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Julie Cloutier, École des sciences de la gestion, Université du Québec à Montréal. 18 novembre 2004
Les perceptions de justice à l’égard des programmes
d’équité salariale
Enjeux et conditions de succès
La perspective de gestion
Système de rémunération
Caractéristiques« stratégiques »
• Gestion des écarts $ (équité)
• Participation des salariés
• Transparence du système
(open pay system vs secrecy)
Attitudes
et
Comportements
Justice organisationnelle
Gomez-Mejia et Balkin (1992), Lawler (1990), Milkovich et Newman (1999)
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Importance de la justice organisationnelle
Justiceprocédurale
Ce que je veux
Justice distributive(équité)
Considération
(Self-Interest ModelThibaut et Walker, 1975)
(Group-Value ModelLind et Tyler, 1988)
Satisfaction –au travail
Confiance –direction
Engagement
Rendement
Satisfaction –salaire
Questions ?
Quels sont les critères de justice à partir desquels les salariés portent un jugement sur la démarche d’équité salariale ?
Quels sont les éléments qui ont contribué à favoriser ou à nuire au développement d’un sentiment de justice ?
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Le contexte de l’étude
40%60% HommesFemmes
Prédo. masc.
39%
Neutre
Prédo. fém.
19%
42%
10% H
90%F
65% H
35% F
52% H
48% F
297 salarié(e)s (Taux de réponse 42,4%)
Les résultats
Qualifications des décideurs
Caractéristiques des procédures
Transparence du système
Procédures d’appel
• Impartialité• Compétence• Influence
• Procédures• Résultats
• Rectification• Accessibilité
• Fiabilité • Exhaustivité• Uniformité• Objectivité
Justice distributive(Equité $)
Justice procédurale
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Les sources de résistance et les conditions de succès
Information plus ou moins fiables au sujet du contenu des emplois
Participation d’un échantillon de salariésPostes d’un même emploi = exigences variablesPouvoir des titulaires de postes uniques (↑ exigences)
Problèmes de communication → Enquête
Les sources de résistance et les conditions de succès
Améliorer la fiabilité perçue des informations sur les emplois
Faire participer les salariés (s’assurer personnellement…)
Conception du questionnaire d’enquête sur les emplois
(permet de décrire tous les aspects…)
Validation du questionnaire d’enquête par des salarié(e)s
Promotion efficace de la mise à jour des données sur les
emplois (enquête auprès des salarié(e)s)
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Les sources de résistance et les conditions de succès
Manque d’uniformité Ceux qui devraient ≠ Ceux qui ont été… év→$
Emplois féminins PAS TOUS les emplois féminins…
Erreur de déterminationVariation nb femmesPostes uniques (H vs F)
Proportion de
FPrincip
e:
Discrim
ination
systémique
fondée sur le
sexe
..dans le mêmesystème (PES)
≠
Les sources de résistance et les conditions de succès
Manque d’uniformité Ceux qui devraient ≠ Ceux qui ont été… év→$
Tous les emploisde l’organisation
Seulement les emplois féminins
Les F p/r H dansun même emploi
Seulement les emplois pas les personnes (l’écart $ persiste)
Les emplois occupéspar des F
Des emplois occupés par des H et F
Principe:
Égalité salariale
≠
Principe:
Équité interne
≠
≠Principe:
Sexe du
titulaire
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Les sources de résistance et les conditions de succès
Assurer l’uniformité Ceux qui devraient = Ceux qui ont été… év→$
Emplois féminins Tous et seulementles emplois féminins
Informer les salariésObjectif de la Loi sur l’équité salariale
Emplois à prédominance féminine → évaluation aux fins du calcul $
Critères de détermination de la prédominance des emplois
Les sources de résistance et les conditions de succès
Les représentants des salarié(e)s ne possèdent pas les compétences requises
Les représentant(e)s sont élus par les salarié(e)s (milieu non syndiqué)Peu de formation
Les employées de bureau s’estiment mal représentées au sein du comité
Départ de la représentante
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Les sources de résistance et les conditions de succès
Solliciter la collaboration de salarié(e)s susceptibles d’inspirer confiance
Susciter la participation des salarié(e)s à l’élection de leurs représentant(e)s
Offrir une solide formation
Promouvoir la formation
Assurer la représentation des salarié(e)s
Les sources de résistance et les conditions de succès
Pourquoi ? Comment les membres ont-ils procédé ?
Rumeurs
Logique personnelle
Expériences passées
Les membres du comité auraient-ils quelque chose à cacher ??
Ce qui s’est passé ailleurs
La transparence du systèmeAccès limité aux informations sur les procédures
suivies et les ajustements salariaux accordés
Perception erronée !
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Les sources de résistance et les conditions de succès
La transparence du systèmeTransparence
(certitude)
Injustice JusticeDémarche réelle
Perception
Justice
Injustice
Manque d’information
(doute)
Conclusion
La perception de justice repose sur l’idéeque les salarié(e)s se font des procédures suiviesLes salarié(e)s évaluent la justice en fonction de:
La fiabilité des informations sur les emploisL’uniformité de la démarcheLa qualification des représentants La transparence
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Conclusion
Agir de façon à respecter les principes de justice auxquels adhèrent les salarié(e)s…
… Et le prouver !
Fournir une information complète et compréhensible