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resser OCTOBRE 2015 MANAGEMENT

N'ayez pas peur des robots recruteurs! De plus en plus de sociétés font appel à des logiciels pour filtrer les candidatures et dénicher le profil idéal. Découvrez ces DRH 3.0 et, surtout, apprenez à les maitriser, car vous aurez, un jour ou l'autre, affaire à eux. PAR BRUNO ASIŒHAZI ET SÉBASTIEN PIERROT @brunoa.si<enaz et @sWpies 1ot lllUSTRAnONS: ROCCO

i Priorité à l'agilité et au potentiel! Demain, ce sont ces qualités davantage que leurs expériences passées que les nouveaux outils de recrutement rechercheront chez les candidats. A vous de rester actifs sur les réseaux sociaux et de bien les alimenter en fonction de vos aspirations." David Guillocheau. directeur associé de Talentys (solutions RH)

Clustree, Qapa, Can­direc, etc. Ces nou­veaux outils de re­crutement en ligne

bousculent les vieilles habi­tudes des services RH. Rien à voir avec les systèmes de tri automatisés de CV (les fameux ApplicantTracking Systems), que font tourner les grandes entreprises depuis une dizaine d'années. Ces derniers, en ef­fet, ont un inconvénient ma­jeur: ils se contentent, pour fil­trer les profils, de repérer des mots-clés sur les CV, laissant ainsi passer de bons candidats potentiels. A l'heure où les entreprises sont submergées par un océan de candidatures (Googleenreçoitprèsde2mil­lions par an; L'Oréal, 1,2 mil­lion), les logiciels de nouvelle génération, lancéspardesstart­up audacieuses, n'ont pas seu­lement l'ambition de faire ga­gner du temps et de l'argent aux employeurs. fisse targuent

aussi de rendre la phase de présélection plus juste et plus ouverte en tenant compte des compétences réelles des can­didats. Pas de leur âge, de leur genre ou de leur adresse. Mais pour tirer parti des oppor­tunités générées par ces outils, encore faut-il les connaître et savoir les utiliser. Tour d'hori­zon par famille de produits.

LES OUTILS DE PRÉSÉLECTION (Candirec, Scoringline, Seeing, EasyRecrue) Tous fonctionnent sur le même principe: un questionnaire as­socié à une offre d'emploi per­met de trier les candidats. Si au cours de votre recherche d'emploi enligne, vous tombez sur un lien renvoyant à l'un de ces outils (iris527@candirec. corn, par exemple), répondez aux questions jusqu'au bout. Car si vous abandonnez en cours de route (c'est ce que font

6 candidats sur 10 chez Candi­rec), vous ne figurerez pas sur la short list Si, à l'inverse, vous remplissez le formulaire dans son intégralité, vous serez con­sidéré comme un profil de choix, motivé et doté d'une bonne compréhension de la nature du poste. n s'agit en ef­fet d'un quiz métier, concocté en général par le recruteur. Certaines questions sont ou­vertes, d'autres prennent la forme d'un questionnaire à choix multiples (QCM) avec des cases à cocher, d'aut:œs en­core-chez Seeing et Scming­line-nécessitent une réponse par vidéo. Le classement s'ef­fectue selon le pourcentage de bonnes réponses etfenttepjse paie pour être mise en avec les cinq ou dix premiel:s. Accor utilise Seeing pour re­cruter le personnel de récep­tion de ses hôtels. «Quand flux des candidats est très · portant, le gain de de temps

OCTOBRE 2015 MANAGEMENT

10 DÉTECTEURS DE TALENTS AU BANC D'ESSAI CIBLE COMMENT ÇA MARCHE VIDÉO UTILISATEURS

SEEING Middle et Quiz complémentaire à l'annonce. Grands comptes (Accor, middlehigh Mesure le «Coefficient Oui.

Plateforme Internet management. d'affinité» des candidats. Elior, Danone, Allianz).

Grands groupes SCORINGLINE Tous types Questionnaire couplé à l'offre d'emploi. Oui. et start-up (agnès b., Site internet de profils. M6, Mistergooddeal).

CANOIREC Cadres et Questionnaire associé à l'offre d'emploi. Non. Une dizaine de Plateforme Internet non-cadres. Etablissement d'une short list. clients en test.

EASYRECRUE Fonctions Présélection de candidats PME et grands groupes Plateforrne Internet

commerciales via une séance vidéo en direct Oui. (180 clients). et marketing. ou en différé.

MYJOBCOMPANY Profils Recrutement par cooptation : PME et grands groupes Réseau social atypiques. vous transmettez les offres Non. (+de 1000 clients). à votre réseau.

Jeunes Quiz associé à l'annonce. Grands groupes RICK RUT diplômés et Plateforrne Internet profils peu Résolution de problèmes et notation des Oui. (EDF, saint-Gobain,

qualifiés. autres candidats. Capgemini).

CLUSTREE Cadres et Comparaison de votre parcours avec une Non. Entreprises de plus de Logiciel ingénieurs. base de 25 millions de profils. 2 000 salariés.

MONKEYTIE Employés Test de personnalité des candidats.

PME et start-up et cadres Non. (75% ont moins de

Site Internet moyens. Recrutement affinitaire. 20 salariés).

QAPA Cadres Questionnaire en ligne. Comparaison 80000 entreprises Non. (Chanel, BlaBiaCar.

Application moyens. de votre profil avec les annonces. Google).

HELLO TALENT Tout le monde. Sourcing de candidats

Application sur les réseaux sociaux.

rapport à un processus de pré­sélection classique est de 500/o», précise Bruno Croiset, direc­teur de l'emploi et des condi­tions de travail du groupe.

Avec EasyRecrue, la vidéo joue un rôle central dans le processus de sélection. A la suite d'une annonce, vous en­voyez votre CV. S'il est retenu, vous recevez un lien vous invi­tant à répondre par vidéo à des questions supplémentaires (disponibilité, vision du mé­tier, langue étrangère, etc.). Un exercice oral qui ne laisse pas de place à l'improvisation. Avant de vous présenter face à la webcam de votre ordina­teur, habillez-vous comme si vous vous rendiez à un entre­tien d'embauche «réel», choi-

sissez un décor neutre (pas de posters de cinéma ni de photos personnelles dans le champ) et préparez vos ré­ponses. Pour les entreprises utilisatrices, ces vidéos rem­placent le contact téléphoni­que et font gagner un temps appréciable car elles durent trois fois moins longtemps (une dizaine de minutes).

LES OUTILS DE MATCHING (Qapa, Rick Rut, Monkey Tie) lls comparentvoscompétenœs et vos valeurs avec les critères souhaités par les employeurs. Si cela correspond, bingo ! vous avez toutes les chances d'être convoqué. On parle alors de «recrutement affinitaire» ...

Non. PME et grands groupes.

un peu sur le modèle des sites de rencontres. Sur Qapa, vous vous inscrivez enligne en rem­plissant un formulaire stan­dard, où vous décrivez vos ex­périences professionnelles. Celles-ci sont ensuite transfor­mées en liste de compétences. Et le recruteur obtient une sé­lection de profils fondée sur les capacités réelles des candidats. «Pour un poste de commercial sédentaire, raconte Guillaume Desombre, DG adjoint du grou­pe Pratique [édition de sites Web], j'ai récemment recruté un senior dont le dernier poste était dans la gestion, mais qui avait effectué tout un pa.Jrcuur~.J danslavente.Avecdes"'"""'""'""~~~• classiques, j'aurais eu plus de mal à le repérer.» • • •

NOTRE AVIS

De belles références clients.

Une interface simple et conviviale.

Dommage qu'il y ait encore si peu de références.

Idéal pour les candidats brillants

au parcours peu linéaire.

Excellent moyen de monétiser son réseau.

Evaluation très fine de vos compétences.

Pour ceux qui souhaitent évoluer

en interne.

Encore trop peu d 'offres disponibles.

Le plus grand nombre d'offres de

notre sélection.

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N'ayez pas peur des robots recruteurs !

FAITES-VOUS CHASSEUR DE TÊTES EN COOPTANT VOS CONTACTS SUR MYJOBCOMPANY

motivations. A l'issue de ce dou­ble quiz , on vous communique une liste d'entreprises et de jobs en rapport avec votre person­nalité et vos valeurs. De leur côté, les recruteurs reçoivent les candidatures présemantla meilleure adéquation avec leur société. Le groupe hôte­lier Marna Shelter poste ainsi régulièrement des offres d'em­ploi de réceptionnistes, bar­men, serveurs, etc. cA l,.nnage de notre clientèle éclectique, nous voulons de la variété dans notre personnel», précise Célina Pestel, la DRH.

LES OUTILS RÉSERVÉS AUX RECRUTEURS (Ciustree, Hello Talent, Technomedia, MyJobCompany) Si vous êtes dans la communi­cation ou dans la vente, pour-

media, il a intégré les réseaux communautaires à sa solution de gestion RH. L'internaute n'a qu'à télécharger son pro ffi Un.kedin ou Viadeo (et bien­tôt Facebook) sur le site Car­rière de l'entreprise utilisa­trice.. Après un «matchlng» au­tomat:isé, il recevra des offres correspondant à son profil.

Avec ces outils, le candidat n'a plus qu'à tenir son proffi à jour (pensez à l'alimenter au moins une fois par mois avec une publication orientée mé­tier). Pour avoir une chance d'être repéré, vous devez a~·oir

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au moins 500 contacts. Et dire ce que vous faites et non pas ce que vous recherchez.

Pour conclure, enfin, un site inclassable : MyJobCompany. fi VOUS propose de devenir un chasseur de têtes en ouvrant

votre réseau aux employeurs. Une fois inscrit, vous recevez des petites annonces que vous transmettez à vos contacts susceptibles d'être intéressés et de correspondre. Si l'un d'eux est embauché, vous tou­chez une prime de 1 000 eu­ros. Cent mille personnes ont déjà adhéré à cet outil de coop­tation 2.0. «Nous intervenons lorsque les moyens tradition­nels de recherche ont échoué''• explique Grégory Herbé, le fondateur de cet Uber du re­crutement. Le service fait un carton dans ce qu'on appelle en jargon RH les <<proffis pénu­riques>> (qui font souvent dé­faut): développeur, datascien­tist, commercial expérimenté, etc. Si vous en connaissez dans votre entourage, vous savez ce qu'il vous reste à faire .. . •

• • • Rick Rut est une plate­forme Web où les candidats sont invités à résoudre une problématique professionnelle en ligne, puis à évaluer les ré­ponses de trois ou quatre au­tres répondants. A partir de cette double épreuve, un algo­rithme maison les classe selon leurs compétences et leur com­patibilité avec l'entreprise. Point important, prédse I-Ienri de Corn, l'un des deux fonda­teurs, «le candidat est informé de son classement même s'il n'est pas retenu. C'est un feed­back utile pour la suite de sa démarche.» Ce site convient surtout aux profils courants, comme les jeunes diplômés, et pour les postes peu qualifiés.

quoi ne pas devenir commu- )-----------...1..---------~

SurMonlœyTie, vous répon­dez à un questionnaire de per­sonnalité baptisé «Big 5». Ce test assez fastidieux (comptez quinze minutes) dresse votre portrait selon cinq critères : ronvivialité, conscience profes­sionnelle., stabilité émotion­nelle, degré d'extraversion et ouverture d'esprit. S'ensuit une rafale de questions sur vos

nity manager? Clustree vous enoffrelapossibilité.Lastart- LE POINT DE VUE DES DRH up aide les entreprises à trou- 1 r----------~~-.., ver la perle rare en interne. En comparantvotre profil et votre parcours à ceux de 25 millions d'autres cadres dans le monde, sa matrice (qu'on pourra bien­tôt tester en ligne) révèle à vo­tre employeur des passerelles inattendues et des profils aty­piques auxquels il n'aurait ja­mais pensé pour certains pos­tes. Elle met ainsi le big data au service des ressources humai­nes. Si vous voulez changer de job en interne, veillez à ce que votre CV soit toujours actua­lisé auprès de la DRH.

Linkedln, Viadeo, Face­book, les réseaux sociaux sont devenus le terrain de chasse habituel des entreprises en quête de cadres. Pour leur fa­ciliter la tâche, l'éditeurTalen­soft a créé Hello Talent, une application permettant d'y dé­tecter des profils pertinents et de s'y constituer un vivier de candidats. Quant à Techno-

Difficile de vérifier sur un CV le niveau d'anglais d'un candidat à un poste en réception. Avec la vidéo, on peut le faire sans avoir à le rencontrer. BRUNO CROISET, DIRECTEUR DE L'EMPLOI D'ACCOR. UTILISATEUR DE SEEING

Ces outils attirent des candidats qui n'auraient pas postulé via une voie classique. Nous touchons ainsi des profils différents. CÉLINA PESTEL, DRH DE MAMA SHELTER. UTILISA TRICE DE MONKEYTIE