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11
12/2017
Colloque Loi travail & BDES
2
E n r e p l a y 0 3 M a r s 2 0 1 5
http://pluzz.francetv.fr/videos/cash_investigation_,118675882.html
Ce n’est pas un hasard Si la meilleure émission française d’investigationS’appuie sur nos rapports d’expertise…
« Q u a n d l e s a c t i o n n a i r e s s ’ e n p r e n n e n t à n o s e m p l o i s … »
3
L’ambiance générale
Bonheur individuel
Déprime collective
Peurs planétaires
4
Un monde de postures
5
L’attaqueSur les acquis sociaux, les IRP, les syndicats
La financiarisation
L’accélération des mutations ?
L’ultra- libéralisme
Des croyances
6
le climat économique dérégulé
Remise en causedes accords & des acquis
7
Le triple défi des IRP
8
Comprendre le triple défi1 Défi faire face aux mutations engendrées par le numérique et l’économie…
9
NÉOLIBERALISME
D O G M EÉ C O N O M I Q U E
T h é o r i e sÉconomiques
Lois
Économiques
P o l i t i q u e sÉconomiques
S c i e n c e sÉconomiques
Doctrine sÉconomique
intelligenceÉconomique
Comprendre
1010
1111
LA THEORIE DU RUISSELEMENT
Joseph STIGLITZPRIX NOBEL d’économie
1212
Les piliers du système : Les Mythes & le Storytelling
F I N A N C E
A V E N I R V I T E S S E
1313
" l’important ce n’est pas la vérité, mais ce qui est cru…"
CM Talleyrand
1414
MECANISMES
E XT RAC T I O N D E FA I T SC O M M E N TA I R E S O R I E N T É S
É L É M E N T S D E L A N G AG E
C O N C E P T C O M
I D É E …
D I F F U S I O N
1515
Pour aboutir à :
Baisserla rémunération
des employés
Augmenterla rémunérationdes dirigeants
Compétitivité ?Pensée unique ?Leurre médiatique?
Artéfact économique?
1616
Les contre vérités " l’important ce n’est pas la
vérité, mais ce qui est cru…" (croire)
1717
" l’important ce n’est p
as la
vérité,
mais c
e qui est cru…" (
croire)
A u t o - e n t re p re n e u r s
18
Triple défi2 Défi lié à une volonté de Rupture
M a c r o n
R e b s a m e n
C o m b r e x e l l e
E l K h o m e r i
B D E S
19
Changement de logique : « Uberisation »
200804/1943 2015
LSE2013
REBSAMEN2015
MACRON 12015 MACRON 2
EL KHOMRI 1
Combrexelle2015 – 2016
2013 31 12 2016
Comprendre
2 Défi lié à une volonté de Rupture
CODE DU TRAVAIL NEGOCIATIONSALARIAT TACHERONNAGE
POUSSER LE BOUCHON
20
2 Défi lié à une volonté de Rupture
21
Le Rapport de Force dans le Dialogue Socials a l a r i é s – d i r i g e a n t s
-Liensde subordination
Accès à l’information
Pressionssur l’emploi, les salaires
Temps disponible pour agir
Ressources & Moyensmobilisables pour agir
Formationinitiale
Syndicalisationdes Dirigeants
Maitrise de la Communication
Solidarité
Droits des salariés
Maitrise de la Négociation
Savoir mobiliser des ressources
3 Défi de survie
22
Il dispose, en plus de ses collaborateurs,de nombreux conseils
AvocatsCoachsConseillers financiers, etc.Expert comptableCommissaire aux comptesSyndicat !!!!
Le dirigeant un homme seul ?
Rien n’est spontané tout est programméavec méthode !
Une vision idéalisée des dirigeants souvent « inexacte »…
Être en mesure de démythifier les dirigeants
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Preuve de l’impact émotionnel :
L’usage par les dirigeants beaucoupplus fréquent que l’on ne le pense…
Preuve de l’impact émotionnel :
L’usage par les dirigeants de l’émotionnel est beaucoup plus fréquent que l’on ne le pense…
24
Identifier les stratégies « dé – structurantes »« Rien n ’est spontané, tout est programmé »
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DIVERGENCESYNDICALE
Loi
El
Kho
mer
i
26
Triple défi3 Défi de survie
27
Faire Face à une telle situation
Revenir aux fondamentaux : Faire respecter vos droits
Un dro i t qu i ne se prend pasest un dro i t qu i se perd !
A n d r é B E R G E R O N
28
Développer vos capacités à faire respecter vos Droits…
« un droit qui ne se prend pas est un droit qui se perd »
A. BERGERON
2901/05/2023
29
D o u t e z !
Q u e s t i o n n e z !
C h o i s i s s e z !
30
Donner aux élu(e)s une vision globaleet une lecture accessibledans leurs domaines « d’inconfort »
Comprendre les mécanismes, enjeux et situationsréels de votre établissement
31
Mettre à votre disposition des méthodologies pour gérer vos priorités, d’élu(e)s,
Faire Face a une telle situation
Définir vos stratégies et votre opérationnel
distance
distance
distance
32
La loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » a:
modifié la configuration des instances représentatives du personnel :
DUP élargie au CHSCT ( entreprises de moins de 300)
Regroupement des instances par voie d’accord ( + 300)
Fusion des consultations annuelles du CE
Fusion des négociations obligatoires
Importance soulignée des instances centrales ( CCE- ICCHSCT)
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Un fonctionnement de DUP’HSCT bouleversé :
une réunion bimestrielle et non plus mensuelle
un bureau à « 2 têtes » : 1 secrétaire + 1 adjoint pour les questions Chsct
un ordre du jour communiqué 8 jours avant la réunion
des délais de consultation soumis aux délais préfix du CE
un recueil d’avis UNIQUE possible ( sous condition)
des expertises communes CE/CHSCT ( décret)
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Une information/consultation du CE rationalisée
Source : Ministère du travail
sept - 2015
35
IMPORTANT !
A NOTER !
Les DS peuvent négocier les délais de consultation du CE
Par voie d’ accord d’entreprise de droit commun ( 30 % SVE et absence d’opposition) pouvant porter sur:
les modalités de consultations récurrentes du CE sur la situation économique, financière et sociale
la liste et le contenu des informations récurrentes sur : la situation économique ( hors documents comptables) la politique sociale ( hors informations sur l’égalité professionnelle)
le nombre de réunions annuelles ( 6 au minimum) les délais pour rendre un avis
sept - 2015
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3 consultations annuelles (décrets) Les orientations stratégiques La situation économique et financière La politique sociale , conditions de travail et emploi
Des consultations ponctuelles demeurent… Les informations périodiques trimestrielles et annuelles
supprimées, (avec quelques exceptions)
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la lo i Travai l (ou Loi E l Khomri )
Après plusieurs mois de mobilisation syndicale,Plus de 7000 amendements déposés3 recours à l'article 49.3, la loi Travail (ou Loi El Khomri) a été définitivement adoptée le 21 juin 2016
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INVERSION DE LA HIERARCHIE DES NORMES
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L’inversion de la hiérarchie des normes
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la lo i Travai l (ou Loi E l Khomri )L'article 2, l’ inversion de la hiérarchie des normesUn licenciement économique facilitéLa mise en place d'accords offensifsLa Durée légale du travail 35 48 60La rémunération des heures supplémentaires 25 50 10La mise en place du référendum d'entreprise -30% 50%Le compte personnel d'activité CPF +PENIBILITEUn droit à la déconnexionLes bulletins de paie électronique / Des congés pour deuilUne neutralité religieuse en entrepriseUne médecine du travail réforméeDes travailleurs saisonniers Loi Travail calendrier et mise en place
4141
Faire respecter vos mandats Clarifier & savoir décoder pour comprendre :
• les situations• les relations• les ressentis
S’organiser entre vous pour être opérationnel
Le CE peut prendre l’initiativeEn l’absence de dialogue social, le CE peut aussi « anticiper et clarifier » les projets pour en débattre avant même que le sujet ne soit mis à l’ordre du jour par l’employeur.
Sécuriser vos actions & négocier
Faire Face à une telle situation
Votre capacité à vous fixer des objectifs :
42
Les cinq piliers
CompréhensionRéflexion *Adaptation*CommunicationAction (≠ réaction)
Être opérationnel
Faire Face a une telle situation
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DEFIS STRATEGIE CELA IMPLIQUE
FAIRE FACE A UN EMPLOYEUR QUI VEUT ET
PEUT ALLER VITE
AVOIR UNE VISION GLOBALE DES
PROBLEMATIQUES D’ENTREPRISES
- Avoir des connaissances
= être formé et informé- Comprendre les
informations données = se faire aider ( expertises)
DEVELOPPER UNE CAPACITE DE VIGILANCE
Etre REACTIF Identifier les questions pour demander un complément d’informations
MISER SUR LA COOPERATION ENTRE
INSTANCES
Etre PROACTIF Travailler ensemble dans les instances et entre instances
« SE PROFESSIONNALISER »
Etre ORGANISE
- Une répartition des tâches
- Une spécialisation au service du groupe
- Une mutualisation des connaissances
44
LA BDESSOCLE DE L’ACTION SYNDICALE
45
La BDES
Un « outil * » qu’il sera impératif de maîtriser
à l’avenir
La loi Rebsamen conforte la BDES dans son statut de Base D’informations Unique.
46
Objectif« Comprendre » pour savoir exploiter
La Base de Données Economiques & Sociales
Un ensemblecomplexe et structuré d’informations de l’entreprise
En faireun outil de
dialogue social
Maîtriserles risques
Maîtrisersa lecture
et les analyses
Maîtriserla législation
Maîtriserles enjeux
Maîtriserle contenu etson utilisation
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Le cadre législatifLes objectifs du législateur
Contenu
ANIAccord National
Interprofessionnel
11 janvier 2013
Dialogue social
Loi de Sécurisation de
l’EmploiLoi n°2013-504
14 juin 2013
Décret d’applicationDécret n°2013-1305
27 décembre 2013
Circulaire DGT2014/1
18 mars 2014
Cadre légal et ordonnédes informations transmises aux IRP
Support uniquepour les informationséconomiques et sociales
Comprendre et dialoguersur la stratégie de l’entreprise
Une vision claire et globale de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise
Une traçabilité de la construction et de la redistribution de la richesse (entreprise, groupe…)
Informations claires et organisées du passé (-2 ans), du présentet de l’avenir (+3 ans)
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Le cadre législatifÉchéances de mise en œuvre de la BDES
2014 20162015
14/06 31/1218/03 14/06
Déploiement de la BDESdans les entreprises de300 salariés et plus
Déploiement de la BDESdans les entreprises demoins de 300 salariés
Fin du délai pour transposer dans la BDES les informations récurrentes au CE (Bilan social, rapport de situation comparée…)
Circulaire DGT2014/1
consultation sur les
orientations stratégiques
consultation sur les
orientations stratégiques
« Les éléments d'information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au Comité d'entreprise
devront être mis à la disposition de ses membres dans la base de données. »
Tant que la BDES n’est pas opérationnelle,intégralement abondée et publiée
Conservation des anciennes pratiques !
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Le contenu de la BDES
50
Le contenu de la BDES9 rubriques obligatoires (Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013)
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Le contenu de la BDES : une vision sur 6 années
l’importance des glissements de données
Année N+3Année N+2Année N+1Année NAnnée N-1Année N-22015 2016 2017 2018 2019 2020
Année N+3Année N+2Année N+1Année NAnnée N-1Année N-22013 2014 2015 2016 2017 2018
Année N+3Année N+2Année N+1Année NAnnée N-1Année N-22014 2015 2016 2017 2018 2019
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Le contenu de la BDESFonctionnement
Accessibilité
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Le contenu de la BDESFonctionnement
Constituée parl’employeur
Employeur
Papier
Informatique
Membres du CE Membres du CHSCT Délégués syndicaux
Délégués du personnelà défaut de CE
Représentants Sect. Synd.
Circulaire DGT : - une accessibilité permanente
- une amélioration de la lisibilité des informations favorisant leur appropriation
L’employeur fixe les modalités :
- d’accès- de consultation- d’utilisation de la base
Accessibilité
- Régulièrement par l’employeur
- Informer les « ayant-accès » de l’actualisation
- La mise à disposition actualisée des informations vaut communication et informations - sous conditions d’éléments d’analyse (indicateurs) ou d’explications
Mise à jour
Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractèreconfidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel
Confidentialité
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Le contenu de la BDESFonctionnement
Préalablement à sa mise en place, la BDES doit faire l’objet d’une consultation du C.E.(La BDES ayant pour vocation de servir de support aux consultations des IRP)
La cour de cassation et ce de manière constante considère que le C.E. doit être consulté sur tout sujet de sa compétence consécutif à la mise en place de dispositions légales ou d’accords de branche.
(Cass. Soc., 26 Octobre 2010, n°09-67.760) (Cass. Soc., 21 Novembre 2012, n°11-10.625)
Circulaire* DGT du 18 MARS 2014 Circulaires*: Directives et éclairages données aux fonctionnaires de la DIRECTE
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Le contenu de la BDESCas particuliers
Entreprises dotées d’un CCE La BDES comporte les infos mises à disposition du Comité et des
Comités d’établissement
GroupeConvention ou Accord négocié entre employeur et OS représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par l’accord de mise en place de la BDESNécessaire qu’elle reste accessible aux élus d’établissements et que l’accès aux informations les concernant leur soit garanti.
UES Mise en place d’une BDES dans les UES ayant des IRP
Accord de branches (OS représentatives et OR PROF) Améliorer le contenu de la BDES (Décret du 27/12/2013)
56
La lecture de la BDES
57
Périmètre « Temps » de la BDES
Année N+3Année N+2Année N+1Année NAnnée N-1Année N-2
Sous forme chiffrée ou à défaut,sous forme de grandes tendances
Les éléments d'information contenus dans les rapports et
informations transmis de manière récurrente au CE
201520142013 2016 2017 2018
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Exemple d’un chapitre attendu dans la BDES
Année N-2 Année N-1 Année N Année N+1 Année N+2 Année N+3
€ % € % € % € % € % € %
Rémunérations salariales- Par catégorie A
BC
- Par sexe FemmeHomme
____ €___ €___ €___ €___ €___ €
_ % ____ €___ €___ €___ €___ €___ €
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Epargne salariale- Intéressement- Participation
____ €___ €___ €
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_ % ____ € _ % ____ € _ % ____ € _ %
Rémunérations accessoires- Primes / Catég A
BC
- Primes / Sexe FemmeHomme
- Avantages en nature- Prévoyance- Retraite complémentaire
____ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €
_ % ____ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €
_ % ____ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €___ €
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Rémunération dirigeants mandataires sociaux ____ € _ % ____ € _ % ____ € _ % ____ € _ % ____ € _ % ____ € _ %
Chapitre CRémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments
Des données précises
59
B D E S S A V O I R L A R E V E N D I Q U E R
60
Les indicateurs de vôtre société
Spider Inalyst système
61
… ainsi que les conditions de travail
Le taux d’absentéisme a légèrement baissé mais avec 9,5%, il reste au dessus de la moyenne du secteur (4,2%
en 2013)
Le taux de fréquence des accidents est passé de 42 en 2012 à 60 en 2014 pour une
moyenne du secteur bien inférieure (34 en 2013)
Le taux de gravité est passé de 1,4 à 1,7 en 2 ans mais
reste inférieur à la moyenne du secteur (3 en 2013)
Le taux de cotisation usine a augmenté de plus d’1 point en moyenne en 2 ans pour
atteindre 4,6% en 2014
Le taux de turn over a été de 90%. Au-dessus de la
moyenne du secteur (64% en 2013)
La précarité a augmenté de 2 points en 2 ans à 12,5% en
2014.
62
Les enjeux de la BDES
63
Une évolution du dialogue socialUn droit à consultation et à expertise
Consultation obligatoiresur les orientations stratégiques« historiques et prospectives »
et leurs impacts
- Activité- Emploi- Evolution des métiers et des compétences
- Organisation du travail- Recours à l’intérim, sous-traitance …
- 15 jours minimum pour remettre un avis consultatif
- Si propositions alternatives du CE, l’entreprise doit répondre et le CE peut y répondre à nouveau
ASSISTANCE EXPERTS
64
Les risques face à la BDES« C’est à la technologie de s’adapter aux exigences
fondamentales du droit. Et non l’inverse ! »Gérard Lyon-Caen
65
Les risques face à la BDES
Espéré par certains…
C’est trop compliqué le numérique !
Ne pas chercher à comprendre
Décrochage
« Infobésité & info pollution »
Être noyé ou manipulé
Mettre de l’ordre dans toute l’information
Infraction au Code du travail
Répercussion disciplinaire voire juridique
Confidentialité
L’installation, compte tenu des données confidentielles, ne doit et ne peut être portée par le Cloud
Numérisation
Interprétation sur les infos transmises
Les délais préfix
ErreursSurcharge
d’informations
66
Une évolution du dialogue socialUn dirigeant ouvert ou fermé ?
Ouvert
au dialogue social
Minimaliste Attentiste
Volontairement désorganisé
Hostile
Rétention - Intox Manipulation
Un nouvel indicateur
de la qualitédu dialogue social !
Volonté d’associer les IRP à son
élaboration et à sa mise en place
Absence de faux-semblant sur les
prévisionnels à 3 ans et les objectifs
Prise en comptedes avis et des réponses du CE Qualité de la
négociation triennale sur la GPEC
(orientations stratég.)
Qualité des échanges annuels
(débat sur les orientations stratég.)
Qualité (clarté & fraicheur) et sincérité des informations
fournies aux élus
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Quelle attitude à adopter pour éviter les risques ?
Adopter une démarche méthodologique…Et être accompagné
Observer
S’approprierMaîtriser
Formation Accompagnement d’un expert
Propositiond’actions
Agir
RéfuterProposer
Comprendre
DécoderAnalyser
1 2 3
Faire respecter ses droits en utilisant tous les moyens légaux à sa disposition.
« Un droit qui ne se prend pas est un droit qui se perd »
68
En résumé
S’adapterpour
ne pas subir
Agir de manière éclairée
et coordonnée
Comprendrel’environnemen
t
- Changements de paradigmes : d’un univers connu et maitrisé à un univers numérique inédit et complexe
- numérique & travail d’investigation
- Vers une méthodologie différente d’atteinte des objectifs syndicaux
- Savoir changer de registre face à la direction pour se positionner
- Devenir acteurs des décisions de l’entreprise
- Agir en concertation des différentes instances : DS / DP / CE / CHSCT
- Se faire accompagner : expertise et plan d’actions
- Les intentions du législateur, du dirigeant et des IRP
- La qualité du dialogue social, de la gouvernance, du climat social et la qualité de vie au travail
- La gestion des émotions, des relations et des motivations
Comprendrela stratégieet anticiper
- Décoderles situations
- Les relations- S’informer pour mieux agir
- Ne pas avoir à réagir en permanence
- Comprendre individuellement et collectivement les enjeux
- Se former
69
Pour conclure… et vous !
« Il est recommandéque la mise en place de la base (BDES),
ses finalités, ses modalités d’accès, de consultationfassent l’objet d’une négociation dans l’entreprise
et/ou le cas échéant, au niveau du groupe »
Jean-Denis COMBREXELLEDirecteur général du travail
Extrait de la Circulaire DGT 2014/1 du 18/03/201
A vous de jouer !
70
Merci de votre attention
Ecoutervos besoins
Comprendrevos attentes
Vousaccompagner
Vousinformer
Ph Baselli 06 71 62 39 64 [email protected]
Nos sommes à votre écoute au
