Objectif du transfert de savoir faire d’expérience

Partager

Transférer

Formaliser

les savoir faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour

l’entreprise

en accélérant en accélérant les processus les processus d’apprentissage d’apprentissage

dansdans l’actionl’action

Les « savoir faire expérientiels » sont liés à l’expertise acquise par la pratique, à des parcours spécifiques, voire atypiques.

Les savoir faire expérientiels sont à distinguer des savoir faire procéduraux ou formalisés.

Leur maîtrise est inégale en fonction des acteurs,

Elle comporte une part de décision, de choix individuels.

Les savoirs d’expérience

en accélérant les processus d’apprentissage dans l’action

Objectif du transfert de savoir faire expérientiels critiques

Partager, transférer, formaliser les savoir faire expérientiels et les bonnes pratiques internes qui ont une réelle valeur pour l’entreprise

Savoir faire

Tacites(70 à 85%)

Explicites(15 à 30%)

Les différentes composantes du savoir faire mobilisées dans un

transfert

know how : les astuces, les savoir y faire know what : l’intelligence du problème, la

compréhension de sa dimension, de sa structure know who : le savoir de réseau, la connaissance de

qui possède les connaissances ou les compétences know how much : les sens des limites et de la

mesure know why : la connaissance des raisons d’agir know when : le sens de l’opportunitéJ G Boula (Aldo Campana)

Le transfert

Le transfert vise à élaborer une démarche d’acquisition et de conservation de savoir faire issus de l’expérience par l’accélération des processus d’apprentissage dans l’action

pourquoi transférer ? 

• Quels sont les métiers clés de votre entreprise ?

• Seront-ils les mêmes demain? 

• Constatez-vous des différences de résultats entre les différents salariés sur ces métiers ?

• Parmi ces métiers, quels sont ceux qui nécessitent une expérience importante?

• Ces métiers sont-ils exercés par un petit nombre de salariés?

• Ces salariés sont-ils proches de la retraite ou en instance de changement de poste?

Risques de pertes de Risques de pertes de savoir faire stratégiquessavoir faire stratégiques

Analyse d’opportunitéAnalyse d’opportunité1. PREPARER

Plan d’actionPlan d’action3. EVALUER

4. CAPITALISER

2. REALISER

Mettre en œuvre le transfert

1 à 2 jours1 à 2 jours

2 à 6 jours2 à 6 jours

1 à 2 jours1 à 2 jours

1. PREPARER Repérer les savoir faire d’expérience

Analyser les enjeux, les risques, les opportunités

Identifier et mobiliser les détenteurs

Choisir et motiver les cibles

proposer un plan d’action

3. EVALUERAnalyser la satisfaction des parties prenantes

Repérer l’évolution des indicateurs

4. CAPITALISERPour l’entreprise : Les bonnes pratiques

Pour la branche : la démarche

2. REALISER Communiquer auprès des acteurs

Former les transférants

Former les transférés

Accompagner le transfert

Organiser et piloter la mise en application

Le financement 

Dossier Fonds Social Européen « SENIORS » 2006/2007

50% des coûts de l’opération

• Coûts externes (intervention du consultant)

• Coûts internes (rémunérations/temps passés)+

70% des coûts externes du diagnostic préalable

50% des coûts externes du plan d’action

* PME indépendante de moins de 250 salariés

Dossier ADEC Rhône-Alpes * «  Gestion des âges » 2008/2009