PRINCIPES MANAGEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES

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Mme HADJ SLIMANE HindMaitre de conférences

FSESCG- Université de TLEMCEN

PLAN 1(CHAPITRE 1,2) Qu’est ce que la gestion des ressources humaines Les missions et les objectifs Chapitre 1: Emergence du concept de

Ressources Humaines Phase1. La naissance de la fonction

personnel (1914-1945) Phase2. le développement de la fonction

personnel (1945-1975) Phase 3. Professionnalisation de la GRH Phase 4. Période actuelle avec l’émergence de

problématiques nouvelles Chapitre 2 Analyse et élaboration du profil

poste

QU’EST CE QUE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES?

La notion « gestion des ressources humaines » peut être définie comme l'ensemble de fonctions et de mesures ayant pour but d´assembler et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience et en même temps au profit de la stratégie d´une organisation.

Les ressources humaines est un service de l´organisation ayant pour responsabilité la planification des effectifs (comportant l´inventaire présent des ressources humaines ou la prévision future des ressources humaines correspondant aux besoins de l´organisation), l´emploi (emploi soi-même et ses tâches, analyse et évaluation des emplois), la rémunération (gestion de la rémunération et avantages sociaux), l´acquisition des ressources humaines (recrutement et sélection), l´évaluation de la performance des ressources humaines, la formation et la gestion des carrières.

LES MISSIONS ET LES OBJECTIFS l'adéquation qualitative et quantitative des ressources

humaines aux besoins actuels ainsi que futurs de l´organisation;

Attirer vers l'organisation la quantité suffisante de personnes disposant des capacités et de l´expérience

la conservation de ressources humaines qualifiées, l´élaboration des programmes de relève, les programmes qui favorisent la promotion interne ou le soutien à la gestion de la carrière.

La prise de conscience de l´importance de la formation comme variable clé du « personnel mix » s´est traduite par l´augmentation des efforts de formation dans les organisations;

Les deux derniers objectifs influençant plusieurs domaines sont les objectifs de motiver et de satisfaire

CHAPITRE 1: EMERGENCE DU CONCEPT DE RESSOURCES HUMAINES Quatre grandes périodes du processus de

structuration de la fonction personnel dans les entreprises peuvent être identifiées pour caractériser l’évolution qui s’est produite:

1. Phase de constitution de la fonction personnel2. Phase de développement de la fonction personnel

qui couvre la période des Trente glorieuses, largement portée par la dynamique de l’Etat Providence, et du compromis fordiste.

3. Phase de professionnalisation des ressources humaines

4. Période actuelle avec l’émergence de problématiques nouvelles

PHASE1. LA NAISSANCE DE LA FONCTION PERSONNEL (1914-1945) Avant 1914, la fonction GRH n’existe

pas . L’administration du personnel est exercée par les patrons eux-mêmes.

Fin de la première guerre mondiale, transformation du système économique, qui aboutit à l’émergence de la fonction personnel.

La fonction personnel s’organise autour de deux pôles, l’un théorique et l’autre institutionnel et juridique

PHASE1. LA NAISSANCE DE LA FONCTION PERSONNEL (1914-1945) Pôle théorique:- l’émergence du capitalisme moderne avec

la grande entreprise industrielle, dans un contexte sociale difficile; Elle doit son début de construction théorique à Max WEBER, TAYLOR, FAYOL qui sont considérés comme les premiers théoriciens de la fonction personnel.

- Un second courant théorique, rattaché à l’école des relations humaines (MAYO (conditions du travail), MASLOW (La théorie des besoins), HERZBERG (Motivation).

PHASE1. LA NAISSANCE DE LA FONCTION PERSONNEL (1914-1945)

Le Droit social point d’appui de la fonction personnel

L’évolution du droit s’est faite de manière progressive, par vague successive.

Loi 1841 interdisant le travail des enfants

Loi 1884 reconnaissant les syndicats Loi 1898 sur les accidents de travail Loi 1919 sur la limitation à 8Heures de

la durée du travail …

PHASE2. LE DÉVELOPPEMENT DE LA FONCTION PERSONNEL (1945-1975)

Le modèle de l’Etat providence:C’est l’idée de l’Etat protecteur et garant

d’une solidarité collective. L’action publique est fondée sur deux principes:

Principe d’intervention publique et principe de solidarité

Ensemble, ces principes ont influencé la GRH, notamment ce qui concerne le partage des responsabilités entre dirigeants et pouvoirs publics, pour la mise en œuvre de la protection sociale et de la solidarité.

PHASE2. LE DÉVELOPPEMENT DE LA FONCTION PERSONNEL (1945-1975)

Le modèle Fordien Ce modèle repose sur le couple production

de masse –consommation de masse. Il associait une forme d’organisation de la

production et un mode d’organisation sociale, une conception de la redistribution et du partage des fruits de la croissance économique.

La détermination du niveau et de la hiérarchie des salaires par référence des postes de travail.

Une indexation des salaires sur les prix à la consommation (maintenir le pouvoir d’achat)

PHASE 3. PROFESSIONNALISATION DE LA GRH

L’axe autour duquel s’organise le processus de professionnalisation des RH s’organise autour des concepts de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), puis autour du modèle de la compétence

PHASE 4. PÉRIODE ACTUELLE AVEC L’ÉMERGENCE DE PROBLÉMATIQUES NOUVELLES

Importance croissante de la fonction qui est perçue comme stratégique.

Individualisation croissante des relations de travail, une recherche accrue de flexibilité.

Développement du partage de la fonction RH avec les responsables opérationnels.

CHAPITRE 2: ANALYSE ET ÉLABORATION DU PROFIL DE POSTE ET FICHE DE POSTEDéfinition La fiche de poste est un descriptif de la fonction

exercée par un agent dans une structure donnée, en prenant en compte son environnement de travail notamment le service et l’encadrement éventuel.

Une fiche de poste n’est ni une fiche d’emploi ni un profil de poste. Le poste est décrit tel qu’il est tenu en fonction de la mission confiée.

La rédaction doit donner une photographie du poste actuel et non une vision prospective ou idéale

Pour le profil de poste, les exigences de base doivent être clarifiées, comme l’expérience souhaitée, la scolarité, les langues maîtrisées, la connaissance des logiciels, etc.

CHAPITRE 2: ANALYSE ET ÉLABORATION DU PROFIL POSTE ET FICHE DE POSTE Objectif du profil de poste Le profil de poste est un outil de gestion

essentiel. Il est utile pour: déterminer les tâches à accomplir lors de la

planification des projets et l’organisation du travail,

préciser les attentes et les résultats recherchés lors de l’évaluation du rendement,

définir le profil du candidat recherché lors du recrutement

développer les compétences des employés par la formation et le perfectionnement.

La fiche de poste est un outil de communication.

Outil de gestion collective, la fiche de poste est un outil de communication : elle est l’occasion pour chaque agent d’un dialogue avec son supérieur hiérarchique direct et réciproquement.

Le renseignement de la fiche fait l’objet d’une réflexion conjointe de l'agent et de son supérieur hiérarchique direct. En effet, ils détiennent ensemble les informations permettant d’appréhender réellement toutes les dimensions du poste.

L’un des enjeux est de donner des repères partagés sur la fonction attendue par l’établissement

La fiche de poste est un outil de clarification.

Elle permet non seulement la clarification des responsabilités de chacun sur des missions explicites mais aussi la clarification du mode d’organisation nécessaire pour une meilleure déclinaison des missions du service.

La fiche de poste est un outil facilitant le bilan de l’activité et la définition d’objectifs.

Parler ensemble du travail, à partir du cadre qu’est la fiche de poste, permet de faire un bilan de l’activité, de voir apparaître des difficultés et de définir des objectifs

FINALITÉS DE LA FICHE DE POSTE Pour l’agent Elle permet de :

communiquer avec son supérieur hiérarchique sur son poste et faire connaître l’ensembles des activités qu’il effectue et ses contraintes,

avoir avec lui une discussion sur les évolutions souhaitables de son poste,

améliorer la connaissance du service et l’appartenance à un service,

prendre en compte le besoin de chaque personnel d’être partie prenante et responsabilisé dans son activité professionnelle.

FINALITÉS DE LA FICHE DE POSTE

Pour le service Elle favorise la formalisation des situations de travail

de chaque agent, une meilleure connaissance des

contributions de chacun, l’amélioration de l’organisation du travail, la reconnaissance de l’importance du rôle

de l’encadrement, l’émergence des projets de service.

CHAPITRE 2: ANALYSE ET ÉLABORATION DU PROFIL POSTEDémarche :

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE 1- IDENTIFIER LES TÂCHES ET LES

ACTIVITÉS RELIÉES AU POSTE

La rédaction du profil de poste est une occasion pour le superviseur de bien préciser quelles sont ses attentes envers l’employé. Il est donc le premier responsable de cet exercice.

Il est suggéré, à cette étape, que le superviseur rencontre quelques employés qui connaissent très bien les fonctions du poste puisque, conjointement, ils sont les personnes les mieux placées pour parler de ce qui est fait ou de ce qui doit être fait.

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

a- Identifier les tâches en posant les questions suivantes:

Supérieur immédiat Employé

-Quelles tâches les titulaires du poste doivent-ils faire quotidiennement? -Quelles tâches font-ils mensuellement, trimestriellement et annuellement? -Quel est le pourcentage de temps alloué à chacune des tâches? -Quelles tâches devraient-ils faire, mais qu’ils ne font pas? -Qu’est-ce que je devrais leur déléguer?

-Quelles sont les tâches que je réalise quotidiennement? -Quelles sont les tâches qu’il m’arrive de faire à l’occasion? -Quelles sont les tâches que je devrais faire, mais que je ne fais pas? -Qu’est-ce qui devrait m’être délégué?

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

b- Analyser les informations recueillies afin d’élaborer la liste des tâches pour chacun des postes

C- Faire valider la liste de tâches.

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

RÔLES ET RESPONSABILITÉS Le supérieur immédiat a la responsabilité

d’identifier les tâches et d’analyser les informations recueillies. Il doit rencontrer les titulaires du poste afin de faire l’identification des tâches réalisées et celles qui auraient avantage à l’être.

L’employé doit participer activement à cette rencontre afin que le plus d’information possible soit recueillie.

La personne responsable des ressources humaines a pour rôle de supporter les gestionnaires dans l’analyse et la validation des informations recueillies.

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

2. RÉDIGER LE PROFIL DE POSTE

Lorsque l’identification et l’analyse des tâches ont été réalisées, la rédaction du profil de poste peut débuter.

Il s’agit de préciser les principales responsabilités, les compétences et les qualifications recherchées ainsi que les résultats attendus.

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

a- Rédiger le sommaire du poste (description brève du poste) et préciser les lignes d’autorité.

b- Dans la section « Principales responsabilités », inscrire la liste des tâches identifiées pour le poste précédemment. À noter que celles-ci peuvent être regroupées par catégorie afin de faciliter la compréhension des champs d’activité et l’importance de chacun (exemple : planification, opération, gestion, administration, conseil, supervision, etc.).

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

c- Dans la section « Profil de compétences », inscrire quelles sont les compétences et qualifications recherchées pour le poste

Qualification Compétence

-Est basée sur des faits observables et sur des objectifs précis : -niveau d’études complété; -nombre d’années d’expérience; -certificat de compétences requis; etc.

-Est basée sur des connaissances, des habiletés et des attitudes (ne pas excéder plus de 12 compétences) : -capacité de supervision; faire preuve de leadership; esprit d’analyse et de synthèse; etc

ETAPES DE L’ÉLABORATION D’UN PROFIL DE POSTE

d- Dans la section « Profil de compétences », inscrire quelles sont les compétences et qualifications recherchées pour le poste.

RÔLES ET RESPONSABILITÉS La rédaction du profil de poste se fait en

collaboration par la personne responsable des ressources humaines et le gestionnaire concerné.

RECOMMANDATIONS ET CONDITIONS DE SUCCÈS

La fiche de poste doit exister pour chaque agent. Elle est conçue par le supérieur hiérarchique et son

collaborateur et en liaison avec ses collègues. Elle est rédigée dans le cadre global des missions du bureau, du service et la répartition des activités de chacun. De fait, ce n’est pas une pièce confidentielle.

Elle est rédigée de manière rigoureuse. La description du poste doit pouvoir informer de façon complète un lecteur qui ne connaîtrait pas le rôle de l’agent au sein de l’institution.

Elle doit être précise tout en étant concise. Il ne s’agit pas de tout « dire » mais de sélectionner et hiérarchiser les activités essentielles.

Elle est évolutive : datée et périodiquement réactualisée, notamment au cours de l’entretien d’évaluation.

Elle est validée par le chef de service