Entretien annuel devdocx (7)

Genn. 2015 LACTALENT – Manuale Utente 1 – Valutazione Annuale – Versione 16.01.2015

1

Contesto e sfide

Estratto Lettera Presentazione – dicembre 2014

Per Lactalis il colloquio di valutazione annuale ricopre un ruolo fondamentale per la direzione, costituisce la giusta occasione di confronto tra i dirigenti e i dipendenti.

La formalizzazione dei Valori, “Ambizione, Impegno, con Semplicità" e la relativa traduzione in comportamenti da tenere, ci ha aiutato a migliorare il nostro modello di gestione delle performance restando fedeli alla nostra cultura.

Non solo Lactalent agevolerà i colloqui di valutazione annuale, ma anche la gestione dei piani di sviluppo basati su quanto emerso dall’Analisi delle Persone e dai Comitati per la Carriera previsti per tutti i dipendenti Lactalis.

Affinché i Colloqui di Valutazione Annuale fungano da incentivo per lo sviluppo personale e professionale, tutti i dirigenti parteciperanno a un corso di formazione per gestire con successo gli incontri annuali. Tale formazione si baserà sui risultati raggiunti da un gruppo di lavoro internazionale e sarà svolta da formatori interni.

Jean-Yves REMOND Direttore Risorse Umane Gruppo Lactal is

LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 16.01.2015 2

Il presente manuale vi aiuterà a comprendere bene ogni fase del processo valutativo

del sistema LACTALENT.

Si tratta di uno strumento supplementare per la formazione dei dirigenti "Animare in

Maniera Eff icace una Valutazione Annuale“, relativa ai comportamenti e agli

atteggiamenti da assumere durante la gestione di una Valutazione Annuale (aperta a

tutti i dirigenti).

A partire da pagina 16, troverete alcune metodologie e definizioni relative a ogni

singola fase del processo valutativo, nonché una descrizione dettagliata – passo dopo

passo – su come utilizzare questo strumento.

Dato che il presente manuale è stato pubblicato alla fine della messa a punto del

sistema, alcune schermate potrebbero avere subito delle piccole modifiche. Ogn i

agg io rnamento de l p resen te manua le sa rà t rasmesso a i vos t r i

se t to r i R isorse Umane e sarà d i spon ib i l e d i re t tamen te a l l ’ i n te rno

de l lo s tesso s i s tema Lactalent, alla sezione “Supporto e Dimostrazioni”.

All’inizio del 2015 sarà pubblicato un secondo Manuale Utente sull’Analisi dei

Dirigenti, che completerà la vostra piena comprensione di Lactalent.

I l Gruppo Responsabile per i l Progetto LACTALENT Denis Bertel


Calendario del Progetto Lactalent

2014 2015

Sett Ott Nov Dic Gen Febbraio Marzo Aprile MaggioSupervisione del progetto

Comitato Mensile Responsabile per il Progetto (Gruppo responsabile per il progetto + T Clément/JY Rémond + JB Vallée + Sce Informatique)

Configurazione di Lactalent in 6 lingue:

-Nuovo modello di valutazione

Aggiorn. EMD

-Ufficio per il lavoro di gruppo Prove e possibilità di accesso

Configurazione eprove di Lactalent sull’Analisi delle Persone

Formazione di gruppo “Gestire la Valutazione Annuale”

Distribuzione del Manuale Utente Lactalent durante la “Valutazione Annuale”

Distribuzione del Manuale Utente Lactalent durante l’“Analisi delle Persone”

SETTIMANA 3Lancio della Presentazione della Campagna

di Valutazione GMHR + Info Analisi delle Persone

Valutazione Annuale tramite Lactalent

People Review4

INDICE1 – Presentazione generale del sistema LACTALENT pag. 5

2 – Processi e f lussi di lavoro pag. 11

2.1 Contesto e processo

2.2 Il Processo in 4 fasi

Preparazione

Colloquio di valutazione

Firma

Analisi semestrale

3 – Le singole fasi di Lactalent : pag. 25

3.1 La preparazione della valutazione annuale

3.2 Il colloquio di valutazione

Valutazione degli obiettivi dell’anno precedente

Valutazione delle competenze

Definizione degli obiettivi dell’anno successivo

3.3 Firma della Valutazione Annuale e del contratto sugli obiett ivi

3.4 L’analisi semestrale

4 – Scheda pratica: «Individuare le descrizioni dei ruoli professionali

all ’ interno di Lactalent»

pag. 83


1 – PRESENTAZIONE GENERALE DEL SISTEMA


1 – INFORMAZIONI GENERALI

• Fornitore: LACTALENT è un sistema “ SuccessFactors SAP” comune a tutte le

entità Lactalis, compreso il Lactalis American Group (tranne Parmalat che dispone già di un sistema dedicato dello stesso fornitore chiamato “Performalat”).

• Tutti i Managers : tutti i dipendenti per cui siano previsti obiettivi annuali e

una Valutazione Annuale.

• Perimetro : globale– 42 paesi– 6 lingue (inglese, francese, spagnolo, italiano, russo e polacco).

• Periodo di possibile accesso : il Responsabile Risorse Umane di ogni paese gestisce il database e consente di accedere al sistema (creazione del profilo o eliminazione della possibilità di accesso).

• Obiettivo di Lactalent : sviluppare la mobilità dei dipendenti attraverso un sistema che agevoli la gestione:

– della Valutazione Annuale basata su Performance & Sviluppo

– delle People Review

PS: Lactalent non è un sistema di calcolo dei premi.


1 – COME ENTRARE?L’accesso al portale Lactalent è diverso per ogni singolo paese:- tramite il link :https://performancemanager5.successfactors.eu/login?company=Lactalis

- tramite una piattaforma Intranet o Internet (es. per la Francia: )

Da personalizzare

La vostra password deve contenere almeno una maiuscola, una minuscola e un numero.


1 – COME ENTRARE?

Informazioni sulla riservatezza dei dati

Al vostro primo accesso, vi sarà

chiesto il consenso per la

protezione dei dati sensibili.

Se esprimerete il vostro consenso,

vi sarà richiesto di modificare la

password prima di accedere al

sistema.


Pagina principale1 – COME ENTRARE?

Accedere al

Accedere velocemente all’elenco di

Accedere

Tornare alla Pagina Principale

Possibilità di spostare le icone e

riorganizzare la Pagina Principale

Accedere ai propri

LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazio

ne Annuale – Versione 16.01.2015

10

1 – COME

ENTRARE?

Menu a tendina «Home»

In alto a destra del logo Lactalis si trova il menu di

navigazione principale, che dà accesso alle seguenti

sezioni:

Pagina Principale: Home

Obiettivi: Programma Obiettivi

Performance: Moduli di Valutazione

Organigrammi

Profili personali

Analitica: Dashboard standard


2 – PROCESSO E FLUSSO DI LAVORO

2.1 Contesto e Processo

2.2 Il processo in 4 fasi

Preparazione Colloquio di valutazione Firma Analisi semestrale


2.1 – Contesto e Processo

• A partire da OTTOBRE: Attuazione dei piani d’azione individuali e collettivi

PIANI D’AZIONE E RISCONTRIIn base ai profili individuati

Coinvolti Talent Manager e tutti i Responsabili Risorse Umane.

VALUTAZIONE ANNUALE–

Performance e Sviluppo (EAE)

Managers + Collaboratori

• GENNAIO-MARZO - Valutazione obiettivi

anno N-1- Valutazione competenze

anno N-1- Definizione obiettivi anno N

- Definizione piano di sviluppo, progetto professionale e mobilità geografica

• SETTEMBRE- OTTOBRE

- I Comitati per la Carriera definiscono le priorità e approvano i piani d’azione individuali/collettivi da attuare (destinatari: membri CODIR, priorità e alte potenzialità divisioni)

COMITATI PER LA CARRIERA

- Funzionali/Gestione- Settore Talent Sviluppo

ANALISI DELLE PERSONE

Risorse Umane e dirigenti in :

- Entità locali (es. stabilimento)- Divisioni/paesi- Zone/Poli- Gruppo di lavoro (Talent Managers)

• MARZO-GIUGNO - L’Analisi delle Persone

segue la Valutazione Annuale e interessa diversi livelli organizzativi: stabilimenti, divisioni, paesi, poli, gruppo.

- In base all’Analisi delle Persone, si definiscono i piani d’azione individuali e/o collettivi.

- Colloqui per l’Analisi Semestrale (facoltativi)

- Definiz. bisogni formativi

13LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 16.01.2015

Principali variazioni dovute al processoPrima Cosa varia OggiRiaffermazione Valori del Gruppo

Descrizioni ruoli locali Ruoli professionali del Gruppo

Moduli di valutazione Nuovi moduli di valutazione

Formazione Valutazione Annuale Nuova formazione Valutazione Annuale

Gestione Valutazione Annuale Gestione Valutazione Annuale

People Review Analisi delle persone coinvolge L + 1

Piani d’azione a livello di Divisione/paese e di Gruppo

Comitati per la Carriera

Piani d’Azione Individuali e Collettivi

Riscontri per i dipendenti

Hardpaper e Ex

Lactalen


Campagna di valutazione 2014-2015 con Lactalent

Gennaio-marzo 2014

Giugno-agosto Agosto 2014 Gennaio-

marzo 2015

Anno 2014

1- Creazione

e approvazio-

ne contratto obiett ivi

2014

Anno 2015Lactalent

Performance e Sviluppo

2Analisi

obiett ivi semestrale

3

Preparazion

e

Valutazione

Annuale

4

Valutazione Annuale

di …

Sottoscr.

Elettron.

Obiettivi 2014

Comp

Creazione e approva-zione contratt i obiett ivi 2015


2.2 – IL PROCESSO IN 4 FASI

Gennaio-marzo anno N Giugno-agosto anno N

Managers + Collaboratori ManagersCollaboratori,

Managers e N+2 Managers

Preparazione di: - Valutazione con Lactalent (obiettivi dell’anno N-1, competenze, progetti professionali...) per i dipendenti e i loro N+1 (non simultaneamente).

- Definizione obiettivi dell’anno N al di fuori di Lactalent. I dirigenti

possono preparare questi obiettivi con Lactalent, che saranno poi visibili ai dipendenti. 16

Consigliamo di inserirli dopo il colloquio frontale.- Passaggio alla fase successiva "Valutazione

Annuale"quando entrambi abbiano completato la loro preparazione.

Colloquio frontale e inserimento dei risultati del colloquio nel sistema da parte dei dirigenti.

Valutazione degli obiettivi per l’anno N-1, competenze, progetti professionali... dal modulo di valutazione dell’anno in corso.

Definizione degli obiettivi dal modulo degli obiettivi dell’anno successivo.

Firma elettron.

Commenti e firma dei dipendenti, dei loro dirigenti e

dei N+1 obbligatori per avanzare nel

processo.Quelli dei N+2

sono facoltativi.

Per il semestre,è possibile inserire lo stato degli obiettivi

individuali all’interno del Piano degli Obiettivi.

LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 16.01.2015

PREPARAZIONE del colloquio Facoltativa con questo sistema, ma necessaria, questa fase consente ai Managers

e ai Collaboratori di preparare il colloquio di Valutazione Annuale. Questa fase può essere svolta direttamente su Lactalent (modulo precompilato) dai

Managers e dai collaboratori e riguarda i seguenti aspetti:Obiettivi individuali dell’anno in corso

Competenze

Piano di sviluppo

Progetto professionale

Per passare al Colloquio di valutazione, sarà salvata solo la preparazione dei Managers che può essere modificata in seguito. La preparazione dei collaboratori non sarà salvata ma può essere stampata dai Managers durante la loro preparazione.

Attenzione : quando il Manager avrà concluso la sua preparazione , il modulo passerà alla fase "Colloquio di Valutazione Annuale Interview" e la preparazione non sarà più disponibile per i l collaboratore .

I Managers possono procedere in vari modi:

I dirigenti possono I dirigenti possono salvare le loro

Un colloquio ben preparato permetterà a un confronto più costruttivo


I l colloquio di valutazione – inserire la valutazione

Il colloquio di Valutazione Annuale rappresenta un importante momento per i Managers e i loro collaboratori per valutare le performance ma anche lo sviluppo professionale .

Su Lactalent è stato creato un nuovo modulo (pagina 9). In base a questo modulo, è possibile valutare e confrontarsi con ogni dipendente

sui 5 seguenti aspetti:

1•Valutazione

dei miei obiettivi individuali e collettivi dell’anno scorso.

2• Valutazio-ne delle

competenze comportamentali relative ai valori del gruppo e riferite lo sviluppo professionale.

3• Valutazione delle

competenze tecniche relative al mio ruolo dell’anno scorso.

4• Confronto

sul mio progetto professiona-le e sulla mia mobilità geografica.

5• Definizione dei

miei obiettivi individuali e collettivi per

l’anno prossimo.

10 competenze 5/7 competenze LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 16.01.2015 18

I l colloquio di valutazione – inserire la

valutazione

Il nuovo modulo in 6 parti:

LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione


I l colloquio di valutazione – inserire la valutazioneValutare obiettivi e competenze

La valutazione degli obiett ivi si svolgerà secondo l’ordine seguente:

In automatico il modulo selezionerà gli obiettivi come «non classificati». Tuttavia, gli obiettivi non possono rimanere «non classificati» (notifica di errore

quando si salva il modulo). I Managers dovranno valutare in base all’ordine sopra indicato.

Di seguito è riportata la spiegazione per ogni livello di valutazione. Questa descrizione è disponibile anche sul modulo di valutazione.

«NON PERTINENTE» : si usa quando i dirigenti non sono in grado di valutare i dipendenti LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 16.01.2015 20


Valutazione delle Competenze:Al fine di armonizzare il processo di valutazione di ogni paese, i gruppi di lavoro

hanno creato 3 categorie di competenze.

o 10 competenze comportamentali di gruppo relative ai Valori del Gruppo stesso (Ambizione, coinvolgimento, con Semplicità), approvate dal COMEX.

o 20 competenze trasversali per tutti i ruoli professionali (create e approvate dai Responsabili Risorse Umane dei singoli paesi).

o Oltre 200 competenze tecniche tra 18 famiglie professionali del Gruppo (evidenziate dai gruppi di lavoro di ogni famiglia professionale e approvate dal Responsabile delle Famiglie Professionali).

Queste categorie sono state tradotte in 6 lingue affinché tutti i dipendenti e i

dirigenti possano comprenderle adeguatamente e farle proprie.



Valutazione delle Competenze:

Nonostante l’oggetto delle valutazioni svolte in alcuni paesi, la valutazione non si concentra sulle MANSIONI di un ruolo

professionale, ma sulle COMPETENZE sviluppate per raggiungere gli obiettivi.

Dato che l’organizzazione tra divisioni e paesi è abbastanza eterogenea, le mansioni associate potrebbero essere piuttosto diverse.

Le mansioni assegnate ai dipendenti restano importanti ai fini della valutazione delle loro attività quotidiane e del raggiungimento dei

loro obiettivi.

Grazie a una valutazione delle competenze basata su un comune denominatore a livello di Gruppo, ogni Managers potrà

agevolmente individuare il livello di padronanza dei collaboratori nei confronti delle aspettative, strutturando meglio i possibili piani

di sviluppo.



Valutare obiettivi e competenze Performance complessiva:

Quando il Manager avrà completato l’inserimento della Valutazione degli Obiettivi e

o La «Performance complessiva » si calcola nella

maniera seguente:o 4 giudizi:

Ottima performance

Buona performance

Opportunità di miglioramento

Inferiore alle aspettative

Le competenze valutate «non pertinenti» non vengono considerate in



Livello Performance complessiva :o In seguito alla valutazione dei dipendenti, il sistema confronterà automaticamente

la media delle competenze e quella degli obiettivi con lo schema seguente (che non comparirà su Lactalent):L

ive

llo

va

luta

z. c

om

pe

ten

ze

OttimaOpportunità di migliora-mento

Buona performance

Buona performance

Ottima performance

Ottima performance

BuonaOpportunità di migliora-mento

Buona performance

Buona performance

Buona performance

Ottima performance

Opportunità di migliora-mento

Inferiore alle aspettativ


Buona performance

Buona performance

Buona performance





Buona performance

Buona performance

Nessun risultato


Buoni risultati

Ottimi risultati

Risultati eccel-

Livello valutazione obiettivi individuali

o I risultati di questo confronto compariranno all’inizio del modulo nella sezione«Sintesi di valutazione».


I l colloquio di valutazione – inserire la valutazioneDefinire il piano di sviluppo

I l piano di sviluppo :

Questa fase consentirà al Manager di definire le azioni, i progetti, gli incarichi,

la formazione, ecc. che prepareranno i collaboratori ai loro progetti

professionali. Tali azioni/incarichi non sono necessariamente previsti per i

loro ruoli attuali.

Attenzione: questo piano di sviluppo è diverso dai "Piani d’azione" che si trovano alla fine di ogni sezione della valutazione delle competenze. I "Piani d’azione" si riferiscono al modo in cui i Managers svilupperanno le competenze richieste per i loro collaboratori nei loro ruoli attuali.



La mobilità e il progetto professionale

I l progetto professionale :

Spetta ai Managers compilare questa sezione di Lactalent dopo essersi confrontati con i collaboratori .

In questa sezione, devono essere completati 2 aspetti: Il progetto professionale La mobilità geografica

Quando i Managers avranno completato questa sezione del Modulo di Valutazione, il profilo dei collaboratori si aggiornerà in automatico e sarà visibile a questi ultimi.

Il progetto professionale può essere inteso dai Managers e dai collaboratori in diversi modi: a breve termine, a medio termine e a lungo termine.




I l progetto professionale (continua) :

Il progetto professionale deve essere preparato dai singoli dipendenti (considerazioni personali, domande per i referenti aizendali e il settore Risorse Umane, curiosità...).

I dirigenti dovranno approfondire el richieste dei collaboratori, ponendo loro domande aperte e confrontandosi con i colleghi delle risorse Umane, ma anche dando la loro opinione e condividendo le loro decisioni definitive con i dipendenti.

È possibile che i collaboratori non vogliano necessariamente cambiare ruolo professionale; possono continuare a crescere senza cambiare ruolo.

In questo caso, all’interno del Modulo di Valutazione, i dirigenti selezioneranno il Perimetro Professionale, il Ruolo Professionale a livello di Gruppo attualmente ricoperto dai singoli dipendenti, aggiungendo nel commento stabile del ruolo o consolidamento nel ruolo attuale.




La mobil i tà :

I collaboratori devono inserire queste informazioni nel loro profilo dipendente o nel Modulo di Valutazione attraverso l’apposito collegamento (il loro profilo dipendente si aggiornerà automaticamente).

Queste informazioni devono riflettere la reale disponibilità dei dipendenti, che possono eventualmente modificarle e aggiornarle sul loro profilo dipendente nel corso dell’anno.

La mobilità geografica non è necessariamente a livello internazionale e dovrebbe essere coerente con il progetto professionale e personale dei singoli dipendenti.

In questa fase, il ruolo dei Mangers consiste nell’aprofondire la mobilità dei propri collaboratori e valutare quindi le possibilità professionali e personali legati ad essa.

Non è obbligatorio rendersi disponibil i al la mobil ità, ma con essa si hanno maggiori opportunità.


I l colloquio di valutazione – inserire i l Piano Obiett iviDefinire gli Obiettivi dell’anno successivo

La definizione degli Obiettivi per l’anno successivo deve avvenire tramite il Piano Obiettivi per i dipendenti.

La modalità di definizione rimane invariata. Gli Obiettivi restano distinti dai premi che variano da paese a paese.

Tutti i dipendenti dovranno avere la stessa struttura di obiettivi: Obiettivi collettivi pari al 50% - possono essere suddivisi tra obiettivi di gruppo e

obiettivi di settore

Obiettivi individuali nella misura del 50%

Il totale delle due voci è pari al 100%.

29

I l colloquio di valutazione – inserire i l Piano ObiettiviDefinire gli Obiettivi dell’anno successivo

Obiett ivi collett ivi e individuali : I Mangers devono completare il processo per tutti i loro collaboratori.

Suddivisione degli Obiett ivi :

Obiettivi (100%)

Collettivi (50%) Individuali(50%)

Gruppo/Divisionemin. 1 e max. 3 Settore:

min. 0 e max. 2min. 2 e max. 5


FIRMA dei Moduli Valutazione e Obiett ivi

Le 3 persone che devono sottoscrivere il Modulo di Valutazione sono:

o i dipendenti

o il N+1

o il N+2 (facoltativo)

Si tratta di f irme elettroniche inviate tramite questa icona Duranetq uesta fase, tutti devono completare anche la Sintesi di Performance

(pagina 1 del vecchio modulo cartaceo)

E’importante che i dirigenti e il N+2 aggiungano i loro commenti in un’ottica costruttiva

e positiva al fine di sviluppare una prospettiva per l’anno successivo.


FIRMA dei Moduli Valutazione e Obiett ivi

L+1: 1I dirigenti devono salvare il

Modulo di Valutazione+ Commenti generali

4 Dipendenti:2

L+2: Commenti generali + Firma (facoltativo)

Commenti generali + Firma

3L+1:

Commenti («Letto il (data), conforme alle disposizioni CNIL riportate all’inizio del modulo di valutazione») + Sottoscri-zione


Valutazione metà anno

Questa fase, facoltativa con questo sistema, consente ai Mangers e ai dipendenti di:

o Confrontarsi sul raggiungimento degli obiettivi a metà anno

o Correggere e precisare alcuni obiettivi in base al contesto evolutivo

o Precisare alcuni elementi del progetto professionale e/o della mobilità o Essere in grado di confrontarsi sulle difficoltà o sulle soddisfazioni dei

Mangers e dei collaboratori

o Individuare i bisogni formativi dei dipendenti per il Piano Formativo (giugno-settembre)


3 – “PASSO DOPO PASSO” IN LACTALENT

3.1 La Preparazione del Colloquio di Valutazione Annuale

3.2 Il Colloquio di Valutazione Annuale3.3 La Firma (Valutazione e Obiett ivi)3.4 L’Analisi Semestrale


3.1 La preparazione (dei collaboratori o dei

Mangers )

Nella fase di preparazione, i Mangersi e i colalboratori possono pre-compilare il

modulo di valutazione. I contenuti della preparazione rispecchiamo il modulo di

valutazione. I Mangers possono svolgere la preparazione a partire dalle varie sezioni

del modulo. I dipendenti possono basare la loro preparazione sulla loro auto-

valutazione (obiettivi e competenze), ma anche sulla sezione Progetto

professionale (mobilità geografica, progetto professionale).

Per passare alla fase Colloquio di Valutazione, si salverà solo la preparazione dei

Mangers che sarà riportata automaticamente sul modulo definitivo (è possibile

completarla o aggiornarla).

La preparazione dei collaboratori non sarà salvata nel sistema. Tuttavia, i

dipendenti possono stamparla e portarla con se’ al colloquio.

Attenzione : quando i dirigenti avranno completato la loro preparazione , il

modulo avanzerà alla fase "Colloquio di Valutazione Annuale" e la preparazione

non sarà più visibi le ai dipendenti .


3.1 La Preparazione (dei collaboratori o dei mangers )

1 – Pagina


3.1 La Preparazione (dei collaboratori o dei Mangers )

3 – Sezioni del

4 – Casella da selezionarsi da parte dei dipendenti alla

conclusione della loro preparazione


3.1 La Preparazione (dei collaboratori o dei

Mangers )

La valutazione degli Obiettivi Colletivi a livello di Gruppo/Divisione è inserita dalle settore Risorse Umane del

Usare questa icona per completare il livello di

raggiungimento degli obiettivi

Lo spazio per il testo LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 08.01.2015 38

3.1 La Preparazione (dei collaboratori o dei Mangers )

I Mangers e i collaboratori possono preparare la valutazione degli Obiettivi su 3 livelli distinti:

2

1

3


Collegamento a descrizione

giudizi di valutazione


Managers )

La sezione “descrizione dei ruoli professionali” consente ai Mangers e ai collaboratori di essere reindirizzati

1

32 Leggere la Guida alle

Selezionare la Categoria Professionale e il Ruolo

Professionale pertinente

Funzioni e stamparla se necessario

LACTALENLTAC- TBAoLoEkNuTt-iliUsasetersurBso1o-kE1n-trAentineunaal nAnpuperal dis’aElv–alVueartsioionn–0V8e.0rs1i.o2n01058.01.2015 40


Managers )

I dirigenti e i dipendenti possono preparare la valutazione delle competenze:

Collegamento a



Managers )

Questa icona consente ai dirigenti di

I dirigenti possono inoltre preparare il Piano d’Azione per individuare gli stumenti e/o i mezzi di 42

3.1 La Preparazione (dei collaboratori o dei Managers )

2

1Selezionare le a/e competenza/e da aggiungere



Managers )

2 3

1

Competenze tecniche già presenti nel Modulo di Valutazione per il Ruolo Professionale dei dipendenti: non modificabili

1 3 Intera categoria di comp. tecniche per Cat. Profess.

Intera categoria di competenze su Lactalent (trasversali, a livello di Gruppo e tecniche): sconsigliato 442


Managers )

Le competenze aggiunte dovranno essere Icona per eliminare le



Managers )

Alla fine della fase di preparazione, una volta salvato il Modulo, il livello di Performance



Managers )

Una volta conclusa la preparazione, i dipendenti selezionano:

Una volta terminata la preparazione, i Mangers hanno diversi modi per procedere a seconda dei casi:

Se i dipendenti non hanno

47

Se i dipendenti e i dirigenti hanno concluso le loro preparazioni. Il modulo avanza alla fase

successiva «Colloquio di Valutazione» e sarà compilato/modificato dopo il colloquio

frontale.

3.2 Colloquio di Valutazione Annuale

All’interno del sistema, questa fase è successiva del colloquio tra i Managers e i collaboratori.

Il modulo deve essere compilato dai Managers una volta concluso il colloquio e non durante quest’ultimo.

Le parti da compilare nel modulo sono le stesse della preparazione del Colloquio di Valutazione, ma devono riflettere gli argomenti su cui si sono confrontati i Managers e i collaboratori.


3.2 Colloquio di Valutazione Annuale – compilare i l modulo

Durante il passaggio alla fase successive e in seguito alla preparazione dei Managers , la

1.Pagina

2. Selezionare il


3. Performance complessiva dei collaboratori (dettagli a

pagg. 23 -24)


*

*

Sezioni da compilare da parte dei

*

*Completate automatica-mente

50

3.2 Colloquio di Valutazione Annuale – compilare i l

modulo

La valutazione degli obiettivi collettivi a livello di Gruppo/Divisione sarà compilata dal settore Risorse

Usare questa icona per completare il livello di

raggiungimento degli obiettivi.

Lo spazio per il testo LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 08.01.2015 51


I Mangers e i Collaboratori possono preparare la valutazione degli Obiettivi su 3 livelli distinti:

2

1

Collegamento a descrizione giudizi

di valutazione

3



La sezione “Descrizione Ruoli Professionale” consente ai dirigenti e ai dipendenti di essere reindirizzati alla

1

32 Leggere la Guida alle Funzioni

Selezionare la categoria professionale e il ruolo

professionale pertinente

e stamparla se necessario



I Mangers e i collaboratori possono preparare la valutazione delle competenze:

Collegam



Questa icona consente ai dirigenti di


I Managers possono inoltre preparare il Piano d’Azione per individuare gli stumenti e/o i mezzi di attuazione necessari affinché i dipendenti possano sviluppare le loro competenze.


modulo

2

1Selezionare la/e competenza/e da aggiungere



2 3

1

Competenze tecniche già presenti nel Modulo di Valutazione per il Ruolo Professionale dei dipendenti: non modificabili

1 3Intera categoria di comp. tecniche per cat. prof.

Intera categoria di competenze su Lactalent (trasversali, a livello di Gruppo e tecniche), sconsigliato 572


modulo

Le competenze aggiunte dovranno essere Icona per eliminare



modulo

Il Piano di sviluppo consiste nella stesura di azioni, progetti, incarichi, ecc. da attuare per



modulo

Il P r ogetto Professionale : i Managers devono compilare e commentare il Progetto Professionale dei

I Managers, grazie ai menu a tendina, potranno inserire la Famiglia Professionale, il settore e il ruolo previsto come obiettivo. I Managers potranno inserire commenti per precisare il progetto, dovranno confermare/annullare il progetto professionale una volta confrontatisi con i dipendenti durante il colloquio di Valutazione Annuale. 60LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 08.01.2015


modulo

Mobilità : in questa sezione, i Managers devono:1. Leggere le informazioni sulla loro mobilità fornite dai dipendenti nel loro profili dipendenti cliccando sul

collegamento2. Commentare la mobilità dei dipendenti in seguito ai confronti avuti con questi ultimi durante i colloqui3. Confermare la mobilità in seguito dei confruonti avuti con questi ultimi durante i colloqui

1

2

3



modulo

La sezione «Altro» consente ai Managers di aggiungere altri argomenti eventualmente

Una volta che I dirigenti avranno salvato il modulo, il livello Performance complessiva (vedere



Una e-mail sarà inviata in automatico ai collaboratori per ottenere la loro firma del modulo. Tuttavia, i


3.2 Colloquio di Valutazione Annuale – Definire gli Obiett ivi

Una volta concluso il colloquio, i dirigenti devono creare gli boiettivi collettivi e individuali per

Selezionare i dipendenti per cui si



La freccia verde indica i dipendenti per cui i dirigenti stanno creando gli

obiettiviSelezionare il tipo di obiettivi

da creare (individuali o collettivi)



Selezionare gli obiettivi a

Compilare i campi

Assegnare un



Lo strumento consente di condividere/comunicare gli obiettivi ricevuti dal

1 – Entrare nel proprio profilo

4- Selezionare i dipendenti per cui si desidera assegnare

l’obiettivo

«Avanti»



5- Se si desidera, è possibile modificare gli obiettivi

Una volta creati gli obiettivi, i dirigenti devono trasmettere il Modulo Obiettivi ai loro



Controllare la data del

ORA IL MODULO E’ STATO CREATO 69


Vedere le informazioni sui

Vedere e

controllare gli

obiettivi

collettii e

individuali

già indicati

.

70

Viedere e controllare la

suddivisione totale- 50 % di obiettivi collettivi- 50% di obiettivi individuali

3.2 Colloquio di Valutazione Annuale – Definire gli

Obiett ivi

Possibilità di aggiungere un comment, che comparirà nella e-

Se OK, cliccare su

Ora il modulo è pronto per l’approvazione da parte dei

dipendenti. È anche possibile aprire il modulo (solo lettura)


3.3 FIRMA del Modulo di Valutazione

L+1: 1I dirigenti devono salvare il

Modulo di Valutazione+ Commenti generali

4 Dipendenti:2

L+2: Commenti generali + Firma (facoltativo)

Commenti generali + Firma

3L+1:

Commenti («Letto il (data)riservatezza dei dati….») + Firma



L’ordine di firma è il seguente:



Prima di firmare il modulo,



Performance generale dei

Commento generale/Sintesi di

Consente ai dipendenti di rinviare il modulo ai C

onfermare

Le stesse azioni saranno ripetute dai dirigenti e dai L+2 per concludere l’operazione 75

3.3 FIRMA del Modulo Obiett ivi

L’approvazione dei dipendenti si attua nel momento in cui questi ultimi inviano il modulo «alla fase successiva» del processo. I dipendenti accettano quindi gli obiettivi definiti.

I dipendenti accedono alla loro

pagina Lactalent– Pagina

principale - «Performance»

Cliccare sul collegamento per



Vedere le informazioni sui dipendenti (pre-compilato)

Inviare a xxx= rifiutare gli obiettivi e rinviare ai

dirigenti

Vedere e

controllare gli

obiettivi

collettivi e

individuali già

indicate dai

dirigenti 77


Possibilità di aggiungere un commento, che comparirà nella e-

Se OK, cliccare su

Ora il modulo è pronto per l’approvazione da parte dei dirigenti. È

anche possibile aprire il modulo (solo lettura).


3.4 Analisi semestrale

Pagina principa-

Durante tutto


3.4 Analisi semestraleFase del modulo:

analisi semestrale (facoltativo)

*

*

*Compilate in automatico


3.4 Valutazione Intermedia


LactalentPerformance & Développement

82

LACTALENT - Manuale Utente 1 - Valutazione Annuale – Versione 08.01.2015

1 Entrare Entrare in LACTALENT

https://performancemanager5.successfactors.eu/login?company=

Lactalis

2 Nel menu a tendina «Pagina principale», selezionare «Profilo Dipendente»

3 Cliccare su «Profilo Pubblico» e poi su «Profili Professionali»


4 Ora avete accesso a tutte le Descrizioni Professionali («Profili Professionali») disponibili su Lactalent

Se desiderate, potete scegliere per

categoria professionale o ruolo

professionale. Cliccate su «OK» per

visualizzare tutti i Ruoli Professionali del

Gruppo per una determinata categoria

professionale.

5 Cliccate sul titolo dei Ruoli Professionali del Gruppo per accedere ai relativi contenuti

Ricerca veloce

Non tutti i titoli sono visualizzati per


6 Per ogni Ruolo Professionale del Gruppo, troverete una Descrizione che comprenderà:- La categoria e il settore- L’obiettivo principale del ruolo- Le mansioni e le principali responsabilità- Le competenze tecniche (indicate in automatico nel modulo di valutazione)

A partire da ogni Descrizione Professionale, potete accedere alla definizione

Potete stampare le Descrizioni Professionali. Per farlo, cliccate sulla freccia a

7 Una volta conclusa la lettura, cliccate su


Vi auguriamo dei proficui Colloqui di Valutazione Annuale e un buon utilizzo di Lactalent.

DOMANDE TECNICHE SUL SISTEMA?RIVOLGETEVI AL VOSTRO RESPONSABILE RISORSE UMANE



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Entretien annuel devdocx (7)