Un talent bien dans sa peau

Un Un Un Un talent bien dans sa peau tout au talent bien dans sa peau tout au talent bien dans sa peau tout au talent bien dans sa peau tout au long de sa carrière. long de sa carrière. long de sa carrière. long de sa carrière.

Astrid Vercruyssen- Managing Consultant 24 11 2015 –managing Consult

1 Le contexte :

2

3

=Enquête Acerta sur le Talent Management dans les entreprises belges

Comment les collaborateurs perçoivent-ils le Talent Management au sein des organisations belges : 7ème benchmark – 2009 –juin 2015

• 2000 répondants, équilibre H/F, enquête nationale

• Statut : 75% employés et de cadres, le reste : fonction publique (statutaires et contractuels)

• Niveau de fonction : middle management : 25%, collaborateurs experts : 20ù et collaborateurs : 38%

• Essentiellement Temps plein et CDI

• Répartition âge : 60% entre 25 et 49 ans et 37% entre 50 et 64 ans

• Secteurs : industrie, services (banques/assurances, consulting,

transport) et secteur quaternaire (pouvoirs publics, soins,

enseignement/recherche scientifique)

2. Ontwikkelen

2. Ontwikkelen

3. Benutten

3. Benutten

4. Behouden

4. Behouden

1. Aantrekken

1. Aantrekken

Le 4 dimensions du Talent Management

Attirer

Fidéliser

Développer

Utiliser

© Acerta Consult

1. Département HR

Investit-on dans mon talent?

• Attention au talent 3,29

• Suivi talent 3,10

2. Leadership

Mon chef est-il attentif à mon talent ?

• Leadership centré sur le

développment 4,82

3. Individu

Suis-je acteur de mon développment ?

• Autogestion

L’investissement L’utilisation Les résultats

4. Surqualification

Mon talent est-il sous-exploité ?

Manque d’opportunités de progrès?

• Utilisé/Match 5,34

• Perspectives 5,23

5. Person-vocation fit

“le job de ma vie’?

• Person-vocation-fit

7. Attirer le talent

Quelle est l’attractivité de mon employeur ?

Attractivité 6,24

• Intention de recommander

6,38

8. Fidéliser le talent

Quelle est la force de rétentionde mon employeur ?

• Rétention 6,97

• Implication 5,80

• Engagement 6,08

•Satisfaction 6,71

•Go for extra mile 6,96

6. Les besoins de base

• Compétences

• Affiliation

• Autonomie

Le Le Le Le modèlemodèlemodèlemodèle d’étuded’étuded’étuded’étude TalentomètreTalentomètreTalentomètreTalentomètre****Scores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indicesScores pour les indices

Légende: rouge:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//vert: ≥ 6/10

* scores moyens sur 10 pour les indices

* résultats vague 7- juin 2015

Scores plutôt bas depuis la vague 1 pour les talents : attention, suivi du talent et le leadership orienté vers le développement : il y a du travail !!

Comparaison des indexes

6

3,183,01

4,77

3,323,14

4,79

3,343,17

4,76

3,313,12

4,83

3,172,99

4,95

3,193,01

4,9

3,293,1

4,82

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

INDEX 1 - HR TALENT INDEX 2 - HR OPVOLGING INDEX 3 -ONTW IKKELINGSGERICHT

LEIDERSCHAP

Wave 1 Wave 2 Wave 3 Wave 4 Wave 5 Wave 6 Wave 7

2 Détecter et utiliser les talents

7

Pourquoi le talent management ?

8

La_m_thode_TMA_-_D_couvrez_les_3_principes_d_une_excellente_gestion_des_comp_tences_et_des_talents.mp4

Les gens fonctionnent le mieux, apprennent le plus rapidement, agissent et sont plus impliqués lorsque leur travail va dans la

même direction que leurs motivations et leurs talents

Modèle de concordance entre l'homme et l'organisation

Gestion des compétences

Domaine organisationnel, concordance entre stratégie et

comportement

Gestion des talents

Domaine personnel, concordance entre besoins

et comportement

TALENTS

FONCTIONDOMAINES DE

RÉSULTATSTÂCHES

Environnement / Environnement / Marché

Objectifs Stratégie

EnvironnementEnvironnementObjectifs / SouhaitsBesoins

CompétencesComportement (souhaités)

(Préférence)

ORGANISATION

INDIVIDU

Vouloir

Pouvoir

Devoir

Applications

Davy Peeters

Comment puis-je le mieux évoluer ?

Quelles sont les attentes de la nouvelle fonction ? À quoi suis-je le plus apte ?Comment puis-je évoluer à cet égard ?

Comment former une équipe performante ?Où sont les talents de chacun ?Comment répartir au mieux les rôles ?

Dans quelle mesure est-ce que je fais correctement mon travail ?

Que pense mon entourage ? Est-ce que j'exploite pleinement mon potentiel ?Comment gagner en énergie ?

Quelle autre fonction me convient-elle ?Que dois-je savoir faire pour cette fonction ?Existe-t-il un match ?A quoi dois-je encore m'atteler?

Que dois-je faire maintenant ?Suis-je à la hauteur ?

Que dois-je faire dans cette fonction ?Quelles sont les compétences requises ?Quels sont mes souhaits personnels ?Existe-t-il un match ?Comment mon nouvel employeur peut-il le savoir ?

1. Établissez un profil 1. Établissez un profil 1. Établissez un profil 1. Établissez un profil de compétencesde compétencesde compétencesde compétences

2. Découvrez les talents

3. Match

4. Mesurez les performances

5. Développez les aptitudes

6. Mobilité

Instruments TMA1. Profil de compétences/CSA2. Analyse des talents TMA3. Match des compétences/potentiel de

comp. 4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des

performances/Compétences PDP 6. Intérêt professionnel TMA/TMA

jobfinder

La méthode TMA

Compentency Set Analysis

Compentency Set Analysis


comp.4. Feedback 360/90 /Aptitudes5. Matrice des

performances/Compétences PDP6. Intérêt professionnel TMA/TMA

jobfinder

1. Etablissez un profil de compétences

2. 2. 2. 2. DécouvrezDécouvrezDécouvrezDécouvrezles talentsles talentsles talentsles talents

3. Match



6. Mobilité

La méthode TMALa méthode TMALa méthode TMALa méthode TMA

ConnaissanceAptitudes

Convictions, valeurs et normesMotivation et ambitionQualités et personnalité

Intelligence (IQ, SQ & EQ)

Les compétences sont des capacités qui sontexprimées dans le comportement observableComportement

Radar TMA

22 moteurs en 44 (!) talents

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Talent:DistanciéDéléguer

Talent:ServiableOrienté service

MoteurServiabilité

Cartes de Talents

Moteur TMA® Prise de décisionLa mesure dans laquelle la personne veut prendre position, a besoin de prendre des décisions et s'y tient.




jobfinder

1. Établissez un profil de compétences


3. Match3. Match3. Match3. Match



6. Mobilité


Désir de performance

Persévérance Commercial

Orientation vers sur le client

Planifier & organiser

Sens du détail

Fonction :Démo account manager

* * * * indispensable* * * très important* * important* peu important

Sara BergerIdéal

Compétences Score Idéal GAP Degré

d'importance

Commercial 6 >7 -1 * * * *

Orientatioin vers le client 7.3 >7 0.3 * * * *

Désir de perforamance 3.5 >7 -3.5 * * *

Planifier & organiser 5 >5 0 * *

Persévérance 3 >4 -1 * *

Sens du détail 4 >6 -2 *

Match des Match des Match des Match des compétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMAcompétencesTMA




jobfinder


2. Découvrezles talents

3. Match

4. 4. 4. 4. MesurezMesurezMesurezMesurez les les les les performancesperformancesperformancesperformances


6. Mobilité


CommCommCommCommercialercialercialercial

PersévérancePersévérancePersévérancePersévérance Sens du Sens du Sens du Sens du détaildétaildétaildétail

DésirDésirDésirDésir de de de de performanceperformanceperformanceperformance

OrientationOrientationOrientationOrientation vers vers vers vers lelelele clientclientclientclient

PlanPlanPlanPlanifierifierifierifier et et et et orgorgorgorganiseraniseraniseraniser

PersonnePersonnePersonnePersonne centralecentralecentralecentrale ((((soisoisoisoi----mêmemêmemêmemême))))CollèguesCollèguesCollèguesCollèguesDirigeantDirigeantDirigeantDirigeant directdirectdirectdirectClientsClientsClientsClientsCollaborateursCollaborateursCollaborateursCollaborateursAutreAutreAutreAutre

Feedback TMAFeedback TMAFeedback TMAFeedback TMA---- 360360360360°°°°




jobfinder


2. Découvrezles talents

3. Match


5. 5. 5. 5. DéveloppezDéveloppezDéveloppezDéveloppezles aptitudesles aptitudesles aptitudesles aptitudes

6. Mobilité


Développer ?�

CO

MP

OR

TEM

ENT

ILLU

STR

É ☺

� APTITUDE/TALENTS ☺

Biendéveloppé

Suffisammentdéveloppé

Moyennementdéveloppé

Faiblement à insuffisammentdéveloppé

Ténacité

Motivation pour la prestation

Planifier et organiserAttention aux détails

Orientation client

GÉRER LES RISQUES EXPLOITER & RENFORCER

Eviter de la gestion INVESTIR ET DÉVELOPPER

Peu d'aptitude / Difficile à développer

Quelques aptitudes / raisonnablement développable

Beaucoup d'aptitudes / Facile à développer

Pour les compétences suivantes, aucune aptitude / potentiel de développement ne peut être déterminé sur la base des motivations.- Capacité commerciale




jobfinder



3. Match



6. Mobilité


Workout profil de compétenceWorkout profil de compétence

Kick off meetingKick off meeting

Analyse des talentsAnalyse des talents

Instructions/conseils dirigeantsInstructions/conseils dirigeants

feedback 360°feedback 360°Conseils de développement et de mobilité

Conseils de développement et de mobilité

Durée: minimum 30 jours ouvrables

ACTIONS• Compétences On

lineLes parties prenantesremplissent la listede questions

• Rencontre avec les parties prenantes

ACTIONS• Présentation de

projet • Explication de la

procédure• Questions-réponses

RÉSULTATS• Réponses• Soutien

RÉSULTATS• Profils des

compétences à jour

ACTIONS• Analyse du talent

en ligneComplété par travailleurs

• Entretien de validation avec TMA professional

RÉSULTATS• Vue sur les talents

des travailleurs via le rapport de talent

• Indication de potentiel par travailleur

ACTIONS• TMA professional

donne des explications et des conseils aux managers

• Explication de la procédure

•Questions-réponses

RÉSULTATS• Managers :

interlocuteurs qualifiés pour les collaborateurs

ACTIONS• compléter le

feedback en ligne•feedback de l'entretien entre mgr/collaborateur

RÉSULTATS• Aperçu du niveau de compétences et de la marge de développement

ACTIONS• Entretien de conseilsentre le manager et le collaborateur via le rapport de matrice des performances

RÉSULTATS• Conseils par collaborateur sur le développement et la mobilité

Investissement en temps par collaborateur 4 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10

collaborateurs)

Investissement en temps par collaborateur 4 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la base de 10

collaborateurs)

Mobilité et développement par une bonne utilisationdes talents

Durée : minimum 20 jours ouvrables

Mettre à jour le profil de sélection

Mettre à jour le profil de sélection

Sélection par lettreSélection par lettre

Faire connaissanceentretien

Faire connaissanceentretien

Analyses TMAAnalyses TMAEntretien matchEntretien match Conseil finalConseil final

ACTIONS• Mettre à jour le

profil de sélection(mètre)

ACTIONS• L'organisation

sélectionne des candidats au moyende critères"concrets"

RÉSULTATS• Nombre de candidats

ramené à 5

RÉSULTATS• Profil de sélection à

jour

ACTIONS• Faire connaissance

avec le candidat : connaissances, expérience, motivation, compétences via interview STAR

RÉSULTATS• Nombre de

candidats ramené à 3

ACTIONS• Le candidat remplit

l'analyse de talent et l'analyse de capacitécognitive en ligne

RÉSULTATS• Rapport de talents

et de capacités

ACTIONS• Le sélectionneur

transmet les analyses au candidat

• Le sélectionneureffectue un

• entretien match avec le candidat: match entre travail, équipe et personne

RÉSULTATS•Sélection finale

ACTIONS• Entretien final

RÉSULTATS• Rapport sur

la sélection finale

Investissement en temps du candidatInvestissement en temps du manager

Investissement en temps du candidatInvestissement en temps du manager

Sélectionner avec la méthode TMA

Durée : minimum 60 jours ouvrables

Mettre à jour le profil de développement

Mettre à jour le profil de développement

Analyse des talents et des compétences

Analyse des talents et des compétences

Plan de développementPlan de développement

CoachingCoaching

Mesure de la hausse des compétences

Mesure de la hausse des compétences

Entretien final et conseilsEntretien final et conseils

ACTIONS• Manager et coach

mettent à jour le profil de développement(règle)


en ligneles analyses du talent et du feedback dans

• Entretien de validation des analyses entre le coach et le candidat

RÉSULTATS• Rapport relatif au

niveau de talents et de compétences

RÉSULTATS• Profil de

développement misà jour

ACTIONS• Le coach fait

correspondre le profil à l'analyse des talents et compétences

• Déterminer les objectifs de développement en concertation entre le candidat manager et le coach

RÉSULTATS• Plan de

développement pourle candidat

ACTIONS• 6 entretiens de

coaching entre le coach et le candidat

RÉSULTATS• Développement de

Compétences dansles deux mois


en lignel'analyse des compétencesdans

RÉSULTATS• Rapport du résultat

du parcours de coaching

ACTIONS• Entretien final

manager-candidat coach

RÉSULTATS• Conseils pour la suite et

l'assurance du plan de développement

Investissement en temps du coachee 12 heuresInvestissement en temps du manager 3 heures

Investissement en temps du coachee 12 heuresInvestissement en temps du manager 3 heures

Coacher par l'utilisation des talents

Workout profil(s) de compétence

Workout profil(s) de compétence

Kick off meetingKick off meeting

Analyses TMA et conseils au candidat

Analyses TMA et conseils au candidat

Conseil dirigeantConseil dirigeant

Actions de développementActions de développement

PerformancesMesure de la croissance

PerformancesMesure de la croissance

Durée: minimum 30 jours ouvrables

ACTIONS• Prendre le profil

TMA comme point de départ

• Les parties prenantesremplissent la listede questions relative aux compétences

• Rencontre avec les parties prenantes

ACTIONS• Présentation de

projet• Explication de la

procédure• Questions-réponses

RÉSULTATS• Réponses• Soutien

RÉSULTATS• Profils de compétences

à jour

ACTIONS• Analyse du talent

en ligneremplir parle candidat et entretien de validation avec TMA professional

• analyse des compétences On lineanalyse et entretienavec le candidat

RÉSULTATS• Aperçu des talents

des travailleurs via le rapport de talents

• Indication de potentiel et conseilsde développementpar travailleur

ACTIONS• TMA professional

donne des conseilsaux managers

RÉSULTATS• Conseil par candidat

au manager• Managers:

interlocuteursqualifiés pour le développement de collaborateurs

ACTIONS• Le dirigeant dirige des actions de développement sur la base des conseils TMA

RÉSULTATS• Actions de

développement par les collaborateurs

ACTIONS• 2 fois mesure de

compétences sur 1 an

RÉSULTATS• 2 fois reporting de

croissance matrice des performances

• 2 fois conseils au dirigeantsur la hausse des performances

Investissement en temps par collaborateur 10 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la

base de 10 collaborateurs)

Investissement en temps par collaborateur 10 heuresInvestissement en temps par manager 8 heures (sur la

base de 10 collaborateurs)

Parcours de changement réussi avec la méthode TMA

Résultats

• Leadership personnel : les gens se prennent en mains et se développent à partir de leurs talents

• Vue objective pour les managers et le collaborateur dans les "boutons" pour maximiser les talents en vue de la performance

• Configuration d'équipe plus forte car on peut mieux motiver les équipes sur la base des talents

• 30% de hausse de la performance

La méthode TMA permet aux organisations de faire correspondre les objectifs (professionnels) avec la motivation, les talents, les

compétences et les capacités personnelles

Si vous savez précisément ce quevous voulez faire

Si vous employez vos proprestalents

Si votre motivation correspond à vos objectifs professionnels

Si vous avez les compétencesadéquates

Alors, la magie opère…………….

POURQUOI la Méthode TMA ?

• Les candidats se reconnaissent à 85 % dans le rapport TMA.

• La méthode TMA permet de relier les compétences aux talents.

• Empowerment; avec le portail TMA, les HR professionals sont eux-mêmes capables d'apporter du contenu aux processus RH.

• Un modèle de prix basé sur une méthode pour un collaborateur, et pas sur la base d'un processus séparé.

• Travailler selon la méthode TMA permet une solution structurelle durable pour la gestion et l'exploitation de votre capital humain.

Merci !

Astrid Vercruyssen- Managing Consultant

0476/65 14 77

35

Business

Un talent bien dans sa peau