ENTRETIEN ANNUEL D EVALUATION

SEQUENCE 1 SEQUENCE 1 L’entretien annuel d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation

par Marcel NIZON consultant formateurpar Marcel NIZON consultant formateur

SOMMAIRESOMMAIREPrésentationPrésentation

En préalableEn préalable

ObjectifsObjectifs

PréparationPréparation

OrganisationOrganisation

DéroulementDéroulement

Marcel Nizon consultantMarcel Nizon consultant

Tel 06 09 36 49 24Tel 06 09 36 49 24

[email protected]@gmail.fr

L’EAE un dispositif motivant ?L’EAE un dispositif motivant ?

L'outil échoue pour éclairer/guider les décisions de GRH en matière d'évolution professionnelle ou de gestion des compétences (et pourtant les attentes/espoirs sont très forts sur ce dernier point)

SEQ 2 LES EAE MARCEL NIZON IDRAC SEQ 2 LES EAE MARCEL NIZON IDRAC M2DDM2DD

22

L’entretien de recadrage L’entretien de recadrage ::

- L’excès - L’excès d’autoritéd’autorité du manager pouvant conduire à la du manager pouvant conduire à la confrontation ou au passage à l’acte.confrontation ou au passage à l’acte.- L’excès - L’excès d’accommodementd’accommodement conduisant à la négation du pouvoir conduisant à la négation du pouvoir hiérarchique, du cadre professionnel, des règles du jeu et de hiérarchique, du cadre professionnel, des règles du jeu et de l’autorité hiérarchiquel’autorité hiérarchiquedeux indissociables :deux indissociables :- Un objectif - Un objectif hiérarchiquehiérarchique : réaffirmer votre pouvoir hiérarchique, : réaffirmer votre pouvoir hiérarchique, dans un cadre contractuel, consistant à dans un cadre contractuel, consistant à dirigerdiriger, c’est à , c’est à dire dire déciderdécider, le contenu et l’organisation du travail, les objectifs à , le contenu et l’organisation du travail, les objectifs à poursuivre et les délais à respecter.poursuivre et les délais à respecter.- Un objectif - Un objectif relationnelrelationnel : maintenir la : maintenir la relation relation d’autoritéd’autorité fondée sur la subordination du collaborateur. Votre fondée sur la subordination du collaborateur. Votre collaborateur propose, collaborateur propose, vous vous décidez.décidez.Votre collaborateur Votre collaborateur agit, agit, vous évaluezvous évaluez la qualité de son travail. Votre la qualité de son travail. Votre collaborateur s’affranchit des règles légales et collaborateur s’affranchit des règles légales et contractuelles, contractuelles, vous le sanctionnez vous le sanctionnez


33

Definition Definition

DEFINITION MANAGEMENT: « Un processus qui consiste en un système de fonctions communication, planification, direction, formulation de stratégie, prise de décision, contrôle, motivation, innovation, recrutement, promotion... Management opérationnel interne Marcel

Management stratégique externe Pascale


44

ATTENTION Un entretien annuel ce n’est pas un ATTENTION Un entretien annuel ce n’est pas un entretien en vue d’une augmentation mais un entretien en vue d’une augmentation mais un

moment de dialogue privilégié !moment de dialogue privilégié !

““mais si tu passes plus de temps mais si tu passes plus de temps avec ton équipe qu’avec ton chef, dis avec ton équipe qu’avec ton chef, dis adieu à ta promotion personnelle…” adieu à ta promotion personnelle…” disait Bertrand duperray.disait Bertrand duperray.


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L’entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel d’évaluationPRESENTATIONPRESENTATION

Moins de 20 % des PME < à 50 personnes procèdent a un Moins de 20 % des PME < à 50 personnes procèdent a un entretien annuel d’évaluation.entretien annuel d’évaluation.

Il ne doit être ni une corvée, ni un sujet de crainte… Il est Il ne doit être ni une corvée, ni un sujet de crainte… Il est impératif de se recentrer sur l’utilité, et l’essence de cet impératif de se recentrer sur l’utilité, et l’essence de cet entretien. entretien.

C’est un service rendu à la fois à l’entreprise qui va suivre C’est un service rendu à la fois à l’entreprise qui va suivre les efforts fournis par le salarié et aux salariés qui peuvent les efforts fournis par le salarié et aux salariés qui peuvent ainsi avoir un retour sur leur travail. ainsi avoir un retour sur leur travail.

L’entretien d’évaluation, c’est du temps d’expression.L’entretien d’évaluation, c’est du temps d’expression.Ne pas se servir de l’entretien pour compenser d’un seul Ne pas se servir de l’entretien pour compenser d’un seul coup une relation insuffisante ou difficile dans l’annéecoup une relation insuffisante ou difficile dans l’année,,

Le problème que l’on rencontre souvent est que celui quiLe problème que l’on rencontre souvent est que celui qui évalue pense souvent qu’il évalue pense souvent qu’il

doit évaluer l’individu plutôt que ses résultats. doit évaluer l’individu plutôt que ses résultats.

Je critique une TACHE

Je complimente une PERSONNE

Les entretiens d’évaluations


77

::

Exigence définition de fonction et lettre de missionExigence définition de fonction et lettre de mission comment peut on prétendre avoir une évalutation, si pas

d'objectif, et pas reçu d'ordre de mission ! Des indicateurs d ’auto- évaluationDes indicateurs d ’auto- évaluation dans la lettre de missiondans la lettre de mission

L EAE définit clairement ce que j’attends de mes collaborateurs

L'entretien doit il avoir lieu dans la langue maternelle ?Réponse non pas d’obligation sur ce sujet !bon nombre de personnes ont le niveau d'anglais pour travailler tous les jours sur leur sujet (technologique, finance, RH etc ...) mais attention n'ont pas le niveau pour soutenir une conversation très pointue, toute en nuance et en sous entendus hors de leur domaine de prédilection.


88

L’APPRECIATION DE LA PERFORMANCE (EAE) Analyse des résultats Analyse des compétences professionnelles Prise en compte et évaluation des résultats obtenus, détection des potentiels Détection des souhaits d’évolution et liens avec la gestion des carrières

LE MANAGEMENT Créer un dialogue et un climat de confiance Donner du sens à la vie professionnelle Favoriser l’initiative et l’autonomie

LA FORMATION Détection des besoins Élaboration d’un plan de formation Évaluation des actions suivies

LA COMMUNICATION INTERNE Diffusion et remontée de l’information Exploitation des entretiens annuels

DEMARCHED’EVALUATION

Pérenniser la démarche GPECPérenniser la démarche GPEC


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L’entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel d’évaluationChaque salarié doit disposer :Chaque salarié doit disposer :- d’un contrat de travail écrit CDD ou CDI, avec les horaires (modifiable - d’un contrat de travail écrit CDD ou CDI, avec les horaires (modifiable par l’employeur) par l’employeur) - d’une lettre de mission annuelle d’une fiche de poste non personnalisée - d’une lettre de mission annuelle d’une fiche de poste non personnalisée (identique a l’annonce de recrutement )(identique a l’annonce de recrutement )-d’une définition de fonction mise à jour lors de l’entretien annuel (voir d’une définition de fonction mise à jour lors de l’entretien annuel (voir doc en annexe ) avec les critères de mesures d’atteinte des objectifs.doc en annexe ) avec les critères de mesures d’atteinte des objectifs.-- connaître les us et coutume- connaître les us et coutume--- Connaître le règlement intérieur-- Connaître le règlement intérieur---d’un PAOT * Plan d’action d’organisation et taches--d’un PAOT * Plan d’action d’organisation et taches

Ceci permet le diagnostic des ressources clés de l'entreprise Ceci permet le diagnostic des ressources clés de l'entreprise

(valorisables, rares, difficiles à imiter ou à substituer) on élabore une liste (valorisables, rares, difficiles à imiter ou à substituer) on élabore une liste

des domaines d’expertise.des domaines d’expertise.Une grille des polyvalences ci-joint en annexe Excel.Une grille des polyvalences ci-joint en annexe Excel.

Conditions préalablesConditions préalables

Définir ce qu’on souhaite évaluer Définir ce qu’on souhaite évaluer Définir le type d’informations à collecterDéfinir le type d’informations à collecter Définir les critères d’évaluation des Définir les critères d’évaluation des

performances et des compétences pour performances et des compétences pour chaque fonctionchaque fonction

Communiquer sur les objectifs de Communiquer sur les objectifs de l’entretien pour établir un cadre de l’entretien pour établir un cadre de référence commun entre dirigeant référence commun entre dirigeant (évaluateur) et collaborateurs (évalués)(évaluateur) et collaborateurs (évalués)


1111

L’entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel d’évaluation

On est alors en mesure d'établir la stratégie d'ensemble de On est alors en mesure d'établir la stratégie d'ensemble de l'entreprise : les scénarios d'environnement sont analysés l'entreprise : les scénarios d'environnement sont analysés et les incertitudes majeure à venir identifiées. et les incertitudes majeure à venir identifiées.

L'analyse de l'écart entre les compétences actuelles de L'analyse de l'écart entre les compétences actuelles de l'entreprise et les compétences nécessaires futures pour l'entreprise et les compétences nécessaires futures pour atteindre les objectifs permet de décider de l'évolution de atteindre les objectifs permet de décider de l'évolution de l'identité de l'entreprise et du degré de diversification ou l'identité de l'entreprise et du degré de diversification ou de concentration à venir.de concentration à venir.


5 idées clés de l’entretien annuel :5 idées clés de l’entretien annuel :1 - L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange entre 1 - L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange entre

le manager et le salarié pour faire le point en prenant du recul le manager et le salarié pour faire le point en prenant du recul sur le travail de ce dernier. Il ne doit pas être un jugement sur sur le travail de ce dernier. Il ne doit pas être un jugement sur la personne mais sur les taches, et une appréciation objective la personne mais sur les taches, et une appréciation objective de son comportement, de ses compétences et de son de son comportement, de ses compétences et de son potentiel d’évolution.potentiel d’évolution.

2 - Réussir un entretien, savoir écouter (tel débranché) et parfois 2 - Réussir un entretien, savoir écouter (tel débranché) et parfois dire ce qui ne va pas sans détours, n’est pas toujours facile, dire ce qui ne va pas sans détours, n’est pas toujours facile, c’est pour cela qu’il demande un minimum de préparation des c’est pour cela qu’il demande un minimum de préparation des 2 côtés. (grille de préparation).2 côtés. (grille de préparation).

L’entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel d’évaluation3 - Un entretien ne doit pas rester lettre morte. Il doit être 3 - Un entretien ne doit pas rester lettre morte. Il doit être

suivi dans les faits par des actions qui sont consignées suivi dans les faits par des actions qui sont consignées dans le dossier d’évaluation ci joint pour aider le salarié dans le dossier d’évaluation ci joint pour aider le salarié à progresser ou pour reconnaître ses efforts : formation, à progresser ou pour reconnaître ses efforts : formation, DIF nouvelles missions, éventuellement nouvelle DIF nouvelles missions, éventuellement nouvelle rémunération…rémunération…

4 - Un bon entretien annuel doit être le prolongement d’un 4 - Un bon entretien annuel doit être le prolongement d’un dialogue continu tout au long de l’année entre le dialogue continu tout au long de l’année entre le manager et son collaborateur.manager et son collaborateur.

5 - L’entretien annuel est un outil de management qui doit 5 - L’entretien annuel est un outil de management qui doit permettre au manager et au collaborateur de trouver permettre au manager et au collaborateur de trouver ensemble les moyens pour progresser dans l’année à ensemble les moyens pour progresser dans l’année à venirvenir

Pourquoi un EAE ?Pourquoi un EAE ?

Si l’entretien est correctement mené, il doit donner une photographie fidèle et objective de votre situation professionnelle actuelle, mettre en valeur vos points d'amélioration et s'accompagner d'un plan de développement. Dans tous les cas, ce document (PPR pour Performance Plan Review Ex chez HP )

Il est un élément indissociable de tout projet d'évolution


1515


Mais un bon management passe Mais un bon management passe d’abord par un dialogue quotidiend’abord par un dialogue quotidien

Une poignée de main à chacun et un Une poignée de main à chacun et un regard qui transmet l’énergie pour la regard qui transmet l’énergie pour la

journéejournée


OBJECTIFSOBJECTIFS

Les objectifs de l’entretien annuel :Les objectifs de l’entretien annuel :

- objectifs de l’entreprise- objectifs de l’entreprise

- objectifs du supérieur hiérarchique- objectifs du supérieur hiérarchique

- objectifs du collaborateur- objectifs du collaborateur

La réflexion préalableLa réflexion préalable

Quels sont nos objectifs généraux ?Quels sont nos objectifs généraux ? Positionnement sur les marchésPositionnement sur les marchés Nature et évolution des missions Nature et évolution des missions Évolution de la clientèleÉvolution de la clientèle Évolution du managementÉvolution du management Évolution des équipes et de l’encadrementÉvolution des équipes et de l’encadrement Évolution technologiqueÉvolution technologique


1818


1919


2020


On va définir les objectifs en cascade en partant des objectifs de On va définir les objectifs en cascade en partant des objectifs de l’entreprise en s’appuyant sur un questionnaire distribué 15 j avant.l’entreprise en s’appuyant sur un questionnaire distribué 15 j avant.

Les 4 phases de l’entretien :Les 4 phases de l’entretien :1.1. - phase de clarification de la définition de fonction et son évolution : - phase de clarification de la définition de fonction et son évolution :

partie activitépartie activité2.2. - phase d’appréciation des résultats du travail et bilan des - phase d’appréciation des résultats du travail et bilan des

performances depuis le dernier entretien et fixation des nouveaux performances depuis le dernier entretien et fixation des nouveaux objectifs et plans d’actionsobjectifs et plans d’actions

3.3. - phase de définition des objectifs- phase de définition des objectifs4.4. - phase d’expression des souhaits et des attentes- phase d’expression des souhaits et des attentes

Au cours et avant l’entretien le manager doit aider et conseiller le Au cours et avant l’entretien le manager doit aider et conseiller le collaborateur aux problèmes soumis par celui-ci, c’est aussi un collaborateur aux problèmes soumis par celui-ci, c’est aussi un moment de valorisation fort. moment de valorisation fort.

(Phase de préchauffage limbique ) (Phase de préchauffage limbique )

L’entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel d’évaluationLa PREPARATION La PREPARATION objectif rassurer objectif rassurer

Informer par écrit vos collaborateurs de la période au cours de Informer par écrit vos collaborateurs de la période au cours de laquelle vont se dérouler l’ensemble des entretiens annuels pour laquelle vont se dérouler l’ensemble des entretiens annuels pour votre unité. Cette note d’information rappellera les enjeux de ces votre unité. Cette note d’information rappellera les enjeux de ces entretiens pour tous et la nécessité pour les collaborateurs de entretiens pour tous et la nécessité pour les collaborateurs de préparer leur bilanpréparer leur bilan

Fixer les dates des entretiens au moins deux semaines à Fixer les dates des entretiens au moins deux semaines à l’avance, et ne les déplacez pas pour un motif objectivement l’avance, et ne les déplacez pas pour un motif objectivement légitime rdv client).légitime rdv client).

Accordez-vous du temps pour préparer les entretiens, vous aurez Accordez-vous du temps pour préparer les entretiens, vous aurez pris soin de rassembler tous les documents nécessaires pour pris soin de rassembler tous les documents nécessaires pour procéder à une évaluation des performances du collaborateur en procéder à une évaluation des performances du collaborateur en n’omettant pas que celle-ci résultent en partie des résultats de n’omettant pas que celle-ci résultent en partie des résultats de son environnement professionnel (unité de travail, entreprise, son environnement professionnel (unité de travail, entreprise, contexte économique)contexte économique)


ORGANISATIONORGANISATIONFaire en sorte de ne pas être dérangé donc Faire en sorte de ne pas être dérangé donc préparer l’équipe, avertir le standard pour filtrer préparer l’équipe, avertir le standard pour filtrer les appels.les appels.

Préparer un espace aménagé pour faciliter le Préparer un espace aménagé pour faciliter le contact, soit dans le bureau du collaborateur, contact, soit dans le bureau du collaborateur, soit dans une salle soit dans une salle

neutre, type salle de réunion. soit cote a cote neutre, type salle de réunion. soit cote a cote dans votre bureau.dans votre bureau.

Privilégier une table de travail à un bureau.Privilégier une table de travail à un bureau.


DEROULEMENTDEROULEMENT

Commencer l’ entretien :Commencer l’ entretien :

- accueillir, détendre l’atmosphère avec une phrase accueillir, détendre l’atmosphère avec une phrase anodineanodine

- rappelez au début de l’entretien son but, ses phases, sa rappelez au début de l’entretien son but, ses phases, sa durée et assurez-vous de l’accord de votre collaborateur durée et assurez-vous de l’accord de votre collaborateur sur ce déroulementsur ce déroulement

- adoptez une attitude d’écoute tout en veillant à adoptez une attitude d’écoute tout en veillant à l’articulation de chaque phase et à l’atteinte de ses l’articulation de chaque phase et à l’atteinte de ses objectifsobjectifs

- demandez au collaborateur de présenter son bilan écrit - demandez au collaborateur de présenter son bilan écrit et sa grille de notation , ce qui vous permettra de et sa grille de notation , ce qui vous permettra de compléter les informations que vous possédez, de compléter les informations que vous possédez, de recueillir son point de vue, avant d’exposer votre recueillir son point de vue, avant d’exposer votre appréciationappréciation

LA BALANCE CONTRIBUTION/RETRIBUTIONLA BALANCE CONTRIBUTION/RETRIBUTION

Chaque fois qu’il y a un décalage, une Chaque fois qu’il y a un décalage, une contradiction entre ce qu’il ressent et ce qu’il fait, contradiction entre ce qu’il ressent et ce qu’il fait, il faut mesurer (théorie de vroom )il faut mesurer (théorie de vroom )

L’expectation, c’L’expectation, c’est la relation entre l’effort est la relation entre l’effort déployé et la performance accomplie déployé et la performance accomplie

L’instrumentalitéL’instrumentalité: le rapport attente sur : le rapport attente sur performanceperformance

La valence,La valence, c’est la valeur attribuée par le c’est la valeur attribuée par le collaborateur à un résultat attendu qui est collaborateur à un résultat attendu qui est rarement la même que la vôtre!rarement la même que la vôtre!


2525

L’entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel d’évaluation- Laissez votre collaborateur, en cas de désaccord, donner son Laissez votre collaborateur, en cas de désaccord, donner son

analyse factuelle sans jugement, demandez-lui des précisions analyse factuelle sans jugement, demandez-lui des précisions afin de bien explorer la situation. L’entretien annuel présente afin de bien explorer la situation. L’entretien annuel présente l’occasion de réguler par le dialogue des difficultés récurrentes.l’occasion de réguler par le dialogue des difficultés récurrentes.

- Réservez votre appréciation pour les résultats obtenus et la Réservez votre appréciation pour les résultats obtenus et la maîtrise de la fonction. Votre position d’évaluateur ne vous maîtrise de la fonction. Votre position d’évaluateur ne vous autorise pas pour autant le jugement sur tout. Dans les autres autorise pas pour autant le jugement sur tout. Dans les autres phases, donnez soit des informations, soit des conseils.phases, donnez soit des informations, soit des conseils.

- Prévoyez un temps de discussion pour la fixation des objectifs, Prévoyez un temps de discussion pour la fixation des objectifs, des actions et dans le meilleur des cas un temps de négociation des actions et dans le meilleur des cas un temps de négociation sur les conditions financières et matérielles nécessaires à leur sur les conditions financières et matérielles nécessaires à leur réalisation.réalisation.

- Consacrez du temps à discuter du projet professionnel de votre Consacrez du temps à discuter du projet professionnel de votre collaborateur, même si vous souhaitez le conserver dans les collaborateur, même si vous souhaitez le conserver dans les mêmes fonctions ou que la situation ne vous permet pas mêmes fonctions ou que la situation ne vous permet pas d’appuyer ses demandes d’évolution. d’appuyer ses demandes d’évolution. C’est votre turn-over qui en en jeu !C’est votre turn-over qui en en jeu !


Attention ! C’est une discussion, pas un monologue!Attention ! C’est une discussion, pas un monologue!

Il faut rester factuel sur les taches, ne pas porter de Il faut rester factuel sur les taches, ne pas porter de jugement de valeur sur la personnejugement de valeur sur la personneAnalyser les causes du problème dans une optique Analyser les causes du problème dans une optique d’amélioration des process ou des compétencesd’amélioration des process ou des compétencesTrouver des remèdes et solutions avec le collaborateurTrouver des remèdes et solutions avec le collaborateurPrévoir des moyens pour assurer et contrôler le résultat Prévoir des moyens pour assurer et contrôler le résultat des décisions prisesdes décisions prisesTraduire les nouveaux objectifs par un plan d’action Traduire les nouveaux objectifs par un plan d’action accepté des deux partiesaccepté des deux parties


Synthèse : à l’issue de l’entretien le manager Synthèse : à l’issue de l’entretien le manager doit avoir une réponse à ces questions :doit avoir une réponse à ces questions :

- comment estimez-vous que votre collaborateur - comment estimez-vous que votre collaborateur remplit ses fonctions ?remplit ses fonctions ?

- quels sont les points forts de l’intéressé ?- quels sont les points forts de l’intéressé ?- quels sont les points faibles de l’intéressé ?- quels sont les points faibles de l’intéressé ?- que pense-t-il de son travail ?- que pense-t-il de son travail ?- quelles difficultés a-t-il rencontrées ?- quelles difficultés a-t-il rencontrées ?- quelles activités allez-vous lui confier ?- quelles activités allez-vous lui confier ?- quelles formations allez-vous lui proposer ?- quelles formations allez-vous lui proposer ?

L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi?L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi?

Enjeux et objectifs

1. Valider la mission (lignes générales)2. Formaliser l’appréciation sur l’année ( réalisé/objectifs)3. Valider le niveau de compétences / exigence du poste4. Définir des objectifs individuels de progression - objectifs spécifiques - formation5. Synthétiser les éléments d’appréciation ( note)

L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi?L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi? Intérêt de l’entretien d’évaluation pour le

collaborateur

1. Clarifier son rôle2. S’exprimer: organisation, poste, équipe, responsable, et soi-même3. Savoir ce que son responsable pense de lui4. S’exprimer: besoins, souhaits 5. Préciser les objectifs6. Savoir comment il est perçu7. Mesurer ses performances, recevoir des conseils8. Recevoir des signes de reconnaissance, motivation

L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi?L’entretien annuel d’évaluation: pourquoi? Vers le management participatif

1. Clarifier les perceptions des rôles de chacun2. Mieux connaître le titulaire (aspirations,besoins,difficultés)3. Améliorer la gestion du potentiel humain, en conciliant les objectifs individuels et ceux de l’entreprise4. Mobiliser l’encadrement: problèmes humains,performance de l’entreprise5. Améliorer coopération personnel/encadrement6. Améliorer la contribution de chacun à la marche de l’entreprise

L’entretien annuel d’évaluation: exerciceL’entretien annuel d’évaluation: exercice Jeu de rôles

1. Lister les attitudes, manières de faire, problématiques (brainstorming)2. Sélectionner un scénario illustrant ces problématiques3. 2 à 6 volontaires le jouent ( 5 mn maxi)

• caricature• humour bienvenu• voix off• chute• titre

L’entretien annuel d’évaluation: comment?L’entretien annuel d’évaluation: comment?

Préparation

Accueil

Mise en confiance

Structure de l’entretien


Préparation: avant l’entretien

Pour le responsable:

- Planifier le RV avec l’intéressé 15 jours avant ( prévoir 1h ou 2)

- Réserver un bureau ou une salle calme et conviviale

- Expliquer le principe de l’entretien, remettre le support

- Se préparer sérieusement: récapituler les actions, les faits, ce qui a +/- bien marché, penser aux possibilités de formation,d’évolution


Préparation: avant l’entretien

Pour le collaborateur

- Lister les actions significatives de l’année

- Noter objectivement les résultats atteints (factuel)

- Déterminer les points forts et faibles, ce qui aide et ce qui gène

- Réfléchir : actions de formation nécessaires, missions pour l’année à venir, souhaits personnels d’évolution

- Préparer des suggestions


L’accueil

- Réserver une durée suffisante ( au moins 45mn) et pouvoir la prolonger sans problème

- Lieu neutre,éviter le bureau du manager

- Positionnement égalitaire ( table ronde)

- Ne pas être dérangé (téléphone, autre collaborateur, associé!)

- Informer: objectifs, durée, place dans le management


La mise en confiance

- Gérer des craintes: critique excessive, ou au contraire édulcorée, être catalogué, rater son entretien

- Démarrer en douceur: pas tout de suite le plus impliquant, faciliter l’expression, la confiance, le dialogue

- Rappeler, dès le début: objectifs, durée, phases, rôle du support, place de l’entretien dans la relation managériale


Structure de l’entretien

Points à aborder:

- Définition de fonction, missions (lever les ambiguïtés)

- Résultats de l’année écoulée

- Objectifs de l’année à venir (moyens?)

- Formation et souhaits professionnels (connaissances non utilisées,motivation..)


Dérives à éviter !

Autorité

Confusion

Lourdeur des procédures

Subjectivité

Complaisance



Autorité:Manifester sa supériorité

Ne pas laisser de place au collaborateur

Instituer une relation de force

Piéger, dévaloriser, comparer avec d’autres



ConfusionEvaluer la personne

Vouloir changer la personnalité

Confondre divergences de points de vue et conflits de personnes



Lourdeur des procéduresSuivies à la lettre (garder de la spontanéité)

Subjectivité:Fluctuation selon l’humeur

Amplifier les faits récents

Confondre opinions et faits

L’entretien annuel d’évaluation: comment ?L’entretien annuel d’évaluation: comment ?


ComplaisanceDéformer son appréciation pour faciliter les rapports avec l’intéressé

Arranger les choses, faire plaisir

Estomper les critiques ( pas de conflit)

Promettre (augmentation, promotion..)

L’entretien annuel d’évaluation:exercicesL’entretien annuel d’évaluation:exercices

Thème bilan

1. De quoi êtes vous particulièrement fier….?

2. Qu’est-ce qui vous plait….?

3. Enjeux, difficultés

4. Forces, faiblesses

5. Comment percevez vous le management chez nous ?


Thème perspectives

1. Comment voyez vous votre avenir.. 1… 3 ans ?

2. Quels objectifs de progrès proposez vous…pourquoi ?

3. Quelles formations vous aideraient

4. Qu’attendez vous de moi


Les feedbacks

Qualité des questions Qualité de l’écoute Neutralité Reformulations Empathie Postures, regards

Les outils de l’interviewerLes outils de l’interviewer

Le questionnement

1. Q ouvertes, fermées, alternatives

2. Questionnement « jusqu’au vide »

Ecoute active, reformulation

Gestion des signes de reconnaissance

Gestion des silences

1. Moments de silence

2. Questions suivi de 9 secondes

Les outils de l’interviewerLes outils de l’interviewer

Le questionnement

Questions ferméesRéponses oui / non

Questions ouvertesDéveloppement, explication large

???

SEQ 2 LES EAE MARCEL NIZON SEQ 2 LES EAE MARCEL NIZON IDRAC M2DDIDRAC M2DD

Les outils de l’interviewerLes outils de l’interviewerEcoute active et reformulation

Ecouter attentivementMots-clés

Repérer les sentimentsEmpathie, compréhension

ReformulerMots-clés, sentiments

4949

En résumé…En résumé…

BILAN

PERSPECTIVES

Deux grandes phases

Deux perceptions

COLLABORATEUR

MANAGER


Aspects positifs de la période écoulée

Difficultés rencontrées

Enseignements à tirer

BILAN


Analyse de la situation actuelle

Définition des nouveaux objectifs

Clarifier les plans d’action

PERSPECTIVES

Messages Clés

1. Message fort de reconnaissance (ou pas).

2. Permet de passer des contrats clairs

3. S’inscrit dans la perspective d’un management participatif

4. Opportunité de mettre en place un système de gestion par objectifs

5. Une opportunité d’aller vers plus de délégation.

6. Invite à développer ses qualités d’écoute et d’empathie.


Un entretien se conclue sur une note Un entretien se conclue sur une note optimiste et un ton franc & cordialoptimiste et un ton franc & cordial


Sous groupe

observateur

employeur collaborateur

20 mn de questions, 3 mn de feed back


ET MAINTEANT AU BOULOT !ET MAINTEANT AU BOULOT !

Avec vos propres grillesAvec vos propres grilles

Et votre kit de DHR *Et votre kit de DHR *Pour plus d’infos

http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/dossier/reussir-un-entretien-d-evaluation/entretien-d-evaluation-les-

questions-que-vous-vous-posez.shtml

DHR* direction humaine des ressourcesDHR* direction humaine des ressources

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