Table des matières - equite.edsc.gc.ca · résultats de votre analyse de l'effectif deviendront le fondement de l'étude des systèmes d'emploi que vous allez mener pour comprendre

Réaliser et maintenir un programme

d'équité en matière d'emploi : un processus en cinq étapes

Étape 2-1 Analyse de l’effectif

Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif

Septembre 2012 Page 2 de 37

Table des matières

Introduction 3

Communication, consultation/collaboration et tenue des dossiers pour l’étape 2-1 4

Documents de référence pour l'étape 2-1 5

Tâche A : Extraire des données pertinentes sur l'effectif et déceler les écarts de

représentation 6

Analyse de l'effectif 6

L'Outil d'analyse de l'effectif 6

Paramètres par défaut 7

Niveaux d'analyse professionnels et géographiques 8

Rapports sur l'analyse de l'effectif 10

Écarts dans la représentation 11

Test des trois filtres 11

Interprétation des résultats 12

Exercice pour la tâche A 14

Exercice sur les valeurs par défaut 14

Exercice sur l'interprétation des résultats 16

Tâche B : Mener d'autres types d'analyses 20

Analyse de la concentration 20

Quand faire une analyse de la concentration 20

Outil d'analyse de la concentration 21

Interpréter les résultats 23

Analyse des données sur la mobilité 24

Quand faire une analyse des données sur la mobilité 24

Outil d'analyse des données sur la mobilité 25

Interpréter les résultats 26

Exigence réglementaire 27

Exercice pour la tâche B 29

Tâche C : Rédiger un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes

désignés 33

Testez vos connaissances de l'étape 2-1 34



Introduction

À l'étape 1, vous avez effectué une enquête sur l'effectif et recueilli des données sur la

représentation des membres des groupes désignés. Vous êtes maintenant prêt à effectuer une

analyse de l'effectif de votre organisation. Cette analyse vous aidera à déterminer si la

représentation des quatre groupes désignés travaillant dans les catégories professionnelles au

sein de votre effectif va de pair avec leur disponibilité dans l'ensemble de la population active

canadienne.

Si la représentation des membres des groupes désignés au sein de votre effectif n'est pas égale

ou supérieure aux données de disponibilité, c'est qu'il existe des écarts de représentation. Les

résultats de votre analyse de l'effectif deviendront le fondement de l'étude des systèmes

d'emploi que vous allez mener pour comprendre pourquoi ces écarts existent. Il se peut que

votre organisation trouve des catégories professionnelles où le nombre de membres de groupes

désignés est adéquat compte tenu de la disponibilité attendue. Dans un tel cas, il se peut que

vous soyez capable de déterminer les pratiques favorables en place qui ont abouti à une

bonne représentation. Ces bonnes pratiques pourraient même être transférables aux catégories

où la représentation est déficiente.

En suivant les instructions fournies dans cette section, vous effectuerez une analyse de l'effectif

approfondie qui répond aux exigences législatives. À la fin du module, vous serez en mesure

:

De comparer la représentation des quatre groupes désignés par catégorie professionnelle

d’équité en matière d’emploi (CPEME) dans votre organisation avec leur disponibilité

dans la population active pertinente;

De relever les écarts de représentation importants des membres des groupes désignés

au sein de votre effectif;

D'effectuer une analyse de la concentration, au besoin, pour déterminer si les

membres des groupes désignés sont concentrés dans des CPEME précises;

D'effectuer une analyse des données sur la mobilité pour déterminer quelles parts

des embauches, des promotions et des cessations de fonctions représentent les membres

des groupes désignés au sein de votre effectif;

De rédiger un rapport détaillant les résultats de votre analyse des écarts de

représentation des groupes désignés; et

De relever les secteurs où il y a une sous-représentation importante pour vous aider à

diriger votre étude des systèmes d'emploi.

Pour en connaître plus sur chacune des tâches à effectuer dans cette étape, cliquez sur la boîte

correspondante dans le diagramme de droite.

Si vous avez des questions concernant ces tâches, envoyez un courriel à : ee- eme@hrsdc-

rhdsc.gc.ca

Si votre courriel concerne le SGIEMT, envoyez un courriel à : sgiemt-weims@travail-

labour.gc.ca

mailto:[email protected]








Communication, consultation/collaboration et tenue des dossiers pour l’étape 2-1

Tout au long du processus d'analyse de l'effectif et du processus d'équité en matière d'emploi,

votre organisation doit assurer une communication régulière en ce qui concerne les activités

liées à l'équité en matière d'emploi; consulter les employés, la direction, les représentants des

employés et les agents négociateurs; et tenir des dossiers appropriés portant sur cette analyse de

l'effectif.

Communication Consultation/collaboratio n Tenue de dossiers

Vous devez informer les

employés, la direction, les

représentants des employés et

les agents négociateurs des

mesures que vous entendez

prendre pour effectuer une

analyse de l'effectif. Ainsi,

vous créez un climat de

compréhension, d'engagement

et de

soutien qui contribuera à

l'efficacité et au succès de la

mise en œuvre de l'équité en

matière d'emploi.

Vous devez inviter les

employés, la direction, les

représentants des employés et

les agents négociateurs à

discuter des questions

relatives à l'analyse de

l'effectif à tout moment durant

le processus. Communiquez

le plus rapidement possible

les résultats de l'analyse de

l'effectif afin d'obtenir une

rétroaction initiale ou des

idées pouvant peut-être

expliquer pourquoi ces écarts

ont été décelés

avant de mener l'étude des

systèmes d'emploi.

Une bonne tenue de dossiers

sur les mesures qu'a adoptées

votre organisation pour

effectuer une analyse de

l'effectif est d'une grande

importance. Il est essentiel de

conserver des dossiers

électroniques ou des copies

papier du processus en cas

d'erreurs éventuelles et pour

prouver que vous avez suivi

les procédures adéquates, en

particulier si votre

organisation fait l'objet d'une

vérification de conformité.



Documents de référence pour l'étape 2-1

Les documents de référence qui suivent sont annexés au présent document :

Outil d'analyse de la concentration AnalyseConcentrationFR.pdf

Outil d'analyse de la mobilité AnalyseMobiliteFR.pdf

Rapport sur l’analyse des écarts de

représentation des groupes désignés

RapportAnalyseEcarts.pdf

Liste de vérification de l'étape 2-1 Etape2-1ListeVerificationFR.pdf

Exemple d'une analyse de la mobilité ExempleAnalyseMobiliteFR.pdf

Exemple d'un rapport détaillé de l'analyse

de l'effectif

RapportDetailleAnalyseEffectif.pdf

Exemple d'un rapport sommaire de

l'analyse de l'effectif

RapportSommaireAnalyseEffectif.pdf

Exemple d'un rapport détaillé de

comparaison de l'analyse de l'effectif

RapportDetailleComparaisonAnalyseEffectif.pdf

Exemple d'un rapport sommaire de

comparaison de l'analyse de l'effectif

RapportSommaireComparaisonAnalyseEffectif. pdf

Diagramme de validation des écarts de

représentation

ValidationEcartsRepresentationFr.pdf

Valeurs par défaut utilisées dans le

SGIEMT

ValeursDefautFr.pdf

Vidéo : Outil d'analyse de l'effectif OutilAnalyseAffectif.swf

Vidéo : Générer les formulaires 1 à 6 Formulaires.swf

Vidéo : Remplir l’analyse de la

concentration

RemplirAnalyseConcentration.swf

Vidéo : Remplir le Tableau d’analyse de

la mobilité

RemplirAnalyseMobilite.swf

Si vous ne voyez pas les pièces jointes dans le menu de gauche à l’ouverture du document .pdf,

vous pouvez les afficher en suivant ces instructions :

1. Cliquez sur le menu « Affichage »

2. Cliquez sur Afficher/Masquer

3. Cliquer sur « Volet du navigateur »

4. Cliquez sur « Pièces jointes »



Tâche A : Extraire des données pertinentes sur l'effectif et déceler les écarts

de représentation

Analyse de l'effectif

L'Outil d'analyse de l'effectif

Votre première tâche dans le cadre de l'analyse de l'effectif consiste à comparer la

« représentation interne » des membres des groupes désignés au sein de votre organisation à

leur « disponibilité externe » selon les données tirées du recensement et de l'Enquête sur la

participation et les limitations d'activités. Une fois que vous aurez fait cette comparaison, vous

devez évaluer les résultats pour déceler les écarts. Un

« écart » est une différence négative entre le nombre réel d'employés des groupes désignés

dans votre effectif et le nombre attendu en fonction de la disponibilité externe. Les écarts que

vous relevez dans votre analyse de l'effectif deviendront le principal objet de votre étude des

systèmes d'emploi.

Le SGIEMT a été conçu pour simplifier cette comparaison. Plutôt que de consulter le

Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi pour y retrouver les données sur la

disponibilité externe et d'effectuer d'innombrables calculs, vous n'avez plus qu'à vous servir

de l'« Outil d'analyse de l'effectif » se trouvant dans le menu principal.

L'outil d'analyse de l'effectif comprend deux sections : « définir les paramètres par défaut

de l'analyse de l'effectif » et « rapports d'analyse de l'effectif ». À l'onglet suivant, vous pouvez

visionner une vidéo montrant comment accéder à l'outil d'analyse de l'effectif et comment

modifier les valeurs d'analyse par défaut.

Le Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi est un recueil de données tirées du

recensement du Canada et de l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités

(EPLA). Il fournit des renseignements au sujet de la composition de la population active au

Canada. Ces données sont compilées dans divers tableaux et sont réparties par catégories

professionnelles, régions géographiques et groupes désignés. Le SGIEMT utilise ces données.

Le rapport est disponible sur le site du Programme du travail :

Rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/egalite/equite_emploi/outils/rseme/index.shtml

http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/egalite/equite_emploi/outils/rseme/index.shtml



Paramètres par défaut

Avant de générer un rapport d'analyse de l'effectif, vous devez vérifier que les valeurs par

défaut définies pour les rapports concordent avec vos régions de recrutement. Si ce n'est pas le

cas, vous pourrez définir vos propres valeurs par défaut.

Le SGIEMT compare automatiquement les données de représentation interne aux données de

disponibilité externe par niveaux d'emploi spécifiques (CPEME ou groupes de base de la CNP)

et lieux géographiques relatifs au recrutement. Ces réglages sont des valeurs par défaut, mais

vous pouvez les modifier, à condition de fournir une explication écrite acceptable. Par

exemple, si votre organisation est située en Ontario et a eu de la difficulté à recruter des

employés francophones, elle peut souhaiter étendre ses activités de recrutement afin d'inclure

des candidats provenant du Québec. Si vous changez la valeur par défaut, le logiciel fera

automatiquement les changements pour que vous compariez votre représentation interne aux

données adéquates sur la disponibilité externe, ce qui rendra vos résultats plus précis.

Pour tous les groupes désignés, lorsque les données au niveau professionnel et celles au niveau

géographique de comparaison sont disponibles et qu'il est approprié de les utiliser, nous vous

encourageons à le faire. Par exemple, si votre organisation est située à Toronto et que le

recrutement se fait dans cette ville pour tous les postes, il peut être raisonnable d'utiliser les

données propres à cette ville, compte tenu du grand nombre de candidats disponibles. Si les

données ne sont pas disponibles au niveau de la région métropolitaine de recensement (RMR),

vous pouvez utiliser les données provinciales ou territoriales. De même, si ces dernières ne

sont pas disponibles, utilisez les données nationales. Pensez toujours à prendre note des

modifications apportées aux valeurs par défaut.

Changer les valeurs par défaut

Pour voir comment changer les valeurs par défaut au niveau géographique ainsi qu'au niveau

professionnel de comparaison, consultez le document « Outil d'analyse de l'effectif » dans les

documents de référence.

Valeurs des données de disponibilité par défaut pour les personnes handicapées : Les données ne sont pas disponibles au niveau des groupes de base de la CNP ou de la RMR

pour les personnes handicapées. De plus, elles ne sont pas toujours disponibles au niveau de

la province ou du territoire. Par conséquent, les valeurs par défaut pour ce groupe désigné

sont établies au niveau des CPEME et au niveau national.



Niveaux d'analyse professionnels et géographiques

Le tableau suivant donne une brève explication de la définition du niveau d'analyse

professionnel et géographique

Niveaux d'analyse professionnels et géographiques Les niveaux d'analyse professionnels et géographiques visent à prendre en considération les

zones dans lesquelles on peut s'attendre à ce qu'une organisation recrute pour pourvoir des

postes vacants dans des CPEME particulières ou des groupes de base de la CNP.

Niveau professionnel

Catégorie

professionnelle de

l'équité en matière

d'emploi (CPEME)

Utilisez le niveau des CPEME pour les postes qui exigent un bon

niveau de compétences et d'études, lorsque les postes sont de

nature similaire et exigent des compétences et un niveau de

scolarité souvent transférables.

Classification nationale

des professions (CNP)

Utilisez le niveau des groupes de la CNP pour comparer des postes

présentant des exigences professionnelles particulières ou

demandant un diplôme ou des études spécifiques, et lorsque les

emplois ne sont pas de nature similaire et qu'il y a peu ou pas de

mobilité entre ces emplois.

Niveau géographique

Utilisez le niveau national, provincial/territorial ou le niveau de la RMR selon l'endroit où votre

organisation prévoit raisonnablement recruter pour chaque CPEME ou groupe de base de la

CNP.

National Utilisez le niveau d'analyse national pour les professions qui

exigent un degré élevé de compétences et d'études. Souvent, seuls

quelques candidats sont qualifiés pour occuper ce genre de postes

au niveau provincial, territorial ou au niveau de la RMR.

Provincial ou

territorial

Utilisez le niveau d'analyse provincial ou territorial lors de la

comparaison des professions ayant des exigences spécifiques en

matière de compétences ou d'études, lorsqu'il peut être difficile de

trouver un bassin de candidats qualifiés au sein d'une RMR

spécifique.

Région métropolitaine

de recensement (RMR)

Utilisez le niveau de la RMR lors de la comparaison des postes de

niveau de compétence similaire ou ayant des exigences d'études

limitées ou inexistantes. On s'attend à ce que les RMR disposent

d'une grande sélection de candidats qualifiés pour pourvoir les

postes en question, si bien qu'il



n'est pas nécessaire de recruter au niveau de la province, du

territoire ou au niveau national

Consultez le document « Valeurs par défaut utilisées dans le SGIEMT » dans les documents de

référence pour voir les valeurs par défaut utilisées dans le Système de gestion de l'information

de l'équité en milieu de travail.

Remarque : Si votre organisation n'est pas située dans l'une des 33 RMR ou dans le voisinage d'une

telle région, vous n'êtes pas tenu d'utiliser le niveau RMR de comparaison pour les professions

qui l'exigent. Vous pouvez à la place utiliser le niveau d'analyse provincial ou territorial ou le

niveau d'analyse provincial ou territorial moins les RMR, le cas échéant.



Rapports sur l'analyse de l'effectif

Dès que votre organisation aura décidé d'accepter les valeurs par défaut ou de créer son

propre profil, vous serez prêt à générer le « Rapport détaillé sur l'analyse de l'effectif » et

le « Rapport sommaire de l'analyse de l'effectif » dans le SGIEMT. Après avoir généré ces

rapports, vous serez en mesure de cerner et d'analyser les écarts en matière de représentation

des groupes désignés.

Consultez les documents suivants dans les documents de référence pour voir des exemples

de ces rapports :

Exemple d'un rapport détaillé de l'analyse de l'effectif

Exemple d'un rapport sommaire de l'analyse de l'effectif

Exemple d'un rapport détaillé de comparaison de l'analyse de l'effectif

Exemple d'un rapport sommaire de comparaison de l'analyse de l'effectif



Représentation

interne

Disponibilité

Écarts dans la représentation

Test des trois filtres

Pour déterminer si un écart est important au niveau d'une CPEME, vous devez utiliser les

filtres 1 et 2 combinés ainsi que le filtre 3. Les écarts qui seront déterminés comme étant

importants deviendront le principal objet de votre étude des systèmes d'emploi.

Premier filtre Si le nombre de l'écart est égal ou supérieur à -3 (à noter que, bien qu'on indique un écart de

-3 ou plus, la valeur numérique réel est -3 ou moins, c'est-à-dire -3, -4, -5, etc.), l'écart peut être

important; on doit alors le consigner et le passer au deuxième filtre.

Deuxième filtre Si le taux d'utilisation est de 80% ou moins, votre organisation doit alors faire un

examen plus approfondi de la sous-représentation. Par exemple, si votre organisation emploie

sept femmes comptables, mais que la disponibilité attendue indique qu'elle devrait en

compter dix, alors votre organisation n'a que 70% du nombre attendu, et il existe un écart

important.

Calcul du taux d'utilisation:

= X 100

Troisième filtre

S'il y a des écarts de -3 ou moins (à noter que, bien qu'on indique un écart de -3 ou moins, la

valeur numérique réel est de -3 jusqu'à -1 inclusivement, c'est-à-dire -3, -2, -1) pour un groupe

désigné particulier au sein de plus de deux CPEME ou pour tous les groupes désignés au

sein d'une seule CPEME, les écarts sont considérés comme importants et doivent être

abordés dans votre étude des systèmes d'emploi.



Interprétation des résultats

1. Règle de 50 % pour les femmes Il arrive parfois que l'on constate un écart dans une CPEME pour le groupe désigné des femmes,

alors qu'elles y sont représentées à 50 % ou plus. Ces situations se produisent généralement dans

les catégories d'emploi traditionnellement féminin. Pour éviter de créer des « ghettos de

femmes », cet écart ne doit pas être considéré comme important. Vous n'êtes pas tenu de

réaliser une étude des systèmes d'emploi ou de fixer des objectifs de recrutement et de

promotion dans votre plan d'équité en matière d'emploi pour ces écarts.

2. Situations de faible disponibilité La disponibilité externe est parfois faible par exemple, pour les Autochtones et les

personnes handicapées. En conséquence, le résultat de l'analyse de l'effectif n'est pas

necéssairement un indicateur fidèle des obstacles potentiels à l'emploi pour ces groupes. Plutôt

que de vous fier aux écarts des CPEME individuelles, vous devez donc tenir compte de la

représentation globale et du taux d’utilisation global. Vous trouverez ces chiffres dans le bas du

tableau de l'analyse de l'effectif, à la ligne « Total ». Lorsque le taux global d’utilisation se

situe à 80% ou moins, vous devez combler l'écart en établissant des objectifs dans votre

plan d'équité en matière d'emploi. Lorsque le taux global d’utilisation est plus de 80% vous

devez effectuer un suivi mais vous n'êtes pas tenu de faire une étude des systèmes d'emploi, à

moins que ces écarts ne persistent dans le temps.

À noter !

Si le taux d’utilisation calculé est de 100% ou plus, cela signifie que le groupe désigné en

question est pleinement représenté. Vous n'avez donc pas à établir des objectifs, mais vous

devez effectuer un suivi afin de vous assurer que le taux de représentation ne chute pas.

3. Pleine représentation Vous pourriez constater que, dans une ou plusieurs CPEME de votre organisation, les membres

des groupes désignés sont pleinement représentés, voire surreprésentés. C'est le cas si,

lorsque vous calculez les écarts de représentation, vous arrivez à un nombre positif plutôt

que négatif. Cette situation peut être utile lors de l'étude des systèmes d'emploi et

l'élaboration éventuelle d'un plan d'équité en matière d'emploi, étant donné que les

observations tirées des secteurs où il y a pleine représentation, voire une surreprésentation,

peuvent servir à corriger les secteurs où il y a sous- représentation.

À l'inverse, une représentation dépassant la disponibilité de façon marquée peut révéler un

problème; il se peut, par exemple, que les membres des groupes désignés soient concentrés au

sein d'une CPEME et ne se voient pas offrir de possibilité d'avancement. C'est pour cette raison

que les secteurs où il y a une surreprésentation marquée doivent être soigneusement examinés.



Corriger les codes

4. Validation des résultats

Il y a un écart très important

ou inexplicable ?

OUI

Les bons codes CNP ont été

utilisés?

NON Recalculer les écarts

NON

OUI

Les valeurs par défaut

aux niveaux géographiques et

professionnels de comparaison

sont appropriés ?

NON

Modifier les valeurs par

défaut en fonction de

votre situation

Justifier la

modification par écrit

OUI

Passer à l’étude

des systèmes d’emploi

Pour imprimer ce diagramme, ouvrez le document « Diagramme de validation des écarts

de représentation » dans les documents de référence.



Exercice pour la tâche A

Exercice sur les valeurs par défaut

Question #1 Votre organisation est située dans un petit village à environ 130 km de la ville de

Québec. Votre organisation n'a pas de politique pour payer le déménagement de candidats

provenant de l'extérieur de la province. Vous avez des employés dans toutes les 14 CPEME.

Quelles zones de recrutement devez-vous choisir dans le SGIEMT pour les différentes CPEME?

a. Le niveau provincial pour les CPEME des cadres supérieurs, cadres

intermédiaires et les professionnels, le niveau RMR de Québec pour le

personnel semi-professionnel et technique, les contremaîtres, le personnel spécialisé

de la vente et des services et les travailleurs qualifiés et artisans et le niveau Québec

moins RMR pour les autres CPEME.

b. Le niveau RMR de Québec pour toutes les CPEME

c. Le niveau RMR de Québec pour les CPEME des cadres supérieurs, cadres

intermédiaires et les professionnels et le niveau Québec moins RMR pour toutes les

autres CPEME

Rétroaction

Dans le cas présenté, les paramètres par défaut pourraient être changés du niveau national

au niveau provincial pour les CPEME cadres supérieurs, cadres intermédiaires et les

professionnels car votre organisation n'a pas de politique et budget pour payer le déménagement

de candidats provenant de l'extérieur de la province. Pour ce qui est des CPEME du

personnel semi-professionnel et technique, contremaîtres, personnel spécialisé de la vente et

des services et des travailleurs qualifiés et artisans, le niveau RMR de Québec pourrait être

utilisé car c'est la RMR qui est la plus proche de votre organisation et qui comprend des

candidats ayant les compétences et ou la scolarité exigées et pour les autres CPEME, votre

organisation pourrait utiliser Québec moins RMR car si vous utilisiez le niveau de la RMR,

il n'est pas certain que les candidats potentiels pour ces CPEME voudraient effectuer le trajet

de 130 km matin et soir où déménager. Si votre organisation n'est pas située dans une RMR,

vous n'êtes pas tenu d'utiliser le niveau RMR pour les professions qui l'exigent. Au lieu, vous

pouvez utiliser Québec moins RMR qui reflète votre situation géographique pour ces postes.



Question #2 Votre organisation est située au Manitoba et vous exigez que vos gestionnaires en

ressources humaines soient à l'aise en anglais et en français. Quelle(s) zone(s) de

recrutement devez-vous choisir dans le SGIEMT pour les postes de gestionnaires en

ressources humaines de votre organisation?

a. Le Manitoba

b. Le Québec

c. Le Nouveau-Brunswick, Québec ou le Manitoba

Rétroaction

Pour obtenir des candidats qui sont à l'aise dans les deux langues, vous pourriez choisir d'agrandir

votre bassin de recrutement en publiant vos postes vacants dans les provinces du Québec,

Nouveau-Brunswick ou Manitoba qui comprennent ces candidats.

Question # 3 Une des exigences pour les employés occupant des postes de cadres supérieurs et de cadres

intermédiaires et autres administrateurs de votre organisation est qu'ils aient un diplôme

d'ingénieur. Pour effectuer l'analyse de l'effectif, quel niveau professionnel devez-vous

utiliser pour comparer ces postes?

a. Au niveau national de comparaison

b. Au niveau de la CPEME

c. Au niveau de la CNP

Rétroaction

Vous devez utiliser le niveau des groupes de la CNP pour comparer des postes présentant des

exigences professionnelles particulières ou demandant un diplôme ou des études spécifiques.



Exercice sur l'interprétation des résultats

Étude de cas #1 Question 1

: Appliquez les trois filtres afin d'identifier les écarts importants dans le tableau suivant.

Sélectionnez chacun des écarts que vous identifiez comme important, puis cliquer sur

« Vérifier ma réponse ».

Femmes

CPEME

Tous les

employés

#

Représentation

# %

Disponibilité

% #

Écart

Taux

d'utilisat

ion

Cadres supérieurs 20 1 5% 21,4% 4 -3 25%

Cadres intermédiaires

et autres

administrateurs

106 27 25,5% 39,1% 41 -14 66%

Professionnels 4027 1010 25,1% 41,5% 1671 -661 60%

Personnel semi-

professionnel et

technique

591 179 30,3% 44,8% 265 -86 68%

Surveillants 245 58 24,0% 51,7% 127 -69 46%

Contremaîtres 24 1 4,2% 7,3% 2 -1 50%

Personnel administratif

et de bureau principal

1004 918 91,4% 81,8% 821 97 112%

Personnel spécialisé de

la vente et des services

20 4 20% 32,7% 7 -3 57%

Personnel de bureau 251 130 52% 66,4% 167 -37 78%

Personnel intermédiaire

de la vente et des

services

49 23 47% 63,2% 31 -8 74%

Travailleurs qualifiés

et artisans

30 4 13,3% 22,1% 7 -3 57%

Autre personnel de la

vente et des services

263 48 18,3% 50% 132 -84 36%

Autres travailleurs

manuels

25 1 4% 27,6% 7 -6 14%



Question 2 : Parmi les écarts importants dans ce tableau, y en a-t-il qui ne doivent pas nécessairement

être considérés comme important et si oui, lequel ou lesquels?

a. Non, ce sont tous des écarts importants

b. Oui, celui dans la CPEME Personnel de bureau c. Oui, celui dans la CPEME Contremaîtres

Rétroaction

Si l'on constate un écart pour les femmes dans une CPEME où les femmes sont

représentées à 50 % ou plus, cet écart ne doit pas être considéré comme important. Dans le

cas présenté, malgré qu'il existe un écart important pour les femmes dans la CPEME Personnel

de bureau, elles y sont représentées à 51,8%. L'écart n'est donc pas considéré comme étant

important car nous ne voulons pas augmenter la concentration dans cette CPEME (ghetto rose).

Question 3 : Quel autre problème de représentation voyez-vous dans ce tableau?

a. Les femmes sont tout de même bien représentées au sein de l'organisation

b. Il n'y a pas d'autre problème de représentation pour les femmes

c. Les femmes sont surreprésentées dans la CPEME Personnel administratif et de

bureau principal

Rétroaction

Une représentation dépassant la disponibilité de façon marquée peut révéler un problème; il

se peut, par exemple, que les membres des groupes désignés soient concentrés au sein

d'une CPEME et ne se voient pas offrir de possibilité d'avancement. C'est pour cette raison que

les CPEME où il y a une surreprésentation marquée doivent être soigneusement examinées.



Étude de cas #2

Question 1 : Appliquez les trois filtres afin d'identifier les écarts importants dans le tableau suivant.

Sélectionnez chacun des écarts que vous identifiez comme important, puis cliquer sur

« Vérifier ma réponse »

Personnes handicapées

CPEME

Tous les

employés

#

Représentation

# %

Disponibilité

% #

Écart

Taux

d'utilisa

tion

Cadres supérieurs et cadres

intermédiaires

3

0

0,0%

3,2%

0

0

0%

Professionnels 47 2 4,3% 4,5% 2 0 100%

Personnel semi-

professionnel et

technique

26

0

0,0%

4,8%

1

-1

0%

Surveillants 10 0 0,0% 9,5% 1 -1 0%

Contremaîtres 59 3 5,1% 4,6% 3 0 100%

Personnel administratif et

de bureau principal

15

0

0,0%

2,6%

0

0

0%

Personnel spécialisé de la


14

0

0,0%

5,6%

1

-1

0%

Personnel de bureau 55 2 3,6% 4,4% 2 0 100%

Travailleurs manuels

spécialisés

21

1

4,8%

5,5%

1

0 100%

Autre personnel de la


4

0

0,0%

6,5%

0

0 0%

Autres travailleurs manuels

7

0

0,0%

5,2%

0

0 0%

Total

261

9

3,4%

4,8% 12 -3 75%



Question 2 : Comment interprétez-vous les résultats du tableau?

a. Il n'y a pas d'écart important, mais il y a plus de deux écarts, je dois donc faire

une étude des systèmes d'emploi.

b. Il y a un écart important car le taux global d’utilisation est moins de 80%. Je dois donc

faire une étude des systèmes d'emploi pour ce groupe désigné.

c. Comme le nombre absolu est faible, je dois automatiquement faire une étude des

systèmes d'emploi.

Rétroaction

Dans cet exercice, vous devez appliquer le troisième filtre. Lorsqu'il y a des écarts de -3 ou

moins (-3, -2, -1) pour un groupe désigné particulier au sein de plus de deux CPEME ou pour

tous les groupes désignés au sein d'une seule CPEME, les écarts sont considérés comme

importants et doivent être abordés dans votre étude des systèmes d'emploi. Dans l'étude de

cas présentée, il y a 3 écarts de -1. Vous devez donc effectuer une étude des systèmes

d’emploi pour ce groupe désigné.

Question 3 : Identifiez les CPEME dans lesquelles il n'y a pas d'écart pour les personnes handicapées.

a. Dans les CPEME des Professionnels, Contremaîtres, Personnel de bureau et

Travailleurs manuels spécialisés

b. Dans les CPEME du Personnel administratif et de bureau principal, Autre personnel de

la vente et des services et Autres travailleurs manuels

c. Dans les CPEME des Professionnels, Contremaîtres, Personnel spécialisé de la vente et

des services, Personnel de bureau, Travailleurs manuels spécialisés, Personnel

administratif et de bureau principal, Autre personnel de la vente et des services et Autres

travailleurs manuels

Rétroaction

Le nombre de personnes handicapées dans ces CPEME est au même niveau que leur

disponibilité sur le marché du travail ce qui résulte en aucun écart. Ce groupe est donc bien

représenté dans ces CPEME. Toutefois, malgré que dans les CPEME des Cadres supérieurs et

cadres intermédiaires, Personnel administratif et de bureau principal, Autre personnel de la

vente et des services et Autres travailleurs manuels, il n'y ait pas de personne handicapée, il n'y

a pas d'écart à cause de leur faible taux de disponibilité.



Tâche B : Mener d'autres types d'analyses

Analyse de la concentration

Quand faire une analyse de la concentration

Bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne fasse pas spécifiquement mention de l'analyse

de la concentration, celle-ci peut être utilisée pour cibler l'étude des systèmes d'emploi et

contribuer à l'établissement des objectifs. Une analyse de la concentration n'est effectuée que

lorsqu'il y a un écart et qu'on retrouve 20 employés ou plus appartenant à un groupe désigné

dans une CPEME.

La concentration se définit comme un rapport disproportionnellement élevé de membres de

groupes désignés (20 ou plus) par rapport à leurs collègues de travail ne faisant pas partie d'un

groupe désigné (p. ex. les femmes par rapport aux hommes, les Autochtones par rapport aux

non-Autochtones, etc.) dans les secteurs suivants:

les CPEME de niveau inférieur (p. ex., personnel de bureau, autres travailleurs

manuels);

les quartiles salariaux inférieurs (quartiles 1 et 2) au sein d'une CPEME; ou

les résultats de l'analyse de la concentration, le cas échéant, seront analysés au cours de

l'étude des systèmes d'emploi.



Outil d'analyse de la concentration

Le Tableau d'analyse de la concentration a été créé par le Programme du travail pour vous

aider à effectuer des analyses de la concentration. Ce tableau se compose des huit feuilles de

calcul suivantes réunies dans un seul fichier Excel.

PPT (permanent à plein

temps)

vous aide à effectuer l'analyse

de la concentration…

des employés permanents à

plein temps au niveau de la

CPEME.

PTP (permanent à temps

partiel)

vous aide à effectuer l'analyse



temps partiel au niveau de la

CPEME.

Temp (temporaire) vous aide à effectuer l'analyse


des employés temporaires au

niveau de la CPEME.

Tous combine… les nombres de tous les

employés (permanents à plein

temps, permanents à temps

partiel et temporaires) au

niveau de la CPEME.

Distribution PPT fournit la distribution

globale…


plein temps.

Distribution PTP fournit la distribution

globale…


temps partiel

Distribution Temp fournit la distribution

globale…

des employés temporaires.

Distribution Tous fournit la distribution

globale…

de tous les employés

(permanents à plein temps,

permanents à temps partiel et

temporaires).

Note : L'analyse de la concentration se fait habituellement au niveau national. Les données

tirées des formulaires 2 de votre rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi peuvent être

utilisées dans le Tableau d'analyse de la concentration, puisque les formulaires 2 et les trois

premières feuilles de calcul du Tableau d'analyse de la concentration ont le même format.

La colonne « Trimestre » du Tableau d'analyse de la concentration renvoie aux quatre niveaux

de salaire d'une CPEME présentés dans le formulaire 2.



Comment remplir le Tableau d'analyse de la concentration

L'analyse de la concentration se fait à partir des données de niveau national des

formulaires 2 générés par le SGIEMT. Pour voir comment générer ce formulaire, ouvrez le

document « Formulaires.swf » dans les documents de référence.

Une fois les données en main, vous n'avez seulement qu'à remplir les champs en jaune des trois

chiffriers qui ont trait aux employés permanents à plein temps, aux employés permanents à

temps partiel et aux employés temporaires. La distribution des groupes désignés par CPEME

et par quartiles salariaux dans les cinq autres chiffriers sont générées automatiquement.

Pour voir comment remplir le Tableau d'analyse de la concentration, ouvrez le document «

AnalyseConcentration.swf » dans les documents de référence.



Interpréter les résultats

Important:

Pour effectuer cette analyse, veuillez ne pas utiliser la feuille de calcul « Tous » qui

combine le nombre de tous les employés (permanents à plein temps, permanents à temps

partiel et temporaires). Au lieu, vous devez analyser séparément les données comprises dans

les feuilles de calcul pour les employés permanent à plein temps, pour les employés permanent

à temps partiel et pour les employés temporaires.

Lorsque les résultats d'une analyse de la concentration démontrent qu'il y a une concentration

d'employés membres de groupes désignés dans une ou plusieurs CPEME de niveau inférieur,

la sous-représentation d'un groupe désigné pourrait être le résultat d'obstacles créés par des

politiques ou des pratiques reliées à la formation, au perfectionnement ou aux promotions.

L'étude des systèmes d'emploi devra porter principalement sur ces secteurs pour savoir si la

concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à l'attitude pour

ce qui est de la façon dont l'employeur s'y prend en ce qui a trait à la formation, au

perfectionnement ou à l'avancement des employés ou s'il existe d'autres causes.

Un plus haut pourcentage ou une plus forte concentration des membres d'un groupe désigné

dans les niveaux inférieurs d'un quartile salarial (quartiles 1 ou 2) d'une CPEME peut indiquer

que les membres du groupe désigné sont promus moins souvent que les membres du groupe

non désigné et/ou qu'il y a une iniquité au niveau des salaires. Les résultats de cette

analyse peuvent également révéler des problèmes d'attitudes à l'égard de certains groupes qui

font partie de CPEME précises, ou expliquer pourquoi les membres des groupes désignés

touchés quittent en grand nombre votre organisation.

Il est à noter que la concentration des groupes désignés dans les CPEME de niveau inférieur

ou dans les quartiles salariaux inférieurs ne signifie pas toujours que les membres des

groupes désignés se heurtent à des obstacles. Il se peut qu'ils aient été nommés récemment

dans la CPEME ou qu'ils soient nouveaux dans l'organisation même et, en conséquence,

qu'ils aient été nommés à des niveaux d'entrée. Seule une étude des systèmes d'emploi peut

déterminer si la concentration est le résultat d'obstacles à l'emploi.



Analyse des données sur la mobilité

Quand faire une analyse des données sur la mobilité

L'analyse des données sur la mobilité permet de déterminer s'il y a des tendances au niveau

des embauches, des promotions et des cessations de fonctions pour les membres des groupes

désignés dans votre effectif. Elle requiert les informations suivantes au niveau des CPEME

pour tous les employés et membres des groupes désignés au sein de votre effectif, sur une

période consécutive de trois ans :

Embauche;

Promotion; et

cessation de fonctions.

Vous aurez également besoin du nombre de tous les employés et membres des groupes désignés

au sein de votre effectif au niveau des CPEME pour l'année précédant les trois années

consécutives.

Ces renseignements vous aideront à voir si les politiques de recrutement, de promotion et de

cessation de fonctions de votre organisation mènent à une sous-représentation des membres

des groupes désignés. Par exemple, selon les résultats de l'analyse de l'effectif, le fait d'établir

que les personnes handicapées sont sous-représentées dans l'effectif constitue un

renseignement important, mais il est plus utile de savoir qu'il y a sous-représentation parce

que ces personnes sont recrutées à un taux inférieur à leur disponibilité externe. Vous

déterminerez également qu'il y a un problème si vous n'arrivez pas à promouvoir les

personnes handicapées au taux de la représentation interne, ou si vous observez qu'elles

sont mises à pied à un taux supérieur à leur représentation interne au sein de votre effectif.

L'analyse des données sur la mobilité cible des éléments précis qui vous aideront à mettre

l'accent au bon endroit quand vous effectuerez l'étude des systèmes d'emploi.

Si votre organisation est grande, il est recommandé de faire une analyse pour chaque CPEME

où un écart est constaté. Si votre organisation est de petite taille et que le volume

d'embauches, d'avancements ou de cessations de fonctions ne justifie pas une analyse à l'échelle

des CPEME, vous pourriez effectuer une analyse des données sur la mobilité au niveau de

l'effectif dans son ensemble.



Outil d'analyse des données sur la mobilité

Le Tableau d'analyse des données sur la mobilité a été créé par le Programme du travail

pour vous aider à effectuer des analyses de la mobilité. Il est composé de quatre tableaux,

répartis en deux feuilles de calcul Microsoft Excel :

1. la feuille de calcul d'analyse des données sur la mobilité contenant trois tableaux :

le Tableau 1 - Embauches

le Tableau 2 - Promotions

le Tableau 3 - Cessations de fonctions

2. une feuille de calcul contenant le tableau du pourcentage de représentation

Pour remplir le Tableau d'analyse des données sur la mobilité, vous aurez besoin des

renseignements suivants :

Nombre total d'embauches, promotions et cessations de fonctions dans chaque CPEME

au cours des trois dernières années consécutives.

Nombre total d'embauches, promotions et cessations de fonctions pour chaque groupe

désigné dans chaque CPEME au cours des rois dernières

années consécutives.

Disponibilité externe générale en pourcentage des membres des groupes désignés dans

chaque CPEME de votre organisation, tels qu'indiqué dans votre récente analyse de

l'effectif (colonne du pourcentage de disponibilité pour chaque groupe désigné dans

chaque CPEME).

Représentation interne globale en pourcentage des membres des groupes désignés dans

chaque CPEME de votre organisation pour l'année précédant les trois années

consécutives de l'analyse (p. ex., si l'analyse utilise les

données sur les avancements de la période 2009-2011, le pourcentage de

représentation doit être tiré des données de 2008).

Comment remplir le tableau d'analyse des données sur la mobilité

L'analyse des données sur la mobilité se fait à partir des données combinées des employés

permanents à plein temps et permanents à temps partiel du niveau national des formulaires 2,

4, 5 et 6 générés par le SGIEMT. Dans les documents de référence, cliquez sur le lien «

Formulaires » pour voir comment générer des formulaires dans le SGIEMT.

Lorsque vous aurez les données, veuillez les insérer dans les champs jaunes des deux feuilles de

calcul. Cliquez sur le lien « RemplirAnalyseMobilite.swf » pour voir comment remplir le

Tableau d'analyse de la mobilité.



Interpréter les résultats

Cliquez sur le document « Exemple d'une analyse de la mobilité » dans les documents de

référence. Un nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux

promotions indique que les membres des groupes désignés sont embauchés et promus moins

souvent qu'on pourrait s'y attendre. L'étude des systèmes d'emploi permettra de vérifier s'il y a

des obstacles systémiques ou des obstacles liés aux attitudes dans la manière dont

l'organisation recrute ou donne des promotions.

Un nombre positif dans la colonne des écarts relatifs aux cessations de fonctions indique

que les membres des groupes désignés quittent l'organisation plus souvent qu'on pourrait s'y

attendre. L'étude des systèmes d'emploi servira alors à vérifier si le problème de maintien en

poste est causé par des problèmes d'attitudes ou par des conditions de travail qui nuisent aux

membres des groupes désignés.

Au contraire, un nombre positif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux

promotions ou un nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux cessations de fonctions

indique que votre organisation a mis en place des mesures facilitant l'embauche et la

rétention des membres des groupes désignés. Vérifier si vous pouvez adapter ces mesures pour

éliminer les obstacles dans d'autres systèmes d'emploi.



Exigence réglementaire

Exigence réglementaire sur la cueillette des renseignements sur l'effectif

En vertu de l'alinéa 9(1)(a) de la LEME, chaque employeur est tenu :

« …conformément aux règlements, de recueillir des renseignements sur son effectif et

d'effectuer des analyses sur celui-ci afin de mesurer la sous-représentation des membres des

groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. »

D'autres dispositions de la loi portent également sur l'analyse de l'effectif : les alinéas 5(b) et

9(2) de la Loi ainsi que les articles 6 et 7 du Règlement.

Si l'organisation utilise le Système de gestion de l'information de l'équité en milieu

de travail (SGIEMT) du Programme du travail de RHDSC, les facteurs d'évaluation

5.2, 5.5 et 5.6 ont été satisfaits.

Lors de la tenue de l'analyse de l'effectif, l'organisation a établi des estimations des

taux de disponibilité en fonction des données que le ministre considère comme des

renseignements pertinents sur le marché du travail (c.-à-d., le Rapport statistique sur

l'équité en matière d'emploi).

L'organisation a choisi les niveaux de comparaison professionnels les plus appropriés

pour établir des estimations des taux de disponibilité externes.

L'organisation a choisi les niveaux de comparaison géographiques les plus appropriés

pour établir des estimations des taux de disponibilité externes.

Tous les calculs de l'analyse de l'effectif ont été effectués correctement.

L'organisation a correctement cerné les écarts importants dans la représentation de

chacun des groupes désignés, dans chacun des groupes professionnels.

L'organisation a effectué une analyse de la concentration pour chaque groupe

professionnel comptant au moins 20 membres de groupes désignés et pour lequel un

écart existe afin de déterminer s'il y avait un taux disproportionnellement élevé

d'employés membres des groupes désignés dans l'un ou l'autre des groupes suivants :

les niveaux inférieurs des CPEME;

les catégories salariales plus basses dans une CPEME.

, L'organisation a effectué une analyse des données sur la mobilité pour chacun des

groupes désignés, dans chacun des groupes professionnels, au moyen des comparaisons

suivantes :

la part des recrutements de membres des groupes désignés à

disponibilité externe;

la part des promotions de membres des groupes désignés à

représentation interne;

la part des cessations de fonctions de membres des groupes désignés à

représentation interne;

le taux de promotion des membres des groupes désignés et celui des

membres de groupes non désignés;

le taux de cessation de fonctions des membres des groupes désignés et celui des

membres de groupes non désignés.



L'organisation a établi un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes

désignés aux fins d'utilisation lors de l'élaboration de son plan d'équité en matière

d'emploi.

Réflexion : Est-ce que vous satisfaites à cette exigence? Si oui, vous pouvez maintenant passer à l'étape 2-2

de la mise en œuvre d'un programme d'équité en matière d'emploi : l'étude des systèmes

d'emploi.



Exercice pour la tâche B

NOTE : Cet exercice ne peut être fait qu’en ligne

Mise en situation 1

Question 1 :

1. Imprimez le formulaire 2

2. À l’aide de ces informations, remplissez l'outil d'analyse de la concentration.

Formulaire 2

Outil d'analyse de la concentration

Question 2 :

1. Imprimez l'analyse de l'effectif suivante

Analyse de l'effectif

2. À l’aide de cette information, identifiez les CPEME dans lesquelles il y a un écart de

représentation et 20 membres et plus d'un groupe désigné.

a. Professionnels, Personnel semi-professionnel et technique et Personnel spécialisé

de la vente et des services

b. Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel spécialisé de la

vente et des services et Personnel de bureau c. Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel semi- professionnels et

technique et Personnel spécialisé de la vente et des services

Rétroaction

Pour le groupe désigné des femmes, il y a un écart et plus de 20 membres du groupe dans les

CPEME Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel spécialisé de la vente et des

services et Personnel de bureau. Bien qu’il existe un écart dans la CPEME Personnel semi-

professionnel et technique et travailleurs manuels spécialisés, il n’y a pas 20 femmes et plus.

L’analyse de la concentration n’est pas requise pour les groupes des Autochtones et des

Personnes handicapées car il y a moins de 20 membres pour chacun de ces groupes désignés

au total dans l’organisation. Pour ce qui est du groupe des Minorités visibles, le seul écart dans

une CPEME avec plus de 20 membres du groupe désigné se trouve dans la CPEME Personnel

de bureau. Tous les autres écarts se trouvent dans des CPEME ou il y a moins de 20 membres

du groupe désigné.



Question 3 :

1. Utilisez l’analyse de l’effectif imprimé pour la question 2.

2. Imprimez l’analyse de la concentration suivante :

Analyse de la concentration

3. Pour les employés permanents à plein, dans quelle CPEME y a-t-il une

concentration de plus d'un groupe désigné?

a. Les femmes et les membres des minorités visibles sont concentrées dans la

CPEME du personnel de bureau

b. Les femmes et les membres des minorités visibles sont concentrées dans la CPEME

des cadres intermédiaires et autres administrateurs

c. Les femmes et les membres des minorités visibles sont concentrées dans la CPEME

du personnel spécialisé de la vente et des services

Rétroaction

Il y a concentration des femmes dans les plus bas quartiles salariaux (Q1 et Q2) pour les

CPEME suivantes : Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Professionnels,

Personnel spécialisé de la vente et des services et Personnel de bureau. Il y a

concentration pour le groupe des Minorités visibles dans les CPEME Personnel

administratif et de bureau principal et Personnel de bureau. En conséquence, il y a

concentration pour les deux groupes dans la CPEME Personnel de bureau seulement.

Question 4 :

Que devez-vous faire avec cette information?

a. Ajouter des objectifs à court ou long terme dans mon plan d’équité en matière

d’emploi

b. Promouvoir des employés des plus bas quartiles salariaux pour éliminer la

concentration

c. Concentrer l'étude des systèmes d'emploi sur ces secteurs pour savoir si la

concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à

l'attitude

Rétroaction

Lorsque les résultats d'une analyse de la concentration démontrent qu'il y a une

concentration d'employés membres de groupes désignés dans une ou plusieurs CPEME de

niveau inférieur, cela peut indiquer que ces employés sont promus moins souvent que les

membres de groupe non désigné et/ou qu'il y a une iniquité au niveau des salaires. Cela peut

également révéler des problèmes d'attitudes à l'égard des groupes désignés dans cette

CPEME ou expliquer pourquoi ils pourraient quitter en grand nombre l’organisation. l'étude

des systèmes d'emploi devra porter principalement sur ces secteurs pour savoir si la

concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à l'attitude

pour ce qui est de la façon dont l'employeur s'y prend en ce qui a trait à la formation, au

perfectionnement ou à l'avancement des employés ou s'il existe d'autres causes.



Mise en situation 2 :

1. Imprimez les formulaires 2, 4, 5, 6, et des résultats de l'analyse de l'effectif

Formulaire 2 - 2005

Formulaire 2 - 2008

Formulaire 4 - 2006

Formulaire 4 - 2007

Formulaire 4 - 2008

Formulaire 5 - 2006

Formulaire 5 - 2007

Formulaire 5 - 2008

Formulaire 6 - 2006

Formulaire 6 - 2007

Formulaire 6 - 2008

Analyse de l'effectif - 2005

Analyse de l'effectif - 2010

2. Utilisez l’information pour remplir l'outil d'analyse de la mobilité pour le groupe

désigné des femmes.

Outil d'analyse de la mobilité

Question 1 :

Selon les résultats globaux du tableau sur les embauches, il y a un écart de -28 .

Comment expliqueriez-vous cette situation?

a. En général, les femmes sont embauchées plus souvent qu'on pourrait s'y attendre

b. Les femmes sont embauchées moins souvent qu'on pourrait s'y attendre c. Les femmes sont promues moins souvent qu'on pourrait s'y attendre

Rétroaction

L'écart de -28 dans le total de la colonne des écarts relatifs aux embauches indique que les

femmes sont embauchées moins souvent qu'on pourrait s'y attendre. L'étude des systèmes

d'emploi vous permettra de vérifier s'il y a des obstacles systémiques ou des obstacles

liés aux attitudes dans la manière dont vous recrutez les femmes spécifiquement dans les

CPEME où il y a un écart négatif.



Question 2 : Selon les résultats globaux du tableau sur les promotions, il y a un écart de +13 .

Comment expliqueriez-vous cette situation ?

a. Les femmes sont promues plus souvent qu'on pourrait s'y attendre

b. Les femmes quittent l'organisation moins souvent qu'on pourrait s'y attendre

c. Les femmes sont promues moins souvent qu'on pourrait s'y attendre

Rétroaction

L'écart de +13 dans le total de la colonne des écarts relatifs aux promotions indique qu'en

général, les femmes sont promues plus souvent qu'on pourrait s'y attendre. Il n'y a qu'une

CPEME (Personnel de bureau) où il y a un écart négatif mais, en 2008, les femmes y sont

représentées à 62,5%. Si les écarts étaient négatifs, votre organisation aurait à vérifier s'il y a

des obstacles systémiques ou des obstacles liés aux attitudes dans la manière dont vous

donner des promotions aux femmes lorsque vous mènerez l'étude de vos systèmes d'emploi.

Question 3 :

Selon les résultats globaux du tableau sur les cessations de fonctions, il y a un écart de -5 .

Comment expliqueriez-vous cette situation ?

a. Les femmes quittent l'organisation plus souvent qu'on pourrait s'y attendre

b. Les femmes sont promues moins souvent qu'on pourrait s'y attendre

c. Les femmes quittent l'organisation moins souvent qu'on pourrait s'y

attendre

Rétroaction

L'écart de -5 dans le total de la colonne des écarts relatifs aux cessations de

fonctions indique que les femmes quittent l'organisation moins souvent qu'on pourrait s'y

attendre. Si les écarts étaient positifs, votre organisation aurait à vérifier si le problème de

maintien en poste est causé par des problèmes d'attitudes ou par des conditions de travail

qui nuisent aux femmes lorsque vous mènerez l'étude de vos systèmes d'emploi.



Tâche C : Rédiger un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des

groupes désignés

Le rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés est un rapport

qui cerne et analyse les secteurs où une sous-représentation des membres des groupes désignés

a été constatée. Ce rapport décrit la méthodologie que vous avez employée pour effectuer

l'analyse de l'effectif, l'analyse de la concentration et l'analyse des données sur la mobilité s'il y

a lieu. Il doit comprendre :

une introduction dressant le profil de votre organisation;

une description de la méthodologie utilisée pour effectuer l'analyse de l'effectif (si les

niveaux d'analyse par défaut recommandés dans le SGIEMT n'ont pas été utilisés,

vous devez justifier votre choix);

des tableaux résumant la représentation et la disponibilité par CPEME et groupe désigné

et indiquant tous les écarts (Les tableaux du rapport sommaire de l'analyse de l'effectif

produits par le SGIEMT);

une description des résultats, incluant tous les écarts cernés;

la liste des écarts importants qui constitueront le point central de l'étude des

systèmes d'emploi;

la méthodologie utilisée pour effectuer l'analyse de la concentration et l'analyse des

données sur la mobilité et les résultats obtenus, le cas échéant;

une conclusion.

Ce rapport ne doit pas être téléchargé dans le SGIEMT, ne doit pas être envoyé au

Programme du travail ni à la Commission canadienne des droits de la personne. Il doit être

conservé dans vos dossiers et lorsque requis, vous devrez le remettre à la personne qui fera une

vérification de conformité de votre programme d'équité en matière d'emploi. Lorsque votre

organisation fera l'objet d'une vérification de conformité, l'agent qui sera chargé de mener la

vérification, analysera votre rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes

désignés afin de déterminer si le travail a été fait selon les exigences. Ce rapport est un

élément de preuve pour déterminer la conformité de votre organisation à l'égard de cette

étape de mise en œuvre de votre programme d'équité en matière d'emploi.

Dans les documents de références, consultez le document « Rapport sur l’analyse des écarts de

représentation des groupes désignés » pour voir un exemple de ce rapport.



Testez vos connaissances de l'étape 2-1

Est-ce que vous et votre organisation êtes prêts à passer à l'étape 2-2 de la mise en œuvre

d'un programme d'équité en matière d'emploi? Répondez aux questions suivantes pour le

savoir.

Tâche A - Extraire des données pertinentes sur l'effectif et déceler les écarts de

représentation

Question #1 :

À quoi sert le test à trois filtres?

a. À établir les taux de disponibilité personnalisés selon les besoins de mon

organisation pour effectuer l'analyse de mon effectif.

b. À établir les taux de représentation des employés membres des groupes

désignés de mon organisation.

c. À établir où sont les écarts importants et ainsi déterminer quelles

politiques et pratiques feront l'objet de l'étude des systèmes d'emploi.

Rétroaction

Le test à trois filtres permettra d'établir où sont les écarts importants et ainsi

déterminer quelles politiques et quelles pratiques officielles ou non officielles feront

l'objet de l'étude des systèmes d'emploi.

Question 2 :

Avant de générer un rapport d'analyse de l'effectif, que devez-vous vérifier?

a. Que les données sur les employés permanents à plein temps sont

pertinentes et à jour

b. Que les valeurs par défaut définies pour les rapports concordent avec votre

région de recrutement. c. Que les données sur la disponibilité des groupes désignés sont insérées

correctement dans le SGIEMT

Rétroaction

Avant de générer un rapport d'analyse de l'effectif, vous devez vérifier que les valeurs

par défaut définies pour les rapports concordent avec votre région de recrutement pour vous

assurer que les données de votre région seront utilisées pour effectuer l'analyse de votre

effectif.



Question 3 : Dans les paramètres par défaut de l'analyse de l'effectif, quand devez-vous utiliser le

niveau géographique d'analyse national?

a. lorsqu'on compare des professions ayant des exigences spécifiques en matière de

compétences ou de scolarité.

b. lorsque les professions exigent un degré élevé de compétences et de scolarité c. lorsqu'on compare des postes de niveau de compétence similaire ou ayant des

exigences de scolarité limitées ou inexistantes

Rétroaction

Le niveau géographique d'analyse national est utilisé pour les professions qui exigent un

degré élevé de compétences et de scolarité. Il concerne le plus souvent le recrutement des

cadres supérieurs, des cadres intermédiaires et autres administrateurs et des

professionnels. Souvent, on trouve un nombre limité de candidats qualifiés pour combler ce

genre de postes au niveau provincial ou au niveau de la RMR. Il convient donc d'utiliser

le niveau national.

Tâche B - Mener d'autres types d'analyses

Question 1 :

À quoi sert l'analyse de la concentration?

a. Elle permet de voir si les politiques de recrutement, de promotion et de cessation de

fonctions de mon organisation mènent à une sous-représentation des membres des

groupes désignés.

b. Elle permet de cerner les catégories professionnelles d’équité en matière d’emploi

(CPEME) d'emploi dans lesquelles il y a une concentration d'employés.

c. Elle permet de déterminer si la concentration des membres des groupes désignés

est répartie de la même manière que les autres employés ne faisant pas partie

de groupes désignés.

Rétroaction

L'analyse de la concentration permet de déterminer si la concentration des membres des

groupes désignés est répartie de la même manière dans les CPEME de niveau inférieur ou

dans les quartiles salariaux inférieurs que les autres employés ne faisant pas partie de groupes

désignés.



Question 2 : Qu'est-ce qui peut déterminer si la concentration des groupes désignés dans une CPEME

est le résultat d'obstacles à l'emploi?

a. L'analyse de la mobilité

b. L'analyse de la concentration

c. L'étude des systèmes d'emploi

Rétroaction

Seule une étude des systèmes d'emploi peut déterminer si la concentration est le résultat

d'obstacles à l'emploi. Si les membres de groupes désignés dans les CPEME de niveau

inférieur ou dans les quartiles salariaux inférieurs se retrouvent dans les plus bas quartiles

par rapport aux autres employés ne faisant pas partie de groupes désignés, l'étude des

systèmes d'emploi devra porter principalement sur ces secteurs pour savoir si la

concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à l'attitude ou

s'il existe d'autres causes.

Question 3 :

Vous venez d'effectuer une analyse de la mobilité. Selon les résultats, vous obtenez un

nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux promotions.

Comment interprétez-vous ce résultat?

a. Les membres des groupes désignés sont embauchés et promus plus souvent qu'on

pourrait s'y attendre

b. Les membres des groupes désignés sont embauchés et promus moins souvent

qu'on pourrait s'y attendre.

c. Les membres des groupes désignés quittent l'organisation plus souvent qu'on pourrait

s'y attendre.

Rétroaction

Un nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux promotions

indique que les membres des groupes désignés sont embauchés et promus moins souvent

qu'on pourrait s'y attendre. L'étude des systèmes d'emploi permettra de vérifier s'il y a des

obstacles systémiques ou des obstacles liés aux attitudes dans la manière dont l'organisation

recrute ou donne des promotions.



Tâche C - Rédiger un rapport sur l'analyse des écarts de représentation des groupes désignés

Question 1 :

Quel est l'objet du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes

désignés?

a. Fournir une description de la méthodologie et des résultats des analyses

de l'effectif, de la concentration et de la mobilité

b. Fournir une description de votre plan d'équité en matière d'emploi

c. Fournir une description des résultats de l'analyse de l'effectif et des secteurs où il y a

une sous-représentation.

Rétroaction

L'objet du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés est de

fournir une description de la méthodologie utilisée pour recueillir, coder et analyser les

données sur l'effectif, et s'il y a lieu, pour effectuer l'analyse de la concentration et de

la mobilité.

Question 2 :

Dans quel format devez-vous produire ce rapport?

a. Directement dans le SGIEMT, à l'aide des tableaux d'analyse

b. Dans un document texte, conservé dans vos dossiers c. Dans un document texte, téléchargé dans le SGIEMT

Rétroaction

Ce rapport doit être produit dans un document texte et conservé dans vos dossiers pour

démontrer la méthodologie que vous avez utilisée pour effectuer les différentes analyses pour

expliquer les résultats.

Question 3 : À quoi servira le rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes

désignés?

a. À démontrer votre démarche à l'égard de la mise en œuvre de l'équité en matière

d'emploi à l'agent effectuant la vérification de conformité de votre programme

d'équité en matière d'emploi

b. À communiquer votre démarche à l'égard de la mise en œuvre de l'équité en matière

d'emploi aux agents négociateurs ainsi qu'aux employés

c. À mettre les bases pour l'étude des systèmes d'emploi

Rétroaction

Lorsque votre organisation fera l'objet d'une vérification de conformité, l'agent qui sera

chargé de mener la vérification analysera votre rapport sur l’analyse des écarts de

représentations des groupes désignés afin de déterminer si le travail a été fait selon les

exigences. Ce rapport est un élément de preuve pour déterminer la conformité de votre

organisation à l'égard de cette étape de mise en œuvre de votre programme d'équité en

matière d'emploi.

Tableaux d'analyse de la mobilité

April 2004

A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée de données Entrée de donnée C ÷ B Entrée de données B x E C - F

Catégories professionnelles Nombre total FEMMESde l'équité en matière d'emploi d'embauches Disponibilité Nombre Différence

2010-2012 2009 attendu*# % % #*

1. Cadres supérieurs 0 0 24,2% 0 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 6 2 33,3% 39,1% 2 03. Professionnels 9 0 0,0% 41,0% 4 -44. Personnel semi-professionnel et techniq 6 1 16,7% 23,1% 1 05. Surveillants 1 0 0,0% 53,1% 1 -16. Contremaîtres 0 0 0,0% 0 07. Personnel administratif et de bureau pri 2 0 0,0% 78,9% 2 -28. Personnel spécialisé de la vente et des s 2 0 0,0% 29,5% 1 -19. Travailleurs qualifiés et artisans 6 1 16,7% 13,0% 1 010. Personnel de bureau 10 8 80,0% 72,6% 7 111. Personnel intermédiaire de la vente et 2 0 0,0% 65,9% 1 -112. Travailleurs manuels spécialisés 1 0 0,0% 22,1% 0 013. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 51,5% 0 014. Autres travailleurs manuels 0 0 0,0% 0 0Total 45 12 26,7% 54,1% 24 -12Formules de calcul des lignes SOMME SOMME C ÷ B Entrée de données B x E C - F

A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée Entrée C ÷ B D de la B x E C - F

de données de données la feuille % Rep.

Catégories professionnelles Nombre total FEMMESde l'équité en matière d'emploi de promotions Représentation Nombre Différence

2010-2012 2009 attendu*# % % #*

1. Cadres supérieurs 3 0 0,0% 11,1% 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 26 12 46,2% 30,6% 8 43. Professionnels 31 3 9,7% 51,4% 16 -134. Personnel semi-professionnel et techniq 12 0 0,0% 33,3% 45. Surveillants 3 0 0,0% 72,7% 26. Contremaîtres 3 0 0,0% 0,0%7. Personnel administratif et de bureau pri 6 1 16,7% 66,7% 4 -38. Personnel spécialisé de la vente et des s 5 0 0,0% 28,6% 19. Travailleurs qualifiés et artisans 3 0 0,0% 25,0% 110. Personnel de bureau 30 27 90,0% 67,3% 20 711. Personnel intermédiaire de la vente et 12 12 100,0% 59,4% 7 512. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0,0% 13. Autre personnel de la vente et des serv 1 0 0,0% 0,0%14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 135 55 40,7% 50,2% 68 -13

Catégories professionnelles Nombre total FEMMESde l'équité en matière d'emploi de cessations Représentation Nombre Différence

de fonctions 2009 attendu*2010-2012 # % % #*

1. Cadres supérieurs 3 0 0,0% 11,1% 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 15 9 60,0% 30,6% 5 43. Professionnels 24 3 12,5% 51,4% 12 -94. Personnel semi-professionnel et techniq 12 6 50,0% 33,3% 4 25. Surveillants 0 0 72,7% 6. Contremaîtres 0 0 0,0% 7. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 66,7% 8. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 28,6% 9. Travailleurs qualifiés et artisans 9 3 33,3% 25,0% 2 110. Personnel de bureau 54 48 88,9% 67,3% 36 1211. Personnel intermédiaire de la vente et 3 3 100,0% 59,4% 2 112. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0,0% 13. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 0,0% 14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 120 72 60,0% 50,2% 60 12Formules de calcul de la ligne Total SOMME SOMME C ÷ B D de la B x E C - F

feuille % Rep.* Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, parce qu'ils ont été arrondis.

Cessations de fonctions2010-2012

Tableau 1 - Embauches

Tableau 2 - Promotions

Tableau 3 - Cessations de fonctions

2010-2012Embauches

Promotions2010-2012

Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail - Training - Formation

Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport détailléDate : 2011-06-08

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne

Tous les employés Représentation

# %

Lieu de recrutement

Femmes

Disponibilité

% # #

Écart

#

Femmes

01 : Cadres supérieurs National 9 1 11.1 % 24.2 % 2 -1 National

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 36 11 30.6 % 39.1 % 14 -3 National

03 : Professionnels 72 37 51.4 % 41.0 % 30 7

1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables National 12 11 91.7 % 59.9 % 7 4 Alb. moins RMRs

1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes en placements National 10 8 80.0 % 50.0 % 5 3 Île-du-Prince-Édouard

1121 : Spécialistes des ressources humaines National 2 1 50.0 % 68.6 % 1 0 Montréal

1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises de gestion National 1 0 0.0 % 44.6 % 0 0 National

2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (sauf ingénieurs/ingénieuresen logiciel)

National 8 0 0.0 % 13.0 % 1 -1 National

2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique National 18 10 55.6 % 29.2 % 5 5 National

2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données National 10 4 40.0 % 42.0 % 4 0 National

2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel National 2 0 0.0 % 18.9 % 0 0 National

2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web National 2 1 50.0 % 34.5 % 1 0 National

4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes et experts-conseils/exper tes-conseils en marketing


04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 4 33.3 % 23.1 % 3 1

2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Saskatchewan 5 0 0.0 % 11.6 % 1 -1 Saskatchewan

2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web

Québec 1 0 0.0 % 19.9 % 0 0 Québec


Saskatchewan 3 1 33.3 % 23.2 % 1 0 Saskatchewan

2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs Saskatchewan 1 1 100.0 % 36.1 % 0 1 Saskatchewan

5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices Québec 2 2 100.0 % 46.9 % 1 1 Québec

05 : Surveillants 11 8 72.7 % 53.1 % 6 2

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 6 5 83.3 % 51.7 % 3 2 Montréal

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 4 2 50.0 % 55.2 % 2 0 Regina

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 1 100.0 % 52.5 % 1 0 Vancouver

2012-06-08Page 1 de 12





# %

Lieu de recrutement

Femmes

Disponibilité

% # #

Écart

#

Femmes

06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 0.0 % 0 0

7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et entélécommunications


07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 2 66.7 % 78.9 % 2 0


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 2 1 50.0 % 77.5 % 2 -1 Regina

08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 2 28.6 % 29.5 % 2 0

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Ontario 3 2 66.7 % 28.5 % 1 1 Ontario

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Québec 2 0 0.0 % 28.6 % 1 -1 Québec

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Saskatchewan 2 0 0.0 % 32.0 % 1 -1 Saskatchewan

09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 4 25.0 % 13.0 % 2 2

7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications


10 : Personnel de bureau 113 76 67.3 % 72.6 % 82 -6

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 36 18 50.0 % 66.4 % 24 -6 Montréal


11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 19 59.4 % 65.9 % 21 -2

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 1 0 0.0 % 76.2 % 1 -1 Alb. moins RMRs

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 2 1 50.0 % 74.4 % 1 0 C.-B. moins RMRs

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 1 1 100.0 % 66.9 % 1 0 Calgary


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 3 1 33.3 % 71.7 % 2 -1 Ont. moins RMRs

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 1 0 0.0 % 62.8 % 1 -1 Ottawa - Gatineau

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 1 0 0.0 % 59.9 % 1 -1 Québec


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 2 2 100.0 % 65.1 % 1 1 Toronto

2012-06-08Page 2 de 12





# %

Lieu de recrutement

Femmes

Disponibilité

% # #

Écart

#

Femmes


12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 22.1 % 3 -3


13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 51.5 % 1 -1



Total 327 164 -4168

Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.

Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur

51.4 %50.2 %

2012-06-08Page 3 de 12





# %

Lieu de recrutement

Autochtones

Disponibilité

% # #

Écart

#

Autochtones

01 : Cadres supérieurs National 9 0 0.0 % 2.4 % 0 0 National

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 36 3 8.3 % 1.9 % 1 2 National

03 : Professionnels 72 3 4.2 % 1.5 % 1 2

1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables National 12 0 0.0 % 4.7 % 1 -1 Alb. moins RMRs





National 8 1 12.5 % 0.6 % 0 1 National

2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique National 18 0 0.0 % 0.9 % 0 0 National

2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données National 10 1 10.0 % 1.0 % 0 1 National

2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel National 2 0 0.0 % 0.3 % 0 0 National



National 7 0 0.0 % 1.7 % 0 0 National


2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Saskatchewan 5 0 0.0 % 2.2 % 0 0 Saskatchewan


Québec 1 0 0.0 % 0.8 % 0 0 Québec





05 : Surveillants 11 1 9.1 % 2.9 % 0 1




2012-06-08Page 4 de 12





# %

Lieu de recrutement

Autochtones

Disponibilité

% # #

Écart

#

Autochtones

06 : Contremaîtres 1 1 100.0 % 0.0 % 0 1







6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Ontario 3 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Ontario

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Québec 2 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Québec

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Saskatchewan 2 1 50.0 % 4.0 % 0 1 Saskatchewan

09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 0 0.0 % 5.2 % 1 -1


Saskatchewan 16 0 0.0 % 5.2 % 1 -1 Saskatchewan




11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 1 3.1 % 2.8 % 1 0

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 1 0 0.0 % 7.0 % 0 0 Alb. moins RMRs




Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 3 0 0.0 % 4.6 % 0 0 Ont. moins RMRs

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 1 0 0.0 % 1.8 % 0 0 Ottawa - Gatineau

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 1 0 0.0 % 0.7 % 0 0 Québec


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 2 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Toronto

2012-06-08Page 5 de 12





# %

Lieu de recrutement

Autochtones

Disponibilité

% # #

Écart

#

Autochtones


12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 0.6 % 0 0


13 : Autre personnel de la vente et des services 2 1 50.0 % 5.8 % 0 1



Total 327 14 410



3.2 %4.3 %

2012-06-08Page 6 de 12





# %

Lieu de recrutement

Membres des minorités visibles

Disponibilité

% # #

Écart

#


01 : Cadres supérieurs National 9 3 33.3 % 8.7 % 1 2 National

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 36 0 0.0 % 14.0 % 5 -5 National

03 : Professionnels 72 2 2.8 % 18.6 % 13 -11

1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables National 12 0 0.0 % 4.6 % 1 -1 Alb. moins RMRs






2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique National 18 0 0.0 % 25.9 % 5 -5 National

2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données National 10 0 0.0 % 28.1 % 3 -3 National

2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel National 2 0 0.0 % 36.5 % 1 -1 National




04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 0 0.0 % 5.4 % 1 -1

2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Saskatchewan 5 0 0.0 % 2.9 % 0 0 Saskatchewan


Québec 1 0 0.0 % 10.6 % 0 0 Québec





05 : Surveillants 11 1 9.1 % 11.8 % 1 0




2012-06-08Page 7 de 12





# %

Lieu de recrutement


Disponibilité

% # #

Écart

#


06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 4.0 % 0 0






08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 0 0.0 % 9.7 % 1 -1

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Ontario 3 0 0.0 % 17.0 % 1 -1 Ontario

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Québec 2 0 0.0 % 5.9 % 0 0 Québec

6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Saskatchewan 2 0 0.0 % 2.4 % 0 0 Saskatchewan




10 : Personnel de bureau 113 9 8.0 % 7.9 % 9 0




Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 1 0 0.0 % 4.5 % 0 0 Alb. moins RMRs




Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 3 1 33.3 % 2.1 % 0 1 Ont. moins RMRs

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 1 0 0.0 % 17.2 % 0 0 Ottawa - Gatineau

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 1 0 0.0 % 2.1 % 0 0 Québec


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 2 0 0.0 % 42.4 % 1 -1 Toronto

2012-06-08Page 8 de 12





# %

Lieu de recrutement


Disponibilité

% # #

Écart

#








Total 327 20 -2040



12.1 %6.1 %

2012-06-08Page 9 de 12





# %

Lieu de recrutement


Disponibilité

% # #

Écart

#


01/02 : Cadres National 45 0 0.0 % 3.2 % 1 -1 National

03 : Professionnels National 72 0 0.0 % 4.5 % 3 -3 National

04 : Personnel semi-professionnel et technique National 12 0 0.0 % 4.8 % 1 -1 National

05 : Surveillants National 11 0 0.0 % 9.5 % 1 -1 National

06 : Contremaîtres National 1 0 0.0 % 4.6 % 0 0 National

07 : Personnel administratif et de bureau principal National 3 0 0.0 % 2.6 % 0 0 National

08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National 7 0 0.0 % 5.6 % 0 0 National

09 : Travailleurs qualifiés et artisans National 16 0 0.0 % 5.3 % 1 -1 National

10 : Personnel de bureau National 113 1 0.9 % 4.4 % 5 -4 National

11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National 32 0 0.0 % 5.3 % 2 -2 National

12 : Travailleurs manuels spécialisés National 13 0 0.0 % 5.5 % 1 -1 National

13 : Autre personnel de la vente et des services National 2 0 0.0 % 6.5 % 0 0 National

Total 327 1 -1415


Source : Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA), 2006, et données internes de l'employeur

4.6 %0.3 %

2012-06-08Page 10 de 12



Raisons pour lesquelles une catégorie professionnelle ou une zone de recrutement a été modifiée.

Explain reason for any change to default settings

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement

Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Femmes, Autochtones et minorités visibles

01 : Cadres supérieurs CPEME National

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs CPEME National

03 : Professionnels CNP National

04 : Personnel semi-professionnel et technique CNP Provincial

05 : Surveillants CPEME RMR

06 : Contremaîtres CNP Provincial

07 : Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR

08 : Personnel spécialisé de la vente et des services CNP Provincial

09 : Travailleurs qualifiés et artisans CNP Provincial

10 : Personnel de bureau CPEME RMR

11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services CPEME RMR

12 : Travailleurs manuels spécialisés CPEME RMR

13 : Autre personnel de la vente et des services CPEME RMR

2012-06-08Page 11 de 12



Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Personnes handicapées


CPEME01/02 : Cadres National

CPEME03 : Professionnels National

CPEME04 : Personnel semi-professionnel et technique National

CPEME05 : Surveillants National

CPEME06 : Contremaîtres National

CPEME07 : Personnel administratif et de bureau principal National

CPEME08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National

CPEME09 : Travailleurs qualifiés et artisans National

CPEME10 : Personnel de bureau National

CPEME11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National

CPEME12 : Travailleurs manuels spécialisés National

CPEME13 : Autre personnel de la vente et des services National

2012-06-08Page 12 de 12

Validation des écarts de représentation

Les bons codes CNP ont été utilisés?

Les valeurs par défaut aux niveaux géographiques et

professionnels de comparaison sont appropriés ?

Justifier la modification par écrit

OUI

OUI

Corriger les codes

OUI

NON

NON

Modifier les valeurs par défaut en fonction

de votre situation

Passer à l’étude des systèmes d’emploi

Il y a un écart très important ou inexplicable ?

NON Recalculer les écarts

Flow Data Analysis Table

April 2004

A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée de données Entrée de donnée C ÷ B Entrée de données B x E C - F

Catégories professionnelles Nombre total GROUPE DÉSIGNÉde l'équité en matière d'emploi d'embauches Disponibilité Nombre Différence

(AAAA-AAAA) AAAA attendu*# % % #*

1. Cadres supérieurs 0 0 0,0% 0 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 0 0 0,0% 0 03. Professionnels 0 0 0,0% 0 04. Personnel semi-professionnel et techniq 0 0 0,0% 0 05. Surveillants 0 0 0,0% 0 06. Contremaîtres 0 0 0,0% 0 07. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 0,0% 0 08. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 0,0% 0 09. Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 0,0% 0 010. Personnel de bureau 0 0 0,0% 0 011. Personnel intermédiaire de la vente et 0 0 0,0% 0 012. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0,0% 0 013. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 0,0% 0 014. Autres travailleurs manuels 0 0 0,0% 0 0Total 0 0 0,0% 0 0Formules de calcul des lignes SOMME SOMME C ÷ B Entrée de données B x E C - F

A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée Entrée C ÷ B D de la B x E C - F

de données de données la feuille % Rep.

Catégories professionnelles Nombre total GROUPE DÉSIGNÉde l'équité en matière d'emploi de promotions Représentation Nombre Différence

(AAAA-AAAA) AAAA attendu*# % % #*

1. Cadres supérieurs 0 0 2. Cadres intermédiaires et autres adminis 0 0 3. Professionnels 0 0 4. Personnel semi-professionnel et techniq 0 0 5. Surveillants 0 0 6. Contremaîtres 0 0 7. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 8. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 9. Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 10. Personnel de bureau 0 0 11. Personnel intermédiaire de la vente et 0 0 12. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 13. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 0 0

Catégories professionnelles Nombre total GROUPE DÉSIGNÉde l'équité en matière d'emploi de cessations Représentation Nombre Différence

de fonctions AAAA attendu*(AAAA-AAAA) # % % #*

1. Cadres supérieurs 0 0 2. Cadres intermédiaires et autres adminis 0 0 3. Professionnels 0 0 4. Personnel semi-professionnel et techniq 0 0 5. Surveillants 0 0 6. Contremaîtres 0 0 7. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 8. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 9. Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 10. Personnel de bureau 0 0 11. Personnel intermédiaire de la vente et 0 0 12. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 13. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 0 0 Formules de calcul de la ligne Total SOMME SOMME C ÷ B D de la B x E C - F

feuille % Rep.* Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, parce qu'ils ont été arrondis.

Cessations de fonctions(AAAA-AAAA)

Tableau 1 - Embauches

Tableau 2 - Promotions

Tableau 3 - Cessations de fonctions

(AAAA-AAAA)Embauches

Promotions(AAAA-AAAA)


Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport sommaireDate : 2011-06-08

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation

# %

Femmes

Femmes

Disponibilité

% # #

Écart

#

01 : Cadres supérieurs 9 1 11.1 % 24.2 % 2 -1

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 36 11 30.6 % 39.1 % 14 -3

03 : Professionnels 72 37 51.4 % 41.0 % 30 7


05 : Surveillants 11 8 72.7 % 53.1 % 6 2

06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 0.0 % 0 0







13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 51.5 % 1 -1

Total 327 164 -4168



51.4 %50.2 %

Page 1 de 62012-06-08




# %

Autochtones

Autochtones

Disponibilité

% # #

Écart

#

01 : Cadres supérieurs 9 0 0.0 % 2.4 % 0 0

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 36 3 8.3 % 1.9 % 1 2

03 : Professionnels 72 3 4.2 % 1.5 % 1 2


05 : Surveillants 11 1 9.1 % 2.9 % 0 1

06 : Contremaîtres 1 1 100.0 % 0.0 % 0 1





11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 1 3.1 % 2.8 % 1 0

12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 0.6 % 0 0


Total 327 14 410



3.2 %4.3 %

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# %



Disponibilité

% # #

Écart

#

01 : Cadres supérieurs 9 3 33.3 % 8.7 % 1 2

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 36 0 0.0 % 14.0 % 5 -5

03 : Professionnels 72 2 2.8 % 18.6 % 13 -11


05 : Surveillants 11 1 9.1 % 11.8 % 1 0

06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 4.0 % 0 0


08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 0 0.0 % 9.7 % 1 -1


10 : Personnel de bureau 113 9 8.0 % 7.9 % 9 0




Total 327 20 -2040



12.1 %6.1 %

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# %



Disponibilité

% # #

Écart

#

01/02 : Cadres 45 0 0.0 % 3.2 % 1 -1

03 : Professionnels 72 0 0.0 % 4.5 % 3 -3


05 : Surveillants 11 0 0.0 % 9.5 % 1 -1

06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 4.6 % 0 0








Total 327 1 -1415



4.6 %0.3 %

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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08



2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement

Femmes

FemmesDisponibilité

2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

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Écart

2010-06-08 2011-06-08

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Changer

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Changer

#

01 : Cadres supérieurs National 1-1-27 0 0.0 % 24.2 % 2 National9 2 1 1 11.1 % 11.1 % 224.2 % 00.0 %

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 0-3-314 2 14.3 % 39.1 % 5 National36 22 11 9 30.6 % 16.3 % 1439.1 % 90.0 %

03 : Professionnels 87-113 6 46.2 % 53.2 % 772 59 37 31 51.4 % 5.2 % 3041.0 % 23-12.2 %

National1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables 4401 1 100.0 % 59.9 % 1 Alb. moins RMRs12 11 11 10 91.7 % -8.3 % 759.9 % 60.0 %

National1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes enplacements

2312 2 100.0 % 50.0 % 1 Île-du-Prince-Édouard10 8 8 6 80.0 % -20.0 % 550.0 % 40.0 %

National1121 : Spécialistes des ressources humaines 0000 0 0.0 % 68.6 % 0 Montréal2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 168.6 % 10.0 %

National1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises degestion

0000 0 0.0 % 44.6 % 0 National1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 044.6 % 00.0 %

National2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (saufingénieurs/ingénieures en logiciel)

-1-100 0 0.0 % 13.0 % 0 National8 8 0 0 0.0 % 0.0 % 113.0 % 10.0 %

National2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique 5501 0 0.0 % 29.2 % 0 National18 17 10 10 55.6 % 55.6 % 529.2 % 50.0 %

National2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratricesde données

0000 0 0.0 % 42.0 % 0 National10 10 4 4 40.0 % 40.0 % 442.0 % 40.0 %

National2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel 0000 0 0.0 % 18.9 % 0 National2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 018.9 % 00.0 %

National2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web -1011 1 100.0 % 34.5 % 0 National2 1 1 0 50.0 % -50.0 % 134.5 % 10.0 %

National4153 : Conseillers familiaux/conseillères familiales, conseillersmatrimoniaux/conseillère s matrimoniales et personnel assimilé

10-11 0 0.0 % 74.3 % 1 National0 -1 0 0 0.0 % 0.0 % 074.3 % -10.0 %

National4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes etexperts-conseils/exper tes-conseils en marketing

0-2-27 2 28.6 % 56.2 % 4 National7 0 2 0 28.6 % 0.0 % 456.2 % 00.0 %

04 : Personnel semi-professionnel et technique 0113 2 66.7 % 37.9 % 112 9 4 2 33.3 % -33.4 % 323.1 % 2-14.8 %

Saskatchewan2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique etélectrique

-1-100 0 0.0 % 11.6 % 0 Saskatchewan5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 111.6 % 10.0 %

Québec2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web

0001 0 0.0 % 19.9 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 019.9 % 00.0 %

Saskatchewan2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web

0000 0 0.0 % 23.2 % 0 Saskatchewan3 3 1 1 33.3 % 33.3 % 123.2 % 10.0 %

Saskatchewan2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs 1100 0 0.0 % 36.1 % 0 Saskatchewan1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 036.1 % 00.0 %

Québec5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices 0112 2 100.0 % 46.9 % 1 Québec2 0 2 0 100.0 % 0.0 % 146.9 % 00.0 %

05 : Surveillants 0227 6 85.7 % 51.9 % 411 4 8 2 72.7 % -13.0 % 653.1 % 21.2 %

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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement

Femmes


2010-06-08 2010-06-082010-06-08

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Écart

2010-06-08 2011-06-08

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#

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0226 5 83.3 % 51.7 % 3 Montréal6 0 5 0 83.3 % 0.0 % 351.7 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 55.2 % 0 Regina4 4 2 2 50.0 % 50.0 % 255.2 % 20.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0001 1 100.0 % 52.5 % 1 Vancouver1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 152.5 % 00.0 %

06 : Contremaîtres 0000 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %

Saskatchewan7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses enélectricité et en télécommunications

0000 0 0.0 % 0.0 % 0 Saskatchewan1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %

07 : Personnel administratif et de bureau principal 0001 1 100.0 % 81.8 % 13 2 2 1 66.7 % -33.3 % 278.9 % 1-2.9 %


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina -1-100 0 0.0 % 77.5 % 0 Regina2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 277.5 % 20.0 %

08 : Personnel spécialisé de la vente et des services -1015 2 40.0 % 28.5 % 17 2 2 0 28.6 % -11.4 % 229.5 % 11.0 %

Ontario6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0113 2 66.7 % 28.5 % 1 Ontario3 0 2 0 66.7 % 0.0 % 128.5 % 00.0 %

Québec6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0-1-12 0 0.0 % 28.6 % 1 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 128.6 % 00.0 %

Saskatchewan6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros -1-100 0 0.0 % 32.0 % 0 Saskatchewan2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 132.0 % 10.0 %

09 : Travailleurs qualifiés et artisans 2200 0 0.0 % 0.0 % 016 16 4 4 25.0 % 25.0 % 213.0 % 213.0 %

Saskatchewan7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications

2200 0 0.0 % 13.0 % 0 Saskatchewan16 16 4 4 25.0 % 25.0 % 213.0 % 20.0 %

10 : Personnel de bureau 2-6-839 18 46.2 % 66.4 % 26113 74 76 58 67.3 % 21.1 % 8272.6 % 566.2 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 2-6-839 18 46.2 % 66.4 % 26 Montréal36 -3 18 0 50.0 % 3.8 % 2466.4 % -20.0 %


11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 2-2-427 14 51.9 % 65.7 % 1832 5 19 5 59.4 % 7.5 % 2165.9 % 30.2 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 0-1-11 0 0.0 % 76.2 % 1 Alb. moins RMRs1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 176.2 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 0002 1 50.0 % 74.4 % 1 C.-B. moins RMRs2 0 1 0 50.0 % 0.0 % 174.4 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 0001 1 100.0 % 66.9 % 1 Calgary1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 166.9 % 00.0 %

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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement

Femmes


2010-06-08 2010-06-082010-06-08

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Écart

2010-06-08 2011-06-08

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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0-1-115 8 53.3 % 63.2 % 9 Montréal15 0 8 0 53.3 % 0.0 % 963.2 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 0-1-13 1 33.3 % 71.7 % 2 Ont. moins RMRs3 0 1 0 33.3 % 0.0 % 271.7 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 0-1-11 0 0.0 % 62.8 % 1 Ottawa - Gatineau1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 162.8 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 0-1-11 0 0.0 % 59.9 % 1 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 159.9 % 00.0 %


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 0112 2 100.0 % 65.1 % 1 Toronto2 0 2 0 100.0 % 0.0 % 165.1 % 00.0 %


12 : Travailleurs manuels spécialisés 0-3-313 0 0.0 % 22.1 % 313 0 0 0 0.0 % 0.0 % 322.1 % 00.0 %


13 : Autre personnel de la vente et des services 0-1-11 0 0.0 % 50.0 % 12 1 0 0 0.0 % 0.0 % 151.5 % 01.5 %



14-4-18Total 130 51 69


52.4 %39.3 %327 197 164 113 50.2 % 10.9 % 16851.4 % 99-1.0 %


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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement

Autochtones

AutochtonesDisponibilité

2010-06-08 2010-06-082010-06-08

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Écart

2010-06-08 2011-06-08

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#

01 : Cadres supérieurs National 0007 0 0.0 % 2.4 % 0 National9 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 22014 0 0.0 % 1.9 % 0 National36 22 3 3 8.3 % 8.3 % 11.9 % 10.0 %

03 : Professionnels 22013 0 0.0 % 2.1 % 072 59 3 3 4.2 % 4.2 % 11.5 % 1-0.6 %

National1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables -1-101 0 0.0 % 4.7 % 0 Alb. moins RMRs12 11 0 0 0.0 % 0.0 % 14.7 % 10.0 %


0002 0 0.0 % 0.0 % 0 Île-du-Prince-Édouard10 8 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %



1100 0 0.0 % 1.8 % 0 National1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 01.8 % 00.0 %


1100 0 0.0 % 0.6 % 0 National8 8 1 1 12.5 % 12.5 % 00.6 % 00.0 %

National2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique 0001 0 0.0 % 0.9 % 0 National18 17 0 0 0.0 % 0.0 % 00.9 % 00.0 %


1100 0 0.0 % 1.0 % 0 National10 10 1 1 10.0 % 10.0 % 01.0 % 00.0 %

National2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel 0000 0 0.0 % 0.3 % 0 National2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 00.3 % 00.0 %

National2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web 0001 0 0.0 % 1.5 % 0 National2 1 0 0 0.0 % 0.0 % 01.5 % 00.0 %


0001 0 0.0 % 8.2 % 0 National0 -1 0 0 0.0 % 0.0 % 08.2 % 00.0 %


0007 0 0.0 % 1.7 % 0 National7 0 0 0 0.0 % 0.0 % 01.7 % 00.0 %

04 : Personnel semi-professionnel et technique 0003 0 0.0 % 0.8 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 02.9 % 02.1 %


0000 0 0.0 % 2.2 % 0 Saskatchewan5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 02.2 % 00.0 %


0001 0 0.0 % 0.8 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.8 % 00.0 %


0000 0 0.0 % 5.5 % 0 Saskatchewan3 3 0 0 0.0 % 0.0 % 05.5 % 00.0 %



05 : Surveillants 0117 1 14.3 % 0.7 % 011 4 1 0 9.1 % -5.2 % 02.9 % 02.2 %

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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement

Autochtones


2010-06-08 2010-06-082010-06-08

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Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

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06 : Contremaîtres 1100 0 0.0 % 0.0 % 01 1 1 1 100.0 % 100.0 % 00.0 % 00.0 %


1100 0 0.0 % 0.0 % 0 Saskatchewan1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 00.0 % 00.0 %

07 : Personnel administratif et de bureau principal 1101 0 0.0 % 0.4 % 03 2 1 1 33.3 % 33.3 % 02.7 % 02.3 %



08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 1105 0 0.0 % 0.6 % 07 2 1 1 14.3 % 14.3 % 01.6 % 01.0 %

Ontario6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0003 0 0.0 % 0.6 % 0 Ontario3 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %

Québec6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0002 0 0.0 % 0.6 % 0 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %

Saskatchewan6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 1100 0 0.0 % 4.0 % 0 Saskatchewan2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 04.0 % 00.0 %

09 : Travailleurs qualifiés et artisans -1-100 0 0.0 % 0.0 % 016 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.2 % 15.2 %


-1-100 0 0.0 % 5.2 % 0 Saskatchewan16 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.2 % 10.0 %

10 : Personnel de bureau -5-4139 1 2.6 % 0.5 % 0113 74 2 1 1.8 % -0.8 % 65.0 % 64.5 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 01139 1 2.6 % 0.5 % 0 Montréal36 -3 1 0 2.8 % 0.2 % 00.5 % 00.0 %


11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 00027 1 3.7 % 2.0 % 132 5 1 0 3.1 % -0.6 % 12.8 % 00.8 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 0001 0 0.0 % 7.0 % 0 Alb. moins RMRs1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 07.0 % 00.0 %



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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement

Autochtones


2010-06-08 2010-06-082010-06-08

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2011-06-08

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Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

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#


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 0003 0 0.0 % 4.6 % 0 Ont. moins RMRs3 0 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 0001 0 0.0 % 1.8 % 0 Ottawa - Gatineau1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 01.8 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 0001 0 0.0 % 0.7 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.7 % 00.0 %


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 0002 0 0.0 % 0.6 % 0 Toronto2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %


12 : Travailleurs manuels spécialisés 00013 0 0.0 % 0.6 % 013 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %


13 : Autre personnel de la vente et des services 1101 0 0.0 % 0.6 % 02 1 1 1 50.0 % 50.0 % 05.8 % 05.2 %



242Total 130 3 1


1.3 %2.3 %327 197 14 11 4.3 % 2.0 % 103.2 % 91.9 %


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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement


Membres des minorités visiblesDisponibilité

2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

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Changer

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2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

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2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#

01 : Cadres supérieurs National 0227 3 42.9 % 8.7 % 1 National9 2 3 0 33.3 % -9.6 % 18.7 % 00.0 %

02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National -3-5-214 0 0.0 % 14.0 % 2 National36 22 0 0 0.0 % 0.0 % 514.0 % 30.0 %

03 : Professionnels -11-11013 2 15.4 % 14.6 % 272 59 2 0 2.8 % -12.6 % 1318.6 % 114.0 %

National1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables -1-101 0 0.0 % 4.6 % 0 Alb. moins RMRs12 11 0 0 0.0 % 0.0 % 14.6 % 10.0 %


0112 1 50.0 % 0.0 % 0 Île-du-Prince-Édouard10 8 1 0 10.0 % -40.0 % 00.0 % 00.0 %



1100 0 0.0 % 16.2 % 0 National1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 016.2 % 00.0 %


-3-300 0 0.0 % 33.1 % 0 National8 8 0 0 0.0 % 0.0 % 333.1 % 30.0 %

National2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique -5-501 0 0.0 % 25.9 % 0 National18 17 0 0 0.0 % 0.0 % 525.9 % 50.0 %


-3-300 0 0.0 % 28.1 % 0 National10 10 0 0 0.0 % 0.0 % 328.1 % 30.0 %

National2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel -1-100 0 0.0 % 36.5 % 0 National2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 136.5 % 10.0 %

National2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web 0001 0 0.0 % 21.1 % 0 National2 1 0 0 0.0 % 0.0 % 021.1 % 00.0 %


-1011 1 100.0 % 7.8 % 0 National0 -1 0 -1 0.0 % -100.0 % 07.8 % 00.0 %


0-1-17 0 0.0 % 18.6 % 1 National7 0 0 0 0.0 % 0.0 % 118.6 % 00.0 %

04 : Personnel semi-professionnel et technique -1-103 0 0.0 % 8.9 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 15.4 % 1-3.5 %


0000 0 0.0 % 2.9 % 0 Saskatchewan5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 02.9 % 00.0 %


0001 0 0.0 % 10.6 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 010.6 % 00.0 %


0000 0 0.0 % 5.5 % 0 Saskatchewan3 3 0 0 0.0 % 0.0 % 05.5 % 00.0 %



05 : Surveillants 0007 1 14.3 % 16.5 % 111 4 1 0 9.1 % -5.2 % 111.8 % 0-4.7 %

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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement



2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

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2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

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2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#




06 : Contremaîtres 0000 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.0 % 04.0 %


0000 0 0.0 % 4.0 % 0 Saskatchewan1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.0 % 00.0 %

07 : Personnel administratif et de bureau principal 0001 0 0.0 % 9.1 % 03 2 0 0 0.0 % 0.0 % 06.1 % 0-3.0 %



08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 0-1-15 0 0.0 % 12.6 % 17 2 0 0 0.0 % 0.0 % 19.7 % 0-2.9 %

Ontario6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0-1-13 0 0.0 % 17.0 % 1 Ontario3 0 0 0 0.0 % 0.0 % 117.0 % 00.0 %

Québec6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0002 0 0.0 % 5.9 % 0 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 05.9 % 00.0 %

Saskatchewan6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0000 0 0.0 % 2.4 % 0 Saskatchewan2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %



0000 0 0.0 % 3.6 % 0 Saskatchewan16 16 1 1 6.3 % 6.3 % 13.6 % 10.0 %

10 : Personnel de bureau -40439 10 25.6 % 14.4 % 6113 74 9 -1 8.0 % -17.6 % 97.9 % 3-6.5 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 04439 10 25.6 % 14.4 % 6 Montréal36 -3 9 -1 25.0 % -0.6 % 514.4 % -10.0 %


11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services -1-3-227 2 7.4 % 16.4 % 432 5 2 0 6.3 % -1.1 % 515.0 % 1-1.4 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 0001 0 0.0 % 4.5 % 0 Alb. moins RMRs1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 04.5 % 00.0 %



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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement



2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

#

Changer

#

2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

#

2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 0113 1 33.3 % 2.1 % 0 Ont. moins RMRs3 0 1 0 33.3 % 0.0 % 02.1 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 0001 0 0.0 % 17.2 % 0 Ottawa - Gatineau1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 017.2 % 00.0 %

Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 0001 0 0.0 % 2.1 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 02.1 % 00.0 %


Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 0-1-12 0 0.0 % 42.4 % 1 Toronto2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 142.4 % 00.0 %


12 : Travailleurs manuels spécialisés 0-1-113 2 15.4 % 21.2 % 313 0 2 0 15.4 % 0.0 % 321.2 % 00.0 %


13 : Autre personnel de la vente et des services 0001 0 0.0 % 20.8 % 02 1 0 0 0.0 % 0.0 % 015.2 % 0-5.6 %



-20-200Total 130 20 20


15.1 %15.4 %327 197 20 0 6.1 % -9.2 % 4012.1 % 20-3.0 %


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2010-06-08 2010-06-08

Lieu de recrutement


Personnes handicapéesDisponibilité

2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

#

Changer

#

2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

#

2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#

01/02 : Cadres National 0-1-121 0 0.0 % 3.2 % 1 National45 24 0 0 0.0 % 0.0 % 13.2 % 00.0 %

03 : Professionnels National -2-3-113 0 0.0 % 4.5 % 1 National72 59 0 0 0.0 % 0.0 % 34.5 % 20.0 %

04 : Personnel semi-professionnel et technique National -1-103 0 0.0 % 4.8 % 0 National12 9 0 0 0.0 % 0.0 % 14.8 % 10.0 %

05 : Surveillants National 0-1-17 0 0.0 % 9.5 % 1 National11 4 0 0 0.0 % 0.0 % 19.5 % 00.0 %

06 : Contremaîtres National 0000 0 0.0 % 4.6 % 0 National1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %

07 : Personnel administratif et de bureau principal National 0001 0 0.0 % 2.6 % 0 National3 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.6 % 00.0 %

08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National 0005 0 0.0 % 5.6 % 0 National7 2 0 0 0.0 % 0.0 % 05.6 % 00.0 %

09 : Travailleurs qualifiés et artisans National -1-100 0 0.0 % 5.3 % 0 National16 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.3 % 10.0 %

10 : Personnel de bureau National -2-4-239 0 0.0 % 4.4 % 2 National113 74 1 1 0.9 % 0.9 % 54.4 % 30.0 %

11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National -1-2-127 0 0.0 % 5.3 % 1 National32 5 0 0 0.0 % 0.0 % 25.3 % 10.0 %

12 : Travailleurs manuels spécialisés National 0-1-113 0 0.0 % 5.5 % 1 National13 0 0 0 0.0 % 0.0 % 15.5 % 00.0 %

13 : Autre personnel de la vente et des services National 0001 0 0.0 % 6.5 % 0 National2 1 0 0 0.0 % 0.0 % 06.5 % 00.0 %

-7-14-7Total 130 0 7


4.8 %0.0 %327 197 1 1 0.3 % 0.3 % 154.6 % 8-0.2 %


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Valeurs par défaut utilisées dans le Système de gestion Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT)

Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi

(CPEME) Niveau professionnel de

comparaison Niveau géographique de

comparaison

01 Cadres supérieurs CPEME National (tableau 4)

02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs

03 Professionnels Groupe de base de la CNP National (tableau 5)

04 Personnel semi-professionnel et technique Groupe de base de la CNP Provincial (tableau 5)

05 Surveillants CPEME RMR (tableau 4)

06 Contremaîtres Groupe de base de la CNP Provincial (tableau 5)

07 Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR (tableau 4)

08 Personnel spécialisé de la vente et des services Groupe de base de la CNP Provincial (tableau 5)

09 Travailleurs qualifiés et artisans

10 Personnel de bureau

CPEME RMR (tableau 4)

11 Personnel intermédiaire de la vente et des services

12 Travailleurs manuels spécialisés

13 Autre personnel de la vente et des services

14 Autres travailleurs manuels

Version 1.2 - septembre 2006RHDSC, Programme du travail - Étape 2

D E F G H I J K L M N O P Q R S T UFormules de calcul des colonnes D de la D÷CPEME F de la F÷CPEME H de la H÷CPEME J de la J÷CPEME L de la L÷CPEME N de la N÷CPEME P de la P÷CPEME R de la R÷CPEME T de la T÷CPEME

feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de TotalPPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTPet Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp.

Nom de l'employeur : 0 Données à jour en date du :

Quartile Non-membres des minorités visibles

# % # % # % # % # % # % # % # % # %1. Cadres supérieurs 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 2. Cadres intermédiaires 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

et autres 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 administrateurs 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3. Professionnels 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 4. Personnel 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

semi-professionnel 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 et technique 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

5. Surveillants 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 6. Contremaîtres 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 7. Personnel administratif 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

et de bureau principal 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0

[Indiquez la date]


Tableau d’analyse de la concentration

Personneshandicapées

Personnes nonhandicapées

Tous les

d'emploi (CPEME)

HommesTous les employés

Femmes Autochtones Non-AutochtonesCatégories professionnellesde l'équité en matière employés

Statut des employés :

Version 1.2 - septembre 2006RHDSC, Programme du travail - Étape 2

D E F G H I J K L M N O P Q R S T UFormules de calcul des colonnes D de la D÷CPEME F de la F÷CPEME H de la H÷CPEME J de la J÷CPEME L de la L÷CPEME N de la N÷CPEME P de la P÷CPEME R de la R÷CPEME T de la T÷CPEME

feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de TotalPPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTPet Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp.

Nom de l'employeur : 0 Données à jour en date du :

Quartile Non-membres des minorités visibles

# % # % # % # % # % # % # % # % # %

[Indiquez la date]


Tableau d’analyse de la concentration

Personneshandicapées

Personnes nonhandicapées

Tous les

d'emploi (CPEME)

HommesTous les employés

Femmes Autochtones Non-AutochtonesCatégories professionnellesde l'équité en matière employés

Statut des employés :

8. Personnel spécialisé de 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 la vente et des services 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 9. Travailleurs qualifiés et 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

artisans 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 10. Personnel de bureau 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 11. Personnel intermédiaire 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

de la vente et des 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 services 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

12. Travailleurs manuels 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 spécialisés 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 13. Autre personnel de la 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

vente et des services 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 14. Autres travailleurs 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0

manuels 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 Nombre total d'employés 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Formules de calcul des lignes en bas

Totaux des CPEME SOMME D÷CPEME SOMME F÷CPEME SOMME H÷CPEME SOMME J÷CPEME SOMME L÷CPEME SOMME N÷CPEME SOMME P÷CPEME SOMME R÷CPEME SOMME T÷CPEMETotal Total Total Total Total Total Total Total Total

Nombre total d'employés SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME

Liste de vérification Étape 2 – Partie 1 : Analyse de l’effectif

Mars 2012 Page 1 de 1

Pour terminer la tâche A - Extraire des données pertinentes sur l’effectif et déceler des écarts de représentation, j’ai :

utilisé soit le Système de gestion de l’information de l’équité en milieu de travail (SGIEMT), soit le Tableau d’analyse de l’effectif pour comparer les données sur l’effectif interne de votre organisation aux données sur la disponibilité externe;

relevé les écarts de représentation des membres des groupes désignés au sein de catégories professionnelles précises;

analysé les écarts relevés à l’aide du test des trois filtres afin de voir s’ils sont suffisamment importants pour nécessiter un examen plus approfondi durant l’étude de vos systèmes d’emploi.

Pour terminer la tâche B - Mener d’autres types d’analyses, j’ai :

effectué un analyse de la concentration, au besoin, pour savoir où se concentrent les membres des groupes désignés au sein de l’effectif de votre organisation;

effectué un analyse des données sur la mobilité, si les données sont suffisantes, pour savoir quelles sont les parts d’embauches, de promotions et de cessations de fonctions que représentent les membres des groupes désignés au sein de l’effectif de votre organisation.

Pour terminer la tâche C - Préparer un rapport, j’ai :

rédigé un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés;

mené à bien toutes les tâches relatives à l’analyse de l’effectif, afin de pouvoir faire l’étude des systèmes d’emploi (étape 2).


Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison sommaireDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08


2010-06-08 2010-06-08

Femmes


2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

#

Changer

#

2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

#

2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#

-1-201 : Cadres supérieurs 17 0 0.0 % 24.2 % 29 2 1 1 11.1 % 11.1 % 224.2 % 00.0 %

-3-302 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 014 2 14.3 % 39.1 % 536 22 11 9 30.6 % 16.3 % 1439.1 % 90.0 %

7-103 : Professionnels 813 6 46.2 % 53.2 % 772 59 37 31 51.4 % 5.2 % 3041.0 % 23-12.2 %

1104 : Personnel semi-professionnel et technique 03 2 66.7 % 37.9 % 112 9 4 2 33.3 % -33.4 % 323.1 % 2-14.8 %

2205 : Surveillants 07 6 85.7 % 51.9 % 411 4 8 2 72.7 % -13.0 % 653.1 % 21.2 %

0006 : Contremaîtres 00 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %

0007 : Personnel administratif et de bureau principal 01 1 100.0 % 81.8 % 13 2 2 1 66.7 % -33.3 % 278.9 % 1-2.9 %

0108 : Personnel spécialisé de la vente et des services -15 2 40.0 % 28.5 % 17 2 2 0 28.6 % -11.4 % 229.5 % 11.0 %


-6-810 : Personnel de bureau 239 18 46.2 % 66.4 % 26113 74 76 58 67.3 % 21.1 % 8272.6 % 566.2 %

-2-411 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 227 14 51.9 % 65.7 % 1832 5 19 5 59.4 % 7.5 % 2165.9 % 30.2 %

-3-312 : Travailleurs manuels spécialisés 013 0 0.0 % 22.1 % 313 0 0 0 0.0 % 0.0 % 322.1 % 00.0 %

-1-113 : Autre personnel de la vente et des services 01 0 0.0 % 50.0 % 12 1 0 0 0.0 % 0.0 % 151.5 % 01.5 %

-4-18 14Total 130 51 69


52.4 %39.3 %327 197 164 113 50.2 % 10.9 % 16851.4 % 99-1.0 %


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2010-06-08 2010-06-08

Autochtones


2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

#

Changer

#

2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

#

2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#

0001 : Cadres supérieurs 07 0 0.0 % 2.4 % 09 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %

2002 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 214 0 0.0 % 1.9 % 036 22 3 3 8.3 % 8.3 % 11.9 % 10.0 %

2003 : Professionnels 213 0 0.0 % 2.1 % 072 59 3 3 4.2 % 4.2 % 11.5 % 1-0.6 %

0004 : Personnel semi-professionnel et technique 03 0 0.0 % 0.8 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 02.9 % 02.1 %

1105 : Surveillants 07 1 14.3 % 0.7 % 011 4 1 0 9.1 % -5.2 % 02.9 % 02.2 %

1006 : Contremaîtres 10 0 0.0 % 0.0 % 01 1 1 1 100.0 % 100.0 % 00.0 % 00.0 %



-1009 : Travailleurs qualifiés et artisans -10 0 0.0 % 0.0 % 016 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.2 % 15.2 %

-4110 : Personnel de bureau -539 1 2.6 % 0.5 % 0113 74 2 1 1.8 % -0.8 % 65.0 % 64.5 %

0011 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 027 1 3.7 % 2.0 % 132 5 1 0 3.1 % -0.6 % 12.8 % 00.8 %

0012 : Travailleurs manuels spécialisés 013 0 0.0 % 0.6 % 013 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %


42 2Total 130 3 1


1.3 %2.3 %327 197 14 11 4.3 % 2.0 % 103.2 % 91.9 %


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2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

#

Changer

#

2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

#

2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#

2201 : Cadres supérieurs 07 3 42.9 % 8.7 % 19 2 3 0 33.3 % -9.6 % 18.7 % 00.0 %

-5-202 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs -314 0 0.0 % 14.0 % 236 22 0 0 0.0 % 0.0 % 514.0 % 30.0 %

-11003 : Professionnels -1113 2 15.4 % 14.6 % 272 59 2 0 2.8 % -12.6 % 1318.6 % 114.0 %

-1004 : Personnel semi-professionnel et technique -13 0 0.0 % 8.9 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 15.4 % 1-3.5 %

0005 : Surveillants 07 1 14.3 % 16.5 % 111 4 1 0 9.1 % -5.2 % 111.8 % 0-4.7 %

0006 : Contremaîtres 00 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.0 % 04.0 %

0007 : Personnel administratif et de bureau principal 01 0 0.0 % 9.1 % 03 2 0 0 0.0 % 0.0 % 06.1 % 0-3.0 %

-1-108 : Personnel spécialisé de la vente et des services 05 0 0.0 % 12.6 % 17 2 0 0 0.0 % 0.0 % 19.7 % 0-2.9 %


0410 : Personnel de bureau -439 10 25.6 % 14.4 % 6113 74 9 -1 8.0 % -17.6 % 97.9 % 3-6.5 %

-3-211 : Personnel intermédiaire de la vente et des services -127 2 7.4 % 16.4 % 432 5 2 0 6.3 % -1.1 % 515.0 % 1-1.4 %


0013 : Autre personnel de la vente et des services 01 0 0.0 % 20.8 % 02 1 0 0 0.0 % 0.0 % 015.2 % 0-5.6 %

-200 -20Total 130 20 20


15.1 %15.4 %327 197 20 0 6.1 % -9.2 % 4012.1 % 20-3.0 %


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2010-06-08 2010-06-08


Personnes handicapéesDisponibilité

2010-06-08 2010-06-082010-06-08

# # % #%

2011-06-08

#

2011-06-08

#

Changer

#

2011-06-08 Changer

% %

2011-06-08

#

2011-06-08

%

ChangerChanger

#%

Écart

2010-06-08 2011-06-08

# #

Changer

#

Changer

#

-1-101/02 : Cadres 021 0 0.0 % 3.2 % 145 24 0 0 0.0 % 0.0 % 13.2 % 00.0 %

-3-103 : Professionnels -213 0 0.0 % 4.5 % 172 59 0 0 0.0 % 0.0 % 34.5 % 20.0 %

-1004 : Personnel semi-professionnel et technique -13 0 0.0 % 4.8 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 14.8 % 10.0 %

-1-105 : Surveillants 07 0 0.0 % 9.5 % 111 4 0 0 0.0 % 0.0 % 19.5 % 00.0 %

0006 : Contremaîtres 00 0 0.0 % 4.6 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %



-1009 : Travailleurs qualifiés et artisans -10 0 0.0 % 5.3 % 016 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.3 % 10.0 %

-4-210 : Personnel de bureau -239 0 0.0 % 4.4 % 2113 74 1 1 0.9 % 0.9 % 54.4 % 30.0 %

-2-111 : Personnel intermédiaire de la vente et des services -127 0 0.0 % 5.3 % 132 5 0 0 0.0 % 0.0 % 25.3 % 10.0 %



-14-7 -7Total 130 0 7


4.8 %0.0 %327 197 1 1 0.3 % 0.3 % 154.6 % 8-0.2 %


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Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés

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Société X Rapport sur l’analyse des écarts de représentation des

groupes désignés Profil de l’organisation

La Société X est une organisation du secteur de l’aviation commerciale et son personnel compte 17 830 employés en tout. La majorité des employés sont des employés permanents à plein temps (98 %); un nombre beaucoup plus restreint d’employés regroupe des employés permanents à temps partiel (2 %). Il n’y a pas d’employés temporaires. Notre siège social se trouve à Halifax en Nouvelle-Écosse. Tous nos employés travaillent dans l’un ou l’autre de nos trois édifices locaux à Halifax ou à l’aéroport. Il y a deux syndicats dans notre organisation. Un qui représente les 1 500 pilotes d’avion et un autre qui représente tout le reste des employés, mis à part les employés qui font partie de la gestion. La Société X a des employés dans 12 des 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME). Plus de 80 % de nos employés se retrouvent dans les quatre CPÉME suivantes :

Personnel intermédiaire de la vente et des services 33,7% Travailleurs qualifiés et artisans 19,6% Personnel semi-professionnel et technique 16,8% Travailleurs manuels spécialisés 14,0%

Il n’y a aucun employé dans les deux CPÉME suivantes : Contremaîtres et Autres travailleurs manuels Données sur l’effectif interne

Après avoir codé tous nos employés selon la Classification

Inclure uniquement les employés permanents à plein temps, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires de l’organisation (si approprié).

S’il y a des employés à plus d’un emplacement géographique, énumérez les emplacements et le nombre d’employés à chaque emplacement.

Énumérez les syndicats et le nombre d’employés qu’ils représentent.

Spécifiez s’il y a des groupes désignés absents d’une CPÉME qui comporte des employés. Peu importe le taux de réponse obtenu, l’analyse de l’effectif doit toujours porter sur l’ensemble des employés (les


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nationale des professions (CNP) et après les avoir regroupés en 12 CPÉME, nous avons effectué une enquête sur l’effectif. Les résultats de l’enquête qui a eu lieu en mai 2010 ont été utilisés pour l’analyse de l’effectif. Le taux de retour a été de 94 % et le taux de réponse a été de 86,7 %. L’analyse a porté sur l’ensemble de nos employés (17 830), incluant les 13 % qui n’ont pas répondu au questionnaire d’auto-identification. Les données internes sur les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées ont été obtenues à partir des questionnaires. Quant aux données sur les femmes, elles ont été tirées de notre Système d’information sur les ressources humaines (SIRH). Consultez les tableaux extrapolés du modèle pour l’analyse de l’effectif ci-joints. Analyse des professions Le domaine qui a connu la plus grande croissance dans notre organisation est celui du Personnel intermédiaire de la vente et des services, qui est constitué de quelques groupes de base de la CNP pour lesquels des qualifications spécifiques et des exigences d’études sont obligatoires. La plupart des embauches au sein de cette CPÉME sont externes, à moins qu’un employé ne reçoive une formation alors qu’il occupe un autre poste. La catégorie professionnelle pour laquelle le taux de roulement est le plus élevé (où le nombre d’employés qui quittent l’emploi est supérieur au nombre d’employés embauchés) est la catégorie Travailleurs qualifiés et artisans. Ceci peut être dû au caractère épuisant du travail et aux exigences pour les quarts de travail prolongés. Les employés qui visent une croissance personnelle peuvent choisir parmi plusieurs voies de cheminement professionnel au sein de l’organisation. Cette possibilité d’avancement professionnel a influencé 15 % des employés à demeurer auprès

employés permanents à plein temps et à temps partiel et les employés temporaires).

Rappel : Si vous utilisez le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC), joignez les formulaires 1 et 2 (nationaux seulement) au Rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés. ET, joignez également tous les tableaux extrapolés du modèle pour l’analyse de l’effectif de RHDCC ou du module d’analyse de l’effectif du SGIEMT.

Spécifiez les plus grandes et les plus petites zones de croissance professionnelle au sein de l’organisation.

Indiquez les catégories ayant un taux de roulement élevé et les raisons sous-jacentes.

Énumérez les occasions possibles d’encadrement ou de croissance professionnelle au sein de l’organisation.



de l’organisation pendant plus de 20 ans. Voici une liste des CPÉME et des emplois pour lesquels les employés peuvent obtenir de l’avancement moyennant une formation et l’expérience appropriée :

Personnel de bureau à P. adm. et de bur. princ. Travailleurs qualifiés et artisans à Contremaîtres Autre pers. vente et serv. à Pers. interm. vente et serv. Données externes sur l’effectif

Les réglages par défaut proposés par RHDCC-Travail ont été utilisés pour les niveaux de détail professionnel et géographique. Les données du recensement de 2006 ont été utilisées pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles. Les résultats de L’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 ont été utilisés pour les personnes handicapées. Constat des sous-représentations {écarts}

Si on regarde l’ensemble des CPÉME, on constate que seules les personnes handicapées étaient sous-représentées. Il est également intéressant de noter qu’aucune sous-représentation n’a été constatée pour les minorités visibles que ce soit pour l’ensemble des CPÉME ou pour une CPÉME en particulier. Femmes

Globalement, les femmes constituent 37,0 % de l’effectif de l’organisation, ce qui dépasse la disponibilité pondérée de 36,7 %. Les femmes sont sous-représentées (écarts) dans la plupart des catégories professionnelles, comme on peut le constater dans le tableau suivant (en ordre décroissant) :

Si des valeurs par défaut ont été modifiées pour les niveaux de détail professionnel ou géographique, fournissez une liste de ces valeurs et les raisons justifiant ces modifications.

On utilise le premier filtre pour déterminer les écarts significatifs : analysez uniquement les écarts de –3 ou plus au niveau de la CPÉME. Puis on combine le deuxième filtre au premier filtre : analysez uniquement les écarts de 80 % ou moins.



CPÉME No CPÉME Écart

nbre

Taux d’utilisa

tion %

04 Personnel semi-professionnel et technique -630 8,7

09 Travailleurs qualifiés et artisans -257 18,9

12 Travailleurs manuels spécialisés -238 29,6

07 Personnel admin. et de bureau principal -110 76,1

02 Cadres int. et autres administrateurs -106 62,3

01 Cadres supérieurs -15 50,0 13 Autre personnel de la vente et des services -13 53,6

08 Pers. spécialisés de la vente et des services -4 20,0

05 Surveillants -4 66,7

Bien qu’il y ait un faible écart numérique pour la catégorie Personnel spécialisé de la vente et des services (–4), le taux d’utilisation (20 %) est important. Il en va de même pour les pilotes d’avion (–69), une profession que l’on retrouve dans la catégorie Personnel semi-professionnel et technique, puisque le taux d’utilisation se situe à 17,9 %. Autochtones {Voir le commentaire dans la colonne de droite.} Minorités visibles Pour ce groupe, aucune sous-représentation n’a été constatée que ce soit pour l’ensemble des CPÉME ou pour une CPÉME en particulier.

Le taux d’utilisation est calculé comme suit :

Représentation interne en # ÷ disponibilité externe en # X 100

Troisième filtre : s’il y a de petits écarts dans plus de deux CPÉME pour un groupe désigné spécifique, il faudra se pencher sur toutes les politiques et pratiques associées à ce groupe désigné durant l’étude des systèmes d’emploi (ÉSE).

Tous les écarts doivent être pris en compte lors de l’établissement des objectifs numériques dans le Plan d’équité en matière d’emploi. Si vous n’avez pas d’employés dans un groupe désigné, citez les raisons qui pourraient expliquer cette situation. Le présent Rapport n’utilise que les femmes à titre d’exemple. La même analyse doit être présentée pour les Autochtones.

Le présent Rapport n’utilise que les femmes à titre d’exemple. La même analyse doit être présentée pour les personnes handicapées. Les données sur la disponibilité externe pour les personnes handicapées sont tirées de l’Enquête sur la participation et




{Voir le commentaire dans la colonne de droite.} Analyse de la concentration Quand on s’est penché sur le modèle pour l’analyse de la concentration pour l’effectif interne, on a observé des divergences entre les échelons supérieurs et inférieurs de l’échelle salariale. Les divergences les plus importantes se situent au niveau des CPÉME Personnel intermédiaire de la vente et des services et Travailleurs manuels spécialisés, où les femmes sont concentrées dans les deux quartiles inférieurs (à savoir : les quartiles 1 et 2).

Les femmes permanentes à plein temps sont concentrées dans les catégories Personnel intermédiaire de la vente et des services (76,0 %) et Personnel de bureau (11,6 %). La concentration des femmes dans des emplois permanents à temps partiel a lieu dans la catégorie Personnel intermédiaire de la vente et des services (66,7 %) et Personnel administratif et de bureau principal (27,0 %). Consulter les tableaux de l’analyse de la concentration ci-joints. Cette analyse de la concentration sera utile dans le cadre de l’étude des systèmes d’emploi, car elle nous aidera à cibler d’autres obstacles auxquels pourraient se heurter les femmes. En résumé Maintenant que nous avons établi dans quelles CPÉME les groupes désignés sont sous-représentés, nous procéderons à l’étude des systèmes d’emploi (ÉSE) afin de voir si les écarts indiquent des

les limitations d’activités (EPLA) de 2006. Les comparaisons sont effectuées au niveau de la CPÉME et au niveau national.

Cette analyse est facultative mais elle peut fournir des renseignements très utiles pour corriger la sous-représentation.

Une analyse de la concentration n’est effectuée que lorsqu’on retrouve 20 employés ou plus appartenant à un groupe désigné dans une CPÉME au niveau national dans laquelle il existe un écart.

Comparez la distribution des groupes désignés à celle des groupes non désignés pour déterminer s’il y a des différences importantes.

Rappel : Joignez les tableaux de l’Analyse de la concentration à ce Rapport. L’ÉSE devrait uniquement porter sur les taux d’utilisation de 80 % et moins.

Révisez les politiques et les pratiques qui ont trait à un groupe désigné si plusieurs petits écarts



obstacles possibles au sein de notre organisation. Nous examinerons toutes les politiques et pratiques officielles et non officielles qui ont trait aux femmes, aux Autochtones et aux personnes handicapées dans le but de faire des recommandations. L’étude ne portera pas sur les minorités visibles, parce qu’aucune sous-représentation n’a été observée pour ce groupe. Chacune des 12 CPÉME qui comprend des employés sera examinée, puisque chacun des trois groupes qui doit faire l’objet de l’étude a une sous-représentation (des écarts) dans ces CPÉME. Nous indiquerons dans notre Plan d’équité en matière d’emploi les mesures qui devront être prises pour éliminer les obstacles dans les politiques ou dans les pratiques. Nous y établirons également des objectifs quantitatifs et qualitatifs en vue de réduire les écarts.

ont été observés.

À noter : La plupart de ces renseignements peuvent être incorporés dans votre ÉSE et votre plan d’équité en matière d’emploi.

Tous les écarts doivent être pris en compte lors de l’établissement des objectifs quantitatifs dans le Plan d’équité en matière d’emploi.