Hr magazine mai 2011

29 Human Resources Magazine Mai 2011

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ont bouleversé le marché de l’emploi, tant du point de vue de la recherche d’emploi que du recrutement. Parmi ces technologies, les réseaux sociaux ont fait émerger de nouvelles pratiques de recrutement et de recherche d’emploi. Mais qu’en est-il réellement ? HRMagazine a passé la première étude dans ce domaine à la loupe, puis a interrogé deux entreprises (le groupe Van Marcke et ING) sur leur manière d’intégrer les réseaux sociaux dans leur fonctionnement.

Quelle est la réelle influence des médias sociaux sur le marché du recrutement ?

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sociaux sur le recrutement

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30 Mai 2011 Human Resources Magazine

dossier— Les médias sociaux et le marché de l’emploi

Plus personne ne le conteste, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ont bouleversé le marché de l’emploi, tant du point de vue de la recherche d’emploi que du recrutement. Parmi ces technologies, les réseaux sociaux ont un impact fort dans ce domaine. D’où l’intérêt du premier « Baromètre du Recrutement 2.0 », une étude approfondie menée par Extend Coaching et le Salon de l’emploi et de la création d’activités.

texte : Marc Vandermeir

L ’étude commence par souligner que, « au cours de ces deux dernières an-nées, les médias sociaux sont devenus un véritable phénomène de masse ».

« En Belgique, plus de quatre millions de personnes – soit plus de quatre belges sur dix ! – ont un compte sur l’une ou l’autre plateforme de réseautage social. »

Inévitablement, « la recherche de candidats comme la recherche d’un emploi n’échap-pent pas aux changements induits par les outils du web 2.0 ». « Facebook, LinkedIn, Twitter et autre Viadeo ont non seulement connu une expansion fulgurante mais ils ont, de surcroit, fait émerger de nouvelles pratiques de recrutement et de recherche d’emploi. Les concepts d’Employer branding (Marque employeur) et de Personal bran-

ding (Marque personnelle) commencent à percer. Et l’arrivée massive de la génération Y sur le marché de l’emploi ‘semble’ chan-ger la donne quant à la frontière entre vie privée et vie publique.

En tant qu’acteurs du marché de l’emploi, Extend Coaching et le Salon de l’emploi et de la création d’activités ont souhaité connaître et analyser, par ce 1er Baromètre du Recrutement 2.0, les tendances et l’im-pact réel de ces changements sur les proces-sus de recrutement et sur les démarches de recherche activer d’emploi.

spécifiqueMent belgeCette analyse reprend d’abord brièvement les faits et chiffres des principaux outils du marché, qui ont pour noms Facebook,

LinkedIn, Viadeo et Twitter, avant d’expli-quer la méthodologie de l’enquête, qui a été réalisée en ligne du 15 septembre au 15 no-vembre 2010, avec dix-sept questions po-sées à deux groupes de sondés (employeurs et demandeurs d’emploi). Parmi ces ques-tions : qui utilise les médias sociaux, quels outils sont utilisés, pour faire quoi, quand, comment, avec quelle conscience de leur e-réputation et des règles élémentaires de protection des données privées.L’enquête ayant été effectuée exclusivement auprès des recruteurs (312 décisionnaires,

1er Baromètre du recrutement 2.0

L’impact des médias sociaux sur le marché de l’emploi


d’entreprises privées et publiques de toute taille) et chercheurs d’emploi (724 person-nes dont 81% ayant un niveau d’étude uni-versitaire, bachelier ou secondaire supé-rieur) résidant ou exerçant en Belgique (surtout à Bruxelles et en Wallonie), l’inté-rêt des résultats est qu’ils dressent l’état des lieux de tendances spécifiquement belges.

Pour ce qui est des canaux utilisés, il appa-raît que les chercheurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux à concurrence de 25,9%, ce qui place ce canal en 9è position sur 12 ca-naux. Ce qui est à peine différent par rapport aux recruteurs, qui sont 28,2% à utiliser les réseaux sociaux, soit en 8è place sur 12.

Ce qui permet à l’étude de déjà tirer de pré-cieux enseignements. « Les canaux tradi-tionnels (candidatures spontanées, sites emploi, presse papier, …) restent d’actualité. Les réseaux sociaux ne viennent nullement remplacer l’un de ceux-ci mais plutôt com-pléter la palette actuelle des outils à disposi-tion. Toutefois si l’on considère le fait que ces nouveaux outils ne sont apparus que très récemment, leur percée est évidente (28,2% et 25,9% en moins de trois ans) et leur marge de progression très grande. »

L’enquête tire encore de ces chiffres les conclusions suivantes :

- Concordance des canaux : les chercheurs d’emploi et recruteurs se retrouvent sur la plupart des canaux. Les candidatures spontanées, sites Internet et la presse, par exemple, sont utilisés dans les mêmes proportions par les deux publics.

- La Belgique est « en retard » par rapport à ses voisins : les réseaux sociaux scorent un peu moins bien qu’en France par exemple. Là-bas, une enquête réalisée par RegionJob 1 donne les réseaux sociaux à 47% pour les recruteurs et à 36% pour les chercheurs.

- Les chercheurs d’emploi ont-ils peur d’être mal perçus de leurs anciens contacts : le canal des associations d’anciens et alum-ni est particulièrement sous-exploité par les candidats à l’emploi. Seulement 1,7% contre 24,9% pour les recruteurs. Les candidats les plus futés gagneront à utili-ser ce canal où ils rencontreront beaucoup d’offres et peu de concurrence.

- Les chercheurs d’emploi mettent peu leurs contacts professionnels à contribu-tion : 33,9% contre 46,9% pour les re-cruteurs.

- Les chercheurs d’emploi semblent préfé-rer des canaux plus passifs : les candidats semblent compenser la sous-utilisation de leur réseau par une fréquentation plus grande des sites emploi classiques, des salons et des agences d’intérim (ces trois canaux sont surexploités par rapport aux recruteurs).

- Les recruteurs savent mettre leurs contacts à contribution mais utilisent peu les réseaux sociaux : les recruteurs utili-sent leur réseau de contacts à proportion de 46,9% contre seulement 28,2% pour les réseaux sociaux.

Le baromètre remarque encore que, plus la taille de l’entreprise augmente, moins les ré-

seaux sociaux sont utilisés pour le recrute-ment, ce qui s’expliquerait par une plus gran-de autonomie laissée aux collaborateurs dans les petites structures. L’une des recomman-dations est dès lors de mener une réflexion stratégique, parce que les réseaux sociaux sont des outils qu’il convient d’utiliser.Côté demandeurs d’emploi, une surprise vient du fait que les différences d’âge et de niveau d’étude n’entrent pas de manière si-gnificative en compte pour l’utilisation des réseaux sociaux.

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Mai 2011 Human Resources Magazine

çus par les recruteurs. « En effet, 34,5 % d’entre eux les utilisent d’ores et déjà dans leurs différents processus de recherche de candidats. De plus, le taux d’utilisation aug-mentera plus que probablement très rapidement puisque 21,8% des décisionnaires sondés envisagent de les utiliser dans le futur. Et seuls 19,7% n’en perçoivent pas ou n’en n’ont pas l’utilité. »

Cette perception peut aussi se traduire par la présence in-dividuelle aussi bien des recruteurs que des chercheurs d’emploi sur les réseaux sociaux. Le pourcentage de pré-sence sur Facebook est particulièrement élevé « Il est inté-ressant de voir que les recruteurs sont autant sur Facebook que les chercheurs d’emploi. Gare donc aux identités nu-mériques inadaptées ou peu professionnelles, pour les uns comme pour les autres. » LinkedIn est largement plus po-pulaire que Viadeo chez les recruteurs. Avec une présence faible sur LinkedIn, les chercheurs d’emploi gagneraient à plus utiliser cet outil.

Bien plus étonnant est le constat de la présence des entre-prises sur les réseaux sociaux, constat qui tient en cinq points :

- 25% des organisations n’ont pas de site web. Ce chiffre est particulièrement surprenant. Comment font ces or-ganisations pour attirer les candidats qu’elles cherchent à recruter ?

- 10% des entreprises n’ont aucune présence sur la toile ! - Au moins 20% des entreprises ont une présence inadé-

quate sur Facebook. Les « profils » et les « groupes » ne sont pas adaptés pour une organisation. Seules les « pa-ges » permettent sur Facebook une présence efficace pour les entreprises.

- Seulement deux entreprises sur cinq sont sur LinkedIn. LinkedIn offre à ce jour des possibilités pour rendre vos activités plus visibles (gratuitement en plus).

- Une entreprise sur 10 est sur Twitter. De nombreuses entreprises utilisent aujourd’hui Twitter pour communi-quer avec leur public. Bien que Twitter soit le moins connu, il gagne à être plus utilisé par les entreprises de par sa simplicité et sa vitalité. Plus de 180 comptes Twit-ter belges diffusent à ce jour des offres d’emploi.

Le Baromètre passe ensuite en revue l’utilité, selon les uns et les autres des réseaux et leurs différents usages, sans contourner les questions de respect de la vie privée.

L’étude se termine par quatre pages de pistes de réflexion et de recommandations fouillée. Où le préalable d’une stra-tégie claire s’avère une priorité incontournable, qui passe aussi par la formation des collaborateurs. Et avec cette conclusion éloquente : « aujourd’hui, la question n’est plus s’il faut être ou ne pas être sur les réseaux sociaux. La question est : quelle présence votre entreprise a-t-elle sur ces réseaux et comment les utilisez-vous ? Ne laissez pas vos concurrents prendre l’initiative ! ». HR

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Grâce au net, identifier les compétences utiles n’a jamais été aussi simple et peu coûteux. Une nouvelle forme de bouche à oreille est née : c’est le virtuel nourri par les media sociaux qui facilitent et accélèrent la création de réseaux professionnels et qui sont accessibles à tous. Fort utiles pour que recruteur et candidat puissent se retrouver sur 70% du marché de l’emploi qui reste caché, leur usage est appelé à se développer. Où en est-on aujourd’hui ?Nous avons invité les initiateurs du premier baromètre du recrutement 2.0 à le commenter.

texte : Sylvie Cousin

Selon le sondage réalisé en Belgique francophone auprès de 312 recru-teurs - DRH, professionnels, chefs d’entreprise…- et 724 chercheurs

d’emploi, le web atteindrait la 9ème place chez les premiers et la 8ème chez les se-conds, sur l’ensemble des canaux utilisés sur le marché de l’emploi. En peu de temps, il a conquis un tiers à un quart de la cible. Ce qui étonne encore plus, c’est que les canaux classiques, sites emploi, presse, salons, bu-reaux d’intérim ne drainent que 30% du marché de l’emploi, et que 80% des candi-dats se limitent à ce marché dit visible.

Seuls 20% auraient donc conscience du marché caché, soit 70% des offres d’emploi, et de ses multiples opportunités. Ce sont les postes que les entreprises gardent confiden-tiels, soit pour éviter des remous de la part du personnel face à une réorganisation sup-

posée, soit en raison du niveau ou du type de fonction. Sur ce marché caché, le recruteur entre en contact avec les candidats via le bouche-à-oreille. Avant, il était l’apanage des chas-seurs de tête, que seules pouvaient s’offrir les grandes entreprises. Aujourd’hui, les ré-seaux sociaux le démocratisent en mettant en contact l’offre et la demande, au travers d’intermédiaires, les connaissances ou amis, souvent les niveaux inférieurs du ré-seau personnel (les amis des amis). Ce sont surtout les réseaux professionnels, de type Linkedin, qui drainent ce marché ca-ché et constituent un vivier d’opportunités. 800 000 professionnels se trouvent sur Lin-kedin, or seuls 28,5% des candidats belges et 40% des entreprises l’utilisent. Ce qui étonne aussi, c’est que les profils moins qualifiés en usent et que l’écart n’est guère de plus de 5 à 7 % avec les bacheliers. Et

27% des profils techniques sont sur les ré-seaux professionnels.

entRepRise et candidat, MêMe coMbat Candidat et recruteur ont les mêmes soucis ; se faire remarquer pour que la recomman-dation s’opère. Pour le candidat, il s’agira de se créer une valeur unique car un spécialiste aura plus de chance d’être recommandé à l’entreprise qui cherche ce type de compé-tence qu’un généraliste qui devra sortir de la masse. Quels sont les défis de l’entreprise ? Pourvoir ses 70% du marché de l’emploi en allant chercher les 20% de compétences disponibles. Comment peut-elle y parvenir ? En développant elle aussi une marque em-ployeur forte et spécialisée et si elle recher-che des jeunes à haut potentiel, elle doit se trouver là où est la génération Y, sur le net et les réseaux sociaux.

l’utilité des réseaux sociaux :

Et l’entreprise rencontre ses candidats

dossier— Le baromètre du recrutement 2.0


« Le baromètre le prouve, le net devient le terrain de la chasse aux talents. C’est une tendance lourde et durable », commente Léo Sclapari, qui organise en mai 2011 la 19ème édition du Salon de l’emploi et de la Créa-tion d’Activités.

quel Réseau social est utilisé pouR quelle Raison ?> La recommandation est un outil très fort pour créer la confiance du recruteur. C’est une pratique courante sur le web : 78% des internautes croient aux recommandations des autres consommateurs. Le bouche-à-oreille se transmet aussi via les collabora-teurs qui deviennent acteurs du recrute-ment.> La gratuité explique l’accélération du mouvement vers les réseaux sociaux pen-dant la crise. Linkedin est particulièrement intéressant car il permet une utilisation avancée sans abonnement payant. Ce n’est pas le cas de Viadeo qui amène assez vite

l’internaute à opter pour un compte payant. On y dénombre 189 comptes avec offres d’emploi. C’est plus efficace qu’une page Facebook où elles paraissent parmi d’autres offres.> Le sourcing est d’un intérêt majeur : une entreprise crée une page fan pour faire émer-ger des candidatures, qu’elle peut lier à sa communauté de collaborateurs. L’outil le plus professionnel est Linkedin. Mais pour obtenir une épaisseur à sa connaissance du candidat, le recruteur ira visiter le profil Face-book, plus d’un internaute sur deux en a un. > La viralité est le point fort principal de Twitter qui compte chez nous 59 000 profils mais de grands réseauteurs (95,8% ont près de 500 abonnés), et on y trouve tout de même une entreprise sur dix. Il y est très fa-cile d’entrer en contact. Excellent pour l’image, se faire retweeter, un peu l’ancien-ne technique de la lift letter appliquée au recrutement sur le net. Une offre de stage par exemple sera retweetée instantanément, juste parce que l’idée est sympathique !> La rapidité est aussi un avantage sur le-quel Twitter se distingue. Publier une an-nonce papier ou même sur un site classique prend du temps. Sur Twitter, cela va très vite. Le candidat encode ses mots clés et se voit afficher tous les tweets liés.

la Réticence des entRepRises fait débat…« Souvent, une entreprise attend d’avoir une mauvaise expérience avant de rejoindre les réseaux sociaux. Seulement 40% des PME

en favorisent l’usage, c’est bien trop peu face à un media peu coûteux de construc-tion d’image qui l’aide à concurrencer celle des grandes. Et celles-ci tant qu’elles n’ont pas finalisé leur Social Media Policy, préfè-rent ne pas s’aventurer », se prononce Da-mien Colmant, d’Extend Coaching. Selon une étude mondiale, la perte de productivité due à la fréquentation sur les réseaux so-ciaux serait de 14%. « Mais face à ce temps ‘perdu’, ne faut-il pas voir les bons échos que propagent les collaborateurs, dont l’avis sera plus objectif qu’une offre d’emploi ? », s’interroge Leo Sclapari. « Si l’on a tout à coup besoin de compétences, le fait d’avoir démarré son réseau et son employer bran-ding donnera une longueur d’avance », ren-chérit Damien Colmant.

se placeR côté gagnant ou peRdantDamien Colmant : « Le web est comme une salle de conférence. Si vous ne montez pas sur l’estrade, on ne comprendra pas ce que


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Damien Colmant (Extend Coaching) :

« Le web est comme une salle de conférence. Si vous ne montez pas sur l’estrade, on ne comprendra pas ce que vous faites. »

Léo Sclapari (Salon de l’Emploi et de la Création d’Activités) :

« Le baromètre le prouve, le net devient le terrain de la chasse aux talents.

C’est une tendance lourde et durable. » PG



vous faites. » De plus, permettre aux em-ployés d’être sur les réseaux sociaux, c’est passer la communication dans d’autres mains, elle n’est plus l’exclusivité du dépar-tement marketing. Chacun acquiert un sta-tut public. Léo Sclapari : « Avec une bonne Policy et des exemples de bonne conduite, on co-responsabilise l’employé ; ce sont d’abord des alliés qui participent à l’image de marque de l’employeur. Ne voyons pas le risque de buzz négatif, mais l’impact sur l’image de marque qui sert notre objectif de visibilité pour dénicher les bons potentiels. » Tant qu’elle n’a pas fait un bilan de pré-sence, l’entreprise ne sait pas ce qui se dit mais elle est sur le web, qu’elle le veuille ou non. Le risque de mauvaise réputation exis-te même lorsqu’on est absent. « Mais si je suis présent, je le perçois. Si je suis actif, je le limite. Et si je suis proactif, je l’oriente en faveur de mon image », développe Damien Colmant.

La réalité aujourd’hui ? 1 recruteur sur 5 dé-clare avoir exclu un candidat sur base du profil. Sur les réseaux sociaux, si la liste d’amis est publique, la vie privée s’affiche ouvertement, en toute naïveté, et c’est très surprenant. Mais trop d’info ne tue-t-elle pas l’info ? Plus

on en sait, plus on risque de tomber sur un détail contraire à l’image que l’on se fait du candidat.

Le premier contact est crucial et aujourd’hui, il s’est déplacé sur la toile avant même la rencontre physique : le recruteur qui dispo-se du logiciel XOBNI peut , à partir du mail de candidature, cliquer simplement sur le profil Facebook lié. Imaginons l’effet d’un très bon CV relié à un profil agrémenté de photos de beuveries… « Mais cette frontière vie privée/ vie professionnelle ne se limite-rait-elle pas à notre génération actuelle ? Quand les jeunes deviendront nos RH Ma-nagers de demain, ils n’y verront cure… », conclut Léo Sclapari.L’entreprise peut-elle encore faire sans le web participatif où chacun peut être vu, en-tendu et participe à son image ? Alors pour-quoi se priver d’une source de recrutement riche et à la portée de tous ? HR

« Si je suis présent, je perçois le risque. Si je suis actif, je le limite. Et si je suis proactif, je l’oriente en faveur

de mon image »(Damien Colmant)

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dossier— Les entreprises face au phénomène des médias sociaux

Ils sont nés dans le giron du web 2.0. Des nouveaux métiers ont vu le jour avec l’incursion des réseaux sociaux dans la vie et le recrutement des entreprises. Rencontre avec deux modèles représentatifs de cette nouvelle vague dite ‘sociale’ dont l’amplitude dépasserait le simple effet de mode : ces toutes nouvelles missions occupant une place de choix dans l’organigramme sont appelées à se développer.

texte : Sylvie Cousin

Témoignage 1

Le web social est un formidable ouvre porte pour Van Marcke, et son Chief Social Media Officer, Philippe Borremans

« Un film sur youtube raconte le métier et la vie d’un conseiller commercial en magasin chez Van Marcke. Rien qu’avec la vidéo, le candidat potentiel a déjà une idée de la fonc-tion. Il est possible que 10 minutes après, il entre en contact avec un représentant de l’entreprise et obtienne réponse à ses ques-tions… Comme c’est ouvert sur les réseaux sociaux, d’autres en profitent pour se forger leur opinion. »

Van Marcke, groupe familial en croissance actif entre autres dans la distribution de sa-nitaires, décide il y a deux ans d’insuffler une nouvelle direction à ses activités et d’in-vestir de nouveaux marchés. Pour soutenir le changement, Van Marcke intègre les ré-seaux sociaux dans son fonctionnement et confie à Philippe Borremans le poste straté-gique de Chief Social Media Officer, en lien direct avec la famille. La mission couvre la communication tout public, prospects, jour-nalistes, collaborateurs. « C’est une vérita-ble évolution en ce sens qu’elle modifie les attitudes et le fonctionnement au quotidien. Nous devenons notre propre éditeur, par exemple, ce qui suppose que l’on assure son propre support en cas de disfonctionne-ment. Un projet pilote impliquant 90 colla-

borateurs l’a relevé, le changement consti-tue un réel défi. C’est un processus de change management que nous entamons et qui prendra 3 ans environ », entame Philip-pe Borremans. « Mais le but en matière de recrutement n’est certes pas de se passer de l’offline, et encore moins du face to face. Cela ajoute une dimension supplémentaire au CV traditionnel », poursuit-il.

Quels sont les réseaux sociaux utilisés chez Van Marcke ? La plupart des recruteurs ont

créé leur page Linkedin reliée à la page du groupe. Sachant que les utilisateurs sur Linkedin ont compris la valeur du réseauta-ge. Mais Van Marcke exploite aussi toute la richesse multimédia du web 2.0, pour ren-dre ses procédures de recrutement transpa-rentes et rapides. « Les films métiers que nous chargeons sur Youtube sont une bon-ne porte d’entrée, en un mois, quelque 350 personnes ont visionné le film relatant la mission du décorateur d’intérieur », détaille Philippe Borremans. Pour les actions im-médiates, Van Marcke privilégie Twitter : « C’est un outil complètement sous-estimé. Or cela fonctionne très bien. Quant à Face-

réseaux sociaux et nouveaux métiers

2 RH ‘à la mode’ du web 2.0

PG

Philippe Borremans (Van Marcke) :

« Nous ne voyons pas les sites de réseaux juste comme des canaux de communication monodirectionnels, mais comme supports d’échanges. »

Van Marcke

Human Resources Magazine Mai 2011

book, beaucoup pensent que c’est trop jeu-ne. Mais les 25-35 ans y sont très actifs », argumente le Chief Social Media Officer.

les écHanges se font en Mode ouveRt« Nous ne voyons pas les sites de réseaux juste comme des canaux de communication monodirectionnels, mais comme supports d’échanges. Chaque site a ses gens dédiés pour répondre aux questions », témoigne

Philippe Borremans : « Ce qui est différent, c’est que la conversation que l’on entrete-nait avant se passait généralement au télé-phone, ici, cela se passe en mode ouvert, donc public. Mais si c’est pour faire du ‘win-dow dressing’ parce que tout le monde le fait, cela ne servira à personne, ni à l’entre-prise, ni au candidat. Nous veillons à répon-dre à une question via Twitter dans les 10 minutes. » HR

Conseils pour établir votre social web Policy1. Cohérence avec les guidelines existants Puisqu’en ligne, tout se connecte, l’image corporate et l’image de l’employeur doivent faire une et une seule.2. En correspondance avec les valeurs de l’entreprise et avec la réalité. Le candidat potentiel mènera lui aussi ses recherches sur l’entreprise, il portera crédit à l’entreprise qui reste cohérente, qui inspire confiance.3. Expression en termes positifsRetournez le débat, car interdire n’a plus de sens, depuis que la plupart ont leur Smart-phones…Encourager est donc le maître mot, en encourageant un esprit de bon père de famille. Par conséquent, chacun comprendra qu’il doit s’abstenir d’y divulguer des infos confidentielles sur l’entreprise.

L’entreprise qui n’en pas encore établies peut consulter le wiki public - http://socialme-diagovernance.com/policies.php - pour s’inspirer de guidelines émises par des pairs de son secteur, voire déposer les siennes une fois qu’elle en a arrêtées.

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2007-2008. ING, parmi les plus grands re-cruteurs de Belgique, ajoute les réseaux so-ciaux à son media mix. C’est l’un des pre-miers employeurs à faire le lien entre LinkedIn et le site Corporate Recruitment et à se créer sa page sur Facebook ainsi que son compte Twitter. Anne-Catherine Zoller, aujourd’hui responsable de la communica-tion en ligne d’ING Recrutement : « ING suit sa propre stratégie en matière de mé-dias sociaux : outre des infos sur nos cam-pagnes de recrutement, nous offrons des conseils en matière de recrutement et de bien-être au travail. Cela suscite des ques-tions chez les candidats et c’est ainsi qu’on crée le premier contact. »

Un premier coup de sonde dans les réseaux des collaborateurs et les niveaux inférieurs de leur chaîne de contacts permet, en outre, à la banque de faire émerger des candidats ré-pondant aux postes à pourvoir. Vincent Truyens, à présent à la tête du cabinet ‘Green

Recruitment’, est à l’époque en charge du sourcing à la cellule Communication du dé-partement Recrutement de la banque : « Le plus remarquable à mes yeux, c’est la vitesse avec laquelle l’entreprise et le candidat peu-vent entrer en contact et échanger des infos, c’est ce qui humanise les relations profes-sionnelles. Avec mes 1400 connexions, je peux presque me connecter indirectement via le second degré, à tout ce qui s’active sur LinkedIn en Belgique. »

la foRce de la RecoMMandationLe collaborateur qui recommande un pair engage sa responsabilité et son image au sein de son entreprise. Le candidat, quant à lui, mieux informé, s’engage en connais-sance de cause. Il est donc plus sûr de par-tager les valeurs de son employeur et de ren-contrer ses attentes. Observant que la recommandation débouchait sur le recrute-ment de collaborateurs plus fidèles et plus performants, la banque a créé son « Referral

ING




programme » pour structurer et encourager ce type d’initiative.

RecRuteR, c’est contRôleR les Risques « Le web social ne remplace pas la rencontre dans la vraie vie. Le danger serait de la galvau-der », avance Vincent Truyens : « Mais recru-ter, c’est contrôler les risques ; alors, plus on dispose d’infos, comme celles que l’on déni-che sur le web, mieux on peut les recouper pour prédire le comportement du candidat. » Comment exploiter les détails d’une vie pri-vée souvent exposée sur Facebook ? Avec dis-cernement. Les internautes doivent être conscients que cela participe à leur image. Mais l’inverse est vrai. L’entreprise s’expose aussi aux critiques, qu’elle soit d’ailleurs offi-ciellement présente ou non sur le web social.

eviteR un décalage entRe iMage et Réalité « Il faut être prêt à assumer les forces et les faiblesses de l’organisation. La façon dont

on parvient à réagir aux critiques est déter-minante pour « l’employer branding », qui doit, à la fois, venir en caisse de résonance avec le positionnement marketing et cor-respondre à une réalité. Les internautes seraient intraitables avec un décalage entre l’image véhiculée et le premier contact », avertit Vincent Truyens. « Mal-gré les risques qu’ils comportent pour l’image d’une entreprise, nous avons choisi de suivre le mouvement et de réagir en toute transparence », conclut Anne- Catherine Zoller.

fReins classiquesSi les organisations hésitent encore, c’est parce que c’est nouveau. La technologie est simple, mais elles craignent de ne pas maî-triser tout ce qui s’y dit, et redoutent la fuite de leurs talents. « La difficulté est surtout d’éviter de faire du tourisme social. C’est un enjeu propre au web, ne pouvoir sélection-ner que l’info utile. Et si le candidat a posté son CV il y a quelque temps et n’y revient pas pour l’actualiser, le recruteur ne peut le savoir. Cela c’est un vrai souci », prévient Vincent Truyens. HR

Bonnes pratiques pour une meilleure performance

• Synchroniser automatiquement toutes les infos en reliant entre eux les profils LinkedIn, Twitter, Facebook...

• Etablir des liens à partir de chaque réseau vers le site corporate• Télécharger les présentations sur Slideshare, les vidéos sur Youtube. Le contenu est

riche pour le candidat et il est scanné par les moteurs de recherche. C’est donc aussi très utile au référencement.

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