Recherche engagement désespérémentLes nouveaux leviers de l’engagement des cadres
30 septembre 2008
Avec
Valérie Sauteret – Associé - Publicis Consultants | RH
Muriel Humbertjean – DGA – TNS Sofres
1| Une étude sur
l’engagement des cadres :
pourquoi et comment ?
3
Malaise des cadres … (années 80 )
Fatigue des élites (F. Dupuy, années 90)
Cadres : La comédie du bonheur (Le Monde, 2008)
Recherche engagement désespérément ?
Les constats
4
Mais de quel engagement parle-t-on ?
Il y a aujourd’hui un paradoxe….
Nous rencontrons tous, au quotidien, des cadres qui ne ménagent
ni leurs efforts, ni leur temps. Quels sont leurs ressorts ?
Dans le même temps, on nous parle dans les médias (et nous le
constatons aussi) d’une prise des cadres, vis-à-vis de leur
employeur.
L’engagement = une loyauté à l’entreprise qui pousserait àdonner le « coup de collier en plus »… n’est-ce pas une vision
un peu datée ?
Comment faire la part des choses ?
5
Qu’est-ce qui fait courir les cadres en 2008 ? En quoi les formes de leur engagement ont-elles changé ?Les modes de management des entreprises à l’heure de la mondialisation et de la financiarisation sont-ils en phase avec les nouvelles sensibilités ? Sur quels leviers les entreprises peuvent-elles agir ? Les erreurs à ne pas commettre …
… identifier les nouveaux leviers de l’engagement des cadres
Une étude Publicis Consultants | RH avec TNS
Sofres pour…
6
Echantillon
Méthodologie
Technique
d’enquête
Échantillon national représentatif de 500 cadres travaillant dans des entreprises de plus de 50 salariés
Entreprises privées et publiques, hors administration
Analyse documentaire + exploration qualitative (tables-rondes)
Enquête on-line sur Access panel TNS SOFRES
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Echantillon(suite)
Méthodologie
60%40 ans et plus
40%- de 40 ans
46%1000 et plus salariés
13%De 500 à 999 salariés
28%De 100 à 499 salariés
13%De 50 à 99 salariés
35%Non Encadrants
65%Encadrants
64%Hommes
36%Femmes
8
Méthodologie
Une approche tri-dimensionnelle de l’engagement
L’engagement / son entreprise
• au plan rationnel : espoir de gain, opportunités d’avenir
• au plan affectif : confiance dans le leadership, adhésion aux valeurs
et à l’univers culturel de
l’entreprise, fierté d’appartenance
La prédisposition personnelle àvaloriser le travail, en généralLe travail comme source d’identité
sociale, moyen de se construire, de
se surpasser …
L’engagement / son travail, en particulier
Fruit de l’expérience
quotidienne, des équilibres
contribution / rétribution …
2| Idées reçues, idées
fausses…
10
Idée reçue N°1
Malheureux et désabusés, les cadres ?
11
75 % des cadres interrogés se disent heureux dans leur vie
professionnelle actuelle, dont 15 % « très heureux »
Pas tant que ça …
Sur 19 critères d’évaluation de
leur situation professionnelle,
�7 3 % en moyenne se disent
satisfaits, dont 21% « très
satisfaits »
� Sur aucun critère (y.c. la
rémunération …) les
mécontents ne l’emportent sur
les satisfaits
Sur 11 critères d’évaluation de
leur entreprise :
� 60% en moyenne émettent un
jugement positif, dont 10% « très
positif ».
� Sentiments dominants / leur
entreprise : l’attachement, la
confiance, la fierté
Malheureux et désabusés, les cadres ?Idée reçueN° 1
12
Sentiments à l’égard de l’entreprise : attachement, confiance et fierté d’abord
48
39
33
26
22
20
13
12
8
Attachement
Confiance
Fierté
Lassitude
Enthousiasme
Déception
Méfiance
Indifférence
Désaccord
Attachement
Confiance
Fierté
Lassitude
Enthousiasme
Déception
Méfiance
Indifférence
Désaccord
Idée reçueN° 1
Malheureux et désabusés, les cadres ?
13
Idée reçue N°2
« Morte », la valeur travail ?
14
60
52
55
52
40
36
40
37
23
9
4
7
7
21
4110
1
2
1
4
96
92
92
75
49
4
8
9
25
51
Si je m'épanouis dans mon travail, je suis heureux
Le travail, c'est important pour exister socialement, être
reconnu
Le travail, c'est important pour se construire soi-même,
pour maîtriser son destin
Le travail est pour moi le moyen de me prouver ma
valeur, de me dépasser
Je suis prêt à faire des sacrifices dans ma vie privée
pour mieux réussir ma vie professionnelle
ST PositifST Négatif
Pas du tout Plutôt pas Plutôt Tout à fait
Si je m’épanouis dans mon travail, je suis heureux
Le travail, c’est important pour exister socialement, être reconnu
Le travail, c’est important pour se construire soi-même
Le travail est pour moi le moyen de me prouver ma valeur, de me dépasser
Je suis prêt à faire des sacrifices dans ma vie privée pour mieux réussir ma vie professionnelle
Idée reçueN° 2
« Morte », la valeur travail ?
15
Oui, tout à fait26
Oui, plutôt53
Non21
Actuellement, avez-vous l’impression que
vous donnez le meilleur de vous-même dans
votre vie professionnelle ?79 % des cadres
ont l’impression de
donner le meilleur
d’eux - mêmes
dans leur vie
professionnelle,
dont 26 % « tout à
fait »
Idée reçueN° 2
« Morte », la valeur travail ?
16
Et si on regarde de plus près : les cadres qui donnent
le plus le meilleur d’eux-mêmes …
Les logiques de performance supplantées
par des logiques d’épanouissement…
Lesquelles sont les plus contributives aux
entreprises ?
… ne sont pas ceux
qui considèrent le travail
comme un moyen de
prouver sa valeur, de se
surpasser
qui assimilent travail et
bonheur, travail et
accomplissement personnel
… mais ceux
Idée reçueN° 2
« Morte », la valeur travail ?
17
Idée reçue N°3
Une « génération Y »désengagée ?
18
Les cadres de moins de 30 ans …
Sont plus disposés que la
moyenne à faire des
sacrifices dans leur vie
privée pour mieux réussir
leur vie professionnelle
Considèrent un peu plus le
travail comme un moyen de
prouver sa valeur
Mais assimilent moins le
travail et le bonheur
Et déclarent un peu moins
donner le meilleur d’eux-
mêmes dans leur travail
Une posture plus instrumentale / travail
Une « génération Y » désengagée ?Idée reçueN° 3
19
Les cadres de moins de 30 ans …
Plus positifs sur … Mais plus critiques sur …
Leurs perspectives de
progression (« tremplin »)
L’attention qui leur est portée
Les performances de leur
entreprise
Leur hiérarchie (entente, stimulation …)
L’épanouissement dans leur travail
(marge d’autonomie, travail répond à
mes aspirations; se faire entendre)
La fluidité de l’organisation (information
transparente, modernité des outils de
travail)
Espoir de gain Empathie culturelle
Une « génération Y » désengagée ?Idée reçueN° 3
20
Moins d’attachement à l’entreprise, plus d’indifférence…
Un certain déphasage culturel / entreprises processées sur le
reporting quand eux baignent dans l’univers du web 2.0
…Mais pas plus infidèles à court terme : la moitié est en veille,
comme la moyenne des cadres.
Pour la génération Y, le deal reste gagnant (un équilibre fragile ?)
Mais attention à la génération X : les trentenaires sont les plus
attentifs aux opportunités externes (65 % contre 51 % des moins de
30 ans) ….
Une « génération Y » désengagée ?Idée reçueN° 3
21
Idée reçue N°4
Le web 2.0, « arme de destruction massive »
pour la marque employeur ?
22
13 % des cadres donnent leur avis sur leur entreprise
sur des blogs, des forums, des réseaux sociaux, soit
1 cadre sur 8.
42 % des cadres ont déjà recherché sur le web 2.0 des
témoignages ou des conseils sur une entreprise où ils
envisageaient de postuler
Une formidable caisse de résonance
Web 2.0, arme de destruction massive de la
marque employeur ?
Idée reçueN° 4
23
Le web 2.0 est surtout utilisé par les cadres pour donner
des informations factuelles.
Ils n’y disent pas que du mal sur les entreprises …
28 % disent du bien
25% disent du mal
47% fournissent des
infos factuelles
un BLOG un FORUM
36 % disent du bien
14% disent du mal
50% fournissent des
infos factuelles
Ceux qui s’expriment sur …
Web 2.0, arme de destruction massive
de la marque employeur ?
Idée reçueN° 4
24
X, Y, Web …
Ce ne sont pas les moins de 30 ans qui s’expriment le plus sur
leur entreprise via le web 2.0 (8% l’ont fait), mais les
trentenaires (16%)
Moins impliquée / son entreprise, la génération Y
s’exprime dans le web sur d’autres thèmes ?
Les jeunes sont en revanche aussi nombreux que les trentenaires à avoir
recherché des opinions ou témoignages sur une entreprise dans laquelle
ils souhaitent postuler (environ 1 sur 2)
X parle, Y écoute …
Web 2.0, arme de destruction massive de la
marque employeur ?
Idée reçueN° 4
3| Les nouveaux leviers de
l’engagement
26
Les ressorts d’engagement liés à la
situation de travail
Satisfaction
Importance
Principaux leviers
Leviers « secondaires »
Points critiques
A surveiller
Poste tremplin, donne de l'employabilité
Ambiance entre collègues
hiérarchique directConditions de travailRémunération
satisfaisante / besoins
Rémunération équitable / ailleurs
Charge de travail répartie Faire entendre point vueNiveau de stress
Rémunération équitable / collègues
Equilibre vie privée / vie pro
Marge d'autonomie et d'initiative
Utilité du travail pour l'entrepriseHiérarchie stimulante
Apprendre choses nouvelles / enrichissantes
Efforts et compétences reconnus
Métier correspond à ce que je veux faire
S'épanouit dans travail actuel
Façon dont travail est organisé facilite la tâche
27
S’accomplir dans un travail épanouissant, formateur,
dont on perçoit le sens, où l’on dispose de suffisamment
d’autonomie
Des valeurs « douces », d’épanouissement individuel et d’insertion dans
le collectif …
… Plutôt que des valeurs d’achievement ou de carriérisme.
Savoir que ses efforts seront reconnus et récompensés
Se sentir en phase avec les valeurs de l’entreprise
Quels sont les nouveaux leviers
d’engagement ?
28
Du désengagement… au départ
48% des cadres interrogés sont
« en veille », attentifs aux
opportunités sur le marché du
travail. C’est devenu la norme.
48
9
43
Je suis attentif
à ce qui se
passe sur le
marché du
travail et aux
opportunités
que je pourrais
saisir
Je suis satisfait
là où je suis et
n’ai pas
particulièrement
envie d’aller voir
ailleurs
Je cherche activement à quitter
mon entreprise
Qui sont les 9 % qui sautent le
pas et déclarent vouloir partir ?
Si on les compare à ceux qui sont
simplement désengagés (21 %),
2 notions clés les distinguent :
Se sentent négligés,
Méprisés(blessure
narcissique)
Se sentent stressés
2 notions clés
29
Les
leviersLes désengagés (21 %)
Un travail pas épanouissant
Dirigeants ne donnent pas envie
de se donner à fond
Efforts récompensés
Hiérarchique pas stimulant
Sentiments de déception, de
lassitude
Pas de fierté d’appartenance
L’entreprise ne sait pas où
elle va
Valeurs pas en phase
Pas de possibilités de
progression
Un travail pas épanouissant
Dirigeants ne donnent pas envie de se donner à fond
Mécontents du style de relations internes, valeurs pas en phase
« Les gens ne comptent pas »
Hiérarchique pas stimulant
Sentiments :déception, lassitude, désaccord, méfiance, stress
Pas de fierté d’appartenance
Ne s’entend pas bien avec hiérarchique
L’entreprise ne sait pas où elle va
Efforts pas récompensés
Information pas transparente
Les partants (9%)
Du désengagement… au départ
4| En conclusion
31
Si j’étais DRH …
Le discours qu’on tient aux hauts potentiels (sur le dépassement,
sur l’achievement…) n’est pas adapté à la majorité des cadres…
qui pourtant ont une capacité à s’engager
Une rémunération jugée inéquitable est un facteur de
désengagement… mais une rémunération convenable ne joue pas
dans le sens inverse
Les erreurs à ne pas commettre :
Négliger l’impact de l’organisation du travail : celle qui facilite la tâche et les
effets dévastateurs pour l’engagement d’une mauvaise organisation
Mentir sur la culture réelle de l’entreprise
32
Si j’étais DRH …
Il y a des choses sur lesquelles le DRH ne peut agir
qu’indirectement et qui relèvent prioritairement du management de
proximité :
La relation au manager, l’ambiance de travail, etc…
Par contre, le DRH est autorisé à jouer sur plusieurs champs,
notamment sur la fluidité et sur l’authenticité de l’information
dans l’entreprise : point critique pour tous les cadres et
notamment les jeunes
33
Les mots de la fin… verbatims
« L’entreprise ne se pose pas souvent la question de
l’envie. Le moteur de l’envie c’est le projet, la
reconnaissance, la récompense au bout du projet –
récompense qui peut être symbolique – et puis les
moyens techniques et humains mis à disposition »
« Avoir des défis réalisables, oui, ça reste une raison
pour s’engager… »
Thanks
Gracias
Merci
Danke
Grazie
Dank u
DziękujęArigato Gozaimasu
EυχαριstωTeşşekürler
Merci de votre attention !
Contacts : Valérie Sauteret, Associé
+ 33 (0)1 53 24 22 82
+ 33 (0)6 22 86 00 28