ÉVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

LES OBJECTIFSUne évaluation pertinente permet de :

• Repérer et comprendre les facteurs de stress et les indicateurs des RPS en population générale et en sous-population

• Orienter vers des plans d’action et des mesures de prévention adaptés

• Répondre à l’obligation légale et contribuer à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques.

LA DÉMARCHEL’évaluation du stress et des RPS comprend :

• Une compréhension du contexte de l’entreprise et des entretiens pré-diagnostic

• Une étude quantitative par questionnaires validés permettant d’identifier, de comprendre et de hiérarchiser les facteurs de stress et de RPS

• Des entretiens qualitatifs complémentaires pour mieux cerner la réalité des situations de travail

• Une analyse au plus prêt du terrain de l’environnement de travail.

LES MOYENSConduites par des consultants spécialisés et expérimentés dans l’identification, l’évaluation et la gestion du stress et des RPS, nos évaluations reposent sur :

• Des questionnaires couvrant l’ensemble des dimensions du stress individuelles, collectives et organisationnelles

• Une méthodologie scientifique appliquée à l’analyse des données recueillies et à leurs traitements statistiques

• L’intégration des résultats quantitatifs, aux données qualitatives recueillies par entretiens.

Approche Globale des Risques Psychosociaux

ÉVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Dans une approche globale du stress et des risques psychosociaux (RPS), l’évaluation représente la première étape de la démarche, préalable à toute intervention de prévention adaptée et efficace.Depuis plus de 20 ans, Stimulus réalise des études et des mesures du stress et des RPS garantissant un diagnostic de qualité.

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Posséder des indicateurs des RPS est une condition nécessaire pour établir un consensus de diagnostic.

Patrick LEGERON, Philippe NASSE, Rapport remis au Ministre du Travail Mars 2008

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LES RÉSULTATSLes rapports d’évaluation se présentent sous la forme de cartographies :

• Du stress : évaluation des niveaux de stress et détermination des populations de salariés en Hyperstress®

• Des facteurs de stress : identification des facteurs auxquels les salariés sont le plus exposés et classification en grandes catégories

• Du risque psychosocial : détermination de l’impact de chacun de ces facteurs sur la santé psychologique et le niveau de stress.

AU DELÀ DU DIAGNOSTIC …Les résultats fournis par l’évaluation permettent aussi :

• De réaliser des comparaisons avec le Panel Stimulus (100 000 salariés évalués dans tous les secteurs d’activité), entre plusieurs entités d’une même entreprise, ou au cours du temps

• De mesurer l’efficacité des actions mises en place aux travers des indicateurs RPS

• De construire les actions et formations les mieux adaptées aux individus et aux situations.

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Par son caractère opérationnel, le diagnostic fourni, propose également des recommandations de solutions concrètes.

Stimulus est :Agréé expert auprès des CHSCT Habilité IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels)Membre fondateur de la FIRPS (Fédération des Intervenants en Risques Psychosociaux)

Stimulus - 28 rue de Mogador, 75009 Pariswww.stimulus-conseil.com - Tél.: +33 (0) 1 42 96 92 62 - E-mail : [email protected]

Cartographie du stress en population globale et comparaison au PANEL Stimulus

Cartographie du risque en sous-population

Êtes‐vous :

Facteurs de risque selon le genre

Un homme Une femme

Clarté des rôles 8 16

Communication interne 11 15

Demandes contradictoires 10 19

Efficacité du management 15 12

Gestion du changement 6 22

Justice organisationnelle 7 11

Souci du bien‐être 5 5

Adéquation objectifs ressources 4 4

Conciliation travail / famille 2 2

Contrôle, prévisibilité de la charge 9 3

Développement de compétences 14 10

Incertitude / avenir 3 13

Latitude décisionnelle 26 14

Participation aux décisions 13 7

Perspectives d'évolution 12 17

Reconnaissance des efforts 16 6

Reconnaissance des résultats 22 20

Harcèlement et intimidation 28 23

Relations avec les collègues 19 27

Relations avec les supérieurs 20 18

Respect 29 28

Soutien des collègues 21 26

Soutien des supérieurs 18 9

Charge mentale 17 8

Contrainte d'adaptation 27 25

Intérêt intrinsèque / tâche 24 24

Pénibilité physique & environmnt 23 21

Pression tempo & charge quanti 1 1

Sens, utilité du travail 25 29

Êtes‐vous :

Facteurs de risque selon le genre

Un homme Une femme

Clarté des rôles 8 16

Communication interne 11 15

Demandes contradictoires 10 19

Efficacité du management 15 12

Gestion du changement 6 22

Justice organisationnelle 7 11

Souci du bien‐être 5 5

Adéquation objectifs ressources 4 4

Conciliation travail / famille 2 2

Contrôle, prévisibilité de la charge 9 3

Développement de compétences 14 10

Incertitude / avenir 3 13

Latitude décisionnelle 26 14

Participation aux décisions 13 7

Perspectives d'évolution 12 17

Reconnaissance des efforts 16 6

Reconnaissance des résultats 22 20

Harcèlement et intimidation 28 23

Relations avec les collègues 19 27

Relations avec les supérieurs 20 18

Respect 29 28

Soutien des collègues 21 26

Soutien des supérieurs 18 9

Charge mentale 17 8

Contrainte d'adaptation 27 25

Intérêt intrinsèque / tâche 24 24

Pénibilité physique & environmnt 23 21

Pression tempo & charge quanti 1 1

Sens, utilité du travail 25 29

Niveaux d’Hyperstress et questions spécifiques

FORMER LES MANAGERS À PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

L’implantation et la conduite d’une démarche efficace de prévention des risques psychosociaux (RPS) nécessitent la participation et l’implication de nombreux acteurs de l’entreprise.Le manager a un rôle clé dans la mise en place de véritables plans de prévention des risques psychosociaux au travail au sein de son équipe. Le manager, participe à la construction de la santé psychologique de ses collaborateurs. Il peut certes être un facteur de risque mais aussi un facteur de protection.

OBJECTIFSLa formation des managers a plusieurs finalités :• Intégrer les principes d’une véritable stratégie d’entreprise dans l’abord des

RPS et ainsi obtenir l’implication des managers et leur adhésion à la mise en place d’une politique de prévention

• Implanter une culture commune sur les RPS, tant dans leur compréhension que dans leurs enjeux

• Développer des capacités à identifier des situations problèmes spécifiques à certains métiers, secteurs, populations

• Accompagner l’élaboration collective des solutions par l’identification des facteurs de protection et pratiques managériales existantes, à consolider ou à développer

• Piloter de manière autonome facteurs de risques et facteurs de protection.

DÉMARCHEDans une perspective d’approche globale de prévention des RPS, ces formations représentent un complément utile aux actions de prévention primaire.La formation souligne l’importance du management dans la construction du bien-être et de l’efficacité des équipes en associant les éléments de compréhension, de prévention et de gestion des RPS inhérents à la pratique managériale, la démarche s’articule autour d’apports théoriques et de travail sur des situations concrètes.

CONTENUComprendre les risques psychosociaux• Appréhender les enjeux humains, économiques, juridiques et médiatiques • Définir les risques psychosociaux et en comprendre la grande diversité• Identifier les conséquences au niveau humain, organisationnel et social

et connaître les principaux troubles psychosociaux

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Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé

Henri LACHMANN, Christian LAROSE et Muriel PENICAUD Rapport “Bien-être et efficacité au travail” ; 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail” Février 2010

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• Connaître les différents types d’actions de prévention à tout niveau (primaire, secondaire et tertiaire) dans une perspective d’approche globale (aux niveaux organisationnels, managériaux et individuels).

Identifier et agir sur les facteurs de protections et les facteurs de risques • Repérer concrètement les principaux facteurs de risques organisationnels et

individuels • Se sensibiliser aux facteurs de protections et facteurs de risques dans son

périmètre de management • Construire un plan de prévention (Réfléchir aux leviers d’actions individuels

et collectifs relevant du périmètre d’action du manager, sortant de son propre périmètre d’action)

• Sélectionner les pratiques de management et pratiques de travail associés aux problèmes de santé psychologique.

FORMATLes formations de managers sont animées par des consultants experts en RPS et familiarisés aux principes du management, elles peuvent prendre plusieurs formes :• Sensibilisation (1/2 à 1 journée avec des groupes de taille variable) • Formation de base (2 jours en petits groupes d’une douzaine de participants) • Formation approfondie (3 jours en petits groupes d’une douzaine de

participants).

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CHARGE DE TRAVAIL

MANAGEMENT

RELATIONS

AUTONOMIECONTEXTE ORGANISATIONNEL

RECONNAISSANCETÂCHE

OBJECTIFSLa gestion du stress du manager a pour but de :• Situer stress et hyper stress dans une vision globale des risques psychosociaux

(RPS) • Comprendre les mécanismes psychologiques et émotionnels du stress • Connaître les facteurs de stress dans les environnements professionnels

actuels et les moyens de les réduire • Acquérir des compétences personnelles à gérer son propre stress • Savoir repérer le stress de ses collaborateurs • Connaître les facteurs de protection vis-à-vis du stress et savoir les développer

au sein de son équipe • Éviter d’être soi-même facteur de stress • Développer des compétences relationnelles.

CONTENULa compréhension du phénomène du stress :La formation à la gestion du stress s’articule autour de 5 grands thèmes :• La balance des risques psychosociaux • L’hyper stress, un trouble psychosocial ?• Les principales définitions bio-médicales, psychosociales • Les différents stades d’une réaction de stress et les mécanismes

physiologiques, comportementaux, cognitifs et émotionnels • Les conséquences individuelles collectives et organisationnelles du stress

élevé.


FORMER LES MANAGERS À LA GESTION DU STRESS

Dans un contexte professionnel exigeant et en mutation, le manager doit savoir développer des attitudes mentales, des comportements et des compétences spécifiques afin de gérer son propre stress pour allier bien-être et performance.Le manager a aussi un rôle clé dans le développement de ses compétences relationnelles. L’efficacité relationnelle favorise en effet l’implication de chacun et permet la résolution des problèmes en évitant les tensions superflues.Le manager doit enfin savoir prévenir le stress de ses équipes en repérant les signes de mal être et en comprenant les causes pour favoriser le maintien d’un équilibre psychique compatible avec les exigences de la performance.

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La gestion de son propre stress • Identifier ses propres sources de stress • Techniques associées à la gestion de la dimension physiologique de la

réaction de stress • Assouplissement de ses certitudes et de ses croyances : techniques associées

à la gestion de la dimension psychologique réévaluation « cognitive » des situations, les modes de raisonnement réducteurs de stress, la prise de recul

• Les facteurs qui contribuent à renforcer sa résistance au stress : hygiène de vie, comportements de santé, émotions positives, investissements affectifs extra-professionnels, soutien social.

La gestion du stress des collaborateurs et la prévention des RPS au sein de son équipe • Prendre conscience de l’impact de son comportement sur le stress de l’équipe • Réguler les facteurs de stress et développer les facteurs de protection au

sein de son équipe • Se sensibiliser aux comportements relationnels managériaux efficaces et

réducteurs de stress pour ses collaborateurs (empathie, prise de recul) • Se former à l’écoute des émotions des collaborateurs • Savoir gérer les émotions des collaborateurs • Aider ses collaborateurs à prendre du recul dans des situations complexes

émotionnellement.

L’identification et l’accompagnement des personnes en situation de mal être • Repérer les changements de comportement constitutifs d’une alerte relative

à une situation de mal être et de risque pour un collaborateur • Identifier les éléments factuels permettant d’évaluer le comportement d’une

personne comme pouvant générer un risque pour elle-même et/ou pour d’autres personnes

• Se familiariser avec les techniques d’entretien pour recueillir des éléments factuels et prendre en charge un premier niveau d’accompagnement émotionnel d’un collaborateur

• Identifier les limites du rôle de manager et connaître les personnes ressources internes à l’entreprise pour prendre le relais ou réorienter les salariés en difficultés.

FORMATLes formations de managers sont animées par des consultants experts en gestion du stress et familiarisés aux principes du management, elles peuvent prendre plusieurs formes :• Sensibilisation (1/2 à 1 journée avec des groupes de taille variable)• Formation de base (2 jours en petits groupes d’une douzaine de participants) • Formation approfondie (3 jours en petits groupes d’une douzaine de

participants).

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DÉMARCHETout en valorisant son expertise acquise depuis 1989 dans l’évaluation des risques psychosociaux au travail, Stimulus propose une méthodologie novatrice et originale, celle-ci s’appuie sur les standards des études de faisabilité/d’impacts aujourd’hui bien connues dans le monde professionnel (impact environnemental, faisabilité technique, faisabilité juridique)La démarche d’EIH basée sur les dernières recherches et publications scientifiques internationales en psychologie de la santé, en management et en conduite du changement, a pour vocation de s’intégrer dans le pilotage global des projets du changement.

OBJECTIFS DE L’ÉTUDE D’IMPACTS HUMAINS DU CHANGEMENT©

Une EIH a plusieurs objectifs : • Mettre en exergue les conditions de réussite au niveau humain • Développer une organisation du travail qui soit favorable à la santé physique

et mentale des salariés impactés par le changement• Optimiser en conséquence le succès du projet de changement.

DÉROULÉ D’UNE ÉTUDE D’IMPACTS HUMAINS DU CHANGEMENT©

Une EIH se déroule habituellement sur quelques semaines et suit le schéma suivant :


CHANGEMENT ET RPS : ÉVALUER LES IMPACTS HUMAINS POUR PLUS D’EFFICACITÉ

L’Étude d’Impacts Humains du changement© (EIH) s’inscrit dans une démarche de prévention du stress et de promotion de la santé au travail. En analysant rigoureusement les effets du changement sur les individus, leurs appréhensions et leurs attentes, la conduite du changement et son implantation sont facilitées.

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Tout projet de réorganisation ou de retructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement

Henri LACHMANN, Christian LAROSE et Muriel PENICAUD “ Bien-être et efficacité au travail ”Février 2010

ANALYSE dE LA

dEmANdE

PHASE dE Pré diAgNoStiC

SENSibiLiSAtioNSANALYSE

doCumENtAirEComité

dE PiLotAgE 1

PHASE diAgNoStiCENtrEtiENS iNdividuELS

ANALYSErEStitutioN & PLAN d’ACtioN

Comité dE PiLotAgE 2

ACComPAgNEmENt à L’imPLANtAtioN

dES PLANS d’ACtioN

réuNioNS dE Suivi

SCHÉMA DIRECTEUR DE L’ÉTUDE D’IMPACTS HUMAINS DU CHANGEMENT©

> >> DE 2 À 6 SEMAINES MAxIMUM >

PLACE DES EIH Fédératrices et engageantes pour la direction, les IRP, le service de santé au travail et les salariés, les EIH représentent de par leur fiabilité et leurs bases scientifiques, une démarche favorisant le consensus lors d’un processus de changement dans l’entrepriseElles sont adaptables à tout type de changement et à tout type de structure et d’entrepriseLes EIH sont aujourd’hui considérées comme l’un des éléments essentiels de toute politique de prévention des risques psychosociaux

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AIDER, ASSISTER ET SOUTENIR LES SALARIES

Les dispositifs d’écoute, d’aide et d’accompagnement individuels complètent les actions de préventions des risques psychosociaux (RPS) qu’il est important de mettre en place par ailleurs. Sous la forme de soutien psychologique, de coaching ou de prise en charge post traumatique, ils ont pour objectif d’aider les salariés, les cadres ou les dirigeants en difficulté professionnelle ou déstabilisés par un changement profond à rechercher les solutions adaptées. Ces dispositifs viennent renforcer le rôle primordial et incontournabledu service médical et social de l’entreprise.

CELLULE D’ACCOMPAGNEMENT INTERNE À L’ENTREPRISE Stimulus accompagne la mise en place de cellule d’écoute d’accompagnement interne à l’entreprise et assure une formation spécifique de ses membres sur les RPS.Une cellule est composée de salariés motivés, volontaires et intéressés par les risques psychosociaux. Elle est habituellement composée d’infirmières du travail, d’assistantes sociales, de responsables des Ressources Humaines, de membres du CHSCT, de managers de proximité. La mission de la cellule d’écoute est de :• Détecter un salarié en difficulté • Présenter aux salariés le dispositif mis en place • Informer du droit de consulter le médecin du travail à tout moment • Alerter le médecin du travail si la situation le justifie • Analyser les situations difficiles et proposer des solutions.Ce dispositif peut compléter utilement les permanences d’un psychologue de Stimulus en soutien individuel sur site, qui pourra prendre en charge la formation et le suivi de l’équipe d’écoute de la cellule d’écoute et d’accompagnement interne.

SOUTIEN PSYCHOLOGIqUE INDIvIDUEL Stimulus propose une aide orientée vers l’individu, favorisant l’expression des difficultés rencontrées par une écoute personnalisée et des conseils adaptés. L’objectif est de soutenir pour aider à faire face à la situation professionnelle ou si nécessaire d’orienter le salarié vers une prise en charge spécialisée. Assurée par des spécialistes extérieurs à l’entreprise cette démarche renforce celle apportée, en interne, par le service médical et social.Les entretiens peuvent avoir lieu en face à face (sur le site de l’entreprise ou en cabinet) ou bien par téléphone. Objectifs :• Repérer les facteurs de stress et de les limiter

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• Aider et accompagner le salarié pour mieux gérer ses difficultés et prendre du recul dans des situations personnelles ou professionnelles difficiles

• Donner à chacun des conseils spécifiques pour mieux gérer l’adaptation à la situation

• Favoriser la santé globale, la qualité de vie et le bien-être au travail• Repérer des individus en grande souffrance et les orienter vers une prise en

charge spécialisée• Recueillir et analyser les facteurs de risque les plus présents dans l’entreprise• Participer à la prévention primaire en indiquant à l’entreprise, de façon

anonyme, les principaux facteurs de risques évoqués de manière à proposer des plans d’action pour les réduire.

LES FORMATS Différents formats permettent de mettre en œuvre l’accompagnement individuel au sein des entreprises. • La permanence d’un psychologue sur siteLa présence régulière du psychologue écoutant sur site permet en outre de :• Favoriser un climat d’écoute et de bienveillance au sein de l’établissement• Former, accompagner et s’intégrer à l’équipe interne de la cellule d’écoute

quand elle existe• Connaitre et comprendre le contexte spécifique du lieu de travail en étant au

plus prêt des acteurs clés de prévention des RPS.

Le soutien psychologique en cabinetCe service offre la possibilité aux salariés de consulter un psychologue en cabinet, en dehors de l’entrepriseLes psychologues du réseau Stimulus sont installés sur toute la France ce qui permet à chaque salarié de bénéficier d’une prise en charge, à proximité de son lieu de travail ou de son domicile.

Le soutien psychologique par téléphone La Ligne est le dispositif d’Écoute, d’Aide et d’Accompagnement psychologique des salariés par téléphone de Stimulus (voir le descriptif détaillé sur la fiche « La Ligne »)Ce service permet une démarche en complet anonymat, accessible de n’importe où et à n’importe qu’elle heure.

AIDE À L’ÉLABORATION D’UNE PRÉvENTION PRIMAIRELes informations recueillies confidentiellement auprès des salariés permettent une identification des principaux facteurs de risques afin d’agir sur les causes.

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Le stress au travail est une réalité bien établie. Pour lutter contre ce phénomène, diverses actions peuvent être mises en place :- des actions portant sur les aspects organisationnels pour réduire

les facteurs de stress- des formations à la gestion du stress et à la prévention des risques psychosociaux afin de développer de véritables compétences à gérer le stress

- des programmes d’accompagnement pour prendre en charge les individus en difficulté

LA LIGNE : DISPOSITIF D’ÉCOUTE, D’AIDE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOLOGIQUE PAR TÉLÉPHONE

La Ligne d’écoute, d’aide et d’accompagnement psychologique des salariés proposée par Stimulus, complète les actions de prévention des risques psychosociaux qu’il est important de mettre en place par ailleurs.

LA LIGNE, UN OUTIL D’ASSISTANCE INDIvIDUELLE

Soutenir les salariésEn appelant la Ligne, les salariés sont directement en contact avec des psychologues disponibles pour les aider à faire face aux difficultés professionnelles. Prendre le temps d’un entretien téléphonique pour évoquer ses propres difficultés favorise la prise de recul et l’identification de solutions concrètes. Une écoute spécialisée contribue à aider les salariés à mieux gérer leur quotidien, à limiter les facteurs de stress et à favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail.

Orienter les salariésNos psychologues-écoutants sont en mesure de détecter la nécessité d’une prise en charge psychothérapeutique externe et de repérer des individus en grande souffrance. Le rôle du psychologue sera d’aider le salarié à identifier autour de lui, en interne dans l’entreprise ou dans son entourage personnel, les personnes ou structures qui peuvent le soutenir.La Ligne peut également s’articuler avec notre réseau. Les psychologues-écoutants de La Ligne peuvent orienter vers des psychologues exerçant en libéral sur toute la France.

Faire face à l’urgenceConfrontés à une situation potentiellement traumatique (accident grave, suicide…), les représentants de l’entreprise (RH, Manager, Médecin du travail…) peuvent avoir recours aux psychologues de la Ligne pour les aider à mettre en place, dans les délais nécessaires, l’intervention la plus adaptée au contexte et à la situation (débriefing, groupes de parole, entretiens individuels…). Nos équipes de psychologues peuvent se déplacer pour des interventions sur site.

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LA LIGNE, UN OUTIL DE SUIvI DES FORMATIONS

Suivi des formationsEn appelant la Ligne, les salariés ayant bénéficié de formations dispensées par Stimulus contactent des consultants-psychologues spécialistes de la gestion du stress et de la prévention des RPS pour les accompagner dans la mise en pratique des méthodes et techniques abordées lors de la formation. Ce suivi renforce considérablement l’impact des formations, s’adapte aux problématiques individuelles et apporte des solutions concrètes au cas se présentant dans l’après-coup de la formation.

Accompagner les capteurs (RH, managers, médecin du travail…)Les capteurs qui sont des salariés formés par Stimulus à la détection et au soutien des personnes en difficultés, peuvent trouver auprès des psychologues de la Ligne une écoute et un accompagnement dans leur mission quotidienne ainsi que des conseils spécifiques leur permettant d’aider au mieux les salariés qui les sollicitent ou qu’ils détectent.

LA LIGNE, UN OUTIL D’AIDE À LA PRÉvENTION

Identifier les principaux facteurs de stressEn appelant la Ligne, les salariés participent, de façon totalement anonyme, à l’identification des facteurs de stress et des problématiques professionnelles spécifiques à leur entreprise.Les principaux facteurs de stress auxquels se sentent exposés les appelants sont synthétisés sous la forme d’un rapport statistique qui garantit cet anonymat. Ce rapport facilite ainsi la mise en place dans l’entreprise d’actions améliorant le quotidien professionnel des salariés.

La Ligne, c’est :• Un service indépendant de votre entreprise ;• La garantie du respect de l’anonymat et de la confidentialité ;• Une équipe de psychologues cliniciens formés aux spécificités de l’entreprise ;• Gratuit pour le salarié ;• Une disponibilité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 ;

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LA LigNE

1idENtiFiEr LES PriNCiPAuX FACtEurS dE StrESS

3ASSiStANCE iNdividuELLE Et gEStioN dE L’urgENCE

2ASSurEr uN Suivi dES FormAtioNS



PLACE DU COACHINGD’une façon générale le coaching parait particulièrement approprié dans toute situation où une personne souhaite s’améliorer dans son cadre professionnel. Les exemples de thématique sont variés : • Favoriser la maitrise de soi en contexte professionnel (notamment gestion

des émotions et du stress)• Développer sa confiance en soi• Gérer des situations professionnelles complexes• Améliorer sa pratique quotidienne du management• Dépasser un obstacle professionnel• Développer son leadership• Développer une vision stratégique• Améliorer sa prise de décision, sa gestion du temps, ses priorités• Réussir des négociations difficiles• Réussir sa prise de fonction• Mieux travailler avec les autres.

MÉTHODOLOGIELors d’entretiens individuels le coach aide la personne à élaborer ses propres solutions principalement par l’écoute, le questionnement, des mises en application et la co-construction de plan d’actionL’intervention comprend plusieurs étapes : • Compréhension de la demande et cadrage : rencontre avec le prescripteur ;

rencontre coach-coaché ; définition tripartite (coach, coaché, réfèrent de l’entreprise) des premiers objectifs. Pendant le cadrage sont explicités les règles de fonctionnement et les modalités organisationnelles

• Sessions individuelles : le coaching prend la forme d’une suite d’entretiens (de 6 à 10) de 2 heures environ conduits à intervalles réguliers sur une période de 6 à 9 mois

• Bilan tripartite à mi-parcours et en fin de coaching : permettant d’évaluer les résultats et de les pérenniser.


COACHING INDIVIDUEL

Le coaching individuel se définit comme l’accompagnement d’une personne afin de l’aider à concrétiser ses objectifs professionnels en utilisant au mieux ses ressources.La prise de recul et de hauteur permettant un gain de sérénité et d’efficacité favorisant le développement professionnel durable représente l’objectif de la démarche de coaching.Le coaching n’est pas une thérapie, il s’agit d’objectifs professionnels.

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La déontologie et les conditions d’efficacité nécessitent : • L’existence d’une demande et d’un besoin (on ne peut imposer un coaching)• Une définition tripartite des objectifs entre la personne, le commanditaire et

le coach• La confidentialité pendant tout l’accompagnement.

SPÉCIFICITÉDans sa démarche de coaching, Stimulus présente particularités et avantages :

Une triple expertise Les consultants coachs de Stimulus possèdent tous une triple expertise et une expérience confirmée au niveau :• Du comportement humain (ils sont psychologues de formation)• Du fonctionnement de l’entreprise (ils possèdent une expérience auprès

des entreprises en interne et interviennent en externe dans des secteurs d’activités variés)

• Du changement (au travers de nos modèles théoriques issues de la psychologie cognitive ou de l’analyse systémique).

Un positionnement original et efficace Spécialiste des risques psycho-sociaux, acteur de la santé au travail et de la performance durable nous prenons en compte dans toutes nos interventions d’accompagnement individuel : • La recherche de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle• La gestion du stress. A l’aide d’outils spécifiques le coaché peut élaborer sa

propre stratégie vis-à-vis du stress et s’inscrire dans la durée.

De nombreux champs d’intervention Outre les coachings de dirigeants, de managers, les interventions de coaching visent l’amélioration de la performance, mais aussi des situations variées comme des aides au maintien dans l’emploi, ou des difficultés d’adaptation professionnelle.

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LES ÉTAPES D’UN COACHING

rENCoNtrE PrESCriPtEur

rENCoNtrE d’uN CoACH-

CoACHé

ENtrEtiEN triPArtitE

SESSioNS iNdividuELLES

SESSioNS iNdividuELLES

biLAN mi-PArCourS

biLANFiNAL

ANALYSE DE LA DEMANDE, CADRAGE, CONTRACTUALISATION

ACOMPAGNEMENT ET SUIvI

entretien tripartiteentretien tripartite entretien tripartite

Documents

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