Lentretien dembauche Mme Henry 2013/2014. Comme essai de nouvelle voiture: expérience limitée dans...

L’entretien d’embauche

Mme Henry 2013/2014

• Comme essai de nouvelle voiture: expérience limitée dans le temps, avec décisions capitales

• Entretien = Point de contact entre – vendeur: candidat– acheteur: recruteur.

Confiance entre les 2 parties« Même longueur d’onde »

I) Connaitre les raisons du recrutement

1) Connaitre l’origine du recrutement?• Remplacer un collaborateur? Raisons de ce départ : - Démission (raisons personnelles, prof ?)- Promotions- Départ en retraite- Congé maternité/ paternité- Maladie- Congé sabbatique

• Recruter pour raison de croissance:

- Développement du CA- Développement à l’international - Projet d’investissement

2) Approfondir la nécessité du recrutement:

Ne peut on pas compenser par:• Gains de productivité• Réorganisation du service• Recours aux heures supplémentaires

• Connaitre la durée du besoin: ponctuel (maternité…) alors solution alternative ( travail temporaire, cdd, sous-traitance, stagiaire…) et étude financière

• Connaitre la priorité du besoin: en fonction des objectifs stratégiques…(de plus en plus de prestataires extérieurs…)

3) Connaitre le coût du recrutement: - temps passé par la hiérarchie et le RH - coût des procédures - coûts indirects (intégration, apprentissage…)

Coût d’un recrutement

- 3 mois si salarié peu qualifié- 1 an si salarié cadre

INVESTISSEMENT

Tâches Durée Calculs Coûts (Euros)

Définition de l'annonce et des

besoins

Trois responsables 4heures 4 heures(35,18+52,77+63,52)=605,8

8

605,00

Diffusion des annonces

2x3048,98=6097,96 6 100,00

Tri des candidatures 100 candidatures*5'=500' soit 8h20

8h20x35,18=293,17 300,00

Mailing des réponses et prise de

rendez vous

5'*100 réponses =500' soit 8h20 8h20x17,59=146,58 150,00

1er cycle d'entretien 30'+battement de 15'+rapport 15'=une heure/entretien; une

heure*15 entretiens=15 heures

15 heuresx35,18=527,70 530,00

2ème cycle d'entretien

30'+battement de 15'+rapport 15'=une heure/entretien; une heure*5 entretiens=5 heures

5 heuresx52,77= 263,85 270,00

Création d'une mise en situation

3 responsables = 2 heures 2hx(35,18+52,77+63,52)= 302,94 300,00

3ème cycle d'entretien

30'+battement de 15'+1heure mise en situation + rapport 15'=2

heures/entretien; 2 heures*2 entretiens=4heures

4hx(35,18+52,77+63,52)= 605,88 605,00

Coûts divers 140,00

Coût total 9 000,00

II) Définir le profil du poste et du candidat1) Facteurs de capacité: Hiérarchiser les critères de sélection

- Formation: niveau exigé? Qualification spécifique?- Compétences et connaissances techniques?- Compétences informatiques?- Communications écrites? Langues?- Capacités physiques? Charges lourdes?- Connaissances / secteur d’activité ?- Expériences: compétences? Situations vécues?

2) Facteurs de potentialité: Qualités personnelles du recruté Fera-t-il bien son travail? - Esprit d’équipe- Son parcours- Sens du service- Qualités des relations avec les autres- Sens de l’organisation- Flexibilité? Capacité d’adaptation- Soif d’apprendre- Sens de l’initiative

- Capacité à résoudre les problèmes- Invention, innovation- Sérieux- Motivation- Dynamisme et enthousiasme- Sens du management

QUEL CANDIDAT A TOUTES CES QUALITES?HIERARCHISER LES PRIORITES

Cf fiches suivantes

• La fiche de poste d'un directeur des ressources humaines dans une grande entreprise française

• Questions pour dire son travail : Description des activités

• Verbes d’activité

III) Trouver des candidats intéressants

Différentes sources- Recrutement interne + facile, - coûteux.. mais pas de sang neuf, si échec???- Références personnelles- Agences intérim- Associations corporatives- Cabinets de recrutement - Internet- Annonces

43 % des cadres ont trouvé leur emploi par réseau relationnel (famille, réseau professionnel…)15% par le net12% par la presse6% par candidature spontanée5% par cabinet recrutement4% par agence intérim

Candidatures classées en 3 catégories :- Refusés définitifs - Sélectionnés donc étape suivante- Candidats mis en portefeuille

IV) Conduire un entretien (recruteur)

PREPARATION INDISPENSABLE- Rédiger les questions d’avance- Créer et respecter programme détaillé- Connaitre montant du salaire et informer du

processus de recrutement- Prendre des notes- Ne pas porter de jugement- Choisir un environnement confortable

SE FAIRE BIEN VOIR- Recruté ou non, laisser une bonne impression

de soi et de son entreprise- Appeler le candidat par son nom: le mettre en

confiance- Etre un auditeur attentif et réactif- Inviter le candidat à poser des questions- Respecter ses engagements

1) Poser les bonnes questions

• Questions ouvertes: pour recueillir des info, permet au candidat de développer ses sentiments

• Questions fermées: réponses courtes et définitives

2) Trois types de questions au candidat• Sur son comportement: développer un point à

partir d’une expérience vécue• Sur ses capacités et ses qualifications• Sur lui-même: son auto évaluation

3) Eviter les pièges• Questions interminables• Jouer aux devinettes• Questions vagues, d’ordre général• Parler trop et ne pas poser assez de questions• Questions personnelles

Interdictions d’ordre légal sinon tribunal- Race ou couleur de peau- Origines raciales- Sexe- Situation de famille- Religion- Arrestation ou casier judiciaire- Taille ou poids- Endettement- Handicap

V) Réussir son entretien (candidat)

PREPARATION INDISPENSABLES’exprimer avec assurance, ne pas improviser1) Prouver ce que l’on dit - Indiquer ses compétences et ses réussites- Mettre l’accent sur le positif- Présenter ses points forts

2) Connaitre, évoquer, masquer ses failles- Eléments handicapants- Se montrer calme et serein - Réorienter vers points positifs (l’échec fait grandir)

3) Ce qu’il ne faut pas faire:• Distraire le recruteur • Parler pour ne rien dire ou être évasif• Critiquer d’anciens collègues ou chefs• Montrer peu d’intérêt ou être évasif • Ne pas parvenir à exposer ses réussites• Etre désagréable

4) Ce qu’il faut faire• S’exprimer de façon claire et concise • Etre positif et afficher de l’assurance• Révéler ses compétences et ses réussites • S’informer sur le poste, l’entreprise, les

salariés• Bien écouter les questions: écoute active

• Vers la fin de l’entretien, vérifier si le recruteur a des doutes par rapport à vous

• Poser des questions: - Tâches et exigences du poste- Pourquoi le poste est vacant?- Historique et avenir de l’entreprise- Culture de l’entreprise

(Rappel: les 5P de la réussite)

VI) Evaluer les candidats

- Vérifier les références du candidat- Revoir ses notes sur chacun des candidats et

classer en 3 catégories- Faire passer 2ème ou 3ème entretien - Informer sur les étapes suivantes

VII) Recruter le meilleur

(Et abandonner les autres)Reprendre les dossiers des gagnants Décrocher le téléphone Offrir le poste

Etre objectifFaire confiance à son instinct

VIII) Intégrer les nouveaux collaborateurs

1) Phase d’intégrationFaciliter l’insertion du nouveau recruté- dans l’entreprise- dans ses nouvelles fonctions

Car il reste un être fragile.

Plusieurs objectifs

• Informer le salarié: organisation de l’entreprise, les contacts internes/externes..

• Instaurer climat de confiance et de coopération entre salarié et manager

• Faciliter prise de poste et apprentissage du salarié

• S’adapter à la culture de l’entrepriseRISQUE DEMISSION

GRILLE D’EVALUATION DES PRATIQUES D’INTEGRATION

Par Serge Perrot (Professeur à l’Université Paris Sud 11)

Au-delà des spécificités contextuelles, six grandes familles de pratique d’intégration peuvent être distinguées :

- L’accueil (affectation d’un bureau, d’un ordinateur ou d’un poste de travail, formalités diverses et la visite des lieux) ;

- Les présentations d’entreprise (le groupe, les filiales, les métiers, la stratégie, les objectifs, sont autant de sujets associés aux présentations d’entreprises ;

- L’organisation de rencontres avec des dirigeants, managers et salariés travaillant dans l’entreprise (déjeuners…)

- Les formations (adaptation au poste de travail, expertises métiers, compétences techniques), - Les parrainages (tutorat notamment) ; - L’information (livret d’accueil….).

2) Phase de diagnosticComme tout investissement: étude de rentabilité, au bout de 1 an ou 2 ans

Si démission avant: catastrophe.

Listes de raisons de départs évitables • Mauvaise relation avec le hiérarchique • Mauvaise ambiance de travail • Harcèlement • Mauvaises conditions de travail • Contenu du travail décevant • Absence de reconnaissance des performances ou de l'implication • Absence de feed-back dans le travail réalisé • Objectifs impossibles à atteindre • Routine professionnelle (absence de défis à relever) • Absence d'opportunités d'évolution clairement définies • Description du poste qui ne correspond pas à la réalité • Salaire inférieur à la moyenne du secteur • Absence de moyens permettant d'atteindre ses objectifs • Autonomie insuffisante • Absence de formation permettant de développer ses compétences • Stress, travail sous pression • Culture

Le recrutement

Tâche qui n’est pas facile ne pas recruter n’importe qui,

même si urgence

Le recrutement

Le recrutement

Les conséquences d’un mauvais recrutement sur la clientèle , la société, les collègues peuvent durer et coûter cher