Version V7 Lien à copier coller dans votre navigateur https://dai.ly/x74ja5x

Saynète et handicap "Handicap, inclusion ou exclusion, à nous de choisir!"

Il est conseillé de commencer la séance de sensibilisation par la présentation d’un témoignage positif d’agent handicapé du MAA qui grâce au soutien de son collectif de travail, continue à prendre plaisir à venir travailler. Témoignages ac-cessibles à l’adresse : http://handicap.agriculture.gouv.fr/Temoignages-videos-d-

agents-du-MAA

Objectifs   : Donner aux ambassadeurs handicap et compétences un outil de commu-nication pour faciliter les échanges autour des situations de handicap lors des réunions de sensibilisation qu’ils organisent sur leurs sites. Les ambassadeurs handicap et compétences ont également à leur disposition, pour les aider à engager les débats, le jeu de « whooz » ainsi que les jeux de rôle « dans la peau de ».

Outils   et méthode : Pour l’enregistrement de la saynète, il aurait été possible de faire appel à deux comédiens professionnels, ce qui auraient très certainement pro-duit un jeu d’acteur de meilleur qualité. Cette saynète a volontairement été jouée par deux personnes sans compétence théâtrale particulière, la cheffe du bureau de l’action sanitaire et sociale et le correspondant handicap ministériel afin de mettre en évidence que nous sommes nombreux à pouvoir jouer ces deux rôles. Ce n’est

pas le jeu de scène qui est important mais le contenu du texte et surtout, les échanges qui suivront.

Ainsi, deux possibilités s’offrent aux ambassadeurs H&C lors de l’animation des groupes :

soit de projeter la saynète enregistrée en réalisant un copier coller dans votre navigateur https://dai.ly/x74ja5x

soit, ce qui est probablement davantage accrocheur, de jouer la scène à deux personnes. Ces comédiens amateurs pourraient être l'ambassadeur handicap et compétences et un collègue du même site. Pour ce faire, les dialogues figurent dans la suite du document.

Dans les 2 cas, il est conseillé de dérouler l’intégralité de la saynète, puis de re-prendre par partie et de demander au public de donner ses impressions, voire de proposer des solutions pour éviter d’arriver à de telles situations.Il est proposé de faire trois parties mais c’est au choix de l’animateur de la réunion :

la première après que Pascal dise " ...elle, elle n'a pas d'enfant" puis la seconde quand Pascale demande "quel est le lien avec la Mathilde de

Thierry?" la troisième allant jusqu'à la fin.

Il serait intéressant, lors des échanges, d’apporter des éléments d’information contenus dans l’une ou les deux plaquettes récemment réalisées « accueil d’un col-lègue » et « accueil d’un collaborateur »

Synopsis

2 collègues (Pascal-e et Daniel-le) échangent crûment après le recrutement depuis 3 mois d'une personne handicapée déficiente visuelle (Mathilde). Ce recrutement fait suite à un premier recrutement dans ce même service d'un travailleur handica-pé à mobilité réduite (jamais désigné par son prénom) qui avait démissionné compte tenu du manque d'accessibilité des locaux de travail et du peu de considé-ration de la part de ses collègues et de sa hiérarchie. Cette direction n'ayant pas atteint son quota d'emploi de 6 % de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE), l'administration centrale a imposé au directeur de re-nouveler un recrutement de travailleur handicapé. On comprend à la fin de la say-nète que le directeur a prévenu le chef de service (Thierry) que cette fois, le recru-tement devait être réussi.

Le chef de service croit bien faire en surprotégeant cette nouvelle collègue (Ma-thilde). Elle ne réalise pas certaines tâches car les équipements dont elle aurait be-soin ne lui ont pas été proposés. Ce traitement de faveur non justifié, et qu’elle n’a pas demandé, provoque l'irritation de l'ensemble des agents du service à l'encontre de Mathilde.

Thèmes abordés   : Les barrières environnementales et comportementales,La surprotection,Le quota des 6 %,L'emploi de termes discriminants pour désigner une personne en situation de han-dicap,Le besoin de se référer au médecin de prévention et éventuellement de faire réali-ser des études de poste,Tenir compte de l'évolution de la technique (agrandisseur dans le cas de Mathilde) ...

Le contexte :- Les noms des deux collègues doivent être utilisables pour des « comédiens » des deux sexes Pascal-e et Daniel-le et qui font penser à des personnes de + de 50 ans qui sont potentiellement davantage sujets aux stéréotypes que les personnes plus jeunes sur le sujet du handicap,- Thierry, le chef de service,- Mathilde, la jeune collègue mal voyante,- Arthur, la personne à mobilité réduite qui a préféré démissionner mais qui n'est ci-té avec dans le sketch que par le qualificatif de « le boiteux » ou mimé par ses dé-hanchements par Daniel.- La scène se déroule dans un bureau. Pour les ambassadeurs qui souhaiteront jouer la saynète lors des réunions de sensibilisation qu’ils organiseront dans leurs établissements, ils pourront ainsi avoir leurs textes devant les yeux, posés sur la table en cas de trous de mémoire ou juste pour se rassurer.

Exploitation de la saynète   :

Après avoir laissé l’assistance réagir, il est proposé, si des points intéressants n’ont pas été abordés, de remettre en mémoire à l’assistance des extraits de la saynète pour développer le sujet. Cela pourra être fait par des coupures de la vidéo au montage ou en rejouant des bouts de saynète par les ambassadeurs ou plus sim-plement par une lecture du script par les ambassadeurs.

Des renvois insérés dans le texte peuvent aider les ambassadeurs handicap et compétences dans l’exploitation du texte.

Le scriptÉcrit avec Pascale (féminin) et Daniel (masculin)

Pascale entre dans la pièce d'une manière rapide et manifestement énervéePascale : Oh, Daniel, je peux te parler ?

Daniel   : Oh là là, Pascale, tu me parais bien énervée. // assied toi. //Qu'est qu'il y a ?

Pascale : J'en ai marre de ces z'handicapési. C'était déjà pénible avec le boiteuxii, mais avec la bigleuse, c'est le pompon !

Daniel : Ha, // C'est de Mathilde dont tu me parles ?Qu'est-ce qu'elle t'a fait ?

Pascale : - petite pause, Pascale est interloquée – Tu te moques de moi ? on voit bien que ce n'est pas toi qui te tape des factures à saisir à lon-gueur de journée parce que « mademoiselle double loupe » n’arrive à lire les petites lignes. Avant qu'elle n'arrive, j'avais un travail varié.iii

Daniel : Faut reconnaître que c'est vraiment // « la petite protégée » de Thierry.

Pascale : M'en parle pas, pour les vacances de fin d'année, d'habitude, on prend Noël ou le nouvel an et bien non, cette année, pour elle, les règles ont changé.

Le chef lui a proposé de prendre les 2 fêtes et moi je fais les 2 permanencesiv  !

Daniel   : C'est pas possible, // ça fait seulement // 3 mois qu'elle a été embauchée. //Qu'est-ce qu'elle a bien pu raconter pour être prioritaire sur toi ?

Pascale : Rien figure toi, c'est Thierry qui lui a proposé. Il m'a dit «  tu comprends, elle est han-dicapée, il faut qu'elle se repose ». En attendant, j'ai invité toute la famille à la maison pour noël et je vais rentrer le 24 au soir à 20h00 pour tout faire, quelle galère. Et en plus miss «  t'as beau yeux », elle, elle n'a pas en-fant  !

1ère pause possible lors de l’exploitation de la saynète

Daniel   : Remarque bien que tu n'es pas la seule à t'en plaindre. //Pas plus tard qu’hier c'est Jean qui m'a dit que Thierry, //encore lui // lui avait supprimé sa place de parking pour la donner à Mathilde.

Pascale : Mais, c’est pas vrai, … elle ne conduit pas et elle vient en transport en commun !

Daniel   : C'est ce que Jean lui a répondu // mais … écoute bien le raisonnement : //C’est dans le cas où elle souhaiterait, // elle n’a encore rien demandé v// bénéficier d'un co-voitu-rage, // il s’est dit que ça motiverait les collègues à l'emmener, s'ils savent qu'ils pourront avoir une place de parking.

Pascale : - avec un air soupçonneux - Mais qu'est-ce qu'elle a bien pu lui proposer à Thierry miss «  je regarde par terre, je ne te dis jamais bonjour » pour être la petite reine ?

Daniel : Ça vient de l'histoire de la démission de ..., je ne me rappelle pas de son nom, tu sais bien vi… -Daniel mime avec un mouvement d'épaule une personne boitant fortement- ,

Pascale : Bah oui, le boiteux. Il connaissait son sujet en informatique mais quel râleur. Il a donné sa démission au bout d'un mois.

Daniel   : C'est vrai qu'il râlait. // Faut dire que son bureau était au troisième étage // sans ascen-seur alors que la majorité du service était au rdc. //En plus, il y a les 5 marches de la cantine // sans plan inclinévii.

Pascale : Ah oui, ils arrivent les derniers et voudraient piquer les bureaux des valides sous pré-texte qu'ils sont Cotorepviii. Mais bon, c'est quoi le lien avec «  la Mathilde » de Thierry ?

2ème pause possible lors de l’exploitation de la saynète

Daniel : C'est à cause de l’obligation d’emploi des 6 % d'handicapésix. // L'administration cen-trale a demandé au directeur d’en recruter un // et c’est retombé sur Thierry // qui n'en voulait pas.

Pascale : Normal ils sont toujours malades ces Z'handicapés et c'est les autres qui doivent faire le travail à leur place.

Daniel : (un peu embarrassé) Oui, enfin … ça se discute x… En tout cas, comme il a démissionné au bout d'un mois, // la Centrale a imposé au directeur d'en recruter un autre,et le directeur a prévenu Thierry que cette fois-ci … il avait intérêt à ce que ça réussissexi.

Pascale : Ah, je comprends mieux. Eh bien je pense que si Thierry continue dans cette voie, c'est tout son service qui va demander sa mut ailleurs. Et il n'est pas près d'avoir sa promo.

3ième pause et conclusion possible lors de l’exploitation de la saynète

Texte qui défile en fin de saynète :

Toutes les « horreurs de langage » qui ont été jouées dans cette saynète ont pour objectif de donner aux ambassadeurs handicap et compétences les moyens de provoquer la discussion et l’échange parmi les petites réunions qu’ils organise-ront.L’approche théâtrale est un des moyens pour tordre le cou à des stéréotypes et des préjugés sur les personnes en situation de handicap.

L’idée maitresse de la saynète est que les situations de handicap sont souvent liées aux barrières environnementales et comportementales et que chacun à son niveau peut être acteur de l’inclusion ou responsable de l’exclusion

Vocabulaire en lien avec le thème du handicap en fin de documentxii

Aide à l’animation des échanges qui suivront la présentation de la say-nète   :

Concernant le collègue à mobilité réduite   : Sa hiérarchie n’a rien fait pour la faciliter l’accès à son bureau, à la

cantine Ses collègues ne se rappellent même pas de son nom, on peut ima-

giner un problème d’inclusion dans le collectif de travail malgré des compétences professionnelles reconnues.

Concernant Mathilde   : La surprotection de son chef provoque son rejet par toute l’équipe

alors qu’a priori, elle n’a rien demandé (congés, place de parking …) Mise en évidence d’un besoin de formation du fameux Thierry mais

aussi du Directeur. Et d’une sensibilisation aux situations de handicap de l’ensemble des

agents et tout particulièrement pour Pascale et Daniel.

i Les Z’handicapés : on ne désigne pas une personne par son désavantage. Il convient d’introduire l’être humain par un nom : la personne, le collègue, l’agent … et si le contexte le justifie d’associer à ce nom le qualificatif « handicapé ».

Extrait de https://informations.handicap.frComment définir la personne handicapée sans faire de gaffe ? La terminologie ne cesse d'évoluer, et le vocabulaire devient alors révélateur du regard d'une société sur la différence. Lorsqu'un simple mot suscite la polémique...Infirmes ou invalides, aliénés, anormaux, déficients, paralytiques... Longtemps le dictionnaire a proposé une définition sans concession, parfois cruelle, des personnes handicapées ! Puis, plus subtilement, le mot « handicap » s'est imposé. Il vient du terme anglais « hand in cap » (la main dans le chapeau).

Nouveau : « personne en situation de handicap »Depuis quatre ou cinq ans, c'est la périphrase « personne en situation de handicap » qui s'est im-posée dans la bouche des « initiés ». Une terminologie socialement correcte qui entreprend d'ar-rondir les angles, nourrie par un argument novateur : le handicap ne survient que lorsque l'environ-nement n'est pas adapté et qu'il place la personne « en situation de handicap ». Ce néologisme a donc le mérite de ne plus désigner seulement les personnes atteintes d'un handicap permanent mais d'élargir la notion de handicap à tout individu pouvant éprouver une difficulté à accomplir une tâche dans un contexte donné. Aujourd'hui, près de 12 millions de Français peuvent alors être considérés comme porteurs d'une incapacité ou d'un handicap.Un collègue handicapé à qui l’on apporte un moyen de compensation n’est plus en situation de handicap mais reste une personne handicapée. Pour mémoire, Sophie Cluzel est la Secrétaire d’état aux personnes handicapées.

ii Le boiteux ou la bigleuse ainsi que tous les « noms de fleurs » utilisés par pascale pour désigner Mathide. Critiquer l’apparence physique est le critère n°16 de la liste des 24 critères de discrimination punit par la loi et cités dans le Code du travail dans son article L. 1132-1.

La liste des 24 critères de discrimination :

1. le sexe,

2. les mœurs,

3. l’orientation sexuelle,

4. l’identité de genre,

5. l’âge,

6. la situation de famille

7. la grossesse,

8. les caractéristiques génétiques,

9. la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,

10. l’appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,

11. la nation

12. la prétendue race,

13. les opinions politiques,

14. les activités syndicales ou mutualistes,

15. les convictions religieuses,

16. l’apparence physique,

17. le nom de famille,

18. le lieu de résidence

19. la domiciliation bancaire,

20. l’état de santé,

21. la perte d’autonomie,

22. le handicap,

23. la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

iii Avant j’avais un travail varié   : l’inclusion d’un collègue handicapé dans un collectif de travail peut nécessiter une modification des tâches habituellement réalisées par les collègues en poste. C’est d’ailleurs une occasion de diversifier ses missions. Toutefois, les modifications doivent s’anticiper et être si possible acceptées par tous les acteurs. C’est le rôle de l’encadrant.Il n’est pas anormal que Daniel soit mécontente si l’intérêt de son travail est en régression.

iv Le chef lui a proposé de prendre les 2 fêtes et moi je fais les 2 permanences :Il s’agit dans ce cas d’une sur-protection que les collègues ne peuvent pas accepter, d’autant que c’est au détriment de Pascale. Il y a rupture d’égalité. Mathilde n’a d’ailleurs rien demandé, c’est son responsable qui est allé au devant de ses demandes. Probablement que Mathide souhaiterait avant tout être bien intégrée dans son équipe et accepterait une juste répartition des contraintes comme les permanences.

v C’est dans le cas où elle souhaiterait, // elle n’a encore rien demandé : Encore une situation qui peut être qualifiée de « sur-protection » qui nuit à Mathilde sans même qu’elle le sache.

vi je ne me rappelle pas de son nom, tu sais bien

Les comportements individuels et collectifs constituent des causes de situation de handicap. Le fait que ni Daniel, ni Pascale ne se rappellent du nom ou du prénom de cet ancien collègue (Arthur) laisse penser que son inclusion dans le collectif de travail n’a pas été bonne. En plus des dificultés d’accès à son poste de travail « barrière environnementales », les « barrières comportementales » ont également dû accélérer sa décision de démissionner. Et pourtant, ils reconnaissent que c’était un bon informaticien, donc ils ont fait appel à ses services.

Les Nations Unies précisent en préambules de la convention des droits des personnes handica-pées que la notion de handicap évolue et que « le handicap résulte de l'interaction entre des per-sonnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacles à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les

autres. »

vii Absence de plan incliné pour la cantine   : Lorsqu’une dénivellation ne peut être évitée, un plan incliné de pente inférieure ou égale à 5 % doit être aménagé afin de la franchir. Les valeurs de pentes suivantes sont tolérées exceptionnelle-ment :

jusqu’à 8 % sur une longueur inférieure ou égale à 2 m ; jusqu’à 10 % sur une longueur inférieure ou égale à 0,50 m.

Un palier de repos est nécessaire en haut et en bas de chaque plan incliné quelle qu’en soit la lon-gueur.En cas de plan incliné de pente supérieure ou égale à 4 %, un palier de repos est nécessaire tous les 10 m.

Extrait de la circulaire n°2007 -53 du 30 novembre 2007 :Neuf : 5%, 8% (2m) et 10% (50 cm)Ancien quand norme neuf trop compliquée: 6%, 10% (2m) et 12% (50 cm)

viii COTOREP signifie Commission Technique d'Orientation et de REclassement Profession-nel (ou COTOREP). On ne désigne pas une personne par un acronyme mais cette appellation a longtemps existé, notamment pour éviter d’utiliser le vocable de personne handicapée.

La COTOREP est devenue en 2006 la CDAPH Commission des droits et de l’autonomie des per-sonnes handicapées..

Créée en 1975 (Loi d'orientation no 75-534 du 30 juin 1975), la Cotorep gérait les problèmes liés au handicap et notamment à la réinsertion professionnelle des handicapés. Elle était présente dans chaque département et dépendait du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation pro-fessionnelle et du Dialogue social.

Avec la Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la COTOREP disparaît.

À partir de janvier 2006, la Maison départementale des personnes handicapées intègre la commis-sion des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). C'est dans cette nouvelle instance que se prennent les décisions de compensation (humaine / technique), de prestations (le plus souvent financières) et d'orientations en faveur des personnes handicapées.

Elle se base pour cela sur l'évaluation des besoins de compensation du handicap, réalisée par une équipe pluridisciplinaire mise en place par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), et tient compte des souhaits exprimés par la personne handicapée ou son représentant légal, dans son projet de vie.

ix l’obligation d’emploi des 6   % d'handicapés   : Comme dans le secteur privé (depuis 1987) , tout employeur public (depuis la loi 2005-102 du 11 fév 2005) occupant au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l'effectif total des agents rémunérés (article L.323-2 du code du travail).

Le non-respect de cette obligation entraîne, depuis le 1er janvier 2006, le versement d'une contribution annuelle au fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

En 2018, le taux d’emploi du MAA était de 5.09%. Le taux d’emploi moyen de la Fonction Publique était de 5.49% en 2018 mais de seulement 4.52% dans la seule Fonction publique d’Etat (taux très faible de l’éducation nationale).

x

Plus souvent absents   : Oui, enfin … ça se discute. Bien évidemment, certaines maladies invalidantes peuvent être la cause d’arrêts maladies plus fréquents que la moyenne des agents mais en l’absence d’une pathologie trop éprouvante pour le corps, les agents en situation de handicap ne sont pas davantage absents, voire moins absents

que la moyenne des autres agents.

xi il avait intérêt à ce que ça réussisse   : La méthode utilisée par Thiery n’est effectivement pas la bonne. Le directeur n’a pas conscience que Thierry a besoin d’être aidé dans la démarche, une formation peut-être ?L’ambassadeur handicap et compétences pourra demander à l’assistance comment il aurait fallu procéder.

xii Vocabulaire Lexique à destination des ambassadeurs   : Déficient visuel = mal voyant ou non voyant : mal voyant =vue entre 1 /10 et 3/10 avec le meilleur

œil avec correction. Le non voyant à moins de 1/10 avec le meilleur œil avec correction. Bénéficiaire de l'obligation d'emploi (BOE) : agents reconnus travailleurs handicapés et assimilés

-référence code du travail

Déficience : perte ou anomalie d'une structure ou d'une fonction psychologique, physiologique ou anatomique.

Invalidité : toute réduction ou absence, due à une déficience, de la capacité d'exécuter une activité de la manière ou dans la plénitude considérée comme normales pour un être humain.

Handicap : désavantage résultant pour un individu d'une déficience ou d'une invalidité, qui limite l'in-dividu concerné dans l'exercice d'un rôle normal pour lui, compte tenu de son âge, de son sexe et de facteurs sociaux et culturels ou l'empêche d'exercer ce rôle. « Le handicap est donc fonction des rapports des personnes handicapées avec leur environnement. Il surgit lorsque ces personnes ren-contrent des obstacles culturels, matériels ou sociaux qui les empêchent d'accéder aux divers sys-tèmes de la société qui sont à la portée de leurs concitoyens. Le handicap réside donc dans la perte ou la limitation des possibilités de participer sur un pied d'égalité avec les autres individus à la vie de la communauté. »

Inclusion à préférer à Insertion car pour l’inclusion, c’est à la société de faire l’effort alors que l’inté-gration laisse penser que c’est à la personne handicapée de faire l’effort de l’intégration dans la so-ciété.

Un préjugé peut être défini comme la formulation d'un jugement préalable, définitif, sur une per-sonne ou un groupe de personnes, sans posséder de connaissances suffisantes pour évaluer la si-tuation. Le préjugé est défini comme une "opinion hâtive et préconçue souvent imposée par le mi-lieu, l'époque, l'éducation ou due à la généralisation d'une expérience personnelle ou d'un cas parti-culier.

Le stéréotype est une idée, une opinion, une image préconçue d’un sujet dans un cadre de réfé-rence donné tels qu’il y est habituellement admis et reconnu, il s’agit d’une généralisation.

Les préjugés et les stéréotypes conditionnent des comportements et peuvent induire des biais déci-sionnels.

Personne à Mobilité Réduite La définition légale d'une "Personne à Mobilité Réduite" inclut l’ensemble des personnes qui éprouvent des difficultés à se déplacer, de manière provisoire ou permanente. Il s’agit de « toutes les personnes ayant des difficultés pour utiliser les transports publics, telles que, par exemple, personnes souffrant de handicaps sensoriels et intellectuels, personnes en fauteuil roulant, personnes handicapées des membres, personnes de petite taille, personnes âgées, femmes enceintes, personnes transportant des bagages lourds et personnes avec enfants (y compris enfants en poussette) ».

Carte de station debout pénible La carte de station debout pénible, souvent appelée « carte verte », a été renommée par la loi du 11 février 2005 : carte priorité pour personne handicapée.

Carte Européenne de Stationnement La Carte Européenne de Stationnement permet de stationner sur les emplacements réservés aux handicapés en l'apposant sur le pare-brise du véhicule. Elle remplace les macarons GIC et GIG et son attribution est fondée sur la mobilité pédestre de la personne et sur son autonomie dans ses déplacements (arrêté du 13 mars 2006). La demande doit être effectuée auprès de la MDPH et sera instruite par la CDAPH. Elle est délivrée par le préfet.

Carte priorité pour personne handicapée La carte priorité pour personne handicapée est délivrée par la CDAPH à toute personne atteinte d'une incapacité inférieure à 80 % rendant la station debout pénible. Cette carte de couleur mauve permet d'obtenir :-une priorité d'accès aux places assises dans les transports en commun, dans les espaces et salles d'attente ainsi que dans les établissements et les manifestations accueillant du public-une priorité dans les files d'attenteLa demande est à effectuer auprès de la MDPH et elle est attribuée pour une période déterminée (période renouvelable).

Carte d'invalidité Peuvent bénéficier de cette carte d'invalidité les personnes:-dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 80 %, évalué par la CDAPH-ou qui sont titulaires d'une pension d'invalidité de 3ème catégorieLa demande est à effectuer auprès de la MDPH et elle est délivrée, à titre définitif ou pour une durée déterminée par la CDAPH (période renouvelable).

Aménagement raisonnable Réponse de la France à L’ONU respect de la convention des droits des PH: Pour garantir le principe d’égalité de traitement entre les personnes handicapées et les autres, et par là-même l’inclusion so-ciale et professionnelle des personnes en situation de handicap, sont prévues des mesures d’amé-nagement permettant de neutraliser l’impact négatif d’un environnement non adapté sur la participa-tion d’une personne handicapée. L’aménagement raisonnable répond à un problème individuel, ce qui le distingue de l’accessibilité qui s’adresse à tous. La notion d’aménagement est com-prise comme l’adaptation d’une règle ou d’une situation de façon à prendre en compte les besoins spécifiques d’une personne handicapée. L’aménagement doit être raisonnable, au sens où il doit s’intégrer dans un cadre organisationnel normal, répondre à un besoin d’utilisation à la fois fréquent et durable, constituer un facteur d’amélioration de la vie sociale et/ou professionnelle, avoir un im-pact limité sur l’environnement et les autres personnes et ne pas demander d’efforts financiers irrai-sonnables. En outre, il doit renforcer la sécurité et l’autonomie de la personne handicapée. Le ca-ractère « raisonnable » doit être évalué par rapport à l’impact financier et organisationnel, ainsi que par la fréquence d’utilisation prévue.

Pour l’emploi et la formation des personnes handicapées, l’article L.5213-6 du code du travail sou-met l’employeur à l’obligation de prendre des « mesures appropriées » mais dont la mise en œuvre ne doit pas constituer pour lui une charge « disproportionnée », notion faisant l’objet d’aucune défini-tion précise mais qui s’apprécie par rapport à un faisceau d’indices (coût financier direct, taille et res-sources de la structure employeur, possibilités d’aides publiques et/ou privées). Dès lors que l’em-ployeur n’est pas en mesure de démontrer que l’aménagement de poste préconisé engendre une charge disproportionnée, son refus à obtempérer constitue une discrimination fondée sur le handi-cap.

Chaîne du déplacement : pouvoir accéder à tous les bâtiments recevant du public et évoluer de manière continue, sans rupture (aménagement de voiries, accès aux gares, transports en com-mun…).