Système de rémunération et motivation au travail des fonctionnaires camerounais une analyse théorique

8/9/2019 Systme de rmunration et motivation au travail des fonctionnaires camerounais une analyse thorique

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Systme de rmunration et motivation au travail desfonctionnaires camerounais : une analyse thorique

Remuneration system and motivation of Cameroonian public workers work:

a theoretical analysis.

Joseph Olivier BAKITI ba MBOG BINYET

Rsum

Les deux dernires dcennies semblent tre marques par la mort du service public dans saconception traditionnelle. Il sest considrablement dtrior en qualit et en quantit. La corruption,le clientlisme et les malversations financires de toutes sortes sont devenus lapanage de la fonction

publique de plusieurs pays. Pour pallier cette drive, que beaucoup considrent comme laconsquence de la dmotivation des agents de la fonction publique, plusieurs Etats, sous limpulsiondes institutions de Breton Wood ont adopt un nouveau systme de gestion, ou bonne gouvernance,dit New public management , qui fait plus de place aux pratiques du secteur priv. Les systmesde rmunration la performance (lindividualisation des salaires) vont, occuper une place de choixdans la fonction publique de plusieurs administrations. Malgr cela, les fonctionnaires continuent, extrioriser des pratiques nocives pour leur organisation, et, entretenir des comportements dviants.Lobjectif de cet article est de dterminer le rle que peut jouer la rmunration dans lefficience autravail

1des agents de la fonction publique camerounaise, travers une nouvelle conceptualisation du

concept de rmunration des fonctionnaires2.

Mots cls :Rmunration, motivation, fonctionnaires

Abstract

This article aim at determining the role that remuneration can play in the efficiency of Cameroonianpublic workers by giving a new conceptualisation to the notion of public workers remuneration.

As a matter of fact, the last two decades seemed to be influenced by the death of public service in itstraditional conception. Remuneration systems to performance seem to occupy a place of choice in thenew public management. Facing these evolutions, can Cameroonian public workers remuneration bea work motivating factor?

Keywords: Remuneration, Motivation, Public workers

4032 FSEGA DOUALA CAMEROUN ; [email protected]; Assistant la facult de sciences conomique et de gestionapplique de luniversit de Douala au Cameroun. Membre du Laboratoire le LAMO de luniversit de Douala (FSEGA), duNimec et de la revue le Recemap de luniversit de Rouen

1Lefficience est tout simplement le comportement au travail de lindividu.

2Au sens large, le fonctionnaire est dfini comme un agent public : personne employe par ladministration et charge de

prendre, dexcuter ou de faire excuter une dcision au sens de ladministration.

1
mailto:[email protected]:[email protected]


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Pour faire face la grave crise conomique et sarrimer aux exigences de la nouvelle gestion publiqueou New Public Management afin dinsuffler un nouvel lan leurs conomies, les pays du Tiersmonde ont adopt un certain nombre de mesures, parmi lesquelles la matrise des dpensespubliques. Latteinte de cet objectif, passait ncessairement par la diminution du train de vie de lEtat,de la masse salariale et de la modernisation de la gestion du personnel employ par ces Etats. Lasuppression de plusieurs emplois, larrt de lintgration des tudiants sortis des grandes coles, le

gel des concours et la baisse des salaires ont fait parti desdites mesures.LEtat du Cameroun depuis la fin des annes 90, dans sa qute permanente de modernisation de sonadministration, est pass la vitesse suprieure avec une srie de rformes engages dans lagestion de ses ressources humaines.

En effet, depuis ladoption du Programme National de Gouvernance en 2000, des actes majeurs ontt poss par le gouvernement camerounais senquiert de sa volont politique de soutenir la rformeadministrative au Cameroun. Il sagit en particulier de : Ladoption dun nouveau systme dvaluation avec comme lhexagone lintroduction de la variablemrite dans le systme de rmunration de la fonction publique; Llaboration des manuels de processus administratif ; La dcentralisation / dconcentration de la gestion de la solde et des personnels de lEtat ; La mise en uvre du Systme Informatis de Gestion Intgre des Personnels de lEtat et de lasolde (SIGIPES) (Tomo Nyeba, 2003) et plus rcemment lArrt du ministre de ladministrationterritoriale et de la dcentralisation N 00136/A/MINATD/DCTD du 24 aot 2009 rendant excutoiresles tableaux- types des emplois communaux.

Il faut aussi noter, depuis le discours du chef de lEtat camerounais (Mr Paul BIYA), en rponse auxmeutes de fvrier 2008, la relance de certain concours gels jusque l, lintgration dun certainnombres de jeunes issus de quelques grandes coles et la contractualisation de plusieurs temporaires(dont 6129 ligibles parmi lesquels prs de 777 faux dip lmes avrs concernant ltude de 2000dossiers sur plus de 9000 temporaires contractualiss

3) dans la fonction publique travers un

dcret supprimant le statut de temporaire dans la fonction publique camerounaise. Le cot de plus enplus lev de la vie qui croit dans un sens contraire de faon exponentielle que le niveau gnral dessalaires et le taux lev du chmage, ont fait dire beaucoup, notamment aux reprsentants desfonctionnaires, que cette situation tait lorigine de la baisse de la qualit du service et descomportements dviants des agents de lEtat. Ce qui est pour les partisans de cette thse loriginedes meutes de fvrier 2008 qui furent baptiss meutes de la faim et surtout de nombreuxdtournements de fonds qui se multiplient malgr la mise sur pied de lopration pervier

4. Pour

remdier ces drives de la fonction publique camerounaise, les partisans de cette thseprconisent laugmentation du pouvoir dachat des fonctionnaires par un retour des salaires leurniveau davant la dernire baisse de 1992 afin de remobiliser et motiver les fonctionnaires. Sans nousattarder sur les causes de ces meutes dites de la faim , il faut noter que comme pour satisfaireces derniers, le prsident de la rpublique du Cameroun avait sign un dcret portant revalorisationdu salaire des fonctionnaires et agents de lEtat de 15% et de 20% pour lindemnit de logement le09/03/2008. Malgr cette augmentation, il ne passe un jour sans que les mdias et les usagers parlentde dtournements de deniers publics, de corruption, de marchandage du service public et de mauvaistraitement des usagers qui se multiplient. Les comportements opportunistes et dviants ainsi que deretrait temporaire de ladministration travers une mise en disponibilit et la rotation saccentuent.Dailleurs, de plus en plus, la presse et les mdias locaux font constamment lcho des dcisions desanction ou de radiation de leur corps de plusieurs fonctionnaires par les autorits en charge de lagestion de ces corps. Les fonctionnaires sont abandonnent de plus en plus leur corps pour des postesdans dautres corps jugs plus rentables.

Se pose alors la question de linfluence du systme de rmunration des fonctionnaires camerounaissur leur motivation. La problmatique laquelle nous essayerons de rpondre ici est celle de savoirle rle que joue le systme de rmunration des fonctionnaires camerounais dans leur motivation autravail compte tenu de lenvironnement conomique dfavorable. Nous considrons dans cet article,le fonctionnaire au sens large, et non au sens juridiquement strict du terme.

3Communiqu de presse publi l'issue du dernier conseil de cabinet, tenu le 30 avril dernier l'immeuble Etoile, sige de la

primature camerounaise.4

Nom donn lopration qui vise lutter contre la corruption dans la fonction publique camerounaise

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1- LE CADRE THEORIQUE

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Encadr N1 : Quelques lments de la fonction publique camerounaise

- La Fonction publique camerounaise a un systme de carrire . Le recrutement dans la fonctionpublique se fait par voie de concours, soit sur titre, suivant les modalits prcises par les statutsparticuliers ou spciaux (Article 15 :1). On y retrouve les fonctionnaires, les agents relevant ducode de travail qui sont lis par un contrat dure indtermine et une minorit lie par contrat

dure dtermin.Selon le Dcret n94/199 du 07 Octobre 1994 portant statut gnral de la Fonction Publique delEtat modifi et complt par le dcret n2000/287 du 12 Octobre 2000,- Article 3.1 du au sens du prsent dcret, est considr comme fonctionnaire, toute personne quioccupe un poste de travail permanent et titularise dans un cadre de la hirarchie desadministrations de lEtat.Au terme des dlestages des personnels intervenus la fonction publique par suite des pressionsconjugues du Fonds Montaire International et de la Banque Mondiale dans les annes 90, lafonction publique comptait environ 170.000 agents non compris les forces armes etla police et lespersonnels de ladministration pnitentiaire qui ne sont pas rgis par le Statut Gnral de laFonction Publique de lEtat.Ces agents dont le nombre sest accru, taient rpartis entre 30 ministres et structures assimilescomprennent 4 groupes :

Les fonctionnaires = 100.000 agents nomms dans un emploi permanent dun chelon et dungrade dune des 4 catgories (A, B, C, D) de la fonction publique. Ils reprsentent 47 corps demtiers ; Les contractuels dadministration : 10.000 agents lis ladministration par un contrat dune dureindtermine et grs suivant les dispositions de Code du Travail ; Les dcisionnaires (de 1 6 catgories); Seuls les fonctionnaires sont dans le sens stricto juridique, recruts sur concours et les autres surtude de dossiers. Mais une fois recruts et suivant leur niveau de formation respectif, lesfonctionnaires, les contractuels et les dcisionnaires se retrouvent souvent dans les mmesemplois, ils sontalors valus sur les mmes bases mais rmunrs sur des bases diffrentes.- La Fonction Publique camerounaise est compose de ; la Fonction publique de lEtat, la Fonctionpublique territoriale ou dcentralise et de la Fonction publique parlementaire.- La structure concerne dans cet article est : la Fonction publique de lEtat lexception des

agents de lEtat relevant du code du travail et des auxiliaires de ladministration

1. Cadre Thorique

1.1. De la thorie des attentes la motivation du service public

Pour Amblard et al. (1987), la motivation dcrit la force qui initie le comportement et loriente vers unbut dont la rponse procurera une rponse satisfaisante un besoin. Le concept de motivationreprsente aussi un construit hypothtique utilis afin de dcrire les forces internes et/ou externesproduisant le dclenchement, la direction, lintensit et la persistance du comportement (Roussel,

2000). Cette ou ces forces peut ou peuvent varier dun individu lautre ou dune organisation lautre. Ceci pourrait sexpliquer par le fait que dans la plupart des dfinitions du conceptd organisation , il y a une orientation explicite vers des buts. Chaque organisation cre,implicitement une orientation vers lavenir et vers ce quelle veut accomplir, une vision de ce quoielle veut devenir. Certaines sont orientes dans une mission conomique (de maximisation de leurprofit) ou dans une mission sociale (la fourniture du service social). La dernire mission esttraditionnellement reconnue la fonction publique, dont la mission est doffrir un service de qualit augrand public. Cet objectif ne peut dtre atteint pour plusieurs auteurs que si la motivation lgard duservice public est importante pour cette organisation.

Le concept de motivation lgard du service public ou public service motivation en anglais,est dorigine anglo-saxonne. Il fut dvelopp au dbut des annes 1990 par les auteurs amricainsPerry et Wise (1990)

5. Les travaux de ces auteurs font suite aux travaux sur la motivation

5Onnee-Abbruciati (2004-2006), Fonctionnaires et identit , Chef de projet CSE dveloppement, Programme du groupedEtude Politiques du personnel, Ljubljana, Belgique.

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organisationnelle, qui voque lexistence dune motivation propre chaque organisation, selon sonhistoire, ses missions, sa culture et ses valeurs. Les auteurs du concept de motivation lgard duservice public , visent montrer quil existe des dterminants spcifiques de la motivation dans lesecteur public. Les individus qui se sentent particulirement laise dans le monde des organisationspubliques possdent probablement des caractristiques communes qui les poussent sengagerdans le secteur public plutt que dans le secteur priv. Autrement dit, les motifs qui se trouvent la

base de leur engagement organisationnel sont spcifiques et peuvent tre regroups sous la notionde motivation lgard du service public (Giauque et Gaillard, 2006). Bien que cette dfinition nesoit pas vritablement partage par la communaut scientifique ; en tant que motif, le concept de motivation lgard du service public , peut tre considr comme la force qui pousse un individu embrasser une fonction au service du bien commun. Tel que considre, la motivation du servicepublic possde donc des antcdents. Ces antcdents peuvent tre financiers ou non.

La relation fonctionnaire Etat est une relation contractuelle ou lagent (fonctionnaire) fournit unservice public en contre partie dun salaire pour le compte du principal (Etat). La rmunration commelment de motivation a fait lobjet de nombreuses tudes.

Chauchard (1989) affirme que la rmunration comme lment de motivation doit valoriser lareconnaissance du salari, lui permettre de se situer professionnellement et socialement. Pour Bretton(1990)

6, aprs avoir longtemps correspondu lide dune indemnit forfaitaire destine permettre

au fonctionnaire de maintenir un rang social conforme la dignit quexigent ses fonctions, letraitement se rattache dsormais la ncessaire contre partie dun service fait. Cet change vise procurer ce dernier sa principale source de revenu-argent et autres avantages contre sadisponibilit, son habilit et sa performance (Redheuil, 1990). Selon Herzberg, les attentes destravailleurs peuvent tre de deux types ; les attentes externes qui dpendent dautrui (promotion,reconnaissance, salaire) et les attentes internes qui dpendent de soi mme. Pour Louart etBeaucourt (2002), les principales motivations de la fonction publique sont les valeurs, les assuranceset les incitations.

Bidias (1971), soutient que le traitement du fonctionnaire doit lui permettre de maintenir le rang socialcorrespondant ses fonctions. Cette ide de maintien du rang social ne vaut que pour le traitementproprement dit ; les accessoires eux correspondent gnralement lide de travail fourni. Larmunration sera un antcdent du service public si et seulement si elle parvenait combler lesattentes des fonctionnaires. Pour Marjolein Dieleman et al. (2003), si les salaris et leurs conditionsde travail sont insatisfaits (exemple : les salaris ne peuvent couvrir leurs besoins de base), lestravailleurs auront tendance rechercher des voies et moyens pour compenser ces manquements.

Les attentes des salaris sont recenses par la thorie des attentes encore appele thorie delexpectative ou thorie VIE. Elle rend compte des interactions entre lentreprise et les salaris.Lindividu est motiv par lespoir dun future meilleur, parce quil attend un rsultat. Elle a pour origineles thories gnrales du comportement (Hull, 1952). Elle prsente la motivation comme une forcersultant de trois variables ; lexpectation E , linstrumentalit I et la valence V . Pour uneattente donne, ces trois variables agissent de manire multiplicative. Ds que lune est faible, lamotivation pour lattente est faible. Par exemple, un travailleur peut tre dmotiv lorsque ses bonnesperformances ne sont pas reconnues par un suprieur hirarchique born ou malveillant. La faiblessede linstrumentalit entrane alors la baisse de la motivation et cela mme- ci lemploy a confiance enses propres capacits (E grand) et sil recherche la reconnaissance (V grand). De la mme manire, il

peut avoir confiance en lui (E grand), estimer quune hausse de la performance entrane une haussede salaire (I par rapport au salaire est grand) mais tre dj satisfait de son salaire actuel (V dusalaire petit). La motivation peut ainsi tre vue comme une somme sur les attentes (A) des produitsEAIAVA lie une attente. Enrichie par les travaux de Porter et Lawler (1968) et Lawler et Nadler(1977), cette approche en termes de choix rationnel permet de comprendre le processus ou encorelenchanement qui conduit un individu faire preuve de motivation et donc accrotre leffort dploypour raliser les tches affrentes son emploi. Cette thorie est dans la plupart des travaux quitraitent dune telle problmatique, complte utilement par les thories de lquit et de la justiceorganisationnelle en prcisant les conditions ncessaires, en matire dquit et de justice, pour quunmode de rmunration savre motivant.

6Bartoli. A (1997), Le management dans les organisations publiques, Dunod, Paris, France.

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Le comportement individuel ici sexpliquerait par la valeur perue et de ses consquences. Cetteconception postule que lindividu opre un choix conscient et raisonn des moyens qui lui permettrontdatteindre ses objectifs ; de sorte que les efforts individuels ne sont pas fournis de manire routiniremais plutt selon une perspective cot bnfices (Dolan, Gosselin et al., 2002). Lindividu ne seramotiv que lorsque la somme de ces trois composantes EAIAVA sera satisfaite.

Lhypothse ici est que le systme de rmunration des fonctionnaires camerounais doit conduire

lattraction pour le service public et satisfaire inexorablement les attentes des fonctionnaires. Cesattentes peuvent tre de deux types ; le premier type est li aux besoins psychosociologiques delindividu et le deuxime type est li la politique de rmunration.

Pour que lindividu soit motiv dans le sens du service public, il faut quil peroive dans un premiertemps la probabilit quune action de sa part pourra engendrer une rcompense qui lui permettra decombler ses besoins psychosociologiques et dans un deuxime temps, que les instruments de lapolitique de rmunration de la fonction publique pourront avoir une valeur incitative positive pour lefonctionnaire au travail.

Ce qui implique pour Vroom et ses partisans que le manager doit pouvoir avoir les rponses sesdiffrentes questions afin de connatre ce qui pourrait satisfaire lindividu et lui fournir un cadre de

travail motivant. Le systme de rmunration des fonctionnaires doit donc pouvoir rpondre demanire significative leurs attentes pour conduire une motivation de service public. Katz (1978)affirma alors que lincitation pcuniaire peut avoir un effet sur lattachement de lindividu un objectifquil sest fix ou la conduite quil sest propos de tenir.

1.2. Les attentes des salaris vis--vis de la rmunration

Les attentes des salaris de la fonction publique peuvent tre de deux types ; les attentes lies auxbesoins psychosociologiques du travailleur et les attentes lies la politique de rmunration.

1.2.1. Les attentes lies aux besoins psychosociologiques de lindividu

Les attentes des individus sont rgies par les dsirs, les impulsions et les mobiles psychologiques et

sociaux de lindividu. Ils ont t recenss par Maslow (1943) sous le paradigme de besoins- mobiles -valeur. Si la pyramide de Maslow a fait lobjet dun grand nombre de critique de la part des autreschercheurs qui tudient le comportement humain, notamment pour ce qui est de son hirarchisationdes besoins, il reste nanmoins le premier avoir recens et oprationnalis les besoins au travail delindividu.

Le modle de Maslow fait rfrence cinq moteurs de notre activit et de notre engagement. Selonce dernier, ces besoins ne peuvent tre ressentis simultanment ; ils sont plutt perussuccessivement, selon un ordre prcis (physiologique, scurit, dappartenance, destime etdactualisation). Le paradigme dans lequel sintgre le modle de Maslow, soutient lhypothse selonlaquelle la motivation dun individu serait suscite par la volont de satisfaire un besoin ou une attentequi prend le nom dexpectation dans la thorie de Vroom (1964) cause du caractre probable de sasatisfaction.

Le but de cet article est de montr que le systme de rmunration de la fonction publiquecamerounaise peut conduire ces derniers tre motiv dans le sens du service public. Sans prendrede faon brute le modle de Maslow, nous considrons les cinq besoins cits par ce dernier commetant des besoins psychosociologiques. Ce regroupement mane du fait que la satisfaction dun seulbesoin ne pourra constituer une force qui poussera agir. Pour que lindividu soit motiv dans le sensdu service public, il faut quil peroive dans un premier temps la probabilit quune action de sa partpourra engendrer une rcompense qui lui permettra de combler ses diffrents besoins (de laclassification de Maslow) que nous appelons besoins psychosociologiques dans cette tude. Ils ontpour but de permettre lindividu de se raliser sur le plan psychologique et social.

1.2.2. Les attentes lies la politique de la rmunration

Une bonne politique de rmunration doit pourvoir assurer la comptitivit externe, lquit interne etla rcompense des performances individuelles (Mathis, 1982). Elle doit possder intrinsquementpour ce qui est de la fonction publique, les leviers motivationnels que sont les valeurs, les assurances

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et les incitations afin de satisfaire aux attentes des fonctionnaires, condition sine qua non pour larendre attrayante lgard du service public et entraner les comportements motivs de la part destravailleurs. Une prcdente tude portant sur un chantillon des fonctionnaires de la ville deNgaoundr

7, montre que 63,8% des personnes interroges, taient sensibles la comptitivit et

lquit dans la fixation des composantes de leur rmunration8.

La comptitivit externe permet toute organisation de se situer positivement par rapport ses

concurrents dans lesprit de ses employs. Elle conduit la rtention et la motivation de la mainduvre. Lenjeu principal est de retenir o dattirer la main duvre la plus qualifi par la satisfactionde ses attentes.

Lquit semble avoir t tudie pour la premire fois par Adams (1963). Selon lui, une personnecompare ses rtributions et ses contributions celle dune personne considre comme point derepre. Dans leurs jugements de justice, les acteurs recourent en fait deux genres trs diffrentsde comparaison (Mess et Watts, 1983)

9. Dune part, ils svaluent localement et globalement, par

rapport autrui ; dautres part, ils utilisent des critres internes, savoir des attentes organises parlexprience, soit trs antrieurement lchange en cours soit au cours des diverses phases delchange. Un tat diniquit existe lorsquun individu peroit que le ratio de ses contributions et de sesrtributions nest pas gal celui de la personne laquelle il se compare (Adams, 1984 ; Francs,1981)

10. Benrass et PerettI dans leur tude portant sur lquit dmontrent que les points de

comparaison ne sont pas faits uniquement avec dautres personnes travaillant lintrieur delorganisation. Selon les rsultats de cette mme tude, la comparaison avec dautres personnes lintrieur de lorganisation et le pass professionnel ont la plus grande frquence soit 17,5%.

Il faut noter que lgalit absolue de rmunration, quelles que soit les performances est dmotivante,mais des variations considres comme arbitraires le seront tout autant. Cest pourquoi un systmeclair, transparent et quitable est indispensable. Lquit fait suite lgalit. Un systme dermunration sera dit quitable dans le sens de Schermerhorn, Hunt et Osborn (1998)

11. Le niveau

des rtributions est calcul en fonction des contributions individuelles, et ce ratio, une fois confrontaux autres individus, dtermine le niveau dquit ou dinquit de la relation (Kramidas, 2004).

Les rcompenses des performances individuelles valorisent la reconnaissance. Ce sont des points derepre qui lui permettent de se situer professionnellement et socialement. Cest aussi le sentimentquil peut tirer dtre considr, reconnu et valoriser (Chauchard, 1989). Outre laspect conomique

qui se rapporte au niveau de vie, au pouvoir dachat, il sagit de ressentir ici limpact psychologiquedu salaire, de la classification. Cest une dimension difficile approcher. Cest aussi une valuationqui est rarement base sur des considrations objectives et qui laissent place de nombreux alas. Ilmarque le dgre destime, garantit la crdibilit de celui qui dcide, assure un climat de confiance etconforte le salari dans son dsir de progresser.

Au regard de la thorie des attentes et des besoins, la rmunration apparat comme un antcdentde la motivation lgard du service public si elle parvient combler les attentes des individus autravail.

2. Le systme de rmunration des fonctionnaires camerounais est unlment de satisfaction des attentes des agents de la fonction publiquecamerounaise

Les trois grands piliers du systme de rmunration de la fonction publique camerounaise sontlquit, le maintien du niveau social et lindividualisation des salaires. Selon Louart et Beaucourt(2002), lquit fait partie des valeurs et les primes des lments dincitation de la fonction publique.La rmunration des fonctionnaires au Cameroun a un caractre inaccessible et insaisissable si ce

7Ngaoundr est le chef lieu de la rgion du Cameroun dnomme Adamaoua .

8Bakiti ba Mbog B J O (2003), Rmunration et motivation des fonctionnaires camerounais , Mmoire de DEA, Universit de

Ngaoundr9

Benrass L & Peretti J-M (Mars 2002), "Dterminants de l'quit salariale chez les cadres marocains et franais", 4meUniversit de Printemps de l'Audit Social: 12/22 Relations Euro-mditerranennes - Audit social et mise niveau desentreprises et institutions,. Paris (France): IAS et CLERH, 2002, p. 48-5910

Benrass L & Peretti J-M (janvier 2001), "L'Equit : stratgie de comparaison et choix des rfrents, cas des cadres

marocains", Stratgies et ressources humaines. Actes de la 3me Universit de Printemps de l'Audit Social, Paris (France):I.A.S. & A.L.G.R.H., 2001, p. 31-4011

Emprunt S. Mercier dans Formalisation de lthique et gestion des ressources humaines , au 9congrs de lAGRH en1998 par O. Kramidas (Janvier 2004)

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nest par dcret du prsident de la rpublique ou comme le stipule larticle 28-2 faisant allusion auxretenues sur salaire, la quotit saisissable ou cessible ne peut excder le tiers de la rmunration dupersonnel concern. La rmunration apparat donc comme un ensemble compos dlmentsdassurance, dincitation et de valeur de ce point de vue. Selon larticle 27 du paragraphe II dunouveau statut de la fonction publique de lEtat camerounais, le fonctionnaire a droit, aprs le servicefait, une rmunration comprenant un traitement indiciaire, des prestations familiales obligatoires et

ventuellement, des indemnits et primes divers. En dautres termes la rmunration desfonctionnaires camerounais comprend, le traitement proprement dit et les accessoires de salaire. Lesaccessoires de salaire sont constitus des accessoires statutaires (automatiques et de solde) et nonstatutaires ou illicites. Un bon systme de rmunration de la fonction publique pour conduire unemotivation lgard du service public, doit comporter des lments dassurance, de valeur etdincitation afin de satisfaire aux attentes et contributions des fonctionnaires.

2.1. Les lments dassurance de la rmunration des fonctionnairescamerounais permettent de combler les attentes psychosociales desfonctionnaires camerounais

Les lments dassurance du systme de rmunration de la fonction publique sont ; la solde de baseet les accessoires automatiques. Le nouveau barme du traitement indiciaire des fonctionnaires civils

camerounais en activit, applicable depuis 2000, dfinit comme lments de rmunration la solde debase, le complment forfaitaire et une indemnit de logement reprsentant 10% de la solde de base.Nous y adjoignons les accessoires illicites. Pour Baranger et al. (1985), le pourboire peut constituerun lment de rmunration dans certaines professions o le salari est en contact avec la clientle. Ilest strictement interdit au fonctionnaire ainsi qu tout autre agent de lEtat daccepter gratifications etcadeaux des usagers pour un service effectu ou effectuer. Lorsque lon soudoie un agent de lafonction publique, ce nest pas de la corruption de lintgrit de cet agent que se proccupe avant toutle droit, mais bien de la corruption du systme de bonne gouvernance et de bonne gestion desaffaires publiques. Les accessoires illicites sont au regard de ce qui prcde, toutes sortesdavantages possdant un caractre non rglementaire ou non prvu par la loi. Il sagit du : pourboire,des gratifications et des lments de toute nature, verss un agent pour service fait ou rendu. Ilsaugmentent ainsi largent pour satisfaire les attentes psychosociales. Bien que variables et nonstatutaires, ils constituent une part croissante du salaire de base de nombreux fonctionnaires.

Les principales fonctions du salaire de base et des avantages automatiques de la rmunration de lafonction publique traditionnelle sont de permettre au fonctionnaire de couvrir ses charges minimales.Pour le lgislateur, le salaire de base doit permettre lagent de vivre et les accessoiresautomatiques de maintenir le niveau social correspondant son rang. En effet, il doit pouvoir se vtiret se nourrir bref couvrir les besoins physiologiques fondamentaux et de scurit situs aux deuxpremiers niveaux de la hirarchie des besoins de Maslow. Un bon traitement doit donc pouvoirassurer le maintien de son pouvoir dachat (besoins physiologiques), permettre lenvoie de sesenfants lcole et de se soigner ainsi que les membres de sa famille (besoins de scurit) ; do soncaractre inaccessible et insaisissable. Comme le soutien Zardet (1989), largent possde une valeursymbolique telle que la considration et le maintien du rang social. Nous pouvons citer le cas de laparticipation de lEtat en cas daccident ou de maladie non imputable au service (article 31 du NSFP).Ces avantages doivent ainsi pouvoir combler les besoins qui se situent au-dessus des deux premiers

de la pyramide des besoins de Maslow (psychosociaux). La rmunration permettra ainsi de maintenirle rang social de tout un chacun conformment son poste, sa fonction et son grade et dattirer lesplus comptents.

2.2. La pratique de lindividualisation des salaires : lment dincitation etde valeur et les attentes vis--vis dune politique de rmunration

Le terme individualisation (des salaires) dsigne la fois les rsultats des actions menes par lesfirmes, les objectifs recherchs par ces actions et les moyens et procdures mis en place pour yparvenir (Dubois, 1986). Lun des moyens mis en place dans le cas de lindividualisation est ladiffrenciation des rmunrations des salaris occupant le mme poste. Cette diffrenciation peut sepratique selon trois modalits principales :

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- la rmunration immdiate des rsultats de la personne sous forme de primes ;- la modulation du salaire de qualification par une fourchette de rmunrations ;- la distribution des avantages sociaux diffrencis.

Les accessoires possibles de solde des fonctionnaires camerounais sont des lments decomptitivit externe du corps dun fonctionnaire travers la diffrenciation des avantagessociaux et de rcompense des performances individuelles

Il sagit ici des indemnits fortement variables pouvant sajouter sur la solde des agents en services ausein de la fonction publique. On peut citer les indemnits fiduciaires telles que les primes derendement individuel, les indemnits pour travaux supplmentaires, dintrim, les remises et primes detechnicits. Nous avons en occurrence comme exemple le dcret n 2000/359 du 5 dcembre 2000portant statut particulier des fonctionnaires des corps de l'Education Nationale ; sign par le Prsidentde la Rpublique du Cameroun en son Article 1

er: B stipule que le personnel enseignant des

catgories B, C et D ont droit : une prime d'enseignement et d'valuation de dix mille (10 000)francs. Leur but est la rcompense des performances individuelles. En rcompensant lesperformances individuelles, on rcompense le travail fait. Cette forme de rmunration est lie laperformance donc les partisans lui attribuent un rle motivationnel. Cette composante de larmunration permet ainsi de satisfaire lune des attentes vis vis dune politique de rmunration (larcompense des performances individuelles). Ce qui comme lont dmontr plusieurs tudes, sera un

facteur dattraction pour le service public.La dtermination du montant de ces accessoires passe dabord par une valuation de lindividu travers le systme de notation.

Du systme de notation au nouveau systme dvaluation des rsultats : lmentdvaluation des performances individuelles et de comptitivit interne au travail de lagent dela fonction publique

Le systme de notation tait jusquen 2001, linstrument privilgi de lvaluation des performancesindividuelles des agents de la fonction publique camerounaise. Face ces insuffisances,ladministration a dcid en 2001 de substituer au systme de notation un nouveau systmedvaluation aux rsultats. Le cadre institutionnel a t mis en place et la fiche dvaluation adopte,des mesures daccompagnements ont t mises en place pour maximaliser les conditions de succsde cette innovation.

Le cadre organique est un document qui accompagne dsormais en annexe tout projetdorganigramme de ministre initi par la fonction publique. Il a pour buts, entre autres, de faire le jobdescription de chaque poste de travail suivi des exigences du poste de travail. Ainsi, quand le titulairedu poste remplit les conditions requises au poste, il est dsormais lgitime de lui opposer dans toutesles rigueurs, les critres dvaluation de son emploi.

Ici, le suprieur hirarchique porte une apprciation quantifie ou non sur latteinte des objectifs delintress ainsi que sur son comportement au travail. Plusieurs critres entre en jeu ici. La note peutvarier en fonction du nombre de dossiers traits, de lattitude au travail, du nombre dexploitsaccomplis pour les forces de police et arms, du taux de russite des lves et tudiants et dunombre dheures de cours pour les enseignants. Tous ces critres dvaluation qui sont appliqus aufonctionnaire, sont contenus dans le manuel de procdures administratives. Lagent public prend

connaissance du poids de son poste de travail et des rsultats attendus de ses activits. Il peut ainsicomprendre les critres dvaluation qui lui seront appliqus en consquence et les intgrer au termedes actions ainsi entreprises, lvaluation des performances semblera plus aise, plus juste et pluscrdible.

La note obtenue aura un impact trs significatif dans la carrire de lindividu. Elle conditionnenotamment lobtention des primes et le changement de grade ainsi que la nomination un poste deresponsabilit. Soucieux de son volution, le fonctionnaire sera oblig dtre rentable en adoptant descomportements motivs dans le sens du service public. Ce systme cre une vritable comptitionentre les fonctionnaires captivs par la satisfaction de leurs attentes. La comptitivit et larcompense des performances apparaissent de ce fait comme des lments dincitation qui pourrontrendre attractif le service lgard du service public et combler les attentes des fonctionnaires.

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Lquit: valeur centrale de la rmunration par la modulation du salaire de qualificationdans la fonction publique travers la grille indiciaire et le classement par chelons

Les salaris de la fonction publique sont classs suivants une grille indiciaire et des chelons repartispar catgories. A chaque grille ou /et chelon correspond une fourchette de salaires. Lhypothse debase est que ce classement correspond des niveaux scolaires et acadmiques diffrents. Le gradele plus lev quivaut au diplme le plus grand. Ce qui confre au systme de rmunration de la

fonction publique camerounaise une certaine quit. Plusieurs tudes ont montr que le sentimentdquit t un antcdent de la motivation pour les individus sensibles ce critre. Bien que lgalitabsolue soit dmotivante comme le soutiennent Benrass et Peretti (2001), liniquit fait natre unsentiment de frustration et dinsatisfaction. Les fonctionnaires du mme corps sont donc travers unegrille indiciaire sur le mme diapason et valu sur les bases galitaires.

Si le systme de rmunration de la fonction publique camerounaise peut conduire une motivationde service public des fonctionnaires, travers la satisfaction de leurs besoins et attentes, notammentpsychologiques et de ralisation de soi, il faut noter que cet impact sur la motivation lgard duservice public peut tre limit. En effet, le systme de rmunration mis en place dans la fonctionpublique possde de nombreuses dfaillances et peuvent orienter les attentes des salaris versdautres prfrences quils pourraient tre tents de satisfaire ou encore son instrumentalisation peutnavoir aucune valence pouvant combler les attentes du fonctionnaire (VIE est petit).

3. Les limites du caractre motivationnel du systme de rmunration de lafonction publique camerounaise

Elles ont pour origine les dysfonctionnements du systme bureaucratique et la prsence des statutsparticuliers. Les deux grands socles du systme de rmunration des agents de la fonction publiquecamerounaise sont lindividualisation et la diffrenciation des salaris travers les accessoires desalaire et la prsence dun grand nombre de statuts particuliers.

3.1. Les effets pervers du systme de rmunration de la fonction publiquecamerounaise

Le systme de rmunration de la fonction publique camerounaise est calqu sur le modle de labureaucratie de Max Weber et de la rmunration la tche de Taylor par la politiquedindividualisation des salaires. Si lindividualisation des salaires peut combler les attentes lies toute politique de rmunration, elle peut avoir des effets pervers lis au caractre montaire de larmunration mais aussi la structure bureaucratique.

3.1.1. Les limites dordre montaire

Le systme de rmunration des fonctionnaires est un facteur de satisfaction lorsquil permet cedernier de combler ses attentes. Le premier facteur sur lequel repose cette assertion est la

satisfaction montaire. On distingue deux limites cela :

La premire limite est lie linsatisfaction des attentes des fonctionnaires camerounais

Au regard de la thorie des attentes de Vroom et cause du niveau lev du cot de la vie, lepostulat mis tait que la rmunration des fonctionnaires avait un caractre motivateur lgard duservice public si elle contribuait la satisfaction de leurs attentes (son instrumentalit par rapport savalence et son expectation est fortes). Or, la satisfaction respecte la loi de loptimum long terme.Une rapide augmentation du revenu peut tre source dinsatisfaction si le travail nest passuffisamment source dintrt et de dveloppement personnel. Contrairement la pense taylorienne,le salaire na donc quune incidence limite sur la satisfaction des individus. Cette ide fut dailleurs lorigine du courant des relations et ressource humaines.

En plus le niveau de la vie nvolue pas toujours de manire parallle avec la rmunration. Lorsque

le niveau de vie des salaris augmente, leurs attentes augmentent dans les mmes proportions.LEtat doit de sont ct gnralement faire face un renchrissement des investissements et descontraintes budgtaires. Il se trouve ainsi contraint comme ces dernires annes assouplir sont train

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de vie par la rduction de ses charges salariales et par bien dautres mesures. Le niveau de vie auCameroun a augment de manire exponentielle ces dernires annes, contrairement larmunration des fonctionnaires qui a volu dans le sens contraire. De plus, les valeurs de la socitcamerounaise ont volu ces dernires annes cause de la globalisation communicationnelle. Cequi a eu pour corollaire laugmentation des attentes et besoins des fonctionnaires que le systme dermunration lui seul ne peut satisfaire. La valence de la rmunration sest accrue et son

instrumentalit par rapport aux attentes a largement diminue. La faiblesse du niveau delinstrumentalit du systme de rmunration de la fonction publique va entraner une baisse de lasatisfaction des attentes et une prolifration des comportements dmotivs mme si lexpectation dufonctionnaire pour son attraction lgard de sa mission de service public est forte. Les rsultatsdune prcdente enqute montrent que, 82,6% des fonctionnaires camerounais de la ville deNgaoundr, sur les 46 interrogs, trouvent le traitement salarial de base pas satisfaisant ; tandis que72,3% de ce mme panel estiment les accessoires lgaux pas du tout satisfaisants.

Le deuxime facteur est celui de la rcurrence de linsatisfaction des attentes lie au salairedes fonctionnaires camerounais cause des fluctuations conomiques

Le rle dvolu la politique dindividualisation de la rmunration des fonctionnaires camerounaistait de les motiver tout en respectant les conditions dune matrise budgtaire prconise par lesbailleurs de fonds dans le processus datteinte du point dachvement de linitiative PPTE. Ce qui aconduit la baisse du salaire de ces derniers. Priodiquement, le fonctionnaire qui tait satisfait deson salaire est devenu insatisfait, du fait de la cure damaigrissement de son pouvoir dachat. Lesfonctionnaires, incapables de revendiquer, face la baisse de linstrumentalit de la rmunration, ontdonc dvelopp des comportements visant compenser ce manque gagner. Par ailleurs, aprsavoir satisfait ses besoins physiologiques, le fonctionnaire recherchera, comme le dmontre lapyramide des besoins de Maslow (1954), satisfaire les besoins dun ordre suprieur que ne pourraitsatisfaire son niveau bas de rmunration. Contrairement la hirarchisation de Maslow (1954), lahirarchisation du fonctionnaire est personnelle et individuelle. Il faut aussi noter ici le fait que larmunration si elle peut permettre la satisfaction des attentes lies aux trois premiers niveaux debesoins de la pyramide de Maslow, elle ne peut satisfaire compltement ceux situ au dessus de la

pyramide.

La satisfaction des besoins et attentes de niveau suprieur des fonctionnaires, ne pourra pas toujourstre comble par la Fonction publique. En effet, plus les besoins des fonctionnaires augmentent, plusla valence de la rmunration augmente dans le mme sens et son instrumentalit dans le senscontraire. La fonction publique, il faut le noter, fait face la contradiction : recherche de laperformance- baisse des dpenses publiques. En effet, la charte de la fonction publique africainesigne par le gouvernement camerounais arrte Windhoek en 2001

12, manifeste le souci de

prserver la possibilit dadapter rapidement les politiques salariales aux alas de la conjonctureconomique et la situation du march. La mise en pratique de cette charte contribuera liminer larcurrence de linsatisfaction lie au salaire, par la satisfaction constante et parallle des attentes desfonctionnaires camerounais. 63% des 46 fonctionnaires camerounais de la ville de Ngaoundrinterrogs, ayant mis plus deux ans dans un mme chelon, disent souhaiter une plus grande

rcompense de leurs performances individuelles.De plus, lun des piliers du systme de rmunration des fonctionnaires camerounais estlindividualisation par la mise sur pied du mrite. Cette individualisation vise donc la rcompense desperformances individuelles comme ci celle la reconnaissance conomique suffit ou que tous lesfonctionnaires soient homoconomicus. Si non comme le demande Sandra Michel (1989), commentexpliquer que mme mal pay, un individu continue travailler avec engagement ou quun individuaccepte dtre bnvole. Selon les rsultats de cette prcdente tude, les fonctionnaires qui sontsensibles au systme de notation, ont mis moins de deux ans dans le mme chelon, sont satisfaitsde leur traitement de base. Ce qui pourrait exprimer une rcurrence de linsatisfaction de leursattentes vis vis de la rmunration. Il apparat clairement dans le cas des fonctionnairescamerounais, que plus ils mettent du temps dans la Fonction publique, plus le salaire perd sa valeurcomme lment de satisfaction de leurs attentes car jug inquitable.

12Troisime confrence biennale panafricaine des ministres de la fonction publique africaine de 2001 en Namibie

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3.1.2. Limites lies aux dysfonctionnements bureaucratiques

Ces limites ont une incidence directe sur les relations de travail. En dfinissant les composantes de larmunration par le rsultat, lanciennet, le salaire li aux primes de technicit, la rmunration

des fonctionnaires camerounais se trouve individualise. Ceci peut librer un ensemble de forces quipeuvent transformer les relations dans le travail et la perception du poste. La dtermination dessalaires sur la base de la contribution si elle est cense se traduire par plus dquit, modifie lescomportements. Les jalousies naissent, des pressions sur le personnel sexercent ; les droits de cuissage ou la vente des cuisses et lhomosexualit samplifient, les conditions de travail sedgradent et les attentes des fonctionnaires au travail changent.

Les jalousies : consquence de lquit interne

Pour Adam et Reynaud (1978), si le sentiment dinquit provoque linsatisfaction assortie deractions diverses nfastes pour le bon fonctionnement dune entreprise, le sentiment dquit restetrs subjectif (Adams, 1963)

13. Lindividu ne ressentira une situation injuste que par rapport ses

propres critres de comparaison avec autrui. Pour lun ses problmes seront lis aux aspects

rmunratoires, pour lautre aux diffrentes responsabilits quelle souhaiterait assurer ou quelleassure Barthe (2002). Lquit interne se caractrise dans la fonction publique camerounaise travers ses politiques dindividualisation et de diffrenciation des salaires ainsi que par la prsencedes catgories et chelons des fonctionnaires. Cest ce titre quune certaine diffrenciation duniveau des primes octroyes pourra exister entre les diffrents corps et lintrieur de chaque corps,entre les diffrents fonctionnaires. Les effets sur le comportement des fonctionnaires camerounais autravail sont trs nuancs.

Du point de vue de la politique dindividualisation, lorsquun fonctionnaire vient tre prim, sescollgues semblent se rjouir de son succs. Mais les collgues tant des tres homoconomicus et gostes auront pour certaines tendances penser une injustice. Ils retiendront dans leurs espritspour la plus part du temps les stimulide leur environnement et de celui de leur collgue qui auraientpu contribuer leur ascension. La jalousie sinstallera car comme le soutient Redheuil (1990), tous ne

voient pas leurs contributions rcompenses de la mme faon. Cest le cas ou le concept VIE pour certains fonctionnaires est grand et psychologiquement petit pour dautres. Ce qui ne fera quedgrader les relations au travail et la notion de sociabilit du groupe deviendra dsute. Il apparatraaux yeux des fonctionnaires non promus un sentiment diniquit interne qui comme le soutient Peretti(1986), entranera un haut niveau de ressentiment.

Lautre point de dpart des jalousies est incontestablement la politique de diffrentiation desrmunrations. En effet, les rsultats de lanalyse du Dcret n 2002/040 du 04 fvrier 2002 fixant lesmontants et les modalits de paiement des primes alloues aux personnels des corps de l'EducationNationale, sign par le Prsident de la Rpublique, notamment larticle 1

er.1, permettent daffirmer quil

existe une certaine injustice dans la rpartition des primes. Pour le personnel enseignement decatgorie A, les textes prvoient : une prime de technicit de vingt cinq mille cent cinquante (25 150)francs, ainsi quune prime d'enseignement et d'valuation de dix mille (10 000) francs ; pour lesConseillers d'orientation, une prime de technicit de vingt cinq mille cent cinquante (25 150) francs.

Selon le mme article, en (2), la prime d'enseignement et d'valuation n'est accorde qu'auxfonctionnaires exerant effectivement les tches y affrentes. La tche pour laquelle lenseignant estrecrut est rmunre (lenseignement et lvaluation) tandis que seules qui entre dans lactionprincipale du conseiller dorientation ne le sont pas (lorientation et le conseil). Le conseillerdorientation va avoir le sentiment dtre injustement trait par rapport son collgue enseignant. Cesentiment dinjustice peru est partag par la plupart des fonctionnaires appartenant des corps demtier jugs moins prims.

Lobtention de la plupart des primes est conditionne par lobtention de bonnes notes et remarquesmentionnes dans le bulletin de note du subordonn par le chef hirarchique comptent en la matire.Ce qui cre des pressions sur le personnel.

13Barthe (2002), Management et motivation : Etude dune population de cadres et dirigeants dune multinationale , Revue de

Sciences de Gestion, n32, p. 109-127

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Le systme de notation : lment stratgique des jeux de pouvoir et de pressions sur lepersonnel

Le systme de notation des fonctionnaires camerounais confre un pouvoir certain la hirarchie surles subordonns. Il est la fois un lment de contrle et de pouvoir. Il respecte le principe de la

dlgation de lautorit le long de lchelle hirarchique en fonction de la spcialisation des tches deSelznick (1942). Les suprieurs hirarchiques dcident de lvolution de la carrire et desrcompenses des subalternes. Ce qui conduit constamment des abus de pouvoir visant le plussouvent dstabiliser la carrire dun subordonn considr comme un potentiel rival au poste. Il sematrialise par des rglements de compte et autres comportements despotiques du chef hirarchique,un marchandage des notes, la lgalisation des droits de cuissages ou la vente des cuisses, laprolifration des sectes, lhomosexualit et les multiples chantages. En outre, le risque que courent lesresponsables dun certain nombre de postes est trs lev. Il serait alors trs sage de repousser lepouvoir de dcision vers le sommet. Gouldner (1950)

14, montre quun excs de contrle, principe

destin stimuler la motivation des individus au travail, provoque toujours des tensions qui sontpartiellement rduites par la prsence des rglements impersonnels lis la surveillance directe desagents par la hirarchie. Ce qui permet thoriquement dobtenir une parfaite comptence de chacundans sa spcialit. Mais la consquence inattendue est celle de laugmentation des intrts

divergents. On assiste alors lapparition des conflits entre sous-groupes (tribales, rgionales ou non)qui vont essayer dinfluencer la dcision dans lorganisation en adoptant une position commune contrelemployeur. Lorsque les revendications de ces derniers ne sont pas prises en compte, les membresde ces groupes vont dvelopper des comportements individuels dans le but de satisfaire leursattentes. A la question de savoir quels sont vos motifs dinsatisfaction en ce qui concerne votrermunration, 55,3% des fonctionnaires de la ville de Ngaoundr interroges trouvent inquitable lesystme de notation de la fonction publique camerounaise. Cest ce qui pourrait expliquer le fait que,les fonctionnaires camerounais de la ville de Ngaoundr, sensibles ou non au systme de notation,ayant mis au moins deux ans dans un chelon hirarchique, satisfaits de leur traitement de base,manquent quelque fois de respect la hirarchie.

En outre, le systme de rcompense de la fonction publique camerounaise, comme tout systme dercompenses des performances, risque dengendrer une forte pression pour lobtention de bonsrsultats. Ces pressions peuvent accrotre la surcharge de rle, ne permettant pas de ce point de vulinnovation, comme le soutiennent, Nathalie Commeiras et al. (2003), ainsi que la performance extrarle.

Lune des composantes de la rmunration des fonctionnaires camerounais (accessoires variables)dpend en grande partie des efforts de chaque salari. Ce systme de rcompense pourraitencourager un travail individuel au dtriment dun travail dquipe. On assistera la mise en rservedes bons sujets et au silence sur les bonnes ides jusqu ce quune personne puisse sen prvaloir titre personnel. Ce qui augmente la probabilit du risque, que soit mis la touche le subordonn quinappartient pas au mme parti politique que son patron ou ne partageant pas ses ides. En effet,nous assistons depuis lavnement du multipartisme au Cameroun en 1990 la politisation dufonctionnaire comme mode de gestion des ressources humaines publiques. Pour protger leur gain,les fonctionnaires se sentent obligs de participer des runions politiques prsides par leurs chefssans convictions politiques communes. Cette situation est trs visible lapproche des chances

lectorales o ladministration camerounaise tourne au ralenti cause du dpart des cadres etsubordonns en campagne lectorale. Ce qui entrave la continuit du service public. Ds que lesubordonn a rempli cette condition, il peut alors se mouvoir librement avec la conviction dtretoujours bien not mme sil neffectue pas avec dextrit le travail pour lequel il a t recrut. Le grosdu travail est alors abandonn ceux jugs rebelles vis vis du chef hirarchique dont lvolution dela carrire est souvent ralentie voir stoppe. Ce type de pratique annihile lefficacit du systme etpoussent les hauts fonctionnaires gestion de budget, puiser dans les fonds publics pour financer lescampagnes politiques du partie au pouvoir et abouti la politisation du fonctionnaire et de la fonctionpublique.

En plus, les rsultats des chefs dpendent en grande partie de la capacit du travail dessubordonns. Les performances des subordonns dpendent elles de la qualit des usagers. En effet,la production des services publics, est particulire, dans le sens quelle est une co-production entre

lusager et le fonctionnaire. Juger la performance du fonctionnaire, reviendrait aussi juger celle de

14Simon & March, Les organisations, problme psychosociologiques, Dunod , Paris , France

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lusager quil rencontre. Les enseignants le savent. Lors des rsultats au baccalaurat, ils ne peuventaffirmer si le mrite dun bon rsultat leur revient ou revient au travail des lves. Cest que ladistinction nest pas opratoire. Il sagit bien dune co-production, dun travail en commun o laproductivit de lun dpend de celle de lautre. Les juges le savent aussi car la facilit juger uneaffaire dpend troitement de la collaboration des avocats, des plaignants ou de la victime, sansparler des multiples effets de lenvironnement social et conomiqueBacache (2006). Le chef exigera

de ces derniers, un travail de titan . Ces pressions vont contrarier le fonctionnement de la structureentranant un sentiment dalination du subordonn, dexploitation au travail et de stress. Cet tat dechose a t dmontr par plusieurs auteurs tel que Edey Gamassou qui soutien que lpuisementprofessionnel serait li la pratique de fonctions caractrise par un grand idal social de dpart. Cetidal de dpart pourrait sorienter vers des corps jugs plus avantageux par le fonctionnaire comptetenu de la diffrenciation de traitement due aux statuts particuliers et spciaux.

3.2. Les limites dune diffrenciation de la rmunration par la mise sur pieddes statuts particuliers et spciaux

Au vu de larticle 10.1 du nouveau statut de la fonction publique camerounaise de 1994 modifi et

complt par le dcret n2000/287 du 12 Octobre 2000, le prsent statut gnral ne sapplique pas,aux magistrats, aux militaires, aux fonctionnaires de la Sret Nationale et autres15

. Ces derniers sontplutt rgis par des statuts particuliers et textes spciaux. Il sapplique par contre lautre classe desfonctionnaires tels que dfini larticle 3-1, sous rserve des textes particuliers, des dcrets duPrsident de la Rpublique fixant les statuts particuliers ou spciaux des divers corps defonctionnaires rgis par le prsent dcret (Article 11). Le Cameroun a opt pour la valorisation duncertain nombre de statuts particuliers. Cette politique est lorigine dun certain nombre de maux quiminent son administration et influencent lefficience au travail de ses fonctionnaires.

Encadr n2

La fonction publique tatique du Cameroun est rgie par un statut gnral. Depuis 1974, ce statut

gnral excluait dj les agents de lEtat de son champ dapplication. Mme sil exclut galementles magistrats, les militaires, les fonctionnaires de la Suret Nationale et ceux de lAdministrationpnitentiaire sous rserve des textes particuliers, des dcrets du prsident de la rpublique fixantles statuts particuliers ou spciaux des divers corps de fonctionnaires rgis par le statut gnral. Ilest ce pendant stipul que les statuts rgissant ce personnel doit sinspirer de ce statut et quencas de silence ou de vide uridi ue ses dis ositions leurs sont a licables.

3.2.1. La prsence des statuts particuliers : un lment de dsquilibresocial

La prsence des statuts particuliers conduit un dsquilibre entre les agents dun mme niveauintellectuel dentre dans la fonction publique ou entre des agents de niveaux diffrents. La diffrencede classement par indice et par catgorie cre alors un cart important dans la rmunration desfonctionnaires de mme niveau ou de niveaux diffrents ; entre ceux rgis par le statut gnral de lafonction publique et ceux rgis par des statuts particuliers ou exceptionnels rattachs ladministration centrale situs au mme niveau hirarchique.

15il sagit :

a) des personnels s recruts et grs directement par lAssemble Nationale,

b) des agents des collectivits publiques locales, des organismes para-publics et des tablissements publics caractreadministratif, culturel, scientifique, industriel et commercial nayant pas de qualit de fonctionnaires ;c) des agents de lEtat relevant du code du travail ;d) des auxiliaires de ladministration ;

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Le statut particulier a prvu au niveau de la Sret nationale, une prime de risque de 17000 Fcfa.Aussi, la sortie de l'Ecole de police, un commissaire (A1, indice 530) se retrouve-t-il avec une solded'environ 170.000 Fcfa. Un magistrat en dbut de carrire est intgr la catgorie A2, indice 530.Outre les 164.505 Fcfa que lui offre le barme du traitement indiciaire des fonctionnaires civils, lestatut particulier de son corps lui rserve une prime de sujtion de 30.000 Fcfa, une indemnit delogement de logement de 50.000 Fcfa et une indemnit d'eau et d'lectricit de 20.000 Fcfa. Soit un

complment de 100.000 Fcfa. Ce qui lui procure avec tous les frais de missions et dplacement unermunration d'environ 325 000 Fcfa.

Les administrateurs civils et les inspecteurs des rgies financires de l'Ecole nationaled'administration et de magistrature sont recruts la catgorie A1, indice 480 qui leur donne droit,hormis les primes non statutaires dont ils peuvent bnficier, une rmunration brute de 156.330Fcfa. Une somme plus ou moins suprieure de 50 000 Fcfa est majore sur la rmunration brutedes Administrateurs civils principaux et hors hirarchie (Seumo et Bintou, 2007)

16.

Ces disparits bien que gnrales et inhrentes au march du travail ont des consquencesdvastatrices sur le niveau de performance individuelle et collective, ainsi que sur la situation socialedes fonctionnaires.

Tout ceci cre des injustices, des frustrations, des aigreurs, source de contentieux, de dmotivation et

de dysfonctionnement qui ont entran ce quil est convenu dappeler la mal administratif dans laFonction Publique Camerounaise, favorisant de ce fait la dtriorer la qualit du service public. Lespartisans de la revalorisation des salaires estiment par consquence, quelle devrait comme par lepass, tenir compte du niveau dtude requis lentre dans la Fonction Publique afin de mettre fin ce quil considre et peroivent comme une injustice sociale. Linjustice est source dedsengagement, de dmotivation et est perue comme une violation du contrat psychologique. Ce quientrane au vu de la littrature en science de gestion, des comportements de retrait de lorganisationou de la fonction en cas dalternative peru ailleurs, une forte prsence de la dimension calcule encas dabsence dalternative donc la consquence est la corruption, le clientlisme, toute sorte demarchandage et bien dautres comportements dysfonctionnels. Le Directeur des Ressourceshumaines au ministre des Enseignements secondaire du Cameroun Monsieur Jules Albert Welnjelsoutenait dans un entretien accord Cameroun Tribune du 05 Octobre 2009 que lexode desenseignants du secondaire ont trois principales raisons ; lune delle est le manque damour pour le

mtier malgr leur intgration lentre dans la fonction publique en catgorie A2, comparativement leurs camarades sortis de lENAM avec le mme niveau qui doivent attendre de nombreuses annespour y arriver.

Les principales causes de cette injustice salariale peru sont au nombre de deux. La premire, noussemble t-il a pour origine la grave crise conomique des annes 80 et lchec des politiquesdajustement structurelle imposes par le FMI et la Banque mondiale.

Dans limpossibilit de faire face aux dpenses publique faute de moyen, le gouvernementcamerounais avait pris la dcision de baisser les salaires deux reprises de manire gastrique et defermer toutes les entreprises publiques juges non rentables. Ce qui a conduit une grave crisesociale. Cette crise devait dailleurs prendre de lampleur avec la crise politique suite leffondrementdu mur de Berlin.

Pour faire face la rogne de la rue lors de ses annes dites de braise ou de villes mortes auCameroun, le pouvoir ne pouvant dune part satisfaire aux revendications sociales et ne voulantdautre part pas satisfaire aux revendications politiques dune bonne tranche de la populationcamerounaise, et dans sa volont de faire respecter lordre face aux menaces de guerre civile quipesait sur ce pays, a cru mieux de fidliser les forces de lordre en ne touchant pas leurrmunration. Face aux exigences des bailleurs fonds dassainir les finances publics, ce mmepouvoir, avait jug bon de revaloriser les salaires des fonctionnaires du corps de la magistrature dontle rle dans la lutte contre le dtournement des deniers publics et le processus lectoral est trsimportant avant la hausse collective du 09/03/2008. Il faut noter que ce corps de mtier de la fonctionpublique tait jug comme tant lun des plus corrompus de la fonction publique camerounaise.

16Prisme International anim par une quipe de journalistes professionnels dirige par Hugues.B. Seumo : Acteur de la vie

contemporaine, pour ragir sur lactualit contemporaine ; Sept 2007

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3.2.2. Le rang social du fonctionnaire ne correspond plus sa positionhirarchique

Il nest pas rare de voir dans nos villes un officier de police, un commissaire ou un militaire avoir unniveau de vie suprieur celui du fonctionnaire mdecin, administrateur civil, ingnieur ou professeur.Cet tat de chose trouve son explication travers les privilges que confrent les statuts particulierset spciaux. La rmunration des premiers leur permet de faire face leurs besoins lmentaires et devenir en aide leur famille. Dun autre ct la rmunration des autres leur permet peine desatisfaire leurs besoins physiologiques. En plus, la rmunration de ces deux catgories defonctionnaire ne tient plus compte du niveau dtude, du niveau de formation et de la hirarchisationdes diffrents corps de la Fonction publique. Ce qui aboli la hirarchie sociale et dstabilise lesvaleurs de la socit. Les rapports de force entre les diffrents types de corps samenuisent. Dans lesfamilles, lofficier de police et le sous officier de larme devient beaucoup plus considr queladministrateur civil cause de sa contribution financire beaucoup plus importante dans la rsolutiondes problmes familiaux. Lune des consquences est la fuite des plus performants de certains corpsde la fonction publique camerounaise pour des postes et fonctions des corps moins prestigieux et plusbas dans la classification hirarchique mais plus jugs plus onreux, levant ainsi le niveau deturnoverinterne.

3.2.3. Le dsintressement vis--vis du travail

Une des consquences de la prgnance des statuts particuliers est le dsintressement des agents statut gnral de leur travail. En effets, les faveurs quoffrent les statuts particuliers sont de loinmeilleures ceux des statuts gnraux. Ce traitement privilgi est le plus souvent dnonc par lessyndicats des fonctionnaires statut gnral qui vont rclamer les mmes conditions et adopter desattitudes visant rquilibrer la situation.

Le dsintressement peu aussi tre la cause des primes lies la performance. Plusieurs auteurssoutiennent que ces dernires poussent les fonctionnaires exclure certains usagers et seconcentrer sur des tches quantifiables. Le service public est un sacerdoce. Il se doit dtre quitableet accessible tous, sans discrimination aucune. Bacache-Beauvallet (2006), montre quune

transposition simple de la prime suivant des indicateurs quantitatifs de performance contredit unprincipe qui fonde le service public, le traitement galitaire des usagers, et ce pour certains servicespublics quil caractrise par la co-production. Le service public nest donc pas quantifiable. Il est uneco-production du fonctionnaire et de lusager. Les usagers ne sont pas les mmes et nont pas lesmmes potentialits intrinsques. Les primes lies la performance apparaissent comme uneinjustice. Ils mettent sur la mme balance des individus aux potentialits intrinsquement diffrents.

Toutes ces consquences vont influencer ngativement le comportement des fonctionnaires autravail. Elle cre de ce fait un climat favorable pour la corruption travers les nouvelles orientationsdes attentes des agents de la fonction publique. Ces nouvelles orientations vont conduire des luttesde pouvoir et lexode vers des administrations juges favorises par le systme de rmunrationcamerounais. Certaines administrations apparaissent alors comme un tremplin pour beaucoup defonctionnaires. Ils sont la recherche dun matricule et non dune vocation et dun poste pour jouir des

avantages y affrents.

3.2.4. Le dsquilibre social : consquence logique de la corruption dansla fonction publique

La corruption peut sexpliquer par les limites de lindividualisation et par les ingalits sociales que faitnatre la prgnance des statuts particuliers. Ce qui peut rorienter les dterminants de la motivationdes fonctionnaires au dtriment de leur employeur. Cest ainsi que Seumo et al. (2007) affirment quela rmunration des fonctionnaires camerounais varie d'un corps de mtier un autre. Ce qui estsre, les salaires ne refltent pas le niveau de vie rel de certains agents publics camerounais, surtoutquand on sait que ces derniers sont les mieux logs, roulent dans les grosses cylindres etc. Sinon au

Cameroun, que l'on soit du priv ou de l'Etat, chacun sorganise comme il peut, pour joindre les deuxbouts.

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Le travail dsigne le poste et non la qualit et la quantit de travail du salari. La rmunration taitdans les annes daprs indpendance, le poste et le grade dans la fonction publique camerounaise.Ceci selon le niveau dtude. Aujourdhui, la diffrenciation et lindividualisation de la rmunration desfonctionnaires camerounais ont contribu changer la vision des choses. Le travail ne dsigne plusseulement le poste, mais aussi le corps auquel appartient le fonctionnaire. Pour avoir ainsi jouer surles mots, le gouvernement se trouve aujourdhui face une population salarie qui juge le systme de

rmunration inquitable en sanctionnant de manire injuste les bons et les mauvais, les cadre et lessubalternes, les prsents et les absents. Au niveau dun mme corps et dun mme service, lorsquuntravaille est bien fait, on lattribut le plus souvent au chef. Ceci au dtriment des employs subalternesqui doivent se contenter pour la plus part du temps des flicitations ou des primes drisoires parrapport la hirarchie, compte tenu du systme de fixation des rmunrations qui dpendent du posteet du grade ainsi que de lchelon. La perception de la rmunration comme lment de motivation setrouve ainsi modifie au profit du poste. Dautant plus que parfois le chef et certains de sescollaborateurs sont de la mme catgorie mais aussi du mme indice. Le poste est alors devenu pourbeaucoup de fonctionnaire la priorit premire car seul lment pouvant permettre la ralisation deleurs attentes. Ce phnomne prend de lampleur lorsquil sagit dun poste permettant la gestiondune ligne budgtaire et dun pouvoir certain. Le poste ce niveau intgre la position hirarchique etle lieu de nomination (ville et fonction du poste). La tentation pour le fonctionnaire promu dtre un budgtivore ses propres fins saccrot et offre un cadre favorable pour les dtournements de

fonds publics et de corruption. Merton (1937), montre que la discipline ncessaire pour obtenir desagents un comportement standardis, jug indispensable la ralisation des objectifs poursuivisentrane chez les fonctionnaires un dplacement de buts ; ils prennent le corps des rgles non commeun moyen mais comme une fin

17. Il montre que laccent mis sur les rgles impersonnelles prtablies

rduit les relations interpersonnelles, provoque de nouvelles rgles internes, engendre unepropension la catgorisation nuisible la recherche dalternatives. Il conduit une trs granderigidit de comportement des membres et des grandes difficults avec les clients ou personnesextrieures lorganisation bureaucratique.

L ntrt danalyser le rle motivateur du systme de rmunration est importante de deux points devue. Elle permet de dgager les lments intrinsques motivateur ou non du systme dermunration et dorienter le gestionnaire sur la mise sur pied dun systme efficient. A la question desavoir le rle que peut jouer le systme de rmunration des fonctionnaires camerounais sur leurmotivation, nous avons essay dapporter quelques clairages. Nous avons mis un postulat selonlequel, pour tre motiv, le fonctionnaire devrait ressentir lattrait pour le service public. Le systme dermunration devrait alors conduire une motivation du service public par son attrait et par soncaractre satisfaisant. Il doit donc dans un premier temps tre attractif dans le sens des missions deservice public et dans un second temps satisfaire les attentes des fonctionnaires. La motivation lgard du service dpend de la grandeur de leur concept VIE . Le systme de rmunration desfonctionnaires camerounais doit pouvoir combler les attentes de ces derniers pour conduire unemotivation de service public. Ce systme de rmunration possde intrinsquement des lmentsdassurance, dincitation et de valeur qui sont ses lments motivationnels de rfrence. Nousconsolidons ainsi la thse de Louart et Beaucourt (2002), pour qui les antcdents de la motivation lgard du service public sont les assurances, les lments dincitation et les valeurs. Le caractremotivationnel de ce systme de rmunration sera limit par des facteurs conomiques, structurelsdordre bureaucratique propre au systme de rmunration de la fonction publique camerounaise etindividuels inhrents aux individus ainsi qu des facteurs socio conomiques. La thse de Maslow etMc Grgor pour qui on ne peut motiver les salaris, seulement leur offrir un cadre propice lasatisfaction de leurs attentes. En effet, Plusieurs auteurs ont dmontr lexistence de plusieurs autresfacteurs dans le processus de motivation des fonctionnaires. Les plus importants semblent tre lanature de leur travail, la varit, lautonomie et limportance du travail pour la socit. Depr et Leuven(1995), affirme que les fonctionnaires prtendent eux-mmes quils tirent principalement leurmotivation dans la nature de leur travail (la vanit, lautonomie, limportance du travail pour la socit)et des contacts sociaux quentrane le travail tant dans les relations avec les collgues que celles avecles clients. Pour Gorz (1991), les mobiles profonds sont un meilleur rservoir dnergie que lessituations professionnelles, car celles-ci peuvent devenir puisantes ou routinires

18. Face

lincapacit de la rmunration, mme lie la performance destine remplacer le systme de

17Merton (1957) ; Elments de mthode sociologique, Paris, Plon

18Louart et Beaucourt (2002) ; Grer la motivation dans les entreprises publiques, par les valeurs, les assurances ou les

incitations ? Clare IAE- USTL, Lille, France

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rmunration bureaucratique auquel se rattache en grande partie le systme camerounais, est-ce dire comme le demande Maya (2006), quon ne peut rien faire ou quil faut se rsoudre surtout nerien faire o encore malgr lidologie oppos de la fonction publique au secteur priv, doit on commele soutenait Renato Brunetta (ministre italien de ladministration public et de linnovation)

19au cours

dun entretien, malgr les limites de la rmunration au mrite changer la culture administrative et enadopter une plus proche de celle du secteur priv ? Il rpond cette question et pense que la

ncessaire rforme de lEtat ncessite une approche plus ambitieuse et plus globale que lide quilsuffirait de motiver les agents mieux travailler en rmunrant leurs rsultats. Cette approche plusglobale trouverait peut tre une premire bauche de solution partir des travaux antrieurs.

La principale limite de cette tude nous semble li lutilisation de la thorie des attentes pourexpliquer la motivation des fonctionnaires lgard du service public. Si la thorie des attentes prenden compte les attentes des individus et savre procdurale, il en demeure pas moins que par rapport la motivation, limplication ou en anglais work commitment fait plus lunanimit dans ltude etlanalyse des comportements au travail. Dautre part, plusieurs soutiennent que le systme VIE nepeut en aucun cas tre satisfaisant face toutes les situations. La valence comme le soutient SandraMichel (1989) est llment essentiel et peut elle seule justifier la motivation de lindividu : cetlment du systme VIE joue un peu le mme rle que le besoin dans la thorie du contenu. Laseconde limite est lie lhypothse que sous-tend cette analyse. Elle suppose que les fonctionnairesne sont pas intrinsquement motivs par le service public et ne tient compte que du caractreconomique ou homoeconomicusde lhomme. En effet, comme le soutiennent de Charms et Jabes 20,lindividu motiv intrinsquement perd sa motivation si on le rcompense extrinsquement. Lesrsultats de cette analyse peuvent tre schmatiss comme prsents ci-dessous :

Schmas n2 : Le processus motivationnel du systme de rmunration camerounais

Attentes psychosociale-physiologiques- de scurit - estime- appartenance- actualisation

Systme de attrait pour Satisfaction comportementsDe rmunration le

valeurs service desAttentes vis--vis dune incitations public attentes motivspolitique de rmunration assurances- quit- comptitivit externe- rcompense desperformances individuelles non satisfaction comportements

des attentes dmotivs(Source de nos analyses)

19Collectif (2009), Revue Europenne de lAction Publique, Dossier spcial, la Gestion Publique en Europe, n1, Octobre.

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