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Cécile GEOFFRAY 222 Route de St Didier 69760 LIMONEST

APPROFONDISSEMENT P.R.H.

TELLE MERE,TELLE MERE,TELLE MERE,TELLE MERE,

TEL GROUPETEL GROUPETEL GROUPETEL GROUPE

ARFATSEMA – 90 Cours Tolstoï – 69100 VILLEURBANNE Année 2007/2008

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SOMMAIRE Page :

L'ASSOCIATION TEMPS JEUNES 3 L'association Temps Jeunes 3 Mes fonctions à Temps Jeunes 4 Les personnels volontaires 5 INTRODUCTION 6 PREMIERE PARTIE :

La Fonction narcissique du groupe enfanté 8 1/ Un groupe, une équipe en général, en centres de vacances en particulier 8 2/ Devenir mère 8 3/ Choisir l'enfant en vue d'être le parent que l'on désire être 10 4/ Enfanter le même que soi et être la bonne mère, le bon père 11 DEUXIEME PARTIE :

Un contrat narcissique 14 1/ Qu'est ce le contrat narcissique ? 14 2/ Rupture du contrat par l'animateur du groupe 16 TROISIEME PARTIE : Endettement généalogique 18 1/ Affronter la fantasmatique institutionnelle 18 2/ Ni mère, ni fille 19 CONCLUSION 21 BIBLIOGRAPHIE 22

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L'ASSOCIATION TEMPS JEUNES L'Association Temps Jeunes : L’association TEMPS JEUNES, régie par la loi 1901, a été déclarée en préfecture en 1988. Association d’éducation populaire, agréée par les ministères de la Jeunesse et de l’Education Nationale, des Sports, du Tourisme, elle organise des centres de vacances pour les 4/17 ans, des classes de découvertes et des formations BAFA et BAFD. Son siège social se situe au 99 rue de Merlo, 69600 OULLINS. Le bureau est constitué d’un président, d’un vice-président, d’un trésorier et d’un secrétaire. Le conseil d’administration réunit des adhérents actifs (directeurs de Centres de Vacances et de Loisirs, formateurs BAFA-BAFD), des représentants de collectivités partenaires (comités d’entreprises, municipalités…), des experts compétents concernant le monde du loisir et des jeunes. Les salariés sont au nombre de 29 dont 21 au siège, 2 sur l’antenne de Paris, 2 sur l’antenne de Grenoble, 4 sur les centres permanents (en Rhône-Alpes). L'organigramme est comme suit : 1 directeur et 5 cadres, chacun responsable d'une équipe de salariés. Je fais partie de l'équipe "Séjours et Formations". 9000 enfants et jeunes de 4 à 17 ans sont accueillis chaque année pendant les vacances scolaires, soit 305 séjours organisés en France et à l’étranger. 6000 élèves partent en classe transplantées. 1400 animateurs et directeurs de centres de vacances et de loisirs sont formés par Temps Jeunes. Chaque activité est en lien avec les autres, soit par les personnes, soit par le patrimoine immobilier : la formation alimente le réseau Directeurs et Animateurs des centres de vacances et des classes de découvertes. Toutes les activités partagent le patrimoine, composé de 5 structures d’accueil. La plupart des enfants accueillis en centres de vacances sont d’origine rhône-alpine, parisienne. Ils appartiennent essentiellement aux classes sociales aisées ou aux classes défavorisées (public très aidé). Beaucoup sont aidés par des comités d’entreprise, des mairies, des conseils généraux. Les élèves en classes de découvertes viennent essentiellement de région Rhône-Alpes et certaines de région parisienne. Les stagiaires BAFA et BAFD sont originaires de la région Rhône-Alpes. Les ministères de la jeunesse et des sports, du tourisme sont les ministères de tutelle. Financièrement, Temps Jeunes est autonome puisqu’elle ne reçoit aucune subvention pour l’organisation et la mise en oeuvre de ses activités. Le Projet Educatif est directement inspiré par les fondements et les valeurs de l’association, qui se proposent de :

- permettre à tous, dans une volonté de mixité sociale et culturelle, de participer à des activités éducatives de qualité, favorisant le développement harmonieux de leur personnalité et l’accession à l’autonomie.

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- favoriser la participation et la prise de responsabilité de chaque adhérent, adulte ou mineur, par l’apprentissage de la vie collective et de la démocratie.

Mes fonctions à Temps Jeunes : Je suis impliquée dans l’association Temps Jeunes depuis 1997. D’abord en tant qu’adhérente, animatrice, directrice et formatrice. Après une participation active aux différentes commissions de réflexion, militante pour les valeurs éducatives de l’association, j’ai été embauchée en septembre 2000 sur le poste d’animatrice du réseau Formateurs. Ma fonction à Temps Jeunes est d’abord et avant tout consacrée au secteur formations BAFA et BAFD dont je suis responsable. Mes missions se répartissent en plusieurs axes. Une mission de recrutement, de formation et d’accompagnement des formateurs vacataires. Un travail de mise en place des stages : constitution des équipes en fonction des diplômes, compétences, aptitudes et personnalité des formateurs (au nombre de 3 par équipe), organisation pédagogique (travail avec les formateurs à partir de leur projet pédagogique de stage, des méthodes, bilans de formation), réservation des maisons d’accueil. La programmation des stages consiste en l’élaboration de la brochure, le suivi des différents partenaires commanditaires de formations (centres sociaux, municipalités...). De plus, j'ai une responsabilité financière du secteur : budget prévisionnel, bilan financier, validation des dépenses. Au delà du secteur formation, j’ai en charge l’élaboration ou le pilotage pour la création d’outils pédagogiques concernant les stages mais aussi les centres de vacances, les classes découvertes ou tout ce qui fait lien avec notre secteur d’activités et notre public. J’assume une autre mission plus globale et transversale concernant l’ensemble des activités de l’association : je coordonne le recrutement, l’animation et la formation des personnels vacataires et saisonniers. Cela se décline donc dans la mise en place et le suivi d’une procédure de recrutement des directeurs vacataires de centres de vacances et des personnels saisonniers sous contrat pour les classes transplantées. Mais aussi l’animation, la formation de ces acteurs ainsi que l’animation de temps de formation, de commissions de réflexion, d’analyse de la pratique. Les personnels volontaires : Il s'agit de personnes se proposant de participer à l'encadrement, à la direction des séjours de vacances, des formations BAFA et BAFD. La plupart de ces volontaires s'engagent sur ces actions sur leurs temps de congés. Globalement, je peux répartir ces volontaires selon les catégories socio-professionnelles suivante :

- 55% sont enseignants - 27% sont animateurs socio-culturels, travaillent dans le secteur éducatif - 14% sont étudiants - 4% autres professions / sans profession

Après six ans d'expérience dans le recrutement, je peux affirmer qu’il m’est aisé de

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percevoir rapidement, lors d’un entretien d’embauche la personnalité, les compétences, les besoins en formation mais aussi les moteurs personnels, transversaux du candidat à s’engager dans l’animation volontaire, ceci grâce aux outils de recrutement que j’ai au fil des ans affinés ainsi qu’à l'expérience acquise dans la perception et l’appréhension de ce que me donne à voir, à entendre le directeur, l’animateur ou le formateur postulant. Voici quelque temps, notamment à partir des différents travaux liés à la formation DEFA, des questionnements apparaissent, concernant les moteurs à l’engagement volontaire des personnels vacataires ou saisonniers. Qu'est-ce qui motive des formateurs BAFA/BAFD et des directeurs de centres de vacances à encadrer des actions durant leurs vacances, leur temps libre ? J’ai pu constater des intérêts, des revendications différentes en l’espace de 10 ans, depuis mon implication volontaire ou professionnelle à Temps Jeunes. En effet, il me semble que les personnels volontaires ont une appréhension plus professionnelle de leur investissement. On parle beaucoup moins de volontariat, de militantisme que de travail, de temps de travail. A écouter, échanger quotidiennement avec les formateurs, je ne peux que subodorer une mutation du militantisme, ce dernier laissant place à une évidence où le temps, c’est de l’argent. N’ayant pas les compétences, les moyens de mener une enquête sociologique et d’en analyser les résultats, je ne peux en aucun cas affirmer ce ressenti lié à des paroles et des conversations informelles. Depuis quelques temps, je peux observer de nouvelles revendications, de nouvelles attentes de la part des personnels occasionnels. En effet, il apparaît certain que l’indemnisation liée à des temps d’implication soit centrale dans le choix ou non de participer à telle ou telle action. Quand je parle d’indemnisation, celle-ci peut revêtir des aspects financiers mais aussi symboliques : choisir son séjour, le lieu de la formation à encadrer, avoir plus de matériel à disposition, faire valoir son pouvoir d’action, la reconnaissance d’un savoir-faire… Par exemple, un directeur qui choisit de diriger un centre de vacances accueillant un nombre élevé d’enfants demandera aujourd’hui une indemnité financière pour couvrir le temps important de préparation (recrutement d’une quinzaine d’animateurs, élaboration des menus et commandes alimentaires…). Il y a encore 3 ans, de telles demandes n’étaient pas évoquées. Il est évident que dans le don de soi, de son temps… rien n’est gratuit. Un bénévole, un militant vient toujours chercher quelque chose dans son implication. Mais aujourd’hui l’argent est primordial dans l’engagement des volontaires. Il semble que la rémunération proposée pour une direction de centres de vacances ou une formation ne vaut pas le temps d’investissement et les risques en terme de responsabilité.

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INTRODUCTION Maintenant que ces considérations ont été posées, concernant la motivation, les moteurs à l’investissement, à l’engagement des personnels vacataires, il me paraît essentiel d’aborder le versant de l’animateur, du recruteur. Ce cheminement de réflexion a été jalonné par mon cursus DEFA. D'abord un travail en unité PRH sur l'ouvrage de Didier ANZIEU, Le Groupe et l'Inconscient, m'amenant à des interrogations sur ma façon d'être face aux volontaires de l'association. Puis le dossier de Technique d'Animation, lié à l'animation et à la formation de ces volontaires, m'a, à l'identique, questionnée sur ma façon d'habiter mes fonctions, notamment celles en lien avec le recrutement, l'animation des formateurs, des directeurs de centres de vacances. Cela appelle donc à interroger la façon dont je recrute et anime ce réseau, à écouter les questionnements liés à mon fonctionnement, moi qui suis aux manettes des procédures de recrutement. Si l’on prend en compte les éléments en lien avec les motivations à devenir formateur, directeur proposés plus haut, quelle place doit-on accorder aux moteurs obscurs, plus inconscients à l’engagement lors du recrutement ? Il est évident que le savoir-être, les valeurs éducatives portées par les volontaires sont centraux dans le cadre de nos actions. Comment rester neutre lors du recrutement, lorsque ces « essentiels » du recruté ne font pas écho à ceux du recruteur ? Comment néanmoins refuser le candidat qui répond aux compétences et aptitudes attendues pour le poste ? Puis vient une question qui me paraît primordiale dans ma mission et l’appréhension du réseau, son animation, son accompagnement : dans quelle mesure, à plus au moins long terme, le réseau des volontaires serait-il tout à fait différent de mes attentes personnelles, de mes représentations de l’engagement militant ? Ce réseau ne me ressemble-t-il pas ? Progressivement, suite à des regroupements de travail avec les volontaires, je me suis fait des remarques concernant leur moteur à l'engagement, leur militantisme. J'ai comparé avec ma propre évolution, mon engagement quand j'étais, comme eux, engagée volontairement sur des actions de Temps Jeunes (Animations, directions de séjours vacances, formations BAFA/BAFD). Cette constatation m'a ensuite poussée à m'interroger sur ce que je pouvais chercher chez les nouveaux candidats. J'ai alors pris conscience que j'étais assez encline à embaucher des directeurs et des formateurs dont les valeurs, les intentions pédagogiques voire les parcours dans l'engagement volontaires faisaient écho aux miens. De plus, il apparaît que ces personnes en qui je peux en quelque sorte "me" retrouver, me renvoient bien souvent des signes de reconnaissance positifs sur mon travail, mes aptitudes, me donnent du crédit et de l'estime. Suite à ces diverses considérations, à ces précédents questionnements, je propose donc la problématique suivante : En quoi une équipe a-t-elle une fonction narcissique pour celui qui la recrute, la constitue et l’anime ?

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Bien que ces questionnements aient pour point de départ une réflexion sur mon travail, mon positionnement personnel sur mon recrutement, la constitution des réseaux auxquels je participe, j'élargirai ici l'interrogation à tout animateur d'une équipe d'animateurs, de formateurs… Animateur qui recrute, constitue une équipe de volontaires. Elargissement nécessaire puisque je situe mon action et la réflexion qui lui est concomitante au centre d'un fonctionnement de Temps Jeunes de type filial, traversant l'organigramme : de la direction, aux salariés, aux personnels volontaires. En effet, j'ai la sensation que l'institution s'organise, vit telle une grande famille avec ses rites, ses codes, ses interdits… Je traiterai cette problématique à partir du champ théorique de la psychanalyse, lié à la dynamique de groupe. Je proposerai trois hypothèses, que j'illustrerai par des faits et des exemples tirés de mon contexte professionnel, eux-mêmes étayés par des références théoriques. Dans un premier temps, j'émettrai l'hypothèse selon laquelle l'animateur, à l'initiative d'un groupe, est dans une démarche d'enfantement et se place plus précisément dans un rôle de mère. Puis je ferai l'hypothèse qu'enfanter une équipe situe d'emblée les acteurs dans un contrat narcissique. Enfin, j'interrogerai la possibilité qu'a ce contrat narcissique d'être rompu et combien cela peut mettre en évidence un endettement généalogique au sein d'une institution.

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La fonction narcissique du groupe enfanté J'avance alors l'hypothèse suivante : L’animateur à l’initiative du groupe est dans une démarche d’enfantement : il met au monde une équipe qu’il va nourrir et protéger. A son tour, et en retour, le groupe aura pour ce leader une fonction narcissique.

1/ un groupe, une équipe en général , en centres de vacances en particulier:

Qu'est-ce qu'un groupe ? C'est au moins 3 personnes réunies autour d'un objectif, d'un but, d'un point commun. Ce dernier serait l'occasion de développer un sentiment d'appartenance de ces individualités à un groupe donné. Lorsque l'on réunit plusieurs individus, aux personnalités, aux vécus, aux expériences divers, il va falloir faire naître l'équipe, il va falloir fédérer ces individualités qui formeront un tout, un temps donné, pour un objectif donné. Au-delà de la mission pour laquelle chacun est recruté (animateur, formateur, stagiaire), une vie affectée, des échanges interpersonnels vont prendre corps. Le cadre des centres de vacances est particulièrement propice à vivre ces expériences de groupes, lieu d'affects, d'émotions, de sentiments, corollaire des fonctions, prétexte premier à la réunion de ces individus. Œuvrer pour des intentions pédagogiques voire philanthropiques, vivre en collectivité durant plusieurs jours, plusieurs semaines, sur son lieu de travail, avoir que très peu de contact avec son entourage familier : voici les ingrédients qui font qu'une colonie de vacances est parfois une microsociété. Alors des règles propres à cette petite société s'instaurent, des rôles sont endossés (les meneurs, les suiveurs…), des liens se tissent entre certains, on peut y tomber amoureux, s'y faire des amis, des ennemis… Qui a vécu une telle expérience d'équipe, a vécu la fin du séjour comme un deuil, désespoir de la fin d'une société idyllique dans laquelle on se sent tellement en sécurité, bien avec les autres, bien dans son rôle. Et c'est l'irréversible que l'on subit : "voilà c'est fini, c'était ma meilleure colo, on sera toujours ami, rien ne sera jamais plus comme avant…". Et puis quelques mois plus tard, chacun des membres de cette équipe a repris le cours de sa vie, retrouver sa famille, ses amis, ses occupations, ses préoccupations… Les animateurs tant attachés les uns aux autres s'appellent de plus en plus rarement, n'ont plus le temps de se voir autour d'un verre… le groupe est mort.

2/ Devenir « mère » : Ce qu'il y a de plus étonnant quand on est dans une équipe, où que l'on observe une équipe d'animateurs, ce sont les rôles que chacun va spontanément endosser et jouer tout au long du séjour. La plupart du temps, le leader, dans sa façon de diriger son équipe, va donner le ton des relations, va influer sur les relations interpersonnelles et les rôles que chacun intégrera.

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A voir le fonctionnement de certains directeurs de centres de vacances ou encore de formateurs, on perçoit rapidement une relation très affective avec leur équipe d'animation, leur groupe de stagiaires. Ils établissent avec l'équipe une relation qu'ils pourraient vivre avec leur propre enfant : ils sont aux petits soins avec leurs animateurs, ils les protègent, les chérissent, les gâtent… On pourrait faire ici le lien avec les fonctions de "holding" et de "handling" développées par WINICOTT (1). Le "Holding" désigne tous les moyens qui donnent un support au Moi naissant de l'enfant. La mère et l'enfant sont tout d'abord imbriqués sur un plan psychique, puisque l'enfant s'appuie totalement sur sa présence. Le soutien, le portage fournis par la mère comprend tous les soins quotidiens adaptés à l'enfant, le protégeant contre les expériences angoissantes. Le "holding" est à la base de l'intégration du Moi en un tout unifié. Tout comme la mère, l'animateur d'une équipe soutient son équipe dans son travail, dans les relations qui s'établissent, il porte l'équipe dans ses actions. Mais la porte-il psychiquement ? La pense-t-il, l'associe-t-il à sa vie interne ? Le "Handling" est la manière dont l'enfant est traité, manipulé, soigné par sa mère. Il permet l'installation de la psyché (l'ensemble des phénomènes psychiques, formant l'unité personnelle) dans le soma (corps) ainsi que le développement du fonctionnement mental. La mère donne les soins à son enfant, tout comme l'animateur du groupe, le directeur du séjour se préoccupe du confort des animateurs, propose des "réunions –casse-croûte" où sont proposés des bonbons, gâteaux, mets de qualité…, a des mots gentils et encourageants pour chacun, écoute les coups de blues, facilite l'initiative des plus timides…. C'est comme si venait se jouer ici une carence de maternité, comme si ne pouvant être mère dans les faits, des volontaires engagés trouvaient dans l'animation d'une équipe l'épanouissement souvent vécue par la mère dans ses fonctions : nourrir, protéger, aimer… Et puisque c'est inhérent à un groupe de se trouver une mère, une rencontre nécessaire se fait alors entre des individus réunis et une personnalité en mal de maternité. Je prendrais ici l'exemple de Carole C. . Cette femme de 40 ans est ingénieur en formation, investie dans diverses actions en tant que bénévole, membre active de Temps Jeunes depuis longtemps. Elle est mariée, n'a pas d'enfant. Directrice de centres de vacances et formatrice BAFA/BAFD, elle a un relationnel très particulier avec les personnes avec qui elle collabore, et adopte un fonctionnement très manichéen. Lorsqu'elle est directrice de séjour de vacances, qu'elle est aux commandes d'une équipe d'animateurs qu'elle a recrutée, elle peut osciller entre une attitude très aimante, dévouée avec certains et adopter un comportement très dur, autoritaire avec d'autres. Ceux qu'elle affectionne sont, selon Carole, exceptionnels, très compétents, travailleurs… Elle ne tarit pas d'éloges à leur égard. Elle peut même les aider en dehors du séjour dans leur vie personnelle, professionnelle (leur trouver du travail, les aider à préparer un concours…). Ils sont alors très liés avec elle, voire redevables. Les animateurs qui, par contre, ne lui conviennent pas sont "fainéants", "manipulateurs", dangereux psychologiquement", "brassent du vent"… Ils subissent alors des remarques acerbes de la part de Carole, celle-ci ne leur donnant même pas la chance et les moyens de progresser dans leurs fonctions. (1) WINICOTT, De La Pédiatrie à la Psychanalyse

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C'est comme s'il y avait l'enfant prodige, doté des meilleurs qualités et promis aux soins les plus attentionnés, et à l'inverse, l'enfant indigne, celui qui ne remplit pas son rôle, qui n'est pas à la hauteur de ce que l'on attend de lui, promis aux réprimandes, pire à l'indifférence. Ce clivage en "bon" ou "mauvais" animateur, comme un "bon" et un "mauvais" objet semble avoir une autre fonction pour Carole. C'est comme s'il s'agissait du clivage d'elle même en tant que sujet : celle qui n'est pas mère pour des raisons qui lui appartienne ("j'ai assez des enfants des autres à m'occuper" a-t-elle dit un jour) et peut-être celle qui en aurait le désir profond. Autre personnalité très marquée du réseau des volontaires : Pierre P. Marié, il a deux petites filles et est directeur d'école primaire. A Temps Jeunes, il exerce principalement des fonctions de formateur, de responsable de formations générales BAFA, première approche de l'animation pour des jeunes dont la moyenne d'âge est de 17/18 ans. Aux dires de ceux qui ont été stagiaires dans les formations de Pierre et de ceux qui ont travaillé avec lui, c'est un "gourou". Très aimant, sympathique, empathique, il permet à chacun de réussir, propose à chacun de tirer le meilleur de soi-même. On pourrait dire que Pierre nourrit spirituellement les stagiaires. Il les fait travailler, réfléchir sur leurs valeurs personnelles, leur engagement. Ces stagiaires de 17/18 ans en moyenne parlent d'eux et on leur parle d'eux. Pierre parle ainsi à la sensibilité de ces individus dont la personnalité adulte est en construction. Il les aide à grandir. René KAES(1) décrit l'affinité profonde qui existe entre l'activité formative et les fantasmes qui ont pris corps dans le rapport à la mère. La formation serait d'abord une affaire qui concerne la mère, son corps, la maternité et le désir de la mère. KAES écrit "qu'il s'agisse de former comme la mère, en tant que mère ou d'être formé par la mère, le fantasme commun est toujours de former la mère elle-même, de la reproduire, ou de la représenter." Ainsi, animer une équipe serait directement produit par le désir, le fantasme d'être mère, de retrouver sa mère. En formant les membres d'un groupe, l'animateur se met d'emblée dans une posture de parent et plus particulièrement dans celle d'une mère.

3/Choisir l’enfant en vue d'être le parent que l’on désire être Constituer une équipe appelle en amont un travail de réflexion sur ce qu'on en attend ? quelles compétences doit-elle compter, qui en seront les membres…? Il convient aussi d'appréhender la façon dont on va l'accompagner, l'animer, l'encadrer, la cadrer… En choisissant, en recrutant les membres du groupe, l’animateur est comme en position de choisir l’enfant qui fera de lui le parent qu’il désire être. Faire le choix de recruter des animateurs débutants, avides de formation, d'expérience, c'est pour l'animateur l'occasion d'être dans une fonction nourrissante. Recruter une équipe aux aptitudes limitées, aux caractères marqués, c'est pour l'animateur l'occasion d'exercer des fonctions d'autorité, des fonctions cadrantes.

(1) KAES, Fantasme et Formation, "Quatre études sur la fantasmatique de la formation et le désir de former", 3/ La formation et la puissance mère.

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Le profil de l'équipe que l'on constitue n'est donc pas innocent, par rapport aux rôles maternants que l'on se propose de jouer en tant que leader de ce groupe. Mathilde L., directrice de centres de vacances, se présente comme quelqu’un de très dirigiste dans sa manière d’animer une équipe d’animateurs. Elle est très exigeante envers eux et attend d’eux un travail irréprochable. Or les équipes qu’elle constitue sont le plus souvent en-deçà de ses exigences et de fait, puisqu’elle recrute des animateurs très jeunes, souvent sans grande expérience. Les mettrait-elle ainsi d’emblée en échec, et se proposant alors à une place de « mère autoritaire » dont l’enfant déçoit les espérances ? Une mère qui aurait le pouvoir, celui de n’être pas remise en cause par une équipe plus compétente qu’elle ? Pour être à la hauteur de ce qu'attend Mathilde, les animateurs doivent solliciter cette dernière dans sa fonction formatrice, doivent accepter les remontrances, corollaires de l'apprentissage dirigiste et autoritaire. Dans Recherches sur les petits groupes, selon Wilfried BION(1), les membres d'un groupe se réunissent toujours pour effectuer un travail, faire quelque chose. Mais cette activité de travail est soutenue par d'autres activités de nature psychique. Ces activités psychiques sont réunies sous les termes de présupposés de base : le couplage (émerge de sous-groupes ou de couples pour lutter contre l'angoisse d'abandon), l'attaque-fuite (lutter contre l'angoisse de mort, le groupe attaque ou fuit le leader), la dépendance. C'est cette dernière qui nous intéresse ici : "le groupe se réunit pour être soutenu par un leader dont il dépend pour sa nourriture matérielle et spirituelle, de même que pour sa protection". Selon Bion, dans l'hypothèse de base Dépendance, les individus n'ont pas de relations entre eux, mais chacun en a avec le leader. Le groupe dépendant a un besoin aussi impératif d'avoir un individu dépendant qu'un individu dont il puisse dépendre. L’équipe dépend donc de Mathilde pour sa nourriture matérielle (elle organise le centre, détient les budgets...) et spirituelle (elle est formatrice, apprend aux animateurs des techniques de jeux, l’organisation de la vie quotidienne...), de même que pour sa protection.

4/ Enfanter le même que soi et être la bonne mère, le bon père En recrutant le réseau des formateurs, j’accorde une importance toute particulière aux valeurs personnelles, aux moteurs à l’engagement de ceux que je rencontre. Ces points sont parfois même plus fondamentaux pour moi que les compétences attendues, les critères d’embauche. Qu’est-ce qui fait que ces « méta-valeurs » sont si essentielles dans la constitution du réseau de volontaires que j’anime, forme, volontaires que je décide de recruter ou pas pour participer à telle ou telle action ? Qu'est-ce qui fait que ces valeurs qui englobent et dépassent les intentions pédagogiques des volontaires ont une place si capitale dans mon recrutement ?

(1) BION, Recherches sur les petits groupes, "Rétrospective", page 99

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Quels mécanismes sont en jeu dans ma procédure de recrutement ? Depuis 7 ans que j'exerce cette fonction, je n'ai eu recours qu'une seule fois aux petites annonces sur des sites internet liés aux métiers de l'animation. Généralement, je travaille à partir de candidatures spontanées (animateurs, directeurs ayant encadré des centres de vacances à Temps Jeunes, personnes recommandées par tel ou tel volontaire déjà engagé dans notre réseau…), ces personnes ayant donc déjà cheminé dans leur motivation à devenir formateur. A la lecture de leur curriculum vitae, je leur propose ou pas un entretien pour évaluer leurs compétence et aptitudes à devenir formateur. Je mène l'entretien de façon très dirigée, à partir d'une grille qui va me permettre d'interroger leur capacité à analyser, observer, évaluer, accompagner et de connaître quel type d'animateur, de directeur et donc de formateur ils sont. Je questionne assez peu leurs savoirs, leurs savoirs-faire mais m'arrête surtout sur leur savoir-être, les faisant parler de leur valeurs, leur engagement dans l'éducation populaire. A partir de ce que j'aurai perçu durant l'entretien, j'évalue la façon dont je vais accompagner ces nouveaux formateurs dans leur propre formation, les clés de réussite à leur donner pour endosser leurs fonctions. Ensuite, j'enclenche un processus de formation du nouveau formateur : un temps de travail sur les contenus et méthodes utilisés en stage BAFA, son intégration dans une équipe qui l'accueillera avec son statut de nouveau … Puis après une première expérience en situation d'encadrement de stage, une nouvelle rencontre permet de faire le bilan et envisager des objectifs à atteindre en tant que formateur lors de prochaines sessions Aujourd'hui, à partir du travail pour ce mémoire, j'ai le sentiment que ma façon de recruter, d'intégrer de nouveaux formateurs au réseau fait écho avec ma propre expérience. Je cherche chez ces personnes les valeurs qui me parlent, qui sont importantes pour moi. J'ai le sentiment que progressivement, ce réseau de volontaires me ressemble de plus en plus. Quel mécanisme, processus est alors mis en œuvre dans ma manière de faire ? Recruter les formateurs sur des critères liés à leurs valeurs, leur savoir-être qui rentrent en résonance avec les miens propres, nous fait d'emblée nous reconnaître comme semblables. Et puisque j'ai un ascendant hiérarchique et que je fais autorité par l'expérience en formation qu'ils n'ont pas, je me situe comme leader de ce réseau des formateurs. René KAES(1) écrit que "parmi les expériences structurantes de l'enfance, celle du stade du miroir est sans doute décisive pour différencier l'activité formative d'hommes d'autres activités de formation et de création". Le désir du formateur serait d'être lui même désiré par la personne qu'il modèle, qu'il forme. René KAES(2) soutient que le groupe est le lieu d'une réalité psychique propre, et qu'il se crée un "appareil psychique groupal". En se donnant un leader, le groupe se donne un Idéal du moi c’est à dire un modèle auquel le sujet (ici le groupe) cherche à se conformer. En vivant l’illusion groupale, il se donne un moi idéal : un idéal de toute puissance narcissique, rappelant celle de la petite enfance. Puis il se constitue un surmoi : le censeur qui posera les interdits parentaux, qui ne permettra à aucun membre du groupe de vivre l’inceste. Ainsi donc, il existe un inconscient groupal et le groupe se fédère autour d'une fantasmatique.

(1) KAES, Fantasmes et Formation (2) KAES, L'Appareil Psychique Groupal (3) ANZIEU, Le Groupe et l'Inconscient, pages 63 et 64

Dans le groupe, il y a un processus inconscient fondamental : des fantasmes individuels des membres sont entrés en résonance les uns avec les autres ou bien le groupe s’est cristallisé autour d’une imago commune, c'est à dire la représentation prototypée de la mère, du père ou encore d’une fonction comme le chef par exemple. Didier ANZIEU avance que dans le groupe et dans le rêve, les pulsions fondamentales sont à l’œuvre : pulsions libidinales, pulsions agressives, pulsions de mort. Comme le rêve, le groupe est l'espace d'un accomplissement imaginaire de désirs et de menaces. L’illusion groupale agirait comme une protection contre les fantasmes et angoisses archaïques (morcellement, séparation, castration). " …le désir réalisé dans le groupe et dans le rêve est un désir réprimé la veille; ce sont des désirs non satisfaits dans les relations interindividuelles, dans la vie privée et dans la vie sociale, qui sont reportés sur le groupe." (1) " Une des résistances à la vie de groupe provient de ce que l'égalité théorique entre les membres constitue un obstacle au désir oedipien d'entretenir des relations amoureuses partagées avec le leader… Le désir réalisé dans le groupe et le rêve est un désir réprimé de l'enfance." (2) L’illusion groupale manifeste une affirmation inconsciente selon laquelle les groupes seraient générés spontanément et leurs membres vivraient à l’intérieur du corps d’une mère féconde et toute puissante. L’espace imaginaire du groupe est la protection du corps fantasmé de la mère, avec ses organes internes, y compris le phallus et les enfants-fèces De là naît un état psychique particulier où chacun ressent le groupe, le chef comme bon. Désirer être en groupe traduit la volonté de guérir ses propres blessures narcissiques par une identification projective au bon sein. Le groupe comme le rêve produiraient une régression des instances psychiques, "moi, ça, surmoi". ANZIEU écrit :"Ni le moi ni le surmoi ne peuvent plus contrôler suffisamment les représentants-représentations de la pulsion. Les deux instances maîtresses de l'appareil psychique se trouvent alors être le ça et, mal différencié de lui, le moi idéal, lequel on le sait, cherche à réaliser la fusion avec le sein, source de tous les plaisirs, et la restauration introjective de ce premier objet (partiel) d'amour perdu. Le groupe devient pour ces membres le substitut de cet objet perdu"(3). Ainsi en se regroupant, chacun exprime le désir de la mère dont il a été dépossédé. En définitive, constituer, recruter, animer une équipe reviendrait à mettre un enfant au monde, pour vivre un désir d'être mère, mère idéale, mère de l'enfant idéal. Heureuse rencontre, puisque le groupe serait le substitut de la mère perdue, premier objet d'amour. Toutefois, si le leader du groupe est à l'initiative de cette occasion de reproduire la mère, il attend de la part de ses membres un retour narcissique.

(1)(2)(3)

ANZIEU, Le Groupe et l'Inconscient, idem idem

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Un contrat narcissique

Le fondateur et donc l’animateur de l’équipe est dans le fantasme fondateur de l’enfant idéal en lien avec l’image qu’il veut pour lui de parent idéal. Je postule donc que l'animateur et les membres de "son" groupe ont établi un "contrat narcissique".

1/ qu'est-ce que le contrat narcissique ? Piera AULAGNIER décrit le contrat narcissique comme le processus selon lequel l'individu est lié à sa famille, au groupe dans la chaîne des générations. Il doit assurer la continuité de la lignée et de l'ensemble social, et afin de garantir ceci, la famille doit investir narcissiquement le nouveau membre. Chaque nouveau membre d'une famille, d'un groupe doit être porteur des valeurs, du discours fondateur, et à cette condition, l'ensemble famille, groupe donne une place à cet élément nouveau. Ainsi s'établit le contrat narcissique, qui assigne au futur sujet un lieu social : "le contrat narcissique s'établit grâce au préinvestissement narcissique par l'ensemble, de l'infans comme voix future, et qui prendra le poste auquel il a été destiné…"(1) Le leader qui est à l'initiative du groupe permet à chacune des personnes de venir y trouver, y jouer quelque chose. Le leader lui-même membre d'une famille, d'un groupe avec qui il a passé contrat (contrat narcissique) est le biais par lequel seront intégrées de nouvelles personnes. Le groupe permet à l'animateur qui le recrute de vivre une maternité, en contre partie les membres du groupe tirent profit de cette "mère-leader", qui leur procurera ce qu'ils viennent chercher dans l'expérience de groupe. Ce qui dépasse les moteurs de ce leader et des personnes de son groupe, de son équipe est qu'un ensemble, "une famille", une institution plus vaste les englobe et les dépasse. Nous nous situons ici sur le registre d'un contrat narcissique entre l'institution et les éléments du groupe. Ces derniers sont endettés et se doivent de tenir, d'habiter la place à laquelle ils ont été assignés par ce "parent idéal", qui les protège, les nourrit mais qui les assigne au delà à tenir un rang donné, un rôle à l'échelle de l'institution, de la famille élargie. Si dans le contrat narcissique, les membres d'un groupe, d'une famille ont, en contre partie de l'investissement narcissique de l'ensemble à leur égard, le devoir d'être porteurs des valeurs, du discours du groupe, que renvoie une personne qui disfonctionne au sein de l’équipe ? met-elle à mal cette fonction narcissique, cet idéal attendu ? Il peut arriver qu'une personne qui est intégrée à une équipe ne soit pas à la hauteur de ce que le groupe attendait, tant sur le plan de ses compétences que de sa personnalité, qu'elle soit toujours en opposition ou en décalage avec les autres membres. Il apparaît parfois au sein d'un groupe un élément qui va se démarquer du reste des membres. Il peut être alors dans un rôle de bouc-émissaire, dans un rôle de bouffon. Cette personne est-elle dans un dysfonctionnement ou bien joue-t-elle un rôle, une place que le groupe, l'animateur lui ont inconsciemment assignés ?

(1) AULAGNIER, La Violence de l'Interprétation

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C'est comme si elle ne pouvait participer au groupe qu'à l'unique condition de tenir cette place. C'est comme si l'équilibre mental, psychologique de groupe ne pouvait se maintenir qu'à l'unique condition de compter ce bouc-émissaire, ce bouffon. Quelle fonction cet individu joue-t-il pour le groupe ? Le contrat narcissique prend-t-il ici tout son sens ? Alain B. a été pour Temps Jeunes directeur de centres de vacances et a encadré une formation. Alain a plus de soixante dix ans. Il est retraité de l'éducation nationale, célibataire, et a un passé conséquent dans l'animation des centres de vacances. Je peux dire qu'Alain a un caractère fort, il établit des relations interpersonnelles très difficiles avec les permanents de l'association et le reste du réseau directeurs/formateurs. A chaque regroupement de travail, il tient une position de râleur, il remet en question le fonctionnement de l'association, sur un ton autoritaire, agressif. Même quand il n'est pas invité à des temps de travail, il vient… Depuis l'année dernière, c'est l'association qui a rompu la collaboration avec lui sur les actions de direction et de formation, puisque le point d'achoppement concernait les valeurs de Temps Jeunes, et par conséquence la mise en place du projet éducatif sur les séjours. De façon plus distanciée, Alain mettait surtout à mal l'équilibre du groupe , il rompait le contrat narcissique, c'est comme s'il refusait la nourriture dont Temps Jeunes souhaitait nourrir son réseau volontaire. Par exemple, lors d'un week-end bilan des séjours d'été avec les directeurs, les interventions d'Alain ont été très difficiles à cadrer durant un débat. Alain situait ses prises de position sur une question qui n'avait pas de lien avec le thème de débat proposé. Mais lui insistait à vouloir emmener le groupe sur le thème qu'il voulait aborder. Les 80 personnes présentes regardaient d'un mauvais œil cet élément perturbateur. Le permanent de l'association qui menait le débat à dû censurer Alain en ne lui donnant plus la parole. Généralement, lors de regroupements, de temps de travail conviant les volontaires, Alain n'établit aucune relation sympathique avec telle ou telle personne du réseau. Chacun papote dans son dos, il est la cible de moqueries, de remarques assassines. Est-ce à dire qu'Alain endosse le rôle de bouc-émissaire ? dans ce cas quelle fonction a-t-il pour le groupe ? FREUD(1) dit du bouc-émissaire qu'il permet l'unité du groupe, dont l'agressivité ne sera pas mobilisée en direction du leader mais vers un membre du groupe souvent déviant ou différent (Alain est pour le coup le plus âgé des directeurs, est-ce de ce fait ?). ceci préserve alors l'unité du groupe. Le contrat narcissique alors n'est pas rompu, les différentes pulsions en œuvre dans l'inconscient groupal (dont la pulsion de mort) n'ont pas court mais sont déviées sur le bouc-émissaire. ANZIEU décrit le bouc-émissaire comme réceptacle des pulsions agressives, des pulsions de mort du groupe. Comme nous l'avons déjà évoqué plus haut, selon ANZIEU, l'illusion groupale agit comme une protection contre les fantasmes et les angoisses archaïques, les membres de ce groupe vivant au sein d'une mère féconde et toute puissante.

(1) FREUD, Psychologie des foules et analyse du Moi (2) ANZIEU, Le Groupe et l'Inconscient

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Mais la situation de groupe peut éveiller le fantasme de destruction des enfants entre eux. "L'illusion groupale manifeste une défense contre l'angoisse persécutive collective et la pulsion de mort peut alors être projetée sur un bouc-émissaire"(2). L'imago du père, de la mère et celui de l'enfant idéal ne peuvent ainsi être préservés qu'au prix du sacrifice d'un des membres du groupe, mis dans le rôle de bouc-émissaire. Sans celui-ci, le contrat narcissique serait rompu et l'équilibre psychologique groupal mis à mal.

2/ Rupture du contrat par l'animateur du groupe : Et lorsque le contrat n'est plus honoré par l'animateur, le leader du groupe lui-même? Et lorsque c'est cet animateur qui met à mal le groupe? Qu'est-ce que cela signifie ? Est-ce à dire que l'animateur ne veut plus jouer, assumer son rôle de mère ? Est-ce à dire qu'il renie, rejette cet enfant idéal qu'il a mis au monde, qu'il a nourri, choyé ? Je reviendrai ici sur un incident survenu avec un groupe de formateurs que j'animais. J'avais invité le réseau formateurs à venir une après-midi se regrouper pour échanger, réfléchir sur différents items liés à leurs fonctions. Je co-anime souvent ces temps avec une de mes collègues. Environ 25 personnes étaient présentes. Je souhaitais que l'on réfléchisse sur l'évaluation des stagiaires en session BAFA, et notamment sur les stagiaires qui pouvaient nous poser des difficultés dès le début du stage, stagiaires qui ne pourraient aller au bout de la formation malgré les conditions de réussite proposées à chacun. La question était "comment accompagner un stagiaire dont on sait dès le début de la formation qu'il sera invalidé, à qui l'on ne validera pas le stage BAFA ?" Le groupe me signifie rapidement l'ineptie de ma question et l'impossibilité d'une telle situation, chaque stagiaire ayant les possibilités d'évoluer au sein d'un stage. J'essaie d'éclairer mon propos, donne des exemples pour étayer mon interrogation. Le groupe rejette à nouveau la possibilité de réfléchir sur ce thème, apparaissant comme impossible puisque, eux, formateurs mettent tout en œuvre pour accompagner les stagiaires vers la réussite. Là j'attaque les formateurs en leur renvoyant une malhonnêteté intellectuelle, et leur dis que malgré leurs efforts pour encourager les stagiaires, malgré leurs compétences, certains jeunes peuvent, dès le début du stage, présenter des comportements qui seront d'emblée incompatibles avec la fonction d'animateur. A nouveau, le dialogue semble rompu. J'ai le sentiment d'avoir attaqué le groupe de manière frontale dans sa résistance. Il se ferme et je n'ai plus prise sur lui. J'étais très agacée que les formateurs ne me comprennent pas, qu'ils ne veuillent pas venir sur le terrain que je leur proposais, alors j'ai attaqué. Selon BION, l'organisation psychique du groupe peut se décliner selon trois hypothèses de base, dont la troisième, celle d'"attaque-fuite". Le groupe réaliserait son unité pour attaquer ou fuir. Le groupe se rallie affectivement à toute proposition qui exprime un violent rejet de toute difficulté psychologique ou les moyens de l'éviter.

(1) BION, Recherches sur les petits Groupes

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En attaquant le groupe, le leader lui donne l'occasion de fuir, réaffirmant ainsi sa groupalité, puisque l'intérêt premier du groupe est de survivre. En cette après-midi de travail, j'ai donc proposé au groupe de fuir une de mes attaques. Les formateurs se sont unanimement soulevés contre mes interventions, renforçant le lien entre eux. Au-delà de cette hypothèse de base, qu'est-ce qui a fait que je sois rentrée en conflit avec le groupe ? que s'est-il manifesté de mon coté et qui m'appartienne dans cette attitude nouvelle face au groupe ? C'est comme si je signifiais au groupe que je ne voulais plus le nourrir, ou bien lui offrir des nourritures (ici le thème de travail) toxiques, qui le mettent en danger. Comme si j'affrontais mon enfant, ne souhaitant plus le protéger. Je rompais le contrat narcissique, je n'assumais plus ma place de mère. Et si c'était le groupe qui m'attaquait en étant dans la résistance, comme pour mettre en évidence mon renoncement à tenir mon rôle de leader ? Une interrogation s'impose alors : si je ne suis plus en mesure d'habiter cette place de mère envers le réseau des volontaires est-ce lié au fait qu'aujourd'hui je sois à un moment de rupture avec l'institution ? Actuellement, je souhaite changer d'emploi, est-ce à dire que cet incident soit significatif de ma volonté de m'extraire de la lignée familiale, fonctionnement inconscient de l'association, de l'institution ?

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Endettement généalogique

Dans l'idée qu'il existe un contrat narcissique entre le groupe et son animateur, je soutiens ici que ce dernier doit aussi habiter une place au sein de la lignée familiale, et honorer une dette généalogique.

1/ Affronter la fantasmatique institutionnelle En confrontant mes « enfants », j’affronte la fantasmatique institutionnelle de Temps Jeunes et l’idée de lignée idéale : les formateurs ne répondent plus à mon attente. Pour revenir à l'incident m'opposant aux formateurs, décrit plus haut, j'ai vécu l'affrontement avec le groupe comme traduisant mon attaque envers la fantasmatique institutionnelle. Ne plus assumer ma place de leader, de mère de ce groupe, c'est dénier la mission qui m'est impartie, c'est dénoncer mon travail. Après une analyse de la situation, alliée à un travail de recherche sur les groupes (pour le présent travail), je suis aujourd'hui en mesure de dire que c'est mon rang familial que je dénonçais. Temps Jeunes, qui fêtera en 2008 ses 20 ans, a pour directeur, le fondateur de l'association. C'est un homme charismatique, assumant des fonctions de direction, d'encadrement de l'équipe de salariés qu'il accompagne, forme, écoute, motive, recadre… Cet homme est bien souvent admiré et craint par les salariés parce que faisant autorité du fait de ses compétences, sa claire-voyance, son empathie envers l'équipe salariée. Depuis quelque temps, je refuse certaines prises de position du directeur, m'interrogeant sur ses connaissances, compétences, liées à telle ou telle question. Au delà, je commence à m'ennuyer dans mes fonctions, ayant le sentiment d'en avoir fait le tour, de ne plus prendre de risque, de n'avoir plus de défi professionnel à relever. Lors d'un séminaire d'équipe, j'ai exprimé cette difficulté, mes mots étaient :"j'ai besoin d'émulation pour avancer dans mon poste, j'ai besoin d'être nourrie". J'ai alors compris que le travail au sein de l'association, les cadres qui jusqu'ici me formaient, me permettaient d'évoluer, d'apprendre (et notamment, en grande partie le directeur) ne me procuraient plus cette nourriture spirituelle et professionnelle. Je suis même en mesure aujourd'hui, équipée par l'expérience, la formation DEFA, de remettre en question des positions, des orientations de l'association. Au delà de cette évolution en compétence, d'un esprit critique plus aiguisé dû à la maturité professionnelle, n'y-a-t'il pas quelque chose de plus fondamental qui se joue ici pour moi dans l'institution ? L'incident relaté plus haut lors du regroupement formateurs, le mouvement de résistance du groupe à mon égard ne serait-il pas l'effet miroir avec ce que je vis au sein de l'institution ? René KAES décrit le "formateur-sein"(1), identifié à la mère nourricière, comme répétant dans le processus de formation le plaisir et l'angoisse liés au rapport au sein et au

(1) KAES, Fantasme et Formation

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sevrage. "En échange de la nourriture qu'il peut, comme sa propre mère l'a pu faire, donner ou refuser, le formateur entend recevoir de ses "nourrissons" amour et gratitude, à moins qu'il n'exerce sur eux le plaisir sadique de les en priver ou de les en gaver… Un refus de sa (le formé) part est ressenti comme une atteinte à la raison d'être de ce sein-phallus, tout changement dans l'attitude d'amour du "nourrisson" équivalant pour le formateur à la perte de l'objet; ce refus et cette perte sont susceptibles de réactiver chez le formateur l'angoisse dépressive liée à ces propres attaques contre le sein qui l'a lui-même nourri et qui s'est refusé." J'ai alors ce sentiment de devenir "adulte", indépendante dans mes opinions, prises de décision. J'ai besoin de tuer le père afin de quitter la maison pour voir d'autres horizons. Selon Didier ANZIEU le mythe proposé par Freud se ferait "l'écho de plusieurs composantes des relations humaines mises à jour par l'expérience psychanalytique ambivalente (imbrication d'admiration et de jalousie) des enfants envers l'image paternelle, ainsi que des subordonnés envers ceux qui exercent l'autorité, idéalisation du père mort…". Le mythe freudien répondrait au questionnement quant à l'existence d'un point de vue psychologique d'une autre source d'autorité et d'organisation groupale que l'autorité paternelle ? "peut-on forger une organisation sociale respectant la justice sans que celle-ci soit induite par l'imago paternelle?"(1) Je traiterai à nouveau ici du "contrat narcissique" mais non plus me situant dans un rôle de mère mais de fille dans la lignée familiale, celle de l'institution Temps Jeunes. J'ai le sentiment de ne plus tenir la place qui m'a été assignée, de ne plus porter les valeurs, le discours de l'association, notamment en prenant de front la résistance du groupe des formateurs, en mettant en cause les directives proposées par le directeur de Temps Jeunes… Si le contrat narcissique est le résultat d'une assignation immuable à un emplacement de parfaite coïncidence narcissique, toute transformation, tout écart provoqueraient la mise à mal de la continuité narcissique. René KAES évoque le "pacte dénégatif"(2), comme le côté négatif, le versant inconscient du contrat. Ce n'est pas le non-respect des règles auxquelles il a consenti à se soumettre qui est cause de rupture entre l'individu et le groupe, mais la mise à jour, par des paroles, des actes de ce qui est tacitement, implicitement tu dans le contrat. Dire ce qu'il ne faut pas dire, faire ce qu'il ne faut pas faire, c'est dire et faire ce qui doit rester refoulé.

2/Ni mère, ni fille Je n’habite plus le rôle de « fille », de descendante. En quittant mon rôle de mère, je m’exclus de la lignée familiale. Est-ce à dire que je n'ai plus besoin ou encore que je ne suis plus en cohérence avec l'investissement narcissique que me propose l'institution-famille ? Il m'est difficile d'extirper la cause de cette rupture du contrat narcissique : est-ce moi qui suis à l'origine de la rupture parce que je ne suis plus nourrie narcissiquement dans mes fonctions de "mère-animatrice" ou bien dans celles de "fille-salariée" ? Suis-je dans une rupture narcissique ou bien dans un dépassement oedipien ? Je vis un sentiment similaire à celui d'un individu qui devient adulte et qui ressent la nécessité de "tuer ses parents" pour "quitter la maison familiale".

(1) ANZIEU, La Dynamique des Groupes Restreints (2) KAES, Les Théories Psychanalytiques du Groupe

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Durant la période de l'adolescence, le complexe d'Œdipe est réactivé pour que le jeune puisse définitivement renoncer à l'inceste. En remettant ses parents en question, en malmenant le lien aux parents, en les confrontant, l'adolescent peut alors sortir de l'Œdipe. Ce conflit est alors nécessaire sinon il risque d'idéaliser ses parents, de rester dans l'inceste et de ne pas quitter la maison pour trouver un partenaire autre que son père, sa mère. FREUD invente le mythe du meurtre du père pour expliquer la transformation des liens familiaux en démocratie, dont les interdits fondamentaux font lois (interdit de tuer, interdit de l'inceste, interdit du cannibalisme). En tuant et en mangeant le "mâle dominant-père", ses fils l'incorporent, chacun "avalant" ainsi un peu de sa puissance. Ces enfants mâles, une fois le père mort, peuvent se laisser aller à des relations sexuelles avec les femmes du groupe, anciennement compagnes du père. Ce mythe serait la transposition sociale du complexe d'Œdipe.(1) Ce meurtre du père fondateur serait un travail psychique que tout individu ou groupe aurait à effectuer sur un plan symbolique pour accéder à sa propre souveraineté. Il se trouve que mon emploi à Temps Jeunes a été le premier pour moi dans le secteur de l'animation, début de reconversion pour moi. J'ai appris "les ficelles" du métier, en ai compris l'environnement, déployé des aptitudes et des compétences que je ne me connaissais pas… Aurai-je ainsi atteint un "âge professionnel" qui serait une sortie de l'adolescence nécessitant ce travail de meurtre, de renoncement, de dénégation pour une émancipation vers le monde "adulte" ? En définitive, le groupe de formateurs que j'ai constitué et l'institution ne rempliraient plus leur fonction narcissique pour moi soit dans mon rôle de "mère" ou celui de "fille". Le contrat narcissique est de fait rompu. il me reste alors à comprendre les causes fondamentales de cette rupture.

(1) FREUD, Totem et Tabou

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CONCLUSION En définitive, l'équipe constituée, animée aurait une fonction narcissique pour l'animateur. Ce dernier donne l'opportunité aux membres d'un groupe de (re)trouver une mère, de (re)produire l'objet d'amour perdu et en retour, il attend de ce groupe une attitude gratifiante, valorisante à son égard. Pour que le besoin de se fédérer autour d'une mère perdue, pour que le besoin d'être "mère" d'un groupe soient comblés, il est nécessaire que des fantasmes, des angoisses puissent entrer en résonance entre les membres et l'animateur du groupe, afin que ceux-ci puissent se rencontrer. C'est ce que j'ai démontré en insistant sur le fait que l'animateur, pour devenir le parent qu'il veut être, doit sélectionner les personnes de son équipe, sélection parfois inconsciente fondée sur des moteurs obscurs. Un contrat tacite est alors passé, un contrat narcissique : chacun sa place, chacun son rôle. En venant au groupe, chaque personne vient chercher et donner quelque chose à l'ensemble. Mais au-delà de ce qui va se jouer entre l'animateur et son groupe en terme de gratification, de reconnaissance dans son rôle inconscient de parent ou d'enfant, chaque personne est impliquée par un processus qui l'englobe et le dépasse. Il s'agit d'un contrat narcissique passé entre l'institution et les éléments du groupe. Ces derniers sont endettés et se doivent de tenir, d'habiter la place à laquelle ils ont été assignés par ce "parent idéal", qui les protège, les nourrit mais qui les assigne à tenir un rôle à l'échelle de l'institution, de la famille. Il semblerait alors que toute personne ne soit que le maillon d'une chaîne, rôle dont elle ne se doute pas, d'abord préoccupée par cette quête à l'échelle du groupe réduit. J'ai évoqué dans ce travail comment une institution, une structure peut fonctionner comme une famille, avec ses parents, ses descendants. Au cas où ce contrat est rompu par un des contractants, c'est toute la lignée familiale qui est ébranlée, secouée. Ce contrat narcissique est alors d'autant plus douloureux à rompre que les liens sont forts au sein de cette famille professionnelle, que le giron est sécurisant. Reste à savoir si, dans ce cas, il s'agit d'une rupture narcissique ou bien d'un dépassement oedipienne. Mais en changeant de structure professionnelle, en intégrant une autre équipe, ce n'est pas recommencé à nouveau ce développement : on y trouve certainement des problématiques liées à notre âge, notre maturité professionnels qui s'inscriraient d'emblée dans une démarche d'adaptation à une "famille d'accueil".

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BIBLIOGRAPHIE ANZIEU Didier,

- La dynamique des groupes restreints, Ed PUF - Le groupe et l’inconscient, l’imaginaire groupal, Ed DUNOD

AULAGNIER Piera, La Violence de l'Interprétation, Ed PUF BION Wilfried, Recherche sur les petits groupes, Ed PUF FREUD Sigmund,

- Totem et Tabou, Ed. PAYOT - Psychologie des foules et analyse du Moi, Ed PAYOT

KAES René,

- Les théories psychanalytiques du groupe, Ed PUF, coll « que sais-je ? » - L’appareil psychique groupal, Ed DUNOD

KAES R., ANZIEU D., THOMAS L.V.,

Fantasme et formation, Ed DUNOD WINNICOTT Donald Woods, De la Pédiatrie à la Psychanalyse, Ed PAYOT