JC Casalegno: Professeur Consutant en Management au …

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JC Casalegno: Professeur Consutant en Management au groupe,ESC Clermont, Consultant pour l’Expansion et les Echos Formation,, (Maîtrise de psychologie clinique, Mastere – IFACE – ESC Paris) Références: AGF, Air France, Aérospatiale, AFPA, Auchan, Barbotteau SA, Baxter, Carrefour, Century 21, Chambre des Métiers du Haut Rhin, Bongrain, BSN, Conseil Régional de France Comté‚, Ceraver Ostéal, CPAM, Crédit Agricole, Crédit Mutuel, Decitre, EDF, Escotelecom, Experian, Expansion, Flemming, France Télécom, Global Technologies, Groupama, GSI Informatique, Heudebert, HLM, Hôpital de Mauriac, Hôpital de Murat, Hôpital de Craponne, Hôpital d'Yssingeaux, Ingenico, JP Morgan, Kodak, La Voie du Livre, Le Bien Public, Limgarain,Maty, Mondial Assistance, Microsoft France, ODA, Pechiney, Promodès, Sernitt, Semso, Softsel Merisel, SNCF, Storistes de France, Sülzer Medica, Unrep, Valeo, Wipro, etc...

Les entreprises libérées ? Ou sur le chemin de la libération …..

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Sommaire

1. Brève histoire du Management

2. De quoi, faut il libérer l’entreprise?

3. Un objet de controverses 4. L’entreprise libérée comme signifiant

3

1. Brève histoire du Management

4

5

Les 4 espaces temps du Management (Octave Gélinier – 1976)

Quotidien Client

Organisationnel Moyen Terme

Long Terme Marché

L’organisation

Très long Terme Société

Stratégie

Culture

Opératoire

Un ensemble de méthodes visant au développement de la performance collective

Le modèle hiérarchique pyramidal (1920 – 1970)

• L’intelligence vient d’en haut • Les salariés « subordonnés » doivent

exécuter : Etre en conformité avec les standards de performance

• Le manager contrôle: indicateurs de performance, systèmes de reporting, normes, procédures etc…

• Le manager motive par la carotte et le bâton

• La responsabilité des acteurs est limitée à la tâche

6 http://www.4tempsdumanagement.com/Poult-Dehierarchiser-l-entreprise-pour-liberer-les-initiatives-des-individus_a5879.html

Le modèle du management par la Motivation (1970 – 1990)

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Les entreprises françaises à l’épreuve de la mondialisation

8

Le renversement de l’ordre économique mondial

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Une croissance qui s’essouffle

entre 1970 et 2015

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6,2

5,3

4,5

6,6

4,7

-1,1

4,4

3,6 3,9

3,4

1,6

1,0

2,4

1,2 1,5 1,6

2,3 2,4

4,7 4,2

2,6

1,0 1,5

-0,7

2,2 2,0

1,1

2,2

3,4 3,3 3,7

1,8

0,9 0,9

2,5

1,8 2,5 2,3

-0,1

-3,1

1,7 1,7

-4,0

-2,0

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

Evolution des déficits publiques publique 1980 - 2012

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http://www.aft.gouv.fr/la-dette-en-20-questions.html

La débâcle de l’emploi industriel

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Le modèle néolibéral gestionnaire (1990 – 2015)

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Taux de marge des entreprises françaises

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Un chômage en hausse

Quand l'avenir ne peut plus se prévoir, il s'invente Joel de

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9,2 9,4 9,5 9,5 9,4 9,3 8,8 8,8 8,5 8,3

7,9 7,5 7,7 7,8 8,1 9,0

9,6 9,6 10,0 9,8 9,7 9,7 9,7 9,6 9,5 9,6 9,8 10,0 10,2

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

Intensification du travail et montée de la souffrance dans les organisations

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-1

-0,5

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

2003 2004 2005 2006 2007 2008

PIB Productivité Horaire Charge mentale

Montée de la souffrance dans les organisations

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420

200

130

80

480

380

120

70

0

100

200

300

400

500

600

2001

2008

Evolution de la consommation de la famille Psychotropes Source Ameli Medic ‘am 2004 - 2008

Un pacte social en érosion

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Quand l'avenir ne peut plus se prévoir, il s'invente... Joel de Rosnay 19

La fin du modèle de la compétitivité « Prix »

http://www.cadrescfdt.fr/actualites/les-metiers-de-controle-en-pleine-expansion-002399

Quand l'avenir ne peut plus se prévoir, il s'invente... Joel de Rosnay 20

Le management de l’innovation

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http://www.cadrescfdt.fr/actualites/les-metiers-de-controle-en-pleine-expansion-002399

Se batte sur les prix ou créer de la Valeur pour le client

22

Les survivants le prouvent …

23

Agent, Acteur, Actants

Agent

Acteurs

Actants

« Chaque Homme est créateur d’Histoire » Sartre Autonomie

Engagemen

t

2. De quoi faut – il se libérer ?

25

La névrose managériale

26

E

E

SS

De la figure archaïque du pouvoir

27

Réduction des lignes hiérarchiques

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Un pacte social déséquilibré

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La brisure de la confiance

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Un effort de définition

« Ce que nous appelons Entreprise libérée , est une entreprise où la majorité des salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise sans qu’elles soient nécessairement imposées par les décideurs ou une quelconque procédure.

Ce type d’organisation fondée sur la liberté des salariés offre deux contre parties

avantageuses à l’entreprise : 1. L’ensemble des salariés agissent pour le bien de l’entreprise et non plus pour obéir à

leurs dirigeants ou appliquer des procédures. 2. On peut dès lors parler de bonheur des patrons et actionnaires puisque les salariés

sont totalement impliqués dans la promotion de la vision de l’entreprise ».

Isaac Getz

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Michel Hervé : Un exemple type

Liberté • La responsabilisation des employés vaut mieux que leur infantilisation et leur

contrôle permanent. Comme le disait le P.-D.G. de 3M, « Si vous mettez des barrières autour des gens, vous obtiendrez des moutons. »

• L’autonomie et la reconnaissance sont deux importants facteurs de motivation. • La polyvalence des équipes accroît leurs capacités d’innovation. L’excès de

formalisation et de spécialisation nuit au contraire à la flexibilité. • La réduction des échelons hiérarchiques diminue les coûts d’encadrement. • Plutôt que de multiplier les normes et les procédures codifiées, il vaut souvent

mieux s’en remettre à l’initiative personnelle, à la simplicité et au bon sens. • Les problèmes doivent être résolus là où ils se posent. Les personnes qui sont

au contact des clients et des outils de production ont généralement une meilleure compréhension de leur travail que de lointains supérieurs. 33

Passer de l’aristocratie autoritaire à la démocratie participative

Michel Hervé

Coopération • Plutôt que de parcelliser les tâches et d’atomiser les salariés, le management

gagne à raviver le collectif, miser sur son intelligence et sa diversité. • L’esprit d’équipe, l’échange et la confiance favorisent l’engagement des salariés

au service de leur organisation. • Les organisations décloisonnées et faiblement hiérarchiques sont généralement

plus innovantes et plus efficaces. • Rendre l’information facilement disponible et rendre les décisions transparentes

accroît la participation des salariés et l’amélioration continue des tâches.

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Passer de l’aristocratie autoritaire à la démocratie participative

Michel Hervé

Qualité de vie au travail • La diversité favorise l’innovation. Il convient donc de valoriser la singularité et la

différence plutôt que de vouloir faire entrer tout le monde dans le même moule.

• Comme le remarquait il y a déjà un demi-siècle l’éminent théoricien du management Peter Drucker, l’autocontrôle des employés accroît leur motivation en substituant « au contrôle extérieur le contrôle plus strict, plus exigeant et plus efficace qui vient de l’intérieur ».

• Un salarié épanoui est un salarié efficace et motivé. Et un salarié s’épanouit non pas quand on le materne, mais quand il peut exprimer son avis et ses capacités.

• Une organisation ne peut espérer rester adaptée à un environnement en mutation rapide sans investir dans la formation de ses membres.

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Passer de l’aristocratie autoritaire à la démocratie participative

http://www.herve-management.com/methodologie/

Favi

• La confiance rapporte plus que le contrôle

• Ceux qui font sont ceux qui savent • Le « pourquoi » prime sur le

« comment » • L’homme est bon : ainsi toute

procédure de contrôle est supprimé. • L’amour du client (interne ou externe) • • Il n’y a pas de performance s’il n’y a

pas de solidarité • Le futur est un rêve collectif partagé

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Les 5 principes de la confiance chez Chronoflex

1. Principes de subsidiarité 2. L’information n’est plus un enjeu de

pouvoir 3. L’engagement dans un projet est

basé sur le volontariat 4. La logique de contrôle doit être

remplacée par l’auto contrôle (Responsabilisation)

5. Le droit à l’erreur

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Alléger au maximum les structures hiérarchiques

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Cartographie des entreprises libérées en France

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De nombreuses entreprises dans le Monde

40 https://www.youtube.com/watch?v=Te6m8Iiw-tg

Un modèle émergent qui est loin d’être homogène et stabilisé

• Les entreprises libérées (Favi, Chronoflex, Semco, Hervé, Harley Davidson, Poult, Sol, Gore, Zappos, Usecom, Teractem, Pêcheurs.com, etc..)

• Entreprises maxi – horizontales (Wipro)

• Les entreprises responsabilisantes (Michelin, Boiron, Décathlon, Leroy Merlin, Auchan Services, etc..

• Les entreprises coopératives (Mondragon)

• Les entreprises utopiques • Les entreprises « équitables (Body

Shop)

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42

Une philosophie plus qu’un modèle

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3 Un objet de controverse

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7 controverses 1. Les entreprises libérées sont elles vraiment un phénomène nouveau ou

l’expression de courants historiques plus anciens ? 2. La cohésion sociale générée par la libération des entreprises contribuent à réduire

les tensions entre le capital et le travail : que devient alors la question du pouvoir et de la domination dans ces organisations ?

3. La libération des entreprises contribue t – elle à améliorer les performances économiques ou l’inverse ?

4. Les salariés sont – ils vraiment libérés quand ils sont inscrits dans un lien de subordination ?

5. Peut – on parler de libération quand il faut adhérer sans réserve à un modèle et des valeurs imposées

6. La libération des entreprises va-t-elle encourager la libéralisation du travail ? ( à travers la remise en question par exemple du droit du travail)

7. Comment se fait – il qu’un grand nombre de dirigeants semblent réserver à associer les salariés au capital ? N’y a t – il pas là un paradoxe avec la logique de don engendrée par cette nouvelle forme de management ?

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Un certain déni de l’Histoire

Les entrepreneurs utopistes

La doctrine sociale de l’église et le Personnalisme

Les grands auteurs en Management

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46

Renverser la Pyramide (Modèle Jan Carlson SAS)

Directeur General

Directeur de Magasin Directeur de Magasin

Responsable Administratif

Contrôle de gestion

Responsable

Qualité

Responsable logistique

Resp Rayon

Responsable Informatique

V e n d e u r s V e n d e u r s V e n d e u r s V e n d e u r s

Directeur de Magasin Directeur de Magasin

Resp Rayon Resp Rayon Resp Rayon

Responsable Marketing

Clients Clients Clients Clients

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Les apports de la sociocratie 1. L’organisation en cercles

(Mission, objectifs, rôles)

2. Le double lien entre les cercles

3. L’élection sans candidat

4. La prise de décision par consentement mutuel (Décisions opérationnelles)

47 http://www.4tempsdumanagement.com/4-41-Les-entreprises-liberees-ont-elles-une-histoire-Est-ce-la-fin-de-la-feodalite-manageriale-1_a5870_3.html

4. L’entreprise libérée comme signifiant ?

48 48

Un appel à la transformation

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La nécessité de faire émerger le sujet pour rendre effective les nouvelles orientations stratégiques

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Une contestation des figures traditionnelles de l’autorité (Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac)

Appareil Psychique Homo hiérarchicus Homme managérial Dominante structurelle Lignée névrotique Lignée narcissique Noyau constitutif Oedipe Narcisse Instances sollicités Surmoi Idéal du Moi Conflit intra-psychique Surmoi et Ca Idéal du Moi et Moi Nature de l'angoisse Castration Perte d'objet Sentiments privilégiés Culpabilité Amour de l'Autre Symptômes Inhibition, Soumission Dépression, Burn Out

Mécanismes de défense Refoulement, Sublimation

Clivage entre un Moi conscient de ses limites et un Moi " narcissique " dépendant de la reconnaissance d'autrui

Identification Identification à un statut Identification à des idéaux, des images

Investissement Investissement sur l'action et sur l'avoir

Investissement sur l'Être et sur l'idéal

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http://www.4tempsdumanagement.com/2-20-Les-dessous-bien-caches-du-leadership-Ideal-du-Moi-et-performance_a722.html

52

« Naître c’est mourir à ce qui nous conçoit » Denis Vasse

Programme de recherche – action sur la libération des entreprises

53

http://www.4tempsdumanagement.com

Merci de votre attention !

Bibliographie

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Repenser le PACTE avec l’Organisation

56

Autonomie

57

Responsabilisation

58

La confiance

59

Le droit à l’erreur

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Intelligence collective de l’action (Sens)

61

Vers une figure démocratique

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Vers une figure démocratique

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