Talent Management

D‟une “tendance actuelle” vers

LA priorité stratégique

Symposium - 20 ans Cefora

Bruxelles, 10 décembre 2010

Astrid Vercruyssen – Manager Bruxelles-Wallonie

Les conséquences du vieillissement se feront vraiment ressentir après 2010(Etude Luc Sels)

Les défis en matière de RH…

Plus de sortants que d‟entrants

2000

112% 109% 106%102%

96% 93%

83%

74% 74%

2000 2002 2004 2006 2008 2010 2015 2020 2025

Source : Etude Luc Sels en collaboration avec Acerta

Les conséquences du vieillissement se feront vraiment ressentir après 2010 (Etude Luc Sels)

Retour à la croissance économique en 2011: +1,8% (bureau du plan, 14 septembre 2010)

15 % des PME engagent à nouveau(Baromètre PME,14 septembre 2010)

Concurrence accrue sur le marché du travail en raison d’une demande croissante du secteur quaternaire

Les intentions de départ n’ont jamais

été aussi élevées

Les défis en matière de RH…

3 défis majeurs

Avoir une attention particulière

pour attirer de nouveaux

talents

1.

2.Mais aussi être davantage

attentif au développement,

à l‟utilisation et à la

fidélisation du talent

2. Ontwikkelen

3. Benutten

4. Behouden

1. Aantrekken

L‟importance du Talent Management intégré

Attirer

Fidéliser

Développer

Utiliser

© Acerta Consult

3.Etre davantage attentif à

TOUS les talents dans

votre organisation

Utiliser ?

© Acerta Consult

0

1

2

3

4

5

6

7

0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar

18-25 jaar 26-40 jaar 41-50 jaar 50+

Overkwalificatie Gebrek aan groeiperspectief

Surqualification et manque de perspectives de

progressionen fonction de l'âge et l'ancienneté

Surqualification Manque de perspectives de progression

0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans

18-25 ans 26-40 ans 41-50 ans 50+

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Talent Management intégré

Talent compétence

Priorité à l‟humain “gap-thinking”

Organisation individu

Tous les talents high potentials

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Se focaliser sur les compétences et le talent

de tous les employés

Compétence: Que doivent savoir et pouvoir faire mes employés ?

- Caractéristiques observables

- Connaissance ou aptitude comportementale

- Contribue au fonctionnement efficace

=> fonction / rôle

=> contexte de l‟entreprise

- Sujet au développement van tekorten

= Travailler en fonction des perspectives et des besoins de l’organisation

Talent: Quels points forts ont mes employés, comment les développer

et les mettre à profit de manière optimale ?

- Inné

- Force intrinsèques ( „diamant brut‟)

- Plaisir (passion, „envie‟)

- Génère de l‟énergie, accentue l‟engagement

- Développement sur base des points forts

= Travailler en fonction des perspectives et des besoins

des employés

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Acerta Talent Twister ®

Perspective collaborateur

Focalisation sur le

développement à partir

des points forts/talents

Perspective organisation

Focalisation sur la perfor-

mance et le résultat

ET

© Acerta Consult

Défi en matière de Talent Management:

Comment accorder les objectifs de l’organisation (à la recherche de compétences et performances) et les attentes des collaborateurs (développement du talent en fonction de ses intérêts et motivations) ?

© Acerta Consult

2. Ontwikkelen

3. Benutten

4. Behouden

1. Aantrekken

Talent Management intégré

Attirer

Fidéliser

Développer

Utiliser

© Acerta Consult

1. Département RH

Investit-on dans mon talent ?

• Attention consacrée au talent

• Suivi talent

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent

• Leadership centré sur le

développement

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation?

• Autogestion

L’investissement L’utilisation Les résultats

4. Surqualification

Mon talent est-il sous-exploité?

Manque d’opportunités de

progrès?

• Sous-exploitation/Mismatch

• Manque de progression

5. Person-vocation fit

Le ‘job de ma vie ?

• Person-vocation-fit

7. Attirer le Talent

Quelle est l’attractivité de mon

employeur ?

• Attractivité

• Intention de recommander

8. Fidéliser Talent

Quelle est la force de rétention

de mon employeur ?

• Intention de quitter

• Implication

• Engagement

6. Besoins de base

• Compétences

• Affiliation

• Autonomie

En collaboration avec la KU Leuven Centre de recherche Personnel et Organisation - Prof. Luc Sels et iNostix

Talent Management en pratique

© Acerta Consult

1. Département RH

Investit-on dans mon talent ?

• Attention consacrée au talent

• Suivi talent

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent

• Leadership centré sur le

développement

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation?

• Autogestion

Quelle est la situation du Talent

Management dans les entreprises

belges ?

2. Développer

3. Utlisier4. Fidéliser

1.Attirer

Auprès de qui avons-nous mesuré ?

Panel-survey 2044 participants – employés

La majorité des participants (41%) travaillent dans une

organisation comptant plus de 1.000 employés

49% des participants sont actifs dans le secteur

quaternaire, qui englobe essentiellement des services

non-commerciaux (8,4 % soin de santé)

49,2% de participants et 50,8% de participantes

71,9% des participants a entre 25 et 49 ans

66,1% des participants possède un diplôme de

l‟enseignement supérieur

Développer

10

9

82

3

45 6

7

1

0 10

9

82

3

45 6

7

1

0 10

9

82

3

45 6

7

1

0 10

9

82

3

45 6

7

1

0

6,56

Utiliser Attirer Fidéliser

2.

3.4.

1. 2.

3.4.

1. 2.

3.4.

1. 2.

3.4.

1.

Le résultat du Talentomètre en 4 dimensions

Le tableau de bord varie de l‟orange au vert clair

6,374,61 6,42

Score moyen sur 10 pour la dimension principale

© Acerta Consult

1. Département RH

Investit-on dans mon talent?

• Attention consacrée au talent

3,32

• Suivi talent 3,142. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent ?

• Leadership centré sur le

développement 4,79

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation ?

• Autogestion 7,17

Le modèle d‟étude de Talentomètre*

Scores des indices

L’investissement L’utilisation Les résultats

4. Surqualification

Mon talent est-il sous-exploité ?

Manque d’opportunités de

progrès?

• Sous-exploitation/Mismatch 4,16

• Manque de progression 4,865. Person-vocation fit

Le ‘job de ma vie’?

• Person-vocation-fit 6,38

7. Attirer le Talent

Quelle est l’attractivité de mon

employeur ?

• Attractivité 6,34

• Intention de recommander

6,78

8. Fideliser le Talent

Quelle est la force de rétention

de mon employeur ?

• Intention de quitter (R)2,97

• Implication 5,93

• Engagement 6,30

6. Besoins de base

• Compétence 8,10

• Affiliation 6,55

• Autonomie 6,19

* Score moyen sur 10 sur les indices

© Acerta Consult

Placeholder for your own sub headline

Le Talent Management en pratique

Défis...

De investering De benutting De gevolgen

3,32 3,14

4,79

7,17

4,164,86

6,38

8,10

6,55 6,19 6,34 6,78

2,97

5,93 6,30

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

7,00

8,00

9,00

10,00

Score

L’investissement L’utilisation Les résultats

Wave 1Wave 2

* Score moyen sur 10 sur les indices

© Acerta Consult

Enquête HRM instruments

Recherche TM 2009Thèmes

Entretiens de sélection

Instruments de carrière-management (pe. formation, evaluation

du potientiel, entretien de fonctionnement, …)

Méthodologie de l‟enquête

Présence pratique

Attention accordée au talent dans la pratique

Dans quelle mesure les engagements sont-ils respectés

ultérieurement

Globalement

Pratiques les plus courantes auprès des cadres

moyens/professionnels

Plus de pratiques dans les grandes organisations et le secteur

public

Essentiellement dans le HRM, general mangement, ICT, R&D

Acerta Rerche Talent – En collaboration avec la KULeuven Centre de Recherche Personnel & Organisation – Prof. Luc Sels

Pratique 1. Mon employeur me propose des

activités/des entretiens destinés à planifier,

accompagner et développer ma carrière

Entretiens de carrière limités aux cadres moyens / professionnels

Le problème est surtout le manque de suivi (accords sur la mise en pratique)

Effets les plus marquants :

Intention de départ (de 5.5 à 1.6 (r))

Manque de perspectives de progression (de 5.1 à 2.1 (r))

Satisfaction au travail (de 5.5 à 8.1)

Autonomie (de 5.3 à 7.8)

Pratique

inexistante

Pratique existante,

talent non exploité, pas

de suivi

Pratique existante,

talent exploité, pas

de suivi

Pratique

existante, talent

non exploité, suivi

Pratique

existante, talent

exploité, suivi

Trois aspects du leadershipAnalyse d‟impact

Developmental Empowering Consulting

Compétence

Affiliation

Autonomie

Surqualification

Manque de

croissance

Implication

Intention de départ

Réalisation Ψ contrat

-

+++

++

+++

+++

+++

+++

+++

++

+

+++

++

++

++

++

++

+

++

+

--

--

+

+

+

Acerta Rerche Talent – En collaboration avec la KULeuven Centre de Recherche Personnel & Organisation – Prof. Luc

Sels

Le leadership

orienté

développement

L’investissement

Talent Management en pratique

© Acerta Consult

Présence de pratiques RH

( entretiens de sélection, entretiens de

fonctionnement…) avec attention au

talent + suivi !

Leadership orienté développement

Stimulation de l‟autogestion des

employés

„Self Leadership‟

Cycle People Management Diriger, suivre et coacher…

1. Département RH

Investit-on dans mon talent ?

• Attention consacrée au talent

• Suivi talent

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent

• Leadership centré sur le

développement

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation?

• Autogestion

Cycle Acerta People Management

Diriger

Coacher

Objectif.Org Fonction

Engagement

Coaching

Entretien d’objectifs

Objectifs de prestation

(KPI)

Objectifs de

développement

(comp)PDP

© Acerta Consult

Entretiens d’évaluation

- engagements:

=> KPI

=> compétences

- PDP-review

Evaluation

Entretien de fonctionnement

Document de coaching

Description fonction

L’investissement

Talent Management en pratique

© Acerta Consult

Cycle People Management

3 parties sont responsables

1. Département RH

Investit-on dans mon talent ?

• Attention consacrée au talent

• Suivi talent

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent

• Leadership centré sur le

développement

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation?

• Autogestion

L’investissement

Talent Management en pratique

© Acerta Consult

Cycle People Management

- Implementation du cycle de “people

management”

* communication

* proces

* formation

* outils

- Soutien à la rédaction des docs de coaching.

* objectifs de prestation

* objectifs de développement (PDP)

SMART !

- Suivi (qualitatif et quantitatif)

- Feedback au management et aux

collaborateurs

1. Département RH

Investit-on dans mon talent ?

• Attention consacrée au talent

• Suivi talent

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent

• Leadership centré sur le

développement

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation?

• Autogestion

L’investissement

Talent Management en pratique

© Acerta Consult

Cycle de People Management

Dialogue:

Dirigeant:Leadership orienté développement

et

Employé:Autogestion – „Self-Leadership‟

1. Département RH

Investit-on dans mon talent ?

• Attention consacrée au talent

• Suivi talent

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon

talent

• Leadership centré sur le

développement

3. Individu

Suis-je moi-même attentif au

développement et à

l’utilisation?

• Autogestion

PDP

Le plan de développement personnel est un outil aidant les employés à

rédiger leur plan d’action SMART afin de développer leur

compétences et ceci en tenant compte des objectifs de l‟organisation et

des attentes de développement des employés.

Ceci se traduit par une convention entre le dirigeant et les employés

dans laquelle ils s‟engagent à entreprendre les efforts nécéssaires avec

la mise à disposition des moyens et du soutien par le dirigeant

Plan de carrière personnel

© Acerta Consult

• Quelle(s) compétence(s) devez/voulez-vous développer en plus?

=> accordez-vous sur 1 point d’attention et 1 force ( talent, intérêt,…)

= manière valorisante ( motive, énergise, ROITplus élevé)

= développement des compétences et talents

= développement au départ de 2 perspectives

(besoin organisation /employés )

• Quelle attitude voulez-vous développer précisément ?

• Pourquoi? Que voulez-vous atteindre?

Rédaction „SMART‟ PDP

dialogue entre le collaborateur et le dirigeant

Etape 1: QUE développer de plus ?

© Acerta Consult

• Qu’allez-vous faire pour développer plus

cette attitude ?

• Quand allez-vous le faire?

• Quels moyens et soutien avez-vous

besoin?

• Dans quelle situation allez-vous le

pratiquer?

Rédaction „SMART‟ POP

dialogue entre l‟employé et le dirigeant

Etape 2: COMMENT plus se développer ?

© Acerta Consult

Merci de votre attention !

Plus d’infos ?

astrid.vercruyssen@acerta.be

www.capsurlesrh.be

Slide 2 tot slide 25 reeds beschikbaar in het

Frans ( HR Public, Gallery,…)

Slide 26: tekst in de slide vertalen

Slide 27: zie slide

Slide 28-33: tekst in de slides vertalen

Acerta Cycle People Management

Diriger

Coacher

But de l‟org. Fonction

Conventions

Coaching

Entretien des objectifs

Objectifs de

prestations ( kpi‟s )

Objectifs de

développement(comp)

PDP

© Acerta Consult

Entretien d’évaluation

- conventions:

=> kpi‟s

=> comp.fondament.

- PDP-review

Evaluation

Entretien de fonctionnement

Coachingdoc

Description de fonction