5 conseils pratiques

pour un feed-back constructif

2

Impossible de changer la personnalité de quelqu'un. Seule sa façon d'agir peut être modifiée. Si vous souhaitez lui parler de son com- portement, dites-lui par exemple plutôt « J'aimerais que tu trouves plusieurs manières d'optimiser ton travail » plutôt que « Tu es trop passif ». Ainsi, cette personne se sentira plus vite encouragée à agir.

Soyez concret et précis

3

Si vous donnez du feed-back indirect - « On m'a dit que », il y a de fortes chances que la conversation tourne uniquement autour de l'identité de ce fameux « On ». Veillez donc à avoir observé vous- même le comportement en question afin de pouvoir en parler en toute connaissance de cause. À défaut, laissez les personnes concer- nées discuter entre elles.

Donnez votre avis

4

Si vous faites l'objet de critiques vagues ou d'accusations lors d'un entretien d'évaluation, résistez à la tentation de vous justifier ou de vous défendre immédiatement. Restez ouvert et intéressé, et posez des questions jusqu'à ce que vous compreniez précisément ce dont il s'agit.

Ne réagissez pas sur la défensive

5

Si vous attendez l'entretien d'évaluation annuel pour donner du feed-back, votre collaborateur risque de ne plus se souvenir de certaines choses. Vous ne lui offrirez pas non plus la possibilité d'évoluer et de se développer de façon continue. De plus, l'entretien d'évaluation deviendra inutilement pesant. Donnez donc des feed-backs réguliers.

Choisissez le bon

moment

6

Un feed-back se termine souvent par une demande. Veillez à la formuler de manière positive (dites ce que vous voulez, pas ce que vous ne voulez plus). Qu'attendez-vous exactement de l'autre, et quels bénéfices cela offrira-t-il ?

Termineez sur une

note positive

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