© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
Le BaromètreStepStone Objectif Emploi
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
Objectif Emploi : Editeur responsable : François le Hodey, Vice-Président du Conseil : Patrice le Hodey, Directeur général : Denis Pierrard, Réalisation : Sodimco, Publicité : IPMAdvertising - Béatrice Schoefs - Corine Loockx (0032 2 211 30 44 - [email protected])
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Plusieurs entreprises et organisations sont à la recherche de candidats. Aujourd’hui et pour 2013 également.
l Table ronde |Recrutement
Et oui, des entreprises engagent !
h Si certaines entrepriseslicencient, d’autrescontinuent à engager. Pourremplacer ceux qui partentou augmenter leurs effectifs.
hMais certains profils sontdifficiles à trouver.
L’actualité économique n’est pas roseces joursci. Ford Genk, Duferco,… denombreuses entreprises sont amenées àlicencier. Le marché de l’emploi estfrappé de plein fouet par la crise. Maiscelleci n’empêche pas l’économie detourner. Et certains secteurs s’en sortent pas si mal. Et engagent encore.Jouant la carte de l’optimisme, nousavons décidé de réunir autour de la table des intervenants dont l’entrepriseou l’organisme recrute encore. Ont participé à cet échange : Marie Pierret deCBC, Candice Turine des Cliniques universitaires SaintLuc, le lieutenantcolonel Marc Levenbergh de La Défense,Gert Conings de G4S, Nicolas De Koninck de PWC, et Laura André de Selor.
“Nous avons traversé la crise sans tropde problème car nous n’avions pas investidans des produits toxiques”, expliqued’emblée Marie Pierret. “Nous avonsmême servi de banque refuge et avonsaugmenté le nombre de nos clients, nos dépôts et notre bénéfice. Nous cherchons descandidats pour renforcer notre réseaucommercial mais aussi pour remplacerceux qui s’en vontmême si notre turnover
est assez faible. Nous avons une stratégiesur le long terme, avec un taux d’ancienneté assez élevé. Nous cherchons des gensqui veulent faire carrière chez nous”.Chaque année, PWC engage environ
350 personnes, dont 200 jeunes. “Ilsvoient là une opportunité pour lancer leurcarrière”, explique Nicolas De Koninck.“Ce nombre de recrutements change trèspeu. Nous avons beaucoup de travail récurrent et si jamais nous perdons un clientcela a plus d’impact sur l’engagement deprofils seniors”.
Pour les profils juniors, le recrutementcommence en octobre. “Nous organisonsdifférents événements, dans les écoles, universités, chez nous,… Nous organisons également des Selection Days, en novembredécembre et puis de février à fin mai. A lafin de cette journée, certains des candidatsde dernière année en master et bachelierque nous avons rencontrés repartent avecune offre, pour commencer à travaillerchez nous… en septembre de l’année académique suivante. Nous engageons pas malde jeunes pour alimenter notre structurepyramidale. La moyenne d’âge de nos collaborateurs est de 28 ans”.
“Nous recrutons, alors que, paradoxalement, nous devons réduire nos effectifs”,explique Marc Levenbergh. L’arméecompte actuellement 31000 militaireset 2500 civils. La déclaration gouvernementale prévoit une armée de 30000militaires et 1900 civils. “Le départ à lapension se fait à 56 ans dans l’armée. Nousallons être confrontés à des départs massifs prochainement. Pour éviter une chutevertigineuse du nombre de militaires,nous devons garder un certain niveau de
recrutement”.Les profils recherchés sont très variés.
La Défense engage, au niveau militaire(les civils de l’armée sont recrutés parSelor), des diplômésuniversitaires entreautres. “Nous leur proposons une formation militaire d’un an. Il s’agit le plus souvent de master, qui ont alors le grade d’officier, ou de bachelier, qui deviennent sousofficiers”. La Défense recrute aussi desjeunes qui n’ont que leur diplôme d’humanités. “Nous leur proposons des formations, au sein de l’armée, comme à l’écolemilitaire, ou en dehors, comme la médecine par exemple. Nous payons leurs études et leur versons un salaire, mais ils s’engagent à rester dans l’armée une fois etdemi le temps de leur formation”. La Défense engage également des jeunes quiont leurs humanités et auxquels l’armée propose une formation, soit opérationnelle (paracommando, infanterie,…)soit technique (électromécanique,automobile,…). “Nous engageons également des jeunes qui n’ont que leurs primaires, comme soldat ou matelot. On enrecrute 855 en 2013”. Pour tous, une sélection médicale, physique, sportive,…est réalisée au départ.
Parmi les plus gros employeurs de lacapitale avec plus de 5000 employés, lesCliniques universitaires SaintLuc continuent à engager. Au niveau de son effectif médical et soignant mais aussipour les fonctions de support. “Onoublie souvent qu’un hôpital ne fonctionnepas seulement avec des médecins et des infirmiers. Nous avons besoin de personneladministratif, technique, paramédical,pour la logistique, l’entretien,…”, expliqueCandice Turine. “Nous avons été relative
ment épargnés par la crise de l’emploi etn’avons pas dû licencier. Mais il est vraique la direction est de plus en plus attentive à certains points : fautil vraimentremplacer quelqu’un qui part, doiton offrir un contrat à durée indéterminée ounon ?…. Notre turn over est assez faible, etquand nous recrutons nous sommes également attentifs à la piste interne”.
Entre 500 et 750 : tel est le nombre denouveaux collaborateurs que G4S recherche chaque année. “Nous ressentonsla crise, mais bien moins que l’industrie”,explique Gert Conings. “Nous dépendonsbien sûr de nos clients, qui doivent parfoisfaire des économies. Mais la sécurité resteun poste où l’on a toujours besoin d’unminimum. Aujourd’hui, le marché est assezstable, mais c’est vrai qu’en dix ans la demande pour la sécurité s’est fort développée. Nous avons notamment repris des tâches confiées à la police auparavant”.
Organe de recrutement de l’administration fédérale, Selor est également à larecherche de candidats. Plus ou moinsselon les services. “Tous nos clients doivent faire attention à leurs budgets”, noteLauraAndré. “Mais certaines administrations sont à la recherche de profils spécialisés, comme le SPF Finances qui va recruterpas mal de profils juridiques et financierspour la lutte contre la fraude fiscale. Il recherche également des agents aux douanes pour travailler en shift. Et il faudrabien entendu continuer à recruter, pourcompenser les départs et remplir les nouvelles fonctions qui se créent.”
Suite en pages 4 et 5
3Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
Objectif Emploi : Editeur responsable : François le Hodey, Vice-Président du Conseil : Patrice le Hodey, Directeur général : Denis Pierrard, Réalisation : Sodimco, Publicité : IPMAdvertising - Béatrice Schoefs - Corine Loockx (0032 2 211 30 44 - [email protected])
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Plusieurs entreprises et organisations sont à la recherche de candidats. Aujourd’hui et pour 2013 également.
l Table ronde |Recrutement
Et oui, des entreprises engagent !
h Si certaines entrepriseslicencient, d’autrescontinuent à engager. Pourremplacer ceux qui partentou augmenter leurs effectifs.
hMais certains profils sontdifficiles à trouver.
L’actualité économique n’est pas roseces joursci. Ford Genk, Duferco,… denombreuses entreprises sont amenées àlicencier. Le marché de l’emploi estfrappé de plein fouet par la crise. Maiscelleci n’empêche pas l’économie detourner. Et certains secteurs s’en sortent pas si mal. Et engagent encore.Jouant la carte de l’optimisme, nousavons décidé de réunir autour de la table des intervenants dont l’entrepriseou l’organisme recrute encore. Ont participé à cet échange : Marie Pierret deCBC, Candice Turine des Cliniques universitaires SaintLuc, le lieutenantcolonel Marc Levenbergh de La Défense,Gert Conings de G4S, Nicolas De Koninck de PWC, et Laura André de Selor.
“Nous avons traversé la crise sans tropde problème car nous n’avions pas investidans des produits toxiques”, expliqued’emblée Marie Pierret. “Nous avonsmême servi de banque refuge et avonsaugmenté le nombre de nos clients, nos dépôts et notre bénéfice. Nous cherchons descandidats pour renforcer notre réseaucommercial mais aussi pour remplacerceux qui s’en vontmême si notre turnover
est assez faible. Nous avons une stratégiesur le long terme, avec un taux d’ancienneté assez élevé. Nous cherchons des gensqui veulent faire carrière chez nous”.Chaque année, PWC engage environ
350 personnes, dont 200 jeunes. “Ilsvoient là une opportunité pour lancer leurcarrière”, explique Nicolas De Koninck.“Ce nombre de recrutements change trèspeu. Nous avons beaucoup de travail récurrent et si jamais nous perdons un clientcela a plus d’impact sur l’engagement deprofils seniors”.
Pour les profils juniors, le recrutementcommence en octobre. “Nous organisonsdifférents événements, dans les écoles, universités, chez nous,… Nous organisons également des Selection Days, en novembredécembre et puis de février à fin mai. A lafin de cette journée, certains des candidatsde dernière année en master et bachelierque nous avons rencontrés repartent avecune offre, pour commencer à travaillerchez nous… en septembre de l’année académique suivante. Nous engageons pas malde jeunes pour alimenter notre structurepyramidale. La moyenne d’âge de nos collaborateurs est de 28 ans”.
“Nous recrutons, alors que, paradoxalement, nous devons réduire nos effectifs”,explique Marc Levenbergh. L’arméecompte actuellement 31000 militaireset 2500 civils. La déclaration gouvernementale prévoit une armée de 30000militaires et 1900 civils. “Le départ à lapension se fait à 56 ans dans l’armée. Nousallons être confrontés à des départs massifs prochainement. Pour éviter une chutevertigineuse du nombre de militaires,nous devons garder un certain niveau de
recrutement”.Les profils recherchés sont très variés.
La Défense engage, au niveau militaire(les civils de l’armée sont recrutés parSelor), des diplômésuniversitaires entreautres. “Nous leur proposons une formation militaire d’un an. Il s’agit le plus souvent de master, qui ont alors le grade d’officier, ou de bachelier, qui deviennent sousofficiers”. La Défense recrute aussi desjeunes qui n’ont que leur diplôme d’humanités. “Nous leur proposons des formations, au sein de l’armée, comme à l’écolemilitaire, ou en dehors, comme la médecine par exemple. Nous payons leurs études et leur versons un salaire, mais ils s’engagent à rester dans l’armée une fois etdemi le temps de leur formation”. La Défense engage également des jeunes quiont leurs humanités et auxquels l’armée propose une formation, soit opérationnelle (paracommando, infanterie,…)soit technique (électromécanique,automobile,…). “Nous engageons également des jeunes qui n’ont que leurs primaires, comme soldat ou matelot. On enrecrute 855 en 2013”. Pour tous, une sélection médicale, physique, sportive,…est réalisée au départ.
Parmi les plus gros employeurs de lacapitale avec plus de 5000 employés, lesCliniques universitaires SaintLuc continuent à engager. Au niveau de son effectif médical et soignant mais aussipour les fonctions de support. “Onoublie souvent qu’un hôpital ne fonctionnepas seulement avec des médecins et des infirmiers. Nous avons besoin de personneladministratif, technique, paramédical,pour la logistique, l’entretien,…”, expliqueCandice Turine. “Nous avons été relative
ment épargnés par la crise de l’emploi etn’avons pas dû licencier. Mais il est vraique la direction est de plus en plus attentive à certains points : fautil vraimentremplacer quelqu’un qui part, doiton offrir un contrat à durée indéterminée ounon ?…. Notre turn over est assez faible, etquand nous recrutons nous sommes également attentifs à la piste interne”.
Entre 500 et 750 : tel est le nombre denouveaux collaborateurs que G4S recherche chaque année. “Nous ressentonsla crise, mais bien moins que l’industrie”,explique Gert Conings. “Nous dépendonsbien sûr de nos clients, qui doivent parfoisfaire des économies. Mais la sécurité resteun poste où l’on a toujours besoin d’unminimum. Aujourd’hui, le marché est assezstable, mais c’est vrai qu’en dix ans la demande pour la sécurité s’est fort développée. Nous avons notamment repris des tâches confiées à la police auparavant”.
Organe de recrutement de l’administration fédérale, Selor est également à larecherche de candidats. Plus ou moinsselon les services. “Tous nos clients doivent faire attention à leurs budgets”, noteLauraAndré. “Mais certaines administrations sont à la recherche de profils spécialisés, comme le SPF Finances qui va recruterpas mal de profils juridiques et financierspour la lutte contre la fraude fiscale. Il recherche également des agents aux douanes pour travailler en shift. Et il faudrabien entendu continuer à recruter, pourcompenser les départs et remplir les nouvelles fonctions qui se créent.”
Suite en pages 4 et 5
3Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
4 Emploi 5Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012 SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
l Table ronde |Recrutement
Engager ? Oui, mais il faut enco re trouver le bon candidat !
Suite de la page 3Et alors cette crise ? Chez nos interve
nants, elle se voit surtout dans le nombre de CV qu’ils reçoivent. “Nous avonsplus de 8000 postulants chaque année”,constate Marc Levenbergh. “L’Ecole militaire accueillera une petite centaine decandidats en première année en 2013.Mais nous savons que nous aurons pasloin de 1000 postulants”. “Nous avonsreçu quelque 10 000 cv en 2011, et apriori près de 14000 en 2012, rien quepour les fonctions de support”, précise, deson côté, Candice Turine.“Nous avons de plus en plus de candida
tures”, note de son côté Gert Conings.“En fait, tout le monde peut devenir agentde sécurité. Il n’y a pas de diplôme prérequis. Nous formons nousmêmes (formation de base obligatoire de 127 heures)aux différents métiers, avec une promessed’embauche. Nous sommes aussi une solution de reconversion pour bon nombre deprofils. Nous avons d’ailleurs beaucoup decontacts avec des bureaux d’outplacement”. Selor a publié durant les quatrepremiers mois de 2012 un peu moinsd’offres d’emploi en comparaison avec2011 (5 %). Le nombre de candidats apar contre augmenté de 23 %.Mais comment alors trouver le bon
candidat dans lamasse de CV ? Chez Selor, comme à l’armée, une série de testssont organisés. Par exemple, chez Selor,“les candidats passent par plusieurs étapes(modules) lors d’une sélection. Ils sont généralement invités à passer un premiermodule (des tests informatisés). Afin d’accélérer le processus de recrutement, dorénavant, Selor peut délivrer des dispensesde minimum 2 ans aux candidats ayantréussi le premier module d’une procédurede sélection”, explique Laura André.“Nous commençons par deux jours de sélection avec des tests sportifs, psychologiques,… Pour poursuivre le processus de recrutement, il faut les réussir”, expliqueMarc Levenbergh. “Nous devons également faire passer des tests pour une première sélection. C’est obligatoire”, noteGert Conings. “Mais on va aussi plus loin.Les tests sont importants pour avoir unebase objective mais il ne s’agit pas d’une
clé magique. A côté des tests, nous regardons l’attitude, la présentation, la motivation,…”.A SaintLuc, le service du recrutement
se base d’abord sur le CV et la lettre demotivation. “Nous recevonsmême parfoisdes lettres qui ne nous sont pas adressées,car les candidats procèdent à des candidatures demasse sans faire attention à changer le nom de l’employeur qu’ils sollicitent”, note Candice Turine. “Nous recevons un taux important de CV aveclesquels nous n’allons pas plus loin, car ilsne convainquent malheureusement pas àla première lecture. D’où l’intérêt de soigner son acte de candidature. Il s’agit de la“vitrine” du candidat. Avec les candidatsqui nous paraissent intéressants, nousprocédons un screening téléphonique. Viennent ensuite un entretien pousséavec un recruteur et des tests. Nous regardons aussi l’intérêt pour le secteur nonmarchand afin d’être en adéquation avecnos valeurs. Il nous arrive d’avoir des candidats avec un bon CV mais qui ne s’épanouiront peutêtre pas dans un secteur àorientation plus humaine”.CBC se base également sur le CV et la
lettre de motivation des candidats.
“Après, nous réalisons un screening téléphonique”, préciseMarie Pierret. “Et puisdes tests psychotechniques et enfin des entretiens. Pour la première fois cette année,nous avons organisé un “Recruitmentday” avec des étudiants. Cela nous a permis de les rencontrer de manière plus conviviale et informelle. C’était intéressant devoir comment se comportaient des profilsamenés à travailler dans les agences bancaires.”“La plupart des gens qui postulent chez
nous ont le même background. Nous nousfocalisons dès lors sur lamotivation, l’espritd’équipe, la capacité de communication,l’esprit d’équipe et… les langues”, note Nicolas De Koninck, qui raconte : “Pour lesjeunes qui font un master additionnel enfiscalité – et qui ne sont pas faciles à trouver–, nous organisons, une à deux fois par an,un séjour de trois jours à l’étranger. Ce fut àLisbonne la dernière fois. Le séjourmêle funet business, ce qui permet d’observer lesétudiants dans différentes situations. A lafin des trois jours, nous faisons une analysede la situation. Certains jeunes repartentavec une offre d’embauche. Cela permet demieux connaître ces jeunes et de nous tromper moins facilement dans la sélection.
C’est une source d’informations plus richequ’un entretien”.“A l’armée, pour les officiers, nous devons
légalement tester la première langue ducandidat. On constate qu’on a un tauxd’échec important. Mais ce test estil vraiment opportun quand le profil recherchéest rare ? Il est vrai qu’on peut être un bonmédecin et avoir une mauvaise orthographe…”, note Marc Levenbergh. “Nous remettons certains tests en question et vérifions régulièrement leur valeur prédictivemais ces règles sont bétonnées dans des loiset des arrêtés. Changer cela prend dutemps”.“Le gros challenge est de pouvoir mettre
la bonne personne à la bonne place”, estime Gert Conings. “Nous avons un programme important de mobilité interne.Les tests et entretiens de sélection permettent aussi de voir si la personne postulepour la bonne fonction. On se rend compteparfois que des candidats ne savaientmême pas que certaines fonctions existaient. Grâce à ces contacts, on peut leurdire qu’ils seraient plus heureux dans uneautre fonction que dans celle pour laquelleils ont postulé”.Certains profils restent difficiles à
trouver. “Recruter un médecin diplômépour l’armée est très compliqué”, reconnaît Marc Levenbergh. “Ce qui fonctionne pas tropmal c’est de rechercher desjeunes qui veulent faire la médecine. Nousleur payons leurs études. Mais le problèmese pose quand ils doivent choisir leur spécialité. Nous engageons surtout des urgentistes pour aller sur le terrain, en Afghanistan par exemple. C’est à ce momentlàque certains candidats veulent quitterl’armée”.Pour PWC, trouver des candidats n’est
pas toujours facile. “Il y a une grandeconcurrence entre les “big four”. Pas mald’entreprises recherchent aussi le mêmetype de profils”, noteNicolas de Koninck.“Nous devons dès lors commencer nos recrutements de plus en plus tôt”.“Ce sont souvent les mêmes profils qui
sont difficiles à recruter, comme les médecins, ingénieurs, techniciens,…”, expliqueLaura André. Certaines fonctions desupport sont aussi en pénurie dans uneclinique comme SaintLuc. “Nous avonsaussi des difficultés à recruter des profilsde managers d’équipe avec un profil universitaire”, constate Candice Turine.“Déjà après 7 ans, les collaborateurs peu
vent devenir managers chez nous. Certains se rendent compte à ce moment làque ce qu’ils aiment vraiment c’est l’aspecttechnique et moins la gestion d’équipes oula partie business development. C’est aussiune étape où certains collaborateurs nousquittent”, explique Nicolas De Koninck.Pour attirer ces profils en pénurie, les
organisations doivent soigner leurimage, leur “employer branding”. “Lefait que nous n’ayons pas dû licencierdonne de nous l’image d’une organisationstable. Pour recruter c’est un avantage àmettre en avant car les gens cherchentaujourd’hui la stabilité de l’emploi”, estime Candice Turine. “Notre force résideaussi dans le fait que nous offrons un travail tourné vers l’humain. Nous sommesau service du patient. Pour beaucoup depersonnes aujourd’hui, il est importantd’avoir un emploi qui a du sens, qui faitsens pour eux. Enfin, nous offrons aussi unbon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un autre élément recherché parles travailleurs aujourd’hui”.“De plus en plus d’administrations pro
posent du télétravail pour cette raison”,note Laura André. “Dans l’administration, la flexibilité au niveau des horaires,
les possibilités de formation et de développement de carrière, notamment au niveaude la mobilité interne qui est favorisée,tant au sein d’un Service Public Fédéralque dans l’ensemble dumarché de l’emploifédéral, sont aussi des éléments attractifs”.Cette notion d’équilibre vie privée –
vie professionnelle semble poser problème aux recruteurs de l’armée. “Noussommes victimes du stéréotype de lachambrée et de la garde. Or les recrues nedorment en chambrée que pendant leurformation. Après, elles rentrent chez euxtous les soirs”, noteMarc Levenbergh.En matière de flexibilité, PWC a pris
une nouvelle initiative baptisée “Familyfriendlywork schedule”. Il s’agit de proposer à ceux qui travaillent à tempsplein de bénéficier des vacances scolaires (Toussaint, pâques,…), de 5 à 6 semaines en été et de dix jours à prendrependant l’année en étant pays 85 % dusalaire. “Tout le monde peut s’inscrire.C’est important de trouver des solutionspour attirer les bons éléments. Nous attirons les jeunes en leur proposant des formations, des contacts avec de grandsgroupes internationaux et… une voiture desociété dès le départ”, précise Nicolas De
Koninck. “Il faut aussi garder les talents.Perdre un collaborateur a un coûténorme”.L’image de l’employeur est essentielle.
“Ma fonction de consultant en communication pour le recrutement est nouvelle”,explique Marie Pierret. “C’est importantpour valoriser CBC en tant qu’employeur.Il était nécessaire de redorer l’image dubanquier”.“Pour nous, l’image du métier constitue
souvent un problème”, reconnaît GertConings. “La plupart des gens pensent quenous n’engageons que des gros baraqués.Certains viennent d’ailleurs chez nouspour l’aventure. D’autres ne pensent pas àpostuler. C’est le cas des femmes par exemple. Or nous en avons besoin, notammentà l’aéroport, car la moitié des passagerssont des passagères… et seule une femmepeut fouiller une femme”. Pour attirer cescandidats, G4S a organisé cet automnepour la première fois une grande actionde recrutement destinée aux femmes.“Nous avons été surpris de voir le succès.Nous avons eu plus de 800 inscriptions et450 candidates ont laissé leur CV. Ellesnous ont toutes dit qu’elles ne savaient pasque ce métier était fait pour elles aussi”.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Marie Pierret, consultante communication HR chez CBC.
c G4S
‣ Sécurité. Présent en Belgiquedepuis près de 50 ans, G4S compteplus de 6000 collaborateurs. En2013, ce spécialiste de la sécuritéenvisage d’engager entre 600 et800 nouveaux collaborateurs.Actuellement, plusieurs postes sontvacants. Pour son bureau principalà Vilvorde, G4S cherche un payrollofficer, un ICT technology expert, unaudit officer et 5 opérateursd’alarme. Pour ses services opéra-tionnels, le groupe recrute, surBruxelles, 10 maîtres chiens, 25office guards, 10 public guards et 5opérateurs d’alarme; pour la Wallo-nie 10 industrial guards; et pour laFlandre, 10 office guards.
c PWC
‣ Consultance. Actif dans laconsultance et l’audit, PWC, quioccupe quelque 1500 personnesen Belgique, recrute, chaqueannée environ 350 collabora-teurs, dont à peu près 200jeunes qui sortent des études.Près de 70 % des profils recher-chés sont des juristes et deséconomistes. L’entreprise recrutesurtout des masters, mais aussides bacheliers.
c Selor
‣ Fonction publique. “Nous n’avonspas encore de chiffres précis concer-nant les perspectives d’engagementspour l’année 2013”, explique d’em-blée Laura André. “De nombreuxservices publics fédéraux recruterontdes profils variés tels que des ges-tionnaires administratifs, des juris-tes, des médecins, des profils finan-ciers ou IT, des ingénieurs, des techni-ciens,….Tous les postes ouverts sontpubliés sur le site www.selor.be. Encréant un C.V. en ligne et en s’inscri-vant à la newsletter hebdomadaire,les candidats sont informés des offresd’emploi dans l’administration”.
c La Police
‣ Polyvalence. Nous n’avons, biensûr, pas pu convier à notre tableronde tous les secteurs qui enga-gent. Un exemple avec la Police, quia prévu plus de 2000 engagementsen 2013. “Nous recrutons plus de1500 inspecteurs, soit des candidatsavec minimum un diplôme de secon-daires”, explique Alain Goergen,responsable du recrutement. LaPolice engage des profils polyva-lents. Parmi les profils plus spéciali-sés, sont recherchés des compta-bles et des diplômés ICT. “Pour desfonctions d’appui ou pour des carriè-res policières, à la police judiciairenotamment pour des affaires liées àla criminalité économique”.
c CBC‣ Banque. CBC a lancé unprogramme de recrutementde 80 nouveaux collabora-teurs en 2012. La plupartd’entre eux ont été trouvés.Pour 2013, le recrutementdevrait se poursuivre, maisdans une moindre mesure.“Nous tablons plus sur unecinquantaine d’engage-ments”, précise Marie Pier-ret. Actuellement, la banquerecherche des directeursd’agence (Eupen et Spa), desconseillers clientèle (Bruxel-les, Eupen, Arlon) et un(senior) private banker(Tournai)
c Cliniques universitaires Saint-Luc
‣ Santé. Plus de 150 métiers différents se côtoientau sein des Cliniques universitaires Saint-Luc, quicomptent plus de 5000 collaborateurs et qui recru-tent continuellement des profils très variés. Pourl’instant, les cliniques recherchent activement unresponsable du service Admissions, un responsableinfrastructure informatique, un expert applicatiflogiciels RH, un expert applicatif logiciel Admissi-ons, un ingénieur Système, un ingénieur civil archi-tecte, un électromécanicien, un technologue delaboratoire, une secrétaire médicale et un cuisinier.Coté médical, pour le Département infirmier, lescliniques recrutent en permanence du personnelinfirmier et dans une moindre mesure du personnelaide soignant, auxiliaire de stérilisation et assis-tants en logistique. Actuellement, Saint-Luc recher-che plus particulièrement des coordinateurs desoins et des coordinateurs en recherche cliniques.
c La Défense‣ Armée. Avec 1500postes vacants pour desmilitaires en 2012 et 1700en 2013, la Défense resteun des plus gros recru-teurs du pays, proposantun éventail de fonctionstrès large. En 2013, laDéfense recrutera 175officiers, 515 sous-offi-ciers, 855 soldats etmatelots et 155 militairespar la voie de l’Engage-ment Volontaire Militaire.Quelque 130 civils serontaussi engagés. Il s’agit duplus gros recrutement deces dix dernières années.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Candice Turine, chargée de recrutement aux Cliniques Saint-Luc.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Le lieutenant-colonel Marc Levenbergh, HRM à La Défense.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Laura André, consultante en recrutement et sélection chez Selor.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Nicolas De Koninck, recruitment manager chez PWC.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Gert Conings, recruitment&resources manager chez G4S.
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
5Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
l Table ronde |Recrutement
Engager ? Oui, mais il faut enco re trouver le bon candidat !
trouver. “Recruter un médecin diplômépour l’armée est très compliqué”, reconnaît Marc Levenbergh. “Ce qui fonctionne pas tropmal c’est de rechercher desjeunes qui veulent faire la médecine. Nousleur payons leurs études. Mais le problèmese pose quand ils doivent choisir leur spécialité. Nous engageons surtout des urgentistes pour aller sur le terrain, en Afghanistan par exemple. C’est à ce momentlàque certains candidats veulent quitterl’armée”.Pour PWC, trouver des candidats n’est
pas toujours facile. “Il y a une grandeconcurrence entre les “big four”. Pas mald’entreprises recherchent aussi le mêmetype de profils”, noteNicolas de Koninck.“Nous devons dès lors commencer nos recrutements de plus en plus tôt”.“Ce sont souvent les mêmes profils qui
sont difficiles à recruter, comme les médecins, ingénieurs, techniciens,…”, expliqueLaura André. Certaines fonctions desupport sont aussi en pénurie dans uneclinique comme SaintLuc. “Nous avonsaussi des difficultés à recruter des profilsde managers d’équipe avec un profil universitaire”, constate Candice Turine.“Déjà après 7 ans, les collaborateurs peu
vent devenir managers chez nous. Certains se rendent compte à ce moment làque ce qu’ils aiment vraiment c’est l’aspecttechnique et moins la gestion d’équipes oula partie business development. C’est aussiune étape où certains collaborateurs nousquittent”, explique Nicolas De Koninck.Pour attirer ces profils en pénurie, les
organisations doivent soigner leurimage, leur “employer branding”. “Lefait que nous n’ayons pas dû licencierdonne de nous l’image d’une organisationstable. Pour recruter c’est un avantage àmettre en avant car les gens cherchentaujourd’hui la stabilité de l’emploi”, estime Candice Turine. “Notre force résideaussi dans le fait que nous offrons un travail tourné vers l’humain. Nous sommesau service du patient. Pour beaucoup depersonnes aujourd’hui, il est importantd’avoir un emploi qui a du sens, qui faitsens pour eux. Enfin, nous offrons aussi unbon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un autre élément recherché parles travailleurs aujourd’hui”.“De plus en plus d’administrations pro
posent du télétravail pour cette raison”,note Laura André. “Dans l’administration, la flexibilité au niveau des horaires,
les possibilités de formation et de développement de carrière, notamment au niveaude la mobilité interne qui est favorisée,tant au sein d’un Service Public Fédéralque dans l’ensemble dumarché de l’emploifédéral, sont aussi des éléments attractifs”.Cette notion d’équilibre vie privée –
vie professionnelle semble poser problème aux recruteurs de l’armée. “Noussommes victimes du stéréotype de lachambrée et de la garde. Or les recrues nedorment en chambrée que pendant leurformation. Après, elles rentrent chez euxtous les soirs”, noteMarc Levenbergh.En matière de flexibilité, PWC a pris
une nouvelle initiative baptisée “Familyfriendlywork schedule”. Il s’agit de proposer à ceux qui travaillent à tempsplein de bénéficier des vacances scolaires (Toussaint, pâques,…), de 5 à 6 semaines en été et de dix jours à prendrependant l’année en étant pays 85 % dusalaire. “Tout le monde peut s’inscrire.C’est important de trouver des solutionspour attirer les bons éléments. Nous attirons les jeunes en leur proposant des formations, des contacts avec de grandsgroupes internationaux et… une voiture desociété dès le départ”, précise Nicolas De
Koninck. “Il faut aussi garder les talents.Perdre un collaborateur a un coûténorme”.L’image de l’employeur est essentielle.
“Ma fonction de consultant en communication pour le recrutement est nouvelle”,explique Marie Pierret. “C’est importantpour valoriser CBC en tant qu’employeur.Il était nécessaire de redorer l’image dubanquier”.“Pour nous, l’image du métier constitue
souvent un problème”, reconnaît GertConings. “La plupart des gens pensent quenous n’engageons que des gros baraqués.Certains viennent d’ailleurs chez nouspour l’aventure. D’autres ne pensent pas àpostuler. C’est le cas des femmes par exemple. Or nous en avons besoin, notammentà l’aéroport, car la moitié des passagerssont des passagères… et seule une femmepeut fouiller une femme”. Pour attirer cescandidats, G4S a organisé cet automnepour la première fois une grande actionde recrutement destinée aux femmes.“Nous avons été surpris de voir le succès.Nous avons eu plus de 800 inscriptions et450 candidates ont laissé leur CV. Ellesnous ont toutes dit qu’elles ne savaient pasque ce métier était fait pour elles aussi”.
c G4S
‣ Sécurité. Présent en Belgiquedepuis près de 50 ans, G4S compteplus de 6000 collaborateurs. En2013, ce spécialiste de la sécuritéenvisage d’engager entre 600 et800 nouveaux collaborateurs.Actuellement, plusieurs postes sontvacants. Pour son bureau principalà Vilvorde, G4S cherche un payrollofficer, un ICT technology expert, unaudit officer et 5 opérateursd’alarme. Pour ses services opéra-tionnels, le groupe recrute, surBruxelles, 10 maîtres chiens, 25office guards, 10 public guards et 5opérateurs d’alarme; pour la Wallo-nie 10 industrial guards; et pour laFlandre, 10 office guards.
c PWC
‣ Consultance. Actif dans laconsultance et l’audit, PWC, quioccupe quelque 1500 personnesen Belgique, recrute, chaqueannée environ 350 collabora-teurs, dont à peu près 200jeunes qui sortent des études.Près de 70 % des profils recher-chés sont des juristes et deséconomistes. L’entreprise recrutesurtout des masters, mais aussides bacheliers.
c Selor
‣ Fonction publique. “Nous n’avonspas encore de chiffres précis concer-nant les perspectives d’engagementspour l’année 2013”, explique d’em-blée Laura André. “De nombreuxservices publics fédéraux recruterontdes profils variés tels que des ges-tionnaires administratifs, des juris-tes, des médecins, des profils finan-ciers ou IT, des ingénieurs, des techni-ciens,….Tous les postes ouverts sontpubliés sur le site www.selor.be. Encréant un C.V. en ligne et en s’inscri-vant à la newsletter hebdomadaire,les candidats sont informés des offresd’emploi dans l’administration”.
c La Police
‣ Polyvalence. Nous n’avons, biensûr, pas pu convier à notre tableronde tous les secteurs qui enga-gent. Un exemple avec la Police, quia prévu plus de 2000 engagementsen 2013. “Nous recrutons plus de1500 inspecteurs, soit des candidatsavec minimum un diplôme de secon-daires”, explique Alain Goergen,responsable du recrutement. LaPolice engage des profils polyva-lents. Parmi les profils plus spéciali-sés, sont recherchés des compta-bles et des diplômés ICT. “Pour desfonctions d’appui ou pour des carriè-res policières, à la police judiciairenotamment pour des affaires liées àla criminalité économique”.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Laura André, consultante en recrutement et sélection chez Selor.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Nicolas De Koninck, recruitment manager chez PWC.
JEAN
-CHR
ISTO
PHEGU
ILLAUM
E
Gert Conings, recruitment&resources manager chez G4S.
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
6 Emploi 7Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012 SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
l Métiers
Un fauteuil, plusieurs vieshGarnisseur, Juan Jourdainest fasciné par les pièces queles clients lui confient.
hAprès être passé entre sesmains l’ancien est commeneuf.
Vous avez un fauteuil ancien qui vousvient de votre famille et vous souhaiteriez lui offrir une seconde jeunesse outout au moins l’habiller d’un tissu plusaux goûts du jour. Pour cela, il faut vousadresser à un garnisseur. Les fauteuils,chaises, canapés, banquettes,… qu’ilssoient de style Louis XV, Louis XVI ouplus contemporain, sont son quotidien.Qu’ils doivent les recouvrir ou les regarnir. S’ils sont enmauvais état ou qu’unepartie est cassée, il s’adresse à un ébéniste ou un carcassier, “une spécialisation de l’ébénisterie, qui a trait à la restauration des sièges. Il peut aussi refaire despièces à l’identique”, nous explique JuanJourdain, qui s’est lancé dans le métierde garnisseur il y a une quinzaine d’années.
Son parcours est assez atypique. Aprèsune licence en communication, une enhistoire et l’agrégation, il se lancecomme professeur. “J’ai donné maths etfrançais dans une école professionnelle deréinsertion sociale à Schaerbeek”, racontetil. “Cela me plaisait et le garnissage jen’y songeais pas vraiment comme métier,même si j’ai toujours aimé cela. J’en avaisdéjà fait dans le garage chez mes parents.J’avais notamment restauré, comme je lepouvais, une chaise Napoléon III, mon premier achat en salle de vente quand j’avais15 ans”. C’est le hasard qui l’a guidé versun garnisseur. “Je cherchais une voitured’occasion. Je suis allé dans un garage àcôté duquel se trouvait la boutique d’ungarnisseur. Par curiosité je suis rentré et aidiscuté avec le vieux monsieur qui la tenait. Je lui ai expliqué que j’étais en trainde travailler sur un fauteuil et que j’avaisun peu de temps libre. Il m’a proposé de venir lui montrer mon travail. Ce que j’aifait. Il m’a dit ‘Manneke, ceci c’est bien,cela c’est pas bien…’. Et il m’a invité à venirchez lui pour faire les corrections nécessaires. Je suis venu plusieurs fois, pendantmescongés notamment, pour l’aider. Ce vieuxmonsieur n’avait pas eu d’enfants. J’étaisun peu comme son fils spirituel”.
En 1996, Juan Jourdain décide de selancer à son propre compte et installesont atelier dans une maison située aufond de son jardin à Forest. “C’était trèspratique de pouvoir travailler sur place.Surtout quand on a des petits enfants.Monépouse me mettait le babyphone dansl’atelier quand elle devait partir, et je pouvais ainsi surveiller les enfants tout en
continuant à travailler. C’est peutêtregrâce à cela que nous avons pu avoir quatre enfants en cinq ans et demi !”.
Ce qui lui plaît dans son métier c’estavant tout lemeuble en luimême. “Certains fauteuils m’émerveillent. Ils sont tellement beaux. Je suis fasciné par le travailde l’artisan. Un fauteuil est le meuble leplus difficile à réaliser car il doit parler entrois dimensions. Une commode, on la metcontre unmur; un fauteuil pas”.Travailler de ses mains lui plaît aussi.
“Il faut aussi travailler avec la tête !”, explique Juan Jourdain qui avoue aussi apprécier “travailler en dehors du monde,dans le calme, en écoutant mamusique”.Cela ne l’empêchepas d’aimer les con
tacts avec les autres artisans. “Certainssont de véritables artistes. Et puis il y a unegrande solidarité entre les artisans. C’esttoujours dommage quand l’un d’eux disparaît”.Il apprécie les contacts avec les décora
teurs également. “Certains sont vraiment
extraordinaires. D’autres, malheureusement, n’y connaissent rien. C’est parfoisfatiguant…”. Ces contacts avec des décorateurs sont importants car ils lui amènent une clientèle régulière. Souventnécessaire, car il reconnaît que lemétiern’est pas toujours facile. “Le statut d’indépendant n’a pas que des avantages… Etpuis, c’est la crise. De plus les jeunes achètent plus des meubles design”. Il bénéficieheureusement d’une clientèle fidèle,qui apprécie les meubles anciens. “Ilexiste vraiment de belles pièces qui valentla peine d’être remises en valeur. Et puis,un fauteuil de qualité est écologique. C’estdu durable. On peut changer dix fois letissu”, explique Juan Jourdain qui veutcependant rassurer les jeunes qui souhaiteraient se lancer dans lemétier : “Il ya toujours de la demande”. Des formations, il en existe notamment à l’institutDiderot à Bruxelles ou à l’IATA àNamur.“Les compagnons du devoir en Franceproposent une formation très exigeante.J’ai eu quelques stagiaires de chez eux et ilsétaient vraiment excellents”.
Juan Jourdain travaille notammentsur des pièces Louis XV, Louis XVI,… “J’aidéjà eu une pièce Louis XIII d’époque. Toutes les périodes et styles m’intéressent. Ceque fais moins : les années 70. Et pourtantc’est très tendance actuellement.” La tendance est à rechercher aussi du côté destissus. “J’ai dû m’y intéresser car je n’yconnaissais pas grandchose. J’ai notamment dû apprendre quels étaient les assortiments de couleurs et voir la complémentarité avec l’ancien. Sur une patine, parexemple, il est exclu de mettre du tissublanc sinon la patine fait sale”.
Des tissus il en propose luimême.“J’accepte aussi que les clients viennentavec leur propre tissu, ce qui n’est pas lecas de tous les garnisseurs”, explique JuanJourdain, qui s’intéresse aux nouveautés. “On voit toujours de jolies choses quisortent sur le marché. La recherche desmatières est réellement intéressante. Il estselon moi nécessaire d’être réceptif à toutes ces nouveautés. Même si certains garnisseurs sont contre ces modes”.
JOHA
NNADE
TESSIÈRE
S
h Le Baromètre StepStone Objectif Emploiest un rendezvous mensuelqui vous éclairesurles principales tendancesdu marché de l’emploien Belgique.
L’année 2012 touche bientôt à sa fin etvoilà que 2013 pointe déjà le bout deson nez ! Le Baromètre StepStone – Objectif Emploi dumois de novembre vouspropose de prendre une longueurd’avance et de faire le point sur les entreprises qui recruteront en 2013.StepStone a réalisé une étude dans 7
pays Européens, entre le 15 septembreet le 15 octobre 2012. Pas moins de 798entreprises ont été interrogées, afin
d’analyser les tendances sur le marchédu recrutement.Ces entreprises sont actives dans des
secteurs variés comme le secteur ducommerce de gros & de détail (8,1%), del’industrie de la sidérurgie (8%), du recrutement (6,6%), de l’IT (6,6%), de lasanté (3,3%), de l’automobile (3,1%), dela banque, finance & assurances (2,6%),de l’alimentaire (2,6%) ou de la distribution, transport & logistique (2,5%).Près de 6 entreprises sur 10 ayant par
ticipé à l’enquête emploient plus de 50salariés.
Quelles sont les perspectivesde recrutement pour 2013?
Parmi l’ensemble des entreprises quiont répondu à l’enquête de StepStone,seules 8% estiment que le nombre totald’employés dans leur société va baisserau cours des 12 prochains mois (6%pour la Belgique).Près de la moitié des entreprises dé
clarent qu’elles conserveront un nombre de salariés identique (58% pour laBelgique) et la bonne nouvelle est que42,5% d’entre elles déclarentmême quele nombre total de salariés va augmenter (36% pour la Belgique).Deux tiers des entreprises affirment
avoir des recrutements prévus d’ici 3 à12 mois (6 entreprises sur 10 pour laBelgique). Ces futures embauches seront dans 58,1% des cas un panachagede créations de postes et de remplacements de collaborateurs (44,1% en Belgique).
Comment mettre toutesles chances de son coté ?
Vous envisagez de donner un nouvelélan à votre carrière en 2013 mais vousêtes un peu perdu dans la jungle desidées reçues sur ce que l’on peut ou nepeut pas faire ?Sur base des résultats de l’étude,
StepStone vous donne des conseils quidevraient vous être utiles dans vos démarches professionnelles.
Idée reçue n°1 : “Les recruteursaiment recevoir un CV papier, envoyépar courrier postal”.
C’est… faux ! 75,9% des recruteurseuropéens déclarent qu’ils préfèrent recevoir les candidatures par email alorsqu’ils ne sont que 6% à préférer recevoirdes CV par courrier (respectivement75% et 12% pour la Belgique). Alorsn’hésitez plus à envoyer votre candidature par email, mais n’oubliez pas d’accompagner votre CV d’une lettre demotivation en la personnalisant enfonction du poste et de l’entreprise. Votre courrier n’en aura queplus d’impact.
Idée reçue n°2 : “Cette offre d’emploi est vraiment intéressante ! Cela nesert à rien que je postule, il y aura tropde candidats pour ce poste”.
C’est… faux ! 6,6% seulement des recruteurs européens déclarent recevoirtrop de candidatures pour les offres publiées (2% pour la Belgique). Vous avezdonc toutes vos chances, à condition
bien entendu de correspondre au profilrecherché. Pour cela, vérifiez que vousremplissez les critères professionnelsrequis au niveau des compétences permettant d’occuper ce poste.
Idée reçue n°3 : “Les recruteurs nefont pas de recherches sur les candidats;je peux embellir un peu mon parcoursprofessionnel afin de mettre toutes leschances demon côté”.
C’est… faux ! 59,8% des recruteurs enEurope (67% en Belgique) prennent letemps de vérifier le parcours des candidats que ce soient les références quevous indiquez dans votre CV, la lettre derecommandationqui accompagne votrecandidature ou directement via Internet en tapant votre nom dans un moteur de recherche ou sur un réseau social. Ces recherches de fond peuventbien évidemment avoir un impact survotre candidature et influencer le choixdu recruteur en fonction de ce qu’il vadécouvrir vous concernant. Assurezvous donc de toujours citer des références qui soient justes.
REPO
RTER
S
Quelques conseils très pratiques pour leschercheurs d’emploi.
Le BaromètreStepStone Objectif Emploi
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
7Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
h Le Baromètre StepStone Objectif Emploiest un rendezvous mensuelqui vous éclairesurles principales tendancesdu marché de l’emploien Belgique.
L’année 2012 touche bientôt à sa fin etvoilà que 2013 pointe déjà le bout deson nez ! Le Baromètre StepStone – Objectif Emploi dumois de novembre vouspropose de prendre une longueurd’avance et de faire le point sur les entreprises qui recruteront en 2013.StepStone a réalisé une étude dans 7
pays Européens, entre le 15 septembreet le 15 octobre 2012. Pas moins de 798entreprises ont été interrogées, afin
d’analyser les tendances sur le marchédu recrutement.Ces entreprises sont actives dans des
secteurs variés comme le secteur ducommerce de gros & de détail (8,1%), del’industrie de la sidérurgie (8%), du recrutement (6,6%), de l’IT (6,6%), de lasanté (3,3%), de l’automobile (3,1%), dela banque, finance & assurances (2,6%),de l’alimentaire (2,6%) ou de la distribution, transport & logistique (2,5%).Près de 6 entreprises sur 10 ayant par
ticipé à l’enquête emploient plus de 50salariés.
Quelles sont les perspectivesde recrutement pour 2013?
Parmi l’ensemble des entreprises quiont répondu à l’enquête de StepStone,seules 8% estiment que le nombre totald’employés dans leur société va baisserau cours des 12 prochains mois (6%pour la Belgique).Près de la moitié des entreprises dé
clarent qu’elles conserveront un nombre de salariés identique (58% pour laBelgique) et la bonne nouvelle est que42,5% d’entre elles déclarentmême quele nombre total de salariés va augmenter (36% pour la Belgique).Deux tiers des entreprises affirment
avoir des recrutements prévus d’ici 3 à12 mois (6 entreprises sur 10 pour laBelgique). Ces futures embauches seront dans 58,1% des cas un panachagede créations de postes et de remplacements de collaborateurs (44,1% en Belgique).
Comment mettre toutesles chances de son coté ?
Vous envisagez de donner un nouvelélan à votre carrière en 2013 mais vousêtes un peu perdu dans la jungle desidées reçues sur ce que l’on peut ou nepeut pas faire ?Sur base des résultats de l’étude,
StepStone vous donne des conseils quidevraient vous être utiles dans vos démarches professionnelles.
Idée reçue n°1 : “Les recruteursaiment recevoir un CV papier, envoyépar courrier postal”.
C’est… faux ! 75,9% des recruteurseuropéens déclarent qu’ils préfèrent recevoir les candidatures par email alorsqu’ils ne sont que 6% à préférer recevoirdes CV par courrier (respectivement75% et 12% pour la Belgique). Alorsn’hésitez plus à envoyer votre candidature par email, mais n’oubliez pas d’accompagner votre CV d’une lettre demotivation en la personnalisant enfonction du poste et de l’entreprise. Votre courrier n’en aura queplus d’impact.
Idée reçue n°2 : “Cette offre d’emploi est vraiment intéressante ! Cela nesert à rien que je postule, il y aura tropde candidats pour ce poste”.
C’est… faux ! 6,6% seulement des recruteurs européens déclarent recevoirtrop de candidatures pour les offres publiées (2% pour la Belgique). Vous avezdonc toutes vos chances, à condition
bien entendu de correspondre au profilrecherché. Pour cela, vérifiez que vousremplissez les critères professionnelsrequis au niveau des compétences permettant d’occuper ce poste.
Idée reçue n°3 : “Les recruteurs nefont pas de recherches sur les candidats;je peux embellir un peu mon parcoursprofessionnel afin de mettre toutes leschances demon côté”.
C’est… faux ! 59,8% des recruteurs enEurope (67% en Belgique) prennent letemps de vérifier le parcours des candidats que ce soient les références quevous indiquez dans votre CV, la lettre derecommandationqui accompagne votrecandidature ou directement via Internet en tapant votre nom dans un moteur de recherche ou sur un réseau social. Ces recherches de fond peuventbien évidemment avoir un impact survotre candidature et influencer le choixdu recruteur en fonction de ce qu’il vadécouvrir vous concernant. Assurezvous donc de toujours citer des références qui soient justes.
REPO
RTER
S
Quelques conseils très pratiques pour leschercheurs d’emploi.
Le BaromètreStepStone Objectif Emploi
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
8 Emploi 9Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012 SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
9Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
10 Emploi 11Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012 SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
11Emploi
SUPPLÉMENT DU NOVEMBRE 2012
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.
© S.A. IPM 2012. Toute représentation ou reproduction, même partielle, de la présente publication, sous quelque forme que ce soit, est interdite sans autorisation préalable et écrite de l'éditeur ou de ses ayants droit.