Satisfaction & Engagement des professionnels RH

LA SATISFACTION ET L’ENGAGEMENT DES RH

La satisfaction et l’engagement des RH en question(s) ! (Enquête conduite auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010) / [email protected] +33 172 773 152

Enquête réalisée pat AssessFirst auprès de 946 professionnels RH entre janvier et février 2010.

Présentation de l’enquêteEn quelques mots...

Au cours du premier trimestre 2010, AssessFirst a conduit la première étude d’envergure dédiée à l’évaluation de la satisfaction et de l’engagement des professionnels des Ressources Humaines. L’enquête a porté sur l’appréciation de 20 facteurs de satisfaction et de 7 critères d’engagement, tous définis sur la base d’une revue théorique des indicateurs les plus pertinents actuellement disponibles.

De quoi s’agit-il exactement ?

La satisfaction professionnelle correspond à la perception plus ou moins favorable que les personnes ont de leur vécu au travail.

L’engagement renvoie à la tendance plus ou moins marquée des personnes à mettre l’essentiel de leur énergie au service de la réalisation des tâches, missions et projets qui leur sont confiés.

Méthodologie de l’enquête :

En 2 mois, ce sont 946 personnes qui ont complété le questionnaire mis en ligne par AssessFirst.

Les réponses recueilles ont été analysées en fonction des critères de segmentation suivants :

• Taille de l’entreprise : Petites entreprises / PME / Grandes entreprises.

• Classe démographique d’appartenance : Baby Boomers, Gen X, Gen Y.

• Type de structure : Services / Industrie / Cabinets de conseil.

• Fonction occupée : Direction / RRH / Recruteurs / Assistant(e)s / Personnels administratifs.


Des RH globalement satisfaits !Les professionnels RH interrogés sont 67% (soit les deux tiers de l’échantillon sollicité) à se déclarer globalement satisfaits de leur vécu au travail.... Ce qui laisse tout juste un tiers d’insatisfaits !

Les points de satisfaction exprimés par les professionnels de la fonction Ressources Humaines portent essentiellement sur les éléments suivants :

• Le degré d’autonomie dont ils disposent au travail.

• La confiance qui leur est accordée par leur entourage professionnel.

• La qualité des relations qu’ils ont dans le cadre de leur activité.

Les points d’insatisfaction les plus couramment exprimés ont trait aux domaines suivants :

• La pauvreté des perspectives d’évolution qui s’offrent à eux au sein de leur structure actuelle.

• Le peu d’intérêt qu’ils ont pour les missions qui leur sont confiées.

• Le manque d’organisation et de coordination au sein de leur équipe.

• Le peu d’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.


Un engagement «fluctuant»...Au total, ce sont 57% des profesionnels RH sollicités (soit un peu plus de la moitié) qui se déclarent engagés dans leur activité professionnelle. Soit 43% de personnes non engagées...

Les facteurs d’engagement les plus souvent exprimés sont les suivants :

• Une volonté de dépassement semble animer les plus engagés... ils ont à coeur de faire toujours mieux et toujours plus que ce que l’on attend d’eux dans le cadre de leur travail.

• Une appropriation forte des objectifs qui leur sont assignés. Les professionnels RH se déclarent globalement mobilisés autour de leurs objectifs.


SATISFACTION (Détail des réponses)nom féminin(latin satisfactio)

Action de satisfaire un besoin, un désir, une demande, une tendance : La satisfaction des besoins matériels.

Contentement, joie résultant en particulier de l'accomplissement d'un désir, d'un souhait : Éprouver une vive satisfaction.



LA SATISFACTION DES RH

Le graphique ci-dessous présente le degré de satisfaction de l’ensemble des répondants sur les 20 facteurs clés de la satisfaction évalués par l’enquête de satisfaction et d’engagement AssessFirst.

Chacun des facteurs de satisfaction est abordé dans le détail dans les slides qui suivent.

0

2

4

6

8

A bien y réfléchir, je pense que je pourrai prétendre à bien mieux...

5

3,6

6,66,3

6,87

5,65,1

5,7

7,5

6,36,16,86,7

7,9

6,7

4,95,25,4

4

Inté

rêt

pou

r le

s m

issi

ons

Moy

ens

à d

isp

ositi

on

Cha

rge

de

trav

ail

Org

anis

atio

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qui

pe

Ob

ject

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Deg

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’aut

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Con

fianc

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agem

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lace

Qua

lité

des

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atio

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Ap

pre

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sage

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Rec

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n

Per

spec

tives

d’é

volu

tion

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uilib

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ro /

vie

per

so

0

22,5

45

67,5

90

Direction RRH Recruteurs Assist. Admin.

2012

33

10

59 59

88

5446

3021

013

2411

INTERÊT POUR LES MISSIONS

0

17,5

35

52,5

70

Industrie Services Cabinets

3542

14

5543

64

101523

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

303443

4853

45

221312

0

17,5

35

52,5

70

Gen Y Gen X Baby Boomers

4742

1929

42

69

241612

4/10

A bien y réfléchir, je pense que je pourrai prétendre à bien mieux...Globalement je les apprécie... mais jʼaimerai avoir davantage de variété et de richesse dans mon job !Elles me passionnent... tout simplement !

L’intérêt pour les missions confiées peut être impacté par différents paramètres : alignement des sujets traités avec les préoccupations des intéressés, possibilité d’appliquer les compétences détenues ou encore de collaborer avec des personnes appréciées...

1 personne sur 3 dans les Ressources Humaines a l’impression de travailler sur des missions qui ne les intéressent pas réellement... et ce sont 85% des personnes interrogées qui déclarent ne pas être véritablement «passionnées» par le contenu de leur travail !Les plus passionnés dans tout ça ? Les salariés de petites boites, les X, les Baby Boomers, les sociétés de services, les cabinets de conseil, les dirigeants et enfin les recruteurs.

0 12,5 25 37,5 50

15

50

35


85% des personnes interrogées dans les Ressources Humaines déclarent ne pas être vraiment «passionnées» par les missions qui leur sont confiées.

GlobalN=946

0

17,5

35

52,5

70


21252419

4253

6963

5445

26

613

2713

MOYENS MIS A DISPOSITION

0

15

30

45

60


3327

18

575457

1019

25

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2923

35

495855

2519

10

0

15

30

45

60


1823

34

535654

2921

12

5,4/10

Parfois, jʼai vraiment lʼimpression de ne pas avoir suffisamment dʼoutils pour faire correctement mon job.Cʼest plutôt pas mal, mais jʼaimerai parfois avoir davantage dʼoutils et de méthodes...En ce qui me concerne, je pense avoir tout ce dont jʼai besoin pour faire correctement mon travail.

Les moyens à disposition recouvrent l’ensemble des outils, process, méthodes et ressources directement accessibles aux répondants dans le cadre de leur actvité professionnelle. Le niveau de satisfaction en la matière varie notamment en fonction du contexte de travail.

Les RH opérant en TPE et en GE semblent globalement plus satisfaits des moyens mis à leur disposition que leurs homologues opérant en PME. La satisfaction relative aux moyens semblent décroître avec l’âge...1 GenY satisfait sur 3 contre un peu moins d’1 Baby Boomer sur 5. Les cabinets de conseil et les entreprises évoluant sur le secteur des services mieux lotis que les structures industrielles. Et le cri du coeur des RRH : Moins d’1 sur 5 estime avoir tous les moyens nécessaires à la bonne réalisation de son travail !

0 15 30 45 60

26

55

19


Les collaborateurs RH les plus jeunes (Gen Y) se déclarent plus satisfaits que leurs aînés (Gen X et Baby Boomers) en ce qui concerne les moyens mis à leur disposition par l’entreprise pour réaliser leur travail.

GlobalN=946

0

17,5

35

52,5

70


38

19221821

41

62635358

2119151921

CHARGE DE TRAVAIL

0

15

30

45

60


2126

18

605955

191527

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

192132

606052

211914

0

17,5

35

52,5

70


242422

585662

182016

5,2/10

Régulièrement, je suis carrément dépassé(e) par la tonne de choses que jʼai à traiter !Je me sens parfois un peu débordé(e)... mais globalement ça va, je mʼen sors.Elle est largément gérable...

L’évaluation par les répondants de leur charge de travail est impactée d’une part par le nombre effectif de sujets, dossiers et missions qui leurs sont confiés mais également par la puissance de travail et la capacité des uns et des autres à «encaisser» le travail confié.

La charge de travail semble plus gérable au sein des TPE qu’au sein des entreprises de tailles plus importantes (PME et Grandes Entreprises). Pas de différences caractéristiques entre les générations... L’industrie plus souvent «sous l’eau» (Près d‘1 sur 3) que les structures des services ou que les cabinets (Moins d’1 sur 5). Et plus d’1 administratif sur 3 estime que sa charge de travail est largement gérable.

0 15 30 45 60

23

58

19


Les «Administratifs» sont les plus satisfaits au sein de la communauté RH en ce qui concerne la gestion de leur charge de travail.

GlobalN=946

0

15

30

45

60


151927

13

34

53565646

51

3225

17

41

15

ORGANISATION AU SEIN DE L’EQUIPE

0

15

30

45

60


3523

9

555343

10

24

48

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

1219

45 4956

4839

25

70

15

30

45

60


41

1825

4150

57

18

32

18

4,9/10

Cʼest un peu le grand nʼimporte quoi... Il faut vraiment savoir «jongler» pour sʼen sortirCʼest plutôt pas mal, mais il y a quand même parfois quelques «couacs»...Tout va bien de ce point de vue : les activités des uns et des autres sont parfaitement coordonnées!

Ce critère renvoie à la perception que chacun des répondants a de la manière dont les tâches des uns et des autres sont coordonnées au sein de l’équipe. Une perception favorable en la matière impacte notamment sur le sentiment d’«efficacité collective».

Une organisation au top au sein des Petites Entreprises (près d’1 sur 2 satisfait) ... et calamiteuse au sein des Grandes (environ 1 sur 10 satisfait) ! Les Baby Boomers plus optimistes que les Gen Y et Gen X (davantage d’expérience ?). L’industrie tire la sonnette d’alarme (1 sur 2 juge que c’est le «Grand n’importe quoi»). Des RRH dans la tourmente (un peu plus d’1 sur 10 seulement à être «complètement satisfait») pendant qu’1 dirigeant sur 3 déclare que tout est OK.

0 15 30 45 60

23

51

26


Les collaborateurs des petites structures presque 4 fois plus satisfaits de l’organisation de leur équipe que les RH opérant au sein d’entreprises de taille plus importante (+ de 500).

GlobalN=946

0

15

30

45

60


565650

25

51

263841

56

43

1869

19

6

OBJECTIFS

0

15

30

45

60


524245 4344

29

51416

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

3942

59

454536

16135

0

15

30

45

60


3540

56 59

4535

615

9

6,7/10

Ils sont clairement irréalistes !Jʼai parfois lʼimpression quʼils sont «un peu ambitieux»...Jʼestime quʼils sont correctement définis, plutôt motivants... et carréments atteignables !

Moins les objectifs sont définis, plus les répondants doivent «faire avec» l’incertitude... La clarté de la définition des objectifs impacte sur la capacité des uns et des autres à se centrer sur la poursuite de ceux-ci mais également sur le «sentiment de sécurité perçu» au travail.

Les collaborateurs des TPE sont globalement ravis de leurs objectifs (seul 1 sur 20 est tout à fait mécontent). Les Gen Y plus enthousiastes que les Gen X... eux-mêmes plus enthousiastes que les Baby Boomers ! Les cabinets champions de la définition d’objectifs (Là encore seul 1 sur 20 se déclare non satisfait). Concernant les fonctions, les RRH se distinguent... avec près d’1 collaborateur sur 5 qui pense ses objectifs comme étant «clairement irréalistes».

0 12,5 25 37,5 50

45

43

12


Plus d’1 Gen Y sur 2 parfaitement satisfait de ses objectifs (correctement définis, motivants, atteignables...) contre 1 sur 3 chez les Baby Boomers...

GlobalN=946

0

22,5

45

67,5

90


68

32

78

47

81

26

62

20

39

9 6621410

DEGRE D’AUTONOMIE

0

22,5

45

67,5

90


8168

41

1724

45

2814

0

22,5

45

67,5

90

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

5662

86

313014 138

0 0

17,5

35

52,5

70


586665

24263118

84

7,9/10

Jʼestime clairement ne pas avoir suffisament de marge de manoeuvre!Jʼaimerais parfois davantage avoir «le champs large» pour mener à bien mes missions...Je suis parfaitement satisfait(e) de la latitude qui mʼest accordée au quotidien.

L’autonomie renvoie au degré de latitude et de liberté octroyé par l’encadrement pour réaliser le travail confié. D’un point de vue psychologique, le sentiment d’autonomie accordé renvoie davantage à la perception que chacun a de sa marge de manoeuvre plus qu’à la largesse réelle de celle-ci...

0% d’insatisfait et plus de 4 personnes sur 5 comblées au sein des TPE en ce qui concerne la part laissée à l’autonomie dans le cadre de leur job ! Les Baby Boomers légèrement plus en demande que les autres. Un niveau de satisfaction qui décroche au sein de l’Industrie par rapport aux Services et aux cabinets. Enfin, des assistant(e)s moins enthousiastes que leurs collègues (...mais cet état de fait n’est-il pas dû à la nature même de leur fonction ?).

0 17,5 35 52,5 70

65

27

8


Les RH unanimes pour dire que la part belle est faite à l’autonomie dans le cadre de leur activité professionnelle (2 sur 3 parfaitement satisfaits en la matière) !

GlobalN=946

0

20

40

60

80


32

13

55

27

7062

75

4356

23

6122

176

PRISE D’INITIATIVES

0

17,5

35

52,5

70


64

44

2331

47

66

5911

0

20

40

60

80

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

3238

74

5156

2417

62 0

15

30

45

60


5947

35 3543

59

6106

6,7/10

Le sentiment d’avoir la possibilité de prendre des initiatives ne renvoie pas seulement à la possibilité perçue de prendre de «grandes décision impactantes» dans le cadre de son travail mais aussi au sentiment de pouvoir user d’une part de «liberté» pour par exemple laisser libre court à l’expression de sa créativité au travail.

Moins d’initiatives à prendre dans les Grandes Entreprises que dans les TPE et PME ? Les Baby Boomers plus satisfaits (plus d’1 sur 2) que les Gen Y (un peu plus d’1 sur 3). Des cabinets qui devancent largement les entreprises des services et surtout de l’industrie. Des dirigeants et des recruteurs comblés (plus des 2 tiers)... et des assistant(e)s plus mitigé(e)s (seul un peu plus d’1 sur 10 ravi en la matière !).

0 12,5 25 37,5 50

43

48

9


Les petites entreprises championnes toutes catégories en ce qui concerne la prise d’initiatives des RH !

GlobalN=946

Jʼai lʼimpression de ne pas avoir véritablement la possibilité de prendre des initiatives de mon propre chef.Je peux prendre des initiatives, mais uniquement dans un cadre bien bordé et dans un périmètre bien défini.Si je veux, je peux en prendre... et même avec une grande liberté!

0

12,5

25

37,5

50


2131

39

17

4738

44444138 41

2517

42

15

FEEDBACKS RECUS

0

12,5

25

37,5

50


50

262531

4443

19

3032

0

12,5

25

37,5

50

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2231

45404043

3829

12

0

12,5

25

37,5

50


42

2931 29

4144

293025

6,8/10

Les feedbacks sont considérés par beaucoup comme le moyen ultime de progresser et d’évoluer que ce soit d’un point de vue personnel ou professionnel. En la matière, la qualité des retours prodigués (spécificité, transparence et formulation positive) compte pour beaucoup dans le degré de satisfaction des répondants !

Le feedback plus pratiqué au sein des petites structures que dans les grandes. Des jeunes plus en demande que leurs aînés. Les cabinets plus dans la culture du retour que les entreprises des services ou de l’industrie. Près d’1 dirigeant sur 2 satisfait, 2 recruteurs sur 5 et 1 assistant sur 3. L’insatisfaction explose chez les administratifs et les RRH (2 sur 5 estiment ne pas avoir suffisamment de retours sur leur travail).

0 12,5 25 37,5 50

31

41

28


2 RRH sur 5 souhaitent avoir davantage de feedback (feedback plus spécifique et plus transparent) et déclarent même avoir parfois l’impression de bosser sans que personne ne s’en soucie au sein de l’entreprise...

GlobalN=946

Jʼen reçois trop peu à mon goût, jʼai même parfois lʼimpression de bosser sans que personne ne sʼen soucie...Je reçois du feedback certes... mais jʼaimerai que celui-ci soit plus régulier.Jʼen reçois régulièrement et ils permettent véritablement de progresser au quotidien.

0

15

30

45

60


293139

22

53 505652

59

43

21129

19

4

ECOUTE ACCORDEE

0

15

30

45

60


55

303238

5750

713

18

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2435

5560

5140

16145

0

15

30

45

60


353338

595349

61413

6,1/10

Le sentiment d’être écouté est déterminé en parti par le «temps» accordé à l’accueil des idées et des préoccupations des répondants, mais aussi à la qualité de cet accueil. Il ne suffit pas d’être «entendu» pour avoir le sentiment ‘être «écouté»...

L’écoute accordée aux collaborateurs RH inversement proportionnelle à la taille de l’entreprise dans laquelle ils exercent. Peu de différences entre les générations (légèrement moins d’insatisfaits chez les Baby Boomers...). Plus d’1 collaborateur sur 2 qui se sent «écouté» dans le secteur du conseil en recrutement contre environ 1 sur 3 dans les Services et dans l’Industrie. RRh et personnels administratifs comptent parmi les moins «écoutés» (Près d’1 sur 5 en moyenne).

0 15 30 45 60

35

52

13


Des collaborateurs plus «écoutés» au sein des petites entreprises (2 sur 3) et dans le secteur du conseil en recrutement (plus d’1 sur 2).

GlobalN=946

Je ne me sens pas vraiment écouté(e) et jʼai même parfois le sentiment que mes points de vues sont carréments ignorés.Je suis plutôt écouté mais je pense que mes points de vues ne sont pas toujours valorisés comme ils le devraient...Jʼai le sentiment dʼêtre parfaitement écouté(e). Je sens que mes points de vue comptent et quʼils sont pris en considération!

0

17,5

35

52,5

70

Direction RRH Recruteurs Assist; Admin.

3532

4834

64

44

62

4134

26 21

611

32

10

CIRCULATION DE L’INFORMATION

0

15

30

45

60


60

4138 363839

4

2123

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

3545

59

354036

30

155

0

20

40

60

80


71

4340

2336

44

62116

6,3/10

A l’heure des technologies de l’information et de la communication, les attentes en la matière ont littéralement explosé ! A l’heure où Google est capable de répondre à la moindre de vos interrogations en moins d’une seconde, est il encore envisageable d’avoir à se battre pour accéder à l’information essentielle à la bonne réalisation de son travail ?

Si l’info bloque dans les grandes entreprises (près d’1 sur 3), elle semble circuler plutôt librement au sein des PME (presque 1 sur 2) et encore davantage au sein des petites entreprises (près de 2 sur 3). Les Baby Boomers largement plus satisfaits que les plus jeunes (7 sur 10 pour les B.B. contre moins d’1 sur 2 pour les Gen Y et Gen X). Les cabinets devancent les structures des Services et de l’Industrie (3 sur 5 contre 2 sur 5). 2 dirigeants sur 3 parfaitement satisfaits de la façon dont l’info circule... et des RRH plutôt partagés (1 tiers de satisfaits, 1 tiers de mitigés, 1 tiers d’insatisfaits).

0 12,5 25 37,5 50

44

38

18


L’information semble bloquer au sein des Grandes Entreprises (1 sur 3 environ)... et plus particulièrement en ce qui concerne les RRH (seul 1 sur 3 semble satisfait...).

GlobalN=946

Jʼai parfois lʼimpression que je nʼai pas accès à toute lʼinfo dont jʼai besoin pour faire mon travail correctement.Dans lʼidéal, je souhaiterais quand même avoir un accès élargi à certaines infos...Je peux accéder facilement à toute lʼinformation dont jʼai besoin.

0

17,5

35

52,5

70


475061

45

6250

383951

32

312

056

CONFIANCE ACCORDEE

0

20

40

60

80


79

5038

21

4555

057

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

495165

434733

822 0

15

30

45

60


35

5849 53

3847

1244

7,5/10

Le degré de confiance accordée à un individu par son entourage détermine de façon souvent radicale la façon dont celui-ci se comporte au quotidien. D’une manière générale, plus une personne sent que l’on lui fait confiance, plus elle a tendance à se montrer digne de cette confiance... et réciproquement !

Si le degré de satisfaction quant à la confiance accordée explose une fois encore au sein des Petites Entreprises (2 sur 3), les PME et les Grandes Entreprises ne sont pas en reste avec plus d’1 sur 2 ! Les Gen X devancent les autres générations (avec plus d’1 sur 2 satisfait). 0 insatisfait au sein des Cabinets de conseil en recrutement et au sein des recruteurs (en Cabinets et en Entreprises). Les Dirigeants plutôt satisfaits également du degré de confiance que les entreprises placent en eux (près des 2 tiers).

0 15 30 45 60

54

42

4


Des professionnels RH quasi unanimes quant au «haut niveau de confiance» qui leur est accordé pour délivrer les résultats attendus (plus d’1 sur 2 parfaitement satisfait) !

GlobalN=946

Mon entourage est un peu suspicieux. On ne me fait pas suffisament confiance.On me fait globalement confiance... mais pas sur tout.Je sais que mon entourage me soutient à 100% et croit en moi pour délivrer les résultats attendus.

0

17,5

35

52,5

70


2938

30

12

5447

38

5968

382424

1120

6

EQUITE DANS LA BOITE

0

17,5

35

52,5

70


50

32

9

4351

70

71721

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2124

62 6158

311818

70

17,5

35

52,5

70


293228

475062

2418

10

5,7/10

Le sentiment d’équité perçu joue un rôle fondamental dans l’adhésion des collaborateurs au mode de fonctionnement de l’entreprise. En la matière, il ne suffit pas d’être «bien traité» soi-même pour avoir une image favorable de son employeur. L’équité est une notion qui doit se retrouver à tous les niveaux pour être perçue comme un avantage clé par les collaborateurs.

Alors que l’équité est perçue comme étant un point fort des structures de petites tailles, seul 1 collaborateur sur 5 se déclare parfaitement satisfait de l’équité au sein des PME et des Grandes Entreprises. Pas de différences flagrantes entre les collaborateurs des différentes générations. Des cabinets mieux perçus en la matière que les structures des Services ou de l’Industrie. Enfin des Dirigeants confiants quant à la capacité de leur entreprise à assurer un traitement équitable des salariés alors que RRH, Assistants et Administratifs décrochent... (seulement 1 sur 5 à 1 sur 4 de satisfaits).

0 15 30 45 60

31

53

16


Les Petites Entreprises jugées plus équitables que les PME et les Grandes Entreprises (quasiment 1 sur 2 pour les TPE contre un peu plus d’1 sur 5 pour les structures de tailles plus importantes)

GlobalN=946

Parfois, je trouve que le traitement qui m'est réservé est un peu injuste...Globalement, je suis satisfait(e) de la façon dont je suis traité(e)... mais je pense que tout le monde n'est pas logé à la même enseigne.Chacun est traité de manière équitable. Il n'existe pas de traitement de faveur particulier au sein de l'équipe.

0

15

30

45

60


15

44

2022

40

56

31

4656

43

292534

2217

FORMATIONS PROPOSEES

0

12,5

25

37,5

50


242725

504850

262525

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

282629

454752

272719

0

15

30

45

60


41

2525

4153

43

182232

5,1/10

Que ce soit pour acquérir de nouvelles compétences directement utilisables dans le contexte du poste occupé dans l’ici et maintenant ou pour développer son employabilité, les collaborateurs ont pour beaucoup d’entre eux de fortes attentes en ce qui concerne la formation professionnelle.

Peu de différence de satisfaction quant aux formations proposées en ce qui concerne les différentes tailles d’entreprises. En revanche, les Baby Boomers semblent plus attentifs que les membres des autres générations (En particulier Gen Y) avec 2 collaborateurs sur 5 pleinement satisfaits contre 1 sur 4 chez les Gen Y et Gen X. Quasi aucune différence en ce qui concerne les secteurs (globalement 1 quart de satisfaits / 50% de mitigés / 1 quart d’insatisfaits). Enfin la satisfaction des Dirigeants et des Assistant(e)s s’envolent avec plus de 2 personnes sur 5 parfaitement satisfaites !

0 12,5 25 37,5 50

26

49

25


Les Dirigeants RH et les Assistant(e)s sont les plus satisfaits en ce qui concerne les formations qu’ils reçoivent dans le cadre de leur activité professionnelle (plus de 2 personnes sur 5 parfaitement satisfaites).

GlobalN=946

Je n'ai pas particulièrement accès à des formations... ou alors ce sont des formations complètement hors sujet...J'apprécie les formations que je reçois... dommage qu'elles soient si peu fréquentes !J'en suis parfaitement satisfait(e)... autant du point de vue des sujets abordés que de la fréquence à laquelle j'y ai accès.

0

17,5

35

52,5

70


171932

24

40

686959

4947

15129

2713

MANAGEMENT EN PLACE

0

15

30

45

60


45

27

13

485857

715

30

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

1625

4655

6152

29

142 0

20

40

60

80


12

3029

71

5062

17209

5,6/10

La qualité perçue des relations que les uns et les autres entretiennent vis-à-vis de leur manager direct est influencée par l’attitude d’ouverture de ce dernier mais aussi par les capacité de chacun (N et N+1) à communiquer de manière positive et constructive dans un climat partagé de bienveillance et de non-jugement.

Pas d’insatisfaction marquée au sein des TPE dans les relations des collaborateurs RH à leurs supérieurs hiérarchiques (2% des répondants seulement). Des Baby Boomers plus exigeants que les autres avec juste un peu plus d’1 personne sur 10 pleinement satisfaite. Une insatisfaction galopante au sein des structures Industrielles (près d’1 sur 3 pas satisfait des relations à son N+1) et des attentes supérieures au vécu actuel pour les assistant(e)s et le personnel administratif (Plus des 2 tiers est plutôt satisfait... mais attend davantage !).

0 15 30 45 60

28

56

16


Les professionnels RH des structures industrielles pas vraiment satisfaits des relations qu’ils entretiennent avec leur N+1 (près d’1 tiers d’insatisfaits).

GlobalN=946

Je ne suis pas vraiment satisfait(e) des relations que j'ai avec mon N+1...Globalement j'apprécie la relation que j'ai avec lui/elle... mais franchement je suis sur(e) que cela pourrait être encore mieux.Je suis aux anges... J'adore la relation que j'ai avec mon manager direct !

0

17,5

35

52,5

70


32

625844

57 56

313341

32

12791511

QUALITE DES RELATIONS

0

20

40

60

80


79

4441

21

4245

01414

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

4249

69

403931

1812

0 0

15

30

45

60


35

4857

473838

18144

7/10

Le degré de «satisfaction éprouvée» concernant les relations que les personnes entretiennent avec leur entourage direct (collègues, collaborateurs, clients, fournisseurs...) dépend de la possibilité perçue de partager, d’échanger mais aussi de progresser au contact de ceux-ci.

7 collaborateurs sur 10 vivent des relations épanouissantes au travail au sein des TPE (contre un peu moins d’1 sur 2 dans les structures plus importantes). La satisfaction quant aux relations décroit avec la séniorité (plus d’1 Gen Y sur 2 satisfait... contre 1 sur 3 chez les Baby Boomers). 80% des salariés des cabinets de conseil en recrutement évaluent leurs relations comme étant «d’une grande qualité». Peu de différences en ce qui concerne les fonctions si ce n’est l’attitude plus «mesurée» des RRH et des personnels administratifs en la matière...

0 12,5 25 37,5 50

50

39

11


TPE et Cabinets de conseil en recrutement champions de la satisfaction en ce qui concerne la qualité des relations avec les collègues (70 à 80% de satisfaction totale) !

GlobalN=946

Les relations que j'ai avec mon entourage professionnel sont plutôt impersonnelles... et au final pas toujours très enrichissantes.J'ai l'impression que les relations que j'ai au travail sont plutôt cordiales... mais j'espère quand même un peu plus que ça !J'ai des relations d'une grande qualité au travail.

0

17,5

35

52,5

70


3832

484862

5662

373234

661520

4

APPRENTISSAGES QUOTIDIENS

0

15

30

45

60


5750

35 364045

71020

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

4349

55

394043

1811

2 0

15

30

45

60


29

514759

3544

12149

6,8/10

Le sentiment d’avoir la possibilité d’«apprendre» dans le cadre de son travail dépend de plusieurs paramètres : Possibilité d’intervenir sur des missions riches et variées, opportunités d’évoluer au contact de personnes propres à «faire progresser»... La satisfaction en la matière est également fonction du temps disponible pour sortir la tête de «l’opérationnel».

Plus la taille de l’entreprise augmente, plus les collaborateurs RH semblent être pris dans l’opérationnel. Un peu moins d’1 Baby Boomer sur 3 perçoit le poste qu’il occupe comme une véritable opportunité d’apprendre au quotidien contre près d’1 Gen Y et d’1 Gen X sur 2. Les collaborateurs de l’Industrie ont la tête dans le guidon (1 sur 5) alors que les cabinets et les Entreprises des services semblent plus à même d’apprendre chaque jour (plus d’1 sur 2). Enfin par fonction ce sont les dirigeants qui se déclarent les plus satisfaits de la latitude que leur fonction leur offre pour réaliser de nouveaux apprentissages.

0 12,5 25 37,5 50

48

40

12


Les RRH et les professionnels de l’Industrie davantage pris dans l’opérationnel que les autres...ce qui impacterait leur capacité à réaliser de nouveaux apprentissages au quotidien.

GlobalN=946

J'occupe une fonction très (voire trop) opérationnelle, du coup je n'apprends pas grand chose de nouveau au quotidien.J'apprends parfois de nouvelles choses, mais pas suffisamment à mon goût.Mon poste est une réelle opportunité de ce point de vue : j'apprends de nouvelles choses chaque jour ou presque !

0

17,5

35

52,5

70


353844

27

62

47504449

2818

121224

10

RECONNAISSANCE ACCORDEE

0

15

30

45

60


60

41

25

3840

57

2

1918

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

3736

59

36

49

3627

145

0

12,5

25

37,5

50


41424147

4046

1218

13

6,3/10

Le sentiment d’être reconnu(e) pour «qui l’on est» et pour «ce que l’on fait» constitue sans aucun doute l’un des leviers les plus puissants pour agir sur la satisfaction globale des individus au travail. Celle-ci peut être témoignée de manière informelle... mais il est également important de la «ritualiser» afin d’en augmenter sa portée !

Alors que la reconnaissance marche à plein régime au sein des petites structures (pour 3 collaborateurs sur 5), elle peine davantage au sein des Grandes Entreprises (seul un peu plus d’1 collaborateur sur 3 satisfait). Les générations sont à peu près aux mêmes niveaux de satisfaction. Les professionnels de l’Industrie moins satisfaits que les autres (1 sur 4 contre 2 sur 5 dans les services et 3 sur 5 au sein des cabinets de conseil). Enfin les RRH plombent le tableau avec 1 personne sur 4 qui estime que la reconnaissance qui lui est accordée est carrément inexistante !

0 12,5 25 37,5 50

41

43

16


Grandes entreprises, professionnels RH de l’Industrie et RRH en déficit de reconnaissance (1 sur 5 à plus d’1 sur 4 estime ne recevoir aucune reconnaissance au travail)...

GlobalN=946

La reconnaissance qui m'est témoignée ? Autant dire qu'elle est inexistante !J'ai de temps à autres des marques d'estime... mais trop peu à mon goût.Elle est fréquente, je sens que le travail que je délivre est reconnu à sa juste valeur.

0

12,5

25

37,5

50


18

312720

473838

434636

44

313034

17

NIVEAU DE REMUNERATION

0

15

30

45

60


2133

23

3639

5243

2825

0

12,5

25

37,5

50

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

3124

33 34

4738 35

2929

0

15

30

45

60


252926

53

3941

12

3233

6,6/10

SI le niveau de rémunération accordé est souvent entendu comme une marque de reconnaissance pour le travail et les performances délivrées, il est également courant d’entendre qu’il constitue plus souvent un facteur d’insatisfaction - si le niveau attendu n’est pas atteint - qu’un élément propre à motiver durablement les personnes sur le long cours...

Si les Satisfaits / Mitigés / Insatisfaits se répartissent à peu près à parts égales au sein des TPE et des Grandes Entreprises, le pourcentage de «mitigés» augmente sensiblement au sein des PME (avec près d’1 collaborateur sur 2). Les Baby Boomers sont les moins «insatisfaits» et les Gen Y les plus exigeants... (avec 1 tiers d’insatisfaits et 2 personnes sur 5 mitigées). Les collaborateurs des cabinets sont plus de 2 sur 5 à estimer qu’ils méritent «bien mieux» et «bien plus» que ce à quoi ils ont accès aujourd’hui... Enfin sans surprise ce sont les Dirigeants qui sont les plus satisfaits (près d’1 sur 2).

0 12,5 25 37,5 50

29

41

30


Les collaborateurs des cabinets de conseil en recrutement et les personnels administratifs globalement insatisfaits de leur niveau de rémunération (plus de 2 sur 5).

GlobalN=946

Je sais que je mérite bien mieux et bien plus que ce à quoi j'ai accès aujourd'hui...Globalement ça va... mais des fois je me dis quand même que le travail que je délivre mérite mieux que ça.Je pense que la structure de rem dont je dispose (fixe, primes, bonus...) est parfaitement adaptée au poste que j'occupe.

0

15

30

45

60


176

26

6

43

24

383336

23

5956

41

58

34

PERSPECTIVES D’EVOLUTION

0

15

30

45

60


38

209

362832

26

5259

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

9

22

453432

19

5746

36

0

15

30

45

60


1822222929

34

535044

3,6/10

Les perspectives d’évolution à court, moyen et long termes sont les éléments clés qui permettent à chacun au sein de l’entreprise de se projeter dans une collaboration suivie. Avoir une vision claire des parcours possibles pour soi, mais aussi dans l’absolu, permet de mieux envisager son inscription dans le projet de l’entreprise au long cours.

Les collaborateurs des Grandes Entreprises sont dubitatifs quant à leurs perspectives d’évolution professionnelle au sein de leur entreprise (3 sur 5). Les RH des petites structures s’en sortent mieux (près d’1 sur 2 voit un boulevard s’ouvrir devant lui !). Les Baby Boomers sont un peu plus pessimistes que les Gen Y et Gen X. Les Cabinets font davantage rêver (plus d’1 sur 3) que les entreprises des Services (1 sur 5) ou de l’Industrie (moins d’1 sur 10). RRH, Assistant(e)s et Personnels Administratifs envisagent pour 3 sur 5 d’entre eux leur avenir en dehors de leur structure actuelle...

0 12,5 25 37,5 50

21

30

48


Hormis les Dirigeants, dans les TPE et les Cabinets de conseil, les professionnels des Ressources Humaines peinent à se projeter professionnellement au sein des entreprises dans lesquelles ils évoluent aujourd’hui...

GlobalN=946

Si je désire évoluer, je sais que cela se passera ailleurs qu'ici...Il y a des places à prendre certes... mais je sais qu'il va falloir se battre pour les décrocher.C'est un boulevard qui s'ouvre devant moi ! Je sais qu'en y mettant de la bonne volonté, je pourrai grimper jusqu'au plus haut niveau !

0

17,5

35

52,5

70


20

38

171417

6256616466

186

222217

EQUILIBRE VIE PRO / VIE PERSO

0

17,5

35

52,5

70


161818

676359

171923

0

20

40

60

80

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

162019

626071

222010

0

17,5

35

52,5

70


121426

536562

3521

12

5/10

Cet équilibre constitue l’un des piliers fondamentaux de l’équilibre personnel plus global que chacun peut expérimenter en ce qui concerne sa propre existence. Il existe à peu près autant de facteurs exogènes (liés au travail et à son organisation) qu’endogènes (liés aux personnes et à leur façon d’appréhender leur activité) qui impactent ce sentiment d’équilibre.

Globalement, les RH des structures de différentes tailles semblent plutôt mitigés (60 à 71% déclarent devoir procéder à quelques aménagement) même si les collaborateurs des TPE semblent moins «souffrir» que les autres (1 sur 10 contre 1 sur 5 pour les PME et les Grandes Entreprises). Les Gen Y semblent avoir bénéficier d’un meilleur équilibre que leurs aînés (Plus d’1 sur 4 contre un peu plus d’1 sur 10 pour les Gen X et les Baby Boomers). Pas de différences notable entre les différents secteurs d’activité... ni entre les différentes fonctions hormis pour les Assistant(e)s (Tout est au beau fixe pour plus d’1 sur 3 d’entre eux/elles).

0 17,5 35 52,5 70

18

63

19


Davantage de satisfaction chez les Gen Y et les Assistant(e)s en ce qui concerne l'équilibre entre la vie au travail et la vie à la maison...

GlobalN=946

C'est le carnage ! Des fois, je me dis même que je devrais carrément changer de job pour arrêter le massacre...Dès fois, je suis bien obligé de faire quelques aménagements... mais globalement rien de "violent".Tout est au beau fixe ! Mon travail ne déborde qu'exceptionnellement sur ma vie privée.

ENGAGEMENT (Détail des réponses)nom féminin(latin satisfactio)

Acte par lequel on s'engage à accomplir quelque chose ; promesse, convention ou contrat par lesquels on se lie : Contracter un engagement. Faire honneur à ses engagements.



L’ENGAGEMENT DES RH

Le graphique ci-dessous présente le degré d’engagement de l’ensemble des répondants sur les 7 facteurs clés de l’engagement évalués par l’enquête de satisfaction et d’engagement AssessFirst.

Chacun des facteurs d’engagement est abordé dans le détail dans les slides qui suivent.

0

2

4

6

8

A bien y réfléchir, je pense que je pourrai prétendre à bien mieux...

7,7

6,77

5,865,55,3

Ad

hési

on a

ux v

aleu

rs

Pro

jet

d’e

ntre

pris

e

Sen

timen

t d

’ap

par

tena

nce

Fier

té é

pro

uvée

Ap

pro

pria

tion

des

ob

ject

ifs

Cap

acité

às

e m

obili

ser

Volo

nté

de

dép

asse

men

t

0

17,5

35

52,5

70

Direction RRH Recruteurs Assist. Admi,.

2112

27

12

49 53

69

5459

4026

191929

11

ADHESION AUX VALEURS

0

15

30

45

60


57

21

7

29

6059

1419

39

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

1718

5948

63

36 35

195

0

15

30

45

60


292625

475159

242316

5,3/10

Les valeurs de l’entreprise renvoient directement à ce à quoi elle décide d’accorder une importance capitale. L’alignement entre les valeurs individuelles et les valeurs de l’entreprise est l’une conditions clés de l’engagement individuel au service des ambitions collectives de l’organisation.

Plus la taille de l’entreprise croît, plus le décalage des professionnels RH avec les valeurs vécues semblent se développer (1 sur 20 en décalage dans les TPE contre plus d’1 sur 3 dans les Grandes Entreprises). Les Gen Y un peu moins en décalage que les autres générations (Moins d’1 sur 5 contre 1 sur 4 environ chez les Gen X et les Baby Boomers). Un gouffre fait son apparition dans le secteur de l’Industrie avec 2 collaborateurs sur 5 en total décalage. Des Dirigeants globalement «raccords» (seul 1 sur 10 en décalage notable) et des RRH et Assistant(e)s moins enthousiastes (seul 1 sur 10 en accord total).

0 15 30 45 60

26

53

21


Dans le secteur Industriel, 2 collaborateurs RH sur 5 vivent un décalage pesant entre leurs valeurs et celles qui sont vécues en interne au sein de leur entreprise.

GlobalN=946

Je me sens assez souvent en décalage... C'est même parfois un peu "pesant".Globalement je suis plutôt raccord... même si j'ai parfois certaines réserves.J'adhère et j'adore !

0

17,5

35

52,5

70


14

313322

66 65

444834

21 212519

44

13

PROJET D’ENTREPRISE

0

15

30

45

60


57

32

1826

48

34

1720

48

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2530

60

4539

33 3031

70

15

30

45

60


57

1825 26

34

53

17

48

22

5,5/10

Pour qu’un projet d’entreprise soit mobilisateur, il est crucial qu’il soit précisément défini et qu’il entre en pleine cohérence avec les valeurs qui sont portées par l’organisation. Celles et ceux à qui l’«histoire de l’entreprise» parle le plus comptent généralement parmi les plus mobilisés !

Si le projet d’entreprise est encore synonyme d’aventure, il l’est surtout au sein des Petites Entreprises, pour les Baby Boomers, dans les Cabinets de recrutement et au niveau de la Direction (60% pour chacune de ces catégories environ) ! Si la lisibilité du projet est moins claire dans les PME et les grandes entreprises (près d’1 tiers de collaborateurs trouvent le projet peu lisible) c’est surtout chez les Gen X ( la génération «perdue») et dans le secteur de l’Industrie (1 sur 2) que les collaborateurs ne voient plus là où l’on veut les emmener... Les RRH également semblent un peu déboussolés avec 44% d’insatisfaits.

0 10 20 30 40

35

40

25


Gen X, génération «perdue» ? Sans doute avec près d’1 collaborateur RH sur 2 qui perçoit le projet d’entreprise comme chaotique... qui plus est lorsqu’il travaille en tant que RRH dans une Grande Entreprise du secteur Industriel !

GlobalN=946

Je le trouve un peu chaotique... j'ai même un peu de mal à voir où on veut nous emmener.Il me parle... mais au fond je sais que je ne fais que passer...J'y adhère sans réserve, j'ai l'impression de participer à une aventure unique !

0

17,5

35

52,5

70


20

44

2825

47

65

445761

49

151215144

SENTIMENT D’APPARTENANCE

0

17,5

35

52,5

70


47

273042

6352

101018

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2835

4855

62

45

1737

0

15

30

45

60


3528

37

5359

53

121310

6/10

Le fait de pouvoir «passer du temps» au travail avec des personnes que l’on apprécie réellement constitue un levier efficace d’engagement et de mobilisation au quotidien, d’autant plus dans les périodes où le projet parle un petit peu moins ou lorsque les projets sur lesquels les personnes interviennent les passionnent un peu moins...

Si le lien se distend un peu au sein des Grands Groupes (1 sur 5 environ), il semble être bien présent au sein des petites structures (près d’1 sur 2). Près de 2 Gen Y sur 5 satisfaits de leur équipe, 1 Baby boomer sur 3 et un peu plus d’un Gen X sur 4. Le sentiment d’appartenance est plus fort au sein des Cabinets de conseil en recrutement que dans les entreprises des Services et de l’Industrie (Près d’1 sur 2 contre un peu moins d’1 sur 3). Enfin par fonction ce sont les Dirigeants et les Assistant(e)s qui semblent les plus attachés à l’équipe au sein de laquelle ils évoluent (près d’1 sur 2) !

0 15 30 45 60

31

57

12


Le sentiment d’appartenance à son équipe nettement plus fort dans le Petites Entreprises que dans les PME ou les Grands Groupes... plus particulièrement chez les collaborateurs Gen Y et chez les Baby Boomers !

GlobalN=946

Pour moi, cette équipe ou une autre, cela ne ferait pas une grande différence...Je les trouve intéressants... mais sincèrement je n'irai pas jusqu'à passer du temps "hors de travail" avec eux.J'aime bien les gens avec lesquelles je suis amené(e) à bosser... ils sont un peu comme une deuxième famille pour moi !

0

20

40

60

80


112530

19

5771

565959

341819

1122

9

FIERTE EPROUVEE

0

15

30

45

60


50

2718

485757

2

1625

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2622

58 5363

40

2115

70

15

30

45

60


293126

535459

181515

5,8/10

Eprouver un sentiment de fierté vis-à-vis de la société dans laquelle nous travaillons, de ses produits, de ses services, de son positionnement sur le marché (...) a généralement pour effet d’accroître de façon significative le sentiment d’appartenance et l’envie de participer à cette aventure qui nous dépasse...

Les collaborateurs des Petites Entreprises comptent parmi les plus fiers de travailler pour leur employeur (plus d’1 sur 2). Au sein des Grandes Entreprises, ce taux tombe à 1 sur 4... pour glisser à un peu plus d’1 sur 5 pour les PME. Pas de différences notables entre les générations. 1 collaborateur sur 4 dans l’Industrie n’éprouve aucune fierté à travailler pour sa boite... alors qu’1 personne sur 2 éprouve une fierté immense à bosser en cabinet de recrutement ! Enfin ce sont les Dirigeants qui tirent le plus de fierté à travailler pour leur («propre» ?) entreprise.

0 15 30 45 60

30

55

15


Dans l’Industrie, plus d’un collaborateur RH sur 4 n’éprouve aucune fierté à travailler pour son entreprise.

GlobalN=946

Fier(ère) de quoi ? De la boite dans laquelle je bosse ? Vous voulez rire ou quoi ??!!?Plutôt pas mal... même si des fois je me dis que certaines boites me feraient sans doute encore un peu plus rêver...Elle est énorme, j'adore ma boite, je suis fier(ère) de notre marque, de nos produits et des services que nous délivrons !

0

17,5

35

52,5

70


2019

3927

685656

333221 242528

41

11

APPROPRIATION DES OBJECTIFS

0

15

30

45

60


53

3627

3332

48

14

3125

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

2637

60

3239

3342

24

70

12,5

25

37,5

50


3541

3241

29

47

2430

21

7/10

Reconnaître les objectifs qui nous sont assignés comme «les nôtres» et non comme ceux qui nous sont «imposés de manière unilatérale» par notre encadrement est essentiel à la mobilisation sur le long cours. Il est toujours plus enthousiasmant de se battre pour «SES» objectifs que pour ceux d’»AUTRES que nous»...

3 collaborateurs sur 5 s’approprient pleinement leurs objectifs au sein des Petites Entreprises contre 1 sur 4 dans les Grands Groupes. Gen Y et Baby Boomers un peu à la traîne derrière les Gen X (1 tiers contre 2 sur 5). Les cabinets favorisent davantage la responsabilisation (pour plus d’1 sur 2) que les entreprises de l’Industrie ou des Services (1 sur 4 à 1 sur 3 environ). Les Dirigeants sont les plus en prise avec leurs propres objectifs (7 sur 10 d’entre eux) alors que les RRH sont près de 2 sur 5 à percevoir leurs objectifs comme leur étant imposés par leur hiérarchie.

0 10 20 30 40

37

36

27


2 RRH sur 5 et 2 collaborateurs RH sur 5 dans les grandes entreprises perçoivent leurs propres objectifs comme leur étant «imposés» par leur hiérarchie...

GlobalN=946

"MES" objectifs ? Vous voulez parler de ceux qui sont fixés par mon manager ??Ils sont plutôt motivants certes... mais on ne peut quand même pas dire qu'ils me fassent rêver.Mes objectifs me donnent vraiment envie de me mobiliser pour les atteindre !

0

17,5

35

52,5

70


4432

4238

64

47

6252

3730

966

25

6

CAPACITE A SE MOBILISER

0

15

30

45

60


57

4244 434536

0

1320

0

15

30

45

60

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

404455

3949

38

21

770

15

30

45

60


534643 4139

50

615

7

6,7/10

SI la réussite de l’entreprise est déterminée par le niveau d’expertise et par les compétences de celles et ceux qui y travaillent au quotidien, elle est également fonction de la capacité des uns et des autres à mettre leur «énergie» au service de la réalisation des missions qui leurs sont confiées... Ce n’est pas parce que l’on «sait faire « que forcément on «veut faire»...

Si la capacité à se mobiliser dans le cadre de son job semble décroitre à mesure que la taille de l’entreprise augmente, ce sont les Baby Boomers qui semblent les plus prompts à se mettre en marche (plus d’1 sur 2 contre moins d’1 sur 2 chez les Gen X et Gen Y). Pas de planqués dans les cabinets de conseil ! 0% de personnes ont en effet déclaré tenir un job qui ne leur donnait pas envie de «se donner». Enfin le classement par fonction fait apparaître une forte mobilisation des Dirigeants et un fléchissement des RRH (1 sur 4 déclare que son job ne lui donne pas envie de se donner à 100%...).

0 12,5 25 37,5 50

45

43

12


Des professionnels RH globalement mobilisés dans le cadre de leur job, surtout au sein des petites entreprises et des cabinets de conseil en recrutement !

GlobalN=946

Entre nous, on ne peut pas dire que mon job me donne envie de me donner à 100%...Je me donne certes, mais je me suis quand même fixé certaines limites claires.Chaque jour, c'est l'essentiel de mon énergie que je consacre à mon job et à la bonne réalisation de mes missions !

0

20

40

60

80


53565254

72

4444413128

307

150

VOLONTE DE DEPASSEMENT

0

17,5

35

52,5

70


6460

453632

45

0810

0

17,5

35

52,5

70

TPE (-10) PME (11/500) GE (+500)

525767

383831

1052 0

17,5

35

52,5

70


6559

53

353243

094

7,7/10

Les standards d’exigence et d’excellence que chacun se fixe en entreprise conditionnent l’étendue de sa contribution. Bien évidemment il ne suffit pas d’être exigeant... Encore faut-il être en mesure de mettre les compétences et aptitudes adéquates en face de ces ambitions...

Plus des 2 tiers des collaborateurs des Petites Entreprises estime vital de faire plus et mieux chaque jour (contre un peu plus d’1 sur 2 dans les PME et Grandes Entreprises). Les Baby Boomers légèrement plus en volonté de se dépasser que les autres (2 sur 3 contre un peu plus d’1 sur 2 Gen Y et Gen X). Près d’1 personne sur 2 en volonté de dépassement dans les cabinets et au sein des entreprises du secteur des Services (contre moins d’1 sur 2 pour l’Industrie). Enfin des Dirigeants au top (avec près de 3 sur 4 en dépassement de soi) et des RRH en queue de peloton avec 15% de répondants qui ne cherchent pas du tout à se dépasser... en tout cas pour le moment !

0 15 30 45 60

57

36

7


Près de 3 dirigeants RH sur 4 s’attachent chaque jour à faire «plus» et à faire «mieux»...

GlobalN=946

Ce n'est franchement pas ma priorité... tout du moins en ce moment.Je fais en sorte d'être bon dans ma catégorie... mais sincèrement je pourrais faire bien plus si j'étais davantage motivé(e).C'est vraiment important pour moi de faire toujours "mieux", toujours "plus"...

SYNTHESE


Pour reprendre de la hauteur...


LIENS SATISFACTION * ENGAGEMENT...Le graphique ci-dessous présente la proportion de répondants en fonction des scores qu’ils obtiennent sur les 2 critères de satisfaction et d’engagement tels que mesurés au travers de l’enquête de satisfaction et d’engagement AssessFirst..

52%Au Max !

15%Touristes

5%Old School

28%A récupérer...

SatisfaitsPas satisfaits

Eng

agés

Pas

eng

agés

Les «Old Schools» :Ils ne prennent pas particulièrement plaisir à l’exercice de leur activité professionnelle... mais ont le sens du devoir ! Par conséquent, ils s’attachent à mettre l’essentiel - quoi qu’il arrive - de leur énergie au service de leur activité professionnelle.

Les «A récupérer» :Ni satisfaits, ni engagés dans leur activité professionnelle, ils vivent leur travail comme une contrainte et cherchent souvent à s’épanourir dans d’autres sphères que celle de l’entreprise...

Les «Au Max» :Satisfaits de leur activité professionnelle, ils prennent un plaisir tout particulier dans le cadre de l’exercice de leur travail. De plus, c’est l’essentiel de leur énergie qu’ils mettent au service de la réalisation de leurs objectrifs chaque jour....

Les «Touristes» :Plutôt satisfaits de leurs conditions de travail, ils se sentent bien dans leur job ! Est-ce une raison suffisante pour donner le meilleur de soi et s’engager réellement dans la poursuite de leurs objectifs ? Pour eux... Pas vraiment en fait !

A propos d’AssessFirstAccompagner la détection et le développement des Talents !

AssessFirst est une société d’édition d’outils d’évaluation RH et de tests de recrutement en ligne co-fondée en 2002 par David BERNARD (I/O Psychologist - Managing Director) et Alexis TEPLITCHI (IT Expert - Managing Director).

1500 personnes réparties au sein de 350 structures (Grands comptes, PME, cabinets de conseil, indépendants, écoles...) utilisent nos solutions de façon quotidienne pour recruter mieux et accompagner le développement de leurs collaborateurs en interne.

Depuis les débuts d’AssessFirst, ce sont plus de 250 000 évaluations qui ont été lancées en 9 langues pour appréhender les aptitudes, les motivations et la personnalité des individus en contexte professionnel.

AssessFirst propose également des enquêtes 360° Feedback ainsi qu’une suite de solutions d’évalutation dédiées à l’appréhension des facteurs de satisfaction et d’engagement professionnels.

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