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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DEL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN DEL
DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES REALIZADO EN UN
HOSPITAL COMUNITARIO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
AUTORA:
MEGAN NICOLE YÉPEZ VITERI
TUTORA INSTITUCIONAL:
PSIC. PRISCILA BANEGAS, MGS.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE, 2018
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios, quien siempre ha estado a mi lado y me da fuerzas en los momentos difíciles
para seguir adelante y cumplir mis metas, quien es mi roca y mi refugio en los
momentos de necesidad.
A mis padres María Rosita y Guillermo que me han apoyado constantemente a lo
largo de mi carrera profesional, a ellos que me brindan su amor incondicional, por
ayudarme a vencer los obstáculos, por siempre creer en mí.
A mis hermanas Gianella, Kiara, y Nayeli por siempre hacerme reír, por compartir
mis penas y alegrías, por estar a mi lado apoyándome e impulsándome a logran mis
sueños.
A mis amigas Valeria, Dayanna, Jazmín y Nathaly que han compartido cinco años
de carrera conmigo, en los cuales hemos hecho recuerdos inolvidables, y vividos
momentos memorables.
A los docentes que en los años de carrera compartir sus conocimientos, quienes me
inspiraron a ser un profesional de calidad y a mi tutora la Psic. Priscila Banegas,
Mgs. de tesis por guiarme en todo el proceso de titulación.
iii
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DEL LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES REALIZADO EN UN HOSPITAL COMUNITARIO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
Autor: Megan Yépez Viteri.
Tutora: Psic. Priscila Banegas, Mgs.
RESUMEN
El presente trabajo de titulación consistió en la sistematización del levantamiento de
información del diagnóstico de riesgos psicosociales realizado en un hospital
comunitario de la ciudad de Guayaquil, a partir de la experiencia de la práctica
preprofesional. El eje de sistematización se orientó en estudiar cuáles son las
fortalezas y áreas por desarrollar durante la fase de levantamiento de información
del diagnóstico de riesgos psicosociales, con la finalidad del mejoramiento continuo
del área de formación. La relevancia de este análisis radica en el papel fundamental
que desempeña el levantamiento de información en los procesos de diagnóstico
organizacional, puesto que permite recabar datos de primera mano respecto a la
situación actual de las instituciones. A lo largo del desarrollo del proceso de
relevamiento de información se utilizaron diversas técnicas e instrumentos, entre los
que se encuentra la observación del personal, la aplicación del cuestionario de
factores de riesgos psicosociales de G. Bocanument y N. Berjan y una entrevista
semi-estructurada. La metodología del proceso de sistematización es cualitativa,
debido a que sus cimientos son la reconstrucción de la experiencia vivida durante
el servicio comunitario. Dentro del análisis crítico se pudo establecer que cada
instrumento posee ventajas y desventajas.
Palabras clave: Sistematización de experiencia, Riesgos Psicosociales.
iv
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SYSTEMATIZATION OF THE SURVEY OF INFORMATION OF THE DIAGNOSTIC OF PSYCHOSOCIAL RISKS CARRIED OUT IN A COMMUNITY
HOSPITAL OF THE CITY OF GUAYAQUIL
Authors: Megan Yépez Viteri.
Advisor: Psic. Priscila Banegas, Mgs.
ABSTRACT
The present titration work consisted in the systematization of the information
gathering of the diagnosis of psychosocial risks carried out in a community hospital
in the city of Guayaquil, based on the experience of pre-professional practice. The
systematization axis was oriented in the study through the strengths and areas to be
developed during the phase of survey of the diagnosis of psychosocial risks, with the
purpose of continuous improvement of the training area. The relevance of this
analysis lies in the fundamental role played by the collection of information in the
processes of organizational diagnosis, since it allows the collection of first-hand data
regarding the current situation of the institutions. Throughout the development of the
process of information gathering is used in various techniques and tools, among
which is the observation of staff, the application of the problem of psychosocial risks
of G. Bocanument and N. Berjan and a semi-interview - structured. The methodology
of the systematization process is qualitative, because the foundations are the
reconstruction of the experience lived during the community service. Within the
critical analysis it was established that each instrument has advantages and
disadvantages.
Key words: Systematization of experience, Psychosocial Risks.
v
ÍNDICE
Pág.
1.Introducción .................................................................................................................................... 7
2.Revisión de la literatura ................................................................................................................ 8
2.1 Factores psicosociales y factores de riesgo psicosocial ................................................. 8
2.2 Caracterización de los factores psicosociales................................................................. 10
2.3 Agrupación de los Factores Psicosociales de Riesgo ................................................... 12
2.4 Consecuencias de los factores psicosociales de riesgo ............................................... 13
2.5 Estrés laboral ........................................................................................................................ 14
2.6 Diagnóstico organizacional ................................................................................................ 15
3. Metodología ................................................................................................................................ 19
3.1 Generación de conocimientos mediante la sistematización de experiencias ............ 19
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización ................... 20
3.3 Plan de sistematización ...................................................................................................... 21
3.4 Consideraciones éticas ....................................................................................................... 23
3.4.1 Consideraciones éticas formales ............................................................................... 23
3.4.2 Consideraciones éticas más amplias ........................................................................ 24
3.5 Fortalezas y Limitaciones ................................................................................................... 24
4.Recuperación del proceso vivido .............................................................................................. 25
5. Reflexión crítica .......................................................................................................................... 28
6. Conclusiones y recomendaciones ........................................................................................... 31
7. Bibliografía .................................................................................................................................. 32
8. Anexos ......................................................................................................................................... 34
vi
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
TABLA 1 Elementos básicos de la sistematización………....................................18
TABLA 2 Procedimiento seguido para la sistematización………………………….19
7
1.Introducción
El presente trabajo sustenta la sistematización de la etapa de levantamiento
de información del diagnóstico de riesgos psicosociales realizado en un hospital
comunitario de la ciudad de Guayaquil, durante los meses de mayo a agosto del
2018, cuyo eje central es conocer las fortalezas y áreas de desarrollo en el
levantamiento de información para realizar un diagnóstico de riesgos psicosociales,
en aras de generar el mejoramiento continuo del área de formación.
El proceso de evaluar la situación de una empresa se denomina diagnóstico
organizacional, este diagnóstico se realiza con el fin de detectar y analizar las
fortalezas y debilidades de una organización, una organización con desajustes en
sus interacciones puede generar el aumento de los factores de riesgo psicosocial
en sus trabajadores, afectando el bienestar de los mismos, y en consecuencia la
efectividad de la organización.
A partir de finales del siglo XX el interés por el estudio y diagnóstico de los
riesgos psicosociales ha crecido de forma exponencial a nivel mundial. El interés en
estos estudios se debe a que gran parte de la vida de un sujeto transcurre en su
puesto de trabajo, por lo que es necesario mejorar la calidad de vida de los
trabajadores. El ambiente laboral juega un papel fundamental en la calidad de vida.
Un ambiente desfavorable representa grandes riesgos para la organización, como
consecuencia en los últimos años se han presentado enfermedades relacionadas al
estrés, el cual tiene efectos negativos no solo para la salud del trabajador, sino que
afecta directamente su rendimiento empresarial. El código de trabajo (Ministerio de
trabajo, 2012), menciona en el art. 38 todos los riesgos que se presenten por el
trabajo son responsabilidad del empleador y caso de que el trabajador sufra
cualquier tipo de daño personal, lo debe indemnizar como se estipula en el código.
Para llevar a cabo el levantamiento de información del diagnóstico realizado,
se recurrió a tres instrumentos, se utilizó el cuestionario de factores de riesgos
psicosociales de G. Bocanument y N. Berjan, cuya información se complementó con
la ejecución de entrevistas semiestructuradas y la observación participante. El
levantamiento de los datos se basó en los trabajadores del hospital que pertenecen
a cuatro departamentos específicas que son: Administración, Contabilidad,
Seguridad, y Movilización.
La metodología que se utilizó para el trabajo es de corte cualitativo, narrativo-
descriptivo porque se basa en la narración total de aquellas experiencias vividas
dentro de este proceso, que aportaron a llegar cumplir con el eje de este trabajo.
8
2.Revisión de la literatura
La presente sistematización se fundamenta en análisis de las fortalezas y
áreas de mejora de la fase de levantamiento de información del proceso diagnóstico
de riesgos psicosociales de un hospital comunitario, para lo cual se deben repasar
ciertos conocimientos básicos relacionados al mismo.
2.1 Factores psicosociales y factores de riesgo psicosocial
La psicología la rama de la ciencia que se estudia el comportamiento de los
seres humanos, cómo se desenvuelven en diferentes ambientes y cómo reaccionan
a diferentes estímulos. Dentro del campo laboral los humanos son expuestos a
situaciones positivas y negativas que pueden afectar al individuo de manera física,
psicológica y social. Estos efectos son considerados riesgos psicosociales. Los
riesgos psicosociales se producen por diferentes factores que afectan en diferente
medida a los trabajadores.
En las organizaciones siempre están presenten los factores psicosociales y
psicosociales de riesgo, la exposición a estos factores se ha hecho más frecuente,
haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y control con el fin
de evitar sus consecuencias asociadas a la salud o seguridad del empleado. (EU-
OSHA, 2007).
Aunque ambos términos pueden ser empleados como sinónimos por algunos
autores, existe un amplio grupo que diferencia los términos en base a sus
ideologías. Para los autores Moreno y Báez (2010) los factores psicosociales son
interacciones que se dan en el entorno laboral, es decir cómo se relaciona el
trabajador con las condiciones que ofrece la organización, su capacidad para
realizar su trabajo y la forma en que funciona en un ambiente social o a su vez en
un ambiente laboral. Por otro lado, factores psicosociales de riesgo o factores de
riesgo psicosocial son las amenazas o condiciones desfavorables a las que se
enfrenta el trabajador y que de alguna manera contribuyan al desgaste o deterioro
excesivo físico o psicológico, en donde su salud se vea afectada (Paredes 2011).
Si ambos términos se analizan desde la perspectiva de estos autores, pese a que
los términos pueden tener similitudes no son iguales. El primero abarca todas las
interacciones que se dan entre el trabajo, el trabajador y el ambiente, no
necesariamente dañinas o perjudiciales; mientras que los factores psicosociales de
riesgo afectan directamente a la salud del individuo.
Por su parte, Moreno J. (2011) especifica que los factores psicosociales son
descriptivos, mientras que los factores psicosociales de riesgo son predictivos. Al
ser descriptivos estos factores pueden ser positivos o negativos indistintamente.
9
Son predictivos porque son condiciones que causan efectos nocivos en la salud y
bienestar del trabajador porque desencadenan estrés o tensión. Habitualmente
provocan en el trabajador el síndrome de burnout o síndrome de desgaste
ocupacional, en consecuencia, decrece la calidad del trabajo y la vida del empleado.
Rodríguez C. (2009), afirma que cuando el trabajo es excesivo y el ambiente es
poco atractivo puede causar en el trabajador aislamiento social y depresión.
De acuerdo a Piero y Bravo (1999) los poderes públicos deben cuidar de la
salud, seguridad e higiene en el ámbito laboral porque la sociedad se desarrolla a
partir de las actividades laborales. En Ecuador, es el Código del Trabajo el que
ampara y protege al empleado. El código de trabajo (Ministerio de trabajo, 2012)
menciona en su art. 347 que se considera como riesgos del trabajo toda enfermedad
profesional y accidentes que sufra el trabajador en la realización de sus actividades
laborales, y es el empleador el que asume la responsabilidad. El art. 348 del mismo
código establece que un accidente de trabajo es cualquier suceso que cause al
trabajador una lesión corporal o funcional como consecuencia del trabajo que
realiza. Una enfermedad profesional, según el art. 349, son afecciones agudas o
crónicas que se producen de manera directa por la actividad laboral realizada y
causan incapacidad.
Los artículos establecen que es responsabilidad de la organización
garantizar la total seguridad tanto física como psicológica de todos y cada uno de
sus empleados, ya que el ser humano pasa la mayor parte de su vida en el trabajo,
este tiene gran impacto en la calidad de vida del sujeto, para un buen
funcionamiento psíquico el lugar de trabajo tiene que tener un buen ambiente y
promover el crecimiento personal por esto las empresas deberían implementar
programas que beneficien a sus empleados, no solo por mejorar la producción, sino
por el hecho de que son personas y merecen trabajar en un ambiente digno y
saludable.
Es necesario considerar que la salud es un estado de bienestar físico,
psicológico y social (OMS, 1986). Lo cual nos manifiesta que un área de trabajo
efectiva es la que fomente e impulse la salud integral del trabajador no solo la falta
de circunstancias nocivas en el ambiente laboral, es decir, es indispensable que el
ambiente laboral garantice un equilibrio entre el ser físico, psicológico y social que
constituyen a una persona, ya que son estos seres complejos quienes mueven.
10
2.2 Caracterización de los factores psicosociales
En la actualidad existen diversidad de factores psicosociales que diferentes
autores han brindado pautas para la categorización de estos factores.
Contenido del trabajo
El empleador debe transmitirle al trabajador que las tareas que realiza son
de utilidad para la empresa. Así mismo, estas actividades asignadas deben brindar
al empleado la oportunidad de ampliar y fortalecer sus conocimientos y
capacidades. Existen problemas cuando el contenido del trabajo no es variado, es
decir, las actividades laborales son repetitivas, ciclos de trabajo cortos, el uso de las
habilidades personales no es requerido, existencia de alta incertidumbre, entre otras
(Uribe, 2016; Moreno & Báez, 2010; Cox & Griffiths, 1996).
Sobrecarga y ritmo
El trabajo siempre presenta requerimientos físicos y mentales para empleado
a lo largo de su jornada, el problema ocurre cuando este es excesivo, cuando el
trabajo se acelera, los plazos se acortan, todos los asuntos se vuelven urgentes,
hasta el punto de que sobrepasan las capacidades del sujeto, trayendo consigo
fatiga mental, entre otros síntomas (Moreno & Báez, 2010; Rodríguez, 2009; Cox &
Griffiths, 1996).
Horarios
El horario de trabajo debe ser diseñado correctamente orientado a las
necesidades de las actividades y funciones de la tarea. Un inadecuado diseño de la
jornada laboral puede traer cambios repentinos, horarios inflexibles e imprevisibles,
jornadas largas, cruce de horarios, etc. (Uribe, 2016; Moreno & Báez, 2010; Cox &
Griffiths, 1996).
Control
El empleado debe poseer un cierto grado de control para encargarse
apropiadamente de sus labores dentro de la organización, lo inadecuado se da si el
empleado no muestra deseos de participar en la toma de decisiones o poco control
sobre la carga de trabajo. (Moreno & Báez, 2010; Gil-Monte, 2012, Cox & Griffiths,
1996).
11
Ambiente y equipos
El ambiente y los equipos forman parte del entorno laboral de los empleados
y se valen de ellos para realizar su trabajo. Representan una amenaza cuando las
condiciones de trabajo son inadecuadas, los equipos de trabajo son inadecuados,
el mantenimiento de los equipos es pobre o nulo, falta de espacio personal, escasa
luz o excesivo ruido, por esto es sumamente importante que el trabajador disponga
con lo necesario para realiza sus tareas y funciones. (Moreno & Báez, 2010; O’brien,
1998; Cox & Griffiths, 1996).
Cultura organizacional y funciones
Una apropiada cultura organizacional se caracteriza porque sus valores son
firmes y reconocidos por todo el personal, esto facilita la comunicación interna.
También, aumenta los niveles de apoyo cuando los trabajadores son capaces de
identificarse con la empresa. Es importante que en las funciones laborales se evite
la falta de definición de las propias tareas o que estas difieran de los objetivos de la
organización. (Moreno & Báez, 2010; Cox & Griffiths, 1996).
Relaciones interpersonales
En esta categoría se puede presentar que los individuos se aíslen física o
socialmente, existan escasas relaciones con los jefes y compañeros, conflictos
interpersonales, para evitar esto se sugiere fortalecer la comunicación y aumentar
la interacción recíproca entre los empleados. (Moreno & Báez, 2010; Cox & Griffiths,
1996).
Rol en la organización
La asignación de roles dentro de los equipos de trabajo está vinculada con el
estatus y la posición jerárquica, cuando no está claro el rol, se dan problemas como:
conflictos entre distintos roles, ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad
sobre personas, falta de comunicación. (Moreno & Báez, 2010; Cox & Griffiths,
1996).
Desarrollo de carreras
Se pueden presentar conflictos cuando la organización no promueve el
desarrollo, crecimiento personal y profesional del empleado. Fácilmente puede
desmotivar y crear insatisfacción laboral. La insatisfacción aumenta cuando la
12
empresa tiene baja o excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad
contractual. (Guízar, 2013; Moreno & Báez, 2010; Cox & Griffiths, 1996).
Relación Trabajo Familia
El equilibrio entre estas dos esferas de la vida es fundamental para que no
existan conflictos entre el trabajo y la familia. Existe la posibilidad de que se presente
bajo apoyo familiar y en consecuencia afecte al sujeto en su vida laboral, así mismo
puede darse problemas duales de la carrera. (Moreno & Báez, 2010; Cox & Griffiths,
1996).
Seguridad contractual
La inseguridad laboral es una preocupación general que perciben los
empleados en posición de dependencia en una organización por esto la empresa
debe proporcionar seguridad a sus trabajadores, evitando el trabajo precario, las
insuficientes remuneraciones o la inestabilidad del empleo (Guízar, 2013; Moreno &
Báez, 2010; Cox & Griffiths, 1996).
La caracterización presentada es solo una lista de los posibles factores
psicosociales a los que puede estar expuesto el empleado en su área de trabajo, a
continuación, se revisarán como se agrupan los factores psicosociales de riesgo.
2.3 Agrupación de los Factores Psicosociales de Riesgo
Los factores psicosociales de riesgo, se los encuentra en el día a día, en
cada actividad que realiza el individuo durante su jornada laboral. Estos factores
son reales, percibibles y depende de las organizaciones detectarlos para crear
políticas laborales que creen un ambiente laboral que beneficie el desempeño y
crecimiento de sus trabajadores. Es necesario identificar dichos factores, pero dada
la complejidad del ser humano y las diferentes interacciones que existen, ya sean
estas, de la organización con sus actores internos, entre las organizaciones o la
sociedad (incluyendo las leyes, políticas, valores, etc.) y la organización. Muchos
autores han creado su propia forma de agrupar a los factores de riesgo los cuales
se presentarán a continuación.
Desde el punto de vista de Moreno (2011) los factores psicosociales de
riesgo amenazan el bienestar del empleado, presentan ciertas características:
tienen mucha durabilidad, son difíciles de objetivar, afectan a otros riesgos, no
siempre los cubre la ley, otros factores los influyen y no se los puede modificar con
facilidad. Estas características dificultan en diferente medida que estos factores se
puedan prevenir, evaluar y controlar.
13
Por otro lado, Gil-Monte (2012) los agrupa en cinco posibles áreas:
a) Nuevas formas de contratación laboral que generan inestabilidad laboral
b) Envejecimiento de la población laboral activa, por ende, se retrasa la
jubilación.
c) Intensificación del trabajo, la carga laboral aumenta, pero no los sueldos.
d) Fuertes exigencias emocionales que se traduce en acoso psicológico y de
la violencia.
e) Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal, el empleado nunca
deja de trabajar.
Villalobos G. (1997) plantea otra forma de agrupar a los factores
psicosociales de riesgo. Esta forma está basada en el tiempo de duración de sus
efectos en los individuos: (a) los efectos agudos son aquellos que duran poco y
ocurren rara vez, (b) los efectos crónicos son aquellos que ocurren con frecuencia,
pero el tiempo de duración varía, por último (c) efectos que se dan en condiciones
cotidianas que son aquellos que ocurren con mucha frecuencia, pero duran poco,
sus efectos son leves.
Cada organización puede emplear cualquier método de agrupación para los
factores de riesgo que ocurran dentro de su empresa porque cada caso es
particular. Para poder crear un plan de acción que solucione los problemas de salud
laboral de una organización esta debe identificar correctamente aquellos factores
que tienen gran incidencia en su organización. Una forma sería enfocándose en los
factores de riesgo internos y externos, siendo los internos los que puede controlar
con mayor facilidad, pero también es importante conocer aquellos factores del
exterior que afectan el desempeño de su trabajador y desarrollar algún plan para
manejar ese tipo de situaciones.
2.4 Consecuencias de los factores psicosociales de riesgo
Una vez especificado que son los riesgos psicosociales y su posible
caracterización cabe nombrar un poco las consecuencias de estos riesgos. El
Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales al
que nos referiremos en el futuro como DATPRL (2009). En su guía para prevenir los
riesgos psicosociales en el trabajo indica algunos de estos cinco efectos:
psicológicos, conductuales, cognitivos, fisiológicos y organizacionales.
Si analizamos los efectos uno a uno, podríamos exponer que aquellos
factores que causan malestares emocionales son considerados efectos
14
psicológicos; los que ocurren por acciones o comportamientos de los individuos son
efectos conductuales; los que son causados por la incapacidad o dificultad para
tomar decisiones, concentrarse o razonar son considerados efectos cognitivos; los
que ocurren a causa de enfermedades físicas son efectos fisiológicos; los que
causan deficiencia en el desempeño general son denominados efectos
organizacionales.
Con lo anterior señalado queda claro la cantidad de enfermedades y
problemas que traen la exposición a riesgos psicosociales tanto para los
trabajadores como para la organización, por esto es importante su correcto estudio
y diagnóstico. Cirujano A. (2000), lo define como un proceso que busca determinar
la magnitud de aquellos riesgos inevitables, y obtener la información necesaria que
permita tomar unas decisiones apropiadas. Es decir, permite saber y evaluar los
aspectos que intervienen en el bienestar y salud de los empleados antes de realizar
cualquier intervención.
2.5 Estrés laboral
Si analizamos la salud laboral podemos apreciar que un problema evidente
asociado a los riesgos psicosociales es el estrés, este se da cuando se presenta
inestabilidad en el trabajo, asimismo cuando las demandas de la organización y los
recursos del ambiente son insuficientes para realizar la tarea. Esto entre otras
situaciones trae efectos negativos a la salud como problemas cardiacos,
hiperventilación, nerviosismo, irritabilidad y no solo eso, sino que además afecta la
percepción, atención y memoria del sujeto en cuestión, conjuntamente puede
acarrear conductas inapropiadas como agresividad, impulsividad o errores en el
área de trabajo.
Desde la perspectiva de O’Brien (1998) “El estrés laboral es un estado de
tensión que atraviesa un individuo, como consecuencia de realizar una actividad o
de trabajar en un determinado ambiente laboral”. Esta tensión se da cada vez que
los sujetos afrontan demandas de otras personas o del ambiente físico y psicológico,
las cuales perciben que no podrán enfrentar de la forma correcta, entonces el
cuerpo responde inmediatamente para mantener la estabilidad ante dicha situación
intolerable para la psique del individuo.
Debido al estrés y demás efectos negativos de los factores psicosociales de
riesgo, se hace vital fomentar la salud de los empleados y los ambientes saludables
en la organización (Cox, 1993). Apoyando lo antes mencionado Gil-Monte (2012)
afirma que, la promoción de la salud incluye seguridad y salud en el trabajo, así
15
como la mejora de la salud mental y laboral al crear ambientes de trabajo
saludables.
2.6 Diagnóstico organizacional
El diagnóstico organizacional es un proceso de evaluación de la situación de
una empresa, como habíamos mencionado con anterioridad, con el fin de detectar
y analizar las fortalezas y debilidades de una organización basándose en su operar.
Darío Rodríguez (2008) define el diagnóstico como un proceso que mide la
efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. Las empresas
planifican en base a sus necesidades y realizan evoluciones.
Guízar (2013) afirma que, para llevar a cabo un diagnóstico efectivo en una
organización, este debe apoyarse en levantamiento de información obtenido por
diversas herramientas, los datos obtenidos permitirán dilucidar las causas de los
problemas o conflictos de la empresa, así como determinar pautas para el
crecimiento eficaz de la organización.
Para realizar un diagnóstico correcto sobre una organización, el consultor
debe utilizar la información recopilada mediante las diversas herramientas. El
levantamiento de información consiste en obtener información de diferentes áreas
de la organización (Rodríguez, 2008). El análisis posterior de los datos se realiza
para organizar y examinar la información recopilada y contestar a las interrogantes
que surgen respecto a los diversos procesos de la organización como la
comunicación, actividades, funciones de los miembros del grupo, etc. Esta
información permite descubrir las causas de los problemas organizacionales, así
como identificar pautas para el desarrollo futuro de la empresa.
De acuerdo a Gómez M. (2006) en el levantamiento de información se
pueden utilizar los siguientes instrumentos:
● Cuestionarios
● Entrevistas
● Observación
● Información documental (archivo)
● Grupos de enfoque (focus group)
Los instrumentos seleccionados tienen el propósito de obtener datos
importantes de un individuo en particular, es decir un miembro de la organización al
que se quiere diagnosticar, también se puede aplicar a un grupo representativo de
empleados de la empresa o a todo el personal, con el fin de recoger datos y tener
16
una visión global de la situación actual de la organización. A continuación, se
detallan y explican los instrumentos que sirvieron para realizar el DRP (Diagnóstico
de riesgos psicosociales), además, se mencionan beneficios y limitaciones de cada
instrumento que se encontraron durante el levantamiento de la información.
Cuestionarios
Los cuestionarios son instrumentos de recopilación masiva de información,
por medio de un conjunto de preguntas que se aplican a un grupo numeroso de
personas, estos pueden ser estandarizados y no estandarizados (Gómez, 2006). El
primero cuestionario usualmente es elaborado por el investigador con el fin de
obtener información específica de una determinada población, el segundo hace
referencia a una prueba que ha sido normalizada, que posea validez, fiabilidad y
exactitud, ambos pueden tener preguntas cerradas o abiertas, esto se establece
según la necesidad de datos requerida por el investigador.
Su contenido tiene por objeto descubrir hechos y opiniones, y reunir datos
objetivos y cuantificables (Gómez, 2006); es por ello, deben estar integrados con
preguntas orientadas a aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico. Toda la
información conseguida a través de cuestionarios se debe complementar y verificar
con la obtenida por medio de otros instrumentos, como la entrevista directa. Los
cuestionarios son un importante recurso para detectar sentimientos, es decir, que
no se perciben a simple vista.
Lamentablemente, los cuestionarios tradicionales no producen grandes
cambios en las organizaciones, ya sea por falta de diálogos o que las partes tengan
interés de involucrarse, que son tan valiosos para modificar los sentimientos y la
mentalidad. Los datos de estos cuestionarios son fríos y la información que
proporcionan suele ser impersonal e imprecisa. Existen casos en que las respuestas
pueden ser interesantes, pero no poseen el efecto adecuado.
Beneficios
Económicos para recopilar la información en una población grande.
Permiten el análisis estadístico, los datos son cuantitativos.
Método fácilmente aceptado
Provee gran cantidad y variedad de datos en poco tiempo.
17
Limitaciones
Respuestas limitadas.
Información impersonal o imprecisa.
Dependencia al cuestionario. No utilizar otros instrumentos.
Rechazo a responder el cuestionario.
Entrevistas
Es una conversación con el propósito de obtener datos importantes de un
individuo en particular miembro de la organización que se quiere diagnosticar, esta
se puede aplicar a un grupo representativo de empleados de la empresa o a todo el
personal, con el fin de recoger datos y tener un visión global de la situación actual
de la organización, para llevarla a cabo es necesario establecer un ambiente de
confianza y calidez entre el entrevistador y el entrevistado, conjuntamente utilizar el
lenguaje adecuado para una óptima comprensión del contenido de la entrevista.
Es común aplicar una entrevista a los participantes antes de realizar una
actividad en equipo o de una reunión. El propósito de la entrevista es explorar
diferentes aspectos entre los cuales están los aspectos relacionados con la
eficiencia del grupo. Las entrevistas descubren opiniones y sentimientos positivos o
negativos en relación con diversos aspectos, estos dependen de la información que
se quiera recabar (Gómez, 2006). Las preguntas deben ayudar al entrevistado a
expresar todo lo que piensa sobre la vida en la organización.
Beneficios
Permite indagar sobre los problemas y oportunidades de la organización.
Permite desarrollar confianza entre el entrevistador y los miembros de la
organización.
Proporciona información que con un simple cuestionario no se consigue de
igual manera.
El lenguaje “no verbal” provee de información imposible de obtener con un
cuestionario.
18
Limitaciones
Suele durar demasiado tiempo
Un entrevistador hábil corre el riesgo de recabar mucha información de
naturaleza personal.
La entrevista puede fracasar si el entrevistador es inexperto o no es neutral.
Costos elevados por el tiempo y personal invertido.
Observación
Consiste en observar las acciones del personal en situaciones habituales
dentro de la organización durante un determinado periodo de tiempo, con el fin de
levantar información requerida para la realización del diagnóstico, proporcionando
información del comportamiento real (Gómez, 2006). Esta información no está
limitada a reportes de terceras personas. Toda la información obtenida mediante la
observación debe ser completada y verificada por medio de otros instrumentos, para
asegurar su confiabilidad y validez. Esta herramienta sirve para verificar la
información recopilada.
Beneficios
No cuesta realizarla y se puede efectuar en el momento y las ocasiones de
acuerdo al caso.
Proporciona información real sobre comportamiento por que la fuente no son
terceros.
Limitaciones
El observador puede sesgar la información y perder ciertos puntos de interés.
En casos de un evento aislado, se corre el riesgo de generalizar.
La observación puede no ser real ya que, ya que la gente cambia su
comportamiento habitual cuando es observada.
Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.
La mayoría de las veces el tamaño de la muestra que se quiere observar,
varia.
19
3. Metodología
El presente trabajo se basa en la metodología de sistematización, por que
posibilita el analizar de manera crítica la experiencia recogida durante el servicio
comunitario, y permite promover y potenciar los aprendizajes y conocimientos que
se den en la misma con el fin de mejorar la práctica presente y futura en la Facultad
de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil.
3.1 Generación de conocimientos mediante la sistematización de experiencias
La metodología de sistematización de experiencias posee sus inicios en Latinoamérica, Stevens, Morey, Lobo y Beduschi (2018) la definen como la interpretación crítica de la experiencia, en donde se descubre o explica la lógica del proceso, los factores que intervienen, como se relaciona y por qué la realizan, este concepto explica a breves rasgos qué es la sistematización, complementando la definición Gómez (2010) describe el motivo de esta, indicando que es una práctica que acumula y crea conocimientos a partir de la experiencia, que resulta luego de poner en marcha un proceso de intervención en una determinada realidad social.
Una vez entendida la sistematización, procedemos especificar que se
consideran un objetivo principal en la sistematización de experiencias. De acuerdo
a Stevens, Morey, Lobo, Beduschi (2018) el objetivo principal es aquel proceso en
el que se reconstruye y racionaliza lo que se realizó en determinada situación y que
permite identificar el conocimiento obtenido. Es importante recalcar la importancia
del proceso de sistematizar, ya que esta metodología se fundamenta en la
organización permanente de la información, convirtiéndola en una herramienta que
perfecciona la compresión de la experiencia obtenida en las prácticas
preprofesionales, conjuntamente permite distinguir las fortalezas y las áreas por
mejorar de la actividad sistematizada, asimismo su flexibilidad metodológica la hace
ventajoso en cualquier ambiente.
A partir de lo expresado en los párrafos anteriores, cabe mencionar algunos
aspectos primordiales de la sistematización definidos por Tapella y Rodríguez
(2014):
Primero, es un proceso de pensamiento analítico y reflexión crítica que
permite pensar el por qué se lo hizo de una manera y no de otra, cuáles
fueron los resultados y cuál es la utilidad y sostenibilidad de los mismos.
Segundo, tiene como propósito rescatar aprendizajes y producir
conocimiento desde la experiencia, útiles tanto para las organizaciones de
20
apoyo y grupos beneficiarios, que les sirva para planificar y ejecutar sus
propios proyectos. Tercero, se enfoca en el proceso vivido durante la
experiencia. Cuarto, se busca que el proceso participativo y pluralista, es
decir aprovechar los conocimientos y opiniones que se obtengan.
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización
La presente sistematización de experiencia está basada en el servicio
comunitario realizado en un centro médico sin fines de lucro, que tiene más de 100
años de antigüedad. Comenzó como un dispensario y después se impulsó a
transformarlo en un hospital, que fue inaugurado como tal el 10 de octubre de 1928.
Fue creciendo en infraestructura gracias a donaciones del extranjero, aunque a lo
largo de sus años estuvo sumergida en crisis financieras, en el 2011 tuvo un periodo
de resurgimiento y estabilidad, esto se dio por la gestión de la nueva Directiva que
se estableció en la institución.
La casa de salud está ubicada al sur de la ciudad de Guayaquil, brinda
servicios de salud integral a la comunidad de escasos recursos a través de Consulta
Externa, Emergencia, Observación, Hospitalización (salas generales y
pensionados), Central de Cirugías (5 quirófanos), Unidad de Cuidados Intensivos,
Laboratorio Clínico, Centro Nacional de Estrabismo, Centro Integral de Fisurados
Labiales, Centro de Fisiatría y Centro Odontológico.
Tiene un total de 178 empleados, constituyéndose como una organización
de tamaño mediano. La Comunidad Andina de Naciones (2012), en la Decisión 702,
art. 3 establece que si la empresa tiene un rango de 100 a 199 de personal ocupado
se le atribuye dicha denominación.
Con respecto a su financiamiento es mixto puesto que el Estado financia una
parte y la casa de salud percibe ingresos por los servicios que brinda, además recibe
donaciones de empresas privadas.
Para realizar el diagnóstico se contó con la participación de 118 empleados;
según los datos recogidos 53 participantes eran de sexo masculino y 65
participantes de sexo femenino, por distintos motivos no todos los empleados de la
población pudieron participar en el proceso de levantamiento de información, ya sea
por los horarios, o el escaso tiempo que poseen por las actividades que realizan
dentro del hospital comunitario y por la falta de colaboración de algunos
trabajadores. En el momento de seleccionar la muestra solo se tuvo un criterio de
exclusión, se estableció no levantar información del personal voluntario, sino solo
los que tengan razón de dependencia con la institución.
21
3.3 Plan de sistematización
La metodología utilizada fue de corte cualitativo, por esto el producto final de
la sistematización está basado solo en interpretación de los datos obtenidos en el
servicio comunitario, con lo anterior mencionado se debe considerar la subjetividad
y la compresión del contexto de donde se obtuvo la experiencia, que en este caso
fue un hospital comunitario de la ciudad de Guayaquil.
Elementos básicos de la sistematización
Experiencia sistematizada Proceso diagnóstico de factores psicosociales de
riesgo.
Eje de sistematización
¿Cuáles fueron las fortalezas y áreas por mejorar, en
el levantamiento del diagnóstico de riesgos
psicosociales realizado a los trabajadores de un
hospital comunitario?
Fuentes de información
Recurso Humano, Guía de Observación, Bitácora,
Encuesta de Factores Psicosociales de Riesgo,
Entrevista Semiestructurada, y Fuentes Bibliográficas.
Tabla 1: Elementos básicos de la sistematización.
Elaborado por: Megan Yépez Viteri.
La razón para sistematizar esta experiencia fue dilucidar ¿cuáles fueron las
fortalezas y áreas por mejorar en el levantamiento de la información del diagnóstico
de riesgos psicosociales realizado a los trabajadores de un hospital comunitario?,
este se estableció con el fin de adquirir conocimiento y aportar al mejoramiento
continuo del área de formación profesional de los Psicólogos de la Universidad de
Guayaquil.
El levantamiento de información en el diagnóstico es la parte fundamental ya
que este abarca la forma en que se recolectan los datos, las herramientas y
procesos utilizados, la experiencia y el objeto a evaluar, que en nuestro caso es el
proceso diagnóstico de riesgos psicosociales, que se llevó a cabo en las visitas
consecutivas a un hospital comunitario.
Con respecto a las fuentes de información, es primordial destacar el recurso
humano que siempre estuvo presto a facilitar la información necesaria para la
realización del diagnóstico, así mismo para la recolección de los datos se utilizó la
observación, la cual ayudó a identificar diariamente las conductas que se
manifestaban en el personal del hospital comunitario, además se realizó una
22
entrevista semiestructurada para profundizar ciertos aspectos importantes del
diagnóstico, a su vez se aplicó el cuestionario de Factores Psicosociales de Riesgo.
Así también, la bitácora resulta fundamental al analizar la experiencia vivida para
poder extraer información relevante del eje planteado, conjuntamente se corroboro
la infamación con la revisión literaria.
Procedimiento seguido para la sistematización
Actividad Participantes Fecha
Recuperación
del proceso
Reconstrucción cronológica de
la experiencia Megan Yépez 1/08/2018
Ordenamiento y clasificación de
la información Megan Yépez 1/08/2018
Determinar las actividades
relacionadas al eje de
sistematización
Megan Yépez 3/08/2018
Revisión de la literatura
relacionado al eje a sistematizar Megan Yépez 3/08/2018
Narración de la experiencia
vivida Megan Yépez 4/08/2018
Describir y analizar
detalladamente las
apreciaciones vinculadas a la
pregunta eje
Megan Yépez 7/08/2018
Reflexión
crítica
Analizar y responder a la
pregunta eje de forma objetiva y
clara
Megan Yépez 8/08/2018
Identificar tensiones y
contradicciones de la
experiencia
Megan Yépez 9/08/2018
Relatar las lecciones aprendidas
durante el proceso de
sistematización
Megan Yépez 9/08/2018
23
Elaboración
del producto
final
Cuerpo preliminar: portada,
índice, resumen e introducción Megan Yépez 24-27/07/2018
Desarrollo: Revisión literaria,
Metodología, Recuperación del
proceso vivido.
Megan Yépez 1-3/08/2018
Redacción Reflexión crítica,
Conclusiones y
recomendaciones
Megan Yépez 7-9/08/2018
Ordenamiento de la información
que apoya al producto final:
bibliografía y anexos
Megan Yépez 10/08/2018
Tabla 2: Procedimiento seguido para la sistematización.
Elaborado por: Megan Yépez Viteri.
3.4 Consideraciones éticas
3.4.1 Consideraciones éticas formales
En la sistematización de la experiencia, fue indispensable trabajar con seres
humanos ya que de estos se obtuvo la información para realizarla, por lo tanto, se
tomó las necesarias consideraciones éticas, donde cada uno de los participantes
fue informado sobre la finalidad de las prácticas de Servicio Comunitario de la
Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil.
En lo concerniente a la gestión del consentimiento informado este se ejecutó
dio entre las autoridades del hospital comunitario y las coordinadoras del Proyecto
directoras del proyecto, bajo la modalidad de firma de un convenio interinstitucional,
donde se contempla la confidencialidad de la institución y de sus trabajadores.
De manera que todos los participantes aceptaron de forma voluntaria
colaborar en la investigación, de igual manera se les aseguró de forma verbal las
normativas éticas en lo concerniente a la seguridad y protección de la identidad de
cada uno, ratificando el anonimato total de toda la información que proporcionen
durante el proceso de investigación.
24
3.4.2 Consideraciones éticas más amplias
Los principios éticos de los psicólogos están especificados en las normas de
la American Psychological Association (apa), en la enmienda del 2010 en la cual
detalla las implicaciones morales entre estas están:
(a) Fidelidad y responsabilidad: Generar confianza y ser conscientes de las
responsabilidades profesionales y científicas con la sociedad donde ejerce;
(b) Integridad: Promover la exactitud, honestidad y veracidad durante el
ejercicio de su profesión; (c) Respeto por los derechos y la dignidad de las
personas: Respetar la dignidad y el valor de todas las personas y el derecho
a la privacidad, confidencialidad y a la autodeterminación de cada persona.
El psicólogo cumple un rol importante en la sociedad prestando su servicio a
la comunidad. algunas características que debe poseer el psicólogo son: gestionar
con pericia el trabajo en grupo y la aplicación de los conocimientos en la vida real,
saliendo de los libros y del laboratorio (Bleger 1983). Es requisito que el psicólogo
realice trabajo de campo para la incorporación de la práctica en la teoría y viceversa,
conjuntamente proporciona control sobre los datos superando antinomias y evita la
especulación vacía. Estar expuesto a estas experiencias por primera vez le permite
al futuro psicólogo averiguar cómo combinar sus conocimientos en la vida práctica
y desarrollar sus propias destrezas.
3.5 Fortalezas y Limitaciones
El proceso de levantamiento de información fue una experiencia
enriquecedora. Durante su desarrollo se observaron fortalezas y limitaciones que se
mencionan a continuación:
Fortalezas
La sistematización de experiencia descubre o explica la lógica del proceso
vivenciado, los factores que intervienen, como se relaciona y por qué la
realizan.
Es un proceso en el que se reconstruye y racionaliza lo que se realizó en
determinada situación y que permite identificar el conocimiento obtenido.
Es una herramienta que perfecciona la compresión de la experiencia
obtenida en las prácticas preprofesionales.
25
Limitaciones
El limitado conocimiento de los estudiantes referente a la metodología de la
sistematización de experiencia, dificulto su realización.
El poco conocimiento que se tiene se refleja en la dificultad de pasar de lo
descriptivo y narrativo a lo interpretativo crítico.
La sistematización de experiencias muchas veces se confunde como
narración o descripción.
4.Recuperación del proceso vivido
El servicio comunitario empezó el 23 de mayo del 2018 con la inducción que
se dio en el auditorio de la organización receptora, donde se contó con la asistencia
de 14 pasantes de la Facultad de Psicología de la Universidad de Guayaquil y con
los directivos de la institución. En esta reunión se comunicó sobre el Diagnóstico de
Riesgos Psicosociales y Motivación Laboral, que se llevaría a cabo en la
organización. Simultáneamente los directivos del hospital fijaron reglas y normativas
a seguir dentro de las instalaciones.
El diagnóstico se ejecutó en tres etapas, la primera el levantamiento de
información, seguida de la organización de la información y por último el análisis e
interpretación de la información. El eje de la presente sistematización de
experiencias está relacionado solo con la primera etapa la cual para recoger los
datos se utilizó un instrumento de medición de riesgos psicosociales y de la
entrevista semiestructurada.
Previo a la recolección de información para el estudio del proceso
diagnóstico, hubo una período de observación participativa, la cual empezó el 28 de
mayo del presente año, éste duró tres semanas alternando el tiempo en los diversos
departamentos, para ejecutarla se utilizó una guía de observación, con el fin de
obtener los datos necesarios concernientes a la actividades y funciones que asumen
los empleados en sus respectivas áreas de trabajo lo que permitió adaptarse y
conocer a la organización.
Con el fin de levantar información para el diagnóstico se procedió a aplicar el
instrumento de evaluación de factores de riesgo psicosocial de G. Bocanument y N.
Berjan, esto se realizó desde el 15 de junio de 2018 hasta el de 1 julio de 2018, con
el objetivo de conocer cuáles eran los riesgos laborales presentes en el contenido
del trabajo, relaciones entre empleados y gestión la administrativa de la institución.
26
Esta tarea se ejecutó por departamentos de manera consecutiva en:
Administración, Financiero, Seguridad y a los Transportistas, a estos últimos fue
difícil el levantar los cuestionarios por las constantes salidas para realizar sus
labores.
Durante el desarrollo del trabajo se pudo evidenciar los riesgos psicosociales
que se encontraban dentro de la organización, en este proceso se afrontaron
situaciones de tensión al momento de aplicar el cuestionario y la entrevista pero
gracias a las competencias aprendidas a lo largo de la carrera de psicología, como
el resolver problemas y el tener una actitud proactiva, permitieron realizar el
levantamiento sin dificultades de gran magnitud, aunque se debe fortalecer en los
estudiantes a practica en sus habilidades de entrevistador, para procesos futuros.
Al momento de aplicar el instrumento se realizó el encuadre, se explicó la
finalidad y que el completar el cuestionario tenía una duración de 40 minutos
aproximadamente, recalcando el anonimato de sus resultados. Después de la
aplicación del instrumento se preparó una base de datos en Excel, donde se codificó
a cada empleado encuestado, con el fin de facilitar el análisis de información
posterior, esta fase demoró dos semanas por motivo del poco tiempo que se
disponía con los trabajadores al estar ocupados en sus labores diarias.
En lo pertinente al tiempo que se tomó en realizar el instrumento fluctuó entre
20 a 40 minutos dependiendo de la disposición del empleado al completarlo, las
complicaciones fueron relativas a su actividad laboral y a la dificultad en la
comprensión del instrumento de evaluación, conjuntamente se evidenció en los
trabajadores cansancio y desaliento debido a la cantidad de preguntas del mismo,
pasadas las dos primeras hojas, se percibió la resistencia a seguir el cuestionario,
en ese momento se recalcó la importancia de completar la información para el éxito
del proyecto.
Los resultados arrojados por este instrumento recogieron los datos
esperados, dio a conocer que el contenido del trabajo del personal del hospital
comunitario existía sobrecarga de tareas, ambigüedad del rol, destacando la
monotonía y repetitividad en las actividades laborales, en lo concerniente a las
relaciones humanas, estas son funcionales y cooperativas, no establecen
amistades, en la gestión administrativa, los empleados manifestaron que la
burocracia en los tramites dificultan su gestión, no obstante el cuestionario dejo de
lado las condiciones extralaborales del empleado, esto debe ser evaluado ya que
tiene gran importancia en la vida del trabajador.
La aplicación de entrevista semiestructurada para la exploración de los
factores psicosociales y la salud en el trabajo de Jorge Román Hernández, se
27
realizó el 15 de julio, permitió levantar información concerniente a los riesgos
psicosociales relacionados a las actividades del empleado que le producen estrés,
si lo motivan a realizar mejor sus tareas o si le desagradan. Por otra parte, el
instrumento recolecto datos sobre el apoyo social por parte a sus superiores y
compañeros de trabajo, asimismo se conoció que tan identificados estaban los
empleados con los objetivos y lineamientos de la organización.
Al aplicarla se inició con el encuadre y la presentación pertinente de quien es
el entrevistador, propósito de la entrevista, y como se llevaría a cabo, conjuntamente
se aclaró que la duración de la misma seria de 20 minutos. Se explicó que no era
necesario registrar sus nombres ni apellidos, esto era lo que generaba inquietud en
los participantes por el temor a las represalias. Posteriormente, se dio la consigna
de que conteste todas las preguntas de forma sincera y espontánea. Durante el
desarrollo de la entrevista se tomó de forma ordenada y clara, se estableció un clima
de interés mutuo y empatía, se intentó completar las preguntas en el tiempo
establecido sin cortar o interrumpir al entrevistado, una vez que finalizó, se dio el
cierre donde se agradeció por su participación y se recalcó la importancia de la
misma.
La aplicación de entrevista se dio por departamentos en el lugar de trabajo
de cada empleado, igualmente se tomó la consideración de que el instrumento fuera
aplicado en un ambiente tranquilo y privado, solo el entrevistado y el entrevistador,
con el fin de que el empleado se exprese con mayor libertad, por cuestiones éticas
de confidencialidad solicitadas por la institución la entrevista no se grabó audio ni
video, posteriormente se realizó la codificación de los resultados de la entrevista en
una matriz de excel, en esta actividad se hizo necesario elaborar las categorías
pertinentes, y se llevó a cabo encontrando denominadores comunes entre las
entrevistas de los trabajadores.
La entrevista no se pudo aplicar a todos, porque parte del personal no dio la
apertura para realizarla, alegando la escasez de tiempo con que contaban entre las
actividades laborales, lo cual afecto el levantamiento de información ya que se
extendió el tiempo establecido para aplicar la entrevista al número total de
trabajadores.
Durante el trascurso de la entrevista se percibió al principio que los
entrevistados quería acabar rápido con la entrevista, dando respuestas cortas a las
preguntas, esto produjo tensión en ambas partes, evaluando la situación se optó
por priorizar la comunicación cálida desde el entrevistador, esta estrategia facilitó el
proceso de empatía con el trabajador y se logró obtener información valiosa que se
utilizó posteriormente en la realización del diagnóstico.
28
A continuación, se analizará cuáles fueron las fortalezas y áreas de mejorar
en la etapa de levantamiento de información del diagnóstico de riesgos
psicosociales realizado a los trabajadores del hospital comunitario de la ciudad de
Guayaquil, entre el 28 de mayo al 1 de agosto del 2018.
5. Reflexión crítica
Uno de los aspectos cruciales para realizar un diagnóstico organizacional es
asegurar un buen proceso de levantamiento de información. Para (Rodríguez, 2008)
el levantamiento de información consiste en obtener información de diferentes áreas
de la organización; la información recogida será de vital importancia durante el
diagnóstico, debido a que asegurará un mayor índice de fiabilidad y de efectividad
del diagnóstico organizacional.
Para realizar un buen proceso de levantamiento de información es importante
utilizar los instrumentos adecuados por lo que, luego de la reconstrucción del
proceso, resulta imperativo analizar las ventajas y desventajas de los instrumentos
utilizados durante el diagnóstico organizacional, para poder mencionar sobre los
aspectos a mejorar, y a su vez responder a la pregunta eje de sistematización.
Guízar (2013) afirma que, para llevar a cabo un diagnóstico correcto y
efectivo en una organización, este debe apoyarse en levantamiento de información
obtenido por diversas herramientas, los datos obtenidos permitirán dilucidar las
causas de los problemas o conflictos de la empresa, así como determinar pautas
para el crecimiento eficaz de la organización.
Partiendo de lo planteado por Guízar la sistematización de las fortalezas y
áreas a desarrollar en el diagnóstico de riesgos psicosociales debería orientarse a
la utilidad de cada instrumento.
Al momento de utilizar los instrumentos, la observación nos facilitó recabar
datos sobre la conducta de los trabajadores en sus ambientes de trabajo reales, nos
ayudó a conocer sus rutinas diarias, así como las actividades que realizaban en sus
respectivos departamentos; además de ser un instrumento muy económico. El
principal límite de este instrumento fue que solo abordo temas concernientes a las
actividades desarrolladas por el empleado como los métodos, estrategias y recursos
para llevarlas a cabo, dejando a un lado cómo se siente realizando sus labores o la
perspectiva que tiene frente a las funciones que realiza en el área laboral, así como
tampoco consideraba elementos claves del proyecto como era el diagnóstico de
riesgos psicosociales. Por lo que uno de los aspectos a mejorar, es la necesidad de
utilizar además otros tipos instrumentos que permitan reducir la brecha entre
29
observador y trabajador, para obtener datos con una perspectiva más amplia, la
actitud de los participantes durante este proceso fue amable y cordial.
En la aplicación del cuestionario de factores de riesgos psicosociales de G.
Bocanument y N. Berjan, permitió levantar información con respecto a 5 áreas:
contenido del trabajo, organización del tiempo de trabajo, relaciones humanas,
gestión administrativas y estresantes derivados del trabajo, con esto se logró
conocer qué área era más propensa a convertirse en un riesgo psicosociales para
los trabajadores, aunque el cuestionario levanta gran cantidad de información,
considero deja a un lado las condiciones extralaborales como situación económica
del grupo familiar, el tiempo fuera del trabajo, el desplazamiento desde la vivienda
a la empresa, la influencia del entorno externo sobre el trabajador, etc. Al tener esta
limitación no permitió saber si existen inconvenientes que influenciaran de forma
negativa en las actividades a realizar en el hospital comunitario.
Se pudo abstraer que la principal fortaleza del cuestionario de riesgos
psicosociales es que, al ser un instrumento cuantitativo permitió mayor facilidad al
momento de ejecutarlo y tabularlo, así como también el bajo costo que representa.
La principal desventaja es que la información recogida de parte de los trabajadores
estaba encasillada en áreas predeterminadas con anterioridad, además de esto el
cuestionario consta de 107 preguntas lo que dificultó su aplicación por el tiempo que
conllevaba realizarlo, los participantes manifestaban estar cansados de tantas
preguntas. Por lo que uno de los aspectos a mejorar es utilizar instrumentos de
moderada amplitud.
Durante la aplicación de la entrevista se presentó nerviosismo por parte del
entrevistador, esto se dio por falta de experiencia del estudiante para con el
instrumento, lo que generó inquietudes en el entrevistado, sobre qué tan confiable
era el proceso, esto se logró mejorar estableciendo un ambiente de calidez y
empatía con el usuario. Considero que un área por mejorar sería el conocer mejor
la guía de entrevista.
La guía de entrevista para la exploración de los factores psicosociales y la
salud, de Jorge Román Hernández, permitió levantar información sobre qué
produce satisfacción e insatisfacción a los empleados en el hospital comunitario o
si se sentían estresados, abordando aspectos como el apoyo social dado por los
compañeros de trabajo, y que tan identificado estaban con la organización y sus
actividades diarias, conjuntamente se logró conocer cómo manejan las tensiones o
conflictos derivadas de la jornada laboral.
Una de las principales ventajas de la entrevista semiestructurada es que
permite mayor flexibilidad en el levantamiento de la información en comparación con
30
los cuestionarios, además la relación interpersonal entrevistador-entrevistado se ve
favorecida por un ambiente sin distracciones, un clima de privacidad, así como
también el establecimiento del encuadre de parte del entrevistador, también permite
explorar diversas esferas del sujeto entre las que constan según (Gómez, 2006) los
aspectos relacionados con la eficiencia del grupo, las opiniones y sentimientos
positivos o negativos en relación con diversos aspectos.
Los factores que dificultaron el proceso de entrevistas fueron la cantidad de
preguntas de la guía de entrevista, así como, preguntas similares dentro de la
misma que confundieron en ciertas ocasiones a los entrevistados, así como también
el nivel de complejidad que conlleva analizar instrumentos cualitativos. Por lo que
uno de los factores a mejorar radica en adecuar la guía de entrevistador a los
entrevistados o revisar la guía, previo al proceso real, realizar una simulación con la
misma.
Al hablar del todo del proceso de levamiento de información se pudo abstraer
que una de sus principales fortalezas es que permite obtener información respecto
a la organización, así como también de la problemática que pueda tener la
institución y los síntomas del mismo. Un área por mejorar del proceso de
levantamiento de información es que en ocasiones los empleados tenían mucho
trabajo, por lo que no podían atendernos. Por esto la institución debe proveer de
espacios y tiempo para que se les pueda aplicar los instrumentos, sin que interfiera
en las actividades que realizan diariamente.
Durante el proceso de investigación se reforzó el razonamiento crítico y
analítico, competencia necesaria para ejercer la profesión de psicólogo,
conjuntamente el servicio comunitario profundizó los conocimientos adquiridos a lo
largo de la carrera, asimismo se concientizó la importancia de los riesgos
psicosociales, que son una realidad en las organizaciones.
31
6. Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
Al finalizar el trabajo de sistematización considero la importancia del
diagnóstico organizacional, Darío Rodríguez (2008) lo define como un
proceso que mide la efectividad de una organización desde una perspectiva
sistémica. Las empresas realizan estudios pertinentes en base a sus
necesidades con el fin de obtener un diagnóstico y realizar cambios si el caso
lo amerita, mediante este proceso se pudo conocer cuáles eran los factores
de riesgo a los que estaban expuestos los trabajadores del hospital
comunitario.
La principal fortaleza en el levantamiento de información fue utilizar
instrumentos tanto cualitativos como cuantitativos, que nos permitieron
conocer a qué factores de riesgos psicosociales estaban mayormente
expuestos los trabajadores de la institución.
Dentro de las áreas por mejorar es necesario que la extensión de los
instrumentos sea amigable para los trabajadores, instrumentos demasiado
extensos pueden generar resistencias en la participación de los trabajadores.
Recomendaciones
Gómez (2010) afirma que la sistematización es una práctica que acumula y
crea conocimientos a partir de la experiencia, por esto se debe incrementar
la sensibilización y motivación de realizar diagnósticos en el área
organizacional desde el pregrado.
Previo a la selección del instrumento de recolección de datos, se recomienda
al departamento de vinculación de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la
Universidad de Guayaquil, familiarizarse con el tipo de población en la que
se realizará el diagnóstico, servicios que presta, horarios, turnos, etc.,
considerarlo al momento de elaborar la metodología de trabajo en la
institución.
32
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Psicosociales. Bogotá: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social–Colombia.
8. Anexos
FASE: OBSERVACIÓN
GUÍA DE OBSERVACIÓN
Fecha (dd-mm-aaaa): __________________________
Hora (hh:mm): ________________________
Actividad ¿Qué hizo? ¿Cuándo lo hizo?
¿Quién lo hizo? ¿Cómo lo hizo? ¿Con qué lo hizo?
No. (actividades que desarrolla)
(ubicación en el tiempo)
(actores: se sugiere hacer una caracterización de los mismos)
(métodos o estrategias empleadas en las actividades).
(recursos: humanos, materiales y financieros)
Actividad No.
¿Qué factores del contexto favorecieron la acción?
¿Qué factores del contexto limitaron la acción?
Observación libre
GUIA DE ENTREVISTA PARA LA EXPLORACION DE
LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y LA SALUD EN EL TRABAJO
Jorge Román Hernández
I. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO
1. En términos generales, ¿se siente satisfecho o insatisfecho con el trabajo que realiza actualmente?
2. ¿Qué le proporciona satisfacción con su trabajo?
3. ¿Qué le produce insatisfacción?
4. ¿Considera que la satisfacción o la insatisfacción que le produce su trabajo se extiende a otras áreas de su vida, como la vida familiar, su tiempo de descanso u otras?
5. ¿En el trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que se le presentan en otras áreas de su vida?
6. ¿En su vida fuera del trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que tiene en su trabajo?
II. ESTRÉS
7. ¿El trabajo le produce tensión?
8. ¿Esa tensión es desagradable, molesta; o por el contrario, lo estimula y le crea una buena disposición?
9. ¿Esa tensión se le produce con frecuencia en el trabajo?
10. ¿Sigue sintiendo la tensión que le produce el trabajo después de terminada la jornada laboral?
11. ¿Se le producen tensiones desagradables o molestas por razones ajenas al trabajo pero que lo afectan en él?
12. ¿Siente que puede controlar la tensión? ¿Cómo hace?
13. ¿Los estados de tensión han afectado su salud? ¿Cómo?
III. INVOLUCRACIÓN EN EL TRABAJO
14. ¿Se siente ud. identificado con su trabajo?
15. ¿Qué aspectos de su trabajo hacen que se sienta más identificado con él?
16. ¿Conoce ud. los objetivos o metas de su empresa? ¿Los comparte, siente que tienen que ver con ud.?
17. ¿Qué considera que lo haría aumentar su disposición a hacer suyos los objetivos o metas de su empresa?
IV. APOYO SOCIAL
18. ¿Considera que sus relaciones con otras personas en su trabajo son más bien amplias o limitadas, pocas?
19. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo conocen sus inquietudes, sus criterios o sus problemas como trabajador?
20. ¿Y en relación con su vida personal o familiar?
21. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo en las que puede confiar realmente? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?
22. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo que le confían a ud. los criterios y problemas de ellos? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?
23. ¿Se siente ud. querido por sus compañeros, sus superiores o sus subordinados en el trabajo?
24. ¿Se siente considerado por esas personas?
25. ¿Siente que esas personas lo apoyan o ayudan en la realización de sus tareas o estarían verdaderamente dispuestos a hacerlo si ud. lo necesitara?
26. ¿Esas personas le transmiten a ud. sus propias experiencias o informaciones de modo que puedan serle de utilidad?
V. ALIENACIÓN
27. ¿Puede explicar qué significa su trabajo para el proceso de producción o el servicio que realiza su empresa o su centro de labor?
28. ¿Considera que por los resultados de su trabajo valen la pena los esfuerzos que realiza?
29. ¿Se considera capaz de influir con su comportamiento en las decisiones que se toman en su trabajo, tengan o no que ver directamente con ud.?
30. ¿Considera que siendo un buen trabajador no garantiza el poder obtener el reconocimiento y la gratificación que debiera recibir?
31. ¿Se siente identificado con la dirección de su empresa, de su centro y de su taller o departamento?
32. ¿Son estimulantes sus perspectivas futuras en el trabajo?
33. ¿Se siente ud. ajeno o extraño en el trabajo, como si su trabajo no tuviera nada que ver con ud. ni con su vida?
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
ENCUESTA DE IDENTIFICACIÓN
G. Bocanument y N. Berján
Nombre Centro Municipio
Edad Sexo Cátedra Escolaridad Tiempo vinculac.
Cargo Número de alumnos a su cargo Fecha
ÁREA 1 CONTENIDO DE TRABAJO
FRECUENCIAS
A B C D
Siemp
re o
casi
siemp
re
Mayorí
a de
las
veces
Algunas veces
Nun
ca o
casi
nun
ca Autonomía 1 ¿Tiene la posibilidad de organizar y clasificar su trabajo? 1 2 3 4
2 ¿Tiene definidas las fuentes de información para organizar su trabajo? 1 2 3 4
3 ¿Tiene la posibilidad de tomar decisiones relacionadas con la manera de realizar su trabajo?
1 2 3 4
4 ¿Tiene la posibilidad de tomar decisiones sin la presencia de su jefe? 1 2 3 4 5 ¿La responsabilidad de la toma de decisiones es compartida? 1 2 3 4 6 ¿Sus tareas se corresponden con las funciones de su cargo? 1 2 3 4
Ambigüedad
7 ¿Sus funciones o tareas son suficientemente claras? 1 2 3 4
del rol 8 ¿Son claros los objetivos de su trabajo? 1 2 3 4 9 ¿Tiene claros los alcances o límites de las tareas que realiza? 1 2 3 4 10 ¿Recibe ud. órdenes u orientaciones contradictorias? 4 3 2 1 11 ¿Las funciones que realiza le generan conflictos con sus compañeros? 4 3 2 1
Sobrecarga 12 ¿Tiene ud. que desarrollar varias tareas simultáneamente? 4 3 2 1
de trabajo 13 ¿Las tareas que ud. hace son muy difíciles o complejas? 4 3 2 1 14 ¿Es adecuado el tiempo asignado para cada tarea? 1 2 3 4
15 ¿Las tareas que ud. realiza están de acuerdo con sus habilidades y destrezas?
1 2 3 4
Monotonía y
16 ¿Su trabajo implica diversidad de tareas? 1 2 3 4
repetitividad
17 ¿Debe realizar las mismas funciones de forma repetida? 4 3 2 1
18 ¿Puede crear procedimientos para la mayor efectividad de sus labores? 1 2 3 4
AREA 2 ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
FRECUENCIAS
A B C D
Siemp
re o
casi
siemp
re
Mayorí
a de
las
veces
Algunas veces
Nun
ca o
casi
nun
ca Ritmo 19 ¿El tiempo disponible de trabajo es suficiente para realizar todas sus
tareas? 1 2 3 4
20 ¿Puede variar el ritmo de trabajo en el desarrollo de las tareas? 1 2 3 4 21 ¿La jornada de trabajo es prolongada? 4 3 2 1
22 ¿Durante la jornada de trabajo hay al menos dos pausas o descansos reglamentarios?
1 2 3 4
23 ¿Durante el turno puede tomar períodos de descanso cortos aunque no estén reglamentados?
1 2 3 4
24 ¿Considera suficientes los descansos entre turno y turno? 1 2 3 4 25 ¿Tiene la posibilidad de programar sus turnos de descanso? 1 2 3 4 26 ¿Puede descansar los fines de semana? 1 2 3 4 27 ¿Tiene la posibilidad de programar sus vacaciones? 1 2 3 4
Turnos 28 ¿Interviene ud. en la asignación de los turnos de trabajo? 1 2 3 4 29 ¿Debe trabajar en turnos nocturnos? 4 3 2 1 30 ¿Tiene que doblar turnos? 4 3 2 1
31 ¿Interfiere la asignación de los turnos de trabajo en sus relaciones familiares y sociales?
4 3 2 1
32 ¿Los turnos que ud. realiza le afectan su salud? 4 3 2 1 33 ¿El relevo de turnos es rápido y efectivo? 1 2 3 4 34 ¿Las jornadas de trabajo se prolongan sin previa programación? 4 3 2 1 35 ¿Las horas extra están previstas y programadas? 1 2 3 4
AREA 3 RELACIONES HUMANAS
FRECUENCIAS
A B C D
Siemp
re o
casi
siemp
re
Mayorí
a de
las
veces
Algunas veces
Nun
ca o
casi
nun
ca Relaciones 3
6 ¿Puede hablar sin dificultad con sus jefes? 1 2 3 4
jerárquicas 37
¿Sus jefes son amables y cordiales al hablar con usted? 1 2 3 4
38
¿Cuándo lo supervisan lo hacen de manera positiva? 1 2 3 4
39
¿La supervisión tiene más carácter vigilante que de apoyo y consideración?
4 3 2 1
40
¿Los jefes tienen la tendencia a buscar faltas para luego aplicar sanciones?
4 3 2 1
41
¿Los jefes son muy estrictos en cuanto al cumplimiento del horario? 4 3 2 1
42
¿Hay muchas dificultades para obtener un permiso para ausentarse? 4 3 2 1
Participación
43
¿Es tomado en cuenta por su jefe en la toma de decisiones? 1 2 3 4
44
¿Acuerda y negocia con su jefe el manejo de las tareas y las responsabilidades que le corresponden?
1 2 3 4
Relaciones 45
¿Trabaja usted solo? 4 3 2 1
cooperativas
46
¿En general se entiende usted bien con sus compañeros de trabajo? 1 2 3 4
47
¿Las relaciones con sus compañeros son de cooperación mutua? 1 2 3 4
48
¿En situaciones difíciles cuenta con el apoyo y colaboración del grupo? 1 2 3 4
49
¿La comunicación se ve afectada por el desarrollo de las labores? 4 3 2 1
Relaciones 50
¿Debe realizar tareas en equipo? 1 2 3 4
funcionales 51
¿Su trabajo depende de los resultados de sus compañeros? 4 3 2 1
52
¿El trámite para pedir ayuda de otras áreas técnicas es sencillo y ágil? 1 2 3 4
53
¿El trabajo en equipo produce los resultados que usted espera? 1 2 3 4
AREA 4 GESTIÓN ADMINISTRATIVA
FRECUENCIAS
A B C D
Siemp
re o
casi
siemp
re
Mayorí
a de
las
veces
Algunas veces
Nun
ca o
casi
nun
ca 54 ¿Se hace labor de familiarización con el centro y las tareas al personal
nuevo? 1 2 3 4
55 ¿Para el desarrollo de nuevas tareas se hace entrenamiento? 1 2 3 4 56 ¿Se imparten instrucciones suficientes para realizar eficazmente el oficio? 1 2 3 4 57 ¿Hay oportunidades de capacitación relacionada con el cargo o el oficio? 1 2 3 4
58 ¿Hay oportunidades de capacitación en otras áreas o temas de interés personal?
1 2 3 4
59 ¿Su desempeño en el trabajo o sus aportes son reconocidos o valorados? 1 2 3 4
60 ¿Existe una efectiva preocupación por los problemas familiares de los trabajadores?
1 2 3 4
61 ¿Existen actividades de recreación para los trabajadores? 1 2 3 4 62 ¿Se ejecuta un programa de Salud Ocupacional? 1 2 3 4
63 ¿Se realizan actividades educativas relacionadas con la salud de los trabajadores?
1 2 3 4
64 ¿Participa usted en actividades de Salud Ocupacional? 1 2 3 4
65 ¿Se han desarrollado actividades en áreas de medicina, seguridad industrial, higiene o psicología?
1 2 3 4
66 ¿Ha participado en talleres sobre uso de alcohol o drogas, tabaquismo, enfermedades de transmisión sexual, etc.?
1 2 3 4
67 ¿Existen manuales de funciones de los cargos claros y específicos? 1 2 3 4 68 ¿Se permite la rotación de cargos u oficios? 1 2 3 4 69 ¿Hay oportunidades de ascender basadas en méritos propios? 1 2 3 4 70 ¿Hay programas de recreación para la familia? 1 2 3 4
ÄREA 5 ESTRESANTES DERIVADOS DEL TRABAJO
Cuando tiene usted problemas en el trabajo:
FRECUENCIAS
A B C D
Siempre
o casi
siempre
Mayoría
de las
veces
Algunas vece
s
Nunca
o casi
nunca
Autorreporte
1 ¿Le duele la cabeza? 4 3 2 1
de síntomas
2 ¿Siente mareos? 4 3 2 1
3 ¿Siente náuseas? 4 3 2 1 4 ¿Le dan diarreas? 4 3 2 1 5 ¿Le da estreñimiento? 4 3 2 1 6 ¿Le duele la espalda? 4 3 2 1 7 ¿Siente cansancio muscular? 4 3 2 1 8 ¿Le tiemblan las manos? 4 3 2 1 9 ¿Le sudan las manos? 4 3 2 1 10 ¿Siente palpitaciones? 4 3 2 1 11 ¿Siente picazón en la piel? 4 3 2 1 12 ¿Se le brota la piel? 4 3 2 1 13 ¿Duerme mal? 4 3 2 1 14 ¿Le da mucho apetito? 4 3 2 1 15 ¿Se le quita mucho el apetito? 4 3 2 1 16 ¿Se le olvida hacer las cosas? 4 3 2 1 17 ¿No puede concentrarse en el trabajo? 4 3 2 1 18 ¿Siente inseguridad? 4 3 2 1 19 ¿Siente temor pero no sabe a qué? 4 3 2 1 20 ¿Se siente incapaz para solucionar sus problemas? 4 3 2 1 21 ¿Se vuelve agresivo? 4 3 2 1 22 ¿Se irrita o enoja con facilidad? 4 3 2 1 23 ¿Se desespera? 4 3 2 1 24 ¿Siente tristeza? 4 3 2 1 25 ¿Se siente amenazado por algo? 4 3 2 1 26 ¿Se siente frustrado? 4 3 2 1 27 ¿Siente deseos de llorar? 4 3 2 1 28 ¿Se deprime? 4 3 2 1 29 ¿Siente que su actividad sexual le disminuye? 4 3 2 1 30 ¿Siente que no puede hacer las cosas? 4 3 2 1 31 ¿Se ausenta del trabajo? 4 3 2 1
32 ¿Le cuesta trabajo estar quieto? 4 3 2 1 33 ¿Tiene dificultades para comunicarse con los demás? 4 3 2 1 34 ¿Fuma más de lo habitual? 4 3 2 1 35 ¿Consume bebidas alcohólicas en exceso? 4 3 2 1 36 ¿Consume medicamentos para tranquilizarse? 4 3 2 1 37 ¿Se accidenta fácilmente? 4 3 2 1
