi.
Au terme salaire, sest ainsi substitu, le terme plus comprhensif de rmunration pour dsigner lensemble des rtributions matrielles et /ou immatrielles que peroit un salari et ceci quel que soit son niveau hirarchique, en change de son travail. Le salaire nest donc plus strictement la contrepartie du travail, mais lensemble des sommes verses par lentreprise loccasion du travail et pour lesquelles le salaire ne constitue plus quun lment.
Cette conception assez large de la notion de salaire qui bien entendu ne fait pas lobjet de consensus entre juristes, conomistes ou gestionnaires, est en gnrale celle retenue par le droit fiscal et le droit de la scurit sociale pour asseoir leurs prlvements.
Aussi, il est de lintrt des entreprises qui emploient une main duvre salarie, de sassurer que tous les lments susceptibles dtre qualifis de salaires ou de complments de salaires ont t (au regard des textes, rglements et conventions applicables) pris en compte pour la dtermination des diffrentes retenues fiscales et sociales ainsi que des charges patronales sociales et fiscales sur salaires.
Quand on sait par exemple que pour le cas particulier du Cameroun, depuis la rforme de LIRPP entre en vigueur depuis le 1er janvier 2004, la charge de la dclaration des diffrents impts, taxes et cotisations fiscales sur salaires incombe dsormais au seul chef dentreprise qui sexpose des pnalits en cas de manquements observs aussi bien dans lapplication des rgles de dtermination des diffrentes bases imposables que dans lapplication des taux ou du respect des dlais de dclaration des diffrents impts, taxes et contributions fiscales sur salaires (suppression de lobligation de dclaration annuelle des revenus pour les contribuables dont le salaire constitue le seul revenu).
En outre, les rcents textes pris en matire de cotisations sociales ainsi que les pressions exerces par les contrleurs de la CNPS (Caisse Nationale de Prvoyance Sociale) dans le cadre de leur mission de contrle, renforces par lassistance technique que leur apportent les inspecteurs des impts, sont autant de raisons qui devraient amener les contribuables-employeurs, dsireux de se mettre labri dventuelles dconvenues qui pourraient survenir du fait dune mauvaise application des textes en matire de scurit sociale, prendre des mesures destines assurer la matrise de leurs risques sociaux.
Il ne sagit donc plus simplement pour un employeur, de sassurer du respect de ses obligations dclaratives, mais galement de veiller ce que tous les lments constitutifs de lassiette des diffrents impts, taxes et cotisations fiscales et sociales ainsi que des charges patronales sur salaires soient bien calculs et pris en compte pour le calcul des diffrents impts, taxes et cotisations.
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En effet, il nest plus un secret pour personne que de plus en plus les litiges entre employeurs et employs sont dus au fait que certains lments de leur rmunration pourtant prvus par le code du travail, la convention collective de leur secteur dactivit ou par les usages de lentreprise ne leur sont pas verss ou, lorsquils leur sont verss, ne sont pas calculs tel que le prvoit les textes applicables en la matire. Si lon tient galement compte du fait quen cas derreur ou domission survenu dans le calcul de sa rmunration, les salaris disposent dun dlai de 3 ans ( compter de la date partir de laquelle les sommes cause sont devenues exigibles), pour rclamer toute somme ayant la nature juridique de salaire non perue ou dont le montant a t minor (du fait par exemple de la non prise en compte de lavancement automatique dchelon ou dun mauvais calcul de la prime danciennet, des heures supplmentaires, des congs pays, gratifications, indemnit compensatrice de pravis, etc.). Cest pourquoi nous pensons quune bonne gestion de la fiscalit des salaires et rmunrations, doit conduire matriser les risques fiscaux et sociaux en matire de traitement de la paie.
Il ne sagit l que dune tape qui sinscrit dans une dmarche globale qui, de notre point de vue devrait, pour mettre dfinitivement une socit labri de toutes dconvenues qui pourraient rsulter des contrle fiscaux et sociaux, tre paracheve par un audit juridique, fiscal et social assortie le cas chant dune optimisation de la structure salariale de la socit.
Notre prsentation portera donc sur deux axes majeurs :
1. Lanalyse du rgime juridique, fiscal et sociaux des lments de rmunration et autres sommes dues ou rclamer au personnel ;
2. Les rgles dassiette et de taux des diffrents impts, taxes et cotisations fiscale et sociales sur salaires.
I. SUR LANALYSE DU REGIME JURIDIQUE, FISCAL ET SOCIAUX DES ELEMENTS DE REMUNERATION ET AUTRES SOMMES DUES OU A RECLAMER AU PERSONNEL
Lobjectif de cette dmarche danalyse doit tre de procder la dfinition du rgime juridique, fiscal et social de chaque lment de rmunration et autres sommes dues ou rclamer au personnel inventori, en se basant sur :
le cas chant les conventions internationales ; le code du travail et ses textes dapplication ; le code gnral des impts, la Convention Collective Nationale applicable et le cas chant le statut du personnel ; les usages de lentreprise ; les contrats individuels de travail ; les textes rgissant le rgime de scurit et de prvoyance sociale.
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Lexercice consiste en ralit faire linventaire des lments de rmunration et autres sommes dues ou rclamer au personnel et tablissement du rgime juridique, fiscal et social correspondant :
Salaires ; Accessoires de salaires : Primes et indemnits caractre de salaires, heures
supplmentaires, gratifications, etc. ; Avantages en nature ou en espces accords ou susceptibles dtre accords ; Frais professionnels ; Avances et prts consentis au personnel. A la fin, lon doit tre en mesure de dfinir :
la cartographie du rgime juridique, fiscal et social de chacune des composantes de la rmunration et autres sommes dues ou rclamer au personnel ;
lassiette des diffrents impts, taxes et cotisations fiscales et sociales sur salaires 1.1. LA NOTION DE REMUNERATION DUE AU PERSONNEL
Lorsquon parle de rmunration due au personnel, on pense au salaire d ce dernier. Or, la notion de salaire recouvre plusieurs composantes qui permettent in fine den dduire que le salaire proprement dit nest quune des composantes de la rmunration.
I.I.I. Notion de salaire I.1.1.1. Notion juridique de salaires Pendant plus dun sicle, le salaire a t considr comme la contrepartie du travail fourni. Cette est largement dpasse par le droit du travail moderne qui dfinit le salaire non plus comme la contrepartie du travail fourni, mais comme la rmunration attache lemploi. Larticle 61 alina 1 de la loi n 92/007 du 14 aot 1992 portant code du travail camerounais dispose cet gard que : au sens de la prsente loi, le terme salaire signifie, quel quen soient la dnomination et le mode de calcul, la rmunration ou les gains susceptibles dtre valus en espces et fixs, soit par accord, soit par des dispositions rglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu dun contrat de travail par un employeur un travailleur, soit pour le travail effectu ou devant tre effectu, soit pour les services rendus ou devant tre rendus . Selon cette dfinition, le salaire dsigne soit une somme dargent, soit un avantage en nature que lon peut chiffrer en argent. Or, dun point de vue strictement juridique, ceci nous semble limit tant donn que les avantages en nature peuvent tre remplacs par des indemnits en argent, reprsentatives desdits avantages en nature. En consquence et ainsi que le confirme larticle 141 nouveau du trait de Rome reprenant la dfinition de la Convention n100 de lOrganisation Internationale du Travail, par salaire, il faut donc entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et toute somme ou tous avantages pays directement en espces ou en nature (mais susceptible dtre chiffr en argent) par lemployeur au travailleur en raison de lemploi de ce dernier, tant prcis que lesdits avantages peuvent tre actuels ou futurs. Cette dfinition bien plus complte, permet dintgrer dans la notion de salaire, des gains trs diffrents par leur origine ou par leur finalit. Cest cette dfinition qui a inspir le lgislateur tchadien, lorsquil a prvu dans la loi n 96/038 du 11 dcembre 1996 portant code du travail tchadien en son article 246 alina 2 que par rmunration, il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les avantages,
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pays directement ou indirectement, en espces ou en nature, par lemployeur au travailleur, en raison de lemploi de ce dernier . Quant au lgislateur gabonais, il na pas dfini de manire expresse
