Switzerland

2015

The Hiring Process Report

des responsables du recrutement s’accordent à dire que

le recrutement rapide et efficade de candidats, assistée par des

technologies modernes, apportera le plus d’avantages dans le

processus d’embauche au cours des 3 à 5 prochaines années.

Les outils techniques ainsi que la connaissance de la façon d’employer les candidats faciliteront

le processus d’embauche

LES 3 PRIORITÉS ABSOLUESen matière d’embauchepour les responsables du recrutement au cours des 2 à 3 prochaines années seront:

Les capacités de communication, et l’auto-motivation sont considérées

comme les compétences non techniques les plus importantes pour l’embauche en 2015, elles sont suivies

de près par la capacité à s’investir

L’expérience des candidats (44%)

La mise en place et l’utilisation d’outils efficaces de recrutement des talents (29%)

des responsables du recrutement pensent que l’accroissement de la connaissance concernant la manière d’engager des candidats sera également d’une grande utilité pour le processus d’embauche à l’avenir.

L’efficacité du processus d’embauche(29%)

69%

Les médias sociaux et les sites de carrièresrégulièrement mis à jour sont actuellement les moyens les plus populaires permettant de renforcer la visibilité des employeurs

41%

26%

Le processus d’embauche

des responsables du recrutement utilisent actuellement les médias sociaux

d’entre eux sont d’avis qu’un site de carrières régulièrement mis à jour est important

36%

63% 46%

des personnes

interrogées identifient

le manque de

compétences comme

obstacle majeur

lors du processus

d’embauche

des participants

citent la pénurie

de talents comme

problématique

The Hiring Process Report UK 2015 / Kelly Services

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Contexte: Enquête sur les responsables du recrutement

Le Hiring Manager Survey 2015 est une

enquête novatrice de Kelly Services, qui

se penche sur l’avenir du recrutement du

point de vue d’un responsable du recrutement.

Elle s’articule autour de trois domaines clés

du recrutement: l’acquisition des talents,

le lieu de travail et les générations, ainsi

que le processus d’embauche lui-même.

Les avis de plus de 2.000 responsables en charge

du recrutement ont été recueillis dans dix pays

différents au sein de la zone EMEA (Europe,

Moyen-Orient et Afrique) et APAC (Asie-Pacifique).

Les résultats indiquent des tendances mondiales

communes qui sont susceptibles d’être des

données importantes pour les recruteurs au cours

des 3 à 5 prochaines années. Plus précisément,

ils permettent d’en savoir plus sur les tendances

d’embauche en Suisse.

The Hiring Process Reportidentifie les facteurs qui influencent actuellement

le processus d’embauche et révèle comment

les responsables du recrutement réagissent

au changement et comment ils se préparent pour

l’avenir.

Ce rapport vise à identifier certains aspects du processus d’embauche et les principales

préoccupations auxquels les entreprises devraient accorder une attention

particulière au cours des prochaines années.

Le rapport intégral – qui contient une analyse

complète des tendances régionales, sur la

base des réponses des responsables du

recrutement des zones EMEA et APAC – peut être

téléchargé ici.

Par ailleurs, vous êtes invités à lire la suite pour en

découvrir plus sur les questions clés spécifiques

affectant le processus d’embauche en Suisse.

The Hiring Process Report UK 2015 / Kelly Services

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Résumé des Résultats de l’Enquête en Suisse

L e manque de compétences se pose comme le plus gros problème en Suisse et dans le reste du monde. Une pénurie de talents ayant

l’expérience requise et des budgets d’embauche restreints sont également des préoccupations importantes pour la Suisse. Cependant, les outils techniques modernes devraient avoir un impact très positif sur le recrutement au cours des 3 à 5 prochaines années; permettant le recrutement plus rapide et plus efficace du candidat. 69% des responsables du recrutement en Suisse identifient ces outils techniques comme un avantage clé, et la majorité interrogée à l’échelle mondiale se montre plutôt d’accord. En outre, 42% des responsables du recrutement suisses s’attendent à ce qu’une augmentation de candidats disposant de compétences spécifiques et ouverts au travail flexible facilitera le processus de recrutement

au cours des prochaines années. Contrairement à d’autres pays sondés, la Suisse met un accent plus faible sur la connaissance du niveau d’investissement du potentiel candidat à l’emploi.

L’expérience des candidats a été identifiée en Suisse comme étant la plus grande priorité au cours des 2 à 3 prochaines années. Les résultats évoqués sont identiques dans la majorité des autres pays étudiés, et soutiennent l’idée que le suivi et l’amélioration de l’expérience des candidats peuvent attirer, sécuriser et retenir les meilleurs talents. Les outils de recrutement de talents efficaces, la mobilité interne et l’efficacité des processus d’embauche sont également des priorités clés en Suisse. D’autre part, la visibilité de l’employeur n’en fait pas partie; avec seulement 17% des participants en faisant une priorité.

Lors de l’évaluation du processus d’embauche, les responsables du recrutement suisses utilisent une grande variété d’indicateurs de performance clés; les plus populaires étant le nombre de demandes par poste vacant et l’utilisation d’une enquête sur l’expérience des candidats. Cette façon de procéder diffère de la plupart des autres pays; où le temps qu’il faut pour remplir un poste vacant et la qualité de l’embauche sont listés en tant

qu’indicateurs de performance clés principaux.

En Suisse, la majorité des responsables du recrutement (57%) considère que le recrutement est aujourd’hui plus difficile qu’auparavant, et s’attendent à ce qu’il le devienne encore plus au cours des 3 à 5 prochaines années.

Cette projection concorde avec la plupart des autres pays étudiés, mais les responsables du recrutement suisses sont ceux qui connaissent le plus de

difficultés et comptent parmi les moins optimistes quant à l’avenir.

The Hiring Process Report UK 2015 / Kelly Services

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L e moyen le plus populaire utilisé par les responsables du recrutement suisses pour mesurer la qualité de recrutement est le

même que dans plupart des autres pays. Lister la durée pendant laquelle un employé reste avec la société ainsi qu’indiquer la surperformance constituent les deux meilleurs indicateurs.

Un candidat ayant une expérience pertinente et les bonnes qualifications est, en Suisse, la manière la plus populaire de décrire un candidat idéal. Quelqu’un qui reste avec une entreprise pendant au moins 3 ans est également considéré comme un bon candidat. Comme dans la plupart des autres pays, le prix-emploi n’est plus un facteur si important. En Suisse, seulement 14% des participants mentionnent ce paramètre dans leur description d’un candidat parfait.

Tout comme la plupart des responsables du recrutement à travers le monde, les Suisses considèrent la disponibilité des talents sur le marché local et les budgets comme étant les plus gros obstacles entravant l’embauche du candidat idéal (placés en tête du sondage à respectivement 43% et 40%).

Contrairement à la plupart des pays – qui considèrent la compétence en matière de communication et l’auto-motivation comme étant les compétences non techniques les plus

Lorsqu’il s’agit de renforcer la visibilité de l’employeur, les responsables du recrutement en Suisse semblent beaucoup moins engagés que les autres. En fait, un quart des personnes interrogées n’ont pas utilisé une seule des

plateformes permettant d’améliorer la visibilité de l’employeur, listées dans le sondage. Parmi ceux qui l’ont fait, la plupart s’est tournée vers les

médias sociaux (41%).

Résumé des Résultats de l’Enquête en Suisse

importantes pour l’embauche en 2015 – la Suisse met davantage l’accent sur la responsabilité et la capacité à s’investir. Néanmoins, la compétence en matière de communication et la motivation restent encore très prisées en Suisse.

Lorsqu’il s’agit de promouvoir l’image de l’employeur sur le marché du travail, la majorité des responsables du recrutement en Suisse ont tendance à le faire en ligne via un site web (57%). Toutefois, ils ont moins recours aux autres plateformes – comme les médias sociaux, la création de contenu, les campagnes d’email et d’affiches – que la plupart des autres pays. En Suisse, c’est l’équipe de marketing qui endosse en majeure partie la responsabilité de la gestion de la visibilité de l’employeur. Les équipes opérationnelles sont rarement impliquées, mais le nombre de personnes/départements “autres” partageant cette responsabilité est également plus élevé.

A PROPOS DE KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) est un des leaders mondiaux de solutions en

ressources humaines. Kelly® offre une gamme complète de solutions d’outsourcing (Kelly

Outsourcing Consulting Group) et de conseil en ressources humaines, ainsi que de services

d’emploi temporaire allant du Try&Hire aux emplois fixes et de cadres. Pour une clientèle

mondiale, Kelly a placé en 2014 environ 550’000 personnes. Le chiffre d’affaires du groupe en

2014 s’élève à 5,6 milliards de dollars US.

Vous trouverez des informations complémentaires sous www.kellyservices.ch ou via Facebook,

Xing et LinkedIn.

A PROPOS DE KELLY HIRING MANAGER ENQUETE

La Hiring Manager Survey 2015 est une enquête novatrice de Kelly Services, qui se penche sur l’avenir du

recrutement du point de vue d’un responsable du recrutement. Elle s’articule autour de trois domaines

clés du recrutement: l’acquisition des talents, le lieu de travail et les générations, ainsi que le processus

d’embauche lui-même. Les avis de plus de 2.000 responsables en charge du recrutement ont été recueillis

dans dix pays différents au sein de la zone EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique) et APAC (Asie-

Pacifique). Les résultats indiquent des tendances mondiales communes qui sont susceptibles d’être des

données importantes pour les recruteurs au cours des 3 à 5 prochaines années. Plus précisément, ils

permettent d’en savoir plus sur les tendances d’embauche en Suisse.