1. Aix-en-ProvenceImmeuble Grand Angle4, place Barthlemy Niollon13100 Aix-en-ProvenceT: 04 42 37 09 60aix@hays.frBordeauxImmeuble Marivaux11-17, rue Condillac33000 BordeauxT: 05 56 48 70 40bordeaux@hays.frDijon23, rue de la Poste21000 DijonT: 03 80 44 10 20dijon@hays.frLille6, rue Jean Roisin59800 LilleT: 03 28 04 50 56lille@hays.frLyonLe Grand Bazar2, rue Grole69002 LyonT: 04 72 00 00 72lyon@hays.frMontpellierImmeuble Le Thbes68, alle de Mycnes34000 MontpellierT: 04 67 22 05 05montpellier@hays.frNancy34, rue Stanislas54000 NancyT: 03 83 33 34 35nancy@hays.frNantes36, boulevard Guisthau44000 NantesT: 02 51 83 16 20nantes@hays.frNiceLe Crystal Palace369/371, promenadedes anglais06200 NiceT: 04 97 18 80 00nice@hays.frParisBuilding Gaveau11, avenue Delcass75008 ParisT: 01 42 99 16 99paris@hays.frRennes2, rue au Duc35000 RennesT: 02 99 67 99 50rennes@hays.frRouen86, rue de la Rpublique76000 RouenT: 02 32 12 50 50rouen@hays.frStrasbourg13, quai Klber67000 StrasbourgT: 03 88 22 80 80strasbourg@hays.frToulouse23, rue Lafayette31000 ToulouseT: 05 34 44 50 90toulouse@hays.frTours19, avenue de Grammont37000 ToursT: 02 47 75 26 05tours@hays.frhays.fr Copyright Hays plc 2013. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYSRecruiting experts worldwide logo and Powering the World of Work are trade marks of Hays plc. The Corporateand Sector H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. Thereproduction or transmission of all or part of this work, whether by photocopying or storing in any medium byelectronic means or otherwise, without the written permission of the owner, is restricted. The commission of anyunauthorised act in relation to the work may result in civil and/or criminal action.ETUDEDEREMUNERATIONNATIONALE2013hays.frTENDANCES GENERALes DU RECRUTEMENTET DES REMUNERATIONS 2013En partenariat avec:Avec fond BlancSans fond BlancCouverture_EDR_2013.indd 1 14/12/2012 13:40:49

2. Dans une socit en perptuelle volution, les femmes et les hommes qui composent vos quipes incarnentplus que jamais la valeur premire de votre entreprise. Afin de rpondre aux besoins en recrutement de nosclients, nous recrutons chaque anne plus de 6 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire). En tenantcompte des besoins des entreprises et des attentes des candidats, nos consultants, vritables experts sur lesmtiers pour lesquels ils recrutent, matrisent les dernires tendances du march, les volutions sectorielleset ont cur de les partager avec vous.Ltude de rmunration nationale a pour principal objectif de vous accompagner dans vos recrutements. Les informationscontenues dans cet ouvrage prsentent les dernires volutions de votre secteur en termes de rmunration et dechangements quant aux process de recrutement.La premire partie de ltude dveloppe les tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et lespratiques en matire de rmunration variable. Vous pourrez ainsi apprcier et comparer les points de vue de nos clientset de nos candidats. La Gnration Y et les rseaux sociaux sont galement deux sujets dactualit abords dans cette partie.La seconde partie est consacre lanalyse de votre march illustre par des grilles de rmunration renseignant par lignede mtier, les salaires pratiqus dans chaque secteur.Au mme titre que nos deux prcdentes tudes, nous souhaitons partager avec vous notre analyse de ltat actuel dumarch du recrutement, et ce sur lensemble des domaines dans lesquels le Groupe Hays intervient.Nos quipes se tiennent, bien entendu, votre disposition pour tout renseignement complmentaire. Je vous souhaite unebonne lecture .Tina LingDirecteur GnralHays France & LuxembourgNos consultants vont chaque anne la rencontre de milliers deprofessionnels voluant sur les 25 secteurs dactivit pour lesquelsnous recrutons.Cette tude de rmunration a t labore grce un panelconstitu de nos clients et de nos candidats au niveau national.Dans un souci doptimiser la pertinence de notre analyse, lesdiffrences de rmunration entre lIle-de-France et les rgionsont t intgres.Nous avons mis en exergue pour chaque mtier, les salairespratiqus selon les annes dexprience. Nanmoins, pour certainssecteurs tels que la Finance & Comptabilit et lAudit & ExpertiseComptable, nous avons pris pour rfrence la taille des entreprises.En effet, cette variable savre plus approprie pour fournir desfourchettes de rmunration adaptes. Les salaires sont exprimsen Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte deslments variables et des avantages en nature, except pourles postes en Commercial, Marketing & Communication.Compte tenu de lampleur que peut reprsenter la partie variable(jusqu 50% du salaire fixe), lintgrer dans la rmunration sembleplus cohrent.Une nouveaut cette anne: nous avons indiqu au sein de nosgrilles de rmunration, une flche de tendance qui vousrenseignera sur lvolution globale de chaque secteur par rapport lanne prcdente. /: le premier chiffre indique le niveau bas desrmunrations pratiques et le dernier chiffre exprimeleur niveau haut. Par ailleurs, vous trouverez dans cette tudeun focus ralis sur lInternational. Celui-ci vous permettranotamment de connatre les pays pour lesquels nous avonst missionns et/ou pour lesquels nous avons ralis desplacements au cours de lanne 2012.NS : Non SignificatifeditoUNE EXPERTISE SECTORIELLEAU SERVICE DE VOTRE ORGANISATIONmethodologieETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20131

3. HAYS FRANCE HAYS MONDE5 000 331 000 24525 8 00015 55 00011 182 000CANDIDATS RECRUTESEN CDI CHAQUE ANNEEPAYS DANS LESQUELSHAYS EST PRESENTINTERIMAIRES DETACHESCHAQUE SEMAINEBUREAUXSPECIALISATIONSMETIERSCOLLABORATEURSBUREAUX A TRAVERSLA FRANCECANDIDATSRECRUTES EN CDIANNEES DEXPERTISESUR LE MARCHE FRANCAISCANDIDATS EMBAUCHESEN CDD-INTERIM

4. EDITO & METHODOLOGIE 1PARTIE 1 5Vue densemble du march et tendances gnrales Tendances gnrales du recrutement pour lanne 2012-2013 6 Pratiques en matire de rmunration variable 8 Le travail temporaire en France 10 Les nouveaux outils de communication : les rseaux sociaux et le recrutement 12 Gnration Y : choc des cultures en entreprise 16PARTIE 2 19Analyse des secteurs dactivit et grilles de rmunration Administration des ventes 20 Architecture 22 Assistanat & Secrtariat / Tlservices 24 Assurance 28 Audit & Expertise Comptable 32 Banque 36 Btiment & Travaux Publics 40 Commercial, Marketing & Communication 44 Conseil en stratgie et organisation 48 Executive 50 Finance & Comptabilit 52 Gnie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 56 Immobilier priv 60 Industrie & Ingnierie 64 Informatique & Tlcoms 68 International 72 Juridique 74 Life Sciences 78 Public & Para Public / Logement social 82 Ressources Humaines 86 Retail & Leisure 90 Supply Chain, Achats & Logistique 96PARTIE 3 100Nos conseils - Lutte contre le clonageSOMMAIRE

5. PARTIE 1VUE DENSEMBLE DU MARCHEET TENDANCES GENERALES1 Tendances gnrales du recrutement pour lanne 2012-2013 Pratiques en matire de rmunration variable Le travail temporaire en France Les nouveaux outils de communication: les rseaux sociaux et le recrutement Gnration Y: choc des cultures en entreprise

6. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20136TENDANCES GENERALES DURECRUTEMENT POUR LANNEE 2012-201301020304050607080Avez-vous chang demploiau cours de lanne passe?Si oui, pour quelle(s) raison(s)?Envisagez-vous de changerdemploi en 2013?43.1%56.9%OuiNonOuiNon41.5%58.5%RmunrationplusattractiveIntrtdupostePerspectivesdvolutionConfortgographiqueAmnagementdutempsdetravailAutreComme voqu dans notre dernire tude, les clients sonttoujours plus prudents quant leurs recrutements. Mme si84% dentre eux ont effectu de nouvelles embauches en 2012,ils ne sont plus que 69% lenvisager pour 2013. Le contexteconomique dlicat impacte considrablement la politique derecrutement pratique par les entreprises. Prs de la moitides clients a dclar que ces nouvelles embauches en 2012reprsentaient moins de 5% de leur effectif total contre 64%des clients en 2013. De mme, 28% des clients ont indiqu queles nouveaux recrutements reprsentaient en 2012 entre 6 et10% de leur effectif total ce chiffre tombe 19% pour 2013.Pour 1 client sur 2, le principal motif dembauche a t unaccroissement de lactivit (47%), suivi dun remplacementsuite une dmission (30%). Quant aux candidats, lestrois principales incitations changer demploi sont :une rmunration plus attractive, lintrt du poste et lesperspectives dvolution.Avec 17 % de retours, dautres motifs ont t mentionns parnos candidats, savoir : la fin de leur contrat dintrim, unlicenciement, la faillite de lentreprise ou bien la recherchedun nouvel emploi.Si 59% des candidats envisagent de changer demploi en2013, 69% des entreprises comptent embaucher: on peutdonc noter un certain quilibre au niveau de loffre et lademande pour lanne venir.60.3%57.3%53.4%22.5%7.6%17%CANDIDATSLanne 2013 sannonce incertaine. Le march conomique est aujourdhui baign dans lincertitude et leclimat demeure tendu. Les entreprises envisagent donc de revoir leurs recrutements la baisse.

7. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20137Pour lanne 2012, avez-vous recrutde nouveaux collaborateurs?OuiNonSi oui, quel est le pourcentage denouveaux embauchs par rapport votre effectif total?Si oui, quel sera le pourcentage denouveaux embauchs par rapport votre effectif total?Entre 0 et 5%Entre 0 et 5%Entre 11 et 20%Entre 11 et 20%Entre 6 et 10%Entre 6 et 10%< 20%< 20%Pour lanne 2013, envisagez-vous derecruter de nouveaux collaborateurs?OuiNon Si 59% des candidats envisagent de changer demploien 2013, 69% des entreprises comptent embaucher:on peut donc noter un certain quilibre au niveaude loffre et la demande pour lanne venir. 16%84%69%31%52%64%19%8%9%28%12% 8%CLIENTS

8. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20138PRATIQUE EN MATIERE DEREMUNERATION VARIABLEVotre rmunration comporte-t-elleune partie variable?Si oui, de quelles pratiques ci-dessous bnficiez-vous?En dehors dune rmunration variable,existe-t-il dans votre entreprise des outilsindividuels / collectifs pour vous motiver ?OuiNonOuiNonFace la conjoncture actuelle, les entreprises sontaujourdhui plus enclines proposer des packages. En effet,la partie variable peut composer un facteur dattractivitconsidrable afin dattirer les bons collaborateurs. Selonnotre tude, les trois principales pratiques de rmunrationvariable sont les systmes de prime et dintressement etle variable individuel. Ce constat est valable tant pour lesclients que pour les candidats.54.1%59.1%45.9%40.9%CANDIDATSSystmedeprimesVariablecollectifRmunrationennature(cadeaux,voyages...)56%Systmedintressement50.1%19.6%5.3%Variableindividuel52.5%Les cadres ont t les premiers concerns par linstauration dune partie variable sur leur salaire.Cette pratique est dsormais tendue lensemble des statuts des salaris : il sagit certes dadapter lesrmunrations sur les rsultats financiers de lentreprise mais galement de crer un levier de motivation.Par ailleurs, la partie variable sert galement aux entreprises fidliser leurs collaborateurs.0102030405060

9. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 20139Avez-vous recours larmunration variable?OuiNonSi oui, quelles pratiquesutilisez-vous?Systme de primesVariable individuelSystme dintressementVariable collectifRmunration en natureEn dehors de la rmunration variable, avez-vous recours des outils individuels / collectifs pour motiver vos salaris?OuiNon La rmunration variable est un vritable outil degestion du personnel.Elle permet de valoriser la ralisation des objectifs fixs. 65%56.5%35%8%35%43.5%50%7%0%CLIENTS

10. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201310LE TRAVAIL TEMPORAIRE EN FRANCEAvez-vous eu recours au travailtemporaire au cours de lanne passe?OuiNonSelon vous, le travail temporaireest-il un bon moyen dintgrationsur le march de lemploi?Oui tout faitOui pluttNon pas vraimentNon pas du toutSi oui, pourquoi avez-vous eurecours au travail temporaire?Rpondre une situation prcaireEvoluer terme en CDITravailler dans divers secteursPensez-vous quil faille faire voluer lemodle du travail temporaire en France?OuiNonSi oui, dans quel domaine?Image du TTAccessibilitAspects lgaux et rglementairesRmunrationConsidration des salarisIl ressort de lenqute que trs peu de candidatsont eu recours au travail temporaire lors de lanne passe(17,5%). La raison principale qui incite au travail temporaireest dune part pour les candidats de rpondre unesituation prcaire (48%) et dautre part pour les clients defaire face un surcrot temporaire dactivit (58%).Selon les sonds, le travail temporaire est synonyme deprcarit et ne bnficie donc pas dune bonne imageen France. De plus, seuls 15% des clients dclarent avoireu recours au travail temporaire pour recruter des profilscadres. Pourtant, le travail temporaire est gnralementconsidr comme un moyen dvaluer les candidats avantleur embauche en CDI (comparable la priode dessai).En effet, les contrats temporaires constituent des moyensprobants dintgration pour les chmeurs comme pourles jeunes sur le march de lemploi.82.5%24.5% 27.7%47.8%16.3%2.4%77%30.2% 23%51%11.3%18.7%46.9%6.1%17%17.5%CANDIDATSLe Travail Temporaire en France bnficie dune image peu valorisante. Cependant, ce dernier est parvenu apporter des rponses aux besoins tant des clients que des candidats. Malgr une diminution observe en 2012,on constate que le Travail Temporaire permet de rpondre de plus en plus de problmatiques.

11. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201311Avez-vous eu recours au travailtemporaire au cours de lanne passe?OuiNonQuelle part le travail temporairereprsente-t-il dans vos embauches?Si oui, pourquoi avez-vous eu recours au travail temporaire?Pour faire face un surcrot temporaire dactivitPour remplacer un salari dans lattente de lentre en service du titulaire CDIPour remplacer un salari absentPour gagner du temps et dlguer la mission de recrutementEntre 0 et 25%Entre 26 et 50%Entre 51 et 75%< 75%Pourquoi les Franais gardent-ilsune mauvaise image du TT?Situation prcaireManque de stabilit professionnelleEmploi non qualifi 48% des candidats ont recours au TravailTemporaire pour rpondre une situation prcaire.58% des clients pour faire face un surcrottemporaire dactivit. Utilisez-vous le travail temporairecomme un moyen dvaluer les candidatsavant leur embauche en CDI?Oui tout faitOui pluttNon pas vraimentNon pas du tout30.2%51%5%91%57%59%18%61%20%3%2%43%35%35%27%33%6%1%3%CLIENTS

12. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201312LES NOUVEAUX OUTILSDE COMMUNICATIONLES RESEAUX SOCIAUXET LE RECRUTEMENTAvez-vous recours aux rseaux sociauxpour votre recherche demploi?Avez-vous dj trouv un emploigrce aux rseaux sociaux?OuiNonOuiNonSi oui, quelle part de votre recherchedemploi seffectue par les rseaux sociaux?Entre 0 et 10%Entre 11 et 20%Entre 21 et 30%< 30%Tendance encore marginale il y a quelques mois, le recrutement sur les rseaux sociaux devientincontournable. Leaders dans le social recruitment , LinkedIn et Viadeo ont pressenti trs tt lancessit de dvelopper cette activit. Aujourdhui, chez ces acteurs, les solutions de recrutementpeuvent atteindre jusqu 50% du CA. Quils soient professionnels ou non, les rseaux sociauxreprsentent une vritable banque de donnes: ils contiennent en effet une large varit de profils decandidats actifs, la recherche dun emploi et de candidats passifs qui, en poste, restent ouverts denouvelles propositions. Ces derniers sont justement les profils les plus difficiles toucher.Par ordre dimportance, quels sont les rseauxsociaux que vous utilisez?0 10FACEBOOKLINKEDINVIADEO20 30 40 50%32.7%18.9%51.3%19.9%48.7%28.5%82.5%17.5%CANDIDATS20%30%50%

13. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201313Avez-vous dj t contact parun recruteur via un rseau social?A lavenir, pensez-vous avoir recoursaux rseaux sociaux pour une ventuellerecherche demploi?OuiNonOuiNonComment utilisez-vous lesrseaux sociaux dans votrerecherche demploi?Si oui, quelle a t lissue de ce contact?Rponse une offreGroupes de discussion lis votre domaine dactivitUtilisation de votre rseauRponse une offreGroupes de discussion lis votre domaine dactivitUtilisation de votre rseauAutreLe sondage dmontre que les candidats sont plusfamiliers et adeptes des rseaux sociaux dans leurrecherche demploi. Les clients, quant eux, se montrentplus rservs: 90% dentre eux ont effectu moins de10% de leurs recrutements via les rseaux sociaux. Sices derniers se sont aujourdhui imposs comme un outilincontournable, les recruteurs peinent encore percevoirpleinement leur valeur ajoute. Les principaux avantagessont pour les clients la diversit de profils et le gain detemps. Si prs de 50% des candidats ont recours auxrseaux sociaux dans leur recherche demploi, seuls 18%dentre eux parviennent leurs fins. Un fait important: lechoix des rseaux sociaux entre clients et candidats nesemble pas suivre la mme logique. En effet, les clientsprivilgieront les rseaux professionnels (Viadeo ouLinkedIn) tandis que les candidats utiliseront en premierlieu les rseaux sociaux tels que Facebook. Les rsultatssoulignent que les candidats auront davantage recours ces outils dans le cadre dune recherche future. Nouspouvons donc nous montrer confiants quant lavenir decette tendance.69.9%8.5%91.5%42.4%9.8%47.8%30.1%44.4%10.2%40.2%5.2%

14. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201315Au cours de lanne passe , quellepart de vos recrutements sesteffectue par les rseaux sociaux?Pour vos recrutements venir,comptez-vous:Continuer utiliserles rseaux sociauxDvelopper davantageleur utilisationStopper leur utilisation etprivilgier les outils derecrutement plus traditionnelsEntre 0 et 10%Entre 11 et 20%Entre 21 et 30%< 30%4.8%2%2.7%44%29% 27%90.5%CLIENTSPar ordre dimportance, quels sont les rseaux sociaux que vous utilisez?0 20 40VIADEO 36%35%29%LINKEDINFACEBOOK%Par ordre dimportance, quels outils utilisez-vous pour effectuer vos recrutements?0 538.1%RESEAUX SOCIAUX CLASSIQUES24.1%CABINETS DE RECRUTEMENT27.9%RESEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS18.4%SITES INTERNET DOFFRES DEMPLOI37%PRESSE SPECIALISEE10 15 3020 3525 40%

15. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201316GENERATION YCHOC DES CULTURES EN ENTREPRISESelon vous, la Gnration Y privilgie:Au sein de votre entreprise, constatez-vous un conflit gnrationnel entre lesGnrations X et Y?Son volution professionnelleSa qualit de vie(attractivit de sa rgion, disponibilit familiale...)Son environnement de travail (ambiance)OuiNonEn France, lexpression Gnration Y dsigne pour lopinion gnrale les personnes nes entre 1978 et1994. Voil rsum en une phrase le strotype rpandu, savoir: Gnration Y = jeunes! Mais bien plusquune gnration dtermine par une tranche dge concept particulirement rducteur, il sagit duneculture commune avec lmergence de nouveaux comportements. Lapproche culturelle a ainsi le mritede ne plus parler dge mais de rapport la hirarchie, au risque, lmotion, au travail... Dici 2015, lagnration Y devrait reprsenter 15% de la population europenne et 40% des actifs en France.La Gnration Y reprsente une population importantedans chaque entreprise. En effet, prs de 70% des clientsont recrut au cours de lanne passe des profils issus decette gnration. Cette tendance est propice lanalysedes diffrences gnrationnelles. Tout dabord, il ressortque les profils issus de la Gnration Y sont peruscomme individualistes, privilgiant leur qualit de vie leur environnement de travail. Nous pouvons noter unedistinction gnrationnelle sur les thmes suivants: lamotivation / limplication dont fait preuve lemploy, lesmthodes de travail appliques ou encore la mentalit(respect de la hirarchie, valorisation du travail, besoinde reconnaissance, prtentions salariales et volution decarrire). Toutefois, ces divergences nengendrent pas deconflits particuliers au sein de lentreprise.32.6%67.4%34%46.3%19.7%CANDIDATS

16. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201317 Prs de 70% des clients ont recrut au cours delanne des profils issus de cette gnration. Au cours de lanne passe, avez-vousrecrut des profils issus de la Gnration Y?Lors dun recrutement, valorisez-vous plus:Au sein de votre entreprise, constatez-vous un conflit gnrationnel entre lesGnrations X et Y?Si oui, quel pourcentage reprsente laGnration Y dans vos recrutements?Parmi ces qualificatifs, choisissez celui quiselon vous dcrit le mieux la Gnration Y?En quoi cette Gnration Y change-t-elleles codes du travail?OuiNonLexprienceLes diplmesOuiNonEntre 0 et 10%Entre 21 et 30%Entre 11 et 20%< 30%AmbitieuseAutonomeIndividualisteDans son rapport lautoritDans son approche de son travail(autonomie, challenge, innovation...)Das son rapport lvolution professionnelle(ambition de gravir rapidement les chelons)Dans son besoin de reconnaissanceMotivePolyvalente34%18%12%48%16%9%13%91%14%9%9%35%82%66%51%19%18%31%25%CLIENTS

17. NATTENDEZ PASDE GAGNER LALOTERIE POURQUITTERVOTRE BOSSAvec fond BlancSans fond BlancNOTRE PARTENAIRE : CADREMPLOIAprs une bonne anne 2011, lanne 2012 sest achevedans un contexte conomique plus incertain quelle navaitcommenc. Nous avons ainsi constat une diminutiondu nombre doffres demploi parues sur Internet (-15% encumul fin novembre, source baromtre Keljob) qui nedoit pas occulter certaines disparits sur le march de lemploi.En effet, le recrutement des cadres est plus porteur que le marchgnraliste avec un taux de chmage de lordre de 5%. Un turnoverencore important et le dynamisme de nombreux secteurs dactivitsrendent ce march plus favorable aux candidats. En 2012, les cadres sontdailleurs rests attentifs et ouverts aux opportunits tout en faisant preuvedexigence : rmunration attractive, intrt du poste et perspectivesdvolutions demeurent ainsi des critres majeurs dans le cadre dunchangement de poste. Comme en tmoigne lenqute Hays, 2013 devraitconforter cette tendance.Laccompagnement des candidats dans leur gestion de carrire et lacapacit des entreprises trouver les meilleurs candidats demeurentdes enjeux majeurs. Dans ce contexte, Cadremploi continue de renforcersa notorit pour fluidifier le plus possible le march de lemploi et sepositionne comme un site mdia mobile et social.MEDIAGrce une quipe ditoriale 100% ddie aux problmatiques carrires,Cadremploi prend la parole en temps rel et apporte au quotidienson expertise du march de lemploi aux candidats et aux recruteurs.Ce contenu toujours plus riche nous permet ainsi de gnrer plus de 15%de notre audience via lditorial.MOBILEPrsent sur lensemble des supports digitaux - Internet, Mobile, Tablette,TV connecte - Cadremploi innove et amliore de manire continuelergonomie de ses applications et de sa version Mobile afin doptimiserlaccessibilit de vos offres. Notre objectif: toucher les candidats actifs etpassifs o quils soient et tout moment. Avec 25% des annonces vuesvia linternet mobile, Cadremploi conforte son leadership sur le Mobile.SOCIALLargement interconnect aux rseaux sociaux, Cadremploi dveloppe saprsence sociale : partage des offres, possibilit de voir qui de ses contactstravaille dans lentreprise qui recrute sur Cadremploi, dveloppementdes communauts Facebook et Twitter, nous permettent de renforcerles services proposs aux candidats. Paralllement, notre base de CV,CVADEN, constitue de 4M de CV sest enrichie de 350 000 profils publicslargement interconnects aux rseaux sociaux.Enfin en 2012, Cadremploi a dvelopp sa notorit grce un planmdia 360 alliant radio, internet, mobile, presse, salon et TV ensponsorisant la diffusion des matchs de lquipe de France de rugby loccasion du Tournoi des Six Nations et de la tourne de novembre.Ce dispositif a permis Cadremploi de toucher toujours plus de cadreset dirigeants. En novembre, Cadremploi a ainsi battu pour le 2emoisconscutif son record daudience avec plus de 4.4 millions de visitesmensuelles.Le contexte conomique pour lanne 2013 sannonce incertain. Plus quejamais, les solutions de recrutement leaders, efficaces et innovantes serontprivilgies. Loffre demploi - 1ermoyen de recrutement en 2012 - ainsique les jobboards - 1eroutil de recrutement en 2012 - auront donc un rleimportant jouer par leur capacit rendre dsirables les entrepriseset apporter de linformation aux candidats. Un objectif : fluidifier le pluspossible le march de lemploi.Matthieu de la ThbaudireDirecteur dlgu Cadremploi

18. PARTIE 2ANALYSE DES SECTEURSDACTIVITE ET GRILLESDE REMUNERATION2 Administration des Ventes Architecture Assistanat & Secrtariat / Tlservices Assurance Audit & Expertise Comptable Banque Btiment & Travaux Publics Commercial, Marketing & Communication Conseil en stratgie et organisation Executive Finance & Comptabilit Gnie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique Immobilier priv Industrie & Ingnierie Informatique & Tlcoms International Juridique Life Sciences Public & Para Public / Logement social Ressources Humaines Retail & Leisure Supply Chain, Achats & Logistique

19. administration des ventespolyvalence etvaleurs humainesEVOLUTION DU MARCHELes entreprises de la Distribution de produits finis (High-Tech,Cosmtiques et Informatique) sont celles qui enregistrent les besoinsen recrutement les plus importants. Les SSII, qui sinscrivent parmiles secteurs les plus porteurs, ont la plupart du temps recours desAssistants de gestion ou Assistants ADV, postes qui taient auparavantrservs des personnes moins qualifies.Contrairement aux annes prcdentes, les entreprises ne contactentplus directement les cabinets de recrutement. Ainsi, ces derniersse doivent de prospecter continuellement afin de faire face uneconcurrence grandissante dans leur secteur. Certains profils sontaujourdhui davantage enclins changer demploi. Il sagit notammentde postes tels quAssistant commercial, Assistant SAV / Chargde clientle ou Gestionnaire ADV. Rsultat, les entreprisesvoient leurs besoins en recrutement samplifier. Ce constat restetoujours dactualit avec une nette augmentation des exigencessalariales des candidats. De plus, la majorit des entreprisesdes secteurs voqus plus haut utilisent le logiciel SAP, outil devenuaujourdhui indispensable pour simplifier la compilation dedonnes et permettre ainsi aux clients davoir une visibilit compltede toutes leurs commandes.CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENTLes pratiques de recrutement ont connu un changement majeur:les clients allongent leurs process afin dtablir une relle comparaisonentre chaque candidat rencontr. En effet, ils sarrtent aujourdhuidavantage sur leur potentiel, tendance dj apparue lanne dernire.Les profils juniors deviennent alors plus intressants car ils peuventtre models selon la culture de lentreprise. Les clients font donc preuvede plus de flexibilit, mais les comptences spcifiques nen sont pasmoins apprcies (aptitudes linguistiques ou informatiques par exemple).Les candidats expriments (2 5 ans), qui sont par consquent plusstables et rapidement oprationnels, sont recruts en priorit. En effet,les entreprises sont rassures par ces profils qui favorisent lvolutioninterne.EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONDepuis 2 ans, la politique de rmunration na cess dvoluer.En 2010, on notait une hausse des salaires qui a fini par se stabiliseren 2011. Lanne 2012 est marque quant elle par une baisse gnraledes salaires (voir la grille de rmunration qui suit). Bien souvent, lesclients disposent de leurs propres grilles de rmunration qui prennenten compte 4 composantes: lexprience, les comptences, la formationet le relationnel dont a su faire preuve le candidat lors de lentretien. Lescomptences requises peuvent inclure des connaissances linguistiques oulogiciels (SAP, AS4000...). Il est intressant de noter quun secteur sort dulot: le Mdical, qui propose des niveaux de rmunration plus levs.PROFILS LES PLUS RECHERCHESLes profils les plus activement recherchs sont ceux des AssistantsADV (export) possdant 2 3 ans dexprience ainsi que ceux desGestionnaires avec 5 ou 6 ans dexprience. Ils jouent un rle primordialdans la mesure o ils sont directement lis la relation clients. Ils sontdonc essentiels au dveloppement de lactivit de lentreprise.Les rmunrations plus basses pour les juniors font de ces derniersdes profils trs priss.Comme dit prcdemment, beaucoup dentreprises ont fait lacquisitiondu logiciel SAP. Elles recherchent donc en priorit des candidatsmatrisant cet outil. Par ailleurs, les Assistants / Gestionnaires ADVexport (0 5 ans dexprience) demeurent particulirement recherchs.Les besoins des entreprises au niveau oprationnel concernent lesChargs de clientle qui assistent les Commerciaux et jouent un rle desupport pour les autres dpartements.FORMATIONS, competences et criteresAujourdhui, la formation du candidat ne constitue pas un critre uniquede slection. En effet, les entreprises prtent beaucoup dimportance laspect oprationnel du profil sur le terrain. Les qualits personnellesdes candidats (relationnel, sens du service clients, rigueur et mthode)sont valorises par les recruteurs. Ce constat est particulirementvrai pour les postes dAssistants ADV / commercial. Pour les postes lexport, une formation en Commerce international (ou une cole decommerce spcialise linternational) est requise. Une formationBac +2 minimum en Commerce international est souhaitable pourle poste dAssistant ADV export. Les comptences linguistiquesreprsentent invitablement un atout non ngligeable aux yeux desclients notamment la matrise de langues rares comme le russe oulitalien. Ces dernires sont trs prises dans le monde du Luxe alorsque le nerlandais et lallemand sont principalement recherchs dansle Commerce et lAutomobile.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201320Malgr une relance du march delAdministration des ventes amorce ds2011, certaines entreprises prfrent avoirune visibilit plus large avant de prvoirleurs recrutements.

20. Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65Assistant / Gestionnaire achats 22 / 26 26 / 32 32 / 40Assistant / Gestionnaire ADV 22 / 26 24 / 28 26 / 32Assistant / Gestionnaire import / export 23 / 28 26 / 32 30 / 38Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 30 / 35Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 25 / 31Assistant SAV / Charg de clientle 18 / 24 23 / 27 25 / 300 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ansETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201321Administration des Ventesgeraldine p.Socit anonymeLa profession de lAdministration des Ventes continuedvoluer de manire progressive et cette tendance seconfirme dans le profil des candidats recherchs.Longtemps confins des tches trs administratives, lescandidats se voient aujourdhui proposer des postes pluspolyvalents et leurs comptences doivent rpondre unelogique multi-tches .La position de lADV dans la socit ayant elle aussivolu, les missions confies aux candidats sont plusvaries. Ils ont ainsi, un rle dinterface avec les clientset les diffrents interlocuteurs internes et externes delentreprise (Direction, service techniques, Comptabilit,Marketing, Logistique).Face cela, les postes sur lesquels nous communiquonssont relativement mieux rmunrs: limportanceaccorde au niveau des comptences lest galementau niveau des valeurs humaines des candidats. Laccentest donc mis davantage sur la personnalit et sur lescapacits dadaptation des candidats dans un secteurdactivit.

21. architectureperformance accrueet maitrise des coutsEvolution du marcheLes lections prsidentielles associes un contexte conomique trsfragile ont eu un impact ngatif sur le secteur de lArchitecture. Labaisse de cette activit, associe une augmentation de la concurrencesur les appels doffres, a contraint les agences faire des propositionsfinancires de plus en plus basses leurs clients.Par ailleurs, au sein des marchs privs, de nombreuses tudes ont tinterrompues sur la fin de lanne 2012. Dans ce contexte, les agencesdArchitecture ont des difficults se projeter vers lanne 2013.changements sur les pratiques de recrutementNous observons que les process de slection des candidats secomplexifient. En effet, ces derniers doivent faire preuve duneexpertise sur une ou plusieurs typologies de projets, tre capablesde mener bien la gestion globale dtudes, tout en possdant desolides comptences techniques ainsi quune parfaite matrise desoutils informatiques. Par ailleurs, les recruteurs porteront une attentionparticulire la cohrence du parcours en agences effectu par le futurcollaborateur. Au-del du savoir-faire manifest par les candidats, lesagences accordent une grande importance leur personnalit, leurattitude en entretien... autrement dit leur savoir-tre.Evolution des politiques de remunerationGlobalement, la situation na gure volu depuis lanne dernire. Pourles postes de Dessinateurs ou dAssistants chefs de projets, la tendanceen matire salariale est la baisse, notamment pour les nouveauxembauchs. En revanche, cest plutt un contexte de gel des salairesque les personnes en poste sont confrontes. Par ailleurs, pour desprofils plus rares tels que les Conducteurs de travaux ou les Architectesconcepteurs, les rmunrations ont progress. Cette progression esttoutefois nuancer compare celles des annes prcdentes.Profils les plus recherchesCompte tenu des objectifs financiers quelles ambitionnent datteindre,les agences sont obliges de limiter les hausses de rmunration.Le contexte conomique toujours incertain impose cette formede carcan et force est de constater que cette situation perduredepuis lanne dernire dj. Voil qui explique pourquoi nos clients,tributaires des alas du march, se concentrent en priorit sur desprofils immdiatement oprationnels, ds lors quil sagit pour euxde se renforcer.A noter que les profils Travaux ayant entre 8 et 15 ans dexprience sonttoujours aussi pnuriques et demands.Formations, competences et criteresLa conjoncture accrot la recherche de profils fort potentiel dvolution,cest--dire des candidats ayant des prtentions salariales raisonnablestout en prsentant des capacits devenir rapidement de trs bonsChefs de projets.Les comptences personnelles apprcies par les agences darchitecturedpendent de la taille de ces dernires. Tandis que les structures depetite et moyenne taille continuent privilgier lintgration de Chefs deprojet polyvalents et autonomes, les agences de plus grande enverguresorientent davantage vers des profils experts sur une typologie deprojets ou sur une phase dtudes spcifique (exemple: Chef de projetsexpert en DCE sur les IGH).Quelle vision pour lavenir?Les perspectives politiques et conomiques laissent penser queles recrutements volueront vers davantage de contrats dembauchesflexibles (missions dintrim, CDD). Ils restent en effet associs des projets spcifiques et une exigence accrue sur les comptencesdes candidats qui doivent tre tailles sur mesure afin de scuriser larussite de chaque projet.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201322Les agences se concentrent en prioritsur des profils immdiatementoprationnels. Toutefois, compte tenudes objectifs financiers poursuivis parcelles-ci, elles sont obliges de limiterles hausses de rmunration.

22. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201323ArchitectureArchitectureResponsable dagence NS NS 45 / 60 60 / 90Responsable dveloppement NS NS 40 / 50 50 / 60Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90Responsable travaux 25 / 35 35 / 45 45 / 60 NSDirecteur tudes NS NS 55 / 70 70 / 90Chef de projets NS 30 / 45 45 / 53 53 / 70Assistant chef de projets 22 / 28 28 / 40 40 / 45 NSPaysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NSEconomiste 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75Dessinateur-Projeteur 21 / 25 25 / 28 28 / 32 NSArchitecture dinterieurResponsable dagence NS NS 45 / 55 55 / 80Chef de projets NS 30 / 40 40 / 47 47 / 60Assistant chef de projets 20 / 28 28 / 35 NS NSResponsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55Dcorateur 26 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 60Dessinateur-Projeteur 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NSAgencementDirecteur oprationnel / Directeur dagence NS NS 45 / 60 60 / 80Directeur travaux NS NS 45 / 60 60 / 75Chef de projets NS 31 / 45 45 / 55 55 / 70Charg daffaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 45 40 / 48 NSSpace-planner 28 / 32 32 / 43 43 / 50 NSDessinateur-Projeteur 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NS0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ansanne-laure dARTEMAREArchitecte - RRH - ANMAyvonne muxagataResponsable administratif - Di Fiore ArchitectureEn 2011/2012 les recrutements dArchitectes se sont droulsde manire plus sereine au sein de notre agence, grce un march de lemploi qui nous a sembl plus stable. Lescandidats confirms en poste osaient davantage se mettre lcoute dopportunits, prsentaient des candidaturesspontanes et se montraient prts accepter des CDD.Les profils administratifs ou spcifiques restent difficiles atteindre. Le secteur de lArchitecture semble mconnuet difficilement adaptable leurs exigences en termedvolution de carrire et de rmunration. Seuls les rseauxsociaux et les cabinets de recrutement spcialiss ont punous aider communiquer efficacement sur nos besoins.La gestion du personnel dans les cabinets darchitecturenous a sembl plus difficile sur cette dernire anne, comptetenu de la typologie des contrats signs avec les matresdouvrage. Nous observons de plus en plus de contrats dits gigogne . Cela a pour consquence directe de rduire lacapacit dune agence se projeter vis- vis de ses besoinsen terme de recrutement et ainsi de sengager sur des CDI.Dautant plus que les personnes que nous recherchonssont souvent des profils expriments qui privilgientnaturellement les postes en CDI. La seule problmatique denos recrutements est donc actuellement due cet tat defait car nous pouvons difficilement prvoir sur du long terme.

23. Evolution du marcheContrairement aux annes passes, les Assistants sont aujourdhuivalus davantage sur leur degr dexpertise que sur leur polyvalence.Ce constat, apparu en 2011, se confirme pour 2012. En effet, unAssistant de direction auprs dun Prsident doit pouvoir justifierdune exprience dans un service de Direction gnrale de haut niveau.Ainsi, lexpertise mtier continue de jouer un rle essentiel lors duprocessus de recrutement.Depuis la rentre, le march du travail fait preuve dune grandeconstance. Les clients proposent davantage de contrats en travailtemporaire. Compte tenu du contexte conomique et politique, seulle secteur du BTP-Architecture et Immobilier montre une plus granderserve. Une forte baisse des postes en intrim a t ressentie cetteanne avec une chute de prs de 50% du nombre de postes pourvoir.changements des pratiques de recrutementComme dans beaucoup dautres secteurs, nous constatons que lesprocess de recrutement continuent stirer dans le temps. Cettesituation est due en grande partie la rserve manifeste lgard desdiffrentes technicits que possdent les candidats. A cela sajoute unnombre important de dcisionnaires qui doivent tour tour apporter leurvalidation ainsi que des ngociations salariales qui nexistaient pas - oupeu - auparavant. De ce fait, nous navons aucune visibilit sur lavenir.Evolution des politiques de remunerationPour les profils juniors, les rmunrations sont lgrement en baisse.Toutefois, ce constat est nuancer selon les secteurs dactivit.Les profils plus expriments, quant eux, ont d ajuster leursprtentions salariales aux ralits dun contexte conomique instable.Les candidats avec un salaire annuel suprieur 50 000 ont d ainsifaire preuve de davantage de flexibilit. Les politiques salariales sontpropres chaque entreprise, car les acteurs du march raisonnenten fonction des niveaux de rmunration existant au sein de leurorganisation. Ce phnomne est applicable aussi bien des postes dedirection qu lgard des autres. La rmunration ne comporte pas departie variable dans la mesure o il nexiste pas de politique de rsultat.Les employs sont en revanche davantage motivs par les possibilitsde mobilit en interne: un poste dAssistant de plus haut niveau leursera propos terme, ou bien ils seront orients vers un mtier plusoprationnel (dans le domaine Commercial ou de la Communicationet du Marketing par exemple). Les secteurs Juridique et Banque /Assurance / Asset management enregistrent les meilleurs niveaux dermunration en Assistanat & Secrtariat. Le niveau dexigence mtierest ainsi plus lev envers les candidats (bonne prsentation ou encorematrise parfaite de langlais). Les rsultats obtenus par les entreprisesde ces secteurs ont un impact positif sur les grilles de rmunration.profils les plus recherchesLe secteur de la Banque-Assurance enregistre une forte demande enmatire dAssistanat commercial et dAssistanat un haut niveau bilingue.La matrise de langlais reste un lment cl tout comme celle du packOffice (logiciels Excel et PowerPoint en particulier). Ces comptencesne sont donc plus considres comme une plus-value mais comme desacquis vidents que tout candidat doit possder. Le secteur du BTP estle seul secteur o ces comptences savrent moins ncessaires. Lesexigences de recrutement sont donc la hausse avec une expriencedans le secteur qui apparat dornavant comme obligatoire.formations, competences et criteresLes formations telles que les BTS Assistant manager, Assistant degestion PME / PMI, BTS MUC ou encore une formation Bac +3 LLCE(Langue, Littrature et Civilisation Etrangre) sont les plus apprcies.Si la matrise de langlais et celle des logiciels mentionnsprcdemment sont des comptences techniques naturellementrequises, certaines qualits particulirement prises permettent un candidat de se distinguer. Le sens du service dvelopp, unegrande disponibilit, de la souplesse ou du savoir-tre font partie deces qualits recherches.quelle vision pour lavenir?Deux facteurs essentiels dfinissent le march dans ce secteur:la stabilit et lexigence. En effet, un candidat avec un profil stablerassure davantage et sera dautant plus apprci. Les secteurs delImmobilier-Architecture et BTP continuent faire la diffrence parses incertitudes, contrairement aux secteurs du Luxe et des Servicesaux Entreprises qui connaissent une nette croissance. Lvolution dessalaires demeure trs nuance. Le niveau de comptences requis descandidats permet par la suite une volution dans leur spcificit. En effet,un Assistant commercial pourra traiter terme des dossiers clients.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201324Deux facteurs essentiels dfinissentle march dans ce secteur: la stabilitet lexigence.assistanat & secretariatpersonnaliteset competences

24. 0 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans > 8 ansAssistant de directionAssistant personnel NS 27 / 33 33 / 40 37 / 40Office manager NS 24 / 28 28 / 32 32 / 40Assistant de direction gnrale 24 / 28 27 / 35 32 / 37 37 / 40Assistant de PDG NS NS 35 / 40 38 / 45Assistant de direction oprationnelle 22 / 26 23 / 27 24 / 29 26 / 32Assistant de direction - Profils bilinguesAssistant personnel NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50Office manager NS 28 / 34 35 / 40 40 / 50Assistant de direction gnrale 24 / 28 29 / 36 35 / 40 40 / 50Assistant de PDG NS NS 40 / 45 45 / 55Assistant de direction oprationnelle 22 / 26 25 / 30 28 / 35 35 / 40Assistant specialiseSecrtaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 NSSecrtaire comptable 18 / 19 19 / 21 22 / 24 24 / 28Assistant en service commercial 18 / 22 20 / 25 25 / 28 28 / 30Assistant en service communication 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30Assistant en service marketing 18 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30Assistant en service RH 19 / 22 20 / 24 25 / 28 28 / 30Assistant services gnraux 18 / 22 23 / 26 25 / 28 28 / 30Assistant de gestion 18 / 19 19 / 22 22 / 25 28 / 30Assistant specialise - Profils bilinguesSecrtaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 30 / 35Secrtaire comptable 19 / 20 20 / 25 25 / 27 27 / 30Assistant en service commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant en service communication 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant en service marketing 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant en service RH 20 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant services gnraux 19 / 22 22 / 25 25 / 30 30 / 32Assistant de gestion 19 / 22 22 / 25 25 / 29 30 / 32Assistant immobilierArchitecture & BTPAssistant technique BTP 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32Assistant technique architecture 19 / 22 23 / 26 25 / 29 28 / 32ImmobilierAssistant de dveloppement 20 / 24 24 / 27 25 / 29 28 / 31Assistant de programmes 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35Assistant doprations 20 / 22 25 / 28 28 / 30 30 / 35Assistant dasset management 24 / 26 25 / 27 27 / 30 28 / 34Assistant commercial immobilier 22 / 24 23 / 25 24 / 28 26 / 32ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201325Assistanat & Secrtariat

25. 0 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans > 8 ansAssistant immobilier - Profils bilinguesArchitecture & BTPAssistant technique BTP 23 / 25 25 / 28 28 / 32 30 / 35Assistant technique architecture 23 / 25 25 / 28 28 / 32 27 / 35ImmobilierAssistant de dveloppement 24 / 26 24 / 29 27 / 33 30 / 38Assistant de programmes 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38Assistant doprations 24 / 26 25 / 29 27 / 30 30 / 38Assistant dasset management 25 / 27 NS 28 / 34 35 / 40Assistant commercial immobilier 24 / 26 25 / 29 27 / 32 30 / 37Fonctions supportsAssistant administratif 16 / 18 17 / 20 20 / 24 24 / 26Assistant polyvalent 16 / 18 17 / 23 23 / 25 25 / 27Standardiste 16 / 18 17 / 21 20 / 23 NSHte daccueil 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NSOprateur de saisie 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NSEmploy de bureau / Archiviste 16 / 18 17 / 19 19 / 21 NSFonctions supports - Profils bilinguesAssistant administratif 17 / 21 20 / 22 23 / 27 NSAssistant polyvalent 17 / 21 20 / 22 23 / 28 28 / 32Standardiste 17 / 21 20 / 22 22 / 25 NSHte daccueil 17 / 20 18 / 22 22 / 25 NSOprateur de saisie 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NSEmploy de bureau / Archiviste 17 / 20 18 / 22 22 / 23 NSCOMMERCIAL & MARKETINGAssistanat & Secrtariat Grilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201326pierre r.Socit anonymeLes recrutements les plus complexes que nous avons purencontrer sont ceux dAssistant de direction de hautniveau et plus particulirement de Prsident.Aujourdhui, non seulement il y a trs peu de turnovermais surtout une relle complicit sest installe entre lesDirecteurs et leur Assistant. Nous avons donc prfr faireprimer la personnalit des candidats sur leurs exigencessalariales. Notre principale problmatique a surtout tde reformer un binme bas sur la confiance et le respect.Nous avons alors privilgi des profils stables, issus dusecteur et trs expriments.

26. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201327teleserviceschallenge et service de qualiteevolution du marcheDepuis quelques temps, lvolution du march du travail demeure stable.Les clients ont tendance renforcer davantage leur force de ventesdentaire sur des priodes stratgiques (fin danne, milieu danne).Les techniques commerciales priment sur la connaissance du secteurdactivit ou du march. Les clients prfrent en effet embaucher unCommercial volontaire et le former sur les produits. Dans la mesure ole turnover est important sur ce type de profil, les clients souhaitentintgrer des candidats ayant un parcours stable et sans priodedinactivit. Enfin, le changement de gouvernement na pas impactce march: les services clients restent rentables, fiables et indispensablesen entreprise.les changements sur les pratiques de recrutementLes entreprises recrutent de plus en plus sous forme de projets, quilsagisse de cration de service ou de renfort des quipes en place.Nous travaillons donc sur des volumes consquents avec des chancesbien arrtes. Lorganisation est diffrente car le nombre de profils prsenter est plus important afin de rpondre aux demandes des clients.Lors des entretiens, les prises de rfrences sont systmatiquementdemandes et des tests sont raliss en direct. Nous notons galementune sensibilit client envers les candidats qui portent un intrt tant auposte qu lentreprise et qui ont de surcrot prpar leur entretien travers une recherche sur lactivit, le march, le posteevolution des politiques de remunerationLes rmunrations pour les postes en lien avec le dveloppementcommercial nont pas rellement volues (un fixe relativement bascompens par une partie variable dplafonne). En revanche, les postesen gestion bnficient toujours dun fixe lev mais avec un variableplafonn et faible. Sur le march du Conseil, les clients souhaitentdes candidats confirms. Les rmunrations sont ainsi ouvertes et langociation est possible.profils les plus recherchesLes demandes dans tous les secteurs dactivits sont semblables celles de lanne dernire. Toutefois, une distinction est faire quantaux profils de Commerciaux sdentaires chasseurs et conqurants ayantun parcours stable. En effet, ils sont mme dancrer leurs ambitionsprofessionnelles long terme auprs de leur futur employeur. Lesprofils les plus recherchs restent ceux avec une qualit de discoursirrprochable et sortant dentreprises formatrices et qualitatives.formations, competences et criteresCertains prrequis sont impratifs pour les secteurs de la Banqueet de lAssurance: comme un diplme minimum Bac +2 valid ainsique des qualits commerciales.Pour les autres secteurs, en revanche, ce sont les comptencesen matire de dveloppement, vente, prospection qui se rvlentessentielles. Une stabilit dans le parcours et une ambitionprofessionnelle font la diffrence en entretien.De plus, les qualits humaines telles que lempathie ou la recherchede la satisfaction client sont toujours trs apprcies.quelle vision pour lavenir?Nos clients ont dj prvu de renforcer leurs quipes ds dbut 2013.Le march reste stable pour les forces de vente sdentaires spcialisesen acquisition de nouveaux clients. En effet, les entreprises doivent,en raison de la pnibilit du travail en prospection tlphonique, faireface un certain turnover. De plus en plus dentreprises attribuent lapartie gestion aux quipes terrain et la partie acquisition aux quipessdentaires. Le march du Conseil reste stable et il y a peu de turnover,dune part en raison des rmunrations plus confortables quauparavant,et dautre part, du fait de la polyvalence des postes.Les entreprises recrutent de plus enplus sous forme de projets, quil sagissede cration de service ou de renfortdes quipes en place.< 1 an 2 A 3 ans 3 A 5 ans > 5 ansTELESERVICESCommercial sdentaire 23 / 35Tlprospecteur B to B 20 / 25Tlconseiller 18 / 22Charg de clientle 21 / 24Charg dassistance 18 / 22Hotliner 18 / 22 22 / 27 26 / 30 26 / 30Superviseur service clients NS 28 / 32 31 / 35 31 / 35Superviseur service commercial NS 28 / 35 28 / 35 28 / 35Manager de plateau NS 35 / 55 35 / 55 35 / 55Directeur centre dappels NS NS 50 / 80 45 / 65Autre variable possible: challenges mensuels ou trimestriels.Les lments variables peuvent aller de 5 30% du salaire fixe.

27. Evolution du marcheLassurance par internet ou digitale est un phnomne non seulementtechnique mais aussi et surtout conomique et social. Dj prsenteoutre-Manche, son dveloppement dans lHexagone ne sauraittarder. De toute vidence, vendre de lassurance par internet seraplus simple, moins cher et donc plus lucratif pour les assureurs. Doles recrudescences des comparateurs en ligne, du nombre dacteursproposant la souscription par internet ou tlphone, et des extranetspour les produits dits de masse .Nous continuons observer un certain nombre de rapprochements,de rachats, de crations de groupements dassureurs ou deGroupement dIntrts Economiques (GIE). Lobjectif: rechercher unecomplmentarit des activits, accrotre ou conserver les parts demarch acquises et mutualiser les ressources pour matriser les cots.Dans un perptuel souci de dispenser un service personnalis dequalit, il sagit de moderniser le secteur via de nouvelles organisationstransversales pour impulser le changement. Par exemple, le retourdu Manager de proximit qui facilite lintgration tout en transmettantson exprience et son savoir aux quipes. Les acteurs que lon nommait gnralistes tendent devenir et tre reconnus comme des multi-spcialistes . Nous notons la cration de produits spcifiques lattention de segments de clientles particuliers comme par exempleEnergy, Logistic & transport, lAffinitaire, Cat Nat, lAssurance santpour les seniorsCertes, si la dmarche demande un investissement financier ettechnologique, elle entrane surtout une rvolution des mtiers.Comme le constate la Fdration Franaise des Socits dAssurance,lassurance franaise a rsist et rsiste encore remarquablement unenvironnement exceptionnellement difficile. Cela est d en partie au faitque, en France, il existe une obligation lgale dassurer les personneset les biens dans le cadre priv et/ou professionnel. La dgradation delenvironnement conomique et financier a entran un recul des produitsde dfiscalisation tels que lassurance-vie et la retraite complmentaire(mme si ces produits restent priss par les Franais). A linverse, cettedgradation a galement permis lmergence de nouveaux produits entermes de Responsabilit ou dAssurance de biens.Les ventuelles modifications politiques de la zone Euro, les retombesde la crise des marchs financiers ainsi quune possible augmentationdes sinistres indemniser pourraient rapidement remettre en causecette situation.evolution des recrutementsComme le tmoigne la nouvelle nomenclature de lObservatoirede lEvolution des Mtiers de lAssurance (lOEMA), mme si unesegmentation par famille est conserve, la plupart dentre elles ontchang de dnomination. Lobjectif est de permettre aux entreprisesde construire ou de faire voluer leurs fiches de postes pour lescollaborateurs, nouveaux comme anciens. Afin de conserver unservice personnalis, il est ncessaire de sentourer dexperts-mtiersqui renforcent les diffrents maillons comme la commercialisation,la distribution ou bien la gestion. Le march de lemploi dans lesecteur de lAssurance souffre aujourdhui dun dcalage entre lesprofils disponibles et les besoins rels. Cette situation, associe auxirrgularits des marchs financiers, incite nos clients recourir lintrim, dans le cadre de leur recrutement de profils juniors(au dtriment du CDI) et une gestion interne des recrutements(grs par le service ddi la mobilit interne ou directement parle service RH).Evolution des politiques de remunerationTous mtiers confondus (pour les postes non-cadres), le salaire moyenauquel peuvent prtendre les collaborateurs a connu une baisse depuis2009. Des chelles de salaires (correspondant aux diffrents statuts etclasses dtermins par la convention collective) ont t instaures. Voilqui permet dadapter le niveau de rmunration des collaborateurs enfonction du profil, rduisant de facto la marge de manuvre en termesde ngociation salariale - notamment pour les jeunes diplms. On voitainsi que, dans les grands groupes, des avantages sociaux (Plan EpargneEntreprise, CE, RTT, primes vacances...) sadditionnent la partie fixe.Ces avantages concernent en majorit les profils de gestionnaires maisles compagnies tendent aussi les proposer aux statuts cadres. Pour lesCommerciaux, leur systme de rmunration est compos dun salairefixe (qui peut parfois tre faible) et dun variable non plafonn, afin defavoriser la prospection de nouveaux clients.profils les plus recherchesFace ce changement, les clients sont la recherche de candidats deplus en plus spcialiss, alliant une connaissance technique du produitet du secteur une exprience russie un mme poste. Les employeurspeinent recruter la personne idoine pour un poste donn.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201328Face la situation conomique mondiale,les assureurs ont aujourdhui un granddfi relever: concilier matrise des cotset personnalisation des offres.assuranceun secteur quiresiste a la crise

28. Pour cela, ils se sont renforcs en termes dquipes internes derecrutement. Cependant, le budget allou au recrutement a diminuen moyenne de 20 30%. De ce fait, ils ne font appel aux cabinets quepour des postes trs spcialiss et recherchent ainsi le profil parfait .Pour certains, la solution est louverture des frontires gographiquesaux candidats et la mobilit intra-groupe.Les profils les plus recherchs demeurent, entre autres, les postes dominante commerciale (Conseiller en gestion de patrimoine,Tlvendeur, Charg de clientle, Charg de comptes). En effet,cette demande reste trs forte, aussi bien en assurance de personnesquen dommages, et concerne toutes les catgories de population(particuliers, artisans, professionnels, indpendants et entreprises).Un renforcement des forces commerciales devrait peu peu entranerune relance des recrutements de gestionnaires et de techniciens et, terme, des postes dencadrement.FORMATIONs, competences et criteresAujourdhui, une formation en assurance nest plus une obligation pouruvrer dans ce domaine dactivit. Etre Ingnieur de formation ou avoirune formation technique ou juridique permet galement dintgrer lesecteur des Assurances dans des fonctions dexperts mtier ou secteuravec une facilit de comprhension des problmatiques de lassur.Les formations en mathmatiques, statistiques et bien sr actuariellessont encore recherches pour les postes dAudit en assurance, deCharg dtudes actuarielles, de reporting ou dActuaire. La matrisedes langues trangres est toujours requise pour travailler dans cetunivers sans frontires.Pour occuper un poste de gestionnaire ou de technicien dans lesentreprises du secteur de la Banque & Assurance, un niveau Bac +2/3est fortement recommand. Les formations de type BTS / Licence enAssurance pour les postes techniques ou de type BTS Managementdes Units Commerciales pour les postes de tlvente ou de tlconseilsont les plus demandes par nos clients (idalement effectuesen alternance).A titre dexemple, les coles ou centres de formation tels quelENASS, lIFPASS et lESA proposent des enseignements sur les basestechniques de lAssurance reconnus par les acteurs du march.Quelle vision pour lavenir?La conjoncture incertaine dans le domaine financier impose plus quejamais aux diffrents acteurs du secteur de lAssurance de prvoiret de sadapter sans cesse aux nouvelles demandes et aux diffrentsbesoins de leurs clients.A linstar des mutuelles et des caisses de retraite qui ont initice mouvement il y a plusieurs annes dj, nous constatons desrapprochements entre les grands groupes dassurance dans lobjectifdasseoir leur leadership sur des marchs spcialiss. Ce phnomnepeut tre accentu par lacquisition de plus petits groupes. Commeobserv dans notre prcdente tude, le renouvellement deloffre en assurance, li aux volutions conomiques, climatiques,dmographiques, technologiques et souvent politiques, se confirmecette anne encore.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201329Assurancepaul patingreGestionnaire frais de SantActuellement, je sens le march plutt favorable. En effet,malgr la crise, je suis toujours en missions et celles-cisenchanent sans temps mort. Seul bmol, les salairesqui tendent vers le bas, alors que le mtier est de plus enplus technique.julie m.Assistante souscription dommagesCompagnie dassurance internationaleLes entreprises de courtage, dassurance et de rassuranceont connu ces dernires annes beaucoup de fusions oude rachats. Pour lavoir moi-mme vcue, cela est uneexprience trs stressante pour les salaris de vivre danslincertitude de la sauvegarde de son poste.Retrouver ensuite un emploi peut prendre un certaintemps car avec la crise, les entreprises recrutent moins etcela peut prendre dautant plus de temps si lon souhaiteretrouver un emploi en accord avec ses comptences etses ambitions.Bruno-Alain MARTINDRH - Cachet IDM (Groupe Molitor)Nos mtiers sont troitement lis aux contrats collectifscomplmentaires de Protection Sociale et ainsi, notrechiffre daffaires est bas sur des cotisations qui font partiede dpenses quasi contraintes. Cependant, les volutionsconomiques difficiles rattrapent ce secteur dactivitmoins en pril que dautres. Malgr cela, il connat unepnurie de gestionnaires qualifis et la tendance salarialeinflationniste de march existe, tendance contre laquelleil convient de rsister car celle-ci est conjoncturelle (lesregroupements des porteurs de risque aura raison decette situation), et qui plus est, le risque dinquit dermunration au sein dun mme service doit tre vit.

29. ASSURANCE junior - technicien et employeASSURANCE DE PERSONNESDcompteur maladie / Gestionnaire frais de sant 19 / 21 21 / 24 24 / 25 NSGestionnaire dcs / succession 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NSGestionnaire assurance emprunteur 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NSGestionnaire production prvoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 NSGestionnaire sinistres prestation prvoyance 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NSGestionnaire assurance-vie / pargne 22 / 24 24 / 28 28 / 30 NSGestionnaire retraite individuelle et collective 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NSConseiller et liquidateur retraite 23 / 24 24 / 26 26 / 28 NSGestionnaire cotisation 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NSGestionnaire adhsion 21 / 23 23 / 25 25 / 27 > 27Tlconseiller sant / prvoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 26 > 26Tlvendeur sant / prvoyance 20 / 22 22 / 23 23 / 25 > 25Technico-commercial assurance de personnes 25 / 27 27 / 33 33 / 35 NSConseiller mutualiste 20 / 22 22 / 24 24 / 26 > 26Conseiller en gestion de patrimoine 16 / 20 20 / 25 > 25 NSCommercial assurance 16 / 20 20 / 25 > 25 NSTarificateur risques aggravs 24 / 26 26 / 32 32 / 37 37 / 45Gestionnaire comptable en rassurance vie 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37Technicien trait en rassurance 24 / 26 26 / 32 32 / 35 35 / 37ASSURANCE DOMMAGESGestionnaire sinistres automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 > 30Gestionnaire production automobile 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NSGestionnaire sinistres flotte automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 30 > 30Gestionnaire production dommages aux biens / MRH 21 / 22 22 / 25 25 / 27 NSGestionnaire sinistres dommages aux biens / MRH 22 / 24 24 / 26 26 / 28 > 28Gestionnaire responsabilit civile 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35Gestionnaire sinistres RC 25 / 28 28 / 35 35 / 40 > 40Gestionnaire sinistres auto / corporel 26 / 30 30 / 37 37 / 40 > 40Gestionnaire sinistres corporel non auto 26 / 30 30 / 37 37 / 40 > 40Gestionnaire assurance construction 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35Gestionnaire sinistres assurance construction 25 / 27 27 / 32 32 / 37 > 37Gestionnaire assurance transport 22 / 26 26 / 31 31 / 34 NSGestionnaire assurance aviation 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NSGestionnaire assurance maritime 22 / 26 26 / 32 32 / 35 NSGestionnaire bris de machine 23 / 25 25 / 27 27 / 30 NSGestionnaire risques entreprises / risques industriel 24 / 27 27 / 32 32 / 37 > 37Collaborateur dagence 20 / 23 23 / 25 25 / 28 > 28Tlvendeur IARD 18 / 21 21 / 23 23 / 25 NSConseiller commercial 20 / 22 22 / 25 25 / 27 NSTechnico commercial assurance IARD 24 / 27 27 / 30 30 / 33 NSTechnicien trait en rassurance 24 / 27 27 / 31 31 / 35 35 / 400 A 3 ans 3 A 5 ans 5 A 8 ans > 8 ansGrilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201330Assurance

30. ASSURANCE SENIOR - EXPERTISE ET ENCADREMENTGestion Technique et EncadrementSuperviseur / Manager call center NS 30 / 35 35 / 40 > 40Responsable / Manager service risques entreprises NS 38 / 42 42 / 50 > 50Responsable / Manager service risques individuels (IARD et VIE) NS 32 / 36 36 / 45 > 45Souscripteur / Tarificateur assurances collectives 37 / 40 40 / 45 45 / 47 > 47Souscripteur dommages 35 / 45 45 / 55 55 / 65 > 65Indemnisateur Risques Entreprises NS 38 / 42 42 / 47 > 47Indemnisateur corporel grave NS 36 / 40 40 / 4 5 > 45Souscripteur rassurance 38 / 45 45 / 55 55 / 65 > 65Assistant souscription rassurance 35 / 40 42 / 48 48 / 53 > 55Expert assurance-vie - Gestionnaire banque prive NS 32 / 36 36 / 40 > 40Risk manager 35 / 42 42 / 50 50 / 60 > 60Ingnieur prvention des risques 33 / 36 36 / 45 45 / 52 > 52Expert dassurance terrain NS 45 / 55 55 / 60 > 60Commerciaux et EncadrementDirecteur / Responsable commercial-dveloppement 50 / 60 60 / 75 75 / 90 > 90Manager commercial entreprise 43 / 50 50 / 60 60 / 70 > 70Manager commercial individuel 28 / 32 32 / 38 38 / 42 > 40Animateurs / Inspecteurs NS 42 / 47 47 / 55 > 55Charg de clientle / Commercial en assurances collectives 35 / 43 43 / 50 50 / 60 > 60Charg de clientle / Commercial dommages entreprises 40 / 48 48 / 55 55 / 65 > 65Responsable dagence 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40Technico-commercial / Charg de comptes 32 / 36 36 / 42 42 / 50 > 50Financiers et TransversesActuaire diplm 40 / 45 45 / 65 65 / 80 > 80Charg dtudes actuarielles 33 / 37 37 / 42 42 / 50 > 50Charg dtudes statistiques / reporting 30 / 35 35 / 40 40 / 43 > 43Responsable organisation / qualit NS 36 / 45 45 / 50 > 50Responsable marketing / communication 36 / 40 40 / 45 45 / 50 > 50Chef de produits 32 / 36 36 / 42 42 / 45 > 45Charg dtudes marketing 28 / 32 32 / 35 35 / 38 NS0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ansGrilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201331Assurance* Cette tude a t ralise auprs de lensemble des acteurs de lAssurance, de la Mutuelle et du Courtage.** Les rmunrations indiques ne prennent pas en compte la rmunration variable.

31. AUDIT & EXPERTISE COMPTABLECROISSANCE DES EMBAUCHESEvolution du marcheLe volume global des recrutements en cabinet reste en hausse. Cetteanne, force est de constater que cette croissance se poursuit, puisque79,2% des Experts-comptables (interrogs lors dune rcente tude Analyse RH et rmunrations 2012 / 2013 ) ont recrut de juin 2011 juin 2012 en grande majorit pour des remplacements suite desdmissions et pour des crations de postes.Malgr une anciennet leve en cabinets (70% des collaborateursy sont prsents depuis plus de 6 ans), un tiers des collaborateurs(selon ltude Analyse RH et rmunrations 2012 / 2013 ) ontchang de poste sur lanne coule. Il y a peu de distinction entre lescollaborateurs en Expertise Comptable et en Audit. Seul le domaine dela Paie / Social se distingue: pas moins de 41% des employs de cettebranche ont connu une volution professionnelle.Pour ce qui est des motivations qui mnent un changement de poste,peu dvolutions sont noter par rapport aux annes prcdentes. Larmunration demeure la premire raison. La deuxime est la recherchedun poste plus hautes responsabilits et avec une meilleure dimensiontechnique. La qute dun meilleur climat social reste galementimportante pour les collaborateurs, alors que cette donne semble peuprise en compte par les Experts-comptables employeurs. Cependant,ces derniers prennent pleinement conscience quun quilibre entrevie professionnelle et vie prive favorisera lpanouissement ducollaborateur et permettra ainsi de le fidliser dans le temps.changements sur les pratiques de recrutementUn peu plus de la moiti des Experts-comptables externalisentleurs recrutements - deux tiers dentre eux concernent desprofils expriments.Une fois de plus, les diffrences de mthodologies entre lescollaborateurs (recherchant un emploi) et les Experts-comptables(en qute de salaris) demeurent importantes. Ce qui se traduitpar de grandes divergences quant aux vecteurs utiliss pourleurs recherches.Les vecteurs relations / cooptation et candidatures spontanes restent les voies privilgies pour les Experts-comptables dans leursrecherches de nouveaux collaborateurs, alors que ces derniersvont utiliser ces mmes vecteurs de manire assez marginale. Enrevanche, toujours pour les collaborateurs, la recherche dun postecontinue seffectuer par le recours aux cabinets de recrutement etpar les sites internet.Etonnamment, les process de recrutement sont assez courts! En effet,45% des Experts-comptables identifient un collaborateur embaucheren moins dun mois. A noter une exception pour les recrutements enpaie / social: les profils tant rares, le process moyen est de trois mois.Evolution des politiques de remunerationLes indicateurs permettant de dfinir une rmunration ne montrentque peu de diffrences dune anne sur lautre. La technicit /lexprience du collaborateur reste le premier lment dterminant.Vient ensuite le niveau de salaires pratiqus en interne, puis ceuxpratiqus sur le march et enfin le diplme ou le niveau de formation.Les Experts-comptables, pour 80% dentre eux, estiment que larmunration perue par leurs salaris est justifie, compte tenu de leurniveau de comptences.Dans les cabinets, la rmunration se complexifie. Elle se conoitaujourdhui comme un package avec une partie fixe et unepartie variable. Alors que la rmunration variable taitautrefois plutt rserve aux populations commerciales, elle tendaujourdhui se gnraliser. La partie variable est un rel outil demotivation et de sduction. Cette rcompense permet ainsi defaire crotre le package salarial. Elle se rvle comme un atout dediffrenciation indniable.Toutefois, selon une enqute rcente, un collaborateur sur deux(tous profils confondus) ne possde pas de partie variable.Seules 28% des personnes interroges dclarent avoir dans leurrmunration une part de variable se situant aux alentours de 5%.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201332Mme dans un contexte de prudence,les cabinets comptables et daudit ontcontinu embaucher sur la priode2011/2012. Evolution du march, ouverture la communication, attentes de plusen plus exigeantes des clients, autantde facteurs qui ont concouru uneaugmentation des crations de posteset des embauches de collaborateursbeaucoup plus expriments et spcialiss.

32. Profils les plus recherchesConcernant les profils recruts cette anne, 78% des cas correspondent des profils juniors et 57% des profils confirms (3 7 ansdexprience). Ces chiffres nous indiquent que nous restons dans lacontinuit de ce qui a t amorc lanne prcdente. Cependant, ilest important de relever que les profils expriments (plus de 7 ansdexprience) ont t davantage embauchs par rapport lannedernire (23% contre 15%). De mme pour les fonctions dencadrementet dassocis. En effet, les recruteurs recherchent avant tout descandidats ayant dj une solide exprience. En nous penchant surces profils, nous notons que 88% des cabinets sonds ont recrut surdes mtiers en Expertise comptable, 50% dentre eux ont galementembauch en Social, 34% en Audit et 12% en Juridique.FORMATIONS, COMPETENCES ET CRITERESAfin de sassurer de la prennit des collaborateurs au sein de leurscabinets, les Experts-comptables sont particulirement attentifs lastabilit de leurs parcours professionnels ainsi qu leur volont dvoluerdans la profession sur le long terme. Pour les petits cabinets, la capacitdes collaborateurs pouvoir continuer intervenir sur la paie a tparticulirement recherche.Les attentes des Experts-comptables en termes de technicitsont globalement en dcalage avec la ralit du march.Face des clients cherchant optimiser leur situation financire,la capacit fournir des prestations de Conseil en matire fiscaleest particulirement apprcie. Cependant, aujourdhui peu decandidats sont enclins pouvoir dlivrer ce type de conseil.La demande des experts sest donc porte vers des profils volutifsqui seront en mesure de sadapter ces nouvelles demandes.Les Experts-comptables prfrent souvent sorienter vers des profilsde formation comptable Bac +2/3 avec une premire exprience. Cesderniers se rvlent en effet moins exigeants quant leur rmunrationet montrent davantage de stabilit dans la dure. Les Experts-comptables appliquent actuellement une stratgie de retour surinvestissement rapide quant aux nouveaux arrivants dans leurs cabinets.Pour les profils de niveau Chef de mission, outre la technicit, un intrtparticulier se porte sur la facult de dvelopper et valoriser de nouvellesmissions daccompagnement aux clients. Face une clientle de plus enplus volatile, un temprament de dveloppeur devient ncessaire afin depouvoir bnficier dopportunits.Ct social, ce domaine exige, du fait de son volution permanente,une veille juridique constante imposant des rvisions de procdurescontinues. Pour assurer de telles missions avec la vigilance quellesexigent, il est indispensable davoir des personnes comptentes et la pointe de lactualit, sachant faire preuvre de pdagogie pour enexpliquer toutes les subtilits aux clients.La responsabilisation du candidat dans le cadre du renforcement de laqualit de service sest traduite par la ncessit dlever les comptencespar la formation. Dailleurs, on voit apparatre des formations continuesddies aux mtiers du social qui permettent daccder au titre deGestionnaire de paie.Devant la ncessit de professionnaliser ce mtier et parce quils netrouvent pas sur le march les personnes possdant les comptencesncessaires, les Experts-comptables se tournent vers le systme deformation pour pallier leurs problmatiques de recrutement.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201333Audit & Expertise ComptableQuelle vision pour lavenir?Suite ltude Analyse RH et rmunrations 2012 / 2013 , 10% descabinets interrogs confirment avoir recrut sur dautres fonctions queles mtiers premiers de la profession. En effet, ce secteur fait face lmergence de nouveaux mtiers tels que: Informaticien, Responsablemarketing et communication, Consolideur, Gestionnaire de patrimoineou Conseiller conomique et financier.romain d.Chef de mission - Cabinet comptable - ParisA lcoute du march, jai actualis et ractiv la miseen ligne de mon CV sur Internet. Jai t agrablementsurpris du nombre important de contacts et de prisesde rendez-vous. Malgr un contexte conomiquedifficile, de nombreux changes ont t raliss aussibien par lintermdiaire de cabinets de recrutement quedirectement par des cabinets dExpertise Comptable.Parfaitement lcoute de mes attentes (taille de cabinet,missions, aspects humain et financier) et grce undialogue constructif avec les cabinets de recrutement,de nombreuses offres fermes mont t faites pour despostes de Chef de mission. Parmi celles-ci, une offrecorrespondait en tout point mes critres. Grce unrapprochement rapide et une communication assurepar le cabinet, jai donn mon accord sans hsitation,convaincu par la mission propose et le relationnel avecmes futurs employeurs.florence menuetRRH - BDO AtlantiqueLe recrutement en cabinet dexpertise comptable restetrs concurrentiel. Cette anne, le march sest avrparticulirement compliqu: les profils expriments affichent des prtentionssalariales leves certaines zones gographiques manquent de candidats les profils de Collaborateurs paie sont raresIl est noter que la rmunration nest pas le seul facteurde turnover dans les cabinets, les candidats recherchentaussi des conditions demploi rpondant leur projetprofessionnel: perspectives dvolution, parcours deformation et bonne ambiance de travail sont autantdlments promouvoir au sein des cabinets pourfidliser nos collaborateurs.=

33. EXPERTISE COMPTABLE Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-OuestAssistant Comptablecab < 20 20 / 24 / 30 17 / 21 / 24 17 / 21 / 26 18 / 21 / 24 15 / 19 / 2420 < cab < 50 20/ 26 / 30 18 / 22 / 25 17 / 22 / 28 18 / 22 / 25 15 / 20 / 24cab > 50 23/ 27 /30 18 / 23 / 26 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 17 / 22 / 25Collaborateur Comptable - 2 a 4 ans dexperience en cabinetcab < 20 28 / 32 / 35 22 / 24 / 28 20 / 23 / 30 22 / 24 / 27 21 / 23 / 2520 < cab < 50 30 / 34 / 36 22 / 25 / 30 20 / 25 / 33 23 / 26 / 28 21 / 23 / 26cab > 50 30 / 34 / 37 24 / 27 / 32 20 / 26 / 33 24 / 27 / 30 22 / 25 / 30Collaborateur Comptable / Responsable de dossiers - plus de 4 ans dexperience en cabinetcab < 20 35 / 36 / 38 24 / 28 / 34 24 / 27 / 35 22 / 25 / 28 21 / 26 / 2820 < cab < 50 35 / 38 / 40 26 / 29 / 36 24 / 28 / 38 24 / 27 / 35 22 / 27 / 30cab > 50 35 / 38 / 42 27 / 30 / 39 25 / 31 / 40 26 / 30 / 35 24 / 28 / 32Chef de Mission - moins de 5 ans dexperience sur ce postecab < 20 39 / 45 / 48 28 / 32 / 42 28 / 32 / 40 30 / 33 / 45 28 / 31 / 3820 < cab < 50 42 / 46 / 50 30 / 35 / 44 28 / 34 / 45 30 / 35 / 45 28 / 32 / 40cab > 50 45 / 46 / 50 30 / 37 / 47 28 / 36 / 50 35 / 40 / 45 30 / 35 / 50Chef de Mission - plus de 5 ans dexperience sur ce postecab < 20 43 / 48 / 55 32 / 38 / 48 28 / 34 / 43 30 / 38 / 48 29 / 35 / 4520 < cab < 50 45 / 50 / 55 32 / 39 / 50 31 / 36 / 48 35 / 42 / 50 31 / 38 / 50cab > 50 48 / 50 / 55 35 / 41 / 55 33 / 38 / 52 37 / 44 / 55 34 / 40 / 55Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de moins de 6 personnescab < 20 52 / 60 / 75 38 / 46 / 60 38 / 48 / 55 38 / 45 / 50 40 / 48 / 6020 < cab < 50 57 / 65 / 75 40 / 54 / 70 40 / 50 / 75 40 / 49 / 60 45 / 53 / 65cab > 50 60 / 70 / 85 46 / 58 / 80 44 / 58 / 80 44 / 55 / 64 50 / 58 / 75Manager / Responsable de Bureau - avec encadrement de plus 6 personnescab < 20 60 / 68 / 75 40 / 55 / 80 42 / 50 / 75 40 / 50 / 60 42 / 50 / 6020 < cab < 50 65 / 70 / 80 50 / 65 / 90 45 / 55 / 80 45 / 57 / 70 45 / 58 / 70cab > 50 65 / 70 / 90 55 / 72 / 90 45 / 60 / 82 48 / 60 / 75 50 / 65 / 75Expert Comptable Diplome, salarie - 1 a 5 ans dexperience sur ce postecab < 20 NS 39 / 44 / 50 35 / 42 / 48 38 / 45 / 50 34 / 46 / 5520 < cab < 50 NS 42 / 47 / 55 36 / 45 / 60 45 / 48 / 53 36 / 52 / 60cab > 50 NS 43 / 50 / 56 40 / 49 / 65 45 / 50 / 60 41 / 55 / 70Expert Comptable Diplome, salariecab < 20 NS 45 / 58 / 80 40 / 55 / 80 45 / 55 / 70 42 / 48 / 7020 < cab < 50 NS 45 / 65 / 100 45 / 58 / 85 50 / 60 / 80 45 / 62 / 75cab > 50 NS 53 / 70 / 110 48 / 65 / 115 54 / 70 / 95 52 / 70 / 100ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201334audit Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-OuestAudit Junior - moins de 1 an dexperience en auditcab < 20 30 / 32 / 33 23 / 26 / 30 19 / 23 / 29 22 / 25 / 28 21 / 24 / 3020 < cab < 50 30 / 32 / 34 24 / 28 / 32 20 / 24 / 33 22 / 26 / 29 23 / 27 / 31cab > 50 32 / 33 / 35 25 / 30 / 35 23 / 27 / 33 25 / 29 / 34 24 / 27 / 33Auditeur Senior / Responsable de Mission - 2 a 4 ans dexperience en auditcab < 20 34 / 38 / 42 28 / 32 / 35 26 / 32 / 38 30 / 32 / 36 25 / 30 / 3520 < cab < 50 36 / 40 / 45 28 / 34 / 38 26 / 34 / 40 30 / 34 / 40 27 / 31 / 38cab > 50 36 / 42 / 48 32 / 37 / 42 28 / 34 / 45 33 / 37 / 45 30 / 33 / 40Grilles de remunerationAudit & Expertise Comptable =

34. Superviseur / Chef de Mission - plus de 4 ans dexperience en auditcab < 20 45 / 48 / 52 33 / 37 / 45 30 / 38 / 45 33 / 39 / 44 28 / 35 / 4220 < cab < 50 45 / 50 / 54 33 / 39 / 47 33 / 40 / 50 38 / 43 / 50 30 / 37 / 45cab > 50 47 / 52 / 55 35 / 44 / 52 34 / 43 / 50 40 / 46 / 52 35 / 43 / 50Manager / Directeur de Mission - plus de 8 ans dexperience en auditcab < 20 54 / 60 / 65 38 / 47 / 65 40 / 48 / 62 50 / 55 / 62 38 / 47 / 5520 < cab < 50 60 / 70 / 80 42 / 55 / 65 42 / 50 / 65 52 / 60 / 65 42 / 52 / 60cab > 50 65 / 75 / 95 50 / 63 / 75 44 / 58 / 75 55 / 65 / 80 50 / 60 / 75Expert-Comptable, Commissaire aux Comptes diplome, Futur Associecab < 20 54 / 65 / 70 52 / 65 / 80 53 / 62 / 80 55 / 66 / 80 50 / 58 / 7020 < cab < 50 60 / 70 / 80 55 / 70 / 100 50 / 70 / 90 60 / 70 / 85 55 / 65 / 75cab > 50 65 / 75 / 95 60 / 78 / 110 55 / 75 / 110 70 / 85 / 110 60 / 75 / 95social & juridique Paris IDF Nord-Est Nord-Ouest Sud-Est Sud-OuestJunior Paie - moins de 2 ans dexperience en cabinetcab < 20 23 / 25 / 28 18 / 21 / 25 17 / 20 / 24 18 / 21 / 24 18 / 20 / 2220 < cab < 50 24 / 26 / 29 18 / 22 / 26 18 / 22 / 26 20 / 22 / 26 19 / 21 / 24cab > 50 24 / 28 / 29 20 / 24 / 27 19 / 24 / 26 20 / 25 / 28 20 / 23 / 26Paie Confirme - plus de 2 ans dexperience en cabinetcab < 20 30 / 36 / 39 22 / 24 / 30 20 / 26 / 32 22 / 26 / 28 20 / 23 / 2620 < cab < 50 30 / 36 / 40 23 / 25 / 31 23 / 27 / 32 24 / 27 / 30 22 / 25 / 27cab > 50 30 / 36 / 40 23 / 27 / 34 24 / 28 / 34 25 / 28 / 35 23 / 26 / 30Assistant Juridiquecab < 20 28 / 34 / 36 19 / 23 / 28 18 / 23 / 30 18 / 23 / 26 18 / 22 / 2520 < cab < 50 30 / 36 / 42 20 / 25 / 28 18 / 25 / 30 20 / 24 / 27 20 / 23 / 26cab > 50 30 / 38 / 45 22 / 27 / 32 20 / 26 / 35 23 / 27 / 30 21 / 24 / 30Juriste droit socialcab < 20 35 / 42 / 50 24 / 30 / 40 24 / 27 / 35 25 / 29 / 38 23 / 26 / 3020 < cab < 50 40 / 45 / 55 27 / 36 / 48 26 / 33 / 42 28 / 32 / 40 24 / 30 / 38cab > 50 42 / 48 / 55 30 / 42 / 60 30 / 35 / 48 30 / 37 / 45 25 / 34 / 44Juriste droit des societescab < 20 NS NS NS NS NS20 < cab < 50 35 / 42 / 50 30 / 38 / 55 28 / 38 / 45 27 / 34 / 45 33 / 36 / 42cab > 50 35 / 45 / 55 38 / 42 / 60 30 / 42 / 55 30 / 41 / 50 32 / 40 / 45Fiscalistecab < 20 NS NS NS NS NS20 < cab < 50 32 / 48 / 60 30 / 41 / 55 35 / 40 / 49 33 / 40 / 60 35 / 42 / 55cab > 50 45 / 50 / 70 34 / 44 / 65 35 / 42 / 60 35 / 45 / 65 38 / 45 / 62Responsable Service Socialcab < 20 40 / 43 / 46 28 / 34 / 41 26 / 31 / 38 30 / 35 / 40 28 / 32 / 3920 < cab < 50 40 / 50 / 65 30 / 39 / 50 30 / 37 / 50 32 / 40 / 50 32 / 41 / 45cab > 50 40 / 55 / 70 32 / 45 / 60 32 / 40 / 60 35 / 45 / 60 35 / 43 / 54Responsable / Directeur Juridiquecab < 20 NS NS NS NS NS20 < cab < 50 50 / 60 / 65 35 / 42 / 55 33 / 43 / 56 38 / 48 / 70 35 / 41 / 50cab > 50 55 / 65 / 80 40 / 51 / 70 40 / 50 / 65 42 / 55 / 70 40 / 49 / 65ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201335* Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent avant tout une exprience terrain, des comptences et non un statut ou un diplme. Ainsi la rmunration ne peuttre dfinie en fonction du diplme dExpert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres titres de postes pour valuer les salaires.Grilles de remunerationAudit & Expertise Comptable =

35. banqueadaptabilite pour unsecteur en restructurationEvolution du marcheBien que la zone Euro passe dune phase de crise une autre,les progrs en faveur dune solution durable et viable semblentextrmement lents. Le sauvetage de la zone Euro ne pourra pas subvenirdu jour au lendemain et les perspectives de recrutement risquent dedemeurer atones en 2013. Tout comme en 2011, le durcissement descontraintes rglementaires impacte directement les stratgies et lesactivits des tablissements. Les banques sont donc pousses desarbitrages entres certaines activits consommatrices de fonds propreset celles qui ne le sont pas afin datteindre le ratio cible. Cependant, lesbanques continuent recruter sur des volumes annuels importants. Ellesdoivent en effet grer le dveloppement de nouvelles activits. Maisces recrutements, bien que massifs, masquent cependant des disparitsimportantes et de nouvelles pratiques. Cest un fait, les tablissementsont baiss de 30 50% leurs besoins en recrutement externe. Celasexplique par lobligation de restructurer les activits de financement,dinvestissement et de banque prive afin de tenir les engagements dereclassement de collaborateurs concerns par les plans sociaux. Cettesituation a favoris la mobilit interne.Ce recentrage a t davantage tourn vers la clientle de particulierset en faveur des profils commerciaux. Les mtiers Compliance et tousceux lis lanalyse financire ont pu aussi tirer leur pingle du jeu. Enrevanche, les mtiers en front office, middle office et back office ontt carts des plans de recrutement en 2012. Lorsque les Banquesde Financement et dInvestissement (BFI) ou les banques de rseauxprocdent un recrutement que ne peut satisfaire une mobilit interne,cest dabord vers les collaborateurs en contrat prcaire ou en contratdalternance quelles se tournent. Cette dmarche a pour but de limiterles risques du recrutement. Les missions dintrim, les CDD et lescontrats dalternance sont donc des tremplins vers le CDI lorsque celui-ciest rendu possible.changements sur les pratiques de recrutementPour les rares opportunits qui restent ouvertes lextrieur dansles fonctions oprationnelles et mmes transversales, les processusde recrutement se sont complexifis. La tendance, ne en 2011,sest intensifie avec une dmultiplication des entretiens. Dans cecontexte o chaque poste pourvoir est trs recherch, ce sontles qualits de motivation et dimplication qui deviennent plus quejamais dterminantes, en addition des comptences et de lexpriencedes candidats. Les tests de personnalit restent donc ce titre unpoint dappui prcieux pour les banques afin que chaque candidatcorresponde et adhre au mieux leurs valeurs et leur culture.Evolution des politiques de remunerationSans surprise et dans le sillage des pays anglo-saxons, le fixe est entrain de devenir le point dancrage de la rmunration, et cela nonseulement pour le front office, mais aussi pour lensemble des fonctionssupports. Dans un contexte de rduction des cots, une modesteaugmentation des rmunrations sest amorce, consquence directedu degr suprieur dexigence des recruteurs. Les jeunes diplmsen sont les premiers bnficiaires, mme sils ne disposent pas duneimportante marge de manuvre. En effet, les grilles de rmunrationrestent ltalon de mesure des banques dans le cadre des ngociationssalariales. Laustrit gnrale reste de mise pour les collaborateurs enposte. Quelques augmentations individuelles viennent complter lesaccords daugmentations minimalistes accords par les banques.Profils les plus recherchesLes profils seniors immdiatement oprationnels restent trs recherchscar les banques doivent maintenir leurs activits dans un secteurtrs concurrentiel. En Asset Management, lvolution du marchet lmergence de nouvelles opportunits sont favorables desprofessionnels de la distribution qui ont la facult de pouvoir sadapteraux nouvelles contraintes. Plus largement, les fonctions commercialesresteront les plus prises, notamment en banque de dtail. Ainsi,les Conseillers clientle pour les particuliers et les Gestionnaires depatrimoines sont toujours aussi recherchs, tout comme les Chargsdaccueil en agence ; postes accessibles ds le niveau Bac +2/3 typeBTS Banque ou Licence professionnelle Banque / Finance.