Guide SaaS RH 2010 Gestion Integree Des Talents

Les nouvelles solutions RH 2010Les nouvelles solutions RH 2010Les nouvelles solutions RH 2010Les nouvelles solutions RH 2010

Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS

Gestion intégrée des talents

Réseau social RH 2.0

Portail RH et processus collaboratifs

Pilotage et décisionnel RH

Bulletin de salaire électronique

Gestion des risques professionnels

Accidents du travail

Enterprise Feedback Management

(EFM)

Le modèle SaaS pour les RH

Guide RH SaaS 2010

Extrait : Gestion intégrée des talents.Extrait : Gestion intégrée des talents.Extrait : Gestion intégrée des talents.Extrait : Gestion intégrée des talents.

Vous pouvez télécharger le guide complet sur notre site.

Sommaire

2222 Guide RH SaaS 2010

I. Les outils RH à l’horizon 2010 3

II. Gestion intégrée des talents 6

III. Réseau social RH d’entreprise 2.0 7

IV. Portail RH et processus collaboratifs 8

V. Pilotage et décisionnel RH 9

VI. Bulletin de salaire électronique 10

VII. Gestion des risques professionnels 12

VIII. Accidents du travail 13

IX. Enterprise Feedback Management (EFM) 14

X. Le mode SaaS pour le SIRH 16

XI. Le Club Alliances Ressources Humaines 17

XII. Définitions 18

Ce sommaire est celui du gui-

de complet, qui traite 8

thèmes et outils innovants

pour les RH.

Vous pouvez télécharger ce

guide complet sur notre site.

Les outils RH à l’horizon 2010


Elle est loin l’époque où la fonction ressources humaines était encore désignée sous le vocable de « fonction du personnel » ou « administration

du personnel ». L’évolution ces dernières décennies a été importante, et la technologie, notamment l’informatique, en est devenue l’un des mo-

teurs. Parallèlement, la fonction ressources humaines (et l’on peut même parler des fonctions ressources humaines) a élargi son champ de com-

pétences pour occuper une place stratégique au sein de l’entreprise.

Apparue à la fin des années 90 aux États-Unis, l’e-GRH, ou GRH électronique, a fait son chemin dans les entreprises pour devenir indispensable.

Quel que soit le nom que l’on donne à ce phénomène, les NTIC sont désormais au cœur d’un nombre croissant de directions des ressources hu-

maines.

Recrutement, management, formation, paie, reporting… chaque département a connu son lot d’évolutions liées à la technologie, voire de révo-

lution. L’objectif de ce guide sera donc d’abord de dresser un état des lieux des problématiques de quelques-unes des fonctions RH évoquées

précédemment, et des outils qui apportent une réponse pertinente et efficace à ces problématiques. Mais aussi, au-delà de cet état des lieux, de

faire de la prospective en mettant en avant de nouveaux outils RH dont la diffusion et l’utilisation sont appelées à se généraliser.

I - Les NTIC au cœur de la fonction Ressources Humaines

II - Evoluer encore, et se projeter au-delà des crises

Il est manifeste que l’année 2009, au niveau de l’entreprise et de sa gestion, restera marquée par les crises. Crise économique tout d’abord, qui a

pu conduire les directions générales à utiliser les ressources humaines comme une variable d’ajustement. Mais aussi crise due à l’apparition de la

grippe A, qui a rappelé la nécessité de disposer d’outils RH souples, performants, adaptés à la gestion de situations extrêmes.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources

Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants d'entreprises qui

voient dans les ressources humaines un gisement d'économies à réaliser qui n'a pas encore totalement été exploité.

L’ un des objectifs donnés à la DRH est d'amorcer un processus de changement en cherchant les solutions possibles afin de réduire les coûts de

gestion des ressources humaines (GRH) mais également en réduisant les effectifs de la fonction. Bien évidemment, la GRH doit aussi aspirer à une

amélioration qualitative de son fonctionnement.

Elle doit par exemple avoir comme but une meilleure diffusion des

messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au

management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat

d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les

exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte décentra-

lisation de la gestion des ressources humaines où les managers se

voient attribuer des tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ils

n'effectuaient pas auparavant.

Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui

s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communi-

cation (TIC), considérés comme des supports techniques particuliè-

rement favorables à l'obtention des performances recherchées,

deviennent une solution aux problématiques auxquelles sont

confrontées les Directions des Ressources Humaines. Ils sont en

effet susceptibles d’automatiser un certain nombre de tâches qui

nécessitaient précédemment l'allocation de ressources financières

et humaines importantes.

Mais les adaptations et évolutions logicielles imposées par les

situations de crise, peuvent aussi être porteuses de rentabilité et

d'efficacité à plus long terme, et se mettre au service des entrepri-

ses au quotidien.

Les chiffres du marché des logiciels et services de gestion

de la paie et des ressources humaines (SIRH) pour 2008

Ce marché représentait en 2008 1,6Mds d'euros.

Il se décomposerait ainsi :

• paie et administration du personnel, 43%

• gestion du temps et des activités (GTA), 23%

• solution et services GRH (gestion des ressources humaines) 33%

Cette dernière catégorie inclu la GPEC (gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences), le recrutement, la gestion des carriè-

res et de la formation.

Pour 2009, PAC anticipe une progression des solutions GRH, mais

un recul des autres activités. Cette progression en matière de ges-

tion des ressources humaines (GRH) s'explique en partie par la

forte progression du e-learning et de la gestion des talents.

Source : Le monde informatique et PAC



III - Des contraintes légales à transformer en atouts (DIF, GPEC, Dématérialisation…)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Autre, précisez

Non réponse

La complexification des organisations

Les évolutions règlementaires

L'hétérogénéité des processus RH

L'obsolescence des savoir-faire des salariés

L’hétérogénéité de vos outils de gestion RH

Le renforcement de l’efficacité des processus RH

L'obligation légale liée à la GPEC (Loi Borloo-Larcher)

La décentralisation des process RH

Quelles sont les contraintes auxquelles la fonction Ressources Humaines est confrontée ?

Les évolutions réglementaires sont citées par plus de 80% des répondants comme la contrainte majeure pour

la fonction Ressources Humaines (Ce résultat est encore amplifié par l’importance des obligations légales liées

à la GPEC). La complexification des organisations, mais aussi des contraintes légales, est donc bien un enjeu

majeur pour la fonction RH dans les années qui viennent.

En début d’année 2009, le Club Alliances Ressources Humaines a réalisé une grande enquête auprès des décideurs de la fonction RH. Plus d’une

centaine d’entre eux ont répondu, nous permettant ainsi de rédiger un rapport sur les « Enjeux du Capital Humain ». Ce rapport est téléchargea-

ble gratuitement sur notre site : http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com

Parmi les questions posées, nous avons listé les contraintes auxquelles la fonction RH doit faire face en priorité. Voici les résultats :

En matière de Gestion des RH les contraintes légales sont nombreuses. Entré en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation profes-

sionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de

son employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Le DIF peut représenter de formidables opportunités à travers les aides et prises

en charge financières, la bonne construction du dialogue social, la montée en compétences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion

Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation avec les partenaires sociaux

autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008. Cette loi précise l’obligation faite aux entreprises de mettre en œuvre un dispositif de GPEC. Com-

ment passe-t-on de la stratégie de l’entreprise à ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences ? Et comment décline-t-on ces

objectifs de GPEC en actions RH ? Un pré-requis indispensable : la démarche de GPEC ne doit pas être portée par la seule DRH, mais aussi par la

Direction Générale, et surtout acceptée par tous et portée par le management. Bien menée, cette démarche est le reflet d’une politique de GRH

dynamique et d’une vision claire de l’avenir en matière d’emplois et de compétences.

A cela s’ajoutent de nouvelles opportunités juridiques relatives à la dématérialisation des documents.

Ce phénomène récent, pas encore totalement appréhendé par les entreprises françaises, représente un enjeu majeur dans l'économie numéri-

que actuelle et future.



IV - Chiffres et tendances

Quels seront les prochains

chantiers de votre Département

Ressources Humaines ?

Ces chiffres sont tirés de notre rapport 2009 « Enjeux du

Capital Humain », téléchargeable gratuitement sur le site :

http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Gestion de la paie

Gestion des temps

Gestion du plan de formation

Gestion du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Gestion des Postes, Emplois et Compétences (GPEC)

Gestion des notes de frais

Gestion du recrutement

Gestion des accidents du trav. et des risques pro.

Distribution des documents RH

Gestion des archives et documents RH

Communications RH / Manager / Salarié (portail RH)

Pilotage Décisionnel RH

Gestion des entretiens d’évaluation et des carrières

Gestion des plans de succession et de mobilité

Dématérialisation de documents RH

Non pas de projet

Ne sais pas

En cours d'amélioration

Oui pour 2009

Oui pour 2010

Tendances

Lors d'une conférence annuelle en 2009, des intervenants RH ont fait le point sur les outils RH les plus attendus pour 2010... tout en met-tant en exergue les "flops" de l'année 2009.

Mis au purgatoire pour 2009 :

• les CV vidéos

• les CV anonymes

• second life

• l'attribution de stock-options

Les succès de l'année 2009 :

• Les logiciels RH en mode SaaS

• Les réseaux sociaux

• Les viviers de candidats

• La mobilité interne (facilitée par la GPEC)

• L'évènementiel 2.0

• La présélection des candidats

Enfin, les outils innovants dans le domaine RH qui pourraient pren-dre leur essor en 2010 :

• Le microblogging

• Les communautés 2.0 internes

• Les profils riches

• La RH prédictive

Source : www.wk-rh.fr

ASP, mode hébergé, SaaS… des solutions en ligne qui trouvent leur place dans les entreprises.

Il sera beaucoup question dans ce guide de solutions disponibles en ligne. Ces solutions s’opposent aux progiciels traditionnels, qui nécessi-

tent une infrastructure spécifique, installée en interne dans l’entreprise.

Selon le degré d’externalisation de la solution, on parlera de mode ASP, mode hébergé, On Demand, Software-as-a-Service ou Solution-as-a-

Service, qui correspondent à des choix techniques différents.

Ce dernier mode permet de confier entièrement aux éditeurs l’exploitation des solutions, dans le cadre d’un service accessible par internet,

sur la base d’un loyer mensuel ou annuel, comprenant non seulement les fonctionnalités et la gestion des données, mais aussi le coût des

moyens informatiques mis en œuvre, l’évolution des versions et la maintenance des applications.

Un chapitre de ce guide est consacré aux avantages de ce modèle d’externalisation.


Enjeux : Gérer ses emplois et ses compétences de façon prévisionnelle pour accompagner son grand projet de conduite de changement en réponse à l’ouverture à la concurrence.

Choix : Une solution de Gestion Intégrée des Talents et de GPEC en mode SaaS, hébergée et administrée dans le centre IBM de Montpellier.

« La solution intègre le référentiel des compétences, la grille d’évaluation, la saisie des entretiens annuels des salariés et les outils décisionnels. Elle permet de

gérer les ressources humaines de façon prévisionnelle, en impliquant davantage les managers et en amenant les collaborateurs à s’investir plus dans la gestion

de leurs carrières (ex : nous sommes passés de 24 mobilités en 2008 à 45 fin 2009). Il est possible d’obtenir des réponses à des scénarii d’évolution d’entreprise de

façon simple, rapide et visuelle. Or toute la puissance d’un outil de GPEC tient à sa faculté de nous aider à anticiper… » .

Les talents et les compétences sont au centre des défis stratégiques de l’entreprise.

Relever ces défis nécessite une gestion des talents plus intégrée, segmentée et agile, et un modèle d’entreprise plus interactif et plus collaboratif. Plus de 50% des DRH interrogés en 2009 citent les enjeux prioritaires suivants :

• la concurrence/compétitivité entre les organisations en termes de gestion des talents,

• l’attraction de nouveaux talents,

• la rétention/fidélisation des collaborateurs.

Paradoxalement, 2/3 des organisations ne sont pas encore équipées en solutions technologiques pour gérer leurs talents. Les projets prioritaires d’ici 2011 : dématérialisation des entretiens d’évaluation annuels, gestion de la formation, gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences, et gestion des carrières et successions.

Il est donc logique que, bénéficiant de l’attrait des entreprises et du sous-équipement, le marché des logiciels/services de gestion des talents en France soit en pleine croissance : + 27% / an d’ici 2011. En 2009, ce marché représente 160 millions d’euros. En 2011, il est estimé à 270 millions d’euros. A noter : cette croissance est principalement tirée par les solutions applicatives en ligne (SaaS/ASP). Ces solutions, très compétitives en termes de coûts et à la mise en œuvre très rapide, permettent une forte personnalisation : les DRH ont la main pour personnaliser leurs données, options et habilitations.

Parmi les entreprises qui utilisent des solutions de gestion des talents, 31% ont recours a des solutions de type « best of breed », et 41% prévoient un SIRH relativement hétérogène (ERP + logiciel RH), sur lequel viennent se greffer des solutions dédiées à la gestion des talents.

Une analyse du cabinet Bersin & Associates a comparé récemment les stratégies de plus de 550 grandes entreprises situées dans 20 pays. Cette enquête dévoile les principaux enjeux à relever pour améliorer les processus existants. Les plans de succession des cadres et des dirigeants, le management de la performance ainsi que la formation et la rétention des collaborateurs clés figurent en tête des pratiques que les entreprises doivent repenser.

• Seules 12% d'entre elles ont un système de planification des talents performant,

• 11% disposent d'outils efficaces pour améliorer la mobilité interne,

• Seules 11% utilisent des systèmes de rémunération leur permettant de récompenser leurs talents selon leur performance,

• La moitié utilise le levier de la formation pour motiver leurs salariés et surmonter la crise économique.

En analysant les réponses des entreprises purement françaises, d'autres éléments apparaissent : en France comme en Allemagne, le flou entourant les responsabilités en matière de gestion des talents a nui à l'alignement des décisions RH sur la stratégie de l'entreprise, en particulier en ce qui concerne la mobilité interne et le fait de placer les bonnes compétences aux bons postes.

Des solutions technologiques qui séduisent de plus en plus les Directions RH

Gestion intégrée des talents

Témoignage : Pierre-Marie ARGOUARC’H, DRH – La Française des Jeux

Conseils d’experts

• Ne pas hésiter à étudier dès maintenant les solutions de gestion intégrée des talents qui se généraliseront à l’avenir grâce à leur consolidation des données du Capital Humain et leur dimension prévisionnelle.

• Demander une personnalisation poussée, permise par les solutions en mode SaaS.

• Evaluer avec un expert la baisse des coûts apportée par une solution SaaS.

Pour aller plus loin :

• Questionnez notre expert sur Linkedin

• Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog

• Téléchargez nos documents en ligne

• Participez à un webinaire

• Twitter : http://twitter.com/clubdrh


Le CXP a recensé 10 grandes tendances pour l'année 2010. Parmi celles qui concernent directement les acteurs des ressources humaines et les

partenaires du Club Alliances RH, nous avons noté celle-ci :

"...Le modèle du "serviciel" (logiciel + service) séduira de plus en plus les entreprises, surtout les entreprises de taille modeste (mais pas seule-

ment), en partie grâce à la maîtrise des coûts qu'assure une consommation à la demande ou sur abonnement, mais aussi parce que le SaaS

rend possible d'autres façons de travailler (entreprise éclatée, mobilité, télétravail...)..."

La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et garantissant un

engagement de service.

Cette nouvelle génération d’applications en ligne propose la mise à disposition d’une solution logicielle sous forme d’abonnement par utilisa-

teur. Ce service est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assurera la maintenance et les mises à jour de la solution. Il comprend également

l’hébergement des données par un spécialiste métier, lequel s’engage à administrer les applications, les serveurs et les services informatiques

depuis un centre d’hébergement, au jour le jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.

Certes, la gestion des ressources humaines est par nature une fonction tournée vers l’humain, et non vers la technique.

Il apparaît néanmoins évident que la gestion optimale du capital humain, du fait de la complexité et de la pression grandissante de la régle-

mentation, a tout à gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants. Donc à l’évolution du système d’information vers des solutions dédiées

aux tâches rébarbatives de la fonction RH, sources d’erreurs ou pire de manquement aux obligations légales.

Dans le cadre de cette évolution, les solutions en mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-service, qui combinent souplesse, mises

à jour permanentes, accessibilité par l’ensemble des managers et collaborateurs depuis des sites distants, offrent une alternative tout à fait

crédible. Ce qui explique leur présence manifestement de plus en plus importante au sein des services RH.

...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le Cloud Computing et le modèle SaaS découlent d’une réelle innovation technologique et

proposent des avantages clients majeurs dépassant, sans aucun doute, les freins à leurs adoptions…

Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com

Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain

Le mode SaaS pour les RH

Tendance 2010 : L’analyse du CXP

Quelques avantages du mode SaaS

• Accès immédiat à vos outils applicatifs.

• Couverture fonctionnelle plus large.

• Approche métier plus pointue.

• Flexibilité d’implémentation.

• Hébergement et sécurisation de vos données.

Aucun coût caché.

Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :

• La surveillance et l’administration des serveurs.

• Les sauvegardes quotidiennes.

• L’installation des mises à jour de sécurité.

• La mise à niveau de la platefor-

Pour aller plus loin :

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• Participez à un webinaire

• Twitter : http://twitter.com/clubdrh


Le Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM

pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a

service » .

Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de

répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise :

• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution

• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail

• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement

• Coût Global de Possession minimal

• Retour Sur Investissement optimal

• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier

• sécurité et disponibilité optimales des données

• flexibilité et qualité de service

Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant.

Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise.

* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.

Partenaires métier :

INFOR propose des logiciels d’entreprise meilleurs en acquérant et en améliorant des solutions éprouvées et fonctionnellement riches, supportées par des

milliers d’experts métier. En quelques années, Infor est devenu le troisième plus grand fournisseur de logiciels de gestion d’entreprise.

Plus de vingt ans d’expérience dans le conseil RH et l’édition de progiciels de gestion ont permis à TalentSoft de devenir le Leader français de la Gestion

Intégrée des Talents en mode SaaS. TalentSoft combine Gestion de la Performance et Développement des Compétences (GPEC). C’est la seule suite

logicielle en mode SaaS à intégrer le cycle complet de Gestion des Talents : identification, évaluation, développement, planification. Avec TalentSoft, les

DRH d’entreprise de toutes tailles et tous secteurs personnalisent et gèrent sans compétences informatiques leurs processus RH : recrutement,

évaluation, revues de personnel, mobilité, rémunération, formation et GPEC. Plus de 100 000 collaborateurs sur 11 pays sont gérés par TalentSoft.

NOVAPOST opère un service en ligne de distribution et d’archivage dématérialisé des bulletins de paie pour le salarié et l’employeur. Côté employeur : les

bulletins de salaire sont archivés électroniquement dans un coffre-fort électronique pour une durée de 5 ans minimum. Côté employé : ses bulletins de

salaire sont déposés dans son coffre-fort électronique® personnel et sécurisé. Il conserve cet espace à vie et continue à l’utiliser en cas de changement

d’employeur. 100% internet, le service Novapost RH permet aux entreprises de réduire leurs coûts, optimiser leur processus métier, valoriser le collabora-

teur et diminuer leur consommation de papier.

CA2I, spécialiste des solutions Ressources Humaines depuis plus de 20 ans propose un SIRH complet, avec sa Solution-as-a-Service intégrée pour

l’automatisation des processus de Paie et de Gestion des Ressources Humaines, et son Portail de communication et de pilotage RH. Son offre globale

permet aux PME de se doter d’une solution performante tout en conservant la maîtrise de ses budgets informatiques.

Grimmersoft propose une approche globale des questionnaires RH (évaluation des compétences, gestion des entretiens annuels, suivi Qualité de la

formation, enquête interne) pour un suivi des profils collaborateurs et la mesure du climat social. Dans le cadre de son accompagnement, Grimmersoft

propose des services d’intégration au SIRH, mais aussi du conseil méthodologique et de l’expertise statistique. Le savoir-faire de Grimmersoft est basé

sur 25 ans d’expérience.

Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompagne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en

place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as-a-service », nous proposons une démarche

d’assistance adaptée à ce type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.

Partenaire Technique :

La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs

d'Europe.

BlueKanGo est une société française basée à Rennes proposant depuis 2003 une solution globale en mode Software As A Service (SaaS) qui couvre tous

les processus Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement des entreprises et administrations. BlueKanGo commercialise son offre auprès des moyens et

des grands comptes mais également auprès des PME et des administrations. Aujourd’hui, BlueKanGo est présent dans les secteurs de la santé, de

l’agroalimentaire, de l’industrie, du service… Avec plus d’une soixantaine de collaborateurs, une croissance à deux chiffres chaque année, BlueKanGo

réalise un chiffre d’affaires de 5 millions d’euros en 2009.

Une Alliance de compétences et de solutions pour les Ressources Humaines


Best of breed :

Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des fonctions avancées sur un segment de marché

bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.

(source : journal du net)

CHSCT :

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

FDS :

Fiche De Sécurité.

SaaS :

Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et

garantissant un engagement de service.

Cloud Computing :

...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs informatiques mais peuvent ainsi accéder de

manière évolutive à de nombreux services en ligne sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les

données ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage (Cloud) composé d'un certain nombre

de serveurs distants interconnectés…

(source : wikipedia.org)

Enterprise Feedback Management (EFM) :

L’EFM désigne une tendance de management où toutes les informations d'entreprise collectées par le biais d’enquêtes, tests, évaluations,

sondages, sont centralisées au sein d'une seule plateforme connectée au reste du système d'information et mutualisable entre les différents

métiers de l'entreprise.

Définitions


Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies

Maison des ESSEC

70, rue Cortambert

75116 Paris

Tél. : 01 71 16 19 60

www.marketor.fr

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