Rigueur

◊ Authenticité

◊ Attention

◊ Générosité

◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊

Août 2011

Mobilisation ou engagement ?? Est-ce que l’engagement au travail est le produit de la mobilisation ou bien la mobilisation au travail le produit de l’engagement ? La question est intéressante et mériterait sûrement qu’on y dédie une recherche avancée. Peut-être l’a-t-on produite déjà. Je l’ignore. Mais l’important, pour le dirigeant d’entreprise, ne serait-il pas de bénéficier des comportements positifs au travail peu importe qu’ils soient associés à l’engagement ou à la mobilisation ? Mais quels sont-ils ces comportements ? Une recherche qui date un peu1 mais dont les découvertes sont encore pertinentes classent les comportements observés des gens mobilisés en deux larges catégories : le volet énergétique (ou celui des efforts déployés) et le volet psychologique (ou celui du lien affectif démontré). EFFORTS DÉPLOYÉS :

Efforts d’amélioration continue (des énergies déployées pour mieux faire son travail) o S’investir qualitativement o Chercher des façons de mieux faire les choses o Chercher à améliorer son service o Chercher à développer ses compétences o Suggérer des solutions ou de nouvelles alternatives

Efforts d’alignements stratégiques (des énergies déployées pour aligner son travail sur les priorités de l’entreprise)

o Travailler dans le sens de la réalisation des objectifs de l’entreprise o Recentrer ses efforts sur les objectifs

Efforts de coordination spontanée (des énergies déployées pour coordonner son travail avec celui des autres en coopérant)

o Avoir le sens de l’équipe o S’impliquer spontanément o S’impliquer fortement dans le processus décisionnel o Participer aux décisions

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la mobilisation

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avec la mobilisation pour la direction et les

cadres

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Un instrument psychométrique pour

Mobilisation Performance

Organisationnelle

ANCRAGES PSYCHOLOGIQUES

Attachement au travail (idéal professionnel – endosser les objectifs et les valeurs propres à son métier et accorder de l’importance à son travail pour l’image de soi)

o Avoir besoin de relever des défis o Être stimulé par des projets o Être motivé par des défis o Aimer son travail, y être intéressé et en être fier o Exprimer une passion

Attachement à la mission (relation affective entre l’individu et la haute direction – le fait d’intérioriser les priorités organisationnelles)

o Se sentir concerné par les valeurs économiques véhiculés par les dirigeants o S’intéresser aux orientations de l’entreprise o S’intéresser aux projets d’avenir o Comprendre les enjeux

La véritable question dans le fond c’est de se demander s’il y a des entreprises qui ont les moyens d’avoir des employés qui n’ont pas adoptés ce genre de comportement. Mais il ne suffit pas de désirer bénéficier de ces comportements au travail, faut-il les générer. Un petit rappel schématique :

Partage de l’information Adhésion

Reconnaissance Appropriation

Leviers de la mobilisation

Les leviers de la mobilisation

PiA2R

Leadership mobilisateur

Outils et processus performants

Organisation du travail et GRH+

Jean-Charles Lamoureux, CRHA

1- WILS, T., LABELLE, C., GUÉRIN, G. ET TREMBLAY, M. Qu’est-ce que la « mobilisation » des employés ?, Le point de vue des professionnels en ressources humaines, HÉC, Gestion, numéro 23, été 1998.

http://www.strategisconseil.com/ Jean-charles.lamoureux@strategisconseil.com http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux

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