synthèses des ateliers régionaux · 2011-02-03 · à Valence (Drôme) e n 0 1 synthèses des ateliers régionaux p a g e n0 3 24 septembre - 22 octobre 2002 exé synthèses agefiph

pour l’insertion professionnelle des personnes

handicapées

synthèses des

ateliers régionaux

24 septembre - 22 octobre 2002

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Sommaire

Synthèse de lÁtelier n01

"L’insertion professionnelle des jeunes handicapés en milieu ordinaire"Mardi 24 septembre 2002 à Valence (Drôme) …………………………………………………………………………………………p. 3


"Les personnes handicapées et la création d’entreprise"Mardi 1er octobre 2002 à Bourg-en-Bresse (Ain) ……………………………………………………………………………………p. 9


"Ergonomie et aménagement des situations de travail"Jeudi 3 octobre 2002 à Chambéry (Savoie) ………………………………………………………………………………………………p. 13


"Insertion professionnelle et compensation des déficiences et incapacités"Mardi 8 octobre 2002 à Grenoble (Isère) …………………………………………………………………………………………………p. 20


"L’accès à la formation professionnelle des adultes handicapés"Jeudi 10 octobre 2002 à Guilherand-Granges (Ardèche) ………………………………………………………………p. 34


"Territoire et insertion"Mardi 15 octobre 2002 à Marcy l’Etoile (Rhône) …………………………………………………………………………………p. 50


"Le traitement précoce du reclassement professionnel et le maintien en emploi"Jeudi 17 octobre 2002 à Saint-Etienne (Loire)…………………………………………………………………………………………p. 56


"Les parcours vers l’emploi"Mardi 22 octobre à Annecy (Haute-Savoie)………………………………………………………………………………………………p. 61

pour l’insertion professionnelle des personnes

handicapées


"L’insertion professionnelle des jeunes handicapés

en milieu ordinaire"

Mardi 24 septembre 2002 à Valence (Drôme)

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lÁtelier n01

page n03synthèses des ateliers régionaux



1. Rappel de la problématique

Comment faciliter l’insertion professionnelle des jeunes handicapés en prenant en compte leursattentes spécifiques ? A la lumière des initiatives menées au plan régional, cet atelier se propose dedessiner des pistes d’action pour l’avenir en s’appuyant sur une coopération plus étroite des profes-sionnels de l’insertion et des acteurs du monde économique.

2. Synthèse de l’atelier

Les débats ont portés sur les éléments suivants :

Les difficultés des jeunes en général par rapport à celles des jeunes handicapés.Le rejet du handicap, de son environnement, ou l’attirance du Milieu Protégé.La notion d’autonomie sociale.Le repérage des jeunes handicapés : dans les IME, l’Education Nationale, les Missions Locales.L’arrêt institutionnel de la prise en charge des jeunes après 20 ans.L’absence de relais entre l’IME et l’insertion professionnelle.Le droit commun et les jeunes handicapés : articulation, limites et solutions.Le rôle des missions spécialisées d’insertion professionnelle confiées à CAP Emploi.Les limites des institutions, notamment de l’Education Nationale.La sensibilisation des entreprises.

3. Axes de progrès identifiés

Des axes de progrès ont été identifiés notamment concernant :

Le développement d’une culture d’insertion dans les établissements médico-sociaux afin de:- travailler sur l’autonomie sociale en lien avec les familles- travailler sur des projets professionnels en lien avec les opportunités du marché,- raisonner en terme d’acquis d’intégration plus que d’acquis professionnels, et les formaliser.- imprégner les jeunes dans les entreprises.

L’organisation de la transition entre le médico-social et la structure d’insertion, parfois brutale, peupréparée, et perturbante les jeunes.




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L’accès des jeunes aux dispositifs de droit commun a fait d’énormes avancées, notamment avec leSchéma Régional de la Formation des Personnes Handicapées, mais il rencontre encore des obstaclesmajeurs (manque de places dans certaines formations). Les institutions doivent apporter des solutionspour favoriser l’accès au droit commun des jeunes handicapés et faire "sauter les verrous" à l’entrée desformations.

De la diversité des circuits d’entrée sur le marché du travail naît des différences dans l’identificationdes jeunes. Si la source médico-éducative est relativement connue, ce n’est pas le cas des jeunes handicapés issus des Missions Locales et de l’Education Nationale.Un rapprochement avec l’Education Nationale et les Missions Locales est indispensable. Une dyna-mique est en cours pour travailler avec l’ensemble des publics jeunes.

Les missions spécifiques d’insertion des jeunes confiées à CAP Emploi sont parfois loin de leurchamp d’intervention en comblant des manques, essentiellement liés à l’autonomie sociale. Nes’éloigne-t-on pas de l’objectif principal ?Devant ces manques, les missions spécifiques construisent des solutions individuelles alors qu’elles

devraient être plus institutionnelles.Un travail de définition du champ d’intervention, de la valeur ajoutée de ces missions d’insertion des

jeunes est à réaliser.

La mise en place d’espaces institutionnels d’étude des dossiers de jeunes quant à l’orientation et auxsolutions apportées.

Le développement de l’accompagnement et du suivi du jeune dans l’emploi au sein de l’entreprise,est une condition de réussite et de pérennisation de l’insertion professionnelle.Cet accompagnement fait apparemment défaut. Quelles réponses apporter ?

4. Compte-rendu des tables rondes

Table ronde n°1 :Orientation vers le milieu ordinaire et choix du métier

L’orientation des jeunes est généralement difficile car ils n’ont pas de référence par rapport auxmétiers. Le handicap est un élément supplémentaire à prendre en compte dans l’orientation.Le repérage des jeunes est difficile, notamment pour ceux issus de l’Education Nationale. Comment lesrepérer et les aider dans leur orientation ?La démarche vers l’orientation Cotorep est souvent rejetée.Il faut les aider à faire un travail exploratoire sur les métiers afin de capitaliser des expériences utilesdans l’orientation et le choix du métier, et se donner le droit de réajuster une orientation.




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Quel est le meilleur moment pour orienter le jeune ? Et après quelles étapes ?Quelques outils facilitent à l’orientation du jeune, notamment les contrats d’alternance, des plate-formes d’orientation, les services de suite des IME.Le temps écoulé entre le repérage des jeunes, le diagnostic, et les actions à mettre en place esttrès important. Les solutions passent par une meilleure connaissance de l’offre de formation, par ledéveloppement du Schéma Régional de la Formation Professionnelle, et la mobilisation des moyens del’Etat (SESSAD).

Table ronde n°2 :Parcours de formation et d’insertion en alternance de l’Education spécialisée à l’emploiImportance de la préparation de la formation

en tenant compte des besoins des jeunes handicapés,en travaillant sur la capacité à s’adapter à un posteen passant par une première expérience (stages,…)

L’appareil de formation doit privilégier une individualisation des parcours ; or, celle-ci est peu mise en œuvre. Il est difficile de s’intégrer dans les formations et les formateurs rencontrent également desdifficultés pour développer une démarche éducative adaptée. Les adaptations pédagogiques des formations sont une des solutions retenues dans l’individualisation des parcours.Le parcours d’insertion et de formation doit intégrer la notion d’essais, d’échecs, et la gestion de leursconséquences.L’obtention du diplôme ne doit pas être le seul objectif des formations. D’autant que les résultats montrent que la réussite aux examens progresse constamment au fil des ans.

Il faut développer des savoir-faire en matière de gestion de l’alternance pour mettre en concordanceles besoins des entreprises et les désirs des jeunes.

La question des statuts successifs des jeunes, lors des phases du parcours, pose problème.

Table ronde n°3 :Autonomie des jeunes et accompagnement vers et dans l’emploi

L’autonomie touche à la fois le social et le professionnel. Elle est très liée au handicap. Selon les situa-tions, elle est considérée tantôt comme un pré-requis de l’insertion professionnelle, tantôt comme uneconséquence de cette insertion professionnelle, l’entreprise apparaît ici en acteur de l’autonomiesociale. La diversité des situations implique un traitement personnalisé du jeune.

La question de l’évaluation de l’autonomie doit sortir de la subjectivité où elle se trouve, en s’appuyantsur des indicateurs objectifs et clairs, à définir.




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Parmi les moyens à disposition pour accompagner les jeunes vers l’emploi et l’autonomie, le parrainage estmis en avant, ainsi que la notion de référent.Le référent ou la fonction référent est à construire comme une fonction collective partagée.L’enjeu du référent est d’accompagner le jeune dans les différentes phases (diagnostic, orientation,élaboration du projet professionnel, formation, stages en entreprise).

L’accompagnement vers l’emploi consiste à élaborer un projet professionnel validé avec l’aide d’untechnicien compétent.

Des constats partagés par les représentants des entreprises :- les entreprises sont favorables à l’embauche de jeunes handicapés- l’absence d’accompagnement des jeunes dans l’emploi nuit à l’insertion durable. L’accompagnementdans l’emploi doit offrir un double service, aux entreprises (information, conseil) et aux jeunes (adap-tation à l’entreprise).

5. Compte-rendu de l’atelier

La grande richesse des débats et des expériences relatés au cours de l’atelier, montrent que la régionRhône-Alpes est allée très loin dans la prise en compte de l’insertion professionnelle des jeunes handicapés. Globalement, la mobilisation des Institutions, sous l’impulsion du ProgrammeExceptionnel de l’Agefiph, est forte, mais insuffisante.

Les jeunes handicapés cumulent les difficultés des jeunes en général (manque de qualification,d’expérience, passage à l’âge adulte) avec les difficultés liées au handicap.Malgré la diversité des publics cibles, les discussions ont beaucoup porté sur les jeunes issus d’IME carc’est un public repérable.Le handicap par déficience intellectuelle légère prédomine, avec association de troubles du comporte-ment, et une faible qualification.

Les jeunes oscillent entre la volonté de rompre avec le handicap et le modèle "milieu protégé", en allantvers "la normalité" sans reconnaissance travailleur handicapé, et la tentation d’identification avec cemême modèle protecteur qu’ils ont intégré dés le départ en établissement spécialisé, et vers lequelleur famille les pousse. L’intégration sociale est le véritable enjeu.

Le passage à l’âge adulte se fait généralement tardivement et par étapes successives alors que la rupture avec l’établissement d’origine est précoce (20 ans) pour les jeunes handicapés.

Parler de dispositif d’insertion est plus juste que de parler d’insertion professionnelle pure. Le dispo-sitif d’insertion intègre la dimension médico-sociale, l’autonomie, l’intégration sociale, l’intégrationscolaire dans le droit commun, la formation.




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Le dispositif d’insertion en milieu ordinaire relève d’une véritable culture qu’il faut acquérir dans lesétablissements spécialisés. L’insertion professionnelle se prépare bien avant la sortie du milieu médico-social. D’où l’importance du passage de relais avant la sortie.

Nous sommes en présence de 2 types de réponses aux besoins des jeunes :l’organisation de l’intégration scolaire avec un renfort des apprentissages compte tenu de la défi-

cience, un suivi très soutenu de l’entreprise et du centre de formation, et la prise en compte de ladimension médico-sociale ;

un service spécifique d’accompagnement des parcours d’insertion.

L’un des enjeux de la réussite de l’insertion professionnelle des jeunes est l’articulation et la complémen-tarité entre les missions de droit commun et les missions spécifiques d’insertion dans un dispositif parte-narial départemental.

Le travail de sensibilisation des entreprises (dirigeant, tuteur et autres salariés) et le suivi des jeunesen entreprise est primordial. Les entreprises ont besoin d’être accompagnées au-delà de la signaturedu contrat de travail.

6. Nom et qualité des rapporteurs

Rapporteur de l’atelier (Pleinières) :Mme Martine DHOMPS, Chargée d’études et de développement de l’Agefiph

Rapporteur de la table ronde n°1 :Mme Lala RAHAGA, Coordinatrice de la mission handicap de l’OPCAREG

Rapporteur de la table ronde n°2 :M. Daniel FRANCOIS, Coordinateur de la mission apprentissage du CRDI

Rapporteur de la table ronde n°3 :M. Jean-René MARCHALOT, ancien Directeur CAP Emploi Ain




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"Les personnes handicapées et la création d’entreprise"

Mardi 1er octobre 2002 à Bourg-en-Bresse (Ain)

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Le concours des banques constitue un élément fondamental dans le parcours d’une personne handi-capée souhaitant créer son activité. Partant de ce constat, l’atelier a eu pour objectif de faire connaîtreau monde bancaire et aux acteurs institutionnels le dispositif d’accompagnement Agefiph dans son domaine "création d’entreprises", sa méthodologie et son réseau d’experts afin de promouvoir unvéritable partenariat dans l’intérêt de la personne handicapée.


Ouverture de l’atelier :Interventions de :

L’Etat, en la personne du Directeur du Travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle de l’AIN,M. Aviron Violet qui ouvre officiellement l’atelier en rappelant les différents dispositifs mis en place par l’Etat.

La Région Rhône-Alpes, représentée par M. Blanc, Directeur du service Economie, Recherche,Technologie et Tourisme, procède à un large inventaire des actions de la Région en faveur des personnes handicapées. Trois axes importants :

- Les interventions avant la création de l’entreprise,- Les aides pendant la création,- Les mesures d’accompagnement après la création.

L’Agefiph : M. Atger, Délégué Régional qui présente l’Agefiph et ses mesures d’intervention et toutparticulièrement la mesure dédiée à la création d’activité.

L’objet des différentes présentations était de porter une large réflexion intégrant à la fois le porteur deprojet et les différents intervenants institutionnels. Sur ce thème, l’action s’organise autour de troisaxes principaux ; favoriser la création et la reprise d’entreprises et d’activité grâce à :

L’accueil de la personne handicapée et de son projet,L’accompagnement du projet et de son porteur jusqu’à sa réalisation, ou dans quelques cas jusqu’au

deuil de celui-ci,Le suivi post création de l’entreprise.

Sous chacune de ces orientations, il s’agit notamment de professionnaliser et d’accompagner le créa-teur, afin de consolider l’activité créée.

Après une présentation détaillée des principaux outils mis à la disposition des créateurs, un état deslieux exhaustif sur le devenir des créations d’entreprises a été présenté par le cabinet TMO Régions,suite à une commande de l’Agefiph ; il apparaît de façon très nette que les entreprises ayant bénéficiéd’une aide au démarrage ont une pérennité plus longue que la moyenne des entreprises créées auniveau national.

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Vu du terrain, les spécialistes relatent les pratiques vécues au quotidien et les réflexions inspirées deleur expérience :

Comment mettre len pratique la meilleure méthode pour monter un dossier "idéal" ? Développer encore les 3 phases que sont l’accueil du créateur, l’aide au montage du dossier et le suivi

post-création.

Du côté des banques on relève la nécessité d’être encore plus présent sur le terrain, là où sont lesbesoins et l’importance de l’accompagnement du créateur, non seulement tout au long de la réalisa-tion de son projet, mais aussi pendant la "jeunesse de l’entreprise".

L'ADIE a pour objet de financer des créateurs d'entreprise en situation d'exclusion par rapport au système bancaire classique et propose deux outils de financement :

le crédit solidaire (crédit mis en place en partenariat avec différents réseaux bancaires,le prêt d'honneur

L'ADIE est également délégataire ou "porte d'entrée" pour d'autres outils comme EDEN, les subven-tions "1001 Talents", les PCE.


Accentuer l’effort sur le suivi "post création"Ouvrir un débat élargi en incluant les partenaires juridiques, les banques et les assurancesMettre en place des passerelles entre les différents dispositifs existants Développer le partenariat avec la Région Rhône-Alpes


Pas de tables rondes dans cet atelier. Les différents intervenants qui ont contribué à la bonne marche de cetatelier et dont les messages les plus importants sont repris dans cette synthèse sont les suivants :

EtatRégion Rhône-AlpesAgefiphRéseau bancaireADIELe cabinet TMO Région

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La création d’entreprise est un moyen professionnel de concrétiser un projet de vie pour une personne handicapée. Ce projet se réalise très souvent par défaut, après élimination des autres possibilités. Face à cette demande, il existe des réponses ; l’atelier a permis de lister une grande partie de la problématiqueet d’apporter, chaque fois que possible des réponses appropriées. Cependant, certains points demandent àêtre développés :

La fonction "accompagnement" représente la phase essentielle et incontournable dans le parcours ducréateur.

Sortir du "syndrome du vase clos" : plusieurs dispositifs se superposent sans toutefois communiquerentre eux ; la mise en place de passerelles devient de plus en plus nécessaire.

Valoriser la formation des personnes handicapées afin de créer une meilleure adéquation homme / projet et contribuer ainsi à mieux les préparer au métier de chef d’entreprise.

Favoriser l’accès aux organismes bancaires et réfléchir sur la mise en place d’outils appropriés, parexemple :

- Fonds de garantie- Assurance homme clé.


Alain LAVINA, délégué régional adjoint Agefiph Rhône-Alpes

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"Ergonomie et aménagementdes situations de travail"

Jeudi 3 octobre 2002 à Chambéry (Savoie)

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Comment mieux articuler les interventions en matière d’aménagement des situations de travail des salariés en emploi et faire face à de nouvelles situations ? A partir de l’état des lieux des pratiques de l’ergonomie dans la phase d’insertion et de l’aménagement des situations de travail dans l’emploi, l’atelierse propose de capitaliser et d’ouvrir la réflexion sur de nouveaux champs pour les enrichir. Une interventionde M. Pierre Blanc, adjoint au Directeur général de l’Agefiph a resitué la problématique de l’atelier dans saperspective historique en regard des constats et des enjeux actuels*.


"Ergonomie et aménagement des situations de travail"étude réalisée par le cabinet ALGOE

Dans le processus d’insertion professionnelle ou de maintien dans l’emploi de la personne handicapée,l’ergonome, par son intervention, favorise la recherche d’une meilleure situation professionnelle possibleaboutissant notamment à un aménagement d’une situation de travail. Par son observation attentive de lasituation de travail, l’ergonome joue un rôle de médiateur, d’accompagnateur, d’accélérateur et restemoteur de l’intervention même s’il ne dispose ensuite que d’une faible visibilité sur les aménagements préconisés, l’insertion du handicapé, le collectif de travail ou les suites données à l’emploi.

Au niveau national, l’aménagement des situations de travail, l’un des cinq instruments législatifs définis-sant le reclassement professionnel des travailleurs handicapés, connaît un développement important.En 1991, l’Agefiph avait financé 350 aménagements de situation de travail alors qu’en 2001 ce sont4 100 aménagements qui ont bénéficié de son concours financier pour une évolution de 4,7 à 30,2 ME.80 % des aménagements concernent des interventions individuelles et les 2/3 des aménagements concer-nent des demandes de maintien dans l’emploi.

On peut dire que cette mesure est une mesure d’avenir car la pyramide des âges des salariés handicapésdans les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi est préoccupante. En effet, sur 219 000 salariés handicapés qui formaient le taux d’emploi de 4,1 % en 2000, 72 % d’entre eux avaient plus de 40 ans, contre48 % pour l’ensemble des salariés et 78 % étaient dans des catégories socio-professionnelles d’ouvriers oud’employés.

A cela, il faut ajouter que les "nouveaux travailleurs handicapés" ont une moyenne d’âge élevée. Très sou-vent, le handicap se déclare à un âge avancé dans la carrière professionnelle. Une enquête, réalisée auprèsde 1 000 établissements de 100 salariés et plus, indique que près de 30 % des salariés ont 50 ans et plus aumoment de la reconnaissance du handicap.



* Ce texte sera publié dans le cadre des actes des Rencontres Rhône-Alpes pour l’insertion des personnes handicapées.




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De ces faits il ressort que ce dispositif est une composante majeure du maintien du taux d’emploi. Il nepourra que mécaniquement se développer à l’avenir, en s’adaptant toujours davantage aux contraintes del’entreprise et aux besoins spécifiques de leurs collaborateurs handicapés.

L’ergonomie en Rhône-Alpes

Devant la croissance de ces statistiques, il y a lieu de s’organiser afin de lutter contre une dégradation exces-sive et le mot clé de cet atelier est "l’avenir" avec la présentation de projets de prévention, de prévention del’exclusion, de complémentarité d’action et de partenariat.En Rhône-Alpes, l’Agefiph, finançant des études ergonomiques ainsi que des aménagements de situationsde travail a souhaité mettre en place un réseau en créant une "plate-forme Ergonomie" afin de répondreaux besoins. Créée depuis 1999, elle a connu depuis un fort développement.

Le réseau d’intervenants la composant rassemble 5 missions départementales d’assistance conseil en ergonomie (07, 26, 38, 73 et 74), 9 cabinets d’ergonomie labellisés après une procédure d’appel d’offres, unemission de gestion administrative des missionnements des cabinets confiée au Centre de Ressources, deDocumentation et d’Information (CRDI) qui gère également une base de données ergonomiques en coursde constitution.

En 2001, 500 interventions ergonomiques ont été prises en charge en Rhône-Alpes dont 271 par les missions et 229 par les cabinets. Ces prises en charge représentent 939 journées d’interventions soitenviron 4 journées d’études par intervention. Sur cette même année 2001, 629 situations de travail ontété aménagées représentant un engagement financier de la part de l’Agefiph de 3,575 Millions d’Euros(23,45 MF). La plate-forme ergonomie de son côté représente un engagement financier de 1,5 ME (10 MF).

Aujourd’hui, devant une mise sous tension du fonctionnement de la plate-forme, l’Agefiph a souhaitéconfier une évaluation au cabinet Algoé qui en présente les premiers questionnements.Depuis un an, on constate un développement quantitatif important (48 %) du nombre d’études ergono-miques réalisées. Il porte notamment sur les études longues (supérieures à trois jours). La croissance est encore plus forte dans les départements dotés d’une mission ergonomie qui doivent faire appel à desprestataires arrivant aujourd’hui à saturation.

L’atteinte de la limite de capacités d’interventions dans les départements dotés d’une mission et le faibledéveloppement de fonctionnement des départements ne disposant pas de moyens d’étude "installés"amènent à un certain nombre de réflexions :

quelle est la place de l’intervention ergonomique dans la dynamique de maintien dans l’entreprise ? quel est l’usage des études réalisées ? quelle est la distinction entre les différents types et niveaux d’interventions ergonomiques ?quel est l’usage de la base de données mise en place comme support d’échanges de pratiques entre

ergonomes ?






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Autant d’interrogations auxquelles le cabinet cherchera à répondre pour la parution des résultats de l’étude fin novembre 2002.L’ergonomie de réadaptation exercée dans un contexte d’insertion ou de maintien recouvre un même métieret une même pratique. Ce sont le contexte, les enjeux et les pressions qui en constituent la spécificité.

L’ergonomie au service de l’insertion

Plus développée dans certains départements qui en ont fait leur spécialité comme celui de la Savoie,l’ergonomie d’insertion présente certaines spécificités.

La première est celle de l’utilisation fréquente d’études et d’aménagements de situations de travail qui aconcouru à une augmentation importante de l’activité Ergonomie en Rhône-Alpes (180 interventions en2001).La gestion du temps au moment d’une intervention d’ergonomie d’insertion est totalement différente. Eneffet, devant l’habituelle urgence d’une embauche, il est pourtant nécessaire d’attendre la fin de la périoded’essai pour que le salarié ait bien finalisé son projet et appréhendé son poste. Il est donc délicat d’expliquerà l’employeur qu’il devra lui aussi attendre cette période pour obtenir un aménagement adéquat et uneproductivité.

L’entreprise doit faire confiance à la promesse "embauchez ce candidat et nous nous occupons du reste"alors qu’elle ne connaît pas bien le futur salarié. Elle sera donc plus exigeante avec le dispositif d’appui dontelle peut bénéficier. De même, le collectif de travail pourra être plus réservé dans son accueil, par uneméconnaissance des raisons qui engendrent l’aménagement.

La question du "bien fondé" de l’intervention se pose alors fréquemment pour l’accompagnant, tiraillé entrele fait de donner une chance au candidat et celui de ne pas dépasser les limites de l’intervention.

Au-delà des difficultés propres à ce type d’intervention, l’ergonomie d’insertion apporte une véritable plusvalue dans la mission de placement durable confiée au réseau Cap Emploi.

En tout premier lieu, elle permet de réaliser des placements en plus grand nombre et bénéficie aux personnes plus gravement handicapées qui, sans cet appui, seraient limitées dans leur possibilité d’inser-tion professionnelle. De plus, le taux de stabilité des contrats de travail est supérieur dès lors qu’il y a euétude préalable et aménagement de la situation de travail puisque le poste est mieux adapté et le salariéplus stable dans son emploi.

Pour l’entreprise, le fait de recruter, de faire procéder à une étude et à un aménagement peut contribuer àlui donner une image positive et à rendre le handicap réel aux yeux du collectif de travail. Enfin, l’expertiseergonomique permet de rassurer l’entreprise sur l’embauche de son futur collaborateur.






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Pourtant, même si une entreprise comme Casino voit l’intervention ergonomique comme un moteur à l’insertion dans la plupart des cas, elle peut aussi la voir comme un frein si les délais d’intervention et demontage du dossier de financement freinent ou retardent l’embauche du futur salarié.

L’ergonomie au service du maintien dans l’emploi

Les activités professionnelles de plus en plus complexes, les métiers difficiles à tenir, les maladies et les ac-cidents aboutissent à un développement de pathologies chez les salariés allant parfois jusqu’au handicap.Les maladies professionnelles sont en effet en augmentation de 10 % en France dont 13 000 sont aujour-d’hui détectées. La plus importante est le trouble musculo-squelettique (TMS) dont on dénombre environ100 000 cas chaque année. Cette atteinte n’est pas réductible à l’intensification et la répétitivité du gestemais comprend la perte de sens et les troubles psycho-sociologiques.

Le stress peut aussi être un phénomène déclencheur de maladie. "Le travail est un opérateur de santé etlorsqu’il ne permet pas de donner une issue, c’est le stress" selon Monsieur Torrès.Un dénominateur commun entre stress, perte d’autonomie et harcèlement est "l’amputation du pouvoird’agir" (Paul Ricoeur). 29 % des femmes et 28 % des hommes déclarent souffrir de stress en France.

Les nouvelles organisations du travail font appel à de plus en plus d’investissement du salarié tout en rigidifiant le contrôle. Elles provoquent un divorce entre le discours sur le travail et le travail lui-même. Faceà ces organisations et aux souffrances qu’elles produisent, un lourd défi se présente : aider les salariés à se maintenir dans l’emploi et éviter le déclenchement de maladies professionnelles, sources de handicapset d’exclusion de l’emploi.

Dans ce contexte (700 000 situations de désadaptations et 50 000 situations d’inaptitudes définitives),l’intervention d’associations comme celle de Cinergie est une aide précieuse à la lutte contre l’exclusion professionnelle des personnes handicapées. Auteur d’un outil de travail intitulé "Inapte au poste, quefaire ?" l’association ne conçoit pas d’agir seul dans l’action et la pluridisciplinarité est le maître mot de son intervention. Il s’agit pour ses membres d’obtenir le "consentement éclairé" (information claire etcompréhensible d’une personne en vue de prendre une décision adaptée) du salarié et de l’employeur maisaussi du collectif de travail dont le médecin du travail et l’ergonome. C’est au prix de ce "tissage de liens"que l’approche sera qualitative.

Pour une entreprise comme Peugeot, l’évolution de la qualité de vie au travail est un des éléments de réponse. L’action sur les conditions de travail ne représente pas seulement un objectif social mais constitueun impératif industriel majeur. La difficulté est de répondre à tous les enjeux d’une entreprise, à la fois cellede la souplesse industrielle et celle de l’organisation (polyvalence et dégradation de la santé).

Il est vrai que pour éviter la perte de l’emploi, il est nécessaire d’intervenir le plus en amont possible pourdétecter le problème. Les étapes de travail sont de plusieurs ordres : analyse des conditions extérieures au






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poste, suivi des actions engagées, consultation des partenaires engagés dans l’action... Dans ce contexte,l’approche contient trois dimensions communes :

le salarié dont l’image est diminuée et qui a souvent peur de parler,l’ergonome qui va devoir observer l’activité,l’employeur qui est en attente de solutions.

L’ergonome amène une démarche "à vendre" à l’employeur. Il s’agit d’expliquer ce qu’est l’ergonomie etcomment se l’approprier mais il devra lui-même s’approprier la démarche des acteurs intervenant sur lamême situation. Son intervention nécessite d’aller rechercher la complémentarité avec d’autres outils, avecle collectif de travail et avec d’autres professionnels.

3. Quelques pistes de réflexion

La préventionPour lutter contre l’exclusion des salariés et éviter que le travail ne provoque des handicaps (partie visiblede l’iceberg), la prévention nécessitant une observation des organisations de travail bien en amont est unedes solutions de lutte envisagée. L’enjeu est d’inciter les entreprises à passer d’une logique de traitement àcelle de prévention. Pour atteindre cet objectif, un groupe de travail expérimental regroupant des acteursdu handicap (dispositifs maintien en emploi) et des acteurs de prévention (CRAM, ARAVIS) a été initié dansles départements de l’Ardèche et de la Drôme.Les premiers constats ont fait apparaître que les interventions devaient être coordonnées entre les différents acteurs qui ne se concertent pas forcément lors d’une intervention sur une même situation. Ilsont donc intérêt à envisager une meilleure coopération pour établir un lien entre handicap et prévention.En effet, l’amélioration d’une situation de travail peut profiter à d’autres salariés et participer ainsi à la prévention. Réciproquement, les actions globales de prévention réduisent les risques d’exclusion pour raisons de santé au travail.

La complémentaritéCe thème se situe au cœur des préoccupations du médecin du travail dont la mission première est d’évitertoute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Il peut alors intervenir à différents niveaux de la démarche ergonomique préventive ou curative des situations de travail. Il joue un rôle de "sentinelle",primordial pour repérer les situations de handicap. Sa collaboration étroite avec tous les acteurs de l’aménagement des situations de travail et du maintien dans l’emploi est un gage de réussite. Il seraitd’ailleurs intéressant de réaliser quelques actions expérimentales mises en œuvre dans un contexte partenarial afin d’en mesurer l’impact.






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Les modèles d’interventionDevant ces actions d’insertion, de maintien dans l’emploi ou même de prévention, la question reste poséedu type d’intervention apportée. Le critère d’action longue ou courte semble à abandonner pour lui privi-légier celui de qualité. Comment l’évaluer et comment organiser une action commune alors que chaqueintervenant a sa propre logique ?

Quelques questions en guise de conclusion

Le reflet des débats de l’atelier "Ergonomie et Aménagements des Situations de Travail" comporte des "méta-enjeux" et beaucoup de questions restent à résoudre pour atteindre les objectifs évoqués :

dans la démarche partenariale et pluridisciplinaire de l’aménagement des situations de travail "comment faire ensemble ?"

pour travailler ensemble, il faut connaître le rôle des différents partenaires et se pose la question du "qui fait quoi ?"

dans un fonctionnement de réseau, "la plate-forme ergonomie Rhône-Alpes joue-t-elle un rôle deréseau ?" et "qui détient la légitimité d’animation de ce réseau ?"

dans l’intervention ergonomique "comment s’effacer et ne pas faire à la place de ?"devant la dualité de logique de la mesure Aménagement des situations de travail et du projet "jusqu’où

aller dans la logique d’action ?"quelles sont les limites de l’intervention ergonomique ?quelle est la plus-value apportée par l’intervention ergonomique ?peut-on dissocier ergonomie et prévention ?

En fait, l’ergonomie est un corpus de connaissances, une méthode fondée sur l’analyse de situations de travail. Elle doit inscrire des enjeux techniques et financiers dans sa démarche. C’est une méthode qui motorise tant dans l’insertion qu’à l’emploi. C’est une courroie de transmission, de distribution,d’allumage… pour que le travail reste un grand intégrateur !

4. Nom des rapporteurs

Christine [email protected]

Isabelle [email protected]

Aline Grimand




"Insertion professionnelle etcompensation des déficiences

et incapacités"

Mardi 8 octobre 2002 à Grenoble (Isère)

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Comment mieux articuler les nombreuses solutions de compensation du handicap à finalité profession-nelle ? Aides techniques, dispositifs d’appui spécialisés ou aides humaines : cet atelier a pour objectif de mieux faire connaître les types de solution de compensation du handicap pour proposer des pistesd’amélioration et parvenir à une meilleure coordination des différents acteurs.


Première Table-ronde du matin"Comment mieux travailler ensemble : les aides techniques à finalité professionnelle"

Les aides techniques constituent un enjeu important : le handicap étant généré par un environnementinadapté, les aides techniques permettent de l’adapter et, dans le thème qui nous préoccupe, contribuentà l’insertion professionnelle.

1ère question :Les équipes de professionnels ont-elles les moyens de répondre à toutes les demandes ?Réponse : non ; des demandes sont différées, d’autres sont même mises en liste d’attente.2ème question :Il est constaté une montée en charge des demandes d’Allocation Compensatrice pour Frais Professionnelsauprès de certaines COTOREP ; or, ces dernières éprouvent des difficultés dans le choix des produits proposés(que ce soit au niveau du rapport qualité/prix, au niveau de l’adéquation avec les besoins de la personne…).

De ces questions découlent plusieurs réflexions :les liens entre les professionnels compétents et les COTOREPla plus-value apportée par les Dispositifs Vie Autonome grâce à la labellisation d’équipes compétentes,

au travers des liens tissés avec les organismes financeursmême si les intervenants adéquats sont repérés, il convient de tenir compte d’un contexte à législation

constante et des contraintes de fonctionnement des financeursrepérer les "bons" interlocuteurs nécessite que l’on s’interroge sur la graduation de leurs prestations,pou-

vant aller de l’évaluation initiale jusqu’au suivi de la mise en œuvre de la solution. Les actions, outils, modesopératoires déterminent la qualité de l’évaluation, donc de la préconisation et de la réalisation du projet.

Et tout cela interroge la puissance publique sur les moyens actuels à mutualiser et sur les moyens nou-veaux à mettre en œuvre.

Nom et qualité du rapporteur : M. Michel BES, Délégué départemental de l’APF de la Loire


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Deuxième Table-ronde du matin :"Comment mieux travailler ensemble ? Les aides humaines et les dispositifs d’appui spécialisé".

Présentation des intervenantsDébats vifs autour de la chute des moyens que représente la baisse des contrats aidésAssentiment que les acteurs des services d’accompagnement vers et dans l’emploi ont su investir ces

moyens pour en faire de véritables instruments au service de l’insertion des personnes handicapées ;cependant, ce savoir-faire ne bénéficie pas d’une formalisation, et donc d’une transparence satisfaisante.Nécessité d’investir ce champ.

Nos tutelles, et notamment la DRTEFP, semblent intéressées par nos propositions et attendent nos formu-lations.

Dans la continuité de ce débat, le rôle du tutorat est souligné dans la mesure où il est une réponse à la foisconcrète sur le plan de l’accompagnement d’un individu, mais aussi sur le plan de l’accessibilité générale del’entreprise pour les travailleurs handicapés.

Ces deux axes sont d’ailleurs les deux orientations convergentes pour tous les services d’accompagnementà l’emploi, quelque soit le type de public accueilli :

une orientation "éducative", centrée sur les individus et axée sur la connaissance et la maîtrise de soi etde sa relation aux autres, intégrant le handicap comme un champ à explorer et à investir,

une orientation "supplétive", basée sur l’information de la société et des entreprises, visant à combattreles préjugés, une action de sensibilisation, de prosélytisme en quelque sorte ; un travail sur l’accessibilitépsycho-sociale à l’emploi au sein de la Cité.

Une question importante est abordée au travers de la durée de prise en charge. Cette question n’a pas deréponse en l’état, mais les deux axes de travail permettent d’en dégager la possibilité : l’axe éducatif commetel,pouvant objectivement se plier aux exigences d’objectifs de prise en charge et donc de terme à définir, l’axesur l’accessibilité étant lui un travail de longue haleine pour lequel nous ne pouvons encore définir de terme.

Nom et qualité du rapporteur : M. David MAZOYER , Directeur adjoint du CREPSE

Table-ronde de l’après-midi :"Contribution des dispositifs pour la vie autonome à l’insertion professionnelle".

1) Origine des dispositifs pour la vie autonome

Une démarche engagée par l’EtatLe développement des moyens de compensation des incapacités, liées à une ou à des déficiences, est indis-pensable pour offrir aux personnes handicapées qui le souhaitent, dans le respect de leur projet de vie et


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de leurs capacités, la possibilité de demeurer dans leur milieu ordinaire de vie grâce à la mise en œuvre de plans d’aide individualisée comprenant, entre autre, des aides techniques et des aménagements delogement ou des lieux ordinaires de vie.

A ce titre, les pouvoirs publics ont soutenu, en 1997, le développement d’expérimentations en matièred’aides techniques, sur quatre sites-pilotes (Isère, Loire, Morbihan, Saône-et-Loire).

De l’expérimentation à la généralisationLes enseignements tirés de cette expérimentation ont incité les pouvoirs publics à prononcer, dans le cadredu Plan triennal (2001-2003) en faveur des personnes handicapées, l’extension progressive du dispositifpour la vie autonome à l’ensemble des départements.Cette décision a donné lieu à une circulaire ad hoc (DGAS/PHAN/3A/N°2001.275 du 19 juin 2001) confiantaux DDASS le rôle de pilotage et d’animation de ce dispositif.

Les objectifs poursuivisLe dispositif pour la vie autonome doit permettre de :

développer l’accès aux solutions de compensation des incapacités pour les personnes en situation dehandicap, quels que soient l’origine ou la nature de leur handicap, leur âge et leur lieu de résidence ;

simplifier, clarifier les procédures de financement et réduire les délais ;faciliter l’accès au financement des solutions préconisées ;constituer un réseau intégrant tous les partenaires concernés par la mise en œuvre de ce dispositif ;appliquer une nouvelle méthodologie d’approche globale pour l’accès aux moyens de compensation des

incapacités en intégrant une dimension qualité dans le service rendu ;organiser le dispositif de conseil et de préconisation des solutions.

2) Composition d’un dispositif départemental

Un comité technique de suiviAfin de suivre la mise en place du dispositif et la réalisation des objectifs fixés, un comité technique dépar-temental est constitué à l’initiative de la DDASS, rassemblant l’ensemble des partenaires intervenant dansla politique du développement de l’autonomie des personnes handicapées. Il est structuré autour desquatre intervenants principaux que sont :

L’EtatLe Conseil GénéralLes organismes d’assurance maladie et d’allocation familiale (CPAM, C.A.F)Les associations représentatives des personnes handicapées.

D’autres partenaires, publics ou privés (CCAS, CHU, Agefiph, ALGI, etc), peuvent être associés à ce comité, enfonction de leur volonté d’implication.


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Les ressources financières et leur emploiDans le cadre du Plan triennal, l’Etat participe au financement du dispositif à hauteur de 230 à 380 K euros (1,5 à 2,5 millions de Francs) par site, en année pleine, selon le poids démographique de chaque département.

Ces crédits permettent notamment :de financer des interventions permettant la mise en place et la coordination du dispositif (tel que la mise

en place d’une instance de coordination comprenant généralement, à l’instar des 4 sites historiques, unchargé de mission et un assistant administratif)

de contribuer au financement, en complément des dispositifs légaux, des aides techniques et des aménagements de lieux ordinaires de vie préconisés ;

de soutenir, le cas échéant, les équipes techniques d’évaluation (appui à la mise en place, mise en réseau,formation, etc.)

Les préconisateursLe rôle des équipes techniques consiste à évaluer la situation de la personne handicapée au regard de sesincapacités, puis d’élaborer des plans individualisés d’aide, lesquels, complétés du plan de financementafférent seront soumis aux financeurs concernés.Les équipes s’assurent de la mise en œuvre effective du plan d’aide, et réévaluent la situation des personneshandicapées afin de tenir compte de l’évolution éventuelle de leurs besoins.Pour pouvoir faire l’objet d’une labellisation par la DDASS, une équipe technique est réputée comprendre aminima : un médecin, un paramédical spécialiste de la déficience concernée, un assistant social.

Les financeursLes différents organismes intervenant généralement dans le financement des solutions de compensationsont, dans le cadre de ce dispositif, invités à participer à une commission des financeurs permettant :

la définition, après examen des demandes d’intervention (formulées à l’aide de dossiers uniques) et dansle respect de leurs règles d’intervention respectives, d’une option de financement partagé ;

la réponse dans un même délai des principaux financeurs concernés ;la mobilisation, en tant que de besoin, du fonds complémentaire de l’Etat.


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3) Modalités pratiques de fonctionnement

Cheminement comparatif d’une demande


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ETAPE

Formulation de la demande par

la personne handicapée

ABSENCE DE DISPOSITIF

1/ Auprès d’une équipe spécialiséelorsqu’elle est identifiée par la personneou2/ Auprès d’un fournisseur,éventuellement après avoir obtenuune prescription médicale si nécessaireou3/ Auprès d’un organisme financeur

DISPOSITIF OPERATIONNEL

Aux modalités de saisine antérieuress’ajoute la possibilité de saisir l’équipe chargée de la coordinationdu dispositif, selon un principe de type "guichet unique" :le demandeur est orienté vers l’équipe technique la plus appropriée(type de handicap, lieu de résidence,disponibilités des équipes, etc.)

Préconisation 1/ Le cas échéant, la personne peutbénéficier de l’accompagnementd’une équipe spécialisée

2/ Le choix du moyen de compensa-tion s’effectue le plus souvent dans lecadre de la relation commerciale entrela personne et le fournisseur.

3/ Il peut également s’agir d’un choixde la personne en propre

L’évaluation de la demande etla préconisation afférente sont réalisées par une équipe technique pluridisciplinaire,labellisée par la DDASS, et à ce titre,partie prenante du dispositif.





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ETAPE

Recherche de financement


Le demandeur ou, le cas échéant,l’équipe spécialisée l’ayant accompa-gnée s’efforce :

d’identifier les financeurs susceptibles d’intervenir eu égard aux caractéristiques de la demande

d’obtenir auprès de ces mêmes organismes, puis de leur adresser undossier de demande d’intervention

de suivre l’état d’avancementde la demande et de compléter les informations transmises en tantque de besoin

de veiller au bouclage du plan definancement


L’équipe technique labellisée adresseà l’instance de coordination, aprèsl’avoir complété avec le demandeur,un dossier unique commun aux prin-cipaux financeurs d’aides techniques.

L’instance de coordination se chargealors :

de vérifier que le dossier estcomplet et cohérent sur la forme

d’identifier les financeurs du dispositif susceptibles d’intervenir

d’adresser simultanément à ces organismes un exemplaire du dossier, précisant sur celui-cil’identité des organismes sollicités

Conformément à une charte départementale à laquelle ils adhèrent, les organismes sollicités signifient à l’instance de coordina-tion, dans un délai réputé comprisentre 2 et 4 semaines, leur décisionou intention de financement,souverainement et indépendam-ment de la position adoptée par les autres organismes sollicités.

L’instance de coordination :s’assure du bouclage du plan de

financementpropose la mobilisation si besoin

du fonds complémentaire de l’Etat.Le cas échéant, cette contributionpeut prendre la forme d’une avance,permettant la pleine réalisation duprojet sans attendre la réponse desorganismes sollicités en dehors dudispositif.




En résumé, la mise en œuvre du dispositif permet :

De conjuguer, pour les bénéficiaires, une démarche d’évaluation/préconisation réputée de qualité avecun accès optimal aux financements mobilisables

De répondre aux attentes fréquemment exprimées par les organisme financeurs quant à la justificationdu choix du matériel proposé


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ETAPE

Modalité de versementdes aides financières


Chaque financeur active le paiementde sa contribution en fonction de ses modalités de fonctionnement.

N’ayant pas connaissance du plan de financement global, le fournisseursollicite généralement le règlementdu matériel à la livraison de celui-ci.


L’équipe d’animation du dispositifassure le suivi et l’actualisation du plan de financement.

En règle générale, le fournisseur est destinataire du courrier de notification des aides octroyées à la personne. Il a donc connaissancedu plan de financement, ainsi que des modalités de versementdes aides.

Dans la plupart des cas, l’instance de coordination déclenche lesdemandes de mise en paiementdes aides auprès des membres de la Commission des Financeurs.

Ces paiements s’effectuent :Au fournisseur sur présentation

de facture (la personne est donc dispensée de faire l’avance desfonds),

A la personne sur présentation de facture acquittée

Les financeurs extérieurs à laCommission versent leurs contribu-tions selon les modalités propres àchacun.




De simplifier et de clarifier les procédures de financement,notamment par le recours à un dossier uniquede demande de financement et à la saisine simultanée de l’ensemble des financeurs susceptibles d’intervenir

De réduire les délais de traitement des demandes de financement par la constitution d’une Commissiondes Financeurs. Cette dernière, lorsqu’elle existe, se réunit généralement sur un rythme mensuel et, sur certains départements, est en mesure de proposer un plan de financement sous 15 jours

De garantir une prise en charge financière optimale, mais également une plus grande équité entre lesdossiers du fait de la mobilisation du fonds de compensation de l’Etat

Plusieurs constats observés sur l’ensemble des sites en activité peuvent toutefois limiter la portée du dispositif

La mise en œuvre de ce dispositif, dans un contexte législatif inchangé, repose essentiellement sur levolontariat des équipes techniques comme des organismes financeurs, l’instance de coordination n’ayantqu’un rôle de facilitateur

Absence de politique harmonisée au niveau de l’Etat, chaque département fixant ses propres règles, euégard au contexte local et au réseau préexistant

Difficulté à organiser le réseau d’évaluation nécessaire pour permettre à toute personne en situation dehandicap d’accéder au dispositif selon la règle fixée par la circulaire du 19 juin 2001

Délai de réactivité des équipes techniques parfois confrontées à la gestion de listes d’attenteAbsence d’évolution de la législation, ce qui ne permet pas aux établissements spécialisés de prendre en

charge des situations ne correspondant pas à leurs agrémentsAbsence à ce jour d’une caisse pivot abondée par les principaux partenaires financiers.Difficultés à considérer strictement et isolément la notion de compensation, tant au niveau de la demande

des personnes que de l’attribution des financementsLes montants demeurant à la charge du bénéficiaire, s’ils enregistrent une diminution depuis la mise en

place de ces dispositifs, constituent parfois un élément de débat.

3. Conclusion de l’atelierpar F. Atger, Délégué régional de l’Agefiph

Ce 4ème atelier des Rencontres Rhône-Alpes pour l’Insertion professionnelle des personnes handicapées aoffert une illustration vivante et ouverte de la richesse et de la diversité des savoir-faire en matière de solu-tions de compensation fonctionnelle.Permettez-moi de souligner aussi l’actualité de l’objet de vos travaux. En effet, lorsque l’on sait que près de25 % des salariés, comme des demandeurs d’emploi handicapés, ont plus de 50 ans, cette question prendune acuité particulière. Face à cette situation, on comprendra aisément l’importance qu’il y a d’offrir dessolutions de compensation fonctionnelle du handicap réactives, fiables techniquement, au meilleur rapport qualité/prix, et dans le cadre de décisions synchronisées entre les financeurs.


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Votre atelier a aussi mis en lumière les enjeux qui se présentent devant notre système partenarial. Del’écoute attentive de vos échanges, il ressort en effet cette image saisissante d’un entrelacs de disciplines,de métiers, de procédures, de fonctions et de compétences administratives nécessaires pour faire face auxbesoins. Cela peut nourrir le sentiment, exprimé parfois par des personnes handicapées ou des partenairesnon affranchis, de ne pas comprendre le mode d’emploi, ou le sens du dispositif. Cela peut conditionneraussi l’impression que l’on est ici aux limites de l’économie générale du système d’insertion des personneshandicapées. Vos interventions ont souvent posé la question de la direction dans laquelle nous allions,et exprimaient souvent une attente d’évolution. Je voudrais donc prendre un temps, tout d’abord, pour examiner la portée des questions que vous avez soulevées.

1 - D’où vient-on ?

Pierre Blanc, adjoint au Directeur Général de l’Agefiph, rappelait à Chambéry le 3 octobre dans l’atelier n° 3sur l’ergonomie, comment la loi de 1975 a inscrit le principe du reclassement dans la solidarité nationale. Ila souligné l’actualité de cette législation à l’heure où la Communauté européenne instaure la non discri-mination comme socle de sa politique sociale. La loi de 1975, pour concrétiser ce cadre général a disposé,dans une logique de filière spécialisée, cinq instruments répondant au principe du droit d’accès :1. La rééducation fonctionnelle2. L’orientation (COTOREP, pré-orientation)3. La formation (CRP)4. Le reclassement (EPSR)5. Les aménagements de postes de travail.Deux principes sont au centre de ce dispositif légal : la compensation du handicap, et la subsidiarité,ou plussimplement dit, la complémentarité entre les parties intervenantes.Depuis 1975 (un quart de siècle !), les évolutions intervenues aux plans institutionnel et sociétal ontprofondément modifié le paysage.

Au plan institutionnel.La recherche d’un rapprochement des territoires et des centres de décision a conduit à la décentralisation(1982). Il en est résulté ce découpage en "blocs de compétences" qui structurent aujourd’hui l’adminis-tration du principe de solidarité nationale,et qui mettent en action simultanée l’Etat,ses différents services,les collectivités territoriales, ainsi que les organismes de sécurité sociale.

La loi de 1987, en affirmant que les personnes handicapées bénéficiaient dorénavant d’une obligation d’emploi, a affirmé le principe de "discrimination positive", ce que le droit européen reconnaît dans la terminologie des "mesures positives". En outre, la loi a mis en place pour servir cet objectif un fonds dedéveloppement - nourri par les contributions des entreprises qui choisissent ce mode pour s’acquitter deleur obligation d’emploi - visant à "accroître" les moyens en faveur de l’emploi des personnes handicapées.Dans une démarche de délégation de mission de service public, la gestion de ce fonds a été confiée aux partenaires sociaux et associatifs réunis au sein de l’Agefiph : un acteur de plus, et un acteur pluriel !


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La disponibilité des financements de l’Agefiph, c’est particulièrement vrai en Rhône-Alpes, a ainsi favorisé lamise en place de nombreux moyens techniques, méthodologiques, ou humains dédiés à la compensationdu handicap.

Au plan sociétal.Dans cette période, marquée par le passage à ce qui a parfois été appelé, par commodité conceptuelle,"la société post-industrielle", deux réalités ont transformé les conditions d’accès à l’emploi et au travail despersonnes handicapées.1. Les nouvelles technologies. Les micro-technologies, les télécommunications, la robotique, et l’ensembledes moyens permis par l’essor de l’informatique ont bouleversé et élargi le champ des activités profession-nelles possibles pour les personnes handicapées. L’on est passé de l’aménagement des "postes de travail" à celui des "situations de travail", intégrant le recours aux aides techniques et humaines dénomméesaujourd’hui sous le vocable "solution de compensation fonctionnelle du handicap".

2. Le franchissement de ce pallier technologique est intervenu dans un contexte de réorganisation profon-de de la société, marquée par plusieurs récessions économiques et un chômage massif, mais aussi parl’émergence de nouveaux métiers, et de nouveau mode d’organisation et de management des entreprises.Face à ce contexte sont apparues de nouvelles compétences en matière d’accès à l’emploi, marqué par les notions de projets et de parcours, et le remplacement du concept vague de "reclassement", à ceux d’insertion et maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, mais aussi face aux défis d’acquisition de nouveauxsavoir-faire et savoir-être, se sont développées des compétences inédites en matière d’ingénierie de forma-tion, tout au long des parcours et de la vie professionnelle.

Cela a produit des recompositions, une ouverture, une nouvelle distribution des rôles… mais aussi une certaine confusion.

La logique de filière, héritée de la loi de 1975, procédant par étapes successives, postulait que la survenancedu handicap, marquée par la délivrance de l’avis d’inaptitude, passait par une période d’exclusion du milieuprofessionnel précédant, après la fin des soins, une phase de réadaptation, souvent longue, et aboutissantà la réinsertion, avec le soutien des professionnels du reclassement. Cette succession de séquences, toutesassorties du préfixe "re", a été télescopée par l’évolution institutionnelle et sociale que j’ai évoquée au pointd’être pratiquement frappée d’obsolescence, ainsi que l’ont illustrés les témoignages que nous avonsentendus dans cet atelier (SSIP, Comète, SPASE, etc.).

Ceci est particulièrement frappant en matière de maintien dans l’emploi. Tout en reconnaissant l’impor-tance du changement de vie qu’induit la survenance du handicap, et le réalité du deuil des capacités perdues, l’option actuelle est d’affirmer comme postulat opérationnel que "la vie continue". On limiteradonc au minimum nécessaire ce temps de repli hors du monde ordinaire. Ce sont les démarches mises enœuvre depuis déjà longtemps ici, à St Hilaire du Touvet par le CMUDD, mais aussi à Garches ou dans le Morbihan à Kerpape. Autant que possible, les salariés sont soignés tout en travaillant, et grâce aux dispositifs de maintien dans l’emploi qui secondent le médecin du travail, ils poursuivent une activité


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professionnelle dans leur entreprise au moyen d’aménagements de leurs situations de travail, ou par l’acquisition de compétences nouvelles par l’accès à la formation continue.

Dans le même esprit, les demandeurs d’emploi deviennent les acteurs de leur parcours, et pour certainsd’entre eux (je pense aux cérébro-léses ou malades mentaux, par exemple), l’exercice d’une activité profes-sionnelle, lorsqu’elle sera en place, ne sera conforté que par la poursuite durable d’un accompagnement.L’insertion se construira dans un processus soutenu et continu et non par une séquence avec un début etune fin.

Tout ceci s’accompagne d’un mouvement d’ouverture des dispositifs de droit commun aux personnes handicapées, dont le développement en Rhône Alpes du Schéma pour la Formation Professionnelles desPersonnes Handicapées est un exemple.Apparaît aussi une nouvelle répartition des rôles. De nombreux professionnels interviennent simulta-nément auprès de la personnes handicapées: soignants, travailleurs sociaux, techniciens de l’emploi,ergonomes et ergothérapeutes, etc. De multiples compétences administratives se conjuguent pour co-administrer et co-financer le système avec plus ou moins de coordination.Tout ceci est à l’évidence le produit de l’évolution que je viens de décrire, et à moins d’un nouvel ordon-nancement, le risque est réel d’assister à un tel enchevêtrement que le système cesserait d’être intelligible,non seulement pour ses pour ses bénéficiaires, mais aussi pour ses acteurs-mêmes.

2 - Les perspectives

On l’a vu, les Dispositifs pour une Vie Autonome (DVA) ne se réduisent pas aux simples modalités de finan-cement des aides techniques. Ils englobent les aides humaines et toutes les formes de la compensationfonctionnelle. C’est un dispositif qui prend place aux côtés de ceux préexistants (le schéma départementalmédico-social, et le PDITH et ses diverses instances de décision, concertation et coordination). La loi de modernisation sociale a prévu le déploiement dans chaque département des CDCPH (Conseil départe-mentaux consultatifs des personnes handicapées) regroupant l’ensemble des acteurs et ayant vocation àémettre des avis dans l’ensemble des domaines concernant la vie des personnes handicapés. Ces disposi-tifs n’interrogent-ils pas, au bout du compte, les compétences des COTOREP, et de leurs assemblées plénières, qui demeurent la clé de voûte du système installé en 1975 ?Cette complexité des dispositifs spécialisés vient s’ajouter à celle des dispositifs de droit commun. Pour ne citer que ceux concernés par l’emploi : les politiques territoriales de l’Etat et du SPE, celles des collec-tivités territoriales (Région, Département), le dispositif RMI et son PDI, les fluctuations de la programmationnationale des mesures, telle par exemple les CES dont la réduction annoncée ce matin a surpris certainsparticipants.Sur ce sujet précisément, l’un de nos ateliers régionaux se tiendra le 15 septembre à l’INT et réfléchira aux questions que pose le caractère extrêmement complexe du système.L’Agefiph, qui regroupe les partenaires sociaux et associatifs, ne saurait évidemment préconiser les moda-lités d’organisation du dispositif public. Mais, dès lors que c’est dans ce cadre qu’agissent les opérateurs


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qu’elle finance, et dont elle est in fine comptable des résultats, je souhaite, à la faveur de l’espace deréflexion offert par les Premières Rencontres Rhône Alpes pour l’Insertion des personnes handicapées,pointer ce qui me paraissent être quelques enjeux d’une réorganisation optimisée des dispositifs.

Enjeu N°1. Construire des offres de service nécessaires, suffisantes et articulées entre elles.

Si la capacité d’initiative associative est l’un des moteurs remarquables de notre secteur, force est deconstater qu’elle a produit du morcellement. Chaque opérateur, après avoir repéré le besoin et assuré lesfinancements nécessaires, a développé son activité dans un périmètre particulier, en termes de public etde territoire (régional, départemental ou local selon les cas). Il l’a fait le plus souvent avec des méthodes,références et modalités qu’il a lui-même bâties. Certaines étant construites sur le mode du parcours,d’autres sur celui d’interventions ponctuelles à la demande.Il devient nécessaire de dépasser une situation de dispersion par la mise en place de descriptifs de presta-tions et d’activité précis qui s’inscrivent plus que jamais l’actualité :

Des démarches qualité formalisées, où l’on écrit ce que l’on fait, où l’on fait ce que l’on écrit, et où l’onmesure les écarts en permanence ;

la contractualisation avec les financeurs des cahier des charges qui en résultent ;la mise en place de procédures transparentes d’accès aux services offerts ;et enfin la mise en complémentarité des nombreuses prestations d’appui spécialisé avec l’activité des

opérateurs du placement et du maintien dans l’emploi que sont les Cap Emploi.

Enjeu N° 2. Rendre lisible et intelligible pour les personnes handicapées et les entreprises les offres de service ainsi construites.

Force est de constater que notre système, trop souvent, n’est compréhensible que par les initiés. Les acteursont développé de multiples sigles, signes, codes, langages, références, etc. rendant très aléatoire le principedu droit d’accès à la compensation développé ce matin par M. Sanchez.Il faut retrouver le chemin d’une expression simple, claire et compréhensible, véhiculée par les outils etmoyens de communication appropriés.

Enjeu n° 3. La cohérence.

Si les PDITH, en déployant trois types d’instances de fonctionnement (concertation, pilotage, coordination)ont tenté d’apporter une réponse à cette problématique, quelques questions restent en suspens :

Les récents textes d’orientation insistent sur le retour des informations relatives au déroulement effectifdes parcours vers les COTOREP. Quelle complémentarité entre l’activité des PDITH et des COTOREP ?

Quels modes de relation mettre en place entre les nouveaux Dispositifs pour la Vie Autonome (sous pilotage DDASS), appelés à se généraliser, et les PDITH (sous co-pilotage Etat - Agefiph) ou les COTOREP(regroupant les partenaires sociaux, les associations et les institutions concernées) ?


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Synthèse de

lÁtelier n04




Comment s’articulera tout cela avec le nouveau CDCPH ?Qu’est ce qui pourrait être, demain, délégué aux partenaires sociaux et associatifs dans la mise en œuvre

de la mission de service public ?Ajoutons que ce sont souvent les mêmes acteurs qui se retrouvent de comité de pilotage en comité de

pilotage avec un sentiment interrogatif quant à l’efficience du système…

En conclusion, je dirai que si les solutions à ces problèmes sont entre les mains des pouvoirs publics, les critères de résultats que nous semblons tous attendre résideront dans la souplesse, la réactivité, la fiabilitétechnique, et les capacités d’évolutivité du système qui en sortira.L’écrivain italien Lampedusa faisait dire à l’un de ses héros dans Le Guépard que, pour conserver dans la Sicile archaïque les privilèges qui y avait cours : "Pour que rien ne change, il faut que tout change,!".Je terminerai sur l’interrogation qui en découle : l’ajout d’un nouveau dispositif, comme les DVA, auquelpourrait venir s’ajouter demain les CDCPH, etc. Sera-t-il l’occasion d’un début de refonte de ce système, oune produira-t-il que l’impression du changement ?


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Synthèse de

lÁtelier n04


"L’accès à la formation professionnelle des adultes

handicapés"

Jeudi 10 octobre 2002 à Guilherand-Granges (Ardèche)

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lÁtelier n05





Comment faciliter l’accès des personnes handicapées à la formation professionnelle, maillon essentieldu dispositif dédié à leur insertion professionnelle ? Quels sont les besoins des acteurs ? Commentcapitaliser les pratiques ? Ces questions nourriront les débats de cet atelier, impliquant les réseaux deformation comme les acteurs institutionnels et les représentants du monde économique.


Ouverture de l’atelier par Monsieur François ATGER (Délégué Régional Agefiph) et Monsieur Francis LEMERCIER(Directeur Adjoint de la D.D.T.E.F.P. Ardèche).

En perspective de la 6ème "semaine pour l’emploi des personnes handicapées 2002" (prévue du 11 au 17 novembre 2002), et à l’aune de l’année 2003 consacrée "Année européenne des personnes handi-capées", le Conseil Régional, l’Etat et l’Agefiph organisent le 5 novembre 2002 la Conférence Régionale des"Premières rencontres régionales de l’insertion professionnelle des personnes handicapées". L’objectif decette séance vise à réaliser un bilan sur les dynamiques et les processus d’insertion professionnelle despersonnes handicapées en particulier dans le milieu ordinaire en région Rhône-Alpes et de construire des repères susceptibles d’orienter les modes d’intervention des différents acteurs (institutionnels,partenaires sociaux, professionnels de l’insertion et de l’accompagnement des personnes handicapées,mais également secteur associatif).

L’année 2003 apparaît comme une année charnière, particulièrement structurante pour le systèmed’insertion professionnelle des personnes handicapées dans toutes ses composantes : en effet, desconventions arrivent à échéance, et nécessitent d’être réactualisées, compte tenu de l’évolution ducontexte :

La convention Etat-AgefiphLa convention ANPE-AgefiphLa convention Agefiph-ETAT-ANPE-Réseau CAP EMPLOI

En outre, le programme de l’Agefiph, les mesures complémentaires ainsi que le programme exceptionnelarrivent également à leur terme.Cette année se situe enfin à mi-parcours du C.P.E.R., dans lequel est désormais inscrit le Schéma Régionalde la Formation Professionnelle des Personnes Handicapées.

Les périodes récentes témoignent d’un certain nombre d’initiatives particulièrement structurantesprises en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées : la relance et la refondationdu Schéma Régional de la Formation Professionnelle pour les Personnes Handicapées, le lancement duC.R.D.I., l’appui à l’émergence d’une offre de service de la part de l’ensemble des acteurs qui intervien-nent sur le champ… confortant le professionnalisme des instances mobilisées dans cette dynamique.


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Synthèse de

lÁtelier n05




La journée du 5 Novembre 2002 visera donc à analyser les évolutions du système d’insertion profession-nelle des personnes handicapées, de valoriser les initiatives pertinentes réalisées dans ce domaine, et deconstruire les perspectives d’évolution de ce système.

En vue de contribuer à la préparation de la manifestation régionale du 5 Novembre 2002, 8 ateliersrégionaux déconcentrés en charge d’analyser dans toute leur complexité les différentes dimensions(dans une perspective régionale) de l’insertion professionnelle des personnes handicapées ont été surchaque département de la région Rhône-Alpes.

La problématique de "l’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées" a été confiéeà l’Atelier du département ardéchois, qui s’est déroulé le 10 Octobre 2002. En effet, si la formation professionnelle apparaît comme un vecteur souvent incontournable à l’insertion professionnelle, ilapparaît néanmoins qu’un certain nombre de difficultés (orientation, mobilité, accessibilité, capacitéd’accueil) mais également de leviers peuvent être identifiés dans le cadre des processus de reconver-sion et/ou de formation professionnelle, qualifiante ou non. Cette journée a donc pour objectifs de produire un bref état des lieux et quelques perspectives sur les processus d’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées.

Ce document a pour vocation de capitaliser le fruit des échanges de cette journée.

3. Compte-rendu des deux table-rondes du matin

Témoignages en perspective : histoires de vie, singularité des parcours et problématiques partagées

Il s’agissait, dans le cadre de deux groupes de travail, de partir de différentes trajectoires (principalementtrajectoires de vie de travailleurs handicapés, mais également engagement d’entreprises ; Groupe CASINO,G.E.I.Q. Transport 42) pour interpeller les modes d’intervention, les outils mobilisés et la nature des parte-nariats mis en mouvement pour permettre l’accès à la formation en vue de faciliter une insertion profes-sionnelle durable des personnes handicapées.

L’acceptation du "handicap" et du processus de reconnaissance "travailleur handicapé"

Un certain nombre de témoignages a porté sur les difficultés, pour les personnes, à se situer dans la caté-gorie "personne en situation de handicap", c’est-à-dire à accepter, et à reconnaître - pour eux-mêmes, maiségalement pour leur entourage, notamment familial - leur nouvelle identité compte tenu de leur handicap.C’est également la crainte d’être "marginalisé" - notamment du marché du travail qui est ici soulignée :"cette reconnaissance est un barrage".Bien souvent, c’est une situation de "crise" (à la fois professionnelle : impossibilité de reprendre le travail oude retrouver un emploi… mais également sociale et familiale : "j’étais épuisée après ma journée de


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travail : et quand je rentrais à la maison, mes enfants n’avaient plus de mère") et de "dépit" qui contraint lespersonnes à recourir aux systèmes de reconnaissance de travailleur handicapé : "c’était le seul moyen pourque j’ai un travail".

Dans ce cadre, c’est "l’amont de l’amont" qui est ici interpellé, et le rôle que les professionnels - notammentdu secteur médical ou sécurité sociale - peuvent jouer pour accompagner la personne dans un processusde remobilisation et de reconstruction - identitaire, sociale et professionnelle - permettant ainsi deconstruire les fondements d’un éventuel projet professionnel ultérieur.

Ce processus personnel vers la reconnaissance est souvent long : en congé maladie, la personne estsouvent seule et isolée pour réaliser cette démarche. C’est souvent l’échéance du congé maladie et les perspectives d’absence de ressources qui précipitent la personne, bon gré mal gré, vers la reconnaissanceT.H.. De fait, une interrogation mérite d’être posée : sans vouloir précipiter cette période (le temps joue certainement un rôle structurant dans les processus de reconnaissance et d’acceptation du handicap), letemps du congé-maladie ne pourrait-il pas être mieux accompagné, en permettant éventuellement auxpersonnes qui le souhaitent de mobiliser cette période de congés dans le cadre de bilans professionnels oude compétences par exemple, pour les aider à prendre conscience de leurs difficultés et éventuellement àreconstruire leur avenir ?

De l’écoute pour une personnalisation des parcours.

L’une des idées fortes qui se dégage spontanément des échanges consiste à mettre en exergue l’impor-tance d’une approche personnalisée. Chaque situation est bien singulière et mérite donc en conséquenceune approche singulière. Les utilisateurs des différentes prestations s’accordent sur la nécessité de rencontres avec des professionnels ayant de fortes capacités d’écoute.

Pourtant, là encore, les limites du système sont notées. Les structures en charge de l’orientation favorisentune orientation vers des formations professionnelles de type "généraliste" : mais quand un besoin beau-coup plus spécifique - voire quasiment technique - est exprimé, par rapport à un projet professionnel déjàlargement construit, les professionnels de l’orientation méconnaissent les systèmes - tant les organismesde formation que les modalités de financement - susceptibles de répondre à ces besoins très particuliers.

A cet effet, les stages en entreprises peuvent permettre de préciser les contenus de formation, et méritentd’être développés. Néanmoins, bien souvent, ces stages - d’une durée jugée bien trop courte pour pouvoirentrer réellement dans un processus de professionnalisation - semblent parfois cantonner les stagiaires surdes travaux peu intéressants, et peu valorisants, des "basses besognes". A cet effet, le rallongement de ladurée des stages, accompagné de cahiers des charges précis à l’égard des entreprises mais également dedispositifs d’assistance (la prise en charge d’un stagiaire, pour qu’elle soit constructive, demande un inves-tissement important de l’entreprise, notamment sur le plan pédagogique) permettraient de créer desconditions favorables à des réponses plus fines en matière de formation. A cet effet, les organismes de


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formation confirment leur engagement à tenter de créer des formations nouvelles, susceptibles derépondre à l’évolution des métiers, comme aux métiers émergeants, et invitent vivement les personnes etles entreprises à leur faire part de propositions.

Un parcours difficile…

Au-delà de la question des délais d’attente plusieurs fois décriée, les bénéficiaires s’accordent rapidementsur le fait qu’on exige d’eux des efforts importants en matière de mobilité.

S’inscrire dans un parcours de formation, c’est souvent mettre en parenthèse sa vie personnelle et familiale :déplacement, déménagement temporaire, éloignement semblent être la contrepartie demandée pouraccéder à une aide, à un droit chèrement acquis "Tout cela avec des revenus qui se divisent par trois".Pourtant, l’espace de pré-orientation ou de formation, en dépit des contraintes qu’elle induit, semble appor-ter beaucoup au niveau personnel : rencontre avec d’autres personnes (autres personnes en situation dehandicap, formateurs, entreprises…), ouverture et découverte d’autres environnements : "J’ai appris lesmaths modernes à 47 ans !".

D’autre part, les bénéficiaires mettent en exergue les efforts qu’ils doivent déployer pour, après leur for-mation, "vendre" leurs nouveaux savoir-faire. Les passerelles : centres de formation et entreprises devraientêtre à cet effet développées. De même, des systèmes devraient pouvoir être identifiés pour assurer -notamment dans le cadre de la création d’entreprise - un statut aux personnes qui n’ont pas - ou plus - ledroit au chômage, et peuvent difficilement "faire des petits boulots".

A cet effet, comme il est souligné que la prise en charge s’effectue dans le cadre de dispositifs, la question qui est souvent posée - et qui reste parfois sans réponse - est la nécessaire articulation entre les dispositifs : "On se sent parfois seul". En effet, la gestion de parcours de réinsertion n’est guère fluide, les temps d’attente laissentle bénéficiaire souvent esseulé alors qu’une réelle prise en charge existe dispositif par dispositif. Mais les risques de découragement sont nécessairement plus importants dans les périodes de latence !

La problématique centrale de la "reconversion" : le temps nécessaire pour gérer la rupture et se recons-truire par rapport à un nouveau projet professionnel

La plupart des témoins ont fait état d’une expérience professionnelle à la fois riche et variée, antérieure auxincapacités générées par leur handicap. De fait, le handicap est vécu comme une rupture où les personnesdoivent réaliser un douloureux travail de deuil quant à leur métier, leurs repères professionnels, voire leurscompétences antérieures. Cette rupture est également présente chez les témoins sans expérience profes-sionnelle mais inscrits dans un parcours de formation initiale où les projets et les aspirations profession-nelles se voient ainsi remises en question.Ainsi, les questions du temps - temps pour accepter son handicap, se projeter, et se reconstruire profes-sionnellement - tout comme celles des lieux susceptibles de permettre cette reconstruction apparaissentcentrales dans les débats.


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A cet effet, les bilans de compétence, comme les cycles de pré-orientation sont pointés comme étant desespaces privilégiés (recherche de similitudes avec la formation initiale ou l’expérience professionnelle, ouver-ture vers de nouveaux métiers ou de nouvelles fonctions "inimaginables" : "J’ai du vaincre ma peur d’aller dansla comptabilité : jamais je n’aurai pensé que j’arriverai là où j’en suis aujourd’hui"…) qui aident considérablementles personnes à franchir un premier pallier vers la reconversion et l’inscription dans une nouvelle dynamiquede projet professionnel. Dans ce cadre, la qualité de l’accompagnement des professionnels est soulignée.Le rôle de l’entreprise - accompagnée par le réseau Cap Emploi - lorsque la personne est encore dans l’emploi peut également jouer un rôle considérable. C’est notamment le rôle qu’a joué le groupe Casino(programme "Handipacte" instauré en étroite articulation avec un accord d’entreprise prévoyant un certain nombre d’actions en matière d’embauche, de maintien dans l’emploi, de formation et de relationsavec le milieu protégé en faveur des personnes en situation de handicap) dans l’accompagnement d’unsalarié vers une formation à la fois adaptée à son cursus de formation initiale, mais également privilégiantles perspectives d’emploi, certes au sein du groupe, mais également auprès d’autres entreprises du territoire (de façon à limiter la contrainte de mobilité géographique de la personne).

Le besoin d’une approche spécifique de la personne handicapée au stade de l’orientation…

La construction des parcours repose, pour les témoins, sur la capacité, par les opérateurs, de sortir de leurschéma classique. A cet effet, l’approche généraliste à l’égard des demandeurs d’emploi proposée parl’ANPE, ou CAP EMPLOI laisse perplexe les personnes handicapées.Comment une approche déterministe ou calée sur des dispositifs pré-existants peut-elle permettre unemise en mouvement qui repose bien souvent sur le deuil de son ancien parcours ? Le point de départ quiconsiste à partir du métier anciennement occupé ne semble pas opérant. Le travail consiste plutôt, par une écoute, à construire des centres d’intérêt, à apprécier des compétences mobilisables dans un nouvelenvironnement professionnel, à écouter attentivement la personne lorsque celle-ci a déjà un projet (plusou moins abouti). La classification des bénéficiaires selon leur code ROME ou en fonction des grandes tendances admet donc ici ses propres limites.

La souplesse des organismes et des personnes… comme conditions incontournables à l’inscription dans un parcours.

Qu’il s’agisse des organismes spécialisés (pré-orientation et formation) comme des organismes de forma-tion de droit commun, les témoins ont insisté sur la nécessaire souplesse qui devait exister dans le cadrede l’organisation des parcours et des formations. Les personnes ont pu s’inscrire dans un parcours de formation parce que des aménagements - notamment d’horaires - avaient pu être réalisés. Ces aménage-ments ne doivent pas être l’apanage des organismes spécialisés, et sont d’ores et déjà possibles dans lecadre du milieu ordinaire, comme en témoigne l’un des participants, qui a construit sa formation initiale, etprofessionnelle dans des organismes de formation ouverts à tous.


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Bien souvent, il est noté néanmoins que :non seulement, les aménagements ne permettent pas toujours de répondre aux difficultés de la

personne en situation de handicap : "Je ne peux confirmer si cela me va qu’en allant sur place : personne nepeut voir cela à ma place"

mais au-delà de cela, tous les centres de formations ne peuvent pas répondre à tous les handicaps, d’oùl’intérêt de structuration de réseaux entre les centres, de façon à apporter une réponse à chaque personne,mais également être en capacité de l’orienter vers d’autres structures. Dans ce cadre, la responsabilité collective et l’engagement des organismes de formation - spécialisés ou du milieu ordinaire - sontinterpellés.

Formation-Emploi : quelle articulation ?

Par ailleurs, la difficulté pourrait consister à se former à un nouveau métier à faible débouché.Les besoins des entreprises doivent être intégrés en amont. "Ainsi, se former sur un métier en sachant qu’àl’issue de la formation on est attendu serait plus mobilisant", nous dit-on. Ainsi, des personnes ont acceptéd’entrer dans des formations qui "a priori" ne correspondaient pas forcément à leur attente, mais quidevaient nécessairement déboucher sur un emploi. "Ce n’était pas exactement ce que je voulais faire, mais àl’issue de mon stage, on m’a proposé un emploi".D’autre part, l’alternance formation théorique et formation pratique serait facilitée.Pour autant, cette approche mérite d’être finement travaillée. En effet, une instrumentalisation par lesentreprises de leur besoin en compétences pourrait également consister à chercher des personnes quin’auraient pas tel ou tel handicap. Sur ce débat, les organismes de formation rappellent qu’ils sontcontraints sur des objectifs de moyens et non de résultats : "on doit être apprécié sur les compétencesacquises et non sur les accès à l’emploi".De ce débat, un compromis se dégage. Les parcours de formation ne doivent pas être uniquement imagi-nés comme un simple accompagnement permettant une adaptation au poste. En effet, au-delà des singularités des différents témoignages, il se dégage fortement l’idée qu’il s’agit de construire de réellesreconversions professionnelles. La formation ne peut être courte, elle doit pouvoir s’imaginer en recourantà toute la palette des dispositifs du droit commun :mobilisation,construction du projet professionnel, bilande compétences, validation des acquis, qualification… à défaut, l’insertion ne peut être durable, et les échecssont lourds à vivre.A l’issue de leur formation, certains témoins sont ainsi entrés dans des dynamiques de développementprofessionnel qui vont au-delà d’une simple adaptation au poste de travail. En effet, alors que certains ont acquis une suffisante confiance pour rentrer dans une logique de mobilité professionnelle (interne ou externe), d’autres poursuivent une dynamique de formation - en complément de leur travail - en vued’acquérir des qualifications complémentaires.

De même, certaines entreprises (c’est le cas du G.E.I.Q.Transport 42) - s’engagent, pour trouver des réponsesaux difficultés de recrutement, dans un processus de qualification des personnes (en situation de handicapou non).


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Dans ce cadre, elles privilégient non pas l’expérience professionnelle ou les compétences d’ores etdéjà acquises sur un poste similaire mais des critères de potentiels, d’aptitudes, d’habilités, de motivation (compte tenu de la complexité du métier : responsabilité forte, autonomie…) et d’envie à la fois de s’inscriredans le cadre d’un processus de qualification, et dans un métier à long terme.

Point d’étape sur le Schéma Régional de la Formation Professionnelle des Personnes Handicapées

Présentation, par le C.R.D.I., dans le cadre d’une étude en cours de réalisation, de l’analyse des entrées en formation dans les organismes labellisés (fin 1999/mi 2002) dans le cadre du schéma régional de forma-tion professionnelle des personnes handicapées.

Quelques mots, en guise d’introduction, pour resituer le schéma régional de formation professionnelle despersonnes handicapées.

Ce schéma régional est structuré autour de deux axes :- un axe formation professionnelle, mis en place fin 1999- et un axe apprentissage.

Son objectif est de favoriser l’accès à la formation dans des organismes de droit commun (en complémentdu dispositif spécialisé) qui auront développés (grâce notamment à la mise en place de référents) une certaine sensibilité à l’accueil et à la prise en compte de la situation de handicap de la personne.(C.f. www.handiplace.org pour une information plus complète du "schéma régional de formation profes-sionnelle des personnes handicapées").

Cf. document produit par le C.R.D.I. et remis aux participants le 10 Octobre 2002 (disponible auprès duC.R.D.I. ou sur www.handiplace.org.

Communication sur le thème "L’orientation vers la formation en région Rhône-Alpes : synthèse et mise enperspective des pratiques"

Cf document produit par Rhizome et remis aux participants le 10 Octobre 2002 (disponible auprès de PierreMoulin, coordonateur du PDITH 07).


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4. Compte-rendu de la table-ronde de l’après-midi

"La place des personnes handicapées dans les stratégies et orientations générales des grands acteurs de laformation"

Cette table-ronde, à travers l’intervention de plusieurs "acteurs" :Mme Régine LAFORGUE, Déléguée Régionale de la Fédération des Associations de Gestion des

Etablissements de Rééducation pour Handicapés,M. Guy JEANNEROT, Directeur Régional AFPA,M. Gérard REBOUL, Délégué Académique de la Formation Professionnelle, Initiale, et Continue,Mme Isabelle VRAY-ECHINARD, Directrice de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé Régional Rhône Alpes,M. Serge GERI, Directeur de l’AGEFOS PME

a pour vocation d’identifier la façon dont chacun contribue, à travers son propre rôle, au système d’accès àla formation professionnelle des personnes handicapées, et à engager un débat sur les perspectives et lesproblématiques susceptibles de nourrir l’évolution du système.

Quelques éléments de présentation :

L’O.P.C.A.REG Rhône-Alpes a en charge la gestion des fonds de la formation professionnelle des salariés.De ce fait, l’OPCAREG intervient auprès des entreprises, dans le cadre de la gestion de leurs ressourceshumaines, dans des fonctions de conseil en recrutement et en mobilisation des compétences adaptées auxbesoins des entreprises.Depuis 3 ans, il a initié, en étroite coopération avec l’Agefiph, une action de sensibilisation auprès des entreprises à l’accueil de personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre de systèmes d’alternance permettant d’accompagner ces personnes dans un processus de qualification.

La F.A.G.E.R.H. regroupe le réseau des Centres de Rééducation Professionnelle. A l’origine, ce réseau étaitconstitué de dynamiques associatives caractérisées par un fort engagement des adhérents, et qui ont étéprogressivement homologuées pour dispenser de la formation à l’attention des personnes en situation dehandicap.Aujourd’hui, le réseau regroupe 10 C.R.P., ce qui représente environ 760 places, et 45 diplômes ou titreshomologués.Les personnes adressées à ces centres ont souvent des problèmes de santé lourds ou des besoins de suivimédical, et psychologique. La problématique de reconversion professionnelle est souvent au cœur des préoccupations : il s’agit parfois d’une simple réorientation, dans un secteur similaire, ou parfois d’un chan-gement radical de métier : ainsi, les temps de formation sont plus ou moins longs, de façon à adapter le parcours aux problématiques de la personne.

Aujourd’hui, les résultats des C.R.P. semblent particulièrement encourageants : 90 % de réussite aux examens, et entre 75 et 95 % de placement à l’issue des formations.


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L’A.F.P.A. est un organisme de formation, qui dispense divers types de formations professionnalisantes ouqualifiantes, qui dispose également de missions d’orientation, d’ingénierie, de certification et de validationdes acquis par l’expérience.Cet organisme, ouvert à tout type de publics, accueille également les populations en situation de handicap,dans le cadre d’une politique volontariste à l’attention des personnes handicapées, notamment dans desperspectives d’intégration dans le droit commun. Dans ce cadre, une contractualisation a été réalisée avecl’Agefiph.L’un des axes forts concerne notamment l’accompagnement des personnes dans l’orientation profession-nelle, voire la reconversion professionnelle. Dans ce cadre, une méthodologique a été mise en place depuis1975. Elle permet de prendre du temps pour à la fois réaliser un travail de deuil de l’ancienne activité, de l’ancienne situation, etc… et de se reconstruire par rapport à de nouveaux repères, susceptibles notammentde lever les problématiques de mobilité (problématiques largement partagées par les biens-portants).En outre, des pratiques de discrimination positive, à l’égard des personnes en situation de handicap,sont développées dans le cadre des formations : un accompagnement de la personne est réalisé, en matière d’acquisition et d’apprentissage, en tentant de lui donner tous les moyens nécessaires pour quela formation puisse se dérouler dans des conditions convenables et adaptées à ses difficultés.L’accueil des personnes en situation de handicap permet enfin à l’organisme en tant que tel de se remettre en question,de progresser dans ses méthodes et ses pratiques pédagogiques : en effet, pour ne citer qu’un exemple,l’accueil de personnes malentendantes permet à l’organisme de perfectionner dans son approche péda-gogique.Aujourd’hui, l’AFPA souhaite développer les démarches de validation des acquis par l’expérience, en vue del’obtention d’un certificat de compétences professionnelles. Dans ce cadre, des expériences ont déjà étéréalisées pour des assistantes de vie, et devraient être étendues à d’autres secteurs d’activités.

En ce qui concerne l’Education Nationale, l’intégration des personnes handicapées est l’un des axesmajeurs de ses missions de Service Public. La mobilisation du réseau de Formation Continue repose sur unpartenariat fort avec l’Agefiph. Ainsi, dans chaque GRETA, un référent assure la coordination avec l’Agefiph.Les actions développées en faveur des personnes handicapées se structurent autour de 3 axes :- Le montage de formations spécifiques, adaptées aux personnes en situation de handicap ;- Une adaptation des formations ouvertes aux personnes salariées ou aux demandeurs d’emploi ;- Une assistance dans la construction des formations au sein des C.A.T.

Un effort d’adaptation des formations aux personnes, compte tenu de leur handicap, est réalisé. En outre,dans le cadre de certaines formations, il s’agit également d’essayer de tirer parti du handicap : par exemple,dans le cadre des travaux sur corde, la langue des signes peut devenir un atout pour ce type d’activité.Par ailleurs, un dispositif permanent individualisé d’insertion est mis en place : celui-ci est ouvert à unpublic très large, notamment pour les personnes en situation de handicap.Ainsi, l’intervention en faveur des personnes handicapées vise à se décliner dans le cadre d’une grandediversité, avec la volonté de répondre de façon la plus large et la plus adaptée aux besoins exprimés par lespersonnes.


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Cette dimension représente aujourd’hui un volume d’activité important, et vise encore à se développer.Plusieurs perspectives s’offrent à moyen terme :- augmenter encore l’individualisation, voire la personnalisation des parcours, de façon à être au plus prèsdes besoins et des aspirations des personnes ; c’est bien souvent, en effet, à travers la formation que les personnes accèdent à une certaine autonomie ;- conforter la continuité des parcours, et tenter de résoudre les problématiques de rupture ;- développer la formation à distance (notamment en mobilisant les progrès technologiques) ;- développer le nombre de formations ouvertes aux publics handicapés…

L’AGEFOS-PME est également un organisme collecteur des fonds de formation, à l’attention des PME.Sa mission est d’accompagner les TPE et les PME dans la définition de leurs projets, et la mise en place des moyens pour les réaliser : il s’agit dans ce cadre d’accompagner les TPE et PME dans la conduite du changement. Ses adhérents représentent aujourd’hui 22 000 entreprises.Aujourd’hui, l’AGEFOS-PME n’a pas particulièrement développé une approche spécifique à l’attention despersonnes en situation de handicap. Il n’y a pas d’actions de discrimination positive volontaristes à l’égardde ces personnes : les dynamiques de recrutement ou d’insertion ne distinguent pas ces publics des autrespublics.Des actions ponctuelles sont néanmoins réalisées : un accord entre les A.P.P. et l’AGEFOS PME a été signé.Une formation impliquant 5 ou 6 C.A.T. a été réalisée, concernant 122 salariés, dont 66 personnes handica-pées. D’autres initiatives - telles que la convention avec l’A.N.L.C.I. (Agence Nationale de Lutte Contrel’Illettrisme) - pourraient être élargies à ces publics, …L’AGEFOS-PME se situe en outre dans un cadre structurant, puisqu’une convention a été signée entre laC.G.P.M.E. et l’Agefiph, notamment en matière de gestion des compétences.Néanmoins, un certain nombre de pistes s’offrent aux PME en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, et des dynamiques méritent d’être initiées, notamment dans le cadre d’actionscoordonnées au niveau des territoires.

Plusieurs points de débat en perspective

Conforter le système par de plus fortes coopérations

L’un des axes les plus forts, souligné dans le cadre de ces débats, concerne l’impérative nécessité de con-forter la coordination des acteurs et des instances intervenant dans ce champ.

Si les partenariats se développent, le système d’insertion et d’intégration des personnes handicapées doitnéanmoins se renforcer,- par une meilleure co-construction des modes d’intervention et des réponses apportées,- par une meilleure mutualisation des moyens et des ressources humaines et matérielles,- par une meilleure articulation entre la sphère publique et privée, et entre le milieu ordinaire et spécialisé,de façon à créer les conditions de parcours itératifs et adaptés aux publics en question.


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Dans ce cadre, le rôle particulièrement structurant des petits organismes de formation "indépendants", quioffrent souvent une réponse de proximité, avec des groupes moins importants, et des structures plussouples, mérite d’être souligné et mobilisé dans le cadre de cette coordination.

L’accompagnement au cœur des préoccupations et l’enjeu préventif

La qualité de l’accompagnement - qu’il soit réalisé par l’entreprise, l’organisme en charge de l’orientation oude l’appui, ou enfin par l’organisme de formation - est également interpellée.Dans ce cadre,un étroit équilibre mérite d’être trouvé,permettant à la fois de laisser le temps à la personne defaire le deuil de son ancienne situation, d’entrer dans une démarche de construction et de maturation d’unprojet professionnel, mais également, une fois le besoin éclairci, de disposer d’un système de réponsesouple, flexible et réactif, permettant d’éviter perte de temps et démobilisation.L’enjeu consiste également à développer les modes d’intervention préventifs, permettant d’identifier lespublics en sortie des écoles, et d’agir ainsi par anticipation.

Le développement de l’offre de formation

Globalement, il apparaît que l’individualisation - si elle est déjà pratiquée - mérite d’être encore renforcée ;la personnalisation des parcours et des formations mérite également d’être investie.En effet, il est difficile de catégoriser les publics et de s’en tenir aux moyennes exprimées par les statistiques : ycompris dans les populations "demandeurs d’emploi", il existe des publics handicapés très qualifiés, quipour des questions de représentations, ne souhaitent pas être reconnus "travailleurs handicapés" : dans cecadre, ces personnes doivent également pouvoir trouver des voies qui mènent à l’intégration dans le droitcommun.Les perspectives offertes par les nouvelles technologies, et la formation à distance méritent d’être ana-lysées, y compris sur l’aspect qualification.Elles invitent à une certaine prudence : en effet, la formation à distance doit éventuellement pouvoir s’accompagner de modules de formation en centre, de façon à ne pas isoler les publics et renforcer lesrisques de marginalisation.

L’articulation emploi-formation

En ce qui concerne l’articulation emploi-formation, le contrat de qualification "adultes" - encore insuf-fisamment connu et approprié par les entreprises - apparaît comme un outil particulièrement intéressantà mobiliser,notamment à travers la souplesse qu’il favorise :cet outil mérite également d’être approprié parles organismes de formation. Ces derniers doivent également faire évoluer leur offre à l’attention de publicsadultes et non plus seulement de publics jeunes. Enfin, il exige une coordination de l’ensemble des profes-sionnels intervenants sur le champ de l’insertion des publics handicapés - S.P.E., O.P.C.A., partenaires sociaux- en vue de mieux valoriser cet outil.


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Investir le champ de la validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience apparaît également comme un chantier prioritaire à investir : lespersonnes - et notamment les personnes handicapées - doivent pouvoir valoriser ainsi leur expérience ; demême, les entreprises expriment leurs besoins, notamment à l’aube d’une situation de pénurie de maind’œuvre, d’un système de valorisation des expériences, notamment afin de pouvoir confier des responsa-bilités aux individus et créer des compétences collectives.Aujourd’hui, l’Education Nationale dans le cadre de la V.A.P. (Validation des Acquis Professionnels), mais également l’A.F.P.A. à travers les expériences déjà initiées dans le domaine, peuvent s’appuyer sur certainséléments susceptibles de favoriser un développement coordonné de la V.A.E…

La fluidité des parcours

La clarification - voire la simplification - des contraintes de type administratif, notamment en vue de rétablir une certaine fluidité dans les parcours apparaît comme un point à travailler.Aujourd’hui, du pointde vue de certains opérateurs, la succession des statuts inhérents à de nombreux parcours, dans un cadrejuridico-administratif particulièrement complexe et parfois peu lisible, contraint parfois les personnes àopter pour une orientation par défaut, plutôt que par choix.

5. Enjeux et avenir, du point de vue des acteurs institutionnels

Au terme de cette journée, plusieurs acteurs "institutionnels" sont intervenus pour poser les enjeux et les perspectives susceptibles de nourrir l’évolution du système d’accès à la formation des personneshandicapées :

Monsieur Alain HUET, coordinateur régional de la formation professionnelle du MEDEF,Madame Nicole BERTHON, référente PARE, Assedic des AlpesMonsieur François ATGER, délégué régional AgefiphMonsieur Didier DASTARAC, Directeur "Sport, Culture, Solidarité" au Conseil Régional Rhône-AlpesMonsieur Francis LEMERCIER, D.D.T.E.F.P. 01Madame Marie-France VERNEDOUB, directrice générale adjointe chargée de la formation et du dévelop-

pement personnel.

L’ensemble des débats de la journée témoigne d’un tableau à la fois contrasté et volontariste, permettantnon seulement d’apprécier l’ensemble des efforts réalisés, et des actions entreprises, mais également desperspectives qui se dessinent.

Un réseau d’acteurs se structure aujourd’hui progressivement pour tenter de faire évoluer les probléma-tiques d’accès à la formation des personnes en situation de handicap, notamment :


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L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, issue de laloi de 1987 qui, en créant le fond, en a confié la gestion aux partenaires sociaux et associatifs.De fait, la loi a positionné l’Agefiph comme un fond de développement ayant pour mission d’accroître lesmoyens mobilisables au service des personnes handicapées. De façon subsidiaire, elle va s’attacher à développer, dans le respect des principes européens de non-discrimination et de développement d’actionspositives à l’attention des personnes en situation de discrimination, des moyens spécifiques, et autantd’ouverture au milieu ordinaire que possible.L’Agefiph vise ainsi :- à favoriser l’insertion et l’intégration des publics handicapés en milieu ordinaire et contribuer à atteindre leseuil des 6 % (aujourd’hui, il manque 12 000 salariés ; en outre, le vieillissement de la population handicapéerisque à moyen terme de faire s’effondrer les quotas, alors que ces derniers, grâce aux efforts déployés,sont passés ces dernières années de 3 à 4.7%) : la formation apparaît comme un ingrédient particulièrementstructurant pour le maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, l’Agefiph va intervenir pour lever les obstacles(notamment les surcoûts) qui freinent l’intégration en milieu ordinaire : amélioration de l’accueil et de l’accompagnement ( notamment par la formation de référents,…),prise en charge des surcoûts pédagogiques,contribution dans les problématiques de proximité, ou d’adaptation à la personne (aménagements).- à accompagner les C.R.P. dans leur développement, sans pour autant participer dans leur financement etleur fonctionnement normal.

les partenaires sociaux doivent être en capacité de mobiliser des actions innovantes.Le MEDEF en étroit partenariat avec l’Agefiph (notamment dans le cadre du dispositif ACORH) a positionné deschargés de mission qui interviennent dans les entreprises pour les sensibiliser et les accompagner dans l’intégration des publics handicapés. Dans ce cadre, les problématiques liées à la gestion des compétenceset la formation sont abordées.Les ASSEDIC, notamment dans le cadre du PARE, peuvent également être mobilisés pour prendre en chargele coût de la formation. L’Assedic des ALPES a, quant à elle, adopté une position de principe (qui n’est pas partagée par l’ensemble des Assedic) visant à considérer l’Agefiph comme co-financeur public, permettantainsi la gratuité, pour les bénéficiaires, d’un certain nombre de formation.

Les organismes de formation doivent conforter, développer et valoriser leur offre de formation, de façon àfavoriser à la fois une lisibilité, mais également une réactivité des réponses susceptibles d’être mobilisées ;

Les partenaires du S.P.E., et parmi eux, le réseau CAP Emploi vise à amener les travailleurs handicapés versl’emploi, notamment par le biais de la formation. Dans ce cadre, les conseilleurs techniques en conseil deformation ont été mis en place au sein de chaque Cap Emploi pour amener les T.H. dans la faisabilité- notamment technique, mais également financière - et la cohérence d’un projet de formation.

Le dispositif spécialisé (les centres de la FAGERH, les établissements de rééducations - S.S.I.P., S.P.A.S.E. - …)a lui aussi un rôle particulièrement structurant à jouer, en matière de développement de l’accès à la formation. Les IME (organismes de formation initiale) peuvent notamment identifier les problématiquesdes jeunes qui arrivent au seuil de l’insertion professionnelle (ces jeunes ont souvent un niveau de forma-


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tion très bas), et anticiper ainsi la construction de parcours - notamment par la formation - permettantainsi de créer les conditions favorables à une insertion durable.

La politique menée par le Conseil régional apparaît également comme un cadre structurant favorisantle développement d’un certain nombre d’actions :en effet, cette politique est l’un des axes de la politique de solidarité menée, de façon singulière, par leConseil Régional Rhône-Alpes. Dans ce cadre, l’intervention de la Région, en étroite articulation avec le dispositif existant consiste à :- favoriser l’accès des personnes handicapées au développement personnel par le biais des formations (unetrentaine de formation sont ouvertes) ;- favoriser l’emploi des personnes handicapées en milieu protégé et en milieu ordinaire, mais égalementdans la facilitation du passage du milieu protégé au milieu ordinaire ;- faciliter l’accès des personnes handicapées au sport et à la culture (notamment en développant des amé-nagements ou des campagnes de sensibilisation, notamment en faveur des jeunes) ;- faciliter également l’accès des personnes en situation de handicap au tourisme et aux loisirs…

En outre, le droit du travail permet de poser un certain nombre de principes destinés à favoriser l’accès à laformation - la loi du 6 Décembre 1976, qui précise le rôle du médecin du Travail, et la possibilité pour un salarié d’envisa-ger son reclassement ou la transformation de son poste, en ayant recours éventuellement à une formation auposte, payée par l’entreprise.- la loi de 1981 sur la protection des salariés en accident de travail, qui protège les salariés pendant la périodede l’accident du travail, mais aussi pendant la période de formation ;- la loi de 1992, qui prévoit que le salarié victime d’un handicap est maintenu à un poste tant que le méde-cin n’a pas prononcé son inaptitude, et que, compte tenu de la jurisprudence de la cour sociale de cassation,même si ce dernier est inapte, l’employeur doit rechercher une solution pour son reclassement.

Plusieurs enjeux sont pointés :

- Les perspectives relatives à l’évolution des départs en retraite, et à la "décourbe" démographique méritentd’être anticipées, et doivent être saisies comme une opportunité pour mieux intégrer des populations encore marginalisées. Dans ce cadre, les actions développées devront à la fois se situer dans une logiqueprospective mais également préventive - "pour ne pas trop avoir à soigner les effets, sans pour autants’attaquer aux causes".

- L’un des enjeux, fortement énoncé, consiste à conforter la coordination des actions et le "croisement" deregards entre les institutions, notamment entre l’Agefiph, l’Etat et les Collectivités Territoriales. Il peutapparaître parfois un enchevêtrement des compétences et un empilement des interventions qui ne favorisenten rien la lisibilité et la fluidité des parcours. Ainsi, une clarification dans la répartition des compétences et desresponsabilités permettrait une meilleure prise en charge des projets (y compris, prise en charge financière,évitant ainsi les "tours de table", et un certain nombre de contraintes inter-administratives).


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Synthèse de

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- Au-delà des acteurs institutionnels, le système est composé d’une multiplicité de services, y compris spécialisés, agissant au service de l’accès à la formation et de l’insertion des personnes handicapées : cettemultiplicité d’intervenants, si elle témoigne d’une certaine richesse, pose également des difficultés enterme de lisibilité : à cet effet, il convient de mieux identifier le rôle et les responsabilités de chacun dans ledomaine, de façon à progresser vers une société de l’Education et de la formation tout au long de la vie.

- L’offre de formation en Rhône-Alpes s’avère variée et diversifiée, à la fois structurée autour de grandsréseaux et de petits organismes. Certes, elle est perfectible, notamment à travers l’individualisation desparcours, l’investissement dans les nouvelles technologies, l’enseignement à distance ou le tutorat.Néanmoins, d’autres voies de progrès méritent également d’être investies au service non seulementdu repérage des besoins, mais également dans l’articulation entre ces besoins, l’offre de formation et la réalité économique des territoires, de façon à proposer des formations susceptibles de favoriser, de façoneffective, l’insertion des personnes handicapées.

- Enfin, les entreprises doivent également pouvoir jouer pleinement leur rôle d’intégration des personneshandicapées (dans l’emploi, comme dans le maintien).

- En terme de moyens, il apparaît également que le F.S.E. devrait pouvoir être mieux mobilisé (en addition-nalité) au service des populations en situation de handicap. En effet, aujourd’hui, le niveau de program-mation français reste très bas, car les partenariats ont des difficultés à se structurer. Ainsi, des modes de fonctionnement méritent d’être trouvés au local, de façon à mieux mobiliser les fonds européens au service des publics les plus marginalisés.

6. Nom et qualité du rapporteur

Cabinet Rhizome


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Synthèse de

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"Territoire et insertion"

Mardi 15 octobre 2002 à Marcy l’Etoile (Rhône)

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Le mouvement combiné de décentralisation et de déconcentration marque l’avènement de la dimensionterritoriale dans la mise en œuvre de l’action publique en matière d’emploi. Concernant les travailleurshandicapés, comment la prise en compte de cette nouvelle dimension vient-elle modifier les modes d’interventions publics auprès de cette population ? A l’échelon territorial, face à la multiplicité desacteurs et à la complexité des dispositifs, quelles sont les logiques d'interventions et de mise en œuvrequi apparaissent comme des réponses efficaces et adaptées à ce public ?


L’enjeu de la territorialisation des politiques publiques en faveur de l’emploi ne se limite pas aux moda-lités de déclinaison de l’action publique sur l’ensemble du territoire. La redéfinition des objectifs et desmoyens de cette action passe aussi par le soutien des initiatives locales et des stratégies territoriales. Pource faire, elle s’inscrit dans une démarche de projet concerté entre les acteurs concernés d’un territoire.Cette méthodologie du "projet de territoire", basée sur le diagnostic local et mise en œuvre au sein desPDITH, n’envisage cependant qu’une dimension territoriale pertinente : le département.Cependant, la particularité du public reconnu travailleur handicapé et la pluralité des dispositifs d’inser-tion et de ses acteurs "spécifiques" rendent nécessaire une complémentarité des services offerts, unecoopération inter-institutionnelle et une synergie des politiques publiques fortes.Dans cette optique, la notion de territoire d’intervention pertinent doit être dépassée pour privilégier ladéfinition de cadres de régulation et de modalités de coopérations organisationnelles entre des acteurset des dispositifs dont la territorialisation est à géométrie variable.Par ailleurs, les enjeux de la mise en œuvre des actions publiques en faveur de l’insertion des personneshandicapées dans les territoires recoupent ceux de la démocratie locale. Le diagnostic territorial nécessiteun outillage méthodologique important que les acteurs locaux ne maîtrisent pas toujours et dépend sou-vent d’un maillage partenarial inégalement reparti entre les régions. Il requiert également l’implicationdes élus dans un véritable projet politique. Enfin il ne faut pas limiter la problématique de l’intégrationdes personnes handicapées et de leurs différences au seul champ de l’économie marchande : l’économiesolidaire, le tissu associatif sont également producteurs de richesse car au delà de l’intégration se pose la question de la discrimination. Le PDITH peut jouer ce rôle de liens entre les partenaires et toute la société civile avec un souci social de création de richesse partagée.


L’examen de la problématique de la territorialisation des politiques publiques relève à la fois de consi-dérations conceptuelles et techniques que l’atelier n’a pas réussi à dépasser afin de porter le débat sur larecherche de solutions.



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Le respect de l’application du droit commun et la prise en considération des droits spécifiques n’appa-raissent pas comme des objectifs contradictoires. Ils posent cependant le problème de l’identificationd’un acteur (le département ?) qui les garantisse et les fait converger à l’échelle du territoire.

La déclinaison de la politique nationale au niveau local fait apparaître la nécessité de relier la problé-matique de l’atelier à celle de la démocratie locale. Dans cette optique il faut s’interroger sur la capacitédes acteurs à susciter du bien commun. Elle demande l’engagement des élus dans un véritable projetpolitique.

La volonté du gouvernement de recentrer les politiques d’emplois sur le secteur marchand (compétitivité des entreprises,relance de la croissance) ne doit pas faire oublier les alternatives proposées par l’économie socia-le et solidaire.

D’un point de vue plus technique et opérationnel, la qualité du rôle des PDITH étant reconnue, est-cequ’une adaptation des instances de coordinations au niveau régional et local ne serait pas souhaitable ?

Pour ce faire, le développement, la professionnalisation mais aussi la simplification des outils pédago-giques pour la connaissance et le diagnostic (tableaux de bord) ainsi que la mise au point de procédésd’évaluation communs vont dans le bon sens. Ils permettent, en identifiant les besoins du public et par laprise en compte de la multiplicité des acteurs et des dispositifs, d’engager une réflexion concrète pour l’action dans le cadre d’une politique globale qui dépasse les contingences conjoncturelles.


Introduction : En ouverture, l’intervention de M. Bessière, directeur de la DDTEFP du Rhône, "Les enjeux dela territorialisation des politiques publiques", a défini les logiques sous jacentes à l’évolution de la territo-rialisation des politiques de l’emploi en France de 1982 à nos jours : à savoir d’une part "une logique demise en œuvre orientée vers l’offre élaborée au niveau national puis déclinée au niveau local" et d’autrepart "une logique de construction" établie à partir de "l’expression d’une demande locale". Cette dernièreconception de l’action publique territoriale peut s’appréhender à travers la tentative d’élaboration d’uneméthodologie de projet de "territoire" (initiatives locales, construction ascendante, convergence et syner-gie des acteurs) basée sur le diagnostic local. Elle est à l’origine de l’évolution de la conception des PDITHet vise à leur donner un "réelle dimension territoriale". Cette mise en œuvre soulève cependant deuxinterrogations : celle du territoire pertinent (géographique, politique) et celle de la temporalité qui sont àmettre en perspective avec les récentes orientations nationales.

Table ronde n°1 :"La mise en œuvre des politiques publiques et des actions en faveur de l’insertion des personnes handicapées".

Mme Evrard, consultante ASDO conseils (Paris), a réinvestit la question des enjeux de cette territoriali-sation en rappelant la spécificité du public des travailleurs handicapés (peu nombreux, peu mobile,



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hétérogène dans sa définition) et la diversité des acteurs et des dispositifs qui l’encadrent. Que ce soit pourmener une action au plus près des publics, pour la capitalisation des informations ou encore pour ce quiconcerne le processus de décision et d’élaboration des politiques, la recherche de l’échelon territorial le plusadapté (régional, départemental, infra départemental ?) est nécessairement complexe. Le véritable enjeu sesitue au niveau des processus et des instances de régulations entre acteurs et échelons territoriaux et posela question du rôle du PDITH dans ce processus de territorialisation et d’articulation des dispositifs.Mme Bouday, secrétaire générale de Directh 26, coordinatrice du PDITH de la Drôme (Valence), est, précisé-ment,venue rappeler les actions menées par les PDITH. Instance de décision,de consultation et coordination,le PDITH porte des actions de sensibilisation auprès des entreprises, de placement (Cap Emploi), de forma-tion (Greta), d’appui social individualisé et de maintien dans l’emploi mais intervient aussi en milieu protégéet conduit des actions spécifiques (jeunes, cérébraux lésés). Ces actions transversales montrent que le travaildes PDITH ne se limite pas à la problématique de l’emploi mais englobe la dimension sociale des personneshandicapées. "Lieu d’ancrage et de fusible" de l’action public en faveur de ce public, le PDITH doit parvenir àfaire le lien entre l’ensemble des acteurs concernés afin de mieux travailler ensemble.

Dans son intervention, M. Kreschmar, délégué général d’Economie et Humanisme (Lyon), attire l’attentionsur le fait que, au delà des niveaux institutionnels ou opérationnels, il faut également situer la réflexionsur le plan politique et économique. Politique d’abord, parce que les enjeux de la territorialisation de l’action publique en faveur de l’insertion rejoignent ceux de la démocratie locale et interroge la capacitédes acteurs locaux à générer du bien commun. Economique ensuite, parce que le secteur protégé, l’éco-nomie sociale et solidaire, en complément du secteur marchand, doivent apparaître "aussi" comme dessolutions créatrice de valeur ajoutée "insérante". Dans cette dernière optique, c’est toute la société civilequ’il faut interpeller.

Table ronde n°2 :"Les travailleurs handicapés dans les politiques publiques".

Pour M. Boulanger, inspecteur général à l’IGAS (Paris), dans la logique de territorialisation des politiquespubliques d’emploi, trois niveaux doivent être sollicités : le niveau régional "qui décline, cadre, organise etpilote", le niveau départemental qui "anime et joue un rôle de coordinateur technique et le niveau local(infra départemental) qui "met en œuvre". Dans ce cadre, le département a vocation à organiser la conver-gence entre droits communs et droits spécifiques avec "autant de droits communs que possible et autantde droit spécifiques que nécessaires". Au niveau stratégique, il faut se placer dans un optique de réflexionsstructurelles qui portent des ambitions fortes avec des objectifs offensifs. Car même dans l’hypothèsed’une situation de plein emploi, il existe "des verrous" à l’insertion des personnes handicapées sur le marché du travail.M. Grapin, Directeur général adjoint de l’Agefiph, en réponse à M. Boulanger, est venu rappeler de quellesfaçons l'Agefiph dans sa contribution à la politique de l'emploi conduite par l'Etat a su intégrer la problématique territoriale. Par le partenariat qu’elle suscite entre les acteurs économiques, sociaux etassociatifs et par l’éventail de ses interventions, elle tente d'apporter des réponses à toutes les étapes



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de l'insertion et sur l’ensemble du territoire. Cependant, M. Grapin constate que, dans un contexte de précarisation des emplois, une moindre mobilisation des aides publiques (CIE, CES, CIC…) est fortementpréjudiciable aux placements des personnes handicapées en entreprises car une grande partie de cepublic bénéficie de contrats aidés. Enfin, M.Grapin, pour ces questions touchant à l’insertion des personnes handicapées en entreprises, préconise une approche en termes de bassins d’emploi locaux(ALE, développement des CAP emploi locaux).Pour Mme Olive, coordinatrice du PDITH de la Haute-Garonne (Toulouse), la terminologie territoriale est polysémique : il existe des "territoires de compétences et de pouvoirs" (niveau européen, national,régional…) avec des disparités parfois marquées, "des territoires de statuts" (toute personne handicapéen’est pas forcément bénéficiaire du statut institué par la loi de 1987) , des "territoires de projets" (fédéra-tion d’initiatives) et enfin des "territoires de frontières" (différences de culture entre les structures). Cettemultiplicité des territoires pose le problème de l’échelle de diffusion de l’information auprès des publicsmais permet cependant de dégager des marges de manœuvre pour l’action.

Table ronde n°3 :"Les outils d’appui pour une meilleure connaissance et appropriation des dispositifs dédiés à l’insertiondes personnes handicapées".

Mme Paris, directrice adjointe de l’ADAPT Rhône (Lyon), a présenté les actions de formation menées parL’ADAPT auprès des acteurs de l’insertion pour l’accueil et l’accompagnement des personnes handicapées.Cette formation, centrée autour d’objectifs généraux (connaissance du cadre juridico-légal de la personnehandicapée, des acteurs et des moyens d’interventions, mobilisation des savoir-faire du secteur de droitcommun…) déroule une approche systémique de l’intégration situant la personne handicapée au cœurdes dispositifs d’accompagnement. Elle postule que la qualité de l’accueil et de l’accompagnement de lapersonne handicapée vers et dans l’emploi dépendra davantage du savoir être professionnel que dusavoir-faire technique sur le sujet du handicap. Pour Mme Paris, en effet, la lutte contre la discriminationpasse avant tout par une évolution sociétale des comportements et du positionnement à l’égard d’unepersonne handicapée.Dans son intervention, M. François, chargé de mission au CRDI (Valence), a exposé le fonctionnement etla finalité des missions d’appui du CRDI auprès des PDITH : établir un état des lieux afin de dégager unelisibilité régionale, approfondir la connaissance relationnelle des coordinateurs, promouvoir les transfertsde compétences d’une région à une autre et enfin assister les financeurs. Ces missions permettent aufinal d’établir une grille annuelle de capitalisation des actions coordonnées des PDITH et de dresser unpanorama de l’activité des coordinateurs.Mme Gremaud, directrice du CRDI (Valence), pour sa part, s’est attachée à présenter un "outil attendu" :l’Atlas Régional Handicap-Emploi. Deux exigences ont orienté ce projet : la promotion de l’égalité des chances face à l’emploi et la prise en considération des personnes handicapées dans les politiques globales. Etabli dans le cadre d’un travail partenarial important, cet Atlas, à partir de données quanti-tatives et qualitatives, permet de dresser un "état des lieux" et une "cartographie" de la situation des personnes handicapées en Rhône Alpes. Il aborde ainsi différents thèmes : la reconnaissance du handicap,les personnes handicapées et l’emploi, les entreprises et l’emploi, le réseau partenarial…



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5. Conclusion

En conclusion, M. Bessière, au vu des interventions et des débats, constate que l’intégration de la personne handicapée doit s’effectuer au niveau du bénéficiaire avec une approche globale de la personne et par la miseen place d’un parcours personnalisé.Cette prise en charge sollicite des compétences,des logiques,des cultures,des dispositifs et des acteurs multiples qui mobilisent des niveaux territoriaux différenciés. Cette complexitépermet cependant de dégager des marges de manœuvre. Avec une approche pragmatique qui capitalise lesbesoins, développe des outils d’évaluation et coordonne les ressources de tous ces réseaux, une valeur ajoutéepeut être dégagée pour l’action. Ces actions menées dans une perspective d’égalité, d’équité et de cohésionsociale doivent parvenir à interpeller l’ensemble de la société civile.


M. Martin Clément, Chargé d’études à Economie et Humanisme.



Synthèse de

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"Le traitement précoce du reclassement professionnel

et le maintien en emploi"

Jeudi 17 octobre 2002 à Saint-Etienne (Loire)

Synthèse de

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La finalité du traitement précoce du reclassement professionnel et du maintien dans l’emploi est claire :il s’agit de prévenir les risques d’exclusion de l’emploi suite à une inaptitude pour raison de santé. Lesenjeux sont importants : on estime à 20 000 par an en France le nombre de personnes qui perdent leurtravail pour des raisons de santé et seuls 6 % du nombre total d’inaptes sont vus par un opérateur demaintien.Quelques signes sont encourageants : des moyens sont accordés au maintien dans l’emploi (l’AgefiphRhône-Alpes y consacre 10 % de ses aides), la circulaire de mars 2002 du Ministère du Travail prévoit lagénéralisation des dispositifs de maintien dans l’emploi, des entreprises s’impliquent sur la question.D’autres signaux d’alerte sont préoccupants : on observe une croissance des accidents du travail, desmaladies professionnelles, un vieillissement de la population au travail, une intensification des risquesd’exclusion dans les entreprises : développement de la productivité, concentration des activités sur lecœur de métier, externalisation des fonctions annexes, développement de la polyvalence, priorité donnéeaux capacités d’adaptation.


Le salarié face à une situation de travail qu’il ne peut plus assumer pour des raisons de santé est au centrede la question du maintien dans l’emploi.La loi prévoit que c’est au médecin du travail de constater l’inaptitude et indique que l’employeur est tenude proposer au salarié un autre emploi approprié aussi comparable que possible à l’emploi précédem-ment occupé. Pour autant, cela de donne pas d’obligation de résultat et les contraintes sont telles quel’obligation de recherche se transforme souvent en autorisation de licenciement pour inaptitude au postede travail.Cet atelier montre que les acteurs prêts à se mobiliser pour aider l’employeur, le salarié et le médecin du travail à trouver des solutions, sont multiples : autres médecins, COTOREP, service social de la CRAM,ergonomes, opérateurs de maintien, inspecteurs du travail, représentants des salariés, syndicats patro-naux, mutuelles …Ils expriment une volonté partagée de traiter la question du maintien en insistant sur le travail de prévention, sur la précocité de la détection, du signalement, de l’intervention, sur le savoir-faire nécessaireet souvent pluridisciplinaire, sur la durabilité des solutions.Ils disent qu’ils font le choix du défi plutôt que de la fatalité pour transformer les situations de travail etinverser les repères : le poste est il apte pour cette personne ?

Pour autant, l’affichage de cette volonté partagée ne suffira pas : il importe à présent de s’affranchir des clivages, d’inciter à une reconnaissance mutuelle des compétences de chacun pour les mettre ensynergie et de passer du travail de réseau au partenariat institutionnel sans perdre les capacités de réactivité et d’efficacité.




Synthèse de

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Une question subsiste : le maintien ne se fait-il pas au risque de réduire les possibilités d’insertion des travailleurs handicapés demandeurs d’emploi ? Certaines entreprises remplissent le quota avec des maintiens dans l’emploi.


Les axes de progrès concernent plusieurs axes :La nécessité de préciser le champ couvert par le maintien et les mots employés (inaptitude, handicap,

maintien dans l’emploi, en emploi…)Le nécessaire pilotage des dispositifs de maintien par l’Etat, les institutions, les partenaires sociauxLa structuration du partenariat entre les acteurs (par exemple le développement d’une meilleure

coopération entre médecins conseil et médecins du travail)Le développement de solutions adaptées comme par exemple, l’extension d’expérimentations permet-

tant à la personne en arrêt maladie de suivre des formations.


Table ronde n°1 :Les enjeux du maintien dans l’emploi

Pour le salarié, être maintenu dans l’emploi lui permet d’être reconnu avec des compétences, de conserverson identité sociale.Pour l’entreprise, maintenir un salarié dans l’emploi permet de reconnaître et de conserver son savoir-faire, de donner aux autres collaborateurs une image de forte implication de l’entreprise, de faire des aménagements préventifs, de revoir l’organisation et donc de l’améliorer.

Pour une branche professionnelle comme le bâtiment, s’impliquer sur les questions du maintien permetà la fois de conserver un savoir-faire et de rassurer sur les conditions de travail pour les éventuels"entrants".

Pour le système de protection sociale, maintenir dans l’emploi ne fait pas partie des missions premièresde la CPAM. Cependant elle est engagée dans la mesure où sa vocation est de contribuer au bien être des familles et où le maintien contribue à réduire les dépenses de santé : une étude comparée entre des personnes maintenues en poste et des personnes licenciées fait apparaître des dépenses de santésignificativement plus importantes pour les personnes licenciées.




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Table ronde n°2 :L’inaptitude : fatalité ou défi ?

Qu’est-ce qui peut expliquer qu’une personne soit plus facilement maintenue qu’une autre ? A partir d’une étude conduite en 1999 dans la Loire par la médecine du travail sur 250 dossiers répartis en203 inaptitudes et 47 reclassements, 3 paramètres concernant les personnes apparaissent : le statut detravailleur handicapé est protecteur, l’ancienneté dans le poste accroît les chances d’être maintenu, levécu du salarié vis-à-vis de son travail et son expression sont plus positifs chez les personnes reclassées.

Deux points concernent les processus : c’est plus souvent une visite du médecin du travail qui initie unreclassement alors que c’est une visite spontanée ou une visite à la demande de l’employeur qui aboutità des licenciements et lorsqu’on aboutit à un reclassement, le médecin du travail s’est beaucoup plusrendu auprès du chef d’entreprise.

Pour agir, les intervenants insistent sur :La prévention : le défi consiste à modifier les conditions et les situations de travail qui peuvent générer

des inaptitudes. La prévention peut passer par des contacts directs entre médecins du travail etemployeurs, par le CHSCT. La prévention et l’amélioration des conditions de travail ont cependant leurslimites : les causes de l’inaptitude ne sont pas forcément liées à l’organisation du travail et ne sont passeulement internes à l’entreprise.

La détection et le traitement précoce par une sensibilisation des employeurs, des visites occasionnelleset de pré-reprise par les médecins du travail, des contacts entre médecins du travail et médecins conseilde la CNAM.

La qualité du traitement de chaque cas : le maintien nécessite un savoir faire nouveau, basé sur un travail partenarial.

Table ronde n°3 :Eviter les ruptures

Pour éviter les ruptures, les intervenants indiquent les points suivants :la détection en amont des situations de travail qui génèrent des mécanismes de surcompensation, de

sollicitation excessive,l’information, la sensibilisation et la mise en réseau des partenaires permettant de maintenir un état

de vigilance de chacun des acteurs pour agir le plus précocement possible,l’animation du dispositif départemental ayant pour mission d’orchestrer les interventions pour éviter

toute rupture dans le parcours et d’organiser la pluridisciplinarité, c’est-à-dire une cohérence entre lesapproches médicales, sociales et professionnelles (exemple du diagnostic partagé),

le suivi de la personne par le service social de la CRAM qui a pour nouvelle mission de "contribuer à laprévention de la désinsertion professionnelle des assurés malades ou handicapés" sans intervenir dansl’entreprise et en partenariat avec les autres acteurs,




Synthèse de

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la mobilisation du service social de l’entreprise pour prévenir, coordonner les acteurs et accompagner lesalarié,

l’importance d’éviter les démarches d’experts et de s’inscrire dans le projet de l’entreprise (exemple del’entreprise Bony).


Anne REDER, consultante associée Cabinet STRAVIA




Synthèse de

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"Les parcours vers l’emploi"

Mardi 22 octobre à Annecy (Haute-Savoie)

Synthèse de

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L’emploi est un des axes moteurs de l’insertion. L’emploi reste, cependant, une cible souvent difficile à atteindre pour les personnes handicapées malgré l’existence de multiples aides et mesures pourfavoriser leur insertion professionnelle.

L’objectif de cet atelier est de permettre aux professionnels, opérationnels et institutionnels, inter-venant dans le champ de ces aides et mesures, de croiser leurs expériences, pratiques et convictions,pour tirer un meilleur parti des partenariats et identifier d’éventuelles carences pédagogiques,administratives et financières.

2. Préliminaire sémantique

"Tout d’abord le mot PARCOURS : chemin, trajet suivi pour aller d’un point à l’autre, quelquefois seméd’obstacles et parsemé d’épreuves. Puis les "sous-ensembles" du mot PARCOURS : "incidents de parcours","parcours du combattant", où l’on voit se dresser tour à tour des difficultés supplémentaires mais aussides aménagements spécifiques devant permettre de franchir ces obstacles.""Passons au mot EMPLOI : occupation confiée à quelqu’un (soulignons ce mot : confiée, parce que l’on saitcombien il est important, dans l’isolement et la souffrance, de retrouver confiance…), occupation confiéeà quelqu’un (…), c’est-à-dire une fonction, une place, un travail.Le mot Emploi peut s’appliquer également au rôle que l’on offre à un acteur en fonction de son style, de sontalent, de son registre de compétences" (discours de cadrage d’Annie Guinet, Directrice de Cap emploi 74).

3. Synthèse des débats de la journée

Parcours vers l’emploi ?Dans une situation complexe où il faut du temps pour s’occuper d’une personne pour l’aider à s’occuper d’elle-même, il est nécessaire de construire un avenir par étape en utilisant un certainnombre d’outils pour lui permettre de s’intégrer dans le circuit économique.

Parcours vers l’Emploi ? Voici les six principales étapes de notre réflexion :

Il est nécessaire de prendre en compte l’ensemble des composantes de la problématique de la per-sonne… aller puiser, dans le dispositif "tous publics" ou spécifique, les outils adaptés…

Le parcours peut intégrer de l’accompagnement social et aller jusqu’à l’accompagnement dans l’emploi,Le projet professionnel doit s’intégrer au projet de vie de la personne,La notion de temps est indispensable (durée du parcours),



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Il est parfois nécessaire de se confronter à l’échec pour avancer (permet notamment de faire le deuildu passé).

…Pour construire un parcours qui prenne en compte la personne en tant qu’individu et pas unique-ment comme une problématique, une situation (nécessité de travailler sur les deux registres, sur larelation individu/problématique de la personne, notion d’individualisation et de personnalisation desparcours)…

…Bien évidemment, la personne doit pouvoir s’approprier son parcours (guider n’est pas imposer), doitêtre informée pour avoir accès à ses droits (ce qui devrait également être vérifié par le professionnel)…

…Face à cela, on constate la diversité, la multiplication des réponses (le "tous publics", le "spécifique",des expérimentations), le dynamisme et l’énergie des professionnels à s’approprier, à trouver et à créerdes réponses (la construction d’un parcours c’est tout à la fois du "bricolage", des très bonnes connais-sances techniques et la mise en lien des outils… quelque chose de "Mac Gyver")…

…Réponses qu’il convient avant tout d’organiser (sans doute plus que construire de nouvellesréponses) pour répondre aux besoins des individus et des problématiques rencontrées) avec une miseen lien des aides, mesures et dispositifs "tous publics" et spécifiques…

…Et bien évidemment d’évaluer, tant individuellement (qualité du service rendu à la personne) quedans leur globalité (mesure de la valeur ajoutée des dispositifs).

4. Axe de progrès identifiés

Les débats ont mis en évidence sept axes de progrès principaux :

L’adéquation Santé / Projet / Parcours, le parcours étant le "fil rouge" de ce "triptyque", constitue lesocle du projet. Cette question doit être confrontée à la dynamique propre de la COTOREP (CommissionTechnique d’Orientation et de Reclassement Professionnel), notamment du fait de l’importance desphases de diagnostic (médical, social et professionnel) et d’orientation ;

La réponse doit être collective pour mettre en œuvre l’individualisation et la personnalisation desparcours ;

Le "triptyque" Santé / Projet / Parcours doit trouver un ancrage dans le tissu économique (les expé-riences présentées et les témoignages apportés ont amené à ce constat et le présentent comme uneprochaine étape indispensable pour continuer à travailler sur l’insertion professionnelle des personneshandicapées) ;



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Cap emploi est, de fait, au cœur de la problématique du parcours ;

Les dispositifs développés doivent faire l’objet d’évaluation et leur valeur ajoutée doit être démontrée ;

La problématique du maintien doit être abordée comme une question à part entière qui trouve etprend toute sa place dans la réflexion sur le parcours vers l’emploi qui ne concerne pas uniquement lesdemandeurs d’emploi ;

L’apport des organisations syndicales de salariés et des représentants du personnel dans la relationà l’entreprise n’est ni négligeable ni à négliger.


L’atelier n’a pas été organisé en table ronde, mais quatre intervenants ont présenté des actions ou dispositifs pertinents pour abonder notre sujet de réflexion dont nous pointerons ici les principauxintérêts et caractéristiques.

Ils montrent la nécessité de la construction de parcours d’accompagnement pour des publics diversi-fiés rencontrant des difficultés très différentes :

Le PPOPE (Pôle Permanent d’Orientation et de Parcours vers l’Emploi) offre à tous les demandeursd’emploi en difficulté une plateforme de mesures, par la mutualisation des financements et des énergies. En effet, les financements directs de la DDTEFP, du Conseil régional, du Conseil général,de l’Agefiph, indirects de l’ANPE, la CAF et l’AFPA permettent aux prescripteurs - ANPE, Cap emploi,Missions locales, référents des contrats d’insertion (RMI) - de construire un diagnostic, puis un parcours d’aide au retour vers l’emploi. Ces parcours, totalement individualisés, sont réalisés par unpanel de prestataires : diagnostic approfondi, mobilisation autour d’un projet professionnel et de viequotidienne, élaboration et vérification de projet, accompagnement à la recherche d’emploi, remise àniveau, alphabétisation, français, langue étrangère et illettrisme.

L’intérêt de ce dispositif ne réside pas dans la création de quelque chose de nouveau mais il organisedes réponses existantes pour mieux répondre aux réalités à l’échelon d’un bassin d’emploi, en per-mettant également la délocalisation de certains modules. Les "clients" sont stagiaires de la formationet les dossiers de rémunération sont sans rupture malgré l’individualisation des parcours.

Trois axes vont être développés cette année : la mise en place d’outils de suivi, la relation au milieu économique et au monde de l’entreprise et son élargissement à l’ensemble du département en tenantcompte des particularités des bassins d’emploi.



Synthèse de

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Le SFPA (Service de Formation Professionnelle Adaptée) est un dispositif d’apprentissage pour lesjeunes (16 à 25 ans, déficients intellectuels moyens) issus du milieu protégé. Il a pour mission d’apporter lessoutiens nécessaires aux apprentis jeunes déficients intellectuels dans une logique d’intégration dans lescentres de formation ordinaires (C.F.A.) et en entreprises. Il s’agit de la mise en place de modules sur unedurée de trois ans, préparant à des C.F.P. (Certificats de Formation Professionnelle), titres homologués, pourdes métiers différents, identifiés, accessibles à ce public et porteurs d’insertion.L’exemplarité de ce dispositif réside dans l’originalité du contenu, l’établissement d’un lien étroitavec le développement d’un appui aux C.F.A. pour l’intégration de personnes handicapées, la placeaccordée à l’entreprise (réseau d’entreprises impliquées). C’est un outil ouvert également à l’ensembledes dispositifs jeunes du département qui permet l’intégration de jeunes illettrés ou trisomiques enentreprise.

DIAM 74 (Dispositif d’Insertion pour les personnes en Arrêt Maladie) fait le constat du besoin pourcertaines personnes, en arrêt de maladie, d’anticiper sur leur retour à l’emploi afin d’éviter les risquesde licenciement pour inaptitude. Il organise, entre la CPAM, les services sociaux de la CRAM, les méde-cins du travail, Cap emploi et la COTOREP, une procédure permettant à ces personnes de suivre des remises à niveaux et des formations courtes pendant leurs arrêts de travail. Une volonté forte despartenaires, ainsi que le financement de l’Agefiph, a permis cette adaptation collective des cadresréglementaires de travail de chacun pour créer ce dispositif nouveau.

Il répond, de plus, à un besoin identifié par les opérateurs de terrain, là où les réponses n’existaient pas.Il a fallu clarifier le statut et la protection des personnes entrant dans ce dispositif.

SPASE (Service Personnalisé d’Accompagnement et de Suivi vers l’Emploi) prend en compte les dif-ficultés spécifiques des personnes atteintes de lésions cérébrales acquises : rupture brutale de parcours, hospitalisation longue, déficiences multiples et variées, isolement, besoin de réorientationsfréquentes. Elle offre aux personnes des réponses individualisées, coordonnées par un référent uniquequi balise les étapes, propose des mises en situation et mobilise le réseau. Les personnes sont aidéespour leur orientation, pour leur recherche d’emploi puis accompagnées dans l’emploi.

Pour s’adapter aux particularités de ce public, la démarche utilisée prend en compte :- l’obligation d’offrir des réponses individualisées et multiples,- l’obligation de tenir compte de son environnement de vie,- la nécessité de laisser le temps aux choses de se faire,- la réalité d’un parcours complexe multipliant les "allers et retours".

L’expérience, issue d’un des départements rhônalpins, a été généralisée à l’ensemble des départementsde Rhône-Alpes.



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En préliminaire, nous souhaiterions citer Alain Blanc, maître de conférence en sociologie à l’Universitéde Grenoble qui est intervenu oralement pour la synthèse de cet atelier :"La déficience est une atteinte à son propre corps qui dépend en partie du regard de soi, du regard sur soiet du regard de l’autre. Il ne faut pas préjuger de ce que la personne fera de sa déficience et les dispositifsd’insertion ne doivent pas récuser a priori quiconque de ce fait. Le corps handicapé nous met dans unesituation qui n’est pas la nôtre et… sur laquelle on va intervenir."

La question reste posée : peut-on se mettre à la place de la personne pour prendre en compte sa réalité ?

Les débats n’ont pas donné d’apports théoriques révolutionnaires sur les ingrédients d’un "bon par-cours", d’un parcours-type ou du parcours idéal. Ils nous ont même surpris parce que la problématiquede la situation générale des demandeurs d’emploi bénéficiaires de la Loi de 1987 (faible niveau de qualification, absence de mobilité, âge, exclusion des femmes, non-inscription à l’ANPE des jeunes, etc.)n’a presque pas été abordée. Mais ils ont permis de constater que la force de chacun se situe dans ce qu’il met en œuvre localement, pouvant faire ainsi émerger des pistes de réflexion et de travail. Lepolitique donne un cadre, une référence, mais l’énergie des opérateurs (coordonnateurs, techniciens)apporte de la créativité et il faut les laisser œuvrer.

Le parcours vers l’emploi au service de la médiation entre l’offre et la demande de travail

En effet, le constat a été fait que, malgré l’existence de nombreuses mesures, aides et dispositifs "touspublics" et spécifiques, les différents opérateurs en présence expérimentent et innovent en créant denouveaux outils et circuits, pour permettre la médiation entre l’offre et la demande de travail.

Les mesures, aides et dispositifs mis en œuvre par l’Etat et l’Agefiph ont été comparés au "prêt-à-porter" qui concerne le plus grand nombre, mais dont il faudrait faire du "sur-mesure" pour répondreaux besoins identifiés par les professionnels qui interviennent dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Le "spécifique" vient, en effet, appuyer le "tous publics", mais les politiquespubliques ont néanmoins leurs limites et parfois les opérateurs inventent quelque chose qui est à lalimite du cadre législatif et institutionnel classique. Sur un plan sociologique, l’adaptation, la renégo-ciation de la règle est une grande nouveauté, parfois même une nécessité pour prendre en compte l’individu. Il faut cependant définir quel en est le bénéfice et pour qui est ce bénéfice ? Les profession-nels ? Les personnes ? Les politiques publiques ? Ainsi, la question de l’efficience de ces dispositifs, deleur évaluation et de leur valeur ajoutée se pose.



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La complexité des dispositifs

La complexité des dispositifs a été également notée. Elle a un pendant positif, la richesse des réponseset des outils et un pendant négatif dans le fait qu’elle n’est qu’une réponse à la complexité des situa-tions des personnes. Cette complexité rend difficile l’appropriation de son parcours par l’individu. Ellenécessite souvent la présence d’un référent pour faciliter la mise en œuvre d’une réponse collective,intégrant l’individualisation et la personnalisation du parcours… L’importance des missions et du rôleà jouer par les fonctions de coordination a également été évoquée.

Sur ce point, les différentes interventions invitent à la prudence et encouragent à ne pas multiplier et"complexifier" les dispositifs à l’infini, à ne pas tomber dans le piège de créer autant de référents quede dispositifs…

L’énergie, la volonté, le dynamisme et la réactivité des acteurs de l’insertion professionnelle ont étésalués, notamment parce que la "reconstruction" de la personne handicapée est complexe et que, faceà cette complexité, le système d’intervention public est lui même compliqué.

Le constat a été fait qu’il n’est pas possible de construire une approche technique globale du règlementde toutes les situations et de l’aide à toutes personnes handicapées, ce qui explique la multiplicationdes intervenants porteurs d’une compétence technique spécifique.Le contexte actuel de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (intervention publique,multiplicité des intervenants et évolution récente) est à rattacher aux lois de décentralisation et dedéconcentration. L’éloge de la COTOREP a été fait dans ce contexte, ne serait-ce que parce qu’elle permet d’avoir une vision des publics concernés par les dispositifs, mais aussi parce qu’elle estune "colonne vertébrale" qui constitue le socle de l’action publique. Ce socle est nécessaire dans unenvironnement dynamique, divers, militant et associatif.

L’ensemble d’ailleurs crée le dynamisme du secteur, mais cela nécessite une coordination et cette coor-dination à un coût.

Quelques éléments de définition d’un parcours vers l’emploi

Le parcours est une notion fondamentale : c’est du suivi, un "fil conducteur" et du temps. Mais dans leparcours, il y a aussi des passages obligés qui ne sont pas toujours agréables et pourtant nécessaires(ex : faire le deuil d’un passé).

Ce ne sont pas forcément les formations qu’il faut adapter ou personnaliser, mais surtout les parcoursindividuels. Et cela implique également d’adapter les pédagogies par rapport aux contenus, mais aussiaux ruptures et au temps (avoir du temps…). La confrontation à la réalité en tant que pédagogie estparfois un outil pertinent.



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Rôle et place de la COTOREP

L’idée que les personnes handicapées puissent s’engager dans un parcours avant la décision COTOREPa été émise, notamment pour gagner du temps, mais cette réflexion pose les questions suivantes :

il n’y pas forcément nécessité de "brûler les étapes" pour avancer positivement (une "pédagogie del’erreur" est parfois utile, par exemple pour faire le deuil d’un projet professionnel inaccessible) ;

la COTOREP a été positionnée dans les débats comme le premier interlocuteur et la colonne vertébrale du système d’intervention publique, ce qui interroge sur son positionnement : service administratif ou organisme orienteur ? Le débat doit être posé ainsi, bien au-delà des moyens dont elle dispose.

la COTOREP permet d’avoir une validation médicale, notamment pour les parcours de formation, leschangements d’orientation (comment fait-on sans cela pour aborder la question d’un parcours versl’emploi ?)

Les COTOREP doivent être de plus en plus réactives, de plus en plus proches des politiques teritorialeset des dispositifs opérationnels.

L’importance de la relation à l’entreprise

L’association des entreprises le plus tôt possible, dans l’information et dans les parcours, pour validerles capacités professionnelles, pour mieux les vendre et s’approprier les exigences du poste a été abor-dée. Notamment, il paraît réellement important d’associer tous les acteurs de l’entreprise (l’employeur,les responsables hiérarchiques, les collègues, les élus et représentants du personnel, le médecin du tra-vail, etc.) aux démarches. C’est d’autant plus important que certains acteurs n’ont pas toujours la tâchefacile, le médecin du travail par exemple (isolement du médecin du travail). C’est vrai tout autant pourles parcours des publics demandeurs d’emploi que pour les salariés relevant du maintien dans l’emploi.

Parcours et maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi constitue, en effet, un enjeu à lui tout seul : la méthodologie de parcourspour le maintien n’est pas différente de celle des parcours d’insertion (mêmes ingrédients, mêmesméthodologies de parcours). Elle peut s’appuyer sur une relation entreprise - travailleur handicapé -médecin du travail. Là aussi l’importance du "projet commun" est à noter.


Annie Gratier, Coordonnatrice PDITH 74 et Gérard Frey, Chargé de la Politique T.H. DDTEFP Hte-Savoie



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Documents

synthèses des ateliers régionaux · 2011-02-03 · à Valence (Drôme) e n 0 1 synthèses des ateliers régionaux p a g e n0 3 24 septembre - 22 octobre 2002 exé synthèses agefiph