#CCUES L’information de vos représentants CFDT au CCUES d’Orange N° 11

En ce mois de septembre les élus CFDT du CCUES ont travaillé sur des sujets divers et variés ! Du rapport sur l’emploi au bulletin de paie clarifié et électronique en passant par la formation, et autres intéressement et participation, l’exercice fut une fois encore proche du grand écart. Bonne lecture et bel automne à tous.

Sonia Banderne, Représentante Syndicale CFDT au CCU ES, Déléguée Syndicale Centrale adjointe de l’UES Orang e

Rapport Emploi du T2 2016

Nous constatons, sur ce premier semestre 2016, une baisse importante des ETP (Equivalents Temps Plein) internes, alors qu’en parallèle la sous-traitance progresse. S'ajoute à cette volonté manifeste d'externalisation, une politique de recrutement "très timide" au premier semestre. Plusieurs accords mentionnent des engagements de recrutement, parmi lesquels des ex-alternants, et pour la CFDT, le compte n’y est pas ! La variable d’ajustement que sont les recrutements passe largement derrière celle de la sous-traitance dont le poids ne cesse d’augmenter pour atteindre à la fin de ce semestre 26% de la force au travail totale. Par ailleurs les recrutements se font proportionnellement davantage en filiales que sur le périmètre de l'UES. Le taux de remplacement des départs est, donc très faible dans les régions (1/5 sur certains bassins d’emploi). Enfin, les recrutements sont différés le plus possible en fin d'année voire en fin de triennal : Orange joue ainsi sur les charges de personnel. Les services doivent donc attendre la fin de l’année pour rééquilibrer un peu leurs effectifs et ne peuvent sereinement exercer leur métier. C’est une prise de risque pour la santé des salariés que la CFDT ne peut cautionner.

Les exercices GPEC, pourtant de qualité, apportent des données précises mais fondées sur des hypothèses parfois erronées : La réduction des flux dans les centres d’appel est moins importante que prévue, et le nombre de TPS anticipés inférieur à celui constaté. Les départs à la retraite sont également plus nombreux en début d'année, ce qui aggrave encore la situation. Dans le même temps, les mobilités internes, que l'entreprise encourage, continuent de croître. En dehors de leur aspect positif pour les salariés qui réalisent leur projet professionnel, cela contribue à augmenter encore le sentiment d'instabilité dans les services. En plus des départs qu'ils subissent, ils accueillent de nouvelles personnes, peu ou pas formées et qui mettront plusieurs semaines ou mois à devenir opérationnelles.

Concernant le taux de féminisation, on note certes un effort sur le domaine réseau. Mais, dans le même temps, les taux de féminisation dans les autres domaines sont tous inférieurs au taux de féminisation actuel (si on excepte les fonctions support qui recrutent très peu). Ceci va donc inexorablement générer à terme une baisse du taux de féminisation global d'Orange.

À l’appui de ces analyses, la CFDT ne peut se satisfaire des quelques efforts faits par rapport au 1er semestre 2015. Un vrai changement de cap doit s’opérer sur la saisonnalité des recrutements et plus précisément sur les métiers indispensables pour le maintien de l’activité de l’entreprise. La CFDT demande que les dispositions de l'article 1-2-1 de l'accord intergénérationnel du 23 décembre 2015, prévoyant de faire un état des lieux de l'équation de l'emploi, avec, si nécessaire, la possibilité de décider de recrutements supplémentaires, s'appliquent immédiatement compte tenu de l'urgence de la situation.

Gisèle Blandinières, élue du CE de la DO Centre-Est Présidente de la commission Emploi-Formation du CCU ES

septembre 2016

#CCUES n°11 – septembre 2016

Le bulletin de paie électronique : c’est pour bient ôt !

Lors de la présentation du projet de mise en place du bulletin de paie électronique en juin 2015, la CFDT enregistrait cela comme une initiative intéressante, un prélude à une plus importante digitalisation dans le fonctionnement de l’entreprise.

Cependant le succès mitigé obtenu auprès des salariés du panel d’expérimentation montre bien les réticences liées aux différences sociales et culturelles.

Les réponses apportées au travers des différents supports adressés aux salariés au lancement de l’opération n’ont pas convaincu une majorité d’entre eux. Il sera toujours difficile de convaincre les « digitaux sceptiques ».

Éléments économiques fournis lors des échanges : le coût d’un bulletin de paie papier est aux alentours de 0.52€, la version électronique coûtera 0.35€ ; les frais de conservation des documents Orange ou des documents personnels seront pris en charge par Orange, même en cas de départ de l’entreprise ; seuls les frais inhérents au dépassement des 5Go de stockage seront à la charge du salarié. La CFDT apprécie la proposition de fourniture à titre gratuit par l’entreprise d’un coffre-fort électronique permettant de sécuriser la conservation des documents personnels.

Nous n’aurons pas de commentaires quant à la mise en place du bulletin de paie clarifié puisqu’elle découle d’une obligation légale. Le décalage d’un mois, permettant une appropriation des modifications éventuelles des taux de cotisations, nous semble opportun. On pourrait craindre cependant un risque d’une recrudescence de sollicitations d’explications en direction des services RH, tout le monde connaît l’adage : « le bulletin de paie est sacré ».

Rendez-vous, à partir de dernière semaine d’octobre, pour l’ouverture des inscriptions aux salariés volontaires souhaitant bénéficier du service pour une première réception dès le 21 novembre.

Jean-Paul Hatterer, élu au CE Fonctions Support et Finances

Bilan formation du S1 2016 Ce bilan de la formation à l'issue du 1er semestre 2016 nous apprend que "le plan" a été consommé à hauteur de 53% au S1 2016, ce qui est supérieur aux années précédentes et ceci est positif. Concernant le nombre moyen d’heures de formation par salarié réalisées, le rapport affiche 16 heures, ce qui, là encore, est supérieur au constaté aux premiers semestres de 2015 et 2014. Les heures digitales sont au nombre de 87 000 pour ce semestre, mais elles ne sont toujours pas tracées dans ce bilan. Y figure simplement un volume global et par conséquent l'analyse fine de leur utilisation n'est pas rendue possible. La CFDT revient chaque année, chaque semestre, sur cette demande d'avoir le détail de l'utilisation de ces heures, ce qui nous paraît relever du bon sens, d'autant qu'on nous dit qu'elles sont amenées à se développer. Les formations digitales permettent également une individualisation des programmes de formation, déclare l'entreprise dans ce bilan. Ceci nous interroge car cette individualisation des formations, rendue possible par la digitalisation des modes pédagogiques est-elle maîtrisée ? Permet-elle le suivi précis des acquis des salariés concernés puisque l'entreprise avoue parallèlement ne pas tracer les heures digitales ? Par ailleurs, les sondages présentés à la commission nous apprennent que le digital est majoritairement perçu par les salariés comme un moyen d’apprendre à son rythme et de façon ludique… mais qui nécessite un effort supplémentaire. La CFDT s'est également étonnée de certaines informations mentionnées dans ce bilan, qui semblent ne pas aller dans le sens des priorités de l'entreprise : alors que la sécurité informatique constitue pour Orange un enjeu majeur, seulement 14% des heures prévues pour les formations à la cyber-sécurité ont été consommées au 1er semestre.

Concernant les sondages, la CFDT considère pour le moins étrange que le mode de calcul ait changé. Alors qu'en 2014, 56% seulement des stagiaires considéraient que la formation qu'ils avaient suivie préparait leur avenir professionnel, alors que ce chiffre s'était encore dégradé en 2015, à 53%, voilà que le sondage du 1er semestre 2016 affiche un pimpant 67,6%. Formidable se dit-on avant d'apprendre que les NSP (comprendre "personnes ne se prononçant pas") ne sont pas comptabilisées. Pourtant, le bon sens amène à penser qu'une personne qui "ne sait pas" si la formation qu'elle vient de suivre prépare son avenir n'a pas franchement un avis positif sur la question. La CFDT condamne ce changement de mode de calcul qui ne répond à aucune logique, les sondages trouvant par définition en partie leur raison d'être dans l'évolution des résultats dans le temps.

Enfin, concernant le CPF et le DIF, nous l'avions signalé à plusieurs reprises, mais cette fois les sondages le confirment, 65% des salariés demandent davantage d'information sur ces dispositifs. L'entreprise s'est engagée à améliorer sa communication sur ces dispositifs.

Pascal Thiéry, élu au CE de la DO Sud, membre de la commission Emploi-Formation du CCUES

#CCUES n°11 – septembre 2016

Intéressement et Participation 2015 : le bilan !

Intéressement 2015 :

Participation 2015 :

L’intéressement résulte d’un nouvel accord triennal entre la Direction et les organisations syndicales signé en 2015 car, sans accord, il n’y a pas d’intéressement. Petite nouveauté, le calcul de la part liée à l’appartenance neutralise les absences pour raisons de santé ou pour raison familiale. Le bilan de l’intéressement 2016 sur les résultats 2015 montre que, même si le caractère aléatoire est de mise dans cet exercice de prévisions d’une année sur l’autre, il n’en reste pas moins que la CFDT avait alerté la direction sur sa vision beaucoup trop ambitieuse des objectifs. De plus, le déclenchement est soumis à l’atteinte de résultats et d’objectifs dont la maîtrise est loin d’être dans les seules mains des salariés. Les salariés continuent de s’adapter, au quotidien, à un environnement en perpétuel mouvement et leurs efforts doivent aussi s’incarner dans un résultat au travers de l’intéressement. Encore faut-il que tous les moyens soient mis en œuvre pour la réussite des objectifs qualité (Indicateur Qualité Service Client) et des objectifs financiers (Indicateur Performance Opérationnel). Ainsi la CFDT réaffirme le besoin urgent de compétences au sein d’Orange SA au plus près des clients. L’impact de ce manque d’effectif au-delà de dégrader les conditions de travail des salariés aura un impact négatif sur la qualité ressentie des clients lors des sondages. Si les résultats en France sont au rendez-vous, l’avenant 2016 à l’accord d’intéressement permettra de valoriser correctement la mobilisation de l’ensemble des salariés. La CFDT se félicite que la surperformance soit de nouveau atteignable, ce qui permettra d’espérer le déclenchement du taux maximum prévu par l’accord soit 5% de la masse salariale.

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Pour la 3ème année d’exécution de l’accord de participation groupe du 28 juin 2013, la CFDT souhaite tirer un premier bilan. Tout d’abord il faut constater que l’accord a permis de globalement préserver le niveau de participation du groupe en France. Cependant celle-ci continue de baisser encore chaque année, 166,7 M€ au titre de 2013,163.6 M€ en 2014 et 160.4 M€ en 2015 soit une baisse de 4% sur les 3 ans. Cette réserve représente 4% des résultats d’exploitation des sociétés participantes (OSA et ses filiales Françaises détenues à plus de 50% soit une trentaine de sociétés). Cependant la seule contribution de OSA représente 157 M€ en 2015 soit 98 % du total. Le % de participation versée par bénéficiaire décroît aussi légèrement sur la période. En effet la participation versée pour un salaire moyen passe de 1 550 € en 2013 à 1 559 € pour 2015 soit une hausse de 0,6 %. Cependant sur la même période le salaire moyen passe de 43 700 € à 46 476 € soit une hausse de 6,3 %, ce qui fait évoluer le taux de versement de 3,7% en 2013 à 3,5% en 2015. Le taux de placement de la participation pour 2015 est élevé à 63% (contre 59 % l’année précédente). Le taux de placements de la participation dans le PEG dans le cadre de l’offre réservée au personnel Orange Ambition représente à lui seul 30 % du montant de la participation. La Cfdt s’inquiète de la préservation du résultat d’exploitation d’Orange SA base principale du calcul du montant de la réserve de Participation. En effet les évolutions du chiffre d’affaires et de l’Ebitda annoncées pour la France au S1 2016 sont en retrait par rapport à 2015 à respectivement -1,3 % et -2,2%. Dans le même temps les efforts d’investissement se renforçant, il faudra s’attendre à une nette progression des dotations aux amortissements d’où une détérioration encore plus forte du résultat d’exploitation. Il y a un grand risque de se trouver dans la situation ubuesque où les efforts demandés aux salariés sont de plus en plus importants mais in fine moins bien récompensés par la réduction mécanique du montant de résultat d’exploitation. Sans qu’aucun effort particulier ne lui soit demandé, l’actionnaire continuera de toucher le même niveau de rémunération par le dividende inchangé à 60 centimes l’action. Cherchez l’erreur…

Laurence Morel Bertrand, élue au CE de la DO Nord

Philippe Bourgeon, élu au CE Fonctions Support et Finances

Michel Saldou, élu au CE de la DO Île-de-France

#CCUES n°11 – septembre 2016

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