Programme du cours EME 104année 2008-09
Chaire Economie et managementGestion des hommes
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Programme des 15 séances – EME 104
Cas 4 fev.14
Examen11 fev
Formation17 déc.9
L’évaluation (2))10 déc8
L’évaluation 3 déc.7
Le recrutement26 nov.6
Potentiel, développement, mobilité14 janv11
Qualifications et classifications21 janv.12
Politiques salariales28 janv13
Gestion des hommes : management, motivation , GRH12 nov.4
Gestion des hommes : la culture d’entreprise et la gestion d’équipes19 nov.5
Cas7 janv10
5 nov.
15 oct
8 oct.
La GRH : des pratiques contingentes. Les enjeux de la flexibilité2
GPEC (F. Minet)3
Introduction à la gestion des hommes1
Introductionà la Gestion des Ressources Humaines
Chaire Economie et ManagementGestion des hommes
Première séance
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Définition de la GRH
Ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à
ses besoins, en quantité et qualité
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Définition de la GRH
Disposer, à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées
pour effectuer le travail nécessaireen les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs de
l’entreprise
Alain Meignant (1997). Manager la Formation. Éditions Liaisons
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Définition de la GRH
Objectif/contribuer à :
The right man in the right place, now and tomorrow !
ouLes bonnes compétences,
au bon endroit, au bon moment,
dans de bonnes conditions d’implication
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Plan du cours
1. Historique et évolution de la fonction : du taylorisme à la société post industrielle
2. Domaines économiques et sociaux : que recouvre exactement la fonction GRH ?
3. La DRH et ses clients
1.Historique et évolution de la fonction : « du taylorisme à la société post industrielle »
Introduction à la Gestion des Ressources Humaines
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De la fonction personnel à la fonction « Ressources Humaines » ou…
� L’historique de la fonction� Fin du XIXe à la 2ème guerre mondiale� L’après-guerre, de 1945 à 1960� De 1960 à 1975� De 1975 à 200x� De 200x à …
� Les intitulés de la fonction� Administration� Relations sociales� Relations humaines� Ressources humaines� … Gestion du capital humain, des talents…
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L’influence des modèles productifs
� Les modèles :� Taylorien-fordien (Citroën, Toyota, General Motors, Renault,
Volvo)� Flexibilité (Just-in-Time, ingénierie concourante, flux tendu,
polyvalence, cellules autonomes)
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1.3. Modèle productif et gestion du travail
Trente Glorieuses Depuis la crise…
Société taylorienne Société post-taylorienne
Exécutant
Personnel - Coût : Personnel –Ressource :
Concepteur
Autonome
Flexible
Adaptable
Opportunité
Dépendant
Inflexible
Inadaptable
Contrainte
Collectif Individuel
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Nouveau mode de gestion du travail
� Trente Glorieuses, productivisme taylorienPersonnel = Coûts
� Exécutant� Dépendant� Mono-tâche� Fixe� Constant� Sous contrainte� Collectif
� Depuis la crise, vers le post- industriel…Personnel = Ressources
� Concepteur� Autonome� Polyvalent� Mobile� En évolution permanente� Ouvert, opportuniste� Individuel
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Membre du comitéde direction
Chef du personnelPas de fonction spécifique
Statut du responsable de la fonction
Variable stratégiqueVariable d’ajustement
ExploitationStatut du personnel
AnticipationRéactionActionMode d’action
Actif spécifiquePersonnel substituable
Force de travailConception
Gestion des ressources humaines
Administration du personnel
Gestion de la main d’oeuvre
Type d’approche du personnel
Les évolutions de la fonction et de la place des salariés…
d’après Cadin, Guérin, Pigeyre (1997). La gestion des ressources humaines. Dunod.
Vers la gestion des personnes ?...
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Les évolutions de la fonction et de la place des salariés
Membre du comité de direction
Chef du personnelPas de fonction spécifique
Statut du responsable de la
fonction
Variable stratégiqueVariable d’ajustementExploitationStatut du personnel
AnticipationRéactionActionMode d’action
Actif spécifiquePersonnel substituableForce de travailConception
Gestion des ressources humaines
Administration du personnel
Gestion de la main d’oeuvre
Types d’approchedes personnes ->
d’après Cadin, Guérin, Pigeyre (1997). La gestion des ressources humaines. Dunod.
2. Domaines économiques et sociaux : Que recouvre exactement la fonction GRH ?
Introduction à la Gestion des Ressources Humaines
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Que recouvre exactement la fonction GRH ?
� Une discipline avec plusieurs domaines
� Une pratique
� Une politique
� Des procédures
� Des processus
� Des valeurs
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Une discipline avec plusieurs domaines
Recruter
Administrer/ Gérer
PayerFormer
Evaluer- Mesurer
Développer
Rémunérer
Motiver - Impliquer
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Une pratique
� Des approches variées, combinées,
selon les personnes qui les portent
� Des compétences qui les concrétisent
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Une politique
� Des objectifs
� Des moyens
� Des projets
� Des plans d’actions
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Des procédures
� Des lois
� Des directives
� Des règlements
� Des règles
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Des processus
� Une organisation
� Des inputs
� Des outputs
� Des méthodes
� Des outils
� …
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Des valeurs
� Une éthique d’entreprise
� Une déontologie professionnelle
� Des hommes
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Les différentes approches (2)
Collective
Individuelle
La La La La «««« personnepersonnepersonnepersonne »»»»a deux dimensionsa deux dimensionsa deux dimensionsa deux dimensions
Grille de F. Silva - 2005
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Les différentes approches (3)
Processus Evolution
Procédures Administration
Le traitement de lLe traitement de lLe traitement de lLe traitement de l’’’’information sinformation sinformation sinformation s’’’’inscrit dans deux logiquesinscrit dans deux logiquesinscrit dans deux logiquesinscrit dans deux logiques
Photo et conformité à la règle
Dynamiqueet flux
Grille de F. Silva - 2005
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Les différentes approches (4)
Processus Evolution
Procédures Administration
Grille de F. Silva - 2005
Collective
Individuelle
Développement des personnes et accompagnement du management
Gestion des RH
Organisation et accompagnement
du changement
Paie et administration du Personnel
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Les activités de la fonction
• Le recrutement des ingénieurs et cadres
• La gestion des cadres « à haut potentiel »
• Les principes et les politiques de rémunération
• Les politiques de formation globale de l'entreprise
• Les relations sociales pour la conclusion d'accords et des négociations prévues par la loi
o Les missions et les activités engageant l'avenir de l'entreprise sont les plus susceptibles de rester centralisées à un niveau élevé de décision pour des raisons de cohérence et d'ordre stratégique
Besseyre des Horts, C. - H. (1996).
L'avenir passe par l'innovation. A.N.D.C.P. Personnel, n° 374.
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o Le niveau local dans l’entreprise est comptable des résultats produits. La maîtrise de ses ressources est une condition d’efficacité. La ressource humaine en est bien un élément que les managers cherchent àcontrôler.
• Définition des profils d’activités et de compétences pour les recrutements
• Analyse des besoins de formation et de développement des compétences
• Hiérarchie des compétences dans l’équipe de travail
• Affectation aux postes de travail
• Ampleur et intensité de la division du travail
• Décision en matière de rémunération individuelle et collective au niveau de l’équipe de travail
• Gestion des connaissances
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Aujourd’hui, deux objectifs sont inhérents à la fonction RH :
- Intégration des objectifs de rentabilité et de développement de l’entreprise avec l’objectif de développement des hommes
- Adéquation qualitative et quantitative des RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise
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Exemple d’organisation d’une fonction RH
D.R.HD.R.H
Formation & Formation & Gestion Gestion
des Carrides Carrièèresres
Juridique &Juridique &SocialSocial
Recrutement &Recrutement &Relations EcolesRelations Ecoles RRéémunmunéérationration Com. InterneCom. Interne
1 R.R.H1 R.R.HRRéégion 1gion 1
1 R.R.H1 R.R.HRRéégion 2gion 2
1 R.R.H1 R.R.HRRéégion 3gion 3
1 R.R.H1 R.R.HRRéégion 4gion 4
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La répartition des effectifs de la fonction RH
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Organisation et positionnement
Self-Service / Portail RH
Centre d’appel
Management et Gestion de cas particuliers
Déclinaison RH de la stratégie de l’entreprise
(Business Partner et spécialistes fonctions) 18%25%5%
45%
% des effectifs RH
en 2006
50%
30%
25%15%
% des effectifs RH en 98
Questions posées
30% 57%
Paye, Gestion Administrative, Pré-recrutement….
3. La DRH et ses clients
Introduction à la Gestion des Ressources Humaines
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Les différents clients
� La direction générale� L’encadrement opérationnel� Les employés� Les représentants du personnel� Les candidats au recrutement� Les administrations� Les cercles professionnels
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Les attentes des clients (1)
Garant de l’employabilitéGarant de l’équité et de l’éthiqueMédiateur
Les employés
ConseilMédiateurGarant des moyens de motivation
L’encadrement opérationnel,les managers (n+1)
Support de la stratégieActeur de la compétitivitéCréateur de valeurGarant de la sécuritéAccompagnateur du changementGarant du moyen et long terme
La direction générale
Le DRH doit être…Pour les clients
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Les attentes des clients (2)
Représentante de l’entreprise dans les instances et les branches professionnelles, participative, contributive
Les cercles professionnels
En conformité avec les lois et réglementations pour ce qui touche aux personnesPrécise, ponctuelle
Les administrations
Sincère quant aux offresObjective dans ses évaluationsRespectueuse des principes éthiques
Les candidats
Garante de l’écouteGarante de la conformitéGarante de la dynamique sociale
Les représentant des salariés
La DRH doit êtrePour les clients