Aperçu "Mettre en place un plan d'épargne salariale"

Mettre en oeuvre et gérer l’épargne salariale

Chapitre 16 ▪ Mettre en place le plan d'épargne

Choisir entre les différents modes deconclusions possibles d'un plan

d'épargne salariale

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L'employeur qui souhaite mettre en place un pland'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I) doit rédigerun règlement du plan et le déposer à la Direccte.Selon que son entreprise est pourvue ou non d'au moinsun DS ou d'un CE, les modalités de conclusion durèglement diffèrent quelque peu.

C. trav., art. L. 3332-2 et s., L. 3332-9, L. 3333-2 et R. 3332-4 et s. Guide de l'épargne salariale, dossier 3, fiche 2, dossier 4, fiche 1 et

dossier 5, fiche 1

Modes de conclusions pour la mise en place d'un PEE ou d'un PERCO

Négocier avec le personnel : une obligation pour les entreprises pourvues de DS ou de CELorsqu'une entreprise comporte au moins un délégué syndical (DS) ou est dotée d'un CE, le PEE ou le PERCO doit être négocié avec le personnel. Il ne peutdonc être conclu que par :

accord collectif de travail conclu entre l'employeur et un ou plusieurs DS ;

Ce sont alors les règles du droit commun de la négociation collective qui s'appliquent et le DS doit avoir recueilli au 1er tour des électionsdu CE ou des DP au moins 30 % des suffrages exprimés. De plus, pour que l'accord soit valable, aucune opposition majoritaire dessyndicats ne doit être formée.

accord conclu avec un représentant des organisations syndicales représentatives ;accord conclu avec le CE, même s'il existe des DS dans l'entreprise : le texte de l'accord est signé soit par la majorité des membres titulaires du CE oupar son secrétaire, mandaté par un vote majoritaire, consigné dans un procès-verbal.ratification des 2/3 du personnel, uniquement sur proposition conjointe de l'employeur et du CE ou d'une ou plusieurs organisations syndicalesreprésentatives.

En pratique, l'employeur peut recueillir la signature de chaque salarié sur une feuille d'émargement annexée à l'accord ou organiser unréférendum qui donne lieu à procès-verbal annexé à l'accord.

Ce n'est qu'en cas d'échec des négociations avec les DS ou le CE ou de la ratification du personnel, que l'employeur peut recourir à la décision unilatéralepour mettre en place le plan.

L'échec des négociations doit être constaté dans un procès-verbal de désaccord qui doit contenir, en leur dernier état, les propositionsrespectives et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Si le règlement du plan est modifié ultérieurement, cette modification obéit à la même procédure (obligation de négocier avec le personnel), sauf si le plan a étémis en place unilatéralement avant le 11 août 2004. Dans ce cas, la négociation préalable n'est pas nécessaire.

Un choix plus libre pour celles qui en sont dépourvuesLorsque l'entreprise ne comporte ni DS, ni CE, le choix des modalités de conclusion d'un règlement de plan est plus libre. L'employeur peut choisir de lenégocier selon l'une des modalités de négociation exposées ci-avant ou de le mettre en place unilatéralement. Reste qu'en pratique, il n'a le choix qu'entre laratification du personnel ou la décision unilatérale.

Consulter le CE si le plan est mis en place unilatéralementLorsque le plan est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, le CE (quand il existe) ou les délégués du personnel doivent être consultés sur leprojet du règlement du plan au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direccte. L'avis défavorable du CE ou des DP ne fait pas obstacle à l'entrée envigueur du plan. Cette consultation s'impose que la décision unilatérale ait été prise librement ou qu'elle fasse suite à l'échec des négociations.

Déposer le règlement du plan, un incontournableQu'il soit négocié ou établi unilatéralement, le règlement du plan doit être déposé à la Direccte du lieu de signature. Ce dépôt ne peut avoir lieu avant la fin du

délai d'opposition de 8 jours, si un tel délai s'applique. Il fait l'objet d'un récépissé de dépôt.Au règlement proprement dit, l'employeur doit joindre :

si le règlement est conclu par accord collectif de travail : le document attestant la qualité de DS des signataires ou le mandat spécial habilitant lesreprésentants à signer ;s'il est conclu avec le CE : le procès-verbal de séance ;s'il est ratifié par le personnel : la liste d'émargement du personnel ou le PV de consultation ;s'il est mis en place unilatéralement : le PV de consultation du CE ou des DP, sauf si l'entreprise en est dépourvue (mais dans ce cas, il est utile dejoindre une attestation du chef d'entreprise indiquant le nombre de salariés et son engagement de leur diffuser le règlement).

Les avenants aux accords signés antérieurement au 19 février 2001 n'ont pas à être déposés à la Direccte, sauf s'ils contiennent desmodifications autres que formelles ( Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-14.610, n° 2200 FS - P + B).

La Direccte dispose de 4 mois à compter du dépôt du plan pour demander, après consultation de l'Urssaf dont relève l'entreprise, le retrait ou la modificationdes dispositions contraires aux lois et règlements. Passé ce délai de 4 mois, la conformité des termes du règlement aux lois et règlements en vigueur aumoment de sa conclusion n'est plus contestable.

Si l'accord de participation, d'intéressement et les plans d'épargne sont conclus concomitamment, ils peuvent être déposés ensemble à laDireccte. Ce dépôt commun doit intervenir dans le délai fixé pour les accords d'intéressement.

Modes de conclusions pour la mise en place d'un PEI ou d'un PERCO-I

Conclusion d'un PEI de branche ou zone géographiqueUn PEI ou un PERCO-I conclu au niveau d'une branche (nationale ou locale) ou créé dans une zone géographique ne peut être mis en place que par voied'accord collectif de travail signé entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et une ou plusieursorganisations syndicales employeurs. Il s'impose aux entreprises adhérentes à une des organisations patronales signataires et, si l'accord a été étendu pararrêté ministériel, à toutes celles entrant dans le champ d'application professionnel et/ou géographique de l'accord.

L'entreprise qui ne répond pas à ces conditions peut adhérer à l'accord en notifiant cette adhésion à la Direccte et aux signataires del'accord, sous réserve que son activité entre dans le champ d'application de l'accord. Celle dont l'activité ne rentre pas dans le champd'application de l'accord peut également y adhérer mais il faut alors conclure un avenant à l'accord d'origine qui modifie son champd'application professionnel et/ou géographique.

En tout état de cause, l'accord doit être déposé à la Direccte du lieu de sa signature. Ce dépôt ne peut avoir lieu avant la fin du délai d'opposition de 15 jours siun tel délai s'applique.

Les entreprises couvertes par l'accord peuvent adresser à la Direccte dépositaire de l'accord une déclaration d'adhésion selon laquelleelles entendent appliquer l'accord. Mais cette déclaration est facultative et ne fait l'objet d'aucun récépissé de dépôt.

Conclusion d'un PEI mis en place entre entreprises prises individuellementUn PEI ou un PERCO-I mis en place entre entreprises prises individuellement peut être conclu soit par accord collectif de travail signé entre un ou plusieurs DSet chaque employeur, soit par accord avec le CE, soit par ratification des deux tiers des salariés. Il ne peut jamais être mis en place par décision unilatérale.Le règlement du plan doit être déposé à la Direccte de son lieu de signature. Ce dépôt ne peut avoir lieu avant la fin du délai d'opposition dont dispose lesorganisations syndicales de la dernière entreprise signataire (8 jours) si un tel délai s'applique.

Observations

Pour aller plus loin... Sur les différentes modalités de conclusion, voir Fiches pratiques nos

75 et s. et 112 et s. Sur les formalités de dépôt d'un accord d'intéressement, voir Fiche pratique

n° 119. Pour un modèle de règlement d'un PEE ou d'un PERCO, voir Modèles nos 37

et 40. Pour un modèle de mandat pour signer un PEG, voir Modèle n° 36. Pour des modèles de lettre de dépôt d'un règlement PEE ou PERCO, voir

Modèles nos 39 et 41.

Et le PEG alors ?Le PEG doit être conclu selon les mêmes modalités qu'un PEE (obligation denégocier, modes de conclusions identiques).Lorsqu'il est négocié avec le personnel, le règlement du plan est conclu selonl'une des quatre modalités suivantes : accord collectif de travail signé avecles DS ou les RSS, accord conclu avec le CE, projet d'accord ratifié par lepersonnel. Il doit être cosigné par les représentants de chacune desentreprises sauf si un mandat pour établir le règlement a été donné à uneentreprise, en général la tête du groupe.Toute adhésion d'une entreprise nouvelle doit faire l'objet d'un avenantobéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l'accord initial.

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Chapitre 15 ▪ Choisir l'outil d'épargne le plus approprié Section 2 ▪ Choisir le plan en fonction des besoins de l'entrepriseet des salariés

Choisir l'outil d'épargne salarialeadapté à l'entreprise

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PEE et PERCO ne sont que des réceptacles d'épargnesalariale alimentés par des versements volontaires dusalarié et, éventuellement, par l'abondement del'employeur.Ils répondent à des objectifs différents. Mais, en tout étatde cause, ils constituent un levier d'action important pourl'entreprise.Quel réceptacle mettre en place dans l'entreprise ? Et sic'était les deux ?

Cinq bonnes raisons de mettre en place un dispositif d'épargne salariale

Une source optimale de rémunération complémentaireOutre le fait qu'ils offrent aux salariés un moyen d'épargner régulièrement et facilement, les dispositifs d'épargne salariale (PEE et PERCO) permettent àl'entreprise, via l'abondement des versements volontaires des salariés, d'attribuer une rémunération complémentaire aux salariés tout en minimisant lescharges sociales salariales et patronales.

Comparatif d'un abondement PEE ou PERCO par rapport à une prime traditionnelle

Prime traditionnelle Abondement PEE/PERCO

Montant brut versé1 000 € 1 000 €

Charges patronales (45 %)450 € 0 €

Forfait social (20 %)- 200 €

Coût pour l'entreprise1 450 € 1 200 €

Charges salariales (22 %) et/ou CSG/CRDS (8 %)220 € 80 €

Prime net avant IR780 € 920 €

Impôt après abattement (25 %)176 € 0 €

Rémunération nette du salarié604 € 920 €

Taux d'efficacité42 % 92 %

Un levier d'action important à la construction et au maintien du lien socialQu'il s'agisse de PEE ou de PERCO, ces dispositifs d'épargne jouent un rôle significatif sur :

l'attachement des salariés à l'entreprise : cet attachement est renforcé si les salariés disposent d'un plan d'épargne salariale ;la connaissance approfondie de l'entreprise et sa transmission externe : on s'aperçoit assez rapidement que plus les salariés sont concernés parl'épargne salariale, plus leur discours sur l'entreprise est riche puisqu'ils sont capables plus que les autres de parler du coeur d'activité de leurentreprise, de sa politique salariale et sociale, de ses valeurs, de ses résultats, de ses perspectives de développement ;l'engagement des salariés à l'égard de l'entreprise et inversement : les bénéficiaires d'un plan d'épargne salariale sont, plus que les autres, enclins àrecommander leur entreprise à une personne de leur entourage.

En revanche, l'épargne salariale semble nettement moins efficace sur la cohésion entre salariés, probablement parce qu'à ce jour, la communication sur lesens et les finalités des dispositifs d'épargne est mal faite et, somme toute, assez obscure.

Un dispositif d'accompagnement de la démarche retraite des salariésCompte tenu du recul de l'âge de la retraite et de l'érosion progressive des niveaux de retraite institutionnelles, les salariés sont de plus en plus sensibles à laqualité du dispositif mis en place par leur entreprise pour les aider à préparer leur retraite (c'est surtout vrai pour le PERCO).

Un outil de gestion de l'actionnariatEn choisissant comme supports financiers des fonds dédiés à l'entreprise, les dispositifs d'épargne salariale permettent à l'entreprise d'accroître ses fondspropres tout en constituant un noyau stable d'actionnaires. Doté d'avantages significatifs pour le salarié, dont une possibilité de décote lors de l'acquisitiondes titres et un abondement plus important en cas de versement sur un PEE, l'actionnariat salarié est attrayant pour les salariés et peut constituer un réellevier stratégique pour l'entreprise.

Un outil de marketingQu'il s'agisse d'un PEE ou de PERCO, les dispositifs d'épargne salariale sont un outil de marketing important pour l'entreprise. Beaucoup associent l'épargne salariale à l'image d'une entreprise socialement responsable (RSE) et d'une entreprise économiquement performante. Cesdispositifs constituent donc un bon levier pour séduire les futurs collaborateurs et pour fidéliser les salariés parce qu'ils sont (ou en tout cas peuvent être) lereflet de leur comportement responsable et de leur bonne santé économique et financière.

A l'heure où les consommateurs intègrent de plus en plus les concepts d'achat éthique et de consommation durable, adopter uncomportement responsable et le faire savoir permet d'améliorer son image et de gagner de nouveaux clients.

Mise en place d'un PEE, d'un PERCO : que faire ?

PEE : un dispositif souple pour une épargne à court ou moyen termeLe PEE a l'avantage de sa souplesse. Il permet aux salariés de se constituer une épargne tout en les assurant de pouvoir y accéder assez facilement etassez rapidement puisque :

l'épargne n'est bloquée que pour 5 ans ;il existe 9 cas de déblocage anticipé autorisés (dont l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale, le mariage ou le Pacs, la naissance oul'adoption d'un 3e enfant, la cessation du contrat de travail) : assez facile pour le salarié de faire jouer un cas de déblocage.

Par contre, la sortie de l'épargne se fait forcément en capital. Il n'est donc pas très adapté pour se préparer un complément de retraite.

PERCO : un « super PEE retraite » pour une épargne longueLe PERCO est beaucoup moins souple que son grand frère puisque l'épargne est, en principe, bloquée jusqu'au départ à la retraite. Il ne peut être mis enplace que si l'entreprise dispose déjà d'un PEE, d'un PEG ou d'un PEI.

Il est moins plébiscité par les jeunes salariés, plus frileux à placer leur rémunération dans un plan qui leur permet moins facilement que lePEE de disposer des sommes épargnées. Mais, ils devraient y être sensibles ; ils seront les plus touchés par l'érosion du niveau desretraites institutionnelles.

Ceci dit, même s'ils sont moins nombreux que pour un PEE, les cas de déblocage anticipé autorisés peuvent tout de même fortement jouer. Par exemple, lapossibilité de débloquer l'épargne pour acquérir la résidence principale ou pour pallier l'expiration des droits à l'assurance chômage pourrait faire changerd'avis les jeunes salariés les plus frileux. En plus, la sortie du dispositif se fait soit en capital, soit en rente viagère, soit en panachant capital et rente.

Le tandem PEE/PERCO : une solution attractive pour l'entreprise et les salariésL'employeur peut tout à fait mettre en place les deux dispositifs. C'est même très souvent conseillé car ce sont des solutions complémentaires aux finalitésbien différentes. Le PEE est un préalable indispensable à la mise en place d'un PERCO. Les avantages du PEE et du PERCO sont cumulables et l'abondementde l'employeur peut être fait pour encourager les versements salariaux sur l'un ou l'autre plan ou sur les deux (en fonction de l'objectif de l'entreprise).

Observations

Pour aller plus loin... Sur les dispositifs, voir Fiches pratiques nos 143 et 144. Sur leur mise en place, leur alimentation et leurs régimes social et fiscal, voir

Fiches pratiques nos 147 et s. Sur l'identification des besoins des salariés, voir Fiche pratique n° 145. Sur la retraite institutionnelle et l'estimation du taux de remplacement, voir

Fiche pratique n° 271 et voir Décryptages nos 14 et 15.

Les tendances de l'épargne retraite des ménages françaisAujourd'hui encore, les flux entrants dans le PEE sont très supérieurs à ceuxdu PERCO. L'épargne salariale n'est pas encore vraiment utilisée commeplacement de retraite. A ce phénomène, deux raisons :

l'épargne salariale est majoritairement détenue par des individusjeunes qui s'en servent de support pour des investissementsimmobiliers ;plus les ménages ont un âge élevé, plus ils privilégient desplacements qu'ils considèrent plus « sûrs » que l'épargne salariale.

Le PERCO est encore peu répandu aujourd'hui, en grande partie à cause dumanque d'information des salariés. Dommage !

Abattement forfaitaire de 10 %applicable aux traitements et salaires.

Rémunération nette du salarié/coûtpour l'entreprise.



Chapitre 16 ▪ Mettre en place le plan d'épargne

Rédiger le contenu du règlement duplan d'épargne salariale

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Le règlement du plan d'épargne fixe les conditions de sonfonctionnement.Certaines clauses sont donc obligatoires : champd'application du plan, sources d'alimentation, formules deplacement des sommes, information du personnel.D'autres, bien que facultatives, sont fortementrecommandées : condition d'ancienneté, conditionsd'affectation des sommes au plan, point de blocage desacquisitions...

C. trav., art. L. 3332-7, L. 3332-11, L. 3332-16, L. 3333-3, R. 3332-1 et s. etR. 3333-5

Guide de l'épargne salariale, dossier 3, fiche 2, dossiers 4 et 5, fiches1

Les clauses obligatoires

Les clauses obligatoires communes à tous les plansTout règlement d'un plan d'épargne salariale doit obligatoirement comporter un certain nombre de clauses. Il s'agit des clauses suivantes :

le champ d'application du plan, c'est-à-dire, la ou les entreprises concernées par le plan : s'il s'agit d'un plan conclu au niveau du groupe, la liste desentreprises concernées doit figurer dans le règlement ;la durée du plan ainsi que les modalités de révision du plan : le plan peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée ;

Un plan conclu à durée déterminée n'affecte en rien le délai minimum de blocage des sommes, fixé à 5 ans pour les PEE, PEG et PEI, etjusqu'au départ en retraite pour le PERCO et le PERCO-I.

les bénéficiaires : si, en principe, tous les salariés peuvent en bénéficier, le règlement peut toujours prévoir une condition minimale d'ancienneté qui nepeut excéder 3 mois et ouvrir le bénéfice d'un PEE aux salariés des groupements d'employeurs et à certains agents généraux d'assurance et agentscommerciaux ;les sources d'alimentation du plan : versements volontaires du salarié et abondement (quand il y en a) de l'entreprise doivent être organisés ;les différentes formules de placement : le PEE ou le PERCO doit permettre l'acquisition de titres de SICAV, des parts de FCPE, des actions émises par lessociétés créées par les salariés en vue du rachat de leur entreprise, des actions de l'entreprise ; si le plan offre plusieurs formules de placement, lerèglement doit préciser les conditions dans lesquelles le salarié peut modifier l'affectation de son épargne (arbitrage) ;

La liste des SICAV et FCPE choisis ainsi que les critères qui ont fondé ce choix (ex. : type d'actifs, risque, volatilité, gestionnaire) doiventfigurer en annexe du règlement.Lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, il faut préciser dans le règlement les modalités de changement d'affectation del'épargne.

l'option retenue en cas d'absence de choix du salarié pour le placement des sommes affectées par défaut au PEE : cette option doit porter sur lesupport le moins risqué pour le collaborateur ;les cas de déblocage anticipé autorisés ;les modalités d'information des salariés : les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l'existence et du contenu du règlement (affichagedu règlement, distribution de notices, remise d'un exemplaire du règlement, etc.) doivent être fixées dans le règlement.

Les spécificités du PEIOutre les clauses communes à tout plan d'épargne salariale, le règlement instituant un PEI doit :

définir son champ d'application professionnel (activités concernées, entreprises concernées) et territorial (national, régional, départemental, local) ;prévoir la liste de différents taux d'abondement et de différents plafonds d'abondement parmi lesquels les entreprises souhaitent effectuer desversements complémentaires à ceux que leurs salariés pourront opter ;prévoir la prise en charge des frais de tenue de compte : contrairement au PEE pour lequel l'entreprise qui n'abonde pas le plan doit prendre en chargeces frais avec ou sans précision de l'accord, les éventuels droits d'entrée dans les SICAV et FCPE ne sont à la charge des entreprises que si lerèglement du PEI le prévoit.

Le règlement du PEI doit alors indiquer selon quelles modalités les frais de tenue de compte sont pris en charge par les entreprises.

les sources d'alimentation du plan par le salarié : en principe, le PEI est alimenté comme un PEE, à une exception près : le PEI ne peut prévoird'actionnariat salarié ;préciser les modes de désignation des membres des conseils de surveillance des FCPE diversifiés ainsi que les modalités de fonctionnement de cesconseils.

Les spécificités du PERCOSi l'entreprise souhaite effectuer un versement initial (ou versement d'amorçage) sur le PERCO, même en l'absence de versement salarial, elle doit le prévoirdans le règlement instituant le PERCO.En outre, le règlement doit prévoir les modalités de délivrance des sommes ou valeurs inscrites aux comptes des salariés, à l'issue de leur indisponibilité.Celles-ci peuvent être délivrées sous forme de rente viagère, de capital, ou d'un panachage de ces deux modes de sortie.

Les clauses facultatives recommandéesTout règlement du plan peut également prévoir :

une condition d'ancienneté pour bénéficier du plan, sachant que cette ancienneté ne peut excéder 3 mois ;un montant minimal par support de placement pour chaque versement volontaire des salariés et anciens salariés ;

Ce montant ne peut en principe excéder une certaine somme fixée par arrêté ministériel : 15 € par support de placement ( Guide del'épargne salariale de l'épargne salariale, dossier 3, fiche 3, I-2).

les conditions dans lesquelles les versements des salariés peuvent être effectués dans le plan ;

Par exemple, le règlement peut fixer les périodes de l'année durant lesquelles ces versements peuvent être effectués et prévoir un précomptesur les salaires versés et ses modalités.

le point de départ du blocage des acquisitions effectuées au cours d'une période d'un an au plus, à une date moyenne déterminée en milieu de période ;

Ainsi, pour un PEE, les titres acquis au cours de l'année 2011 peuvent être débloqués le 30 juin 2015. Si le PEE est partiellement alimenté parla participation, ce point de départ peut être le premier jour du 5e mois du premier exercice de versement. On peut aussi prévoir deux dates dedéblocage différentes.

un conseil de surveillance commun pour l'ensemble des FCPE ne comprenant pas plus d'un tiers de titres de l'entreprise (fonds diversifiés) ainsi que lacomposition et les modalités de désignation des membres des conseils de surveillance pour les FCPE comprenant plus d'un tiers de titres de l'entreprise(fonds d'actionnariat) ;la désignation d'un délégataire (banque, établissement financier) pour la tenue du registre des sommes affectées au plan ;les conditions de prélèvements des frais de tenue de compte dus par les anciens salariés sur leurs avoirs.

Observations

Pour aller plus loin... Pour un modèle de règlement PEE ou PERCO, voir Modèles nos 37 et 40. Pour des modèles de lettre de dépôt de ces règlements, voir Modèles nos 39

et 41.

Qu'est-ce qu'un conseil de surveillance ?Le conseil de surveillance est chargé du contrôle de la gestion des FCPE danslesquels les sommes des plans d'épargne sont affectées.Il est composé des salariés représentant des porteurs de parts et desreprésentants des entreprises concernés par le plan.


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