Discussion
En temps qu’employé :
• Que reprochez vous ?
• Qu’est ce qui vous plaît ?
• Pensez-vous que le processus est juste ?
• Que changeriez vous ?
Sondage
Comment évaluer-vous vos processus d’entretienaujourd’hui ?
• Bon
• Mauvais
• Plus que mauvais
• Inexistant
Exemple #1
Objectif
Augmenter de 5% les ventes
Employé – Auto-évaluation et commentaires
5 – Performance exceptionnelle
J’ai augmenté les ventes de 37M€ à 40M€, j’ai également eu un bébé cette année c’est donc pour moi une surperformance d’avoir su gérer les deux !
Manager – Auto-évaluation et commentaires
3 – Performance moyenne
Louis a augmenté les ventes de 37M€ en 2012 à 39M€ en 2013, je ne pense pas que le congé paternité soit relevant dans ce cas !
La Bête
Exemple #2
Objectif
Augmenter les ventes
Employé – Auto-évaluation et commentaires
5 – Performance exceptionnelle
Mon rôle est de développer les ventes et cette année j’ai réalisé 75M€. Je pourrais vendre encore plus si je ne devais pas passer mon temps à remplir le CRM.
Manager – Auto-évaluation et commentaires
1 – Performance médiocre
Louis ne dit jamais la vérité dans ces rapports mensuels, parfois elle ne fourni même pas! Je pense que ses ventes ont augmentés, mais il est difficile d’avoir des informations la dessus car ils n’utilisent pas les outils internes ! Le Truand
Exemple #3
Objectif
Augmenter les ventes la région IDF de 5% par rapport à 2014
Employé – Auto-évaluation et commentaires
4 – Bonne performance
En 2014 les ventes enregistés ont été 107M€, cette année pour la mêmerégion j’ai atteint 7% donc plus que les 5% demandés.
Manager – Auto-évaluation et commentaires
3 – Performance acceptable
Les ventes régionales sont passé de 100M€ à 105M€ soit 5%. La différence entre nos chiffres vient des contrats signés l’année dernièremais reconnu l’année suivante.
Le Bon
Quelles sont les erreurs les plus fréquentes ?
Aucun commentaire sur la notation
Des commentaires inappropriés
Des objectifs sans date butoir
Des objectifs non mesurable
Des attentes pas claires
Alors comment éviter ceserreurs ?
Bases
Objectif CommunChaque employé doit
comprendre les objectifs globaux
Attentes Précisespour chaque individu et équipe.
Engagements’appuyant sur une récompense
précise et réelle.
CapacitéDevelopper grâce àdes retours continu
et un appui du manager
DéfinitionPerformance
Revue Performance
Plan de Développement
CommunicationContinue
Où on va ?
Qu’est ce que je vaisen gagner ?
Quel est mon rôle ?
Comment je vais y arriver ?
Accord Opportunités Feedback Justesse Récompense
Accord : L’organisation et les employés doivent être d’accord sur les rôles et objectifs.
Opportunités : L’atteinte des objectifs est maîtrisé par chaque employé.
Feedback : Des retours essentielles et utiles doivent être communiqué à l’employé.
Justesse : L’employé doit voir le processus comme transparent et juste
Récompenses : L’individu comprend les conséquences d’une performance pauvre ou exceptionnelle.
Conditions
Un cycle idéal
Définition
• Définir les objectifs
• Identifier les objectifs clefs
Performance
• Le collaborateur travaille sur l’objectif
• Commentaire et dialogue continu avec son manager
Evaluation
• Auto-évaluation du collaborateur
• Le manager évalue le collaborateur
Revue
• Discussion entre le manager et le collaborateur
• Définition d’un plan de développement
Augmenter la visibilité
Pourquoi un outil ?
Réglementation
Consistence Globale
Rapports précis
Eliminer le papier
Objectifs SMART
Aider les manager à définir des objectifs
SMART.
Best Practices
Ne pas avoir trop d’objectifs et de compétences
Etablir et communiquer des dates butoiresprécises.
Partager des valeurs communes entre manager et employés.
Les Solutions
• Objectif Commun
• Attentes Précises
• Capacité
• Engagement s’appuyant sur une récompense précise et réelle.
Objectif Commun
Chaque employé doit comprendre les objectifs globaux.
Attentes Précises
• Pour chaque individu.
• Et équipe
Capacité
Developper grâce à des retours continu et un appui du manager
Engagement
• S’appuyant sur une récompense précise et réelle
Compensation Plan de Succession
Besoin de Développement
Pourquoi une note doit être données ?
Passez au niveau supérieur
Pas forcément.
Déployer une solution automatisée.
Utiliser excel et/ou les emails
Conduire des entretiensprivés et réguliers
* Je n’ai pas le temps de faire ton évaluation annuel, donc je continuerai à de critiquer de temps à autre en public.
Avoir un focus sur le collaborateur.
Avoir un nombre trop important de
compétences et/oud’objectifs à évaluer.
Encourager uneconversation continue
entre les managers et les collaborateurs.
Faire de l’entretien annuelun évènement ponctuel
Utiliser la note finale pour définir les processus de
développement, les plans de succession et les revues
de salaire.
Ne s’appuyer que la notation pour évaluer le
collaborateur.
Questions