SONDAGE SUR LE TRAVAIL ET LA SANTÉ DES … · valides 99 fois sur 100, avec une marge d'erreur de plus ou moins 1,6 pour cent. Les propriétés et ... Le sondage sur le travail et

SSOONNDDAAGGEE SSUURR LLEE TTRRAAVVAAIILL EETT LLAA SSAANNTTÉÉ DDEESS CCAADDRREESS

SSUUPPÉÉRRIIEEUURRSS 22001122 DDEE LL''AAPPEEXX

SSOOMMMMAAIIRREE

LE 12 SEPTEMBRE 2013

ASSOCIATION PROFESSIONNELLE DES CADRES SUPÉRIEURS DU CANADA

TABLE DES MATIÈRES

1. INTRODUCTION ...................................................................................................... 1

2. ÉQUIPE DE RECHERCHE ........................................................................................ 1

3. RÉSULTATS DU SONDAGE ...................................................................................... 2

3.1 CARACTÉRISTIQUES DU TRAVAIL ....................................................................... 2

3.2 ENVIRONNEMENT SOCIAL ET INTERPERSONNEL ................................................ 6

3.3 STRESS ..............................................................................................................10

3.4 SANTÉ INDIVIDUELLE .......................................................................................11

3.5 SANTÉ ORGANISATIONNELLE ...........................................................................17

4. CONCLUSIONS ......................................................................................................22

5. PROCHAINES ÉTAPES ...........................................................................................22

Sommaire du sondage sur le travail et la santé 2012 de l'APEX

Pa

ge

1

1. INTRODUCTION

Depuis 1997, l'APEX mène des recherches sur la santé des cadres supérieurs fédéraux et sur leur

milieu de travail. Dans le cadre de l’étude sur le travail et la santé des cadres supérieurs, des

sondages sur le groupe de la direction ont été réalisés tous les cinq ans. Les résultats des

sondages permettent de mieux comprendre l'importance d'un milieu de travail sain, tant au

niveau individuel qu’organisationnel. L’environnement de travail a une incidence non seulement

sur la santé des individus, mais aussi sur le rendement organisationnel. Le présent sommaire

donne un aperçu des résultats du sondage 2012, et brosse un tableau de la réalité actuelle du

travail des cadres supérieurs, de la santé individuelle et organisationnelle, et des tendances au fil

du temps.

Au total, 2 314 cadres supérieurs dans l'ensemble de la fonction publique fédérale ont répondu au

sondage 2012. Le taux de réponse au sondage de 35 % fourni des résultats statistiquement

valides 99 fois sur 100, avec une marge d'erreur de plus ou moins 1,6 pour cent. Les propriétés et

qualités psychométriques des instruments et des échelles utilisées dans la présente étude sont

bien établies et sont représentatives des méthodes de pointe actuelles.

Comme l'échantillon du sondage était représentatif de l'ensemble de tous les facteurs

démographiques, y compris l’âge, l'échelon, le sexe, la langue et la région, les résultats peuvent

être généralisés avec confiance à l’ensemble de la collectivité des cadres supérieurs. Parmi les

répondants, 48 % étaient des membres en règle de l'APEX.

2. ÉQUIPE DE RECHERCHE

Le sondage sur le travail et la santé des cadres supérieurs 2012 de l’APEX a été réalisé par une

équipe de chercheurs dirigés par Louise Lemyre, titulaire de la Chaire de recherche McLaughlin

sur les aspects psychosociaux du risque et de la santé, et directrice de GAP-Santé de l'Institut de

recherche en santé des populations de l’Université d'Ottawa. Mme Lemyre était appuyée de

Wayne Corneil et de Céline Pinsent, tous deux scientistes associés auprès de GAP-Santé. L’équipe

de recherche comptait aussi des chercheurs affiliés de l'École Telfer de l’Université d’Ottawa, de

l'Université de Montréal, de l'Université du Québec en Outaouais, de l'Université de Lethbridge et

de l'Université d'Ottawa.

Sommaire du sondage sur le travail et

3. RÉSULTATS DU SONDAGE

3.1 CARACTÉRISTIQUES

Moyenne d'heures de travail par semaine des cadres

• Les cadres supérieurs travaillent

répondants ont indiqué travailler en moyenne 50,7 heures par semaine en 2012 par rapport à

52,1 heures par semaine en 2007.

• Le nombre moyen d’heures de travail par semaine ne varie pas beaucoup d’un échelon à l’autre.

EN MOYENNE, LES CADRES SUPÉRIEUR

LE QUART DES CADRES T


ONDAGE

ARACTÉRISTIQUES DU TRAVAIL

Graphique 1

Moyenne d'heures de travail par semaine des cadres

Les cadres supérieurs travaillent un peu moins d'heures par semaine qu’il y a 5 ans. Les

travailler en moyenne 50,7 heures par semaine en 2012 par rapport à

52,1 heures par semaine en 2007.

Le nombre moyen d’heures de travail par semaine ne varie pas beaucoup d’un échelon à l’autre.

LES CADRES SUPÉRIEURS TRAVAILLENT 50,7 HEURES PAR SEMAINE

E QUART DES CADRES TRAVAILLENT PLUS DE 55 HEURES PAR SEMAP

ag

e 2

moins d'heures par semaine qu’il y a 5 ans. Les

travailler en moyenne 50,7 heures par semaine en 2012 par rapport à

Le nombre moyen d’heures de travail par semaine ne varie pas beaucoup d’un échelon à l’autre.

HEURES PAR SEMAINE.

HEURES PAR SEMAINE.


Scores moyens de la charge de travail selon l'échelon, 5= charge de travail très

% des cadres travaillant en moyenne + 55 heures par semaine

• Beaucoup moins de cadres qu’en 2007 travaillent plus de 55 heures par semaine. En 2012, 25 %

des répondants ont indiqué travailler plus de 55 heures par semaines par

• Il a été prouvé que le fait de travailler plus de 55 heures par semaine augmente le risque de

maladies cardiovasculaires et de dépression. Des heures de travail

associées à une diminution de la capacité mentale et du rendement, entraînant souvent des taux

d'erreur plus élevés.

• Bien que les scores de la charge de travail soient demeurés relativement constants au cours des

années, ils ont toujours été dans la zone supérieure de l’échelle, soit supérieurs à 4 sur une

échelle de 5.

LA CHARGE DE TRAVAIL

0

1

2

3

4

5

EX-1


Scores moyens de la charge de travail selon l'échelon, 5= charge de travail très élevée

Graphique 2

% des cadres travaillant en moyenne + 55 heures par semaine

Beaucoup moins de cadres qu’en 2007 travaillent plus de 55 heures par semaine. En 2012, 25 %

des répondants ont indiqué travailler plus de 55 heures par semaines par rapport à 30 % en 2007.

Il a été prouvé que le fait de travailler plus de 55 heures par semaine augmente le risque de

maladies cardiovasculaires et de dépression. Des heures de travail prolongées ont


Graphique 3

Bien que les scores de la charge de travail soient demeurés relativement constants au cours des


A CHARGE DE TRAVAIL CONTINUE D'ÊTRE ÉLEVÉE À TOUS LES ÉCHELONS

EX-2 EX-3 EX-4 EX-5

Charge de travail selon l'échelon EX

Pa

ge

3

Beaucoup moins de cadres qu’en 2007 travaillent plus de 55 heures par semaine. En 2012, 25 %

rapport à 30 % en 2007.

Il a été prouvé que le fait de travailler plus de 55 heures par semaine augmente le risque de

prolongées ont également été


Bien que les scores de la charge de travail soient demeurés relativement constants au cours des


ES ÉCHELONS EX.


Pa

ge

4

• Bien que 59 % des cadres disent que la technologie augmente leur productivité, 84 % disent que

la technologie contribue à leur charge de travail, et 46 %, que la technologie contribue à une

diminution de leur équilibre travail / vie.

• La sous-utilisation des compétences réfère aux circonstances où les personnes ne peuvent

utiliser complètement leurs connaissances et compétences dans le cadre de leur travail. Il s’agit

du contraire de l'épuisement professionnel, et qu'on appelle souvent ennui («rustout») ou

indifférence («burn-in»). Elle est mesurée sur une échelle de 5 points, 5 étant un indicateur de la

fréquence à laquelle la personne n’utilise pas ses connaissances et compétences.

• Le score moyen de sous-utilisation des compétences pour les cadres supérieurs n’a pas changé

de façon importante depuis 2007 et demeure à 1,9. Les scores ne varient pas de façon

importante en fonction de l'échelon.

Tableau 1

Contrôle sur le travail des cadres supérieurs

1997 2002 2007 2012

3.39 3.48 3.43 3.38

• Les cadres supérieurs ont un score moyen de 3,4 sur 5 sur l'échelle de contrôle sur le travail. Il n'y a pas d'écarts significatifs selon l'échelon.

• Un score de 3,4 est jugé comme peu élevé. Selon les normes applicables à l'échelle, les cadres supérieurs et les leaders devraient avoir des scores supérieurs à 4 ou 4,5.

• Il est prouvé que le fait d'avoir un sentiment de contrôle sur son travail est un facteur de

protection pour réduire l'impact des facteurs de stress professionnel. C'est aussi un prédicteur

très important des résultats sur la santé individuelle et organisationnelle.

EN MOYENNE, LES CADRES UTILISENT LEURS COMPÉTENCES ET LEURS CONNAISSANCES DANS

L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS.

LES DEGRÉS DE CONTRÔLE DES CADRES SUPÉRIEURS SUR LEUR TRAVAIL DEMEURENT

FAIBLES.

Moyennes de contrôle où 5 = contrôle plus élevé


Pa

ge

5

Tableau 2

Ressources insuffisantes selon l'échelon

EX-1 EX-2 EX-3 EX-4 EX-5

3.09 2.99 3.14 3.20 3.42

• Le score moyen global pour l'accès aux ressources est de 3,8 sur une échelle de 7, ce qui indique que l'accès au matériel, aux personnes ou à d'autres ressources tangibles est en deçà de ce dont les cadres ont besoin pour accomplir leurs tâches.

• Tenter de « faire plus avec moins » ou même « faire la même chose avec moins » crée une charge de travail supplémentaire, ce qui augmente le stress.

• Il y a eu une augmentation considérable du nombre de cadres qui déclarent un déséquilibre

entre l'effort et la récompense. En 2012, 60 % des cadres estimaient que les coûts l'emportaient

sur les gains comparativement à 49 % en 2007.

• Le modèle effort - récompense stipule que les efforts déployés au travail relèvent de la norme

sociale de réciprocité, selon laquelle les récompenses sont fournies en contrepartie des efforts

dépensés. L'effort a trait aux exigences qualitatives et quantitatives liées au travail.

• Les récompenses comprennent un certain nombre d'aspects comme la rémunération financière,

la valorisation, les possibilités d'avancement et la sécurité d'emploi.

• Il a été déterminé que la valorisation ainsi que le statut et la reconnaissance jouent un rôle

particulièrement important pour déterminer si les individus sentent qu'ils reçoivent les

récompenses à l hauteur des efforts qu'ils déploient.

L’ACCÈS AUX RESSOURCES, NOTAMMENT LE MATÉRIEL, LES PERSONNES ET AUTRES RESSOURCES TANGIBLES, EST EN DEÇÀ DE CE DONT LES CADRES ONT

BESOIN POUR ACCOMPLIR LEURS TÂCHES.

Scores sur une échelle de 7. Des scores élevés sont préférables.

60% DES CADRES FONT FACE À UN DÉSÉQUILIBRE ENTRE LA QUANTITÉ D'EFFORTS QU'ILS

DÉPENSENT POUR FAIRE LEUR TRAVAIL ET LA RECONNAISSANCE ET LE RESPECT QU'ON LEUR

MANIFESTE.


Pa

ge

6

3.2 ENVIRONNEMENT SOCIAL ET INTERPERSONNEL

Table 3

Scores moyens pour le soutien social selon le cycle

1997 2002 2007 2012

Soutien social - Superviseur 3.59 2.76 2.90 2.80

Soutien social - Collègues 3.91 2.94 3.10 3.00

• Les scores de soutien social sont à leur point le plus bas depuis 1997. Le soutien des superviseurs

a chuté d'un sommet de 3,59 sur 4 en 1997 à 2,8 en 2012. Le soutien des collègues a chuté de

3,91 en 1997 à 3 en 2012.

• Il a été démontré que le soutien social est un tampon efficace contre l'adversité et le stress. C'est

l'un des facteurs de protection les plus importants contre l'épuisement et la détresse. L'absence

de soutien du superviseur est un facteur de risque important pour la maladie et l'absentéisme.

• La littérature sur le soutien social a montré que le soutien du supérieur joue un rôle plus

instrumental et a un effet plus important sur le personnel que le soutien des collègues. Cela est

dû à la nature du soutien fourni et du fait qu'ils occupent des postes d'influence et d'autorité.

LE SOUTIEN SOCIAL DES SUPERVISEURS ET DES COLLÈGUES A DIMINUÉ LÉGÈREMENT DEPUIS 2007.

Les scores sont sur une échelle de 4 points.

LES CONFLITS INTERPERSONNELS CONTINUENT D'ÊTRE UN FACTEUR DE RISQUE SIGNIFICATIF

POUR LA SANTÉ ORGANISATIONNELLE.


Pa

ge

7

Conflit

intergroupes

Conflit

intragroupes

Figure 4

Conflit interpersonnel

• Bien que les scores des conflits intragroupes et intergroupes ont légèrement baissé depuis 2007,

les conflits interpersonnels continuent d'être supérieurs à 2 sur une échelle de 5. Les scores des

conflits intragroupes sont à 2,01 comparativement à 2,04 et ceux des conflits intergroupes sont

à 2,33 comparativement à 2,53 il y a cinq ans.

• Les conflits interpersonnels sont un prédicteur important de la perception des environnements

de travail qu'on l'on perçoit comme étant irrespectueux.

LES NIVEAUX D’ÉQUITÉ ORGANISATIONNELLE CHEZ LES CADRES SONT RELATIVEMENT

FAIBLES, SAUF EN CE QUI A TRAIT À L'ÉQUITÉ INTERPERSONNELLE.

Échelle de 5 points


Pa

ge

8

Tableau 4

Équité selon l'échelon EX

Équité distributive

Équité procédurale

Équité interpersonnelle

Équité informationnelle

EX-1 3.7 3.1 4.4 3.8

EX-2 3.7 3.2 4.3 3.9

EX-3 3.7 3.1 4.3 3.8

EX-4 3.8 3.0 4.3 3.8

EX-5 3.7 3.2 4.3 3.8

• Les cadres font état de niveaux relativement élevés d'équité interpersonnelle : au-dessus de 4 sur une échelle de 5.

• Ils signalent des niveaux inférieurs d'équité dans trois domaines : résultats sur les décisions et répartition des ressources; influence sur les procédures et processus; et accès aux explications et informations sur les mesures organisationnelles

• L'équité, y compris le traitement équitable et la reconnaissance, est un facteur clé de protection.

L'iniquité peut avoir un impact négatif sur l'engagement et la participation, et conduire à

l'épuisement.

Tableau 5

% des cadres supérieurs déclarant avoir été harcelés verbalement

Cycle % EX 2002 17.8% 2007 21.0% 2012 22.0%

Échelles d'équité et de justice (moyennes) selon l'échelon 5 = Niveau d'équité élevé

LES TAUX DE HARCÈLEMENT N'ONT PAS DIMINUÉ. 22 % DES CADRES SUPÉRIEURS DÉCLARENT ÊTRE HARCELÉS VERBALEMENT.

10 % DISENT QUE LE MILIEU DE TRAVAIL EST IRRESPECTUEUX.

Proportion déclarant avoir été harcelée verbalement au cours des 12 derniers mois


Pa

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9

• Plus de 1 cadre supérieur sur 5 signale avoir été harcelé verbalement au cours des 12 mois précédant le sondage.

• 1 cadre supérieur sur 10 indique que le milieu de travail manque de respect et de civilité.

• Les principaux comportements d'incivilité comprennent : ne pas reconnaitre l'apport, colère,

blâmer, mensonges et commentaires négatifs.

Tableau 6

Sources of Verbal Harassment

Source %

Superviseur immédiat 39.2%

Supérieur 22.7%

Collègue 24.3%

Subordonné 30.1%

Clients 12.9%

Étrangers 1.4%

• Plus d'un tiers des cadres déclarent être harcelés verbalement par leur supérieur hiérarchique.

• Les supérieurs hiérarchiques sont également la principale source de comportements incivils dans le milieu de travail.

• Le nombre de cadres supérieurs qui signalent du harcèlement et des comportements incivils de leurs supérieurs est similaire à tous les niveaux.

• Le harcèlement et le manque de civilité sont des mesures du type d'interactions en milieu de

travail qui ont un effet de plus en plus néfaste sur les résultats de santé individuelle et

organisationnelle.

LES PERSONNES EN POSITION D'AUTORITÉ SONT LA PRINCIPALE SOURCE DE HARCÈLEMENT

VERBAL ET DE COMPORTEMENTS INCIVILS.

Sources de harcèlement chez ceux qui ont indiqué être victimes de harcèlement verbal


3.3 STRESS

• Bien que les niveaux de stress soient demeurés constants au cours des 10 dernières années, ils

sont jugés se situer dans la zone «

• Le stress psychologique est l'un des principaux précurseurs de résultats néfastes sur la santé

individuelle et organisationnelle.

• S'il est maintenu à des niveaux élevés sans répit, le stress peut conduire à une réponse

immunitaire réduite et provoquer des troubles médicaux et des maladies.

LES CADRES SUPÉRIEURS

Lemyre, Tessier et Fillion, 1990; Lemyre et Markon, 2009; Langevin et coll., 2012

Stress psychologique selon le cycle tel que mesuré psychologique (MSP9/PSM9)

UNE MAJORITÉ DE CADRE

Proportion des


Tableau 7

Stress psychologique

2002 2007 2012

35.3 34.7 34.7

Bien que les niveaux de stress soient demeurés constants au cours des 10 dernières années, ils

és se situer dans la zone « élevée ».

Le stress psychologique est l'un des principaux précurseurs de résultats néfastes sur la santé

individuelle et organisationnelle.

S'il est maintenu à des niveaux élevés sans répit, le stress peut conduire à une réponse

immunitaire réduite et provoquer des troubles médicaux et des maladies.

Graphique 5

Niveau de stress des cadres supérieurs

SONT PLUS STRESSÉS QUE 75 % DES ADULTES CANADIEN

Lemyre, Tessier et Fillion, 1990; Lemyre et Markon, 2009; Langevin et coll., 2012

Stress psychologique selon le cycle tel que mesuré au moyen de la version abrégée de la mesure du stress psychologique (MSP9/PSM9). Les scores moyens indiquent que les cadres se situent au 76e centile.

NE MAJORITÉ DE CADRES SUPÉRIEURS INDIQUE QUE LA PLUPART DES JOURNÉES

SONT TRÈS STRESSANTES.

Proportion des répondants déclarant un niveau de stress selon le cycle

Pa

ge

10

Bien que les niveaux de stress soient demeurés constants au cours des 10 dernières années, ils

Le stress psychologique est l'un des principaux précurseurs de résultats néfastes sur la santé

S'il est maintenu à des niveaux élevés sans répit, le stress peut conduire à une réponse

DES ADULTES CANADIENS.

au moyen de la version abrégée de la mesure du stress Les scores moyens indiquent que les cadres se situent au 76e centile.

OURNÉES


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ge

11

« passable ou

mauvaise »

bonne « excellente » ou

« très bonne »

Proportion des répondants selon l'état de santé autoévalué

• Le nombre de cadres supérieurs qui indiquent que la plupart des jours sont extrêmement ou

assez stressants a légèrement chuté de 53 % en 2002 à 51 % en 2012.

• Plus le nombre de jours jugés stressants augmente, plus le rendement et la productivité des gens

sont touchés.

3.4 SANTÉ INDIVIDUELLE

Grapique 6

État de santé autoévalué des cadres supérieurs

• Le nombre de cadres supérieurs qui déclarent que leur santé physique est «excellente» ou «très

bonne» a diminué d'environ trois points de pourcentage, passant de 61 % en 2007 à 58 % en

2012.

• 13 % des cadres supérieurs déclarent que leur santé est «passable» ou «mauvaise» par rapport à

9% en 2007.

• L'état de santé autoévalué est un prédicteur très puissant des résultats ultérieurs sur la santé. Il a

été démontré être un meilleur prédicteur de la mortalité que les marqueurs de santé physique.

LES CADRES SUPÉRIEURS DÉCLARENT QUE LEUR SANTÉ DÉPÉRIT.


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12

3.4.1 SANTÉ PHYSIQUE

Graphique 7

Maladies chroniques diagnostiquées par un médecin et déclarées

• Les maladies cardiovasculaires comme les maladies cardiaques et l'hypertension affichent une tendance continue à la baisse, passant d'un sommet de 22 % en 2002 à 17,4 % en 2012. Ces maladies touchent toujours près de 1 cadre supérieur sur 5.

• Les maladies respiratoires affichent une baisse constante, d'un sommet de 12 % en 1997 à 5,6 % en 2012.

• Les troubles gastro-intestinaux demeurent relativement constants, inférieurs à 10%.

MALADIES CHRONIQUES DIAGNOSTIQUÉES

LES MALADIES CARDIOVASCULAIRES DIMINUENT, MAIS TOUCHENT ENCORE 1 CADRE SUPÉRIEUR SUR 5.

LES MALADIES RESPIRATOIRES DIMINUENT.

LES MALADIES GASTRO-INTESTINALES RESTENT CONSTANTES.

LES TROUBLES MUSCULOSQUELETTIQUES AUGMENTENT.

LES PROBLÈMES DE SANTÉ MENTALE ONT PRESQUE DOUBLÉ.

Proportions cumulatives des maladies chroniques diagnostiquées par un médecin et déclarées

cardiovasculaires santé

mentale

musculo-

squelettiques respiratoires

gastro-

intestinales


• Les troubles musculosquelettiquespassant de 20 % en 2002 à 28 % en 2012.

• La proportion de cadres qui déclarent des troubles de santé mentale a presque doublé, passant

de 6 % en 2007 à 11 % en 2012.

• Les cadres supérieurs dorment en moyenne 6,7 heures par nuit, ce qui est environ le même nombre d'heures qu'en 2007.

• Un tiers des cadres supérieurs souffre d'un manque de sommeil : 9,4 % dorment moins de 6 heures par nuit, ce qui est un facteur de risque reconnu de maladies cardiaques.

• 10 % des cadres supérieurs sont suivis par un médecin pour l'insomnie, en hausse par rapport à 7 % en 2007.

• 11 % des cadres font usage d'une certaine forme de somnifères.

• Ceux qui dorment moins d'heures que le seuil de 6 heures par nuit voient les risques pour leur

santé augmenter considérablement. Cette situation nuit aussi à leurs capacités cognitives

nécessaires à une bonne prise de décision.

Indice de masse corporelle (IMC) des cadres supérieurs

UN TIERS DES CADRES S

PRÈS DU DEUX TIERS DE

DE L'

Proportion des répondants et catégories d'IMC selon le cycle


Les troubles musculosquelettiques comme les problèmes de dos et l'arthrite ont augmenté, passant de 20 % en 2002 à 28 % en 2012.

La proportion de cadres qui déclarent des troubles de santé mentale a presque doublé, passant

de 6 % en 2007 à 11 % en 2012.

Les cadres supérieurs dorment en moyenne 6,7 heures par nuit, ce qui est environ le même nombre d'heures qu'en 2007.

Un tiers des cadres supérieurs souffre d'un manque de sommeil : 9,4 % dorment moins de 6 t, ce qui est un facteur de risque reconnu de maladies cardiaques.

10 % des cadres supérieurs sont suivis par un médecin pour l'insomnie, en hausse par rapport à

11 % des cadres font usage d'une certaine forme de somnifères.

moins d'heures que le seuil de 6 heures par nuit voient les risques pour leur


nécessaires à une bonne prise de décision.

Graphique 8 Indice de masse corporelle (IMC) des cadres supérieurs

N TIERS DES CADRES SUPÉRIEURS SOUFFRE D'UN MANQUE DE SOMMEIL

RÈS DU DEUX TIERS DES CADRES SUPÉRIEURS FONT 'EMBONPOINT, OU SOIT SONT OBÈSES.

Proportion des répondants et catégories d'IMC selon le cycle

Pa

ge

13

comme les problèmes de dos et l'arthrite ont augmenté,

La proportion de cadres qui déclarent des troubles de santé mentale a presque doublé, passant

Les cadres supérieurs dorment en moyenne 6,7 heures par nuit, ce qui est environ le même

Un tiers des cadres supérieurs souffre d'un manque de sommeil : 9,4 % dorment moins de 6 t, ce qui est un facteur de risque reconnu de maladies cardiaques.

10 % des cadres supérieurs sont suivis par un médecin pour l'insomnie, en hausse par rapport à

moins d'heures que le seuil de 6 heures par nuit voient les risques pour leur


UN MANQUE DE SOMMEIL.


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14

• À 43 %, le taux d'obésité chez les cadres a atteint un sommet de tous les temps.

• Près des deux-tiers (61 %) des cadres supérieurs soit font de l'embonpoint, soit sont obèses, ce

qui les expose à un risque de maladies cardiovasculaires et de diabète de type 2.

Graphique 9 Proportion des EX faisant usage de tabac et dénotant une consommation

à haut risque et problématique d’alcool

• Les taux de tabagisme continuent d'afficher une baisse, 7 % des cadres supérieurs déclarant fumer en 2012 comparativement à 13 % en 2002.

• Les taux de consommation à haut risque et de consommation problématique d’alcool ont également diminué, 9 % des cadres supérieurs signalant une consommation élevée d'alcool en 2012 par rapport à 12 % en 2007.

• Les définitions suivantes ont servi à déterminer la consommation d'alcool :

o Hommes : 0 à 15 verres par semaine (normal); 15 à 21 (risque élevé); plus de 21 (problème)

o Femmes : 0 à 10 (normal); 10 à 20 (risque élevé); plus de 20 (problème).

• La moitié des cadres supérieurs est maintenant sédentaire, comparativement à près d'un tiers (32 %) en 2007.

• Même les cadres supérieurs qui se livrent à une activité physique de modérée à vigoureuse le font en moyenne moins que les 2,5 heures par semaine recommandées.

• Les taux d'activité physique ne suffisent pas à fournir aux cadres supérieurs les bienfaits

protecteurs de l'activité physique.

LE TABAGISME ET L'ALCOOLISME SONT EN BAISSE. IL Y A UNE FORTE AUGMENTATION DU NOMBRE DE CADRES QUI

SONT SÉDENTAIRES. LA PLUPART DES CADRES SUPÉRIEURS NE FONT PAS SUFFISAMMENT D'ACTIVITÉ PHYSIQUE

POUR RESTER EN BONNE SANTÉ.

Fumeur

Buveur (à haut risque/

problématique)

Proportion du tabagisme et de la consommation à haut risque et problématique


3.4.2 SANTÉ PSYCHOLOGIQUE

% des cadres supérieurs faisant usage de médicaments pour traiter les problèmes de santé mentale

• Les problèmes de santé mentale, principalement la dépression et l'anxiété, ont presque doublédepuis 2007 (voir le graphique 7).

• L'usage de médicaments psychotropes pour traiter la dépression, l'anxiété et l'insomnie est en hausse.

• 20 % des cadres supérieurs consomment des médicaments pour traiter la dépression, l'anxiété

ou l'insomnie. Il s'agit maintenant de la principale catégorie de médicaments utilisés par les

cadres supérieurs.

Les problèmes de santé mentale ont presque doublé.

LES NIVEAUX DE DÉTRES

Proportion des répondants qui font usage de médicaments psychotropes (antidépresseurs, somnifères et tranquillisants)


SYCHOLOGIQUE

Graphique 10


problèmes de santé mentale, principalement la dépression et l'anxiété, ont presque doublé(voir le graphique 7).

L'usage de médicaments psychotropes pour traiter la dépression, l'anxiété et l'insomnie est en

supérieurs consomment des médicaments pour traiter la dépression, l'anxiété


Les problèmes de santé mentale ont presque doublé.

ES NIVEAUX DE DÉTRESSE ONT AUGMENTÉ.

Proportion des répondants qui font usage de médicaments psychotropes et tranquillisants) selon le cycle

Pa

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15


problèmes de santé mentale, principalement la dépression et l'anxiété, ont presque doublé

L'usage de médicaments psychotropes pour traiter la dépression, l'anxiété et l'insomnie est en

supérieurs consomment des médicaments pour traiter la dépression, l'anxiété



Pa

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16

Graphique 11

Cadres supérieurs souffrants de niveaux élevés de détresse

• 46 % des cadres supérieurs signalent des niveaux de détresse générale élevés en 2012

comparativement à 31 % en 2007.

• La détresse altère le fonctionnement quotidien et la capacité à effectuer des tâches normales

Tableau 8

% des EX ayant recours aux services de counselling professionnel

1997 10.0%

2002 15.2%

2007 16.4%

2012 20.6%

• Le recours aux services de counselling professionnel a doublé au cours des 15 dernières années, passant de 10 % en 1997 à 21 % en 2012.

• Les cadres supérieurs de tous les échelons consultent davantage des médecins et des

psychologues pour traiter de problèmes de stress liés au travail. Ces problèmes ont une incidence

non seulement sur leur rendement au travail, mais aussi sur leur vie personnelle et familiale.

% des EX ayant recours aux services de counselling professionnel au cours des 12 derniers mois

LE NOMBRE DE CADRES SUPÉRIEURS AYANT RECOURS AU COUNSELLING PROFESSIONNEL EST

EN HAUSSE.

Détresse globale Dysfonction sociale

Proportion des répondants souffrant de niveaux élevés de détresse selon le cycle


Pa

ge

17

• La résilience individuelle a augmenté de 11,7 en 2007 à 12,2 en 2012, sur un score possible de 16, signalant une légère amélioration dans la capacité d'adaptation, de réaction et d'interaction de façon efficace des cadres supérieurs avec leur environnement.

• Il y a des différences importantes à l'égard des scores de résiliences selon le groupe d'âge. Les

cadres supérieurs les plus résilients sont âgés de plus de 55 ans et les moins résilients, de moins

de 45 ans.

• Bien que dans l'ensemble les scores de bien-être sont demeurés presque les mêmes en 2012

qu'en 2007, il y a une différence significative quant au bien-être d'un groupe d'âge à l'autre, les

cadres supérieurs de moins de 45 ans dénotant des scores de bien-être plus faibles que ceux des

cadres supérieurs plus âgés.

3.5 SANTÉ ORGANISATIONNELLE

Tableau 9

Satisfaction au travail des cadres supérieurs

Satisfaction au travail

2002

Moyenne

2007

Moyenne

2012

Moyenne

Rémunération 3.30 3.55 3.79

Heures 2.78 2.86 3.14

Tâches 3.92 3.92 3.84

Charge de travail 2.79 2.84 2.98

Objectifs de carrière

3.41 3.41 3.27

Sécurité d'emploi 4.05 4.24 3.68

LA RÉSILIENCE, CAPACITÉ À RÉSISTER AU STRESS ET À L'ADVERSITÉ, DES CADRES SUPÉRIEURS

A LÉGÈREMENT AUGMENTÉ.

LES NIVEAUX DE BIEN-ÊTRE DES CADRES SUPÉRIEURS N'ONT PAS CHANGÉ DEPUIS 2007.

GLOBALEMENT, LES NIVEAUX DE SATISFACTION AU TRAVAIL N'ONT PAS CHANGÉ DEPUIS

2007, MAIS LA SATISFACTION A L’ÉGARD DES TÂCHES, DES OBJECTIFS DE CARRIÈRE

PERSONNELS ET DE LA SÉCURITÉ D'EMPLOI A DIMINUÉ.

Échelle de satisfaction au travail 5 = très satisfait; 1 = peu satisfait.


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• Les scores de satisfaction globale au travail n'ont pas changé : scores moyens de 3,5 sur 5 en

2012 et 2007.

• Les cadres supérieurs signalent être plus satisfaits à l'égard de la rémunération, des heures de

travail et de la charge de travail et moins satisfaits à l’égard des tâches, des objectifs de carrière

et de la sécurité d’emploi.

• Le nombre de cadres ayant déclaré des degrés élevés d'engagement a diminué de 65 % en 2007 à 52 % en 2012.

• L'engagement est reconnu comme étant un indicateur de la volonté de déployer des efforts afin

de favoriser les objectifs de l'organisation.

Tableau 10

Engagement et désengagement

% EX 2007 2012

Activement désengagés 28% 32%

Modérément engagés 49% 43%

Très engagés 23% 25%

• L'engagement est un indicateur du sentiment de connexion aux activités professionnelles et à la

capacité de faire face aux exigences professionnelles. Les employés engagés sont plus productifs

et ont un meilleur rendement.

• En 2012, 68 % des cadres supérieurs étaient soit activement, soit modérément engagés,

comparativement à 72 % en 2007.

• 32 % des cadres supérieurs sont maintenant activement désengagés, en hausse de 28 % en 2007.

D'autre part, 25 % des cadres sont fortement engagés, en hausse de 23 % en 2007.

LES DEGRÉS GÉNÉRAUX D'ENGAGEMENT ONT DIMINUÉ.

BIEN QUE 68 % DES CADRES SUPÉRIEURS SOIENT ENGAGÉS, LES DEGRÉS D'ENGAGEMENT ONT

DIMINUÉ.

Engagement et désengagement selon le cycle


Pa

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• Dans les organisations de classe mondiale, le ratio des employés engagés par rapport aux

employés désengagés est de 9,6:1. Dans les organisations moyennes, ce même ratio est de 1,8:1.

(Source : Gallup (2010) : Engagement des employés : Quel est votre ratio d’engagement (Gallup

É.-U.))

• Le ratio des cadres supérieurs engagés par rapport aux cadres supérieurs désengagés dans la

fonction publique est de 2,1 à 1, en baisse de 2,5 à 1 en 2007, mais légèrement supérieur au ratio

dans les organisations moyennes.

Tableau 11

Niveaux d'épuisement selon le cycle de sondage

Niveau d'épuisement

2007 2012

Aucun 6.8% 8.0%

Léger 71.2% 66.9%

Grave 22.0 % 25.3%

• Le syndrome de l'épuisement comprend l'épuisement émotionnel, le cynisme et un sentiment

moindre de réalisation et d'efficacité professionnelles.

• Bien que moins de cadres supérieurs signalent un épuisement léger, 25 % affichent des

symptômes d'épuisement grave, soit une augmentation de 3 % depuis 2007.

• L'épuisement professionnel se manifeste chez les individus hautement motivés qui visent

l'atteinte d'objectifs de rendement dans un environnement caractérisé par un manque de

ressources et de structures qui leur permettraient de réussir.

UN QUART DES CADRES SUPÉRIEURS SIGNALENT UN ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL SÉVÈRE.

Niveaux d'épuisement des EX souffrant d'épuisement, selon le cycle de sondage

PLUS DE LA MOITIÉ DES CADRES SUPÉRIEURS PENSENT UNE FOIS PAR MOIS OU PLUS

FRÉQUEMMENT QUITTER LEUR POSTE ACTUEL. LES CADRES SUPÉRIEURS SONT MAINTENANT PLUS SUSCEPTIBLES DE PARTIR LORSQU'ILS

FONT FACE À DES FACTEURS ATTRACTIFS QU'À DES FACTEURS RÉPULSIFS.


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Tableau 12

Raisons invoquées pour partir : facteurs attractifs et répulsifs

Facteurs attractifs 2002 2007 2012 Salaire plus élevé 43% 36% 33% Pour déménager plus près de ma famille 11% 28% 9% Pour faire un travail plus intéressant ou plus stimulant 38% 34% 48% Meilleures chances d'avancement 33% 18% 26% Pour passer plus de temps avec la famille 43% 40% 27%

Facteurs répulsifs 2002 2007 2012 Manque de reconnaissance 35% 57% 30% Environnement de travail qui ne m'appuie pas comme personne 22% 34% 19% Conflit entre les valeurs personnelles et organisationnelles 11% 26% 19% Attentes professionnelles irréalistes 35% 24% 28% Conflit de personnalités avec un collègue ou un supérieur 14% 21% 14%

• La loyauté à une organisation est une dimension de l'engagement. L'intention de partir reflète à la fois la satisfaction de l'individu à l'égard de l'organisation et le désir de chercher des possibilités ailleurs.

• Les raisons pour lesquelles les cadres supérieurs pensent quitter leur poste actuel ont changé depuis 2007.

• Les cadres supérieurs sont maintenant plus susceptibles de partir lorsqu'ils font face à des impulsions ("facteurs positifs"), comme de meilleures possibilités, qu'à des tractions ("facteurs négatifs"), comme des conditions de travail indésirables.

• Ils sont maintenant plus susceptibles de rester là où ils sont, malgré les facteurs négatifs qui

auraient motivé leur départ dans le passé.

Table 13

Absentéisme des cadres supérieurs

1997 2002 2007 2012

Journée de maladie

3.4 3.8 4.3 5.4

• Les cadres supérieurs utilisent aujourd’hui une moyenne de 5,4 jours de maladie par année, en hausse par rapport à 4,3 jours en 2007.

• Bon nombre de cadres supérieurs signalent prendre des congés annuels en raison du stress.

BIEN QUE LES CADRES ONT TOUJOURS TENDANCE À MANQUER BEAUCOUP MOINS DE JOURS DE

TRAVAIL QUE LES AUTRES GROUPES D'EMPLOYÉS, ILS PRENNENT DAVANTAGE DE CONGÉS DE

MALADIE PAR ANNÉE.


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Tableau 14 Aspects du présentéisme

Aspects du présentéisme % Executives

Proportion de ceux qui sont allés travailler alors qu'ils étaient malades ou souffrants au cours des 12 mois précédents

47.1%

Nombre moyen de jours au travail alors qu'on était malade ou souffrant au cours des 12 mois précédents (moyenne)

7.5 jours

Proportion déclarant son rendement au travail affecté alors que malade ou souffrant

38.2%

Niveau de rendement évalué (moyenne) de ceux déclarant leur rendement touché

67.7%

• Le coût du présentéisme pour les organisations augmente rapidement. Cela se produit lorsque

les employés vont travailler et restent au travail bien qu'ils soient malades.

• 47 % des cadres vont travailler alors qu'ils devraient rester à la maison pour cause de maladie.

• Les cadres se rendent travailler en moyenne 7,5 jours par année en dépit de leur état de santé.

Cela a un impact à la fois sur la quantité et la qualité du travail réalisé. La prise de décision et la

résolution de problèmes sont particulièrement touchées.

• Les cadres supérieurs qui indiquent que leur rendement est touché lorsqu'ils vont travailler en

étant malades, signalent que leur rendement est d'au moins 30 % inférieur à leur niveau normal.

Cela crée un effet d'entraînement sur le reste de l'organisation, affectant la productivité et le

rendement d'ensemble.

PRESQUE LA MOITIÉ DES CADRES VONT TRAVAILLER ALORS QU'ILS DEVRAIENT RESTER À LA

MAISON POUR CAUSE DE MALADIE.


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4. CONCLUSIONS

Les résultats du sondage offrent de nouvelles connaissances sur la santé et le travail des cadres

supérieurs. Les causes de mauvais résultats sur la santé des individus sont souvent ancrées dans le

milieu de travail. Il n'est donc pas surprenant de constater que les mêmes facteurs qui

augmentent le risque de maladie chez l'individu contribuent également à l'augmentation du

risque sur la santé de l'organisation.

Le sondage met en lumière une gamme de facteurs de risque et de facteurs de protection qui ont

une incidence notable sur la santé individuelle. Il révèle également une chaîne de causalité qui

permet de prédire les résultats sur la santé en fonction de facteurs particuliers du milieu de

travail. Par exemple, le déséquilibre effort-récompense, le manque de civilité, le harcèlement et

l'accès restreint aux ressources augmentent le risque de maladie cardiovasculaire. Les principaux

facteurs de risque associés aux troubles de santé mentale sont le manque de civilité, le

déséquilibre effort-récompense, l'accès restreint aux ressources et le harcèlement.

Inversement, il est possible d'identifier les facteurs qui permettraient de réduire les risques qui

pèsent sur la santé des cadres supérieurs. Les facteurs de protection tels que le soutien des

collègues, le soutien du superviseur, l'utilisation de ses compétences, des niveaux élevés de

contrôle sur le travail et l'équité perçue réduisent le risque de problèmes de santé mentale Les

facteurs de risque et les facteurs de protection qui ont une incidence sur la santé et le bien-être

peuvent également être liés, à des degrés divers, aux résultats organisationnels comme le

dévouement et l'engagement. La chaîne de la causalité permet d'identifier les principaux moteurs

de la santé individuelle et organisationnelle et de cibler les facteurs qui produiront les plus grands

avantages. Les conclusions du sondage révèlent que, dans l'ensemble, les principaux moteurs sont

le contrôle sur le travail, le soutien du superviseur, le respect et la reconnaissance. Traiter ces

quatre facteurs de façon systématique se traduira par une amélioration considérable de la santé

et du bien-être des cadres supérieurs et aura une incidence considérable sur la productivité et les

résultats organisationnels.

5. PROCHAINES ÉTAPES

Les résultats du sondage 2012 jettent les bases d'un dialogue ouvert avec la collectivité des cadres

supérieurs, les membres de l'APEX, et les principales parties prenantes sur les conclusions et leurs

incidences. L'APEX déterminera des occasions pour communiquer les résultats du sondage et

obtenir la rétroaction. Des rapports personnalisés seront produits pour les ministères et

organismes d'un échantillon de taille minimale qui sont intéressés à recevoir leurs propres

résultats du sondage.


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L'APEX offrira, aux ministères et organismes qui souhaitent élaborer des plans d’action pour

améliorer la santé de leur milieu de travail, des outils, des meilleures pratiques, des ressources

spécialisées et des possibilités d'apprentissage pour aider les cadres supérieurs et leur

organisation.

L'APEX se réjouit de poursuivre sa collaboration avec les dirigeants de la fonction publique dans

ses efforts pour promouvoir la santé et le bien-être et d'appuyer l'excellence en leadership des

cadres supérieurs. Nous invitons la collectivité des cadres supérieurs et toutes les parties

intéressées à participer au dialogue sur ces enjeux d'une importance cruciale.

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www.apex.gc.ca

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SONDAGE SUR LE TRAVAIL ET LA SANTÉ DES … · valides 99 fois sur 100, avec une marge d'erreur de plus ou moins 1,6 pour cent. Les propriétés et ... Le sondage sur le travail et