L’entreprise libérée Synthèse de « Liberté et Cie »

Décembre 2015

L’entreprise libérée, l’engagement des salariés

CULTURE DE L’INTELLIGENCE

COLLECTIVE

MOTIVATION ET AUTONOMIE

VISION ET LEADER LIBERATEUR

EGALITE ET RESPECT BESOINS

ECOUTE, CONFIANCE, RESPONSABILISATION

Une entreprise est dite libérée lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la meilleure pour la vision de l’entreprise.

L’objectif est la recherche de conséquences favorables sur la performance individuelle et sur l’entreprise.

Diminution du management et de la bureaucratie๏ Une société qui cultive la liberté repose sur

l'idée qu'il ne faut pas dire aux employés ce qu'ils doivent faire, même si c'est ce qu'ils attendent de vous. Et ce comportement doit partir du sommet.

➤ Dire aux gens comment faire leur travail est une attitude élémentaire dans les entreprises « comment».

๏ Un leader libérateur doit affranchir ses employés de la culture oppressive de l’entreprise « comment ».

➤ Les sociétés « pourquoi » remplacent la myriade de « Comment» par une seule question : pourquoi faites-vous ce que vous faites ?

➤ Cela passe par l’écoute.

➤ Le changement doit venir d'en haut.

๏ Une entreprise d'exception ne confond pas l'exception et la règle.

➤ Dans la plupart des sociétés, tôt ou tard, quelqu'un décide qu'il faut rétablir – ou établir – l’ordre : ce sont les sociétés « comment ».

➤ On dit aux gens comment faire leur travail, on les contrôle et on les juge sur la façon dont ils obéissent aux ordres.

- Ces entreprises possèdent des structures destinées à étayer le système « Commandement et contrôle » et l’inévitable « Gestion pour les 3 % », dont l'objectif est de coincer les 3% de la population qui réussiraient à échapper au contrôle.

๏ C'est l'absence d'oppression de la part de quelques sujets dominateurs qui entraîne une transformation durable de leur comportement.

๏ L’entreprise libérée conduit à la disparition des hiérarchies pyramidales.ECOUTE, CONFIANCE,

RESPONSABILISATION

Ecoute et questionnement

Pourquoi ?

Peu de règles venant d’en haut

Bureaucratie Diminution des strates hiérarchiques

et des services support

Organigramme pyramidal

Subsidiarité et limitation des contraintes๏ La « subsidiarité » (consiste à confier les

responsabilités à l’échelon le plus bas et le plus proche possible de l’action) signifie que toute autorité par de la base, et non du sommet. Les salariés de base sollicitent des niveaux supérieurs de la chaîne de pouvoir pour prendre certaines décisions ou pour réaliser certaines actions qui leur paraissent secondaires pour leur travail. Autrement dit, ce qui reste PDG, ce sont les décisions de ceux qui sont en dessous de lui n’ont pas eu envie ou ont été capable de prendre ou de faire.

๏ L’objectif est de rendre aux salariés la responsabilité du résultat de leur travail en leur donnant la capacité de s’organiser librement.

๏ Cette approche n’a rien à voir avec le modèle de délégation traditionnelle, où les ordres vont du haut en bas.

๏ Le leader libérateur considère que sa mission consiste à éliminer les barrières qui interdisent aux salariés d’accomplir leur travail aussi bien qu’ils le pourraient. Cela implique presque toujours de supprimer des contraintes – au lieu de les durcir.

๏ La grâce – que l’on pourrait définir comme une disposition à la gentillesse, à la compassion, une bonne volonté bienveillante – caractérise parfaitement tous les aspects de cet environnement que nous avons observé dans les entreprises libérées.ECOUTE, CONFIANCE,

RESPONSABILISATION

Organisation et décisions fonction

des résultats

Responsabilisation

Au plus proche de l’action

Décision locale

Issues de la hiérarchie

Limiter les contraintes

Le besoin d’égalité pour arriver au bonheur๏ L’égalité se traduit par le respect, la dignité, la

considération, la confiance, la justice, l’égalité, la courtoisie, la grâce…

๏ Il existe des conséquences favorables sur la performance individuelle et sur celle de l’entreprise en général que l'on obtient en traitant les salariés comme intrinsèquement égaux. Lorsque ce besoin est satisfait, les salariés ont confiance en l’entreprise pour pouvoir exprimer leurs autres besoins fondamentaux.

➤ La satisfaction de ces derniers favorise à son tour toute une série de comportements relevant de ce que les psychologues appellent la recherche de la maîtrise du bonheur, du bien-être et la vitalité – et dont découlent encore plus directement d’excellents résultats pour l’entreprise.

๏ Au lieu d’appliquer à la lettre les ordres de leurs supérieurs sur la façon dont ils étaient censés travailler – ce qui entraine de la mauvaise volonté, voir une hostilité ouverte –, les salariés libérés peuvent s’engager dans des initiatives tout azimut car leurs besoins universels fondamentaux sont satisfaits : être traité comme des êtres intrinsèquement égaux.

➤ Une fois cet obstacle surmonté, il se sont senti suffisamment en confiance pour exprimer leurs autres besoins – réprimer jusqu’à là – de développement personnel et d’auto-direction.

➤ Ils ont tout naturellement cherché à satisfaire les besoins dans le nouvel environnement, se démenant pour assurer à la fois leur propre bien-être et le succès de l’entreprise.EGALITE ET RESPECT

BESOINS

Accomplissement de soi

Bonheur

Conduit à la confiance et à la prise

d’initiatives

Besoin d’égalité

Renoncer aux symboles statutaires๏ Pour convaincre ses salariés qui seront

traités en égaux, un patron qui se veut libérateur doit faire tomber les barrières de méfiance et de fonctions que l'on rencontre dans la plupart des entreprises.

➤ Depuis le comportement de ceux qui exercent d’importantes responsabilités jusqu’aux différentes pratiques organisationnelles et aux conditions de travail matérielles, ce sont autant d'éléments qui visent à traiter l’ensemble des salariés avec équité et comme intrinsèquement égaux.

➤ Aucune tache n’est indigne si elle aide un de ses coéquipiers à progresser en direction de son objectif.

➤ Se subordonner à ses salariés est le contraire de faire usage de son pouvoir et de son autorité. C’est donc une façon d’établir une relation authentique avec eux – une relation « égalitaire »

➤ Renoncer aux symboles matériels du privilège - comportements, pratiques et symboles.

➤ Les gens ne croient pas ce que disent les leaders, mais ce qu'il les voit faire – jour après jour, mois après mois.

๏ Le management intermédiaire – avec lequel les salariés entretiennent bien plus de contact avec le grand patron – doit participer aux efforts pour établir des relations authentiques.

EGALITE ET RESPECT BESOINS

symboles matériels, pratiques et

comportements

Renoncer aux différences Pour faire tomber la

méfiance

Relations authentiques

Une vision : un storytelling et un cadre๏ Sans orientation idoine, tout le monde se mettra à

faire ce qu'il estime le plus utile à l'entreprise, quitte à être contradiction avec la vision de celle-ci ou avec les actions en cours : « Quand les gens sont bien informés, on peut les laisser se gouverner eux-mêmes ». Tomas Jefferson

๏ La Liberté Ordonnée est une forme d'organisation ou la discipline, l'auto discipline joue un rôle essentiel. Et cette auto-discipline est principalement assurée par la vision commune de l’entreprise :

➤ Formé dans des entreprises « comment », de nombreux salariés ont tendance à apprécier ce qui est préférable de leur propre point de vue, à partir de leurs fonctions spécifiques, de leur compétence ou de leurs expériences personnelles. Le leader libérateur doit surmonter patiemment ses optiques individuelles sans dire aux gens comment faire leur travail. Il doit au contraire fournir en permanence à ses salariés des informations pertinentes pour la vision stratégique, en même temps que les moyens nécessaires à l’accomplissement de leur travail.

๏ Communiquer et faire partager la vision d'entreprise est un des rôles clés d'un leader libérateur.

➤ Construire un environnement d'entreprise dans lequel tous sont libres de prendre des décisions

➤ Vérifier qu'ils comprennent la vision, qu'ils se l’approprient et qu’ils cherchent à la réaliser

๏ Les salariés commencent à s'approprier affectivement la vision d'entreprise que lorsqu'ils sont libres de prendre leurs propres décisions pour la mener à bien.

๏ La vision n’a rien de statique. Un changement de vision ne doit pas non plus être imposé. Les salariés doivent avoir la liberté de la contester et de se l’approprier.VISION ET LEADER

LIBERATEUR

et accepter la contestation et la co-

construction

Donner des informations

et la diffuser pour une vision commune

Définir une stratégie

Le stress du salarié๏ Tout commence par des

événements et des situations qui nous paraissent menaçants, physiquement ou psychiquement. Les psychologues parlent de« facteur de stress».

➤ On peut évoquer l'augmentation de la charge de travail ou des exigences imposées, ou encore le doute sur ce qu'on attend exactement de vous.

➤ Les facteurs de stress comprennent également toutes les contraintes et tous les conflit interpersonnels qui empêchent les salariés de faire du bon travail

➤ Tous les facteurs de stress, grand ou petit, provoquent des réactions émotionnelles négatives, le plus souvent la colère ou l'angoisse.

๏ À partir de là, les symptômes s’aggravent. La réaction est destructrice : la fuite ou la lutte.MOTIVATION ET

AUTONOMIE

Selon l’INRS, en France, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) a été

estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros.

La motivation et l’engagement des salariés๏ Si vous prenez des gens très engagés dans une

activité qui leur plaît et que vous leur offrez une récompense tangible pour continuer à l’accomplir, il se produit un changement. Mentalement, ils établissent un lien de cause à effet entre ces récompenses et leur activité, et ce lien tend à affaiblir la raison première qui les avait poussés à se livrer à cette activité – le plaisir ou l’intérêt qu’ils y trouvaient.

➤ Nos leaders libérateurs ont commencé par supprimer un grand nombre de ces mesures d’incitation fonctionnant sur le mode « carotte et bâton ».

๏ Quand on traite les gens avec considération, qu'on leur accorde le soutien nécessaire à leur développement et à la prise de décision, ils se motivent eux-mêmes et prennent des initiatives, lesquelles entraînent à leur tour une amélioration de leurs résultats et un accroissement de leur bien-être personnel.

➤ Les leaders libérateurs écoutent systématiquement leurs salariés pour essayer de comprendre ce qui, dans leur environnement de travail, les empêchent de satisfaire leur besoin d’être traité comme intrinsèquement égaux, de se développer et de s'auto diriger. Ils entreprennent de transformer cet environnement carencé en un environnement nutritif.

๏ L’homme est motivé par nature. Son comportement est influencé par les relations entre le système organique et l’environnement. Créer des relations se fait en libérant de l’énergie de certains d’une façon plutôt que d’une autre. Les motivations humaines se passent de tout contrôle. Les individus trouvent d’eux mêmes la motivation d’agir pour accéder à la maîtrise et au bien-être quand on leur fournit un environnement « nutritif ». Les besoins fondamentaux de l’homme sont l’affiliation, les compétences et l’autonomie.

MOTIVATION ET AUTONOMIE

constituent un environnement

nutritif

Considération et soutien

Pour que la motivation demeure

intrinsèque à l’individu

Carotte et baton supprimés

Autonomie, auto-contrôle et responsabilisation๏ La liberté consiste d'abord à ne pas dire aux gens

comment faire leur travail.

➤ Dans les sphères de notre existence, nous exigeons de pouvoir prendre nos décisions en toute liberté.

➤ Pourtant, dès qu'on aborde le monde professionnel, trop de gens sont étouffés, entravés, contrariés, et paralysés par la bureaucratie et par des règles qui ne cherchent pas à les aider à exercer leur métier de leur mieux.

➤ Ces contraintes leur donnent l’impression de n'exercer aucun contrôle sur leur vie professionnelle, ce qui, à son tour, engendre du stress, de la fatigue et la démotivation.

➤ Pour que les salariés respectent les procédures, il faut qu'ils participent à leur définition, à leur contrôle et à leur amélioration. Autrement dit, les normes doivent être les leurs, pas celles du management ou des ingénieurs.

➤ Le sentiment d’auto-contrôle est la clé de l'environnement libre que les leaders convaincus des bienfaits de la liberté cherchent à mettre en place.

๏ Pour favoriser le développement des leaders naturels, saisir l’occasion et donner à quelqu’un la possibilité d’assumer le leadership.

๏ S'agissant du stress au travail, il existe un facteur d'amélioration potentielle de première importance : le sentiment du salarié de pouvoir exercer un contrôle sur son travail.

๏ La latitude offerte par ce nouveau modèle permet au salarié de se réapproprier son travail, d’évaluer ce qu’il considère être un « travail bien fait » et de trouver lui-même les solutions à d’éventuels dysfonctionnements dans sa mise en oeuvre.MOTIVATION ET

AUTONOMIE

laisser l’initiative des actions

Ne pas dire comment

sur son travail (le sentiment) et gérer

les dysfonctions

Exercer un contrôle soi-même

Autonomie dans le travail

Liberté

Culture de l’intelligence collective et qualité de vie au travail๏ Le monde économique est devenu si complexe

et si difficile que la survie des entreprises est périlleuse et plein de dangers : elle exige la mobilisation au jour le jour de la moindre parcelle d’intelligence.

๏ L’étude Gallup de 2012 révèle qu’en France, seulement 9% des salariés se déclaraient motivés par leur travail

๏ Dans une entreprise où on ne travaille que dans son intérêt personnel, les conflits avec chaque individu ou chaque service sont inévitables, et insolubles.

➤ Il paraît donc naturel de mettre en place un supérieur – un chef – qui pourra arbitrer ses intérêts rivaux en appelant cela « coordination ». Mais le chef est lui-même prisonnier de son propre cadre de référence ; il est incapable d’écouter et habitué à dire aux autres ce qu’ils doivent faire, ce qui engendre les petits jeux et les intrigues de bureau.

๏ Vous pouvez imaginer ce que pourraient être les performances de votre entreprise si les gens se comprenaient vraiment » : en travaillant ensemble, ils pourraient aboutir à des résultats qu’aucun de nous ne pourrait obtenir en restant prisonnier de sa propre perspective étriquée.

๏ L’alternative est simple : exercer l’effet de levier grâce au pouvoir différentiel de mon cerveau, ou exercer un immense effet de levier grâce au pouvoir différentiel de tous les cerveaux de l’entreprise. Peu importe qui est l’auteur de la meilleure idée. L’important, c’est que nous l’ayons.

๏ C’est une communauté solidaire autour de valeurs communes et d’une certaine vision de l’entreprise

CULTURE DE L’INTELLIGENCE

COLLECTIVE

L’étude Gallup de 2012 révèle qu’en France, seulement 9% des salariés se

déclaraient motivés par leur travail

L’effet de levier collectif

Thèmes de l’entreprise libérée

Ecoute

Confiance

Responsabilisation

Egalité

Respect des besoins

Bonheur

Vision

Leader libérateur

Motivation

Autonomie

Culture solidaire

Intelligence collective

1 2 3 4 5

Auto-contrôle Performance

L’entreprise libérée, l’engagement des salariés

CULTURE DE L’INTELLIGENCE

COLLECTIVE Pour préserver la liberté de son entreprise, le dirigeant doit devenir le garant de sa culture.

MOTIVATION ET AUTONOMIE

Arrêter d'essayer de motiver les salariés. Il convient plutôt d e m e t t re e n p l a c e u n env i ronnement qu i l eur permettra de se développer et de s’auto-diriger, et de les la isser se mot iver eux-mêmes.

VISION ET LEADER LIBERATEUR

C o m m e n c e r à p a r t a g e r ouvertement et activement la vision de l’entreprise par le dirigeant libérateur pour permettre aux salariés de se l'approprier.

EGALITE ET RESPECT BESOINS

Renoncer à tous les symboles et à toutes les pratiques qui empêchent les salariés de se sentir intrinsèquement égaux. Le management intermédiaire doit « jouer le jeu ».

ECOUTE, CONFIANCE, RESPONSABILISATION C e s s e r d e p a r l e r e t commencer à écouter. D e v e n i r u n e s o c i é t é «  Pourquoi  » et éviter les règles pour les 3%. L’initiative est favorisée.

Une entreprise est dite libérée lorsque la majorité des salariés disposent de la liberté et de l’entière responsabilité d’entreprendre toute action qu’eux-mêmes estiment comme étant la

meilleure pour la vision de l’entreprise.

L’objectif est la recherche de conséquences favorables sur la performance individuelle et sur l’entreprise.

Théories de la motivation : Douglas Mac Gregor (Théorie

X et Y), F. Herzberg