Législation socialeDeuxième partie   : Le droit du travail

Le droit du travail fait partie du droit privé.Ses caractéristiques sont : législation récente (fin du 19ème siècle), mouvante (fréquentes modifications) et impérative (les parties ne peuvent y déroger).

Chapitre 1 : les contrats de travail en général

1. Définition et caractéristique.a) Définition :

C’est un contrat par lequel le travailleur s’engage à effectuer un travail déterminé, en échange d’une rémunération, sous l’autorité d’un employeur.

b) Caractéristiques : Contrat bilatéral et synallagmatique : nécessite les accords respectifs des deux parties ;

chacune d’elle s’engage à exécuter des obligations ; travail d’une part et paiement de la rémunération d’autre part.

Lien de subordination : le travailleur est soumis à l’autorité de l’employeur. Il travail pour le compte de celui-ci et non pour son propre compte. Permet de distingué le travailleur salarié du travailleur indépendant.C’est le fait d’être sous - La direction

L’autorité d’un employeur La surveillance

2. Règles de durée et formalisme.a) Contrat à durée déterminée (CDD)

Formalisme : contrat solennel exigeant la rédaction d’un écrit établit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service et comportant des mentions obligatoire (identité, nature du travail, lieu, horaire, …).

En cas de non respect du formalisme le contrat sera considéré comme étant à durée indéterminée.

Expiration du contrat : tacite reconduction. Si le jour de la fin du CDD, l’employeur ne dit rien, le contrat se poursuit alors automatiquement pour une durée indéterminée.b) Contrat pour un travail nettement défini.Le travailleur à été engagé pour un travail bien défini, une fois ce travail terminé le contrat prend fin.Les mêmes formalismes que pour le CDDc) Contrat pour une durée indéterminée (CDI)

Formalisme : contrat consensuel qui n’exige aucun formalisme.

/!\ Dans tous les cas, le règlement de travail fait partie intégrante du contrat

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3. Obligations des partiesUn contrat étant synallagmatique, les deux parties ont des obligations l’un envers l’autre

a) Le travailleur Agir conformément aux ordres de l’employeur Exécuter le travail convenu avec soin, probité et conscience, au temps, lieu et dans es

conditions convenus. S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à se propre santé et à celle des autres. Restituer en bon état le matériel fourni. S’abstenir de divulguer les secrets de fabrication et d’affaire (pendant et après le contrat) S’abstenir de tout acte de concurrence déloyale.

b) L’employeur Donner du travail et le faire exécuter dans les conditions prévues. Mettre le matériel nécessaire à disposition du travailleur. Veuillez à ce que le travail s’accomplisse dans de bonnes conditions (sécurité et santé). Payer la rémunération aux conditions convenues. En fin de contrat, délivrer au travailleur tous les documents sociaux nécessaires.

4. Suspension du contratNe pas confondre suspension et rupture de contrat.Les deux causes de suspension les plus fréquentes : maladie et congé de maternité.

a) La maternité Travaux interdits

Certains travaux sont interdits car ils sont nuisibles à sa santé et à celle de l’enfant qu’elle porte. Protection contre le licenciement

Elle ne peut pas être licenciée pour une raison tenant à son état, mais il peut la licenciée pour d’autres motifs (motif grave, …).Cette protection commence à partir du moment où l’employeur est informé de la grossesse et elle se termine à l’expiration du délai de 1 mois après le congé de maternité. Ne peut renvoyer la femme après son mois et demi de congé.Si cette règle n’est pas respectée : il devra payer 6 mois de rémunération, en plus de l’indemnité compensatoire de préavis.

Doit partir tout de suite et elle reçoit la rémunération du délai de préavis. (Donc si c’est un préavis de 3 mois, elle reçoit 3 mois de salaire).

Congé de maternité Durée :- Salariées et chômeuses  : 15 semaines (+ 4 si naissance multiple)

Répartition des 15 semaines (15 semaines dont 5 facultatives.) :Avant l’accouchement : 1 semaine obligatoire (2 si naissance multiple)Après l’accouchement : 9 semaines obligatoiresEt les 5 semaines facultatives sont à dispersé avant ou après l’accouchement comme on veut.- Travailleuses indépendantes  : 3 semaines obligatoires (1 avant l’accouchement et 2

après) et 5 semaines facultatives (6 si naissance multiple) à prendre au choix dans les 21 semaines qui suivent la fin du congé obligatoire et/ou dans les 3 semaines précédant l’accouchement.

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Formalités :Avertir l’employeur dès le moment où la travailleuse est enceinte et lui remettre un certificat médical précisant la date présumée de l’accouchement, et pareil pour la mutuelle avec la date du début du congé de maternité.

Congé d’adoptionLe congé d’adoption varie selon l’âge et l’éventuel handicap de l’enfant adopté.

Age de l’enfant Durée du congé maximumMoins de 3 ans 6 semaines

Entre 3 et 8 ans 8 semaines

A partir de 8 ans 0

La durée est laissée au choix du travailleur moyennant respect du maximum autorisé.Cette durée maximale autorisée est doublée si l’enfant adopté est atteint d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66%.Ce congé doit débuter dans les 2 mois qui suivent l’inscription de l’enfant au registre de population.

Le congé de paternitéLe père à droit à 10 jours de congé. Il doit les prendre dans les 4 mois calendrier à dater de la naissance. Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois. Il doit prévenir l’employeur et la mutualité, et il recevra son salaire complet pendant les 3 premiers jours, les 7 jours suivant sont payés par la mutuelle à 8% de la rémunération brute.Dans certaines conditions bien précises (hospitalisation de la mère, décès de la mère, …) le père peut bénéficier des jours de congé de maternité non pris par la mère.

Les indemnitésElles sont payées par la mutualité dès le premier jour du repos de maternité.

Du 1 e au 30 ème jour Du 31 ème jour à la fin

Salariée 82 % du salaire brut 75 % du salaire brut plafonné

Chômeuse Allocation de chômage Allocation de chômage

+ 19,5 % + 15 %

Les travailleuses indépendantes perçoivent 333,98 € net/semaine de congé.

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b) Le chômage partielPériodes de chômages plus ou moins longues selon les cas, durant lesquelles le travailleur aura droit soit à sa rémunération, soit à des indemnités de chômage.Différents cas :

Intempéries : suspend l’exécution du travail car elles rendent le travail impossible. L’employeur remet aux ouvriers un certificat de chômage pour obtenir les allocations de chômage. Si la période dépasse 1 mois, l’ouvrier à le droit de mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.

Accident technique dans l’entreprise : accident survenu dans l’entreprise et causé par l’équipement technique et pour autant qu’il n’entraîne pas une inactivité de trop longue durée. L’ouvrier à droit à sa rémunération pendant 7 jours, ensuite il a droit aux allocations de chômage.

Manque de travail résultant de causes économiques : certaines causes économiques empêchent une entreprise de maintenir pendant une certaine période le rythme normal de travail habituellement en vigueur. Le travailleur à droit aux allocations de chômage.

5) Fin de contratIl est possible de mettre fin au contrat de différentes manières :

a) Commun accordPas d’indemnités

b) Force majeurC’est un évènement imprévisible, irrésistible. (Incendie, …)

/!\ la faillite ne met pas fin au contrat (la faillite ne s’applique qu’aux commerçants, un particulier ne peut être déclaré en faillite, ce dernier sera en état de déconfiture.)Une faillite est prononcer par le tribunal du commerce : - commerçant

- cesser ses paiements- ébranlement du crédit (plus personne ne lui fait confiance)

Curateur : avocat qui reprend les affaires du commerçant pour administrer la faillite (rembourser les fournisseurs, …)Les travailleurs n’ont pas un contrat rompu, le curateur les licencie. → Il faut respecter un délai de préavis, dans le cas d’une faillite, on doit payer une indemnité compensatoire du préavis.

c) Décès du travailleurLors du décès de l’employeur, pas de fin de contrat automatique. Les héritiers reprennent l’entreprise. S’il n’y a pas d’héritiers alors indemnisation pour les travailleurs.

d) Expiration du terme (CDD) ou achèvement du travail (contrat travail nettement défini)

e) Rupture unilatérale Licenciement, démission, faute grave.

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Chapitre 2 : le contrat de l’employé

L’employé est le travailleur donc les prestations sont essentiellement d’ordre intellectuel.

1. La clause d’essaiPermet de rompre le contrat de travail rapidement, avec un délai de préavis réduit.

a) Formalise : Doit être écrit, individuel pour chaque travailleur et au plus tard au moment de l’entrée en service

b) Durée de l’essai : Minimum 1 moisMaximum 6 mois si revenu inférieur à 36 355€/anMaximum 12 mois si revenu supérieur à 36 355€/an

Si la durée n’a pas été précisée dans le contrat, alors sa durée sera d’office d’un mois.c) Rupture :

Pendant le 1e mois → Interdit sauf pour motif grave.Après le 1e mois → Préavis de 7 jours.Fin de l’essai → Préavis de 7 jours sinon le contrat devient définitif.

Le préavis peut être remis après 3 semaines car :3 semaines de travail + 1 semaine de préavis = 1 mois d’essai.

S’il y a eu rupture pendant le 1 e mois de l’essai alors la sanction sera le paiement, par l’auteur de la rupture irrégulière d’une indemnité égale au solde de la rémunération du mois + 7 jours.

2. La rupture unilatéraleRupture émanant de la volonté d’une seule des parties. Toute rupture doit obligatoirement se faire par écrit ; elle doit préciser la durée et le début du préavis.

a) Rupture avec délai de préavis ou indemnité compensatoire La rupture peut être un licenciement (provient donc de l’employeur) ou une démission

(provient du travailleur). Le délai dépend de la rémunération annuelle brute et de l’ancienneté du travailleur. La loi impose une durée maximum pour le délai en cas de démission. Durant le délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter, avec maintien de sa

rémunération. → Si sa RAB1 inférieur à 29 729€ : 1 ou 2 fois / semaine→ Si sa RAB1 supérieur à 29 729€ : ½ jour / semaine en une ou deux fois pendant les 6 derniers mois.

Le contre-préavis ou préavis réduit : qu’en cas de licenciement ! L’employé licencié qui a retrouvé un nouveau travail peut partir avant la fin du délai de préavis qu’il a reçu en donnant, à son tour, un contre-préavis dont la durée est fixée forfaitairement par la loi à un maximum de

RAB Contre-préavis Inférieur à 29 729 → 1 moisEntre 29 729 et 59 460 → 2 moisSupérieur à 59 460 → 4 mois

Mode de notification et calcul des délais.

1 RAB : Rémunération Annuelle Brut

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Remise de la main à la main : elle sort ses effets le lendemain de la remise L’exploit d’huissier : Il sort ses effets le jour de sa notification Lettre recommandée : Elle sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant son envoi (le

samedi est un jour ouvrable).

Le délai de préavis commence le 1e jour du mois civil qui suit !Une démission peut se faire par les 3 procédés, par contre un licenciement ne peut être notifié que

par exploit d’huissier ou par lettre recommandée.

On peut aussi, au lieu de prester ou faire prester un délai de préavis, payer une indemnité correspondant au salaire qui serait promérité si on travaillait durant le délai de préavis. On l’appel « indemnité compensatoire de préavis »

b) Rupture pour motifs gravesToute faute grave rendant immédiatement et irrémédiablement la collaboration entre les différentes parties impossibles. Il est laissé à l’appréciation du tribunal, si celui-ci estime qu’il n’y a pas motif grave alors l’auteur de la rupture devra payer une indemnité compensatoire de préavis. Si par contre, il y a bien une faute grave, alors la victime peut résilier (mettre fin) immédiatement le contrat, sans préavis, sans indemnité et avant expiration du terme éventuel.Un double délai doit être respecté :

1) Notification du congé : dans les trois jours de la connaissance du motif, écrit pas nécessaire, il peut être verbal.L → ConnaissanceMMJ → Congé

2) Notification du motif : dans les trois jours de la notification du congé. Ici, l’écrit est obligatoire et doit être le plus détaillé possible.VSDL

Chapitre 3 : le contrat d’occupation d’étudiant

Sont sous statut de travail d’étudiant les jeunes qui se mettent au service d’employeurs contre rémunération et qui ont au minimum 15 ans.Ne peuvent être engagés comme étudiants les jeunes qui ne suivent que des cours du soir ou du jour à horaire réduit (moins de 15h/semaine). Ainsi que les jeunes qui abandonnent leurs études en cours d’années. Et enfin les jeunes qui effectuent un stage en entreprise dans le cadre de leur études.

a) La conclusion du contrat doit respecter certaines règles

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Il doit obligatoirement être écrit et comporte une série de mentions obligatoire (horaire, fonction, durée, …). Il peut comporter une clause d’essai de minimum 7 jours et maximum 14 jours ; en cas de silence du contrat : 7 jours.Silence du contrat : signifie que cela n’y à pas été préciser.

b) La durée du travail étudiantLe nombre de jours de travail est limité à 46 soit :

- 23 jours pendant les vacances d’été (juillet → septembre)- 23 jours pendant l’année scolaire (octobre → juin)

/!\ Cumul pas possible, les jours doivent être prestés durant les 2 périodes spécifiques.Peu importe la durée de la prestation (donc 3 heures de travail sur la journée = 1 jour)Prestation chez plusieurs employeurs le même jour (3 heures chez A, et 2 heures chez B le même jour = 1 jour)

c) Montant des cotisations sociales en statut étudiantDans le cadre d’un contrat de travail normal : Cotisation salariale = 13,07 %

Cotisation patronale = maximum 35 %Sous contrat d’étudiant :

Période Cotisation patronale Cotisation salarialeMax 23 jours en été 5 % 2,5 %Max 23 jours pendant l’année 8 % 4,5 %

d) Allocations familialesLes jeunes de moins de 18 ans gardent toujours leur droit aux allocations familiales.Entre 18 et 25 ans : l’étudiant conserve son droit aux allocations familiales à condition qu’il travaille sous contrat d’étudiant. Sinon, il les conservera également si son travail est limité aux vacances ou limité pour les 1e, 2e et 4e trimestres à 80 heures / mois (équivalent à un mi-temps).

e) En cas de maladieL’étudiant malade doit prévenir immédiatement l’employeur et envoyer un certificat médical dans les deux jours. Il n’a pas de salaire garanti, mais est couvert par la mutuelle de ses parents (jusqu’à l’âge de 25 ans). S’il est malade plus de 7 jours, l’employeur peut le licencier moyennant une indemnité compensatoire de préavis.

f) Les délais de préavis dans les contrats d’étudiantsLicenciement → 3 joursDémission → 1 jourCes délais prennent cours le lundi qui suit.

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