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Pour une politique de modernisation :

les propositions de la haute fonction publique

- septembre 2005 -

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L’encadrement supérieur de l’Etat :pour une dynamique de modernisation

Des rémunérations et des retraites compétitives avec les autres secteurs d’activité

Une gestion des res-sources humaines rénovée

Une mobilité professionnelle public/privé améliorée

Des rapports entre le politique et l’administratif clarifiés

Nos demandes Notre contributionUne force

de proposition

Une pratique statutaire plus ouverte, plus exi-geante et plus motivante

Un management par objectifs avec évaluation des performances

Une contribution aux refontes structurelles

Rétablir pour l’encadrement supérieur de l’Etat une situation conforme à son rôle dans une nation moderne :

Moderniser le management et l’organisation des services publics. La haute fonction publique est prête à relever le défi et à repenser ses propres méthodes de travail :

L’encadrement supérieur contribue à nourrir le débat démocratique dans chacun des secteurs d’intervention de l’Etat; il propose des pistes de travail et aide les responsables politiques à fixer les options.

Créer des

« Think Tanks »

rassemblant :

politiques

administratifs

universitaires

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Intérêts matériels et moraux

Les principaux sujets de préoccupation

de la haute fonction publique

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Intérêts matériels et moraux :les préoccupations actuelles de la haute fonction publique

Les rémunérations des hauts fonctionnaires français sont complètement décalées par rapport à celles des autres administrations européennes et par rapport à celles des cadres supérieurs et dirigeants du secteur concurrentiel

Le plafonnement à 20% du traitement indiciaire de la part des primes éligibles à la caisse additionnelle des retraites a été très mal ressenti par les hauts fonctionnaires

Les HF attendent toujours la réforme des règles déontologiques promise depuis longtemps

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Les rémunérations deshauts fonctionnaires français sont complètement décalées

par rapport à celles des autres hauts fonctionnaires européens

Constat pointé par le rapport SILICANI de 2004 (p. 10, 11 et 12)

Rémunérations brutes des hauts fonctionnaires français et britanniques (avril 2002)

0 50 100 150 200 250 300 350

France : sous-directeur

France : Directeur AC

France : Conseiller d'Etat /Ing. Général

UK : HF Tranche 3

UK : HF Tranche 2

UK : HF Tranche 1

k Euros / an

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Les rémunérations deshauts fonctionnaires français sont complètement

décalées par rapport à celles des cadres supérieurs privés

Rémunérations moyennes nettes 2004 (avantages en nature compris) par classes d'âge :Administration de l'Etat / Entreprises privées (hors effet stock-options)

50 54566 442

80 00794 105 98 873

111 205101 493

116 767118 408

212 733

291 086

316 300

356 033

556 613

0

100 000

200 000

300 000

400 000

500 000

600 000

26/30 31/35 36/40 41/45 46/50 51/55 56/60 61/65

Eu

ros/

an

Administration de l'Etat

Entreprises privées

Progression annuelle privé :» 17 000 €/an

Progression annuelle Administration :» 1 600 €/an

Graphique 2

L’exemple des ingénieurs des Mines

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Retraite additionnelle :le plafonnement à 20 % pénalise les hauts fonctionnaires

Hypothèses : - La rémunération est supposée constituée à 55 % par la part indiciaire et à 45 % par la part indemnitaire.- Les cotisations retraites sur les indemnités sont supposées égales à 10 % (5 % Agent + 5 % Etat)- La durée de la retraite est supposée égale à la moitié de la période d’activité (« répartition 2/3 - 1/3 »)

Début de carrière(IM = 400)

Fin de carrière (IM = 1200)

Retraite (actuel) Retraite indemnitéssur forfait 20 %

traitementindiciaire

Retraite sur totalitédes indemnités

Part indemnitaire

Part indiciaire

Avec le plafonnement à 20% du traitement indiciaire des indemnités qui cotisent à ce nouveau régime et un taux de cotisation de : 5% + 5%, cela représente pour un haut fonctionnaire « moyen » et pour une carrière complète, une augmentation de la pension d’environ 150 à 160 Euros/mois, soit : + 3,6 % par rapport à la situation actuelle (+ 1,5 point de taux de remplacement).

TR = 41,2 % TR = 47,3 %TR = 42,7 %

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La réforme des règles déontologiques

Rapport BERGER de 2004

Abaisser, aussi bien au niveau administratif qu’au niveau pénal, le délai de 5 ans à 2 ans (délai supérieur constaté dans les pays de l’OCDE)

Mieux préciser les cas d’incompatibilité pour éviter d’avoir une interprétation trop lâche pénalisant la mobilité public-privé

Donner aux fonctionnaires qui entament une mobilité dans le secteur concurrentiel de meilleures garanties juridiques qu’aujourd’hui

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Un management par objectifsavec évaluation des performances

Les hauts fonctionnaires souhaitent exercer leurs missions dans un cadre rénové

plus responsabilisant et motivant, plus exigeant mais où la performance est reconnue et récompensée.

L’affectation sur un poste doit se faire dans la transparence et s’appuyer sur des critères objectifs de professionalisme et de confiance. Elle doit s’accompagner de la définition contractuelle :

des objectifs assignés, des moyens affectés, des critères d’évaluation de la performance.

La rémunération doit être en relation équilibrée avec la rémunération de responsabilités comparables dans d’autres pays ou d’autres secteurs d’activité.

Son montant doit être déterminé globalement :

à l’intérieur de limites correspondant à la classification du poste, en fonction de l’expérience professionnelle du titulaire et des objectifs convenus. Il doit s’y ajouter une part variable dépendant de la performance constatée sur la

base d’indicateurs objectifs.

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La Fonction Publique et son encadrement supérieur :

vers des évolutions structurelles ?

Les conditions du succès pour la haute fonction publique

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Favoriser la mobilité et simplifier la gestion des agents

Dans l’ensemble, la gestion de la fonction publique a mal vieilli

la gestion des personnels est devenue très complexe du fait d’un empilement de règles et de pratiques pas toujours cohérentes.

la mobilité – en particulier fonctionnelle – se révèle difficile la gestion par corps différents de personnels aux profils similaires et aux

métiers proches, est source de lourdeur inversement, la gestion des corps à effectifs nombreux ne permet pas un

suivi personnalisé de la carrière des agents

Des réflexions sont engagées sur d’éventuelles réformes structurelles

tout en conservant le principe de fonction publique de carrière, mais en séparant plus clairement la carrière « statutaire » et les emplois

« fonctionnels », dans une logique de compatibilité avec la LOLF

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Simplifier l’organisation statutaire des 900 corps actuels ?

La dispersion des personnels en près de 900 corps n’est sans doute plus justifiée quand il s’agit de personnels ayant des profils similaires et exerçant des métiers proches.

On peut imaginer des regroupements portant, au sein de chacun des grands niveaux hiérarchiques, sur des corps exerçant des métiers proches

Mais il faut aussi, en parallèle, procéder à la même réorganisation du cadre « fonctionnel » des emplois, qui doivent faire l’objet d’une classification plus lisible et qui doivent être pourvus de façon plus ouverte et plus transparente.

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Une réforme qui nécessite une grande prudence dansle cas de la HFP et qui ne doit pas conduire à la désorganiser

La haute fonction publique présente des caractéristiques particulières :

les problèmes de mobilité ne se posent pas dans les mêmes termes la richesse de la HFP repose sur une complémentarité de profils pour exercer

des fonctions de même nature

Réussir la réforme avec la haute fonction publique suppose donc de :

maintenir le professionnalisme de la haute fonction publique maintenir une variété de profils maintenir et renforcer la gestion individualisée des personnes et de leurs

carrières avoir un niveau bien identifié (A+) incluant en un seul cadre statutaire

l’ensemble de la HFP administrante, ce qui pourrait conduire à distinguer dans ce niveau les trois cadres statutaires suivants :

• l’encadrement supérieur de l’Etat (6 à 9 000 personnes)

• les professeurs d’université et assimilés (20 à 22 000 personnes)

• le cadre des juridictions administratives (cf. position CE) et éventuellement celui des juridictions financières

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Un vivier d’emplois communs pourla haute fonction publique administrante (HFPA)

Emplois cadressupérieurs et dirigeants

Juridictionsadministratives/

financièresCadre jur. adm. / fin.

Enseignementrechercheuniversités

Professeursd’université

Haute fonctionpublique administrante

Profil 1 Profil 2

Profil 3 Profil n

Cadre statutaire Cadre fonctionnel

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Le maintien de profils différenciés conduit à envisager des spécialités au sein du cadre de l’encadrement supérieur de l’Etat

Un profil (spécialité) se caractérise par :

les conditions de recrutement (formation ou écoles d’origine, proportions relatives de recrutements interne et externe, etc.)

la formation complémentaire donnée aux fonctionnaires stagiaires l’orientation donnée aux débuts de carrière

Ce qui fait, qu’au-delà d’un décret statutaire général définissant pour le cadre « unifié » de l’encadrement supérieur les points communs à tous les fonctionnaires du cadre, il serait nécessaire de prendre des textes spécifiques à chaque spécialité :

intitulé de la spécialité conditions de recrutement formation complémentaire conditions de suivi des agents sur le plan personnel et administratif

(cellule de gestion par profil)

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Le cadre de l’encadrement supérieur de l’Etat

Ce qui serait commun :

Niveau de recrutement homogène : recrutement externe par concours « X - ENA » et écoles équivalentes - recrutements internes et sur titres homogènes

Même progression de carrière pour tout le cadre statutaire :• 3 grades : 1er grade 1015 | 2ème grade HEC | 3ème grade HEF

• avec mêmes échelons et même temps moyens passés dans les échelons

• même ratio pro/pro et même ancienneté requise pour le passage au grade supérieur

Ce qui serait spécifique à la spécialité (profil) :

dénomination de la spécialité et des grades ministre gestionnaire conditions de recrutement et de formation complémentaire cellule de gestion orientation des débuts de carrière

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Séparer le « statutaire » (carrière) du « fonctionnel » (emploi)

Créer, parallèlement au cadre statutaire unifié de la HFPA, le statut du vivier d’emplois correspondants avec :

• Une classification des emplois

• Une cellule de coordination des demandes d’emplois

et une structure de rémunération adaptée

soit de façon plus innovante une rémunération contractuelle globale avec une part liée à la performance.

Part indiciairecorrespondant au grade

du titulairePart liée au poste

Part variable liée à

la perfor-mance

€

A définir dans une fourchette correspondant au poste détenu

A convertir en points d’indice équivalents NBI éligible au code des pensions