Grand Oral - La Sorbonne - Thèse Pro GRH : réforme retraite 2010

SOUTENANCE DE MEMOIRE D’ANALYSE : le 22 Mai 2012

Master Professionnel RH & RSE

soutenu par Didier LE PICAUT

Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE

Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNE

PROBLEMATIQUE:Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme des Retraites 2010 ?

QUESTION TRAITEE:Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010,de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.

Etude d’Accords Collectifs d’Entreprises négociés.

[email protected] - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

1

SOMMAIRE

INTRODUCTION : problématique générale … p. 2

PARTIE I. TAR & SUREFFECTIF : pourquoi le sujet ?

I.1. Le comportement historique de l’employeur face à la loi … p. 3

I.2. Les solutions de gestion de fins de carrières … p. 5

I.3. Définition de l’hypothèse centrale … p. 7

PARTIE II. ENQUETE TERRAIN : pourquoi la méthode utilisée?

II.1. La méthode de l’enquête ….p. 8

II.2. Les hypothèses statistiques … p. 9

II.3. Le questionnaire exploratoire : le plan d’étude … p. 10

PARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES

III.1. Analyse des données : quanti - quali ….p. 13

III.2. Benchmark 38 accords entreprises … p. 17

III.3. Ingénierie sociale et financière … p. 20

ENSEIGNEMENTS … p. 23

RECOMMANDATIONS … p. 24

GESTION EMPLOYEUR : T.A.R. & sureffectif T.A.R. : Transition Activité Retraite


2

INTRODUCTION : la problématique généraleGESTION EMPLOYEUR : T.A.R. & sureffectif

Source : Jérôme Dedeyan & Michel Bon / Président Fondact.

« … les entreprises du CAC 40 ont créé de la richesse, même en période de crise. Depuis 2006, le cashflow des entreprises du CAC 40 a progressé de 22%, mais cette richesse créée n’a pas été répartie de façon égalitaire entre les acteurs économiques… »

ETUDE: « Le CAC 40 en 2012 : quel partage de la valeur ? Le grand hiatus », 5 janvier 2012.

« … On aimerait bien faire mieux en matière de traitement de nos seniors… Les différentes lois du gouvernement nous y obligent ! Mais la crise économique nous empêche toute marge de manœuvre … »Source: citation - DRS / Bancassureur - avril 2011.

En relevant progressivement de deux années l’âge légal pour faire valoir ses droits à la retraite, la Loi n°2010-1130, dite de réforme des retraites Fillon II, invite les deux parties prenantes, salarié et employeur, à changer leur façon d’envisager la gestion de fin de carrière.

Observer, questionner, bâtir une hypothèse et dialoguer avec les acteurs parties prenantes !

Pour un DRH en responsabilité managériale, sans recherche de réponse immédiate, un questionnement initial se déclenche :

- Que se passe-t-il, concrètement et maintenant pour l’entreprise, les salariés et ma pratique GRH au quotidien ?- Quelles modifications vont intervenir dans la relation d’emploi entreprise - salarié ?- Comment aligner les intérêts de toutes les parties prenantes, actionnaires, managers, salariés et I.R.P. ?- Quels sont les risques à prendre en compte ? Quelles sont les mesures correctives ou évolutives à déployer ?- Existe-il des bonnes pratiques du type « quick win » déjà identifiées ? Quels sont les pièges à éviter ?- Que dois-je faire ? Que vais-je faire ?


3

I.1. le comportement historique de l’employeur face à la loi PARTIE I. T.A.R. & SUREFFECTIF: la validation du sujet

Calendrier 2003 - 2012 : comportement de gestion par l’employeur des fins de carrières des salariés seniors

4

I.1. le comportement historique de l’employeur face à la loi PARTIE I. T.A.R. & SUREFFECTIF: la validation du sujet

Théorie des jeux de coopération : faux équilibre de Nash à l’avantage de l’employeur

J ACCEPTE DE PARTIR EN RETRAITE JE REFUSE DE PARTIR EN RETRAITE

100% retraité 100% salarié

> Transaction (Ret. Anticipée - sortie individuelle contentieux : pénibilité) > Licenciement pour motif individuel - (faute : low performer)

> Maladie - invalidité (sortie : contrat collectif protection sociale)

> Transaction ou rupture conventionnelle (motif contentieux)

> Plan Départ Volontaire (Provisionné : sans contentieux) > PSE (mesure accompagnement + mesure d'âge AS-FNE)> Cessation anticipée d'Activité sans rupture du contrat de travail (ingénierie financière - épargne salariale)

> CUMUL EMPLOI-RETRAITE > SURCOTE

contrat travail & 3 pensions liquidées le salarié travaille avec des conditions de liquidation de retraite à taux plein

activité salarié autre en sus

EMPL

OYE

UR

SALARIE DANS MON EFFECTIF

MODELE COOPERATION

SALARIE

DEPART DU SALARIE AVEC CONTRIBUTION

FINANCIERE COLLECTIVE

logique à froid

DEPART DU SALARIE SANS MESURE

FINANCIERE COLLECTIVE

logique à chaud

> RETRAITE PROGRESSIVE

62 ans - âge légal départ retraite : okau moins 150 trimestres cotisésEmployeur ex ante : contrat temps partielFraction de retraite servie

MODELE D'ANALYSE DU COMPORTEMENT DU BINOME (EMPLOYEUR, SALARIE) FACE A LA DECISION DE PARTIR OU NON EN RETRAITE

« équilibre de Nash », traduit en : personne (employeur / salarié) ne peut améliorer sa situation sans détériorer celle de l’autre.

De façon naturelle, l’employeur dispose de l’arsenal juridique et social pour se séparer « à moindre de coût » selon la vitesse souhaitée du salarié senior (i.e. licenciement individuel pour faute des « low performers »… où une sortie en contrat collectif protection sociale…) Source : concept juridique anglo-saxon - utilisé dans les procédures de contentieux individuels - Erick Fille | Directeur Juridique | AREVA.


5

I.2. les solutions de gestion des fins de carrières PARTIE I. T.A.R. & SUREFFECTIF: la validation du sujet

salarié employeur 1993 2003 2010 FISCAL SOCIAL DRE

1 passage à temps partiel (indemnisé) x (+) (++) x

2 mi-temps (entreprise) + mi-temps (externe) x3 aide à l'embauche (CDD-CDI / CPRO / CUI - CIE) - (Art. 103 RR2010) x (++)4 surcote x x (+) (+) IR

5 cumul emploi-retraite (libéralisation) x x (+) (++) IR (--)

6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) x (+) FIN7 incitation au départ des carrières longues (retraite anticipée) x x (+) (++)8 incitation au départ des TH (retraite anticipée) x x (+) (++)9 retraite progressive (cessation d'activité progressive) x x (+) (++) IR

10 congé de transition retraite (CTR) x (-) IR11 la mise à disposition sans obligation d'activité permanente x12 aménagement du temps du travail (en anticipation) x x (+) (++) IR13 Congé Grand Parental x (++)14 prise en charge par contrat collectif protection sociale x

15 départ transactionnel (Art. 79 RR2010 : départ anticipé à 60 ans - pénibilité) x x (--) Exo IR - 6 Pass

16 rupture conventionnelle x x (--) Exo IR - 6 Pass17 plan de départ volontaire x (-) (--) Exo IR - 6 Pass18 mise à la retraite d'office du salarié (70 ans) x (--) (--) Exo IR - plafond19 majoration de l'indemnité de départ x (-) IR 20 préretraite totale (PSE + AS-FNE) x FIN Exo IR - 6 Pass

21 préretraite assurance chômage Assedic + dispositifs de solidarité x (--) Exo IR - 6 Pass

22 préretraite publique (CATS) x (--) FIN

23 préretraite publique (CAATA) x (++)24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail x (-) (--) IR25 préretraite entreprise "maison" avec rupture du contrat de travail x (-) (--) IR

26 stages, formations à l'inactivité x x (++)27 bilan retraite x x (+) (++)28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) x (+) (++)

REFORME ACCEPTABILITE SALARIE

AID

E A

LA

DEC

ISIO

N

outil d'information et d'aide à l'arbitrage des salariés assurés

LOGIQUECE

SSAT

ION

ACT

IVIT

E

l'employeur peut mobiliser des dispositifs pour faciliter, aménager et permettre le départ à la retraite selon la norme d'âge

n° ITEMPR

OLO

NG

ATIO

N

ACTI

VITE

(LFS

S 20

11) -

1ja

n12

: sup

pres

sion

de l’

exon

érat

ion

tota

le a

pplic

able

aux

inde

mni

tés v

ersé

es d

ans l

e ca

dre

de

plan

de

sauv

egar

de à

l’em

ploi

; –

l’aba

isse

men

t du

seui

l d’e

xoné

ratio

n de

s ind

emni

tés

de ru

ptur

e : u

ne

nouv

elle

lim

ite

d’ex

clus

ion

d’as

siett

e de

s cot

isatio

ns e

t con

trib

utio

ns so

cial

es é

gale

à t

rois

plaf

onds

ann

uels

de la

sécu

rité

soci

ale

(106

056

€ e

n 20

11)

A co

mpt

er d

u 1e

r ja

nvie

r 20

12, l

a po

ssib

ilité

de

disp

ense

de

rech

erch

e d'

empl

oi (D

RE) s

era

supp

rim

ée (e

n re

vanc

he, c

ouve

rtur

e de

s chô

meu

rs n

on in

dem

nisé

s: pa

ssag

e de

4 à

6 tr

im. v

alid

és)

le salarié-assuré souhaite travailler au-dela de la norme d'âge (âge ouverture des droits et atteinte taux plein)


6

I.2. les solutions de gestion des fins de carrières PARTIE I. T.A.R. & SUREFFECTIF: la validation du sujet

salarié employeur 1993 2003 2010 SURCOUT SOCIAL Catg.29 Cotisation retraite (financée entreprise) (+)

30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite x (+) (++) H 5 - 10% H 7-9%31 Dépendance (financée entreprise) x (+)32 PERE x (+) FIN (+)33 Assurance art. 83 (versement salarié) - art. 116 RR2010 x x H 6% (+)34 Assurance art. 39 (catégorie / étendu) - art. 111 RR2010 x (++) oui 1er € / rente (+)35 Assurance vie (collectif) x (++) oui H 6%36 Stock-option / Action gratuite x oui H 14%37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET x (++)38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA x39 Talon CET*40 PERCO Piloté à l'approche retraite - art. 109 RR2010 x (+) (++) H 6% (+++)41 Participation (PEE, PERCO) - art. 110 RR2010 x (++) H 6%42 Intéressement (PEE) x H 6%43 Médaille Travail (Gratification) x x oui H 6%

outils d'épargne salariale pour compléter le niveau de pension régimes S.S.

ING

ENIE

RIE

FIN

ANCI

ERE

LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE EMPLOYEURn° ITEM

À retenir :

- 43 dispositifs identifiés et mobilisables dans le traitement de la gestion des fins de carrière,

- Une typologie de 4 grandes familles qui correspond aux grands thèmes abordés lors de la négociation collective (Prolongation d’activité, Cessation d’activité, Aide à la décision et Ingénierie Financière),

- Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation d’activité 46% et Ingénierie Fin. 35%),

- Le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans l’esprit de la Réforme 2010 comme voulu par le législateur,

- Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme 2010 Fillon II renforce tous les axes portés par la Réforme Fillon I. (i.e. la signalétique de la matrice : les (-) 2003 se transforment en (--) 2010 et les (+) 2003 se transforment en (++) 2010),

- On retrouve la force de Loi de l'article L.2221-1* du code du travail français, c'est-à-dire certains dispositifs sont à l’initiative du salarié (34%), certains à l’initiative de l’employeur (95%) ou certains transverses aux deux parties.(* dialogue social au travers d’accord collectif entreprise)


7

I.3. définition de l’hypothèse centralePARTIE I. T.A.R. & SUREFFECTIF: la validation du sujet

« … Pour l’employeur, le bon Senior est celui qui rend des services… »Source: citation Annie Jolivet - DGEFP / Conseil Orientation des Conditions de Travail - 28 juin 2011.

Au travers de ce mémoire d’analyse et de sa question précisée, je souhaite construire les éléments de réponse à l’hypothèse définie comme suit :

H0 : la succession des Lois de Réforme de Retraite (Fillon I & II) et des LFSS (2009 à 2012) ont modifié la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.

versus

H1 : la succession des Lois de Réforme de Retraite (Fillon I & II) et des LFSS (2009 à 2012) n’ont pas modifié la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.

En filigrane de la question posée, je souhaite pouvoir aborder et vérifier la piste de réponse co-construite avec mon Directeur de Mémoire :

« … Les véritables avancées observées sur le terrain de l’entreprise, dans cette matière de la gestion performante des fins de carrières, sont issues du comportement isolé d’employeur dont l’objectif est de résoudre une problématique stratégique nécessitant la contribution réelle des salariés Seniors telles que : sécuriser le transfert générationnelle d’expertise critique à l’entreprise, produire un carnet de commandes… c'est-à-dire répondre à une logique business… ».

Source : Denis FALCIMAGNE | Directeur d'études | Entreprise & Personnel.


8

II.1. méthodologie de l’étudePARTIE II. ENQUETE TERRAIN: la méthode utilisée

La méthode employée a pour but de construire un terrain d’enquête rigoureux croisant les axes d’analyses afin de tester et de vérifier si les résultats empiriques développés sont explicatifs de la question à résoudre.

Elle est constituée de quatre grandes étapes qui s’articulent de façon incrémentale.

ETAPE 1 : construire une population totale d’entreprises à étudier au travers de la recherche et de la collecte d’accords collectifs dont le thème traité est en relation avec la question à résoudre. Pour les besoins de l’inférence statistique, procédure de tests statistiques puis d’analyse quantitative. Deux sous échantillons seront constitués : une sous-population d’employeurs issus de l’indice boursier SBF120 et une autre sous-population d’employeurs hors SBF120.

ETAPE 2 : dépouiller chaque accord d’entreprise à l’aide d’une grille d’analyse, et consolider un benchmark global des pratiques employeurs en terme de gestion des fins de carrière des salariés seniors, pour les deux sous-populations d’entreprises étudiées (SBF120 & hors SBF120).

ETAPE 3 : tester la nature de la relation entre la performance économique de l’entreprise et la performance sociale de l’employeur notamment en ce qui concerne les contributeurs salariés seniors. Il s’agira de construire un indice économique modélisant la relation performance économique et poids des salariés seniors dans la masse salariale, puis de construire un second indice de notationsociale mesurant la performance de sa politique de gestion de fin de carrière des salariés seniors. Il s’agira de vérifier s’il existe des relations entre ces deux indices, et de regarder le sens de la relation selon l’appartenance l’employeur on non à un indice boursier.

ETAPE 4 : interroger les signataires de ces accords collectifs pour recueillir leur point de vue sur la performance de l’accord signé et identifier des pistes d’amélioration possibles pour éclairer la question à résoudre.

ETAPE 5 : à partir des Etapes 2,3 et 4 analyser les dispositifs mobilisés par « la pratique terrain employeur » quant au traitement du sureffectif et de la gestion de la fin de carrière de la catégorie senior. Identifier des enseignements.

L’objectif est de produire une analyse comparée et de vérifier la validité des résultats empiriques obtenus.


9

II.2. les hypothèses statistiquesPARTIE II. ENQUETE TERRAIN: la méthode utilisée

I.N.E.S. : Indice de notation économique senior *Composition = Moyenne 2008-10 [CA TOTAL x % France] / [EFF TOTAL FR x % Senior]I.N.S.S. : Indice de notation sociale senior *Composition = grille de notation avec 42 critères pondérés dont le résultat est un score moyen notant la pratique employeur, sur une durée de trois ans (de 2008 à 2010), dans sa gestion active (ou non) des salariés seniors.

Politique GRH de l'employeur vis à vis de la gestion des fins de carrières des Seniors avant la loi RR du 10 nov 10

Politique GRH de l'employeur vis-à-vis de la gestion des fins de carrières des Seniors aprés la loi RR du 10 nov 10

Echantil lon Entreprise SBF120 : n = n1

Echanti llon Entreprise hors indice boursier : n = n2

(les entreprises de l'effectif n2 appartiennent aux secteurs d'activités des entreprises de l'effectif n1)

12

Test 1 : existe-il une relation de corrélation de rang entre les 2 indices calculés (Indice de notation économique senior et Indice de notation sociale senior)

Test 2 : est-ce que l'appartenance ou non à un indice améliore la corrélation (rang) entre les 2 indices calculés (Indice de notation économique senior et Indice de notation sociale senior)

Test 3 : mesure de l'effet positif de la Réforme des Retraites avant / après la publication au JO de la loi RR du 10 nov 10

Question(s)

P12

P21 P22

P = Population

P11

PLAN TESTS : POLITIQUE GRH DE L'EMPLOYEUR VIS A VIS DE LA GESTION DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS

* Source : concept notation ISR - Jean-Philippe DESMARTIN | Analyst, SRI Research Manager | Oddo Securities.


10

II.3. le questionnaire exploratoire : le plan d’étudePARTIE II. ENQUETE TERRAIN: la méthode utilisée

ANALYSE QUANTITATIVE ANALYSE QUALITATIVE

OBJECTIF DE L'ANALYSE

interroger les signataires des accords cadres collecti fs issus de la sous-population étudiée SBF120, afin d'identifier et d'analyser leur perception sur la qualité du contenu des accords signés et identifier des leviers d'amélioration

verbaliser et expliquer les réponses quantitatives des signataires, par identification d'éléments de langages typiques ou atypiques de chaque partie signataire (caractère exploratoire - expl icatif)

QUESTION A RESOUDRE

Q1 : pourquoi ce but et ces objectifs opérationnels de l'accord étudié ? / Q2 : pourquoi ces résultats empiriques et quels sont les axes de progression de l'accord étudié ?

les éléments de langages des signataires véri fient-ils les choix de réponse des signataires au questionnaire échelle de Likert

PROCEDURE DE COLLECTE DES DONNEES

questionnaire exploratoire avec échelle de Likert à 7 positions structuré en 4 grandes questions (et 20 items de réponses détail lés)

entretien face à face, semi-directif, en uti lisant les choix de réponse au questionnaire de la personne interviewée

METHODES D'ANALYSE

analyse des données : 3 méthodes => ACP, Typologie, Analyse discriminante (AD)

classement de mots clefs par catégorie de signataire (compilation des réponses des interviewés et comptage de mot en uti lisant la plateforme SEO Wordle)

RESULTATS PRINCIPAUX

ACP (résumé des variables), Typologie (résumé des individus), AD (véri fication typologie valide)

éléments de langages explicati fs des réponses par chaque catégorie de signataire

INTERPRETATIONS DETAILLEES

ACP => axes expl icati fs pour les 2 parties du questionnaire (Q1Q2 : but/objecti fs) et (Q3Q4: résultats/améliorations), Typologie => découpage en groupe homogène d'entreprises, AD => vérification que les groupes sont biens formés

vérification qual itative des résultats empiriques des analyses ACP, Typologie et Analyse discriminante

CONCLUSIONSenseignements expl icatifs sur la performance ou non des accords col lectifs à gérer les fins de carrières des salariés seniors

positionnement des parties signataires sur la façon dont el les abordent la question des fins de carrières des salariés seniors

RECOMMANDATIONS ET LIMITES

résultats quantitati fs val ides selon la Loi Normale (0;1) mais une tai lle échanti llon à améliorer pour ce type d'étude dans le champ des sciences sociales

le nombre discret de réponses du poste DRH

SBF120 HORS SBF120 totalPopulation avec Accord Entreprise

29 AE / 20 Entrep.

9 AE / 5E 38 AE / 25E

Population avec AE & questionnaire

17 Entrep. Ø 17 Entrep.

SBF 120 IRP RH totalEntretien téléphone 8 rdv 4 rdv 12 rdvEntretien face à face 1 rdv 1 rdv 2 rdv

total 9 rdv 5 rdv 14 rdv

Résumé des données études:

(Pour un échantillon de 17 entreprises du SBF120 et 34 répondants)

11

II.3. le questionnaire exploratoire : spécifications des variables métriquesPARTIE II. ENQUETE TERRAIN: la méthode utilisée

QUESTION item REPONSE item DOMAINE VARIABLE itemR1 pour maîtriser la masse salariale de l 'entreprise Msmaitrisee masse salariale maîtrisée

R2 pour rendre visible la date de départ à la retraite des salariés Vis iDateDepSa visibil itée date de départ salarié

R3 pour développer le maintien dans l 'emploi des salariés MainEmploiSa maintien dans l'emploi du salarié

R4 pour aménager les dernières années d'une transition activité - retraite des salariés

GesTARSal gestion T.A.R. du salarié

R5pour travai ller la problématique de gestion des carrières (Senior, Y, en poste...) GpecPyAge G.P.E.C. pyramide des âges

R1 pour aider le salarié à travai ller au-dela de la norme d'âge* TravNormAge travai ller au-dela de la norme d'âge

R2 pour permettre à l 'employeur d'anticiper et de faci li ter le départ à la retraite des salariés

GesDepRetSa gérer le départ à la retraite du salarié

R3 pour founir les outi ls d'aide à la décision et rendre le salarié davantage acteur dans la gestion de sa fin de carrière

SalActeurTAR salarié acteur de sa T.A.R.

R4 pour fournir les outils d'épargne salariale et compléter le niveau de pension S.S. du salarié

FourEpSalSal épargne salariale du salarié

R5pour fournir les outils d'ingénierie sociale et permettre au salarié de partir en retraite en bonne santé EtatSanteSal état santé du salarié

R1 dialogue et climat social lors de la négociation n'ont pas permis aux parties de dépasser le "service min juridique"

SignSortirSMJ sortir du SMJ pour les signataires

R2 la production de cet accord a été trop rapprochée de la date depromulgation de la Loi RR2010*

ImpaDateRR10 impact de la date loi RR2010

R3 l'intensité et la qualité observée de la demande sociale sur ce sujet Reforme des Retraites

DemSocRetr demande sociale sujet RR

R4 la structure de financement mobi lisée pour mettre en œuvre les dispositi fs

MoyFinEmp moyens financiers de l'employeur

R5le niveau d'expertise technique des parties sur la problématique retraite et fin de carrière ExpFinCarrier expertise sur fin carrière & retraite

R1 retravai ller les objecti fs salariés : maintien dans l 'emploi, transition activité retraite, réorientation professionnelle

RetraObSal retravai ller les objectifs salariés

R2 retravai ller les objecti fs employeurs : visibil ité départ, maîtrise de la M.S., gestion des carrières dans l 'entreprise

RetraObEmp retravai ller les objectifs employeurs

R3 réduire la pénibi li té et gérer activement l'al longement de la vie professionnel le après la retraite

RedPeniAllon réduire la pénibil ité et vie pro

R4 développer l 'acceptabil ité sociale de l'accord signé (package financier vs. accompagn. renforcé du salarié sur la durée)

DevAccepSoc développer l'acceptabi li té sociale

R5 travail ler à identifier d'autres solutions d'ingénierie sociale DevIngenSoc développer l'ingénierie sociale

OBJ

ECTI

F de

l'ac

cord

co

llect

ifDO

MAI

NE d

e m

anag

emen

t vi

seRE

SULT

ATS

obse

rvés

sur l

e te

rrai

nLE

VIER

d'a

mél

iora

tion

de

cet a

ccor

d

Pourquoi cet accord ?

pourquoi ces dispositi fs ?

pourquoi ces résultats observés sur le terrain ?

Q1

Q2

Q3

quels aménagements pour améliorer l 'accord ?

Q4

12

II.3. le questionnaire exploratoire : le plan d’étudePARTIE II. ENQUETE TERRAIN: la méthode utilisée

Spécifications de l’échantillon traitement quantitatifEléments d’analyse descriptive :

85% (17/20) des entreprises étudiées ont « joué le jeu » de répondre au questionnaire de Likert,> Le calendrier de négociation des accords collectifs rend prudents les DRH sur la communication externe.

Deux Conventions collectives pèsent 60% des entreprises étudiées (META & CHIMIE)> Deux secteurs industriels où les conditions de travail poussent les acteurs sociaux à négocier.

Depuis 2009, le nombre de signatures d’accord collectif négocié va croissant de 2009 à 2011, > Cela s’explique par l’effet LFSS 2009 qui entre en opérationnalité pour la pénalité senior à la date du 1er janvier 2010.

Tiercé en termes de type d’accord : 1° Senior, 2° (Penib, Caa), 3° (ES, GPEC),> Le classement semble indiquer une gestion des priorités par la ligne RH.

64% (9/14) sont des répondants IRP et 36% sont des acteurs de la ligne RH,> Les IRP ont besoin de communiquer et ils ont plus de facilité à communiquer sur ce type de question sociale.

Côté RH : forte dispersion de la qualité des répondants,> Les acteurs de la ligne RH sont très occupés par les opérations.

Côté IRP : 82% des accords signés par IRPs majoritaires (effet de la loi de représentativité syndicale),> Il s’agit de l’effet de la loi de représentativité syndicale qui fait progressivement effet (du 20 août 2008).

Nature de la centrale syndicale : 2 syndicats « progressistes » 47% CFDT, 35% CFE-CGC,> CFDT et CFE-CGC s’emparent des questions qui mobilisent la gestion des fins de carrières des seniors.


13

III.1. analyse des données : quanti - qualiPARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES: les analyses

QUANTl - tests var. INES & INSS

Q1 – TEST1 :

• Il existe bien une relation de corrélation de rang entre les 2 indices calculés.

SBF 120 : en terme de gestion employeur des seniors, plus il y a de salariés seniors dans la masse salariale qui contribuent à la performance économique de l’entreprise, plus l’employeur a une gestion active performante des seniors.

Hors SBF 120 : en terme de gestion active des salariés seniors, moins il y a de seniors, plus les moyens de l’employeur par salarié senior seront performants. Plus il y a de seniors, moins les moyens de l’employeur par salarié senior seront performants.

Q1 – TEST2 :

• l'appartenance d’une entreprise à un indice boursier ne modifie pas positivement la politique GRH de l’employeur vis-à-vis de lagestion de fins de carrière des Seniors.

... quel que soit la nature de l'entreprise indice ou hors indice dans une logique de mauvaise habitude, les entreprises se contentent du Service Minimum Juridique, c'est à dire optimiser le stock et le flux de Senior dans la Masse Salariale entreprise.

Q2 – TEST3 :

• Sur la période 2005-2012, l'étude des accords d'entreprise avec dispositifs de gestion des fins de carrière Seniors montre que la loi Réforme Retraite du 10 novembre 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.

... dans une logique de mauvaise habitude, les entreprises se contentent du Service Minimum Juridique, c'est à dire d'optimiser le stock et le flux de Senior dans la Masse Salariale entreprise.


14


QUANTl - LikertQ1 : pourquoi cet accord ? Q2 : pourquoi ces dispositifs ?

CARTE PERCEPTUELLE : représentation graphique des signataires dans l’analyse factorielle

L’analyse discriminante confirme les résultats empiriques des traitements ACP et Typologie => les trois groupes sont homogènes et différenciés

Les trois variables discriminantes sont à analyser comme des marqueurs idéologiques forts dans l’analyse des différences d’objectifs des signataires vis-à-vis de la catégorie de bénéficiaires seniors.

- je maintiens dans l’emploi et j’optimise le capital santé de mes salariés (versus)

- j’organise la cessation d’activité et je gère le départ à la retraite de mes salariés.


15


QUANTl - LikertQ3 : pourquoi ces résultats observés sur le terrain ? Q4 : quels aménagements pour améliorer l’accord ?

CARTE PERCEPTUELLE : CP1

Pour chaque partie, l’analyse des résultats empiriques, ex post la mise en œuvre de l’accord signé, est à relier à son action de bonne gestion sur les leviers qui appartiennent à son territoire politique d’intervention.

Syndrome du dialogue social SMJ:(i.e. définition de Jean KASPAR)

le Service Minimum Juridique à la française où IRP et DRH n’arrivent pas à sortir de leur posture idéologique d’opposition, neutralisant de fait toute avancée pour le corps social de l’entreprise.

16


QUALI - éléments de langageWordle.net

IRP: le vocabulaire retenu exprime une vision pessimiste ! les acteurs syndicaux ont la perception de subir la négociation imposée par l’employeur sans véritable travail au préalable, d’analyse et de prise en compte de la demande sociale. Il convient de noter un sentiment de revanche chez les IRP pour l’année 2012.

DRH: le vocabulaire retenu est représentatif des centres d’intérêts des DRH qui sont : réduire la masse salariale et reprendre la main sur la date de départ à la retraite des salariés.

• Pour l’employeur, la signature de ce type d’accord collectif est rarement porteur d’une gestion active des âges.

• Pour les salariés représentés par les IRP, l’accord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate « en financier » plus qu’un programme d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi.

• La réussite du déploiement d’un accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner l’accord à l’échelon Etablissement, notamment par l’implication du CHSCT et par le pilotage des indicateurs de suivi.

• Il n’y a pas de lien entre RSE et négociation de ce type d’accord collectif.

• On remarque un rôle certain, mais restant à clarifier, entre l’apport de l’ingénierie salariale et retraite avec les modalités du passage activité – retraite des salariés. Aux yeux des parties, l’outillage épargne salariale et retraite doit s’inscrire dans un système de rémunération globale de l’employeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à l’équité « de traitement » entre les différentes catégories de personnel.


17

III.2. benchmark 38 accords entreprises (i.e. population totale)

PARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES: les analyses

En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions mobilisables et la répartition des accords par date de signature (53% - 2011, 30% - 2010, 17% - 2009), les enseignements suivant se dégagent :

- 50% des dispositifs sont pro « employeur » et 50% sont à équipartition « salarié et employeur »,- 100% des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de Réforme de Retraites 2003 (Fillon I) pour une majorité des accords signés en 2011… la Loi de Réforme de Retraites 2010 n’a pas impacté la construction et la négociation de ces accords collectifs entreprises.- 100% des dispositifs sont facilement activables par l’employeur, et sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social del’entreprise… donc ne font pas appel à de financement additionnel et dédié de la part de l’employeur pour une gestion active des fins de carrière des salariés seniors*.

* Source : concept GPEC de Michel Parlier | Directeur National de la Direction Scientifique | ANACT.


18

III.2. benchmark 38 accords entreprisesPARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES: les analyses

TOP 10 %

1 passage à temps partiel (indemnisé) 1 98% 59% 78%

5 cumul emploi-retraite (libéralisation) 8% 3% 11%

6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) 11% 24%9 retraite progressive (cessation d'activité progressive) 22%

12 aménagement du temps du travail (en anticipation) 4 28% 52% 33%24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail 5 22% 38% 33%

26 stages, formations à l'inactivité 2 63% 59% 56%

27 bilan retraite 17% 17% 11%28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) 20% 17% 22%

29 Cotisation retraite (financée entreprise) 3 38% 59% 44%

30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite 15% 28%37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET 16% 24% 22%38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA 17%

ITEMn°POP TOT

SBF120 hors SBF120

outils d'épargne salariale pour compléter le niveau de pension

régimes S.S.

ING

ENIE

RIE

FIN

ANCI

ERE

AID

E A

LA

DEC

ISIO

N

outil d'information et d'aide à l'arbitrage des salariés assurés

CESS

ATIO

N

ACTI

VITE

l'employeur peut mobiliser des dispositifs pour faciliter, aménager et permettre le départ à la retraite selon la norme d'âge

PRO

LON

GAT

ION

AC

TIVI

TE

le salarié-assuré souhaite travailler au-dela de la norme d'âge (âge ouverture des droits et atteinte taux plein)

L’appartenance d’une entreprise ou non à un indice boursier du type SBF120 ne modifie pas sa posture de gestion dans la sélection des quatre mesures phares parmi une boîte à outils de 43 solutions mobilisables par l’employeur dans l’objectif de gérer les fins de carrières des salariés seniors.

En revanche, les entreprises du SBF120 disposant de moyens financiers plus importants que celles hors SBF120 ont été amenées sur la période d’observation 2009 à 2011, à mobiliser, en addition des mesures phares, d’autres dispositifs financièrement plus coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite).

A contrario, les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre (retraite progressive, communication sur l’âge de départ à la retraite).

Signalétique :

TOP10 = identification des mesures selon la position dans le classement TOP10 de la population totale

= les 2 sous-populations se différencient sur le dispositif visé en ligne

SBF120 vs hors SBF120 ?


19

III.2. benchmark 38 accords entreprisesPARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES: les analyses

[1] Il n’y a pas d’impact majeur de la Loi de réforme des retraites 2010 sur le comportement employeur sur la période étudiée 2009 – 2011.

[2] Un point d’inflexion est identifiée avec la Réforme des Retraites du 21 août 2003 dite Fillon I. La suppression de la mise à la retraite d’office du salarié par l’employeur (à 65 ans Fillon I, puis à 70 ans avec Fillon II) pose de réels problèmes de gestion des fins de carrières des seniors aux employeurs.

[3] Les grands groupes (SBF120 & CAC40) remplissent « juste » leurs obligations légales en matière de Seniors.

[4] Si il y a une véritable gestion active des Seniors, elle est liée au maintien dans l’emploi des seniors pour des objectifs industriels et financiers contributifs au plan stratégique de l’entreprise.

[5] Il y a une corrélation positive entre la richesse de l’employeur et une politique active de gestion des fins de carrière des séniors. Toute chose égale par ailleurs, plus le nombre de bénéficiaires est important pour l’assiette de l’accord, plus il y a un risque pour que l’accord traduit en dispositif soit moins disant.

[6] Il existe des employeurs avec une gestion active des fins de carrières seniors : EADS & AXA.

[7] La loi de réforme des retraites 2010 a produit un effet d’aubaine pour un DRH astucieux. L’articulation d’un « pseudo plan pénibilité » et avec un l’accord « prime-dividende » a fait économiser à l’employeur une pénalité estimée à 2.5 Millions d’Euros au Groupe xx (cf. source interne IRP + confirmation par l’agence d’informations spécialisée www.miroirsocial.com)

[8] Prioritairement, les employeurs cherchent à faire partir en préretraite les salariés « abimés par le travail » (la réparation du dommage = partir plus tôt). En seconde priorité, dans une posture de régulation du flux de départ des candidats à la retraite, les employeurs s’emploient à organiser un mécanisme d’épargne salariale pour compléter à minima, la première année de retraite, l’écart en niveau 1ère pension et derniers salaires perçus.

[9] Il n’y aura pas de « grand soir » pour aider les salariés à amortir le décrochage dernier salaire et première pension. La raison principale réside dans une progression limitée de leur rémunération brute totale.

[10] La gestion active des fins de carrière seniors est liée à la posture de la gouvernance de l’employeur vis-à-vis de la gestion des âges, elle-même liée au poids réel des seniors au sein de la masse salariale.

[11] L’optimisation du taux de pension se construit au premier jour du premier contrat de travail salarié. Pour un salarié, il vaut mieux qu’il cible des emplois de long terme auprès d’employeurs à forte rentabilité financière.

[12] Tout au long du travail d’enquête terrain, aucun des acteurs interrogés parmi les populations des signataires fonction R.H. ou Instances Représentatives du Personnel n’a cité l’instrument pyramide des âges comme un outil de gestion des fins de carrière senior.

[13] Le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans reste fragile pour trois raisons principales : (i) la législation Fillon I, (ii) exonération de charges sociales limitée à 3x PASS sur l’indemnité de départ et (iii) le maintien dans l’emploi payé par les employeurs dans un contexte de crise économique mondiale, où le sureffectif salarié est estimé à plus de 20% par rapport au niveau d’activité généré par le niveau réel des carnets de commande.

[14] On note un effet endogène à chaque réforme des retraites mais impactant le comportement des salariés seniors en entreprise. Selon les I.R.P., chaque nouvelle réforme des retraites produit une demande sociale accrue pour le dispositif préretraite chez les salariés proches de la sortie. Ces derniers souhaitant bénéficier des conditions connues et issues de la réforme précédente… avant le coup de rabot de la nouvelle réforme.

Les enseignements opérationnels en matière de gestion des fins de carrière seniors.

20

III.3. ingénierie sociale & financièrePARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES: les analyses

La cascade des solutions retraite versus stratégie mixte selon la nature du salarié

Ce que dit la Loi de RR 09 novembre 2010 : TITRE VIII : MESURES RELATIVES A L’EPARGNE RETRAITE - Article 107 -l'épargne retraite nouvelle notion juridique => L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes de retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ou obligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle.

Pilier I 1 174,00 € % équivalence prestations

servies régimes obligatoires

Pilier II 150,00 € 2,40%

Pilier III 36,00 € inf. 1,00%

Tot. (Est.) 1 360,00 €

Prestations servies en 2008 (EUR)

Evolution de la composition du revenu des retraites

Résultat :en % de prestations servies, le total des prestations II & III est marginal face au poids des prestations obtenues des régimes obligatoires(montée en charge progressive et lente depuis 2004).

(source : Drees - E&R 790 - Février 2012)

Rente mensuelle moyenne estimée 2008 - tous régimes (source : Patrick Aubert)


21


Ingénierie dispositif du type : « de l’un à l’autre »

Ingénierie dispositif du type : « l’un couplé avec l’autre »

Deux dispositifs collectifs confirmés par la Loi de Réforme des Retraites 2010:

Source: le 02 déc. 2010, Journée Rémunération Globale, E&P | Me Elisabeth Graujeman | Chassany Watrelot & Associés.

Les dispositifs PERCO-CET, sont 2 outils de management social pour l’employeur permettant de financer la cessation anticipée de fin de carrière des salariés seniors (CFC, congé de CAA, temps partiel).

Pour les deux parties, la Loi de RR 2010 a permis des aménagements sur les dispositifs Art.83, PERCO et CET qui rendent possibles différentes passerelles entre les dispositifs et optimisent les avantages fiscaux et sociaux pour salarié et employeur (et donc fluidifient la transition activité - retraite).

2 passerelles monétisables :

CET > PERCO : CAA sans rupture du contrat de travail avec congé sans solde tout en continuant à acquérir des droits à la retraite (limite 10J/an - avec optimisation fiscale-sociale).

CET > Art 83 : transfert de jours monétisés afin de constituer un capital destiné à financer une rente viagère (limite 10J/an – avec optimisation fiscale-sociale).

Résultat :


22


outils SALARIE ENTREPRISEPILIER I Optimisation des retraites de base

- rachat de trimestreCumul emploi-retraite- portage salariale - groupement d’employeur- EIRL

Retraite Madelin & cumul emploi-retraite

C.D.D. Tutorat

Les honoraires conseils déductibles IR

Aide financière aménagement de fin de carrière

PILIER II Expérimentation - bascule nuit-jour : étalement prime pénibilité- convertir prime en temps CET- VIE Senior- don JRTT

Information : BSI > BRI

Contrat collectif assurance dépendance

Extension des facultés de rachat

Les passerelles dispositifs

PILIER III Immobilier- Vente en viager

Produit financier- Sortie en capital partielle du PERP- Assurance vie : variable annuités & durée des contrats- Prêt viager hypothécaire- Prêt PERCO gagé- 3 solutions de finance alternative (crédit hypo. rechargeable, rachat crédit, crédit in fine)- Carte Flo Futureo Vie

Innovation ingénierie sociale

(1) le levier d’action principal pour le salarié dans sa relation d’emploi avec l’entreprise, et de parvenir à liquider sa retraite dans un bon état de santé, et de s’être organisé tout au long de sa carrière en activant les bonnes dispositions.

(2) l’employeur peut mobiliser des outils d’ingénierie sociale et financière qu’il devra contextualiser à la situation particulière de chaque bénéficiaire.

(3) dans une logique RSE, l’employeurau regard des montants versés (et/ou abondés) et par les articulations déployées peut mettre en œuvre un véritable levier de performance social au bénéfice du salarié.

(4) face à ces nouveaux enjeux, le responsable rémunération globale aura de plus en plus de poids dans l’optimisation fiscale et sociale visée.

Résultat :


23

ENSEIGNEMENTSGESTION EMPLOYEUR : T.A.R. & sureffectif

Plan sénior LFSS2009 - ART.87: les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique GRH au sein de l’entreprise.

Taux emploi sénior ECHANTILLONS: sur la période 2008-2010, le taux d’emploi moyen est décroissant où au mieux constant.

Culture préretraite TESTS: indice boursier ou non, le comportement dominant de préretraite employeur n’est pas modifié.

sur la période 2009-11, la loi Retraite 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.

Accord collectif QUANTITATIF: objectif : cessation anticipée d’activité du salarié, et confrontation SMJ des parties signataires.

QUALITATIF: chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de l’accord.

Solutions mobilisées CLASSEMENT: configuration de 4 mesures « low cost » pilotée par l’employeur mais dénoncée par les IRPs.

Télétravail TAUX ESTIMÉ: 7.89%, le télétravail n’est pas retenu comme une solution pour les secondes parties de carrière.

RR 2010 – LFSS 2009-12 CSS – CGI: seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010.

Rémunération globale CONTRAINTES: individualisation totale de la rémunération globale et rôle croissant de la protection sociale.

Chiffrage pension CHIFFRES CLES: le total épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (2.3% en 2010).

Abondement PERIODE CRISE: optimisation fiscalo - sociale via abondement CET & PERCO (NAO atone et fidéliser les talents).

Catégorie objective CONTENTIEUX: refondre le socle des contrats collectifs d’épargne supplémentaire, mais risque d’égalité traitement.

Ingénierie sociale & fin COMP & BEN: la performance d’une politique salariale passera par une politique de protection sociale performante.

Immo & pension PATRIMOINE: le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite.

Darwinisme EMPLOYEUR: tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond.

SALARIE: optima-retraite: la solution du cumul emploi - retraite va devenir la solution la plus vraisemblable.

OBJET ITEM DETAIL


24

Etat

GESTION EMPLOYEUR : T.A.R. & sureffectif

L’Etat doit veiller et garantir au maintien des solidarités intergénérationnelles*.

RECOMMANDATIONS

Source : * Pascal BEAU | Economiste | Président de l'Observatoire Européen de la Protection Sociale.


25

Entreprise


Le rôle croissant et systémique du responsable rémunération globale.

RECOMMANDATIONS

26

Salarié


Préserver son capital santé et préparer sa retraite dès le premier jour de son premier contrat de travail.

RECOMMANDATIONS


27

GESTION EMPLOYEUR : T.A.R. & sureffectif MERCI !

Didier LE PICAUT

06.42.45.10.76 / [email protected]

Consultant en Ressources Humaines

- Expérimenté en ingénierie des politiques R.H. et de management des Hommes

- Expérience confirmée dans la mise en œuvre de solution conseil à destination des D.R.H.

Expériences- Directeur Conseil au sein d’une Société de Services en Ingénierie Sociale

- 10 ans d’accompagnement d’une clientèle de Grand Compte ou de structure de taille modeste

- Mise en oeuvre de services opérationnels à forte valeur ajoutée en : Organisation, Technologie & R.H.

- Connaissance des Marchés : Privé, Public et International (U.E.)

Diplômes

- Sorbonne Business School : Master Professionnel R.H. et R.S.E.

- MINEFI / IGD : Ecole des Partenariats Public - Privé

- IAE Orléans : D.E.S.S. Marketing - Production & Organisation des Entreprises


Recruiting & HR

Grand Oral - La Sorbonne - Thèse Pro GRH : réforme retraite 2010